琴行员工的规章制度

琴行员工的规章制度（精选7篇）

琴行员工的规章制度 篇1

1、先交费（买卡），后辅导，按期收费，中途不退费。

2、师生按约定的时间上课，不迟到，不早退。师生如有特殊情况需提前一天向琴行说明，并约定补课时间。

3、妥善保管好自己的学琴卡，每次上好课须由老师填写成绩（优 秀、良好、一般），每用完一张卡即交给辅导老师。辅导老师凭学琴卡向琴行结帐。

4、爱护琴行音乐器材，没有取得管理人员允许，不准随意动用乐器, 练琴时不能将水杯放到钢琴上。

5、长期练琴的学生，双休日放假。（寒暑假除外）

琴行员工的规章制度 篇2

参与管理的理论基础是管理学家所提出的关于人性假设的理论。上世纪50年代末, 麦格雷戈提出的Y理论认为, 人有自我实现的需要, 人的才能和潜力充分地发挥出来, 人才能感受到最大的满足。麦格雷戈认为, 在适当的条件下采取参与式管理, 鼓励人们把创造力投向组织的目标, 使人们在与自己相关的事务的决策上享有一定的发言权, 为满足他们的社会需要和自我实现需要提供了机会。麦格雷戈将员工参与管理定义为发挥员工所有的能力, 并为鼓励员工对组织成功做更多的努力而设计的一种参与过程。其隐含的逻辑是:通过员工参与影响他们的决策、增加他们的自主性和对工作生活的控制, 员工的积极性会更高, 对组织会更忠诚, 生产力水平更高, 对他们的工作更满意。

员工参与管理能有效地提高生产力。首先, 员工参与管理可以增强组织内的沟通与协调。这样就可以将不同的工作或部门整合起来为一个整体的任务目标服务, 从而提高生产力。其次, 员工参与管理可以提高员工的工作动机, 特别是当他们的一些重要的个人需要得到满足的时候。第三, 员工在参与管理的实践中提高了能力, 使得他们在工作中取得更好的成绩。组织在增强员工参与管理的过程中通常包含了对他们的集体解决问题和沟通能力的训练。

参与管理的方式试图通过增加组织成员对决策过程的投入, 进而影响组织的绩效和员工的工作满意度。在员工参与管理的制度设计中, 需要注意四个关键性的因素:

一是权力, 即提供给人们足够的用以做决策的权力。这样的权力是多种多样的, 例如工作方法、任务分派、客户服务、员工选拔等。授予员工的权力大小可以有很大的变化, 从简单地让他们为管理者要做出的决策输入一定的信息, 到员工们集体联合起来做决策, 到员工自己做决策。

二是信息。信息对做出有效的决策是至关重要的。组织应该保证必要的信息能顺利地流向参与管理的员工处。这些信息包括运作过程和结果中的数据、业务计划、竞争状况、工作方法、组织发展的观念等。

三是知识和技能。员工参与管理, 必须具有做出好的决策所要求的知识和技能。组织应提供训练和发展计划培养和提高员工的知识和技能。

四是报酬。报酬能有力地吸引员工参与管理。有意义的参与管理的机会一方面提供给员工内在的报酬, 如自我价值与自我实现的情感, 另一方面提供给员工外在的报酬, 如工资、晋升等。

在参与管理的过程中, 这四个方面的因素必须同时发生作用。如果仅仅授予员工做决策的权力和自主权, 但他们却得不到必要的信息和知识技能, 那么就无法做出好的决策。如果给予了员工权力, 同时也保证他们获取足够的信息, 对他们的知识和技能也进行训练和提高, 但并不将绩效结果的改善与报酬联系在一起, 员工就会失去参与管理的动机与热情。

员工参与管理有多种形式, 最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、QC小组等。分享决策权是指下级在很大程度上分享其直接监管者的决策权。管理者与下级分享决策权的原因是, 当工作变得越来越复杂时, 他们常常无法了解员工所做的一切, 所以选择了最了解工作的人来参与决策, 其结果可能是更完善的决策。各个部门的员工在工作过程中的相互依赖的增强, 也促使员工需要与其他部门的人共同商议。这就需要通过团队、委员会和集体会议来解决共同影响他们的问题。共同参与决策还可以增加对决策的承诺, 如果员工参与了决策的过程, 那么在决策的实施过程中他们就更不容易反对这项决策。美国通用电气公司在杰克·韦尔奇接任总裁后, 认为公司管理人员太多, 而会领导的人太少。韦尔奇认为, 员工们对自己的工作会比老板清楚得多, 经理们最好不要横加干涉。于是, 他开始在通用实行了“全员决策”制度, 使那些平时没有机会互相交流的职工、中层管理人员都能出席决策讨论会。全员决策的开展打击了公司中官僚主义的弊端, 减少了繁琐程序。在这项制度实行后, 通用公司在经济不景气的情况下取得了巨大进展, 保持了连续的盈利。代表参与是指工人不是直接参与决策, 而是一部分工人的代表进行参与。西方大多数国家都通过立法的形式要求公司实行代表参与。代表参与的目的是在组织内重新分配权力, 把劳工放在同资方、股东的利益更为平等的地位上。代表参与常用的两种形式是工作委员会和董事会代表。工作委员会把员工和管理层联系起来, 任命或选举出一些员工, 当管理部门做出重大决策时必须与之商讨。董事会代表是指进入董事会并代表员工利益的员工代表。QC小组起源于日本, 对于提高日本企业的产品质量, 从而提高日本企业的国际竞争力起了重要作用。因此, 自80年代以来, 其他国家的许多企业也开始尝试建立QC小组。在今天, QC小组已经不仅是作为一种质量管理的方法, 而且成为开发人力资源、调动广大员工积极性和创造性的一种重要途径。QC小组是由一些基层管理人员及一般员工组成的, 能够发现、分析并最终解决生产和质量问题。一般说来, QC小组成员都是自愿加入这一小组, 并且小组的讨论、研究一般都是在小组成员的业余时间内进行的。QC小组的人数比较少, 一般在6~10人的范围内, 这样便于所有成员相互间进行自由交流。因此, 一个公司内可能会有许多QC小组。例如, IBM公司的某工厂有800个QC小组。建立QC小组的方式有多种, 可以在一个班组内建立, 也可以跨班组建立。同样, QC小组的活动方式也可以多种多样, 除了经常性的小组内的活动外, 还可以组织车间、公司直至全国性的成果发表会、经验交流会、QC小组代表大会等。一个QC小组每年可能提出上百条质量改进意见。这些意见中有很多是很有价值的, 也有一些可能是次要问题, 有些甚至根本不可行。但是, 公司管理人员对所有这些改进意见都应给予足够的重视。因为往往这些众多意见中的某一条可行建议, 就可以使公司通过质量改进而提高生产率或削减成本, 从而获得巨大收益。

优秀企业的经验表明, 合理化建议制度是员工参与的一项重要制度, 是进行制度设计的重要环节。丰田、福特、柯达等明星企业都是合理化建议制度的实践者。

合理化建议制度在丰田公司被称为“创造性思考制度”。和质量管理小组活动一样, 丰田公司的合理化建议制度极大地促进了现场改善活动。丰田公司认为, 好产品来自于好的设想。因此, 丰田公司提出了“好主意, 好产品”的口号, 广泛采用合理化建议制度, 激发全体员工的创造性思考, 征求大家的“好主意”, 以改善公司的业务。“好主意, 好产品”意味着全体人员都来施展自己的才华, 以全体人员的聪明才智, 生产出质量更好、价格更廉、顾客更喜欢的产品。从表面上看, 合理化建议制度的目的是征求大家的意见和改善建议, 增强大家的参与意识。但是, 实际上丰田公司的合理化建议制度的真正目的和所体现的精神就像“好主意, 好产品”的口号一样, 通过公司全体人员共同思考和共同参与的改善活动及其直接效果, 提高产品质量, 降低生产成本, 提高每个人自身的能力, 创造出舒适的生产作业环境, 追求生产现场的生机和活力, 增强全体人员对公司的忠诚感和归属感, 最终为公司的发展壮大做出贡献。丰田汽车公司为了调动员工参与管理, 在总厂及分厂设了130多处绿色的意见箱, 并备有提建议的专用纸, 每月开箱1~3次, 建议被采纳后进行奖励。

在柯达公司的走廊里, 每个员工随手都能取到建议表, 丢入任何一个信箱, 都能送到专职的“建议秘书”手中, 专职秘书负责及时将建议送到有关部门审议, 做出评价, 建议者随时可以直接打电话询问建议的下落;公司设有专门委员会, 负责审核、批准、发奖。

为达到预期目的, 企业必须建立专门的组织机构来实行这一制度。比如, 柯达公司要求办公室和专职秘书必须及时地处理职工的建议, 公平地解决奖金的数额, 耐心地向建议人解释建议不能被采纳的原因和定期公布该制度的实施情况。

简化建议制度的程序。在优秀企业中, 每当职工想出一个建议时, 他们随手就可以拿到建议表, 并填上自己的建议。职工们可以将建议表投到工厂的信箱中, 也可以投到工厂特设的建议收集箱内, 如果职工不愿披露姓名, 他们也可以采取匿名方式提出建议, 然后用建议表上的号码与厂方进行联系, 可用电话查询该号码的建议是否已被采纳。建议办公室把所采纳的建议都列成表格, 定期在公司出版的报纸上公布, 或张贴在公司的布告栏上。

公司对每项建议都要进行认真处理。负责建议的秘书及时把各项建议提交给各有关管理人员和科室, 必要时可把建议付诸试验。有关管理人员和科室对建议做出采纳或不采纳的决议后, 必须将决定后的材料送进建议办公室, 由负责建议工作的秘书提交本部门的建议委员会审批。对未被采纳的建议, 必须向建议人送一份详细的材料。说明该建议未被采纳的原因。如果建议人仍认为他的建议有采用的价值, 他可以向建议办公室提供更多的依据。在这种情况下, 有些未被采纳的建议最后可能会被采纳。

新雨琴行教学练琴管理制度 篇3

为了确保新雨琴行的教学工作能正常有序地开展，使教学管理制度化、规范化。本着为学生负责的精神，特制定本制度：

1、学生应该积极按时上课，如有特殊情况不能上课或需调整，请至少提前一天给任课教师或琴行工作人员请假。

2.上课时间必须严格按照琴行的规定，不得随意更改上课时间，特殊情况必须事先报告审批。

3.若未履行正式的请假手续或调课手续而擅自缺课或调课者，一律视作教学事故处理。

4、为确保学生学习进度、琴行暂时免费给学生每天安排40分钟练琴，希望同学们珍惜宝贵的时间、努力学习、严格遵守练琴管理制度（注：周末由于不安排练琴）。

3、-

琴行员工的规章制度 篇4

绩效考核在企业管理中起着非常重要的作用，在我国，企业的管理者也意识到它的重要性，也做了大量的工作，在一定程度上取得了一些成绩，但是由于种种原因，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题，大致归纳为以下几点:

(一) 绩效考核基准模糊化

目前多数中小企业的绩效考核标准过于模糊，表现为基准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的基准或不相关的基准来对被考核者进行考核，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核基准很难使被考核者对考核结果感到信服。

(二) 绩效考核角度的单一

在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查或考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。

(三) 考核过程的形式化

这是一个非常普遍的现实问题，很多企业己经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须的走过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

(四) 考核结果无反馈

考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。

(五) 业绩考核方法的选择不当

业绩考核方法和考核技术有很多，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺，而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。目前大多数企业既无意识、也无能力适当的选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。

二、完善企业人力资源绩效考核制度的探讨

（一）营造绩效考核的制度环境

绩效考核体系的建立除了体系内基础制度的建立，还需要相应的配套制度环境来支持。

1、完善社会保障制度。

只有提供了合理、科学的社会保障体系，人才市场的流通才能在一个正向的发展平台上为企业发展提供“人力”本身的潜能。各种科技人才才能得顺利地流动，人才资源的配置才能合理化。因此，政府应着手健全养老、医疗、待业保险制度，逐步建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的保障体系和运行机制。

2、建立人力资本投资制度。

现有人员的再开发、再培训，对企业来说可能是最有效的人力资源管理措施。这方面政府应该给予大力支持。例如在新加坡，政府设立了工人技能发展基金，并立法规定任何企业均必须按企业职工工资总额的4%上缴工人技能发展基金。然后，根据企业需要，政府直接或委托社会团体、工会等社会力量主办各类培训班。企业再培训职工时，只需要出资1 0%，其余90%由工人技能发展基金负担。这样既调动了企业培训员工的积极性，又促使了企业员工提高技能。

（二）建立科技人才开发体系

在现代企业制度的建立中，确立科技人才在企业发展中的较高地位与作用，为科技人才提供发挥潜能的软环境、内部条件。比如，将科技人才引入企业董事会，或担任企业高层管理人员，在企业设立科技总监来负责企业的技术创新工作。除了提供发展平台，还应用有效的绩效考核措施来促进人才的合理流动、优胜劣汰，将绩效考核效果运用到激励机制上，建立以企业为主体的吸引科技人才、激励科技人才的内部机制。具体措施可包括:

(1) 报酬激励。

除了一般的工资、福利、奖励以外，企业对科技人才特别使急需的高科技人才可采取股权共享计划。即将企业盈利的一部分以人才股的名义划归科技人员。这样，企业无需花费自己的发展基金，就可以达到激励科技人才的目的;同时，对于科技人才来说，不用付出资金就可获得股权，成为企业的“主人”。人才股有助于提供企业凝聚力和向心力，为留住人才提供了良好的激励机制。

(2) 发展激励。

对于优秀的人才来讲，仅有报酬和强烈的事业心是不能够吸引人才持久的奉献，更不用说创新成果了。所以企业对这些人才要加大人力资本的投资，包括人才的教育、培训、职业生涯规划等方面。除了重视在企业内部投资手人力资源的开发与管理工作，还要积极利用企业外部的人力资源为本企业服务，如聘用外部专家进行学术交流、派遣企业人员外出研修、国外考察，制定合理可行的整个职业生涯规划。这些发展计划和机会的提供，本身对人才来讲已经可以起到积极的激励作用。

(3) 感情激励。

正确运用感情激励可以有效培育科技人才对企业的忠诚和信任。有效的感情激励包括对科技人才的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。如果企业能够做到“乐士之乐而乐，忧士之忧而忧”，就能够充分科技人才的积极性。感情激励成功的关键，在于充分认识科技人才的价值，充分尊重他们的劳动。

只有建立和完善了科技人才的使用和激励机制, 才能最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性, 才能形成与经济发展战略相适应的人才开发机制。

摘要：目前我国企业绩效考核制度还存在一些问题, 面对这种现状, 笔者认为, 建立与企业发展相适应的绩效考核体系是关键, 本文通过分析中小企业绩效考核制度存在的问题, 提出完善绩效考核制度的对策。

关键词：绩效考核,人力资源管理,绩效指标

参考文献

[1]、董泽芳著《:人力资源开发与管理》, 武汉:华中师范大学出版社2000年版。

[2]、郭咸刚著:《西方管理思想史》, 北京:经济管理出版社2002年版。

[3]、成思危主编《:中国企业管理面临的问题及对策》, 北京:民主与建设出版社2000年版。

琴行员工的规章制度 篇5

(一)我国职业资格制度的确立与运行

职业资格制度在我国的发展,主要经历了三个阶段:

起点:1949-1992年。我国职业资格制度源于新中国成立初期的学徒工定级考核,而后直到1990年由国务院批准、原劳动部颁布的《工人考核条例》的出台,则开始了专业技术人员考试,这一时期工人考核制度的建立也成为我国实行职业资格制度的起源。

转型:1993-1996年。1993年2月,由中共中央、国务院颁布的《中国教育改革和发展纲要》开始强调职业资格证书的重要性;1993年7月,由原劳动部颁发的《职业技能鉴定规定》,对职业技能鉴定的等级、鉴定机构的性质职责、鉴定内容及鉴定工作的组织与实施进行了相关规定;1994年2月由劳动部与人事部联合制定《关于颁发<职业资格证书规定>的通知》,对职业资格制度的性质、管理、种类、评价方式等作了详细规定;在1994年7月颁发的《中华人民共和国劳动法》中对于职业资格证书的制度在国家层面得到确立,1995年颁发的《劳动法》、1996年颁发的《职业教育法》,为我国实行职业资格制度提供了法律保障,由此职业资格制度得以正式确立。

发展:1997年以后。1999年颁发的《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》, 再一次强调了加强学历教育与职业资格证书制度的重要性;2002年召开的全国职业教育工作会议上,提出了劳动就业实施职业准入制度与职业资格认证制度;2004年《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》的出台, 使得职业资格证书制度开始与职业资格教育相结合。由此,我国的职业资格制度进入全面发展阶段。

(二)公共文化单位职业资格制度在我国的确立与运行

我国的公共文化单位包括公共图书馆、文化馆、各乡镇文化站、博物馆等单位,然而职业资格制度却并未完全覆盖这些单位。从国家颁布的职业标准来看,除了图书资料馆员、文献修复师、古籍馆员三个涉及到图书资料业务人员的职业标准以外,公共文化单位尚无其他职业标准进入国家规定职业标准。2009年由文化部颁发的《乡镇综合文化站管理办法》,虽明确规定文化站实行职业资格制度,文化站从业人员必须通过文化行政部门或委托的有关部门组织的相应考试、考核,取得职业资格或岗位培训证书后方可上岗,然而在具体的实行中,由于职业标准的缺乏及认证机构的缺失,在乡镇文化站实行职业资格制度并未取得实效。

二、发展障碍:缺乏职业资格认定所造成的公共文化服务问题

(一)公共文化单位成员素质不高

由于公共文化单位中尚未推行职业资格制度,从业人员缺乏规范的职业准入和任职资格标准,员工上岗无行业统一标准,任何人都可以从事公共文化服务工作,公共文化人才队伍的素质难以得到保证。由于人才管理条块分离,我国的公共文化单位实际上成了老弱病残的收容所及家属安置所等,有能力、专业对口的人才无法进入。同时由于专业能力的缺失,在管理公共文化产品的过程中,往往需要花费比具有专业能力的人员更多的时间,大大降低了管理公共文化产品的效率。

(二)公共文化服务和产品质量不高

公共文化单位员工由于缺乏职业资格制度,素质普遍较低,在提供公共文化服务和产品上缺乏专业性,现有的公共文化服务与产品的需求已不能满足人民的实际需求。人们对于公共文化服务与产品的需求不再像过去那样简单的进行图书借记、文艺汇演等,而是更为丰富多彩高层次的公共文化服务与产品的需求。但专业文艺创作人才、管理人员等人才的缺失, 使得公共文化单位无法提供这些服务与产品,抑或是提供的服务和产品的品质较低。

(三 ) 公共文化单位员工专业人员与非专业人员界限不清

缺乏职业资格制度的所造成的另一个问题在于公共文化单位员工中专业人员与非专业人员界限比较模糊。由于职业准入要求的缺失,意味着无论什么专业都可以从事公共文化服务。在具体的工作中,也没有区分专业与非专业的区别,这就导致公共文化单位员工收入区别缺乏依据,不利于公共文化单位的专业性与激励员工的工作积极性。

三、重构设想:建立公共文化单位员工的职业资格制度

(一 )构建公共文化单位员工职业资格制度

为提高公共文化单位的服务效率,首先要建立公共文化单位员工的职业资格制度。在公共文化单位员工职业资格制度的构建中,根据公共文化单位的不同类别分别设立相应的职业资格认证,如公共图书馆、文化馆、博物馆等公共文化单位,在就业时,需通过相应的职业资格认证并取得职业资格证书方可从业。通过实行职业资格认证,保障从业人员具备相应的职业能力及素质。

(二 )执行公共文化单位员工的职业资格标准体系

设定公共文化单位员工的职业资格标准体系是实行职业资格制度的重要内容。职业资格标准的制定,要依据学历、工作经验、职业道德、专业技能、专业资格考试等而定。不同的公共文化单位因为其工作职责、内容及工作难度的不同,其职业资格标准也有所差别。不同地区、不同类型的职业资格标准也有一定的差别。如经济发达地区与落后地区的公共文化单位的职业资格标准体系也有重大的差别。

在设定职业资格标准体系过程中, 有两个问题值得考虑:一是,在指标体系的设计中,要依据大多数公共文化单位员工的实际情况而定;二是,指标的设定一定要具有开放性及动态性,要根据实际情况的转变而作出相应的变化,以便适应公共文化单位不断发展的需要。

(三 ) 对公共文化单位员工的职业资格制度进行动态管理

从西方各国公共文化单位职业资格制度的认证管理类型来看,主要可分为三种:一是终身认证,即一旦通过认证,将终身有效;二是非终身认证,即通过认证之后,认证的有效期限有一定的时间限制, 超过限定期限就需要重新认证;三是终身认证与非终身认证相结合,根据不同等级采取不同的认证管理方式。然而,在知识科技更新换代如此迅速的时代,只有提倡终身教育,才能够跟上时代步伐。因此,在对我国公共文化单位实行职业资格制度认证管理的过程中,应该采取非终身制,进行动态管理。

四、保障与措施:公共文化单位员工职业资格制度实现途径

(一 )加快完善法制建设

要保障公共文化单位职业资格制度的顺利实施,必须依靠一整套完善的法律体系来作为职业资格制度的法律保证。我国公共文化单位之所以至今都未全面推行职业资格制度,关键在于法律的缺失,这就导致职业资格制度在具体的实施过程中难以正常开展,也并未引起公共文化事业从业人员的重视。因此,目前要在公共文化单位推行职业资格制度,首要的任务就是制定公共文化单位独立法律,如《图书馆法》、《博物馆法》等,通过法律明确公共文化单位员工的专业地位、从业标准等,并且通过法律的形式确定,只有获得相应的职业资格证书才能够从事公共文化服务事业,再根据公共文化单位的具体情况,制定相应的管理细则来完善公共文化单位职业资格制定的法律保障体系。

(二 )充分发挥行业协会的作用

西方国家在对公共文化单位实行职业资格制度中的主要做法是充分发挥各大行业协会的作用,由权威性的各大行业协会来组织职业资格认证。因此,在对我国公共文化单位员工实行职业资格制度时应当充分发挥各大公共文化行业协会的作用,成立权威性的公共文化行业协会以及专门的职业资格认证管理机构,负责认证团队的建设、认证标准、认证流程、认证内容、认证形式等的制定,继续教育教材的编写等工作。

(三 )与职业继续教育相结合

琴行员工的规章制度 篇6

关键词：人文关怀,企业管理,激励机制

“人文”一词最早出现在《易经》中, “刚柔交错, 天文也;文明以止, 人文也;关乎天文, 以察时变, 关乎人文, 以化成天下”。“文明以止”就是对不文明行为进行制约, “化成天下”就是用文明精神去教化民众。这是人文关怀的初始内涵。当前对人文关怀的理解有很多种, 归纳后大致有以下三种。一是对人生命价值的终极关怀, 强调对人的尊重、理解、关心, 重视人的作用;二是指一种人文精神, 对人的生存状态的关注, 对人的权利的尊重, 对人的尊严和符合人性的生活条件的肯定, 对人的解放和自由的追求;三是指对人的生命和健康的呵护, 是对人性和人权的尊重, 是尽可能创造一切条件让人活得更有尊严。

对于现代企业而言, 企业对员工的人文关怀是指基于对人性和人权的关注, 对员工给予充分的尊重, 建立舒适的环境, 通过对人的主体性的培养达到促进员工个体全面发展的目的。

当今企业的竞争实际上是人才的竞争, 只有拥有了掌握着高科技知识的现代人才, 才能在竞争中立于不败之地。知识经济社会中拥有知识的多少和能否正确地运用知识是企业成功的关键, 而人是创造知识的主体, 也是知识运行的载体, 所以企业的主要任务在于创造促使员工不断进步的环境, 发掘员工的潜力。

在现代企业管理中, 人文关怀是促进有效管理的重要因素。被管理的对象是人, 他们主观能动性的高低直接影响企业的稳定和发展。促进人文关怀, 干群关系融洽, 人的个性和素质才能充分发展, 管理才能出成绩, 企业才能够发展, 最终使单位的凝聚力和竞争力增强。而随着时代的发展, 现代企业的员工思想观念、认知能力、道德水准、价值取向都发生了深刻变化, 在这种情况下, 传统思想政治工作的灌输式教育方式已经不能完全适应新时期员工的精神需要。企业应贴近实际, 走近员工, 充分尊重他们的个性特点, 解决他们内心的困惑, 在这个基础上, 施之以正面的教育和引导, 才能真正实现思想政治工作成效和价值的最大化。

有理论指出, 影响员工对自己工作满意程度的因素主要有两个方面, 一是保健因素, 二是激励因素。当保健因素达到一定水平时, 员工会觉得很舒服, 但起不到激励作用, 而当它低于一定水平时, 会引起员工的不满。为此, 企业要确保员工的保健因素已达到一定的水平, 比如工作安全、工作条件、工资、企业内部人员的关系等, 但是在工资福利职位上面还有可行的上升空间, 就是保持足够的激励作用。激励因素可以说是更高一层次的人文关怀, 激励机制运用恰当, 可以达到企业与员工双赢的效果。有效的人文关怀, 展开讲有以下几个方面:

1 规范人才成长通道

企业的目的是盈利, 同时员工也希望从企业获利, 只有企业盈利其员工才能获得更多的收益, 二者的目标并不冲突。企业应为员工提供明确的价值导向, 帮助员工解决重大的人生价值观问题, 将个人价值与企业价值紧密联系起来, 使之在实现企业目标的同时, 能同时实现个人自我价值, 让职工有成就感。同时, 要对员工进行定期的培训, 员工素质的高低, 直接影响企业的兴衰。只有不断提高员工的素质与能力, 才能不断实现企业目标。

2 完善企业文化机制

把企业的员工当做家人看待, 经常换位思考, 深入员工的内心生活。通过各种形式的企业文化活动, 丰富员工的文化生活, 满足人们的精神文化需求, 让员工对公司有家的温馨感和归属感。一方面, 企业要营造和谐轻松的工作环境, 建立良好的对话机制, 让员工有畅通的诉说途径与求助渠道, 并形成有效的联动机制, 引导和营造和谐健康的人际关系。另一方面, 企业要关心职工的疾苦, 解决职工的困难, 要满足职工的生存的需要。企业文化的核心是和谐, 一个和谐的企业, 必定是一个积极向上, 不断发展的企业。

3 心理疏导健康教育

“二八原理”是经济学上的重要法则, 它的意义是:一个事物20%的特性决定了事物80%的重要性, 应该把80%的时间花在20%的事情上。把这个原理运用到管理上, 就是企业要把弱势群体和问题员工作为人文关怀和心理疏导的关注点, 给予更多的关注。员工的心理问题直接影响着员工的工作状态, 也关联着企业的安全生产。因此, 企业对员工心理问题的疏导, 显得尤为必要。针对企业员工心理问题产生的特点和规律, 建立员工心理问题疏导的长效机制, 完善员工心理疏导的多元化渠道, 防患于未然, 把员工心理有效疏导工作融入企业日常生产工作和员工日常生活中。企业应加强心理健康教育, 普及心理健康和精神疾病防治知识, 在企业内部建立良好的人际关系。

4 完善工会制度

在市场经济条件下, 如果劳资矛盾没有合法、合理的解决渠道, 劳资矛盾就会演变成劳动者和政府的矛盾, 甚至演变成整个社会的矛盾。由于我国的工会制度还不完善, 工会已经间接沦为公司福利发放传达员的形象。工会很少为员工争取权利, 是因为工会的权利很小。改革现有的工会制度, 发挥公司员工参与公司管理的积极性, 其实是最大的人文关怀。企业的改革已经推进到了目前这个阶段, 大型国有企业已经由原来的部、处演变为具有独立法人的公司, 这样的环境已经具备了推进工会制度改革的条件。这是完善企业人文关怀建设的一项强有力的措施。

当今企业的竞争实际上是人才的竞争, 企业的发展离不开员工的努力, 人文关怀在现代企业中的重要性已不言自明。通过规范员工的成长通道, 完善企业文化机制, 心理疏导教育, 完善工会制度等方面, 提高人文关怀的等级, 企业为员工创造一个好的工作环境, 为企业的发展带来一个美好的前景, 是企业思想政治工作者需要不断思考的命题。

最后, 加强人文关怀是党的群众路线在思想政治工作中的具体运用和生动体现。解决职工群众最关心、最直接、最现实的问题, 是人文关怀最有说服力的举动。在未来的日子里国家应该十分注重人文关怀和心理疏导工作, 深入基层, 深入群众, 正确面对职工群众的现实利益问题, 在实际工作中把解决思想问题与解决实际问题结合起来, 摸索出了一条增强思想政治工作实效性的有效途径, 极大地提高了公司员工的工作热情。

参考文献

[1]李虹.如何激发员工工作热情[J].中国乡镇企业技术市场, 2005 (04) .

[2]黎铮.把握“五要素”激发员工工作热情[N].金融时报, 2009-03-13 (010) .

琴行员工的规章制度 篇7

为了实现2020年全面建设小康社会的历史任务, 十七大首次提出“财产性收入”这一概念, 而且提出“创造条件让更多群体拥有财产性收入”的要求。居民财产性收入的提升, 是未来中国经济发展、社会发展和中国人的发展的一个重要方向。

所谓财产性收入, 是指城乡居民家庭除劳动获取工薪收入外, 还拥有动产、不动产所获得的收入。它包括出让财产使用权所获得的如利息、租金、专利收入等, 以及财产营运所获得的红利、财产增值收益等。所谓“创造条件让更多群体拥有财产性收入”, 就给广大劳动群众广开财路, 开辟了除了劳动工薪收入外, 还拥有通过营运自己所拥有的财产来获取收入的多种渠道。当前我国的“人均可支配收入”中以工资性收入为主, 财产性收入仅占2%左右。

要让更多群体拥有财产性收入, 必须创造条件, 最重要的措施就是发展各种要素市场, 特别是资本市场, 充分发挥股份制及各种机构投资者的作用, 推进财产性收入大众化。所谓“财产性收入大众化”, 就是让越来越多的群众直接地或间接地进入资本市场, 进入门槛要低, 风险要低, 进入者才多, 让越来越多的群众通过拥有财产性收入来分享经济发展和经济政策的成果。特别是在中小企业改革过程中, 探讨职工持股制度等股权激励惠及更多普通职工的办法、机制, 在构建现代企业制度的过程中, 广大职工在通过劳动获得收益的同时, 通过财产获得另外一份收益, 真正实现共建共享, 公平公正, 具有重大的战略意义。

二、美国等西方企业职工持股制度的发展与主要理论

(一) 美国等西方国家企业职工持股制度的发展

上世纪50~60年代, 美国等西方国家的许多企业纷纷推行“职工持股计划”及大规模发行小额股票, 许多家庭都持有股票。于是媒体大肆宣扬什么在美国人人都持有股票而成了“资本家”, 美国资本主义已变成“人民资本主义”。1956年在美国华盛顿火车站举办了一次规模盛大的“人民资本主义展览会”, 当时艾森豪威尔总统还亲临展览会发表讲演。1958年阿德勒和克尔索两人合作出版了《资本家宣言》, 大肆宣扬人人都是资本家的“人民资本主义”。

这项计划一般带有福利性质, 有的是企业每年以奖金形式赠送给本企业的每名职工, 有的以低于市场价格将企业的一部分股票售给职工, 这些赠给或售给职工的股份都记在职工个人账户名下。同时, 政府还对赠给或低价售给职工的企业股份资本给予税收优惠, 以鼓励企业推行这项计划。这样, 职工除了工资之外, 还有资本收入或财产性收入。这项计划, 对职工来讲, 增加了一笔工资外的福利性收入;对企业来讲可以通过该计划用企业股份将企业职工紧密地与企业利害融为一体, 把职工从一般劳资关系的对立方变成企业的“利益攸关者” (stake holder) 。

(二) 西方企业职工持股制度的主要理论

国外关于企业职工持股制度的理论研究主要集中在美国, 始于20世纪30~40年代。它是在批判资本主义经济危机的基础上产生和发展起来的。首先在这一领域进行理论研究并提出实施方案的是金融家路易斯·凯尔索, 他提出的“双因素经济论”的主张得到了美国政界的支持, 并以立法形式推动了这一理论主张的实施。因此, 70年代以后, 企业职工持股计划得到了广泛的推广。80年代, 马丁·魏茨曼从分配角度提出了“分享经济论”;90年代, 人们又从经济民主化的角度出发提出了“经济民主论”和“专门投资论”的思想。这些理论为美国职工持股计划的发展及其对各国的影响起了十分重要的作用。

1. 双因素经济论。

双因素经济论的思想火花最早产生于20世纪40年代。该理论是其创始人路易斯·凯尔索在对资本主义社会30年代经济大萧条洞察和分析并提出“充分就业的谬论”思想的基础上, 逐步完善和发展起来的。该理论最早发表于1958年他与哲学家阿德勒合著的《资本主义宣言》中, 成熟于90年代初, 代表作《民主与经济力量》——通过双因素开展雇员持股计划革命。

路易斯·凯尔索认为, 高度集中的计划经济是失败的, 但是西方现行的自由市场经济模式也不是一种成功的模式。尽管现行资本主义制度曾经创造出了经济的奇迹, 但它却不能创造出经济的公平, 它不仅没有消除贫困且使其有扩大的趋势。而企图通过税收和再分配的手段达到体现社会公平、消除贫困的目的并不成功。而且由于在后工业社会里, 劳动的作用越来越少, 而资本的作用越来越大, 由劳动创造财富的单因素经济时代已经过去, 而资本和劳动共同创造财富的双因素时代正在到来。

为此, 凯尔索认为, 必须建立一种民主的市场经济制度。要实现这一目标, 就必须建立起使资本主义所有权分散化的新机制, 以便使所有人既能分享从劳动中获得的收入, 同时也分享从资本中获得的收入。真正实现亚里斯多德所预见的那样“普遍的资本所有权并非一种选择而是一种必需”。具体的方案就是运用雇员持股计划、资本信贷手段“为占大多数生来没有资本的人, 打开一条获取资本所有权的道路”。这样, 它能够在不剥夺、不侵犯原财产所有者利益的前提下, 实现财富的重新分配, 解放新的资本来源, 提高劳动生产率, 真正实现民主的资本主义。为了达到这一目的, 凯尔索计划了一套详细方案, 即雇员持股计划。

2. 经济民主论。

经济民主论是美国著名经济学家大卫·P·艾勒曼于90年代初在《The Democratic Corporation》一书中提出的一种经济主张。他认为“人人拥有与生俱来的不可让渡的享有自己劳动果实的权利和民主自决权利”。但是资本主义忽视了这些权利, 使企业成了一种雇佣关系, 因为雇佣关系否认了上述权利, 因此资本主义不是一种理想的经济模式。而“国家社会主义也没有废除雇佣关系, 它只是在公有优越的名义下, 用工人雇佣制代替私有制的雇佣制。因此也不是一种理想的经济模式。为此, 他提出了第三种方式的社会经济制度——经济民主制度, 即建立在私有财产中民主和正义基础上的市场经济来替代现行的资本主义经济和国家社会主义经济。这种经济的基础为民主的公司制或以劳动为基础的民主公司。在公司里, ‘雇佣关系’被成员关系所替代, ”人们共同占有劳动的正面和负面成果。民主公司的表现形式是一种混合型的民主公司。即西班牙蒙德拉贡式职工合作社和美国职工持股计划中最有价值的思想结合的产物, 而它的基本特征是民主公司应赋予工人选举权和剩余索偿权。这是一种成员权利, 是不可让渡的。它是与传统资本主义和社会主义公司完全不同的一种公司形式, 它是实现经济民主制度的有效形式。

3. 专门投资理论。

专门投资理论是美国布鲁金斯研究中心高级研究员玛格丽特·M·布莱尔博士于90年代中期提出的一种理论主张。该理论从投资者和公司治理结构关系的角度出发, 认为传统的经济观点中, 认为股东是公司的唯一投资人, 承担了公司全部风险, 公司管理人员和员工是股东雇来的专门为管理股东资产并为之创造最大利益而服务的观点是错误的。她认为, 公司不是一种实物资产的集合, 而是一种法律框架结构。股东并不是唯一的投资者, 供应商、顾客尤其是企业雇员也都提供了特殊的投资, 同时也与股东一样承担着同样的风险。所以他们应该获得相应的报酬。针对“雇员”这一特殊的专门人力资本投资群体, 他认为其在公司的财富创造中是非常重要的, 因为长期在同一公司工作的职工会积累重要的专门技能。这些技能使职工具有更高的生产力, 他们是企业的特型人力资本, 对公司更有价值, 但同时其承担的风险就越大。这些专门知识和技能在相关行业和企业中尤其是在知识经济时代, 在财富的创造中可能是至关重要的。但是如果我们仍然对这些“企业特型人力资本”的投资不当作创造财富的一部分, 损害了他们应得到的利益, 整个社会将丧失掉雇员投资于企业特型人力资本带来的潜在收益。因此, 必须保护和激励人力资本的投资热情, 这就必须提供一种有效的公司治理结构, 即能清楚地洞察和确保雇员投资得到尊重和回报, 培育和提高人力资本回报的制度安排。而职工持股制度作为一种制度安排能起到这种作用。

4. 分享经济论。

分享经济理论是由马丁·魏茨曼在其1984年出版的《分享经济论》一书中针对解决当时发达资本主义国家经济滞胀问题提出的一种经济主张。马丁·魏茨曼从分配领域出发把雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式, 并认为资本主义经济出现滞胀局面的根源在于其现有的工资制度不合理, 势必造成普遍的失业。由于资本主义制度的高福利政策结果使“高失业和高通货膨胀日益紧密地缠绕在一起”。

为此他认为, 当务之急是“通过改变劳动报酬的性质来触及现代资本主义经济运行的方式”。即采用分享经济这种天然武器来直接对付滞胀即把“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系”。这样工人和资本家在工资谈判中, 确定的不再是具体的工资额, 而是“确定在企业未来的收益中的分享比率, 这种分享制度”不仅保存了分散决策的固有的灵活性优点, 而且它可能成为失业和通货膨胀的天然死敌。要从现行的工资制度转向分享制度“如果仅仅一个企业单独从工资制度转向同等的分享制度, 这个企业的产量和就业量会增加, 价格和人均收入会降低, 每个工人的报酬也会减少”因而是行不通的。所以必须是全部或相当多数的企业转为分享制度, 经济会产生平衡的扩张效应。其次政府必须帮助企业, 成立专门机构, 制定分享制度的标准, 并在税收上给予优惠。具体地说“雇员股份所有制” (ESOP) 是实施分享制度的有效途径。

三、我国企业职工持股制度的发展与主要理论

(一) 我国国有企业职工持股制度的发展

我国的职工持股是伴随着国有企业的股份制改造而产生的。在企业改革的初期, 国内学者借鉴国外实行雇员持股计划的经验, 初步提出了中国建立职工持股制度的设想。当时的出发点是根据中国社会主义初级阶段的性质和现实, 通过职工个人持股可以实现在公有制基础上的生产资料与劳动者的直接结合, 从而真正体现劳动者的所有权。80年代中期, 一些企业开始进行职工持股的试点。到90年代, 随着股份合作制的兴起, 职工持股逐渐试行于国有中小企业和许多非国有企业。其中, 非国有企业产生了显著的经济绩效, 这又反过来促进和激励了国有企业的职工持股实践。1992年、1993年分别出台的《股份制企业试点办法》和《公司法》, 对职工持股作出了相应的规定。1993年, 鉴于职工持股试点中出现的许多不规范的做法和产生的不良影响, 政府暂时冻结了企业内部职工股票, 同时采取适当措施进行规范。但各地根据实践的需要, 并没有停止职工持股的操作, 全国各地都制定了职工持股的办法, 并积极推动了国有企业的股份制改革。

随着这一制度的不断发展完善, 采取这一制度安排的目的性由初始的纯激励因素考虑变得越来越丰富, 涌现出了各种各样的操作模式, 其发展态势极其迅猛, 受到了企业界特别是中小国有企业和理论界的高度重视。目前, 实行职工持股的地区、企业及设计的职工人数、资金量已有相当规模。职工持股已成为实践中企业所普遍推行的一种产权方式。

(二) 我国企业职工持股制度的主要理论

我国企业职工持股制度的理论研究始于改革开放之初, 受西方经济理论、思想及美国职工持股计划实践的启示, 在充分认识高度集中计划经济制度下的企业管理模式存在的种种弊端的情况下开始。最早在这领域里进行系统研究和探索的当属著名经济学家蒋一苇先生。他在改革开放初期就提出了企业职工主体论的理论主张。这一理论一直影响着我国企业改革的理论研究和实践。

同时还有许多经济学家和管理专家从不同的角度关注着当时在我国企业改革中出现的带有企业职工持股因素的实践, 并进行了理论上的探讨。但当时更多地是集中在所有制的实现形式问题上。这也是整个80年代企业改革中理论争论的焦点。

进入90年代, 随着改革的深化, 我国市场化因素的加强和建立社会主义市场经济体制的提出, 关注劳动者对财产的所有权、强调人力资本在价值创造中的重要作用和企业制度创新等, 是这一时期在企业职工持股理论研究方面的特点。

1.“个人所有制重建说”。

该说将《资本论》中的“重新建立个人所有制”理解成“公有制加个人所有制”, 建议经过股份制改造, 将国家直接拥有生产资料所有权的形式转变为直接拥有企业大部分股权、职工也可持有部分国有股权的双层股权结构。

2.“激励模式说”。

公司组织论者强调组织机构激励员工对于开发组织潜力的重要意义。员工持股的激励作用表现在:将职工从原来单纯的劳动力供给者变成一定意义上的企业所有者, 使其对企业利益的认同感增强, 从而提高员工的工作积极性, 最终提高企业绩效。这种学说与中国儒家“无恒产”则“无恒心”的理念相暗合, 与“耕者有其田”、“劳者有其股”的社会理想相辉映。

3.“分配均衡说”。

认为按劳分配中的“劳”是指人们在企业生产中的重复劳动, 这在劳动密集型企业中作用尤为突出;在资本密集型企业中, 保护非人力资本所有者的权益则是管理者的首要工作;在知识密集型企业里, 知识资本的作用显得至关重要。员工持股作为企业分配制度的实现方式, 应当处理好按劳、按资和按知三种分配的均衡问题。

参考文献

[1].[美]路易斯.凯尔萨, 帕特里西亚.凯尔萨著.赵曙明译.民主与经济力量——通过双因素经济开展雇员持股计划革命[M].南京:南京大学出版社, 1996

[2].黄范章.让财产性收入大众化[N].中国经济时报, 2008.02.19

[3].施罗德.关于提高居民财产性收入的思考[J/OL].funds.hexun.com2010.04.13