公司动员会讲话稿

公司动员会讲话稿（精选8篇）

公司动员会讲话稿 篇1

一是多措并举，拓宽“北京榜样”举荐渠道。建立“北京榜样”官方网站，涵盖活动介绍、活动动态、媒体报道、推荐平台、评选榜单、名单公示、往届回顾及微博留言等几大版块，集推荐、宣传、互动功能于一体，成为举办和评选“北京榜样”的重要网上平台。各街道(社区)和乡镇(村庄)设立“北京榜样”举荐榜，让身边人寻找身边好人，举荐和评议“北京榜样”。将“北京榜样”纳入文明城区、文明村镇、文明单位考评内容，让“北京榜样”活动成为提升首都文明程度的有效途径。

二是把好“三关”，确保“北京榜样”入选质量。把好初选关，对基层单位举荐的榜样人物张榜公示，接受身边人的监督和评议，从中海选出50名月度和周“北京榜样”候选人。把好月评关，组织相关领导、媒体人、专家学者、好人代表等，对海选出的50名候选人进行评审，通过市属媒体每周发布5名周榜人物，每月发布10名月榜人物。把好年审关，以全年上榜的“北京榜样”月榜人物和荣登中国好人榜的“中国好人”为基础，评选产生“年度十大北京榜样”和“北京榜样”提名人物。

三是立体传播，弘扬“北京榜样”精神力量。在地铁、广场、主要路口等公共场所张贴宣传海报，广播电台、电视台、“北京榜样”官方网站微博微信等媒体统一发布，形成全方位、高频次、立体化的宣传态势。以“文明北京”官方微信为主渠道，连同首都文明网、“北京榜样”官方网站，制作专题页面，开发点赞留言系统，发动网民为榜样点赞、为好人喝彩。举办年度颁奖典礼，让公众、知名人士介绍年度获奖人物并进行颁奖，突出仪式感。

四是积极践行，推动“北京榜样”落地生根。开展“学榜样、我行动”岗位学雷锋活动、“为榜样圆梦”公益行动和关爱礼遇“北京榜样”活动，充分发挥榜样人物的示范带动作用，把榜样的感人事迹转化为传递榜样力量的自觉行动。

浙江立足“文明浙江”微信号，打造精神文明宣传新品牌。

一是做好“借势”文章，选准微信作为新媒体重点突破方向。借助互联网转型、新媒体快速兴起、全国文明办系统大力发展新媒体之势，20xx年开通运行“文明浙江”微信公众号，将微信作为新媒体工作的重点突破口，加大人员、资金等资源的倾斜，打造“文明浙江”微信品牌。20xx年，“文明浙江”微信品牌实现快速崛起，截至目前，日均阅读量破万，在全国文明办系统排行中位居前列。

二是做深“借机”文章，推动“文明浙江”变身成微信“大号”。借“中国好人榜”发布仪式暨道德模范与身边好人现场交流活动在浙江湖州举办之机，“文明浙江”微信公众号对活动进行全程视频和图文直播，粉丝增长数万人。借世界互联网大会之机，全程参与了世界互联网大会微信官网的建设运营和第二届互联网大会分论坛的微信端直播，访问量创下新高。借G20国际峰会在浙江杭州举办之机，联合省内微信大号和浙江新闻、中国蓝TV两大客户端以及全省文明微信矩阵，对“迎接G20，人人讲文明”启动仪式进行图文和视频直播，粉丝突破10万。

三是做足“借力”文章，实现文明新媒体常态化高效化运营。借重点亮点活动之力强品牌，结合“发现最美浙江人——浙江好人榜”推荐活动，开展微信点赞活动，当月新增粉丝9000余人，总点赞数过8万。借主流媒体之力强技术，借助“浙江在线”微信管理平台，重新设计搭建第三方地址点赞页面，实现了投票分类分页，解决了技术难题。借社会向善之力强内容，坚持宣传核心价值观、聚焦精神文明建设重点工作及重大民生新闻，累计刊发好人日历240余期。借地域特色之力强宣传，围绕G20峰会、美丽乡村、好家风等具有浙江地域特色的主题活动，在微信平台推出多篇相关文章，取得良好传播效果。

山东全力推进好人评选工作，形成推荐好人、学习好人、争当好人的浓厚氛围。20xx年，全省群众线索推荐数量和“中国好人榜”好人、荣登“好人365”封面人物数量均居全国第一。

一是做好培植文章，广泛挖掘线索。推动各市、县在农村、社区、企业、机关和学校开展“我推荐我评议身边好人”活动，建成大量好人线索推荐资源。把好人线索推荐作为加强道德建设的重要任务，以科学机制保障运行。每月定期统计、排名各地好人线索推荐数量，形成地区竞争态势。及时提出改进意见建议，推动线索推荐数量和质量不断提升。将线索推荐工作纳入省级文明村镇、文明单位、文明社区创建考评体系，有效调动推荐积极性和主动性。

二是做好评选文章，夯实线索推荐基础。开展“学雷锋，做山东好人”主题活动，发动群众寻找好人、推荐好人。建立起村镇县市省五级联动、自下而上、梯次推进的推荐格局，形成了“山东好人”“好人之星”“年度人物”“中国好人”和全省、全国道德模范逐级提升的选树链条。形成线索推荐和典型选树科学体系，不断改进完善活动办法和流程。各地每月推荐人选后，从专家库中随机选择评委集中评议，结合网上投票情况推出60名入选“山东好人榜”，并从中评选4至5名“山东好人之星”。每两年评选一次全省道德模范并推荐为全国道德模范候选人。把各类别好人线索和道德榜样连为一体。

三是做好宣传文章，提高线索推荐参与度和影响力。在主要媒体开设专题专栏，定期集中宣传身边好人。组织各级媒体深刻挖掘好人价值，形成多角度、联动化宣传模式。建设好人主题公园、长廊，目前建成全省好人广场167个。组织身边好人到基层巡讲交流，让群众在亲眼所见、亲耳聆听中得到熏陶。以身边好人为原型，创作地方特色文艺作品进行展演。设立专项资金，对身患疾病、生活困难的好人进行帮扶。创新开展网上互动宣传，打造以山东文明网、美德山东网、山东志愿服务网和山东省精神文明建设网络信息管理系统为架构的“三网一平台”体系，形成身边好人推荐评选、宣传教育、交流互动的网络传播矩阵。

重庆以队伍为载体，以活动为抓手，以品牌为推动，通过“指尖上的文明”，营造正气充盈、生态良好的网络空间。

一是传播队伍尖端化。不断扩充“网军”队伍，组建了一支以文明单位志愿者、社会网络公益特色团队志愿者、精神文明战线工作人员、媒体资深专业人员为基础的千人网络文明传播大军，目前全市共有网络文明传播志愿者5200多名，其中骨干人员近500名。加强业务培训，定期开展业务培训会、工作例会、经验交流会、小组讨论，邀请微信营销行业领军人物等专家授课，切实提升基本技能素质。突出分类指导，定期结合各区(县)网络文明传播志愿者的实际情况，通过电话接洽、办公室约谈、网上连线等方式与志愿者沟通交流，邀请能力突出的加入“智库”团队，能力一般的进行“1对1结对子”，屡次考评不及格的通报批评。

二是工作流程制度化。按照“抓重点、搞创新、树品牌”的思路，定期下发《网络文明传播工作提示》，及时提示重点热点。发动网络文明传播志愿者建言献策，搜集金点子，储备好项目，统筹运作传播活动，确保全年网络文明传播活动有内容、有节奏、有重点。出台《重庆市网络文明传播考评办法》，每年评选10名优秀志愿者，在全市网络工作培训会上颁发证书、奖金。

三是传播效果最大化。拓展“好人365”品牌价值，通过重庆文明网PC端、微博微信矩阵和区县媒体同步转载，组织各区县文明办、文明网重点做好入选人物的深度宣传，印发《好人365专项评论征稿集锦》，对优秀言论进行转发、扩大影响。打造本土王牌活动，策划了“礼让斑马线·文明我点赞”活动，传播文明交通理念，将每月第一个星期六定为全市“网上文明交通践行日”，引导市民文明出行、文明驾驶。构建“山城文明”传播矩阵，组建“众手相传”网络文明传播矩阵，全方位宣传“好人在身边”微访谈、“你帮我帮大家帮”志愿服务行动等全市性重大活动品牌，运用微视频拍摄、多个网站首页推广等方式，打造了“闪闪发光的重庆人”等社会反响良好的网络文明传播活动。

陕西坚持“三抓三确保”，持续推进好人线索推荐工作。

一是抓顶层谋划，确保推荐体系运转顺畅。健全组织领导体系，明确各级职责分工，成立“陕西好人”推荐评选活动领导小组，由省委常委、宣传部部长担任组长。省文明办领导每周听取好人线索推荐工作汇报。严把推荐评议关，坚持由村组(站、所、班、组)、乡镇(部门、单位)、县文明办、市文明办(省级部门、单位)、省文明办逐级公示和推荐，由省市文明办和候选人所在单位联合考察，由当地纪检、公安、计生、工商、税务等部门审核，由专家评委会对候选人进行评审并报省文明委领导审定，确保评选公平公正。整合省内各类道德评选载体，逐级设立平台，理顺县、市、省三级评选时序，形成自下而上、前后衔接、逐级推荐提升的多体系、多层次推荐平台。

二是抓表彰激励，确保推荐工作充满活力。将“中国好人榜”线索推荐纳入地市年度考核体系，将好人推荐评选作为文明城市、文明村镇、文明单位的重要考核内容，明确量化分值，定期通报表彰。建立挂钩激励机制，各地市线索推荐数量与本地市每期上榜“陕西好人”数量挂钩。

公司动员会讲话稿 篇2

一、上市公司审计委员会相关文献综述

出于对会计信息的可信性尤其是对审计师独立性的关心, 推动了审计委员会制度的诞生与发展。作为公司治理制度的重要内容, 国内外学者对审计委员会制度的有效性更为关注, 他们从不同视角展开了研究。一是将审计委员会视为一个整体, 分析其是否能够发挥积极作用。如Dechow等 (1996) 、Gibbins等 (2001) 的实证研究, 基本肯定了审计委员会在加强审计师的独立性、提高披露质量以及财务报告全面性等内容的良性功效。然而也有文献显示出怀疑审计委员会制度的有效性。如Beasley (1996) 通过比较研究75家上市公司自1980到1991年11年间由于违反证券法规 (1934年) 从而受到SEC罚款的企业, 验证了运用审计委员会制度并未对削减财务报告的虚假程度有明显影响。为了寻找审计委员会制度的显著特点, 部分学者大力关注于审计委员会制度的内部结构构成研究, 运用大量案例分析手段来验证并考察审计委员会制度应用效果和审计委员会制度特点二者的关系。

(一) 审计委员会独立性方面的研究

审计委员会的明显特征之一是其独立性, 为了验证审计委员会对于改善会计信息质量相关方面的实用性, 国外学者往往把审计委员会中外部董事能够占据的权重当作检验审计委员会独立性的相关变量。在探讨非正常应记录披露的财务会计政策与审计委员会及董事会之间的联系和特性时, Bradbury等 (2004) 研究表明, 较高质量的财务会计政策对于审计委员会的独立性会有较大影响。审计委员会制度执行有效时可以通过变更审计师加强企业审计效力及质量, 使得审计师变更有可能带来的消极因素减到最少, Lee等 (2004) 研究显示企业历届审计师的审计质量高低与审计委员会的独立性特点正向相关。然而Jean Bedard等 (2004) 通过研究却发现企业审计委员会的独立性和财务会计利润调高呈现明显的负向相关;另外, 还有学者在对审计委员会的专业性特点分析研究时重点强调审计委员会组成成员的背景信息。如为了增加利润质量, 需要对审计委员会配置会计方面的专家, Anderson等 (2004) 及Bryan等 (2004) 对此进行了实证研究。通过Neal (2003) 和Carcello分析显示, 拥有较低的控股权重成员、配置高级的企业治理方面的专家、独立性比较强的审计委员会, 调换审计师的原因不会是被有关方出具了非标准意见;倘若企业配置的有至少一个会计方面的专业人士, 则其审计委员会的独立性就会大大提高, 不会采取激进型盈余管理方式, 对此Jean Bedard等 (2004) 已通过分析对照两组高低不同的非正常应计收益企业得以验证。同时, 部分学者在研究除了审计委员会的独立性及专业性之外, 又探讨了其活跃性的性质。Biao Xie等 (2003) 研究显示企业的审计委员会所拥有的会计专业人士占据的权重、外部董事占据的权重、召开会议次数等都与可操纵性应计收益之间负向相关。De Zoort等 (2003) 分析则显示, 企业收益的相关信息含量对其审计委员会的活跃性和独立性会有比较明显的影响。

(二) 审计委员会制度方面的研究

自2000年起, 国内学者对审计委员会制度在我国的运行机制的研究日趋重视。依据形式和内容来看, 大部分研究运用的是规范研究, 重点披露了审计委员会制度在我国的运行效果以及对照比较审计委员会制度在国外的运行状况。伴随《上市公司治理准则》的出台和我国审计委员会制度的逐渐步入正轨, 一些上市公司披露的审计委员会相关事宜为理论界做实证型研究提供了数据来源, 其关注的侧重点也移至审计委员会的实施状况和其执行的效果效率。审计委员会制度的建立有益于相关信息公平、公正地在企业各职能部门间顺利传递和沟通, 然而对于社会公众获悉全面透明的信息资料却没有明显的帮助, 对此, 陈秋金、夏文贤和陈汉文 (2004) 的研究中充分给予了说明。近年来, 审计委员会制度在我国的公司治理及会计报表监督等方面显现出良好的效果, 设立审计委员会的公司大大降低了会计舞弊发生的概率, 非舞弊公司设立审计委员会机构的概率要远远大于舞弊公司, 这一点在殷姿和杨忠莲 (2006) 的研究中已经充分披露。夏文贤、陈汉文 (2006) 研究显示, 建立审计委员会制度, 在一定程度上可以使得外部审计的控制风险得以降低, 同时使得内部控制环境得以完善。通过对沪深两市2002-2004年的全部上市公司为考察对象, 系统分析了外部审计师变更与审计委员会二者的联系, 从而发现配置审计委员会的公司, 可以大大减少其外部审计师发生变更的概率。理论研究显示, 公司变更外部审计师时, 年报审计收费增减与配置审计委员会机构二者之间存在联系。从数量的增减和方向的转换来看, 审计收费的增减均和企业建立审计委员会负相关性较强。充分验证审计委员会对于如何迅速解决外部审计师和领导层之间由于采用公认会计准则而发生的冲突有较强的实用性, 同时在二者的矛盾中能够向外部审计师给予相关支持, 这说明对已设立审计委员会的企业, 外部审计师能够大大降低其审计收费标准。

以我国沪深两市自2002-2004三年来A股上市公司建立审计委员会的情况及其日常运作的数据为研究基础, 涂建明、王跃堂 (2006) 采用事务所变更及审计意见作为相关变量, 探讨了我国审计委员会制度在治理过程中的适用性。分析表明, 非标准审计意见一般不会发生在配置有审计委员会的公司, 因而验证审计委员会在协调交流和控制会计信息质量等方面的促进作用, 同时立足于审计质量的角度, 折射了上级管理层完善企业治理机制的相关效果。实证分析尚未发现会计师事务所变更与审计委员会是否设立二者存在必然相关。

(三) 审计委员会的设立对信息披露的影响

审计委员会主任委员的独立性会随着审计委员会本身独立性的提高及权威性的增强而强化, 进而公司年报补丁产生的可能性也会因此而减小, 实证验证上市公司若要减少年报补丁的的产生机会, 设立审计委员会是有效办法之一, 对此, 陈凌云和李斌 (2006) 站在审计委员会的建立过程和其相关的独立性等特征出发, 依据企业是否发布年报补丁来反映会计报表的质量, 针对我国审计委员会制度在上市公司内部的运行效果进行了实证研究。谢永珍 (2006) 抽取我国上市公司大量样本, 对审计委员会在实际运行中的治理效率做出了全面的实证调查。研究表明, 一家上市公司若设立审计委员会, 其违章违规行为的出现概率会大大减少, 审计委员会制度在一定程度上促进了相关信息披露的质量保障。然而, 企业要想形成较为稳定和良好的财务状况, 有效保障关联交易的规范性, 审计委员会的建立和运行并未发挥较大的作用;研究显示, 审计委员会的独立性特征在一定程度上能够控制盈余管理, 然而目前审计委员会制度的功能在我国上市公司没有得以充分的体现。有关我国审计委员会制度的执行效率, 吴清华、王平心和王颖 (2006) 收集了自2002至2004三年的沪深上市公司资料, 站在企业盈余管理的角度对审计委员会的相关特征进行详细的分析探讨, 得以验证。实证表明, 拥有高层次专业成员及较高独立性的审计委员会可在一定程度对信息披露质量加以改善, 但审计委员会过多的开会对信息披露的质量却没有效果, 这一点管考磊和王雄元 (2006) 收集了沪深证券交易所自2002至2005年已对外公布审计委员会成员名单的非金融公司作为对象, 结合各企业审计委员会的活跃程度、独立能力、专业水准和成员受教育情况等因素, 分析其对信息披露质量的影响力, 做出了实证方面的验证。

综上所述, 学术界对审计委员会制度在我国现阶段的执行效力及运行效果还有很多争议, 说明审计委员会制度现阶段在我国的建立和实施情况在一些方面还不能起到良好的效果。审计委员会制度运行的有效性受诸多因素影响, 如活跃程度、专业水准、独立能力及其内部结构等, 作为审计委员会制度运用过程中的必要条件, 这些性质将在很大程度上能够改善会计信息质量。

二、上市公司审计委员会制度面临的制约

A公司于2003年7月上市。2005年6月, A公司成为首家股权分置改革成功并实现全流通的企业, 但作为首家完成股改的公司, 却于2012年1月被证监局下发了限期整改通知, 主要涉及在过去两年多时间里的五大问题, 包括财务造假、公司治理混乱、《公司章程》自相矛盾、募集资金不设专户和信息披露不充分。整改报告显示A公司多项财务差错事实, 多项投资未经董事会同意, 募集资金不设专户, 由于A公司《公司章程》自相矛盾, 对股东大会权限与董事会权限的规定混乱不清, 导致出现多项经营事项未经董事会审议的“越权”行为, 子公司的投资行为也未履行必要的审议程序, 造成公司内部治理混乱的局面。另外, 上述重大事项以及有关内部关联交易的产品定价的信息披露不充分, 而独立董事也未对关联交易定价的公允性发表独立意见等。

上述问题可以归结于A公司治理机制的失衡, 而其中理应发挥重要作用的审计委员会难咎其责。如, 该公司独立董事参加公司董事会的表决方式大多为通讯表决, 流于形式。以2010年、2011年独立董事出席董事会情况为例 (详见表1、表2) , 2010年每位独董理应现场参会9次, 实际上只有一位独董现场参会1次;2011年每位独董理应现场参会10次, 实际仅有2位独董现场参会1次。可见, 独立董事现场出席会议次数极少, 这本身就是一件不正常的事情。即使未出席现场会议, 独董也可以采用通讯方式或者委托授权其它独董进行投票表决, 但从A公司情况看, 授权委托的独董并没有明确表达对每项议案的授权意见, 而在以通讯方式进行的表决中, 独董们也只是签字而已, 对各项议案未发表明确意见。另外, 按照A公司《股东大会议事规则》的规定, 公司独立董事应在年度股东大会上作详细的述职报告, 但该条规定也未切实执行。同时, A公司审计委员会也未按工作细则积极发挥监督作用, 审计委员会不仅没有建立相应的例会制度, 也未对相关工作进行记录。

资料来源:A公司2010年度股东大会会议资料。

资料来源:A公司2011年度股东大会会议资料。

A公司作为首家完成股改的公司, 其审计委员会制度所面临的制约基本反映了目前我国大多数上市公司存在的问题。从理论上讲, 在上市公司治理结构中 (如图1所示) , 董事会下设的审计委员会凭借其独立性和公正性, 通过与公司监事会的沟通、与独立的公司外部第三方审计机构的协调以及对公司的日常审计功能, 能够不断优化公司治理环境, 提高内部审计与外部审计的效率, 保证信息披露的质量, 最终促进公司的规范发展以及股东利益得以保障。但在相关的配套制度建设方面尚存在诸多不足, 使得理论上完美的上市公司审计委员会制度, 在具体实施中面临诸多制约, 导致实际效果不佳。

(一) 配套制度设计方面的制约

(1) 相关法律法规不健全。由于我国引入审计委员会制度才短短几年, 相关法律法规不健全, 尚未对审计委员会的具体运行等做出相应规定。我国法律未对股份有限公司设立审计委员会制度作出专门硬性规定, 有关独立董事的规定散见于中国证券监督管理委员会和国家经济贸易委员会发布的一些规范性文件中, 如《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中, 原则上要求上市公司必须建立独董制度, 建立审计委员会等机构, 但这些规定大多为选择性条款, 定义比较宽泛, 没有强制明确的要求。加之其作为部门规章, 法律效力和执行力都很有限。因此在具体操作中, 大多数上市公司对审计委员会不重视, 而审计委员会也无章可循, 要么照搬西方国家的做法, 要么完全我行我素, 使其性质发生变化。

(2) 监督和评价机制不健全。为了确保审计委员会独立、公正地履行其职责, 还应对审计委员会进行有效地监督和评价。但我国目前还未健全这一重要的制度。以信息披露为例, 尽管目前在《上市公司治理准则》中, 有“上市公司应按照法律、法规以及其它有关规定, 披露公司治理的有关信息”等规定, 但对相关信息披露到什么程度, 以及对审计委员会成员的具体工作是什么、工作进展状况如何, 均未详细规定。从实践中看, 大部分上市公司对有关审计委员会的信息披露量十分有限, 常用的表述是:“审计委员会根据公司年报规程, 在公司年度财务报告的编制中, 与年审注册会计师保持充分地沟通与交流, 对公司年度财务报表进行了事前、事中、事后审核, 并提出书面意见, 保护了公司全体股东特别是中小股东及利益相关者的合法权益”。这种有关审计委员会的信息披露显然是不充分和不完备的, 使得投资者对有关审计委员会的具体运作效果不得而知, 不能对其进行动态的监督和客观全面的评价, 也不利于审计委员会治理绩效的充分发挥。

(二) 制度实施方面存在的制约

(1) 审计委员会成员缺乏独立性和专业性。作为独立审计机构的审计委员会, 保持其独立性和专业性, 是发挥其职责的必备前提。审计委员会的独立性分为形式上的独立和实质上的独立。形式上的独立是指审计委员会成员与被监督方表面上没有可能影响其工作的情况, 其工作绩效是可控的;而实质上的独立是指审计委员会成员在其职责范围内独立地工作, 其工作绩效取决于当事人职业责任高低, 因而是不可控的。围绕审计委员会的独立性和专业性, 发达国家在有关审计委员会的聘任机制、成员构成以及工作职责方面, 已经形成了一套完备的体系, 审计委员会具有实质的独立性。如规定审计委成员三分之二以上由独立董事担任, 强调专业胜任能力是审计委员会成员应具备的基本要素, 因为只有具备专业胜任能力, 在保障投资者相关利益方面, 审计委员会成员才能发挥其缓解信息不对称的功能。目前, 我国运行的审计委员会制度更多方面体现的只是形式上的独立。如, 在成员聘任上, 大多数上市公司的独董是由公司大股东或者公司高管推荐而来, 一些独董往往出于朋友之情在公司挂个名, 这些独董也就起不到应有的作用;审计委员会中独立董事人数过少;而审计委员会成员专业胜任能力也不强。尽管在《上市公司治理准则》中明确指出:至少在审计委员会中, 应有一名独立董事是会计专业人士, 然而对于什么是“会计专业人士”、这些人士应达到什么水平等, 却没有给出具体要求。从实际看, 许多上市公司审计委员会成员只有一名会计专业方面的独立董事, 其它独董主要来自高校或科研机构的教授、学者, 他们擅长理论研究, 但对于公司治理方面却缺乏相应的经验, 尤其是缺乏对公司管理层进行财务监督的专业能力。因此, 选择从事过会计工作的高级会计人才担任独立董事可能比高校教授更能发挥监督作用。

(2) 审计委员会成员执行必要职责的动力不足。这一方面涉及到独立董事的激励和约束机制的完善, 作为“经济人”, 如果独立董事付出的服务所得难以补偿其所花费的精力和时间, 同时其承担的潜在的责任与其所得报酬不成比例, 那么, 对于独立董事而言, 其理性的选择就是去主动规避各种风险而不是去尽责工作, 在这种情况下, 上市公司业绩下滑, 对他们的影响实际上并不太大, 因而独董对公司事务只是消极应付, 或是沦为控股股东的附庸。另一方面, 我国上市公司股权结构依然特殊。虽然经过一系列股改, 但相当数量上市公司的股权结构以及由此引发的治理问题依旧存在。以A公司为例, 其实际控股人持股比例达到58.24%。高度集中的股权结构使得许多重大决策往往由董事长一个人说了算, 导致董事会权利的董事长化, 董事会为个人意志所操纵, 在此背景下, 审计委员会缺乏实质上的独立性也就在所难免, 独立董事也就成了摆设。

三、上市公司审计委员会制度的完善

切实有效地完善我国上市公司审计委员会制度, 是一项系统性工程, 涉及面较广, 笔者仅就上述问题提出以下对策以使审计委员会更好地发挥其本原作用。

(一) 建立健全相关法律法规

为了提高上市公司审计委员会制度的权威性和法律效力, 应对《公司法》和《证券法》加以完善, 尤其是要以法律形式规范有关上市公司审计委员会制度, 包括审计委员会的聘任程序和机制、成员构成及主要职责、信息披露机制等。另外, 为提高可操作性, 应同时颁布有关审计委员会制度的实施细则, 对审计委员会的运作方式、章程以及具体实施加以明确和规范。同时, 根据现实情况, 结合企业现状, 逐步实现审计委员会制度的法制化和规范化。

(二) 完善审计委员会成员的激励和约束机制

目前, 上市公司给予独董的报酬主要是现金报酬, 并在年报中予以披露。对此, 笔者建议:一是不同于现在大多数公司给予所有独董都是统一报酬的做法, 将独董直接的现金报酬额与其提供的服务相挂钩, 多劳多得, 少劳少得, 并在年报中予以披露;二是在条件允许下, 实行直接的薪酬收入与股权激励相结合的方式。直接薪酬收入具有短期激励的特点, 股权则具有长期激励的特点, 对独董给予一定的股票期权, 使其有动力为公司尽责, 二者相结合是比较理想的经济激励模式。三是在强化对独立董事激励的同时, 进一步完善约束机制, 保证独董有动力按有关规定履行其受托责任, 如果他们不能尽责工作, 就要为相应的损失承担一定的实质性责任。四是强化审计委员会的信息披露监管机制。一个有效的信息披露监管机制, 对于审计委员会的自我规范和自我约束至关重要, 从而有利于上市公司审计委员会构成一种良好的外部监督约束, 对审计委员会成员聘任机制的市场化发展也具有良好的促进作用。

(三) 推进审计委员会制度的市场化发展

审计委员会制度在我国现阶段的运行过程中, 其实质上的独立性与专业性要想得以确保, 可以借鉴国外成熟做法使其市场化, 以使其真正独立于管理层与董事会。包括:第一, 审计委员会成员的聘任机制市场化。即股东大会掌握对审计委员会成员的聘用权, 包括对委员会中独立董事和非独立董事成员的聘用和解聘权利。第二, 明确审计委员会成员的胜任条件, 以其自身素质、专业能力及经验为准则。而具有编制或审计财务报表的经历, 具备内部会计控制方面的工作经验;具备诚实、正直的职业道德精神;具备发现和分析问题的能力以及良好的沟通协调能力。总体看, 以担任过财务总监、会计主管的人士比较适宜。第三, 在制度设计方面, 应在法律层次上保证审计委员会具有更多的信息知情权、调查权和决策监控权, 明确其在内部监管的地位和职责, 赋予其更高的权威性。虽然对于有关审计委员会的权利 (包括调查权和知情权) 已经在我国《上市公司治理准则》中给予了明确规定, 但在具体实施中仍存在诸多问题。在公司内部, 由于大股东和管理层经常对审计委员会的工作加以控制, 使其无法确保自身的独立性;而在外部支持上, 虽然允许审计委员会聘请外部中介机构以提供专业意见, 但外聘合同须由董事长批准方可, 因而在具体实施中具有相当大的阻力。

参考文献

[1]李弢、薛祖云:《董事会结构与会计师事务所解聘行为关系的实证研究——来自中国证券市场的经验证据》, 《经济评论》2005年第3期。[1]李弢、薛祖云:《董事会结构与会计师事务所解聘行为关系的实证研究——来自中国证券市场的经验证据》, 《经济评论》2005年第3期。

[2]夏文贤:《大股东股权特征与审计委员会设立》, 《审计研究》2005年第6期。[2]夏文贤:《大股东股权特征与审计委员会设立》, 《审计研究》2005年第6期。

[3]赵丽芳、闵德明、杜静然:《我国上市公司审计委员会制度研究述评》, 《中国管理信息化》2010年第13期。[3]赵丽芳、闵德明、杜静然:《我国上市公司审计委员会制度研究述评》, 《中国管理信息化》2010年第13期。

[4]赵立彬、罗莉:《完善我国上市公司审计委员会制度的几点思考》, 《法制与经济》2010年第6期。[4]赵立彬、罗莉:《完善我国上市公司审计委员会制度的几点思考》, 《法制与经济》2010年第6期。

[5]孙璐、李纯建、蔡鸣捷、黄孟:《独立董事薪酬影响因素的实证研究——来自四川上市公司的经验证据》, 《软科学》2007年第3期。[5]孙璐、李纯建、蔡鸣捷、黄孟:《独立董事薪酬影响因素的实证研究——来自四川上市公司的经验证据》, 《软科学》2007年第3期。

[6]李建伟:《独立董事制度研究——从法学与管理学的双重角度》, 中国人民大学出版社2012年版。[6]李建伟:《独立董事制度研究——从法学与管理学的双重角度》, 中国人民大学出版社2012年版。

重构国有上市公司薪酬委员会 篇3

2006年9月底正式颁布实施的国务院国资委《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（以下简称《试行办法》）中，有条引人注目的条款:“公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确;外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上;薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范。”

这一条款的重点，在于将股权激励试点条件加上了公司治理结构的硬性门槛，这一条款把目前大部分国有控股上市公司挡在了门外，对于有意品尝这一“诱人蛋糕”的上市公司，董事会结构必须做出实质性调整，薪酬委员会人员也要换血。由此可见，国资委对外部董事规范上市公司法人治理结构寄予厚望。从我国上市公司可持续业绩能力的培养角度看，治理结构是公司之本，而起到激励约束调控作用的薪酬委员会至关重要，从立法本意和实践情况看，股权激励本身将大大促进我国国有上市公司薪酬委员会规范化，提高其独立性，并较好地在整个股权激励计划过程发挥其作用。

从概念的界定上看，薪酬委员会是董事会按照股东大会决议设立的专门工作机构,主要负责制定公司董事及经理人员的薪酬政策与方案、考核标准并进行考核。从它的人员构成上看，薪酬委员会作为董事会下属委员会之一,它的成员一般由三至七名董事组成。证监会强调,要求独立董事占多数。国有上市公司股权激励实施过程中，薪酬委员会担负着重要的职责，主要有三点:（1）薪酬委员会人员构成是一先决条件，其必须全部由外部董事构成;（2）股权激励计划必须由薪酬委员会提出，报董事会批准，并经股东大会审议通过后方可实施;（3）计划实施过程中，薪酬委员会需要审查、监督激励对象履行职责，并对其进行年度绩效考评。

薪酬委员会在整个计划过程中起到了不可替代的作用，股权激励计划的实施对薪酬委员会的独立性、客观性和公正性提到了重要的高度。但纵观我国国有上市公司，公司高管薪酬或是由政府强制规定不得高于某一数值，缺乏市场灵活性;或由公司高管自己说了算，薪酬委员会或未设立或形同虚设，缺乏独立性和专业性，薪酬委员会并没有起到其应有的作用，最主要表现为:（1）独立不独立。上市公司薪酬委员会原来提倡由独立董事来担任，但这么多年，不少上市公司仍是有执行董事参与薪酬委员会决策，出现了内部人给内部人定工资，独立董事并没有起到预期的作用。（2）外部不外部。“外部董事”一词在我国公司法中还没有这一定义，目前只见诸国资委的文件中，我国一些地方国有控股公司和集团母公司实际上并没有分开，集团层面或者集团下属非上市公司人员到上市公司担任董事或者交叉任职现象很普遍，也因此出现了较多的上市公司薪酬委员会主席由公司董事长或者母公司领导兼任的现象。从上市公司自身的角度看，其为非执行董事，属于“外部”，但从我国上市公司治理结构特征和薪酬委员会实际决策过程中看，其却不“外部”，从股东角度看，较大地影响了薪酬委员会决策。总的来看，目前国有上市公司薪酬委员会主要的构成形式有三种:“独立董事”、“独立董事+执行董事”、“独立董事+非执行董事（按照《试行办法》为非真正意义上的外部董事）”。

从国外薪酬委员会实践上看，薪酬委员会被赋予了较高的职责和权力。1995年，英国工业联合会成立了一个独立研究组，即格林伯瑞委员会，专门从事公司高管报酬调查。经过调查，格林伯瑞委员会建议公司薪酬委员会应全部由没有个人经济利益驱动的非执行董事组成。薪酬委员会必须披露公司执行董事在报酬确定过程中的参与决策程度，并且必须说明该执行董事是否为其他公司薪酬委员会服务及其服务情况。在2002年到2003年，美国纽约市的研究与顾问集团，总裁行业团体和美国董事协会都先后对薪酬委员会的职责界定发布了相关报告。从国际经验来看，境外上市公司的董事会无一例外都是以外部董事为主，薪酬委员会也是由外部独立董事组成的，以保持董事会及其薪酬委员会的独立性。从权力上看，薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成，委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权，而不需要事前向CEO请示或与其商议，这包括:直接向董事会提交薪酬建议;直接要求人力资源部向其提供所需的数据和信息;直接雇用薪酬咨询顾问专家等。这些权力保证了薪酬委员会的独立性和专业性，使其提出的薪酬建议符合公司价值最大化目标，能有效地激励高管人员，并同时约束他们采取和公司整体利益一致的行为。

良好的公司治理结构是上市公司健康运行的重要制度基础，也是股权激励机制发挥作用的必要条件。股权激励是公司的所有者对经理人的激励，如果所有者不到位，就可能变成经理人自己激励自己，达不到所有者通过股权激励促进公司持续增长的目的。因此，强制设立公司薪酬委员会，确保其充分的独立性，赋予其足够的权力，才能冀望其保护公司的利益免受“内部人”侵占，这一做法值得我国借鉴。鉴于薪酬委员会委员独立的重要性，从提高薪酬委员会独立的角度出发，国资委《试行办法》对外部董事进行了可操作性定义。

对主体业务全部或大部分进入上市公司的企业，其外部董事应为任职公司或控股公司以外的人员。这一情形最典型的为宝钢股份（600019），其属于母公司主体资产已经进入上市公司的整体上市型公司，则其控股公司宝钢集团向上市公司派出的董事就不属于外部董事，不具有“独立性”，2006年5月份，史美伦、曾璇、谢祖墀、欧阳英鹏被聘为宝钢股份公司薪酬与考核委员会委员，其中史美伦、曾璇、谢祖墀为公司的独立董事，而欧阳英鹏为公司副董事长，不是外部董事，因此，为了宝钢股权激励计划的顺利实施，取消这一治理结构的瑕疵，宝钢股份于12月份批准欧阳英鹏辞去薪酬委员会委员的职务，增选吴耀文为薪酬委员会委员。

对非主业部分进入上市公司或只有一部分进入上市公司的子公司，以及二级以下的上市公司，其外部董事应为任职公司以外的人员。这一情形在我国较为普遍，即上市公司资产只是整个集团公司资产的一部分，则集团向上市公司派出的非执行董事为外部董事。比如西飞国际（000768）的董事长高大成，其在集团公司任总经理，但西飞国际公司仅为西飞集团公司的部分资产，因此，高大成在董事类别中属于外部董事之列。

公司动员会讲话稿 篇4

今天，我们在这里召开集团公司深化内部改革动员大会，并通过视频方式召集赤水、遵义两大生产基地人员参会，充分体现了这次会议的重要性。我们每召开一次集团公司大型会议，成本都较高，因此，要力求实效，及时传达、落实会议精神。

刚才，田勇同志宣读了集团公司深化内部改革的主要文件，相关配套文件也会及时下发，大家要深入学习、认真贯彻落实，积极参与这次集团公司的全员竞聘。在此，我讲三点：

一、为什么要改革

(一)改革的实质

1985年，邓小平同志就明确指出：改革是中国的第二次革命，改革的实质就是要从根本上改革束缚生产力发展和社会发展的经济、政治、科技、教育、文化体制等各种具体制度，以适应我们特色社会主义现代化建设发展的需要。就企业而言，改革就是要进一步解放和发展生产力，改变和革新我们的旧体制、旧制度，积极推进现代企业制度建设，使企业更加适应市场经济体制机制的激烈竞争。

我们作为企业，几十年来，司空见惯了很多东西，当我们从计划经济走向市场经济，认识到了很多新鲜事物，已正在适应市场经济规律。认识到企业发展的重要性，发展是我们未来生存的关键。邓小平同志讲过，发展是硬道理，我们需要不断做大经济总量。后，集团公司加速了整体发展步伐，先后投资100多亿，建设了三大项目，发展的道路正确、目标清晰，很振奋人心。但我们走到今天，有许多方面值得深刻总结经验和教训。

我们主要是在发展的方式上出了偏差，企业的人才储备、体制机制远跟不上经济投入的速度，固定资产硬件的增速超过了我们软件的提高速度，在人才、思想、管理上跟不上。如今我们已走出了赤水，走到了贵阳，发展了遵义，涉足到了更多的产业，但我们相当的发展以失败而告终，很多发展中的困惑正在逐步“消化”，如不配套改革，调整架构和而股份公司不能亏损，今年不能明年更不能，否则就要成为st，连续两年st就要退市。如果退市了，无论是政治上、还是经济上我们都输不起，所以我们必须盘活金赤。

三是管控乏力，集团失控。二级单位各行其是，主要是我们没有着力研究集团对二级单位的管控。我们层级不明，无章的管理使政令和信息不畅，不能规范运作。各子公司自己管理财务资金，有的把钱随便存银行，有的设“小金库”乱发钱，有的没有标准乱投资，使得我们不能形成合力，赢得金融系统的信任。这种失控导致我们在用人用工上很混乱。我们的人工成本超过省国资委监管19家企业的平均水平，排在茅台、开磷、瓮福同一行列，但我们效益增长、经济总量的反差警惕我们要强化集团管控。

四是用人导向偏差，人才富集困难。用人导向上有问题，使有才能的人、想干事的人、没有人际关系的人长期得不到使用和重用，有的愤愤离开，有的选择沉默，有的自甘堕落，有的满腹牢骚，这些都亟待我们对用人机制进行改革。只有加快改革，才能使我们的人才富集，我们自主创新、走出去发展才有希望。

以上四个方面，均使我们从企业内部认识到，赤天化集团已到了非改革不可的时候。 第二，企业外部现状的必要性。

一是市场经济的残酷竞争。残酷的市场竞争已不再是新鲜事物，我们在市场竞争中的博弈，显得较为脆弱。残酷的市场竞争中，只有精诚团结，才能有效占领市场，企业才会越来越好。因此，我们需要改革，需要打造集团公司的营销公司，统一销售我们的所有产品。营销公司要认真研究市场、分析市场，着力占领市场。

二是社会环境的资源竞争。资源分为两种，自然资源和社会资源。自然资源大家都明白;社会资就是社会资本，即人脉。它包括经济、政治、文化、制度、人力。当今市场竞争的核心有两个方面：一方面是人才的竞争，另一方面是成本的竞争。如果能把社会中较高端、实战经验强的人才聚集到我们集团，并在企业内部着力控制成本，企业就大有希望。这些都需要我们研究和改革架构和机制。

三是可再生能源的发展和竞争。当今中国和世界相比还比较薄弱，首先表现为我们对资源的控制与利用。第三次工业革命正在蓬勃兴起，社会在不断进步，现在发展工业，要形成循环工业，使能源进行二次再利用。因此，就一个金赤座落在桐梓，即使我们把现在的问题都解决了，也不理想，因为它形不成一个循环工业园。我们要把现在和未来的发展项目尽力往那里聚集，打造循环工业园。大兴公司的搬迁，如果我们独立建厂，必然配套公共设施，如果到金赤建设是否更合理，投资是否还可省?在生产上有与金赤循环配合的条件，当然尚需进一步综合论证。

(三)改革的紧迫性

第一，上市公司存在压力。我们再不改革，金赤必将拖死股份，纸业必将拖垮集团。金赤投资56亿多元，银行贷款33.3亿元，产出只有18亿元;纸业负债25.76亿元，负债率达92.13%。所以，我们要增强紧迫感，加快解决纸业、金赤这两个症结，迅速推进企业内部深化改革，保证企业长治久安、持续发展。

第二，集团整体资金链存在压力。企业能不能发展下去的关键在于资金链，但是我们的资金链已经呈现出空前绝后的紧迫，稍不留心，就会断裂。截止10月，整个集团净利润为-1.03亿元，负债率70%。企业资金积累问题、负债率问题，进一步投资问题，都使我们感到非常紧迫。

第三，一次资源短缺与价格攀升压力。主要是天然气量紧价高给企业发展及成本控制带来新的压力。

二、怎样进行改革

我们要从以下几个方面进行改革：

第一，调整组织架构，理顺管理关系。经集团班子讨论决定，集团总部机关设立“八部一室一中心”。集团公司总部是以战略规划决策、投融资决策、资产及财务管理控制、人力资源调配、监督控制为中心的机构，为一级管理机构。集团公司的职能用6个字简单理解就是“决策、监控、服务”。明确二级管理机构为股份公司、金赤公司、正泰公司、大兴公司、天峰公司、民生物流公司、营销公司、天福物业公司、职工医院。二级单位是生产经营运营管理、利润主体、项目建设主体、资本经营主体的核心。各生产车间、宾馆、幼儿园和房开公司等为三级单位，并将宾馆、幼儿园、房开公司并入天福物业公司，盛丰公司和天阳公司并入股份公司。纸业公司待资产重组，重组成功我们只是参股方。我们坚持谁投资谁控股谁主管原则，二级单位由集团公司统一下达经济责任制并执行各类考核，三级单位和天安、康心等由二级单位直属管理。

干部管理分两级管理，集团公司负责管理机关各部室和各二级单位班子领导，我们把这类领导统称高管，岗位计件工资系数确定在2.2—2.7。二级单位负责管理三级单位班子领导，我们把这类领导统称中管，岗位计件工资系数确定在1.9—2.1。集团公司和二三级单位的助理，岗位计件工资系数分别为2.7、2.1、1.8。集团公司和二级单位的机关管理部门统一设为部，在集团的部下可设处长或副处长;在二级单位机关管理部下可设室主任或副主任;三级单位管理部门统一设为室，在室下不再设任何级别称谓的管理人员。二级单位机关部下的室主任岗位系数为1.5—1.7，车间下的班组长岗位系数为1.3—1.5，车间下的室主任岗位系数为1.4—1.7。但车间下面的室主任和班组长的系数并非一致，在预算第一次分配时已拉开差距，体现我们分配制度向脏、苦、险和科技含量密集型岗位的倾斜。

第二，整合资源，提升专业化管理水平。为提升集团专业化管理水平，提高集团公司资金利用率，增强金融系统对我们企业的信心，有效防范资金流失和滋生“小金库”，导致干部犯错误，有效地防止营销市场自相残杀，促进物业快捷、清捷、安全、便宜、准确发货，集团公司将加快实施“四统一”，即财务、物流、维保和营销的四个统一。

第三，深化内部三项制度改革，转变观念和思想。通过现象看本质，三项制度改革已是势在必行。

一是加快用人机制改革。集团机关这级机构，是上层建筑，机关的部长、副部长要有全日制本科学历和在二级单位任班子成员多年的领导经历。考虑公司实际，即将开展的竞聘把学历定为了大学本科。但是，我们要注意两个方面：一方面，我们要从起步开始，坚持原则，坚持标准，三五年过后，就要正本清源，现在只是过渡。另一方面，集团机关所有办事人员，一律不允许大中专院校毕业生招聘之后直接留在总部，没有任何指标在集团公司落户。九个二级单位今后使用大中专院校毕业生，要向集团公司报年度使用计划，经审核批复后由集团公司统一招聘，招来之后全部下二级单位。同时，共青团要发起青年销售志愿者活动，把志愿者组织起来，由营销公司派往全国各地，一到两年换一批，愿意继续的，可以做到三年，如此循环。营销队伍缺员招聘时，只有志愿者才有资格参加竞聘。

公司集团新员工培训动员会上讲话 篇5

亲爱的“旧同学”们、亲爱的“新同事”们，各位乘风破浪的“小姐姐”、各位元气满满的“小哥哥”：

AreYouReady？

首先，我代表川投集团全体干部职工，对新加入川投的同事们表示热烈的欢迎！2020 年，是一个人们频频感叹“活久见”、世界充满不寻常的年份。这一年，感谢你们对川投的信任，选择了加入川投。这一年，川投也是千挑万选，选中了你们。有人说：“每一次告别，都是一次微型的死亡”。而今天我要说，每一次相遇，都是一种前世修来的缘分；每一次相遇，都是一次今世获得的新生。从今天开始，你们不再是你们；从今天开始，你们依然是你们；从今天开始，你们翻开了自己人生传记一页新的篇章；从今天开始，你们拥有了一个共同的名字——“川投人”！

各位新同事，我既不是标题党，也不喜欢灌输心灵鸡汤，更不想被误认为是“青年导师”，但在跟大家交流时，有可能要谈点人生感悟。此时此刻，看到在座各位“青春无敌”的面庞，我的内心五味杂陈，高兴、牵挂、期待同时交织在一起。

高兴的是，一个企业要想基业长青，要有源源不断的新生力量。你们的到来，让我们力量倍增、信心倍增！

牵挂的是，面对新的环境、新的同事、新的工作，你们是否做好了准备？

期待的是，你们在川投这个舞台上，尽情挥洒青春、热情和智慧，早日成为独当一面的川投“机长”！

习近平总书记讲过，青年兴则国家兴，青年强则国家强。国家的兴旺发达，需要一大批青年人才。川投要从强走向更强、从优走向更优、从大走向伟大，更需要一大批德才兼备的青年“后浪”。今天的前浪，本是昨天的后浪；今天的后浪，将会成为明天的前浪，也必将迎来后后浪。

站在后天看明天，我们发现“人生处处是考场，人生人人为我师，人生事事皆考题”，并且人生没有送分题，但应该有标准答案，这个标准答案就是：做好自己、矢志不渝！而要成为一名优秀的“后浪”，只有直面“考场”，才能笑对“人生”。

作为你们的同事、朋友、学长、兄长、前辈，也想借此机会把自己这朵曾经的“后浪”，现在的“前浪”一点感悟和体会传递给大家。所以，我今天跟大家交流的主题是：青春作伴赴考场，滔滔后浪逐前浪。交流的内容分为三大部分，也就是

探讨三个问题：一是川投是什么；二是川投为什么；三是川投人要做什么。

一、川投是什么？

（一）川投的昨天是一部“雄关漫道真如铁”的创业史

在初创阶段，1988 年起步的川投条件艰苦卓绝，堪称是一家“三无”公司（没有自己的办公大楼，没有专业的人才队伍，没有前人经验可以借鉴）。但是，老一辈川投人凭借着不怕牺牲、排除万难的奋斗精神，硬是在能源、交通、基础设施等领域建成了一大批重点项目。在发展阶段，一代代川投人跑政策、找资源、争市场，企业经济实力和盈利能力明显增强。在转型阶段，川投集团全面深化改革、推动多元发展，紫坪铺水利枢纽工程、田湾河水电站等一大批重点工程建成投产；川投信产、华西牙科、川投大健康等新公司以发展带动传统产业板块优化升级，为集团发展带来了新活力。

（二）川投的今天是一首“快马加鞭未下鞍”的进行曲

川投集团现有注册资本金 100 亿元，员工 1.3 万余人，内设 12 个职能部门，下辖 38 家二级子公司，参股雅砻江流域开发公司等 44 家企业，管理资产规模近2000 亿元。

与其他省属国企相比，川投呈现出四个特点：一是成立时间早。成立于 1988 年 10 月，是同期成立的 8 家省属国企中，唯一存续且发展稳中向好的优质公司。二是产业门类广。目前基本形成了以能源产业为主体、大健康和战略新兴产业为左右翼的“一体两翼”产业布局，产业涉及 10 多个领域。三是资产质量优。近五年来，集团发展迅猛，总资产从 470.23 亿元增长至 827.84 亿元，增幅高达 76.05%，年均复合增长率达15.19%。目前合并资产负债率约 54%，在省属企业中是最低的。四是利润贡献大。集团的利润总额年均维持在 30 亿元高位，盈利能力稳居省属国企第一。在今年上半年，我们更是打赢了疫情防控阻击战和经济发展保卫战，主要经济指标继续保持行业领先。

（三）川投的明天是一条“踏平坎坷成大道”的长征路

新时代，面对百年未有之大变局，集团公司深刻把握“改革”与“发展”两大时代主题，洞察时代需求，选准时代风口，响应时代召唤。我们积极抢抓国内国际双循环发展机遇，深度融入成渝地区双城经济圈建设，认真落实我省“5+1”现代产业体系战略部署，以“打造中国一流国有资本投资集团”为企业愿景，以“人才为本，价值为魂，诚信为要，责任为先”为核心价值观，开启了二次创业的新征程。

我们的战略规划是：切实践行“一体两翼、集群协同，金融为器、链式发展”的发展理念，通过“并购整合、自主投资、联盟合作、资本运作”的发展路径，形成以能源产业、水务环保基础设施产业为“主体”，以牙科、康养等大健康产业为“左翼”，以电子信息、军民融合、先进材料等战略新兴产业为“右翼”的“一体两翼”产业布局。

我们的战略定位是：“一核三轴”。“一核”即综合性国有资本投资公司，“三轴”即优势清洁能源主导者、高质量产业发展引领者、示范性国企改革探索者。

我们的战略发展目标是：到 2030 年，营业收入立足 2000亿，力争 2500 亿，成为具有国际影响力的中国一流国有资本投资集团。

二、川投为什么？

各位新同事，可能你们在加入川投前，对川投有了一定的了解。下面，我以一个过来人的角度，谈一谈川投为什么非你所料？川投为什么志存高远？川投为什么依靠后浪？

（一）川投为什么非你所料？

“一千个读者心中，就有一千个哈姆雷特”。相信大家进入川投前，已给川投进行了“画像”：有的人心中，它是朝九

晚五、旱涝保收；有的人心中，它是省企长子、资产优质；有的人心中，它是盈利强劲、待遇优厚。但作为“过来人”，我也知道它存在着很多真实的缺陷，离你们的盼望尚有落差。我从来不回避、掩饰这些缺陷。比如在团队合作中，有一些同志就做得不是很好，推诿扯皮时有发生。随着时间的流逝，大家对川投这种“不完美”可能发现的越来越多，批判的越来越多。然而，正如有句话所讲：雪崩之时，没有一片雪花是无辜的。其实这个世界上有些问题不是非黑即白的，有些领域介于黑白之间，这就是学者所讲的“灰度”。我们不能只喜欢扮演上帝的角色，却不愿承担凡人的责任。实际上，川投的缺陷与每个川投人都脱不了干系，包括我们的中高层管理干部，因此我们新员工不仅要做一个批判主义者，还要做一个自我批判者。大家加入川投，不是来当“评论员”的，而是来当“运动员”的，一个真实的带着缺陷的川投，虽然还不完美，但却更值得我们为之奋斗！今天它的所有缺陷，正是我们明天奋斗改进的空间！

（二）川投为什么志存高远？

作为身上流淌着“红色血液”的“24K 国企”，川投一直承载着全川人民的厚望，承担着沉甸甸的企业责任和历史使命。“为四川谋发展，为社会谋价值，为股东谋效益，为员工谋福祉”正是川投的企业宗旨。如今，川投不再守着“一条大河过日子”，开启了“二次创业”新征程，就是要与祖国休戚、与

时代共舞，积极抢抓国内国际双循环发展机遇，深度融入成渝地区双城经济圈建设，用川投得天独厚的资源筹集、配置和调剂能力，以及对国家战略极强的领悟能力，培育好“第二增长曲线”，实现企业的高质量发展，打造“唯强永生”的川投样板。

（三）川投为什么依靠后浪？

在川投“二次创业”的道路上，我们有天时（国家的发展机遇）、有地利（自身的资源优势），能否在中国西部产业和技术高地崛起的过程中大有作为，关键要看“人和”，尤其要看川投奔涌的“后浪”们。我经常讲，“人力资源是第一资源”，干事创业必须广纳贤才，五湖四海不惧其远，咫尺之间不避其近，聚天下英才而用之，方能造成万马奔腾的喜人景象。在座的各位，有的来自高校，有的来自其他公司，有的来自其他行业，都是川投精挑细选的人才。川投一直致力于“把合适的人放在合适的岗位”，大家也要结合自身实际，定位好在川投人才队伍中的三种角色。

第一种角色：劳动者。对于这类人才，进入川投，是找到了一份工作，重要的是要有一份责任心。他们从事的工作可能很普通、很平凡。但这个世界上，一切非凡、源自平凡。搞装配的就认认真真把产品装好，搞检验的就一丝不苟检测质量。

每一个在平凡的岗位上兢兢业业、尽职尽责作贡献的劳动者，都是值得我们尊敬的人才，他们用诚实的劳动，平凡的贡献，共同筑起了川投宏伟大厦的基础。对于这类人才，我们的要求是做好手头的工作，积累工作的经验，保持合理的收入。只要企业能持续生存和发展，能继续保留这个岗位，而你的工作技能、工作态度、工作责任心又持续适合这个岗位，那你就踏踏实实做下去，干到光荣退休。

第二种角色：职业者。对于这类人才，进入川投，是找到了一份职业，重要的是要有一份上进心。我时常感叹：“一切奇迹，皆为专业”，专业的事就要交给专业的人来做。职业者首要的就是专业，至少要成为眼前“一亩三分地”的专家，从而在川投获得具有一定市场竞争力的回报，力争实现工作和生活的平衡。对于职业者来讲，也许选择川投是看中了省属重点国企的金字招牌。但在这里，我要明确地告诉大家一个常识，虽然是省属国有投融资平台，但川投的本质属性还是企业，企业的本质就是要在竞争中求生存、求效益、求发展。国企的金字招牌不是市场上的“免死金牌”。所以对于职业者来讲，进入川投不是进入了“保险箱”。职业者需要不断学习新知识新技能，快速适应市场的竞争、跟上企业的发展。川投未来赶不上时代的变化就会被赶超，你们未来跟不上企业的发展就会被淘汰。当然，这不是贩卖职场焦虑，大家也不必在意一时的得

失，锤炼足够专业的核心竞争力，才是职业者应对各种变化和挑战的“密匙”。

第三种角色：奋斗者。对于这类人才，进入川投，是找到了一项事业，重要的是要有一份事业心。《易经》第一卦是乾卦，第一句就是：“天行健，君子以自强不息”，清华大学将之作为校训，并激励年轻人奋发向上。理想，奋斗了才叫梦想，懈怠了那只是幻想。如今的川投，比任何时期都更加强烈地期待“长江后浪推前浪”，呼唤成千上万的改革者、创新者和奋斗者成为领航川投的“川投机长”。所以，川投近年“重点关注 70 后，大胆提拔 80 后，敢于尝试 90 后”，大力推进干部“年轻化、专业化、事业化、资源化”的“四化”建设，一批85 后、90 后先后走上中层岗位。同时加快推进旨在选拔培育骨干人才的“栋梁计划”，深入打造“活力川投”，鼓励越来越多的人才成为川投奋斗者。

选择了“川投奋斗者”，就是选择了一种生活方式。这是一种牺牲了个人时间和空间的选择，一种要做出更多奉献的机会。奋斗路上，你难免会遇到捉襟见肘的窘迫和不足为外人道的焦虑。可能你会发现你责任越来越大、担子越来越重；可能你会发现不仅要管好自己，还得管好别人；可能你就要与“朝九晚五”渐行渐远，与“996、711”时刻相伴；可能你后来会发现要保持事业和家庭的双平衡会很难，时常要面对领导的问

责、家人的抱怨。不过，但凡成大事者，必须顶得住千钧压力。最近很火的电影《八佰》中，面对突袭紧急情况，副团长谢晋元从未慌乱，而是冷静分析局势，沉着指挥作战。像谢晋元那样坚持下来过后，你会惊喜的看到，你比同龄人拥有了更加丰富的人生，更加丰盛的精神和物质回报。川投也将让每一位“川投奋斗者”的付出与收获同等，成为“有票子、有梯子、有位子、有面子”的“四有”达人。

三、川投人要做什么？

对于这个问题，我的答案是——川投人要做一个不负时代的赶考者！可能在座各位最不陌生的就是考试。今天大家能够坐在这里，说明大家都是中考、高考一路过五关斩六将的胜利者。但直到今天，你们才迎来了人生真正意义上的大考：考场设在川投，市场是出卷人，客户是阅卷人，你的领导和同事是辅导员，而时代，就是最终的点评者。面对这场大考，希望各位不负时代，丢掉幻想、准备大考！

赶考者都是苦行僧，考试的过程就是一场修行。相信现在的你，一定感谢昨天努力付出的自己。那么，也不要让未来的你，讨厌现在期望侥幸过关的自己。建议你们要沉下心来做好六项修炼：

（一）做一个有大格局，有大情怀的川投人

什么是格局？格局是指一个人的眼界、胸襟、胆识等心理要素的内在布局。欲成大器，先有格局。有这样一句阿拉伯谚语：再大的烙饼也大不过烙它的锅。你们的胸中格局，就是这口锅。你们的未来人生，就是这张饼。放大你的格局，你的未来才值得期许。

下面这则故事我想在座的很多人都听过：

三个工人在工地砌墙，有人问他们在干嘛？

第一个人没好气说：砌墙，你没看到吗？

第二个人笑笑：我们在盖一幢高楼。

第三个人笑容满面：我们正在建一座新城市。年后，第一个人仍在砌墙，第二个人成了工程师，而第三个人，是前两个人的老板。人生所能到达的高度，往往就是人们在心理上为自己设定的高度。人若没有高度，看到的全是问题；人若没有格局，看到的全是鸡毛蒜皮。一个人如果没有大格局，走一步算一步，目光只盯着眼前，终究难成大器。

人的一生，最幸运的事，就是遇到一个蒸蒸日上、机会翻涌的大时代。所谓时势造英雄、英雄造时势。而茨威格也讲过，一个人最大的幸福莫过于在人生的中途、富有创造力的壮年，发现此生的使命。你们的青春都是伴随互联网和移动通讯长大，应当是中国迄今为止视野最广、自信心最强的一代人。当前，我们正身处一个伟大的时代，中国正满怀自信坚定地走向世界舞台的中央。尽管在中国实现伟大复兴的过程中还会遇到以美国为首的西方势力各种阻挠和打压，尽管我们的国家仍有许多不尽如人意的地方。但谁也无法否认，这是一个催梦、逐梦、圆梦的大时代，这是一个创造奇迹的时代，这是一个英雄辈出的时代。这个时代给中华民族、给每个中国人，特别是给你们年轻人提供了巨大的成长空间和绝佳的发展机遇。

大时代下要有大格局。人们常说，做人要拿得起放得下。拿得起是一种勇气和毅力，而放得下是一种胸怀和格局。对一个胸中有格局的川投人来讲，就要建议大家有平常心和责任心。工作中遇到矛盾、发现问题，大家不要过于激动，要有平常心去找问题的原因。要学会换位思考，给公司、给他人改进的时间。同时看问题不要走极端，问题的发生肯定是有原因的。要有高度的责任心，把问题反馈给上级领导、相关部门予以解决。同时还可以积极地观察思考，提出你的改进建议。不成熟不要紧，不完善没关系，关键是在此过程中，别高估自己的水平，别低估他人的努力，这样你才会保持“空杯心态”，持续得到锻炼和成长。一个胸中有格局的川投人，不会给自己设限，相信人生有万般可能，相信心有多大，川投给你提供的舞台就有多大。

大时代下要有大情怀。中国的知识分子，自古以来，就有人文精神的悠久传统。“修身齐家治国平天下”，“为天地立心、为生民立命、为往圣继绝学、为万世开太平”，“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，这些思想为一代又一代知识分子所尊崇。我们每个川投人，不能做“有知识无智慧，有情绪无情怀，有信心无信仰”的人。川投是一家有温度的企业。尽管市场竞争激烈、市场法则冷酷，但川投人仍然要保有这份温度，不能异化为冰冷的资本、赚钱的机器。特别是在座的各位，更是要有信仰，有浓厚的家国情怀，有强烈的社会责任感。

我们常说，幸福是奋斗出来的。你曾经或许以为，成功的那天，你才会感到幸福。事实上，奋斗路上那些让你获得力量的人和事，也是生命里最值得珍惜的幸福。要以“别人帮你是情分、不帮你是本分”的心态度人，发自内心地感恩那些在成长道路上给过你指导和帮助的人。并把这份感恩，将来“转移支付”给身边那些需要你关爱帮助的人。要感恩那些为我们的岁月静好而负重前行的人，要感恩在这样一个不和平的星球我们却生活在一个和平的国家。一个有情怀的川投人，将会发自内心感恩时代、感恩川投，感恩他人，用奋斗抒写青春，用责任和使命回馈川投、回馈社会和祖国。

（二）做一个危中寻机，借势破局的川投人

2020 年，在新冠肺炎冲击全球和经济下行压力加大的严峻时刻，不可否认我们正遭遇着一场危机的严峻考验。丘吉尔讲：“永远不要浪费一场好危机。”危机，是命运发给我们的一张X 牌，蕴藏无限可能。是刺伤我们，还是成就我们，关键看我们以怎样的态度和行动对待。往往自身的危机，是你改正问题的机会。而环境的危机，则是你突破界限的机会。2020 年，我们不能仅仅是忙着见证历史，我们还要充分利用好这场危机提供的机会，为未来“创造历史”做好各种准备。

川投未来的历史，依靠的是年轻人。你们受到了良好的教育，成长于中国快速增长的平稳年代，但可能还没有经历过停滞、衰退的经济周期下行阶段的考验。而活在当下，你们将面临前所未有的的压力。但是请你们相信，伟大的公司都是“冬天的孩子”。这是一个最坏的时代，一场突如其来的新冠疫情以“黑天鹅”的突发性和“灰犀牛”的冲击惯性，让炙热的中国经济迅速冷冻；这又是一个最好的时代，疫情将倒逼和推动中国数字化转型，加速科学技术和商业模式的创新应用。

川投人当前的挑战，实质上是如何面对一个 VUCA 的时代[充满易变性（volatility）、不确定性（uncertainty）、复杂性（complexity）和模糊性（ambiguity）的时代]。“不可预测性”是生活最伟大的一点。你改变，这个世界也在改变。我们回顾过去，惟一能知道的事实是——我们在 20 世纪学到的东西，大部分是错的或已经过时。从这个角度看，个人的资历越深，负资产越多。我们面向未来，唯一能确定的准则是——做最好的自己，抓紧锤炼自己，以应对变幻无常的“外遇”。

一是锤炼职商。职商是精通业务、胜任本职工作，善于理论思维、战略思维，善于学习的能力。职商体现在高效工作。每个岗位都有每个岗位的职责，这是我们工作的前提。大家要搞清楚自己要干什么，明白自己的岗位职责，在其位、负其责、尽其力，高效的开展工作。职商体现在思考能力。我们干工作要谋定而后动，想好了再去做。否则，匆忙上阵、仓促动手，做了无用功，反而会浪费大量的时间和精力。职商体现在创新思维。我们干工作，不能只停留在“领导让我这样干”的层次，凡事要多问几个为什么，多想想目前的办法是否完美，是否还有更好的选择。

二是锤炼情商。情商是对环境、个人情绪的掌控能力和处理人际关系的能力。情商的提升，需要从三个方面来着力：一要保持工作热情，以争创一流的志气、百折不挠的勇气，积极投身川投集团高质量发展的伟大实践中去。二要做好眼前工作，“90 后”特点是思路开阔、富有激情，但由于缺乏人生阅历，容易产生好高骛远的心态。希望各位找准自己的定位，切忌眼高手低，扎扎实实的做好本职工作。三要提高团结协作能力，团结协作是一切事业成功的基础。我经常讲：“如果你想走得

更快，那就一个人走；如果你想走得更远，那就和一群人走；如果你想走得更宽，那就和优秀的人走”。2018 年诺贝尔奖得主、经济学家罗默先生曾经提出：思想的碰撞是以乘数演进的。个人与个人之间相互学习、模仿和矫正，从而会产生巨大收益。希望大家在思想上互相帮助，在工作上互相支持，在处事上互相谦让，在生活上互相关心，心往一处想，劲往一处使，拧成一股绳。

三是锤炼苦商。苦商是自律自强、适应困难环境、胜任艰巨任务、处置复杂事件的能力。所有吃过的苦，都是你未来的底气！我以前经常给年轻人讲“不怕吃苦的人最多吃半辈子苦，不愿吃苦的人最终吃一辈子苦。”不经历风雨，怎能见彩虹。看看村上春树，天天早上 4：00 起床，跑 10 公里，然后写 4000字的文章，几十年来，雷打不动。很多人说村上写作有天赋，但其实人家根本不用拼天赋，就凭这种自律和稳定，足以碾压大多数人。在商界更是如此，这种持续性自律简直就是标配。看看乔布斯，年轻时就开始每天凌晨四点起床，九点前把一天工作做完，自律的像个瑞士钟表。所以，这个世界可怕的是什么？比你优秀的人，比你更勤奋更自律。如此日常，不需动员，永远都是现在进行时。

（三）做一个不畏失败，锐意进取的川投人

现在教人“如何成功”的心灵鸡汤很多。但我的观点，只有不怕失败、愈挫愈勇，才能取得人生最终的成功。前段时间，我有感于青海省投资集团有限公司破产重整的新闻，写过一篇题为《大而不倒？唯强永生！》的文章，在文中我提出：研究失败比学习成功更重要，因为我们从失败教训中学到的东西，往往比从成功经验中学到的更多。美国一项研究表明，最成功的将军们，往往都拥有最坎坷、最不顺的简历。失败之于创业的意义，如同死亡之于生命的意义——你们想想，有多少哲学家是以生命的终结为出发点来寻求生命的价值？又有多少宗教是以“往生”为终极目的来阐述生存之道。有时候我们站在上帝的视角，很容易评判历史人物的是非成败，但是站在当事人立场，谁也不是神仙，谁也没打开上帝的视角。所以，一点一点的尝试，并且不断纠错，反而是最合理的发展路径。有兴趣的小伙伴们，还可以去品味对比毛泽东同志青年时期和长征后期的诗词作品，从“书生意气，挥斥方遒”到“数风流人物，还看今朝”，他正是从一次次革命失败的教训中总结和思考，磨砺、成熟和升华，最终带领我党我军取得了中国革命的伟大胜利。

明年就是我党成立 100 周年，从百年党史来看，我党是一个实践能力很强，纠错能力更强的政党。建党之初与国民党合作，不行，就纠错自己干；自己干最初还是准备夺取中心城市，不行，又再次纠错，发展成农村包围城市的道路。就这么一路尝试一路纠错，最后夺取了全国政权。改革开放 42 年，也是一部不断试错、不断纠偏的历史。

不畏艰辛，不怕失败，就需要我们做到：

一是相信自己。自信首先要发自内心认可自己、客观清醒地评估自己。自己有超越旁人的优点，不骄不躁、谦虚谨慎；遇到不如别人的地方，也不眼红嫉妒。以一颗平常心，坦然接受自己的缺点不足，并且毫不懈怠地打磨自己、修炼精进。年轻人不能太保守，要有适度的冒险精神，走出自己的舒适区去承担风险，这是一个奋斗者成长最快的方法，你承担的风险越多，你成长的速度越快。

二是相信未来。对未来始终心怀梦想，要相信风雨洗礼过后终会有彩虹！才有执着追求、才有前进动力，才能在困难面前不低头、挫折面前不气馁。要注重及时总结工作中的心得体会、经验教训，不绊倒在同一块石头上。我期望大家做好手头的每一件事，在失败的考验和成功的喜悦中积累你自己的信心、你的能力和职场声誉。

三是相信川投。川投的企业文化鼓励创新，包容失败。因为我们相信“失败是成功之母”。川投愿意为每一个在创新过程中遭遇挫折的员工再提供重新尝试的机会，我们期待大家不

仅从“试对”、也能从“试错”的过程中总结出成功的路径。现在的年轻人，我最担心的一点是你们中有很多人不怕苦不怕难，但最怕挫折受委屈。可能来到川投，你有时会感到公司没有你想像的公平，也不排除你有觉得“怀才不遇”的时候，甚至你会觉得自己的努力付出没有回报。但我们必须清醒地意识到，真实的世界上，真正绝对的公平是没有的，你不能对这方面期望太高；在川投，“怀才不遇”背后的真相可能是你“怀才不够”，而前期的付出没有回报往往只是时候未到。你们要坚信：在川投，在奋斗者面前，机会总是均等的。你们要坚信：在川投，工作中的评价，难免会有误差，但绝不至于黑白颠倒，差之千里。你们要坚信：在川投，是太阳总会升起，是金子总会发光。

（四）做一个脚踏实地，行稳致远的川投人

恩格斯说过：理论都是灰色的，唯实践之树长青。前面我讲了大家要有格局，要能在川投做成大事。但辩证地看，再宏伟的大厦也是一砖一瓦平地起。干好万千小事，才能成就一件大事。川投迄今为之所取得的成就，正是建立在从上到下做好、做成无数一点一滴小事的基础上。

世上最靠谱的捷径，永远是脚踏实地的做最好的自己！人生的舞台上，处处都有精彩。我们不必羡慕他人的光芒，只需

演好自己的角色。这个世界的运行法则是，越优秀的人越容易被善待，越强大的人越容易得到尊重，所以改变、完善、强大自己，是一个人走上坡路的最佳捷径。川投不需要好高骛远的人。有句话说得好：“想，全是问题；做，全是答案”。工作不易，唯有珍惜。就像经济学家薛兆丰教授在一期节目里说过的那样：“我们每个人，都在为自己的简历打工。”年轻人踏进川投的大门，呀呀学步是最莽撞的起步，也是最快的成长，现阶段更需要积累、需要蓄势、需要自我赋能、砥砺奋进。

“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”。前面我告诉了大家，最近这两年有一批 85 后、90 后干部先后走上中层岗位。但我还没有告诉大家，川投的人才选拔，是提倡“将军是打出来的”。选拔的核心并不是培养，而是你要干出来。这一批 85后、90 后年轻干部，正是凭着真才实绩，才能接过企业发展的重担。基于此，我的观点，用人上要用好两种人，一个是用好“大聪明”，一个是用好“大笨蛋”，用“阿甘”，但绝不用小聪明的人。一个团体里面的人，应该是向最优秀的那个看齐。那些不锱铢必较，不着眼于眼前的得失，而是着眼于事业的长远发展的人；那些勇往直前，认准了目标就坚决地去干的人；那些为了川投的发展，努力做到有责任，敢担当，讲奉献、有作为的人，他们就在你们身边，他们就是你们学习的楷模。

（五）做一个长期主义，持之以恒的川投人

人的成长有个过程，需要时间，新员工要耐得住寂寞。我今天对年轻人最大的建议是要有耐心。这些年，我的感受是 95后比 90 后更没耐心，90 后比 85 后没耐心，一代比一代没有耐心，大家的“延迟满足感”越来越低，这是困扰我们的问题。年轻人脱颖而出是人生的一大快事，恨不能“春风得意马蹄疾，一日看尽长安花”，但人生的道路是崎岖曲折的，“不经一番寒彻骨，怎得梅花扑鼻香。”人生就像零存整取，人的实力是靠一点一点积累的，道德是要计算复利的。人生的付出，按照会计准则，是权责发生制，根据时间来分摊。不是收付实现制，今天的付出不一定会马上兑现，甚至是用一生去兑现。商界洪流滚滚向前，草莽与专业，浮躁与务实，都是时间的单一函数。时间一长，自见分晓。

同一个起跑线，有些人成功了，有些人却失败了。很多人把原因归结于“运气”。殊不知，成功的人说自己“运气好”，那是谦逊；失败的人叹自己“运气差”，这是借口。成败背后的原因，我认为不在于他们智商的区别、运气的好坏，很大程度上在于成功的人能够坚持，有“水滴石穿、绳锯木断”的恒心。

同时，我发现：顶尖高手都是长期主义者，把时间和信念投入到能够长期产生价值的事上，尽力学习最有效率的思维方式和行为标准。无论对企业还是个人，长期主义不仅是中国企

业转型的必然路径，也是一条个人修炼和自我价值实现的根本方法。它帮助人们建立理性的认知框架，不受短期诱惑和繁杂噪音的影响。

犹太人也有句谚语我觉得很有道理：“汗水和丰收是忠实的伙伴，勤学和知识是美丽的情侣。”尤其是对于新加入公司的年轻人，经过苦苦的修炼，都有可能成为明天的青年才俊。但不是每个人都能苦其心志，坐得住、熬得过学习知识、积累经验、提升能力的“冷板凳”。你要做自己不喜欢、但应该做的事情，倒逼成长，从而逐渐具备优秀的专业能力、敏锐的洞察能力和精细的管理能力。与此同时，还要努力学习培养那些“通用”的技能和能力，从而成为“T”型的复合型人才。这样无论最终从事哪个行业或职能，你都将从中受益。这些技能主要包括：人际沟通能力，分析及解决问题的能力，项目管理能力，销售技能，团队建设及领导力。在你的职业生涯中，无论身处哪个行业或职能部门，这些技能你都会需要，并且它们能影响你的职业成功。

总之，每个人都可以成为自己的价值投资人。这一刻虽然你们胸怀大志，两手空空，但并非“一贫如洗”。你的“资产”就是你现在所拥有的知识、技能、智慧、人脉……，而时间、精力、追求和信念，这无数种选择，都关乎对自己人生的投资。星光不问赶路人，时光不负有心人。未来你们的职业生涯路径，取决于你们前面这些年自我投资、学习提升的“笨功夫”。要有定力，要沉得住气，正如马云在一次演讲中提到的“荷花定律”所揭示的那样，不能在黎明前放弃。

其实职场上所有的经历都是资本，只要懂得把合理的安排当历练，把不合理的安排当磨练，终会有所收获。“日拱一卒无有尽，功不唐捐终入海。”希望在长期主义的旅途中，我们一起同行，一起来做时间的朋友。

另外，我还要提醒大家：这个世界是我们的，也是你们的，但归根结底属于那些身体好的。在漫长岁月中。保持健康很重要，现在的生活节奏很快，精力充沛至关重要。现在，我们不是要管理自己的时间，而是要管理我们的精力和能量。要培养健康的爱好，养成健康的生活习惯，长期保持充沛的体力和精力，方能持久扛得住压力，拥有不竭的动力。

（六）做一个正直干净，坦荡厚道的川投人

川投的企业文化，提倡不能让正直做人、老实做事、坚守底线的人吃亏。而正直的“正”字，代表着一个从“上”到“止”再到“正”的演化过程；代表着上进、知止、守正；代表着人生的起点、拐点和支点，起点要高，拐点要慎，支点要牢，三者互为砥柱，互为护佑，一环环紧扣起来，人生画卷展现的才会是绚丽图画。如果把人生看成一辆驶向未来的汽车，“上”

就好比踩“油门”，要锐意进取，永不言败，一切美好都源自奋斗。“止”就好比踩“刹车”，要时刻保持清醒，心怀戒惧，言行有度，谨防失足翻车；止还有耻之意。“正”就好比打“方向盘”，要尽量少一点“守正出奇”，主要应该给内心以温润，给人生以底气，行驶于正道上方能平安稳当。生活也时常告诉我们：诚信的人有时候会在战术上吃亏，但从战略上来看，诚信是不会吃亏的。而这个世界真正的大成就者，是敬畏规则、善用规则，追求的是守住做人底线之上的成功。而这才是这些成功者的大智慧。

要成为这样的川投人，需要坚守“四条底线”：

一要坚守纪律底线，要牢固树立党章意识，自觉用党章规范自己的一言一行，在任何情况下都要做到政治信仰不变、政治立场不移、政治方向不偏。

二要坚守法律底线，要弄清楚什么事能干、什么事不能干，心中高悬法律的明镜，手中紧握法律的戒尺，胸中知晓做事的尺度。

三要坚守政策底线，要不折不扣地学习和执行党的路线方针政策，要增强党员意识、宗旨意识、大局意识、看齐意识和责任意识，从思想上政治上行动上坚决与党中央保持高度一致。

四要坚守道德底线，要用社会公德、职业道德、家庭美德等道德规范来约束自己的言行，坚守最基本、最朴素的做人做事底线。

各位新同事，在中华民族伟大复兴的道路上，能赶上这个时代，是我们这一代人最大的幸运；能与我们的国家、民族同奋斗、共荣辱，是我们这一代人最大的价值；能与川投一起“从强走向更强、从优走向更优、从大走向伟大”，是我们这一代川投人最大的使命！回首川投的昨天，可谓“雄关漫道真如铁”；立足川投的眼前，必须“而今迈步从头越”；展望川投的未来，坚信“长风破浪会有时”。一个光荣伟大的川投在感召我们；一段艰难辉煌的征程在等着我们；一个美好光明的时代在召唤我们。在此，我改编了一下《长城谣》这首歌词来寄寓川投“二次创业”的征程：

万里川投万里长，万里川投逐波浪；

万里川投万里长，万里川投有希望；

万里川投万里长，万里川投铸辉煌！

各位新同事，“证书诚可贵，文凭价更高。若为事业故，二者皆可抛”。今天跨入川投大门，你们过去的一切荣耀先归零。不管你是前浪，还是后浪，都得去乘风破浪；不管你去逐浪、冲浪、破浪，都得掀起川投振兴的滔天巨浪。否则，你就

会被拍在沙滩上。我期待着在未来的时间里，能听到、能看到、能见证你们在川投一个又一个扬帆起航、乘风破浪、长江后浪推前浪的传奇故事！

此时此刻，我还有几句祝福送给大家：

愿你历经磨砺，迎来破茧成蝶；

愿你历经风雨，终见心中彩虹；

愿你历经千帆，归来仍是少年！

公司动员会讲话稿 篇6

各位×同仁：

今天是春节假期后正式上班的第一天。我在这里给大家拜个晚年，祝大家新春快乐，牛年大吉！

×自创立以来，就致力于服务百姓家庭，成就美好生活，零售和服务行业非常辛苦和讲究细节，感谢大家对这份事业的坚持。这些年，公司的发展经历过不少挑战，全体×人齐心合力，稳健经营，完成了战略的第一个阶段，为未来的发展奠定了基础。

回顾我们走过的34年，深知创业不易，作为企业家责任重大。经营企业的时间越久，就更深刻地领悟到爱国爱党、守法经营、创业创新、回馈社会对企业长远发展的意义，我们要与时俱进、聚焦实业、做精主业，凝心聚力把顾客做深做透、把服务做深做细、把品牌做大做亮、把文化做长做久，把企业做强做优。

今年是牛年，在咱们中国人眼中，牛擅负重、正气足、勇开拓、拼劲旺。在此我也想以责任、价值、创新、拼搏这几个新年愿景与大家共勉，让我们共同为×开启辛勤耕耘、风清气正、勇往直前的新篇章。

我们要以责任开启新的一年。新的一年，我们将迎来“十四五”新开局，国家和行业进入高质量发展新阶段，这都是新时代赋予×的新机遇和新责任。我们一定要把企业发展与国家繁荣、民族兴盛、人民幸福紧密联系。一定要站在更高的起点上坚持党的领导，聚精会神办好企业，以质量更好、效益更高、竞争力更强的发展回馈社会，承担起企业应有的社会责任。

我们要以价值开启新的一年。×创业三十多年的历程，我们深感各种经历都是积淀，都是推动我们更好地服务百姓美好生活的锤炼。我们要不忘初心、正道直行，塑造健康肌体，聚焦长远发展，以法治意识、契约精神、守约观念为用户、合作伙伴和社会提供更好的产品和服务，通过我们企业的担当为国家创造价值，为社会创造价值，为顾客和合作伙伴创造价值，为员工创造价值。

我们要以创新开启新的一年。我们正面对一个极速变化的世界，要于变局中开新局，关键是要以创新驱动发展。新的一年，我们将深入推动“家·生活”战略第二阶段延展和升级，以用户思维、平台思维、科技思维为引领，以“真”“快”“乐”为经营要素，推动线上“真快乐”、线下“×家”、×电器、真选开放供应链等共享平台全方位升级，全速推进以全行业全品类零售为核心的相关多元化事业提质增效、协同共进，以高质量的创新助推集团发展步入快车道。

我们要以拼搏开启新的一年。从珠市口的第一家门店升级到线上线下全渠道连接消费者的“到网、到店、到家”全零售网络；从电器拓展到全行业全品类满足家庭刚需的“家·生活”供应链平台……正是无数×人的拼搏努力才铸就了今天的×。新的一年，我们要继续以不怕苦、能吃苦的牛劲深耕市场赛道，一步一个脚印推动战略全面升级和落地生根，以真选低价、快送准时达、娱乐买娱乐卖分享乐的经营理念和做法，全力打开新局面。

“国美、家美、生活美”是我们永远的追求。希望通过我们的奋斗，我们的努力，力争用未来18个月的时间，使企业恢复原有的市场地位，更好地让美好生活成为日常，让百姓生活持续向美好迈进，让每个小家庭的祥和喜乐都反映新时代的生机勃勃；希望×的耕耘，能为山河锦绣、国泰民安的壮美画卷贡献一份力量。

我国上市公司提名委员会制度探究 篇7

一、提名委员会制度概述

(一) 我国上市公司提名委员会制度概述

我国《公司法》并未对董事会专门委员会进行规定, 建立董事会专门委员会的主要依据是2002年1月中国证监会、国家经贸委发布的《上市公司治理准则》, 其中第五十二条对设立董事会专门委员会进行了规定: (1) 上市公司董事会可以按照股东大会的决议设立战略等专门委员会。 (2) 董事会专门委员会应全部由董事组成, 审计、提名、薪酬与考核三个委员会应由独立董事占多数并担任召集人, 审计委员会中至少有一名独立董事为会计专业人士。⑶提名委员会的主要职责是研究董事、经理人员的选择标准和程序并提出建议, 广泛搜寻合格的董事和经理人员的人选, 对董事候选人和经理人选进行审查并提出建议。 (3) 各专门委员会对董事会负责, 各专门委员会的提案交由董事会审查决定。该准则将提名委员会的主要职责界定为:“ (1) 研究董事、经理人员的选择标准和程序并提出建议; (2) 广泛搜寻合格的董事和经理人员的人选; (3) 对董事候选人和经理人选进行审查并提出建议。”

(二) 其他国家上市公司提名委员会制度概述

《1990年 (美国) 商业圆桌会议宣言》正式提出:“大型上市公司的董事会应主要由不在公司内享有管理职责的独立董事组成, 此外, 董事会的一些重要组成部分, 例如:审计、薪酬、提名委员会, 都应由外部董事担任。”[1]规定提名委员会的职责包括: (1) 在整体上向董事会就公司治理事务提出建议; (2) 完善董事会规模及构成政策; (3) 审核董事会的可能人选。 (4) 进行董事会评估; (5) 推荐提名名单。美国证券交易委员会颁布的《关于〈1940投资公司法案〉共同基金独立董事有关条款的修正案》, 要求独立董事的提名、选举和任命要由在任的独立董事进行, 从此确立了独立董事提名权行使的方式和主体, 形成了独立董事自我繁衍机制。

《英国内部监控联合准则董事会指导原则》指出的提名委员会的职责有: (1) 准备监事会、执行董事和高级管理职位的选拔标准和提名程序; (2) 定期评估监事会和董事会的规模和组成; (3) 定期评估监事会成员恶化执行董事; (4) 准备任命或者重新任命的建议书。

由此可见提名委员会的主要职责在于改进上市公司董事和高级管理层的选举程序, 向上市公司推荐适格的董事和高级管理层人选, 对上市公司现有的董事和高级管理进行进行监督。

二、我国提名委员会制度面临的问题

(一) “内部人控制现象”严重危害上市公司

所谓“内部人控制现象”是指企业中独立于所有者 (外部人) 的经营者 (内部人) 掌握着企业的实际控制权, 在公司经营中为充分体现自身利益, 侵蚀所有者的权益, 实现自身利益最大化的行为。[2]

“内部人控制现象”会对上市公司股东及其他债权人造成巨大的损害, 在我国发生“内部人控制现象”的公司中, 公司资产会遭到“内部人”非法侵吞和转移, 严重的甚至会使得上市公司面临破产。此外“内部人”能够控制上市公司审计部门和监督部门, 使得上市公司正常经营状况被隐瞒而无法得到披露, 致使“外部人”丧失了对公司真实经营状况的知情权, 难以采取有效措施规避风险。

案例1:猴王股份破产案。猴王集团占用上市公司猴王股份巨额资金案。猴王集团持有猴王股份公司的股份占股本总额的37.84%, 为公司的第一大股东。从猴王股成立以来, 猴王集团通过与猴王股份进行内部交易的方式, 大量转移猴王股份资金至猴王集团名下。最终导致猴王股份在2001年2月27日被宣告破产。该事件又导致猴王集团持有的猴王股份近8亿债权付诸东流。

案例2:宇通客车实施MBO (Management Buy-Outs) 案。宇通客车在MBO的前一年 (1999年) , 宇通客车管理层利用内部人控制优势, 通过虚减资产、负债的方式将1999年的企业利润稳藏, 使得当年分红为零。之后2001年宇通集团的所有者郑州市国资局与公司管理层和员工成立的上海宇通公司签订了转股及委托协议, 报批期间郑州市国资局将宇通集团股权 (含持有宇通客车国家股2350万股) 委托上海宇通代为管理。上海宇集团获在得了宇通客车国家股2350万股的代管权之后, 宇通集团管理层将隐藏的1999年的利润大量显现, 采用高分红、派现方式, 使得上海宇通用国家股获得了大量收益, 两次分红后上海宇通集团因代宇通集团管理其所持2350万股国家股, 而获得了2820万的分红, 再以此资金购买宇通客车从而达到转移国有资产的目的。[3]

以上案例反应了在“内部人控制现象”中, “内部人”会借由控制人事权从而控制公司监督机构, 使得监事会和独立董事丧失监督能力。最终造成上市公司资本被非法转移。造成这种结果一方面由于独立董事在提名和选举过程受到“内部人”的控制, 使其难以保障独立董事的独立性。另一方面, 在“内部人控制”比较严重的上市公司中, 独立董事因缺乏有效的资源而处于弱势地位, 仅凭借独立董事个人难以对“内部人控制现象”进行预防或对抗, 所以在我国公司治理中设立提名委员会有非常重要的意义。

(二) 现行提名委员会难以有效抑制“内部人控制现象”发生

⒈众多上市公司未设立提名委员会

我国目前只有《上市公司治理准则》对提名委员的设立进行规定, 其中第五十二条规定上市公司董事会可以按照股东大会的有关决议, 设立战略、审计、提名、薪酬与考核等专门委员会。这种任意性的规定致使我国至今仍有较多的上市公司未设立专门委员会, 或设立不全。2007年, 对100强上市公司中设置董事会专门委员会进行调查, 其中审计委员会的公司最多, 计46家, 占60.81%;其次是设置薪酬委员会的公司, 计45家, 占60.81%;设置提名委员会的公司25家, 占33.78%。而1997年, 对标准普尔超级1500家的公司中1165家进行详细调查后表明设立审计委员会的公司占84.8%, 拥有报酬委员会的占92.40%, 拥有提名委员会的占79.4%[4]。由此可见我国建立董事会专门委员会制度的上市公司在比例上远低于美国, 部分上市公司缺乏改善公司治理的内在需求, 自身缺乏完善公司治理结构的内在动力, 所以设置提名委员会的上市公司更是屈指可数, 这也说明我国提名委员会制度还有待完善。

2. 董事会专门委员运行制度不完善

2005年《公司法》修改后, 在条文中明确将上市公司独立董事制度相关法规的制定权交由国务院行使, 但国务院至今没有颁布任何效力层级较高的相关法规和规章, 导致我国上市公司独立董事制度缺乏相应的法律依据, 董事会专门委员会更是如此。因缺乏具体规定, 导致大多数上市公司董事会专门委员会在依照本公司制定的专门委员会章程运行, 专门委员会的权利和执行能力都难以得到保障。

虽然独立董事制度在我国已经建立20于年, 但关于董事会专门委员会的法律规定依然十分有限, 现有的能够起到参考作用的法律性文件只有中国证监会和国家经贸委颁布的《上市公司治理准则》和中国人民银行颁布的《股份制商业银行公司治理指引》且后者只适用于特定上市公司, 上述两个文件只是建议上市公司建立董事会专门委员会制, 并且在专门委员会中独立董事应当占大多数, 并粗略的规定了专门委员会的职责, 难以起到对专门委员会的规范作用。因此我国上市公司专门委员会在运行中主要依赖董事会制定的各专门委员会章程, 导致的结果就是专门委员会的人事和权利都会受到董事会的控制, 例如中材国际《董事会提名委员会工作细则》[5]将提名委员会的选举权和章程解释权都交由董事会, 章程缺乏相应的规范的情况下, 专门委员会的职责和权利难以保障, 依赖于专门委员会工作的独立董事的权利也会受到制约。

3. 提名委员会成员独立性缺失

(1) 独立董事提名权和投票权受大股东掌控。提名委员会主要由独立董事组成, 《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》 (下称《指导意见》) 授权上市公司董事会、监事会、单独或者合并持有上市公司已发行股份1%以上的股东可提名独立董事候选人。该规定将独立董事提名权授予了一个广泛的主体, 表面上上市公司众多小股东都拥有提名权, 但事实上由于在我国上市公司中, “一股独大”现象非常普遍, 董事会和股东大会基本被控制, 独立董事的提名权往往由大股东行使, 很少有公司在独立董事的选举的股东大会中提出过超过选举名额的独立董事候选人, 这种等额选举的方式使得独立董事选举流于形式。南开大学公司治理研究中心对2001年上市公司独立董事的统计显示, 在上市公司独立董事提名中, 董事会提名达到87.36%, 大股东或实际控制人提名的占据15.06%, 董事会专门委员会提名的占1.7%, 上级主管部门推荐的占0.57%, 公开招聘的占1.99%, 其他途径占7.1%。[6]而在2012年5月25日格力电器董事换届选举中, 第一大股东珠海格力集团 (持股18.22%) 推荐4位人士作为董事候选人, 第二大股东河北京海担保投资公司 (持股9.38%却只推荐1位候选人。[7]由此可见, 独立董事提名权绝大多数由董事会控制, 独立董事聘用由董事会控制, 独立董事难以保障相对人对于董事会和管理层的独立性, 在此情况下, 要求独立董事行使监督大股东, 维护中小股东的权益的职能更加难以实现。此外, 大股东通过控制独立董事的选举过程加深了对董事会的控制力量。使得产生“内部人控制现象”的风险大大加深。 (2) 独立董事缺乏必要的专业知识, 我国关于独立董事候选人的资格的规定主要集中于《指导意见》和《上市公司治理准则》当中, 但二者都没有对独立董事应当具备的专业知识进行规定, 具体到各专门委员会部分, 只有审计委员会对独立董事的专业素质进行规定, 要求“至少应有一名独立董事是会计专业人士。”其它委员会在规定上并无涉及相关问题。但这并非表明其它专门委员会不需要相关专业知识。目前的独立董事大多是院士、教授等高校及科研机构的专家学者, 他们对公司经营实际并不了解, 且部分专家学者身兼数职, 根本没有时间过问公司事务, 造成独立董事难以独立判断、独立发表意见的现状。

三、对完善董事会专门委员会制度的建议

(一) 建议在我国上市公司中全面建立提名委员会

首先需要明确的是专门委员会制度的引入并不必然保证董事会的有效运作, 正如监事会的建立不一定会对上市公司起监督作用一样。提名委员会作为独立董事产生的摇篮, 其是否履职直接决定了独立董事是否具有独立性, 从而为独立董事在各委员会中正常行使职能奠定了基础。

早在2002年美国纽约证券交易所颁布的《公司会计责任与上市标准委员会报告》就要求上市公司必须在两年内使独立董事在董事会中占多数, 上市公司必须设立完全有独立董事组成的审计委员会、薪酬委员会和提名委员会, 审计委员会必须在聘任和解雇公司审计师方面拥有全权, 并在批准任何由审计师提供的有实际影响力的审计报告方面享有决定权。[8]英国2003年《公司治理财务报告》中也明确规定, “必须有一个任命委员会领导董事会制定和推荐过程, 任命委员会的大多数成员必须是独立非执行董事。”[9]

2007年我国证监会公布的《上市公司独立董事管理条例》立法建议稿中也提出过相关建议, 其中第十条要求上市公司应当在董事会下设薪酬、审计、提名等专门委员会, 且各专门委员会成员中独立董事应当占有一定比例。因此要求上市公司健全董事会专门委员会制度对完善独立董事制度有着重要意义。

(二) 建议由提名委员会负责独立董事的推举工作

我国现有独立董事提名权主体包括董事会、监事会、单独或者合并持有上市公司已发行股份1%以上的股东, 《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中第四点也是这样规定的, 我国《公司法》规定, “监事会为公司内部专门行使检察权的必要常设监督机构”监事会并无参与公司决策和事务执行的权利。《公司法》这样规定监事会职责的目的就是要将业务决策、执行与监督功能相分离。若将独立董事提名权赋予监事会必然使监事会角色重合, 使监督者丧失其公正立场, 甚至产生由一个监督机构产生另一个监督机构的现象, 所以监事会享有独立董事候选人提名权与我国《公司法》基本原则相悖。

提名委员会是董事会常设委员会之一, 提名委员会虽然设在董事会之下, 但因我国法律规定提名委员会中独立董事应占多数并担任召集人, 所以提名委员会是上市公司内部治理机构中能够摆脱内部人控制的最佳机构, 只要提名委员会中的原独立董事具有独立性, 那么提名委员会便能够保证所推举得独立董事候选人的独立性, 从而形成独立董事自我繁衍机制。此外《上市公司治理准则》第五十二条和第五十五条规定赋予提名委员会的主要职责包括:研究董事、经理人员的选择标准和程序并提出建议;广泛搜寻合格的董事和经理人员的人选;对董事候选人和经理人选进行审查并提出建议。因此, 制定独立董事选择标准、搜寻合适的独立董事候选人并对其审查职责应属于提名委员会, 所以将独立董事提名权交由提名委员会行使是合法合理的。

美国独立董事制度在对抗内部人控制的过程中, 意识到了董事会任命独立董事对独立董事独立性的重大影响, 所以2001年2月15日, 美国证券交易委员会颁布《关于<940投资公司法案>共同基金独立董事有关条款的修正案》中, 要求独立董事的提名、选举和任命由在任的独立董事进行, 确立了独立董事提名权行使的方式和主体, 形成了独立董事自我繁衍机制。这种独立董事自我繁衍机制让董事与董事会分立提供了可能性, 为独立董事能够在“内部人控制现象”中与大股东和董事会分庭抗礼起到重要作用。[10]

英国也建立了相应的独立董事自我繁衍机制, 英国2003年《公司治理财务报告》将独立董事提名权交由任命委员会, 任命委员会领导董事会指定和推荐的过程。任命委员会的大多数成员必须是独立非执行董事。[11]

综上, 从保护中小股东利益和预防“内部人控制现象”出发, 由提名委员会负责独立董事的推举工作能够在最大程度上保障独立董事提名的独立性, 提高中小股东推荐独立董事候选人的积极性。

(三) 应当明确提名委员会的职责并赋予提名委员会决定权

鉴于目前我国绝大多数上市公司股权高度集中, 大股东控制公司董事会的情形非常普遍, 与日本十分相似, 我国可以参考日本的做法, 在立法中赋予专门委员会独立的决定权。2002年日本《商法特例法》规定, 提名委员会有权决定向股东大会提出的关于董事选任及解任议案的内容。应当允许专门委员会在自己的工作范围内可以单独决定这些事项, 而不仅仅是向董事会推荐或者建议, 这些事项无需经过董事会的批准。[12]《指导意见》规定了部分提名委员的职责, 其中主要内容为建议权, 而非决策权, 且规定内容过于笼统并缺乏可执行性, 在对抗内部人控制的过程中, 提名委员会仅作为一个咨询机构是没有作用的, 所以应当赋予其在一定范围内的决定全, 如董事会候选人的提名拥有决定权等, 这样能够在最大限度内保障提名委员会提名的独立性。

上市公司提名委员会在预防内部人控制中能够起到重要的作用, 但因缺乏相关规定, 我国众多上市公司未能建立有效的提名委员会, 使得提名委员会制度流于形式, 本文建议通过立法的方式保障提名委员会的设立, 并通过赋予独立董事提名权、赋予提名委员会决定权等方式完善我国上市公司提名委员会制度, 使得我国上市公司提名委员会能够有效预防“内部人控制”。

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[9]徐明主编.我国上市公司独立董事制度理论和实证研究[M].北京:北京大学出版社, 2007:321.

[10]傅健杰.关于独立董事提名权的思考[D].华东政法大学硕士论文, 2010:14.

[11]徐明主编.我国上市公司独立董事制度理论和实证研究[M].北京:北京大学出版社, 2007:323.

公司动员会讲话稿 篇8

[关键词]上市公司；董事会；专业委员会；中国

[中图分类号] F270.7[文献标识码] A

[文章编号] 1673-0461(2009)04-0092-05

一、概 述

董事会作为公司治理的核心,一直是国内外学者研究的主要领域之一。在现代市场经济条件下,由于生产要素的所有权与控制权相分离,出现了现代经济学称为委托-代理的问题(Principal-agent problem)。这种问题无处不在,如公司股东与董事之间的关系,股东与管理层之间的关系,投资者与基金公司之间的关系等等。经理人员(代理人)能够比股东(委托人)掌握更多的信息,因而具备了更多自利行为的可能。作为公司所有者的代理人,经理人员往往有自己的追求。经理人员和股东的利益目标并不完全一致,前者有时可能会不惜损害小股东的法定权益,而做出对自己有利的决策。因此经理人员滥用职权而造成的损失以及为了监督和约束经理人员的行为滥用而产生的成本被称为代理成本。面对这样的“委托-代理问题”,上市企业必须要拥有一套有效的控制机制来制衡管理者的利己行为,董事会便是一般常见的内部监控机制。

公司董事会被认为是股东的代理人,处于公司控制系统的顶层,负责监管和控制经理层的活动。一个有效的董事会不一定可以令一个公司的业务稳定发展,但一个无能的董事会却往往会令公司走上倒闭之路。如果管理者的不法或不诚信的经营行为没有被制约,最终的受害者将会是公司的股东、员工及债权人。市场人士和学者们都很努力地去寻找一套理想的董事会模式。董事会的效率不仅取决于董事会的规模和构成,而且还取决于董事会成员的责任分工[1]。OECD(1999年)颁布的公司治理原则提出要建立董事会专业委员会而且独立董事应在这些委员会中担负重要的职责。董事会专业委员会的建立和有效运作有利于提高董事会的独立性和专业性,从而保证公司为实现股东利益最大化而选择最优融资策略。

二、董事会专业委员会存在的必要性

通过董事会设立各类专业委员会首先可以解决董事会本身的缺陷,其次可以更好地发挥独立

懂事的作用从而监督经理人的行为,救治公司治理中的“代理问题”[2]。因此在董事会下设立由独立董事主持的审计、薪酬、提名等委员会是公司治理的重要构架。

1.有利于解决董事会本身的内生性缺陷

董事会专业委员会的建立与董事会自身的缺陷密切联系,因此,在董事会下设立相应的专业委员会作为常设机构来弥补董事会的自身不足,是解决问题的有效途径。董事会本身主要存在两个方面的内生性缺陷。

第一,专业性不足的缺陷。董事会功能的发挥主要表现为对已经形成的议案进行讨论和表决,而专业有效的议案的形成和提出往往需要进行广泛调查和深入研究。由于董事会的职权涉及到营运的各个层面,专业性及复杂性因公司规模、环境变动的影响也日益升高,因此董事会无论是消极的监督控制管理阶层,或是积极地提供管理阶层资源以提高管理绩效,都面临到自身专业性如何提高的问题。

第二,作为会议体的缺陷。部分董事会职能的履行,如财务审计和业绩评估等,需要监督主体在被监督对象日常履行职务的过程中对其加以考察和评估,这些都是每年仅仅数次的董事会会议力所不能及的,而在大型的上市公司中经常性地召开董事会的全体会议是不现实的。

而解决之道,则是董事会内部的专精化。在董事会内部设立各种专业委员会来履行各种职责,可以使董事会具备专业知识,其功能也得到专业分工。同时董事会专业委员会的设立和良好运行可以帮助董事会形成议案并在董事会闭会期间发挥董事会的作用,以克服董事会作为会议体的缺陷。由此,设立董事会下属的各专业委员会,由董事分别参与各专业委员会的工作,既有利于提高董事会的工作效率,有效发挥其功能,又利于明确董事的义务和责任,能适应现代公司管理专业化的发展要求。因此设立专业委员会是切实推进董事会建设的重要措施,可以使董事会职能得到更好地落实。

2.有利于发挥独立董事的作用

近些年来,随着公司治理模式的不断完善,监管者和投资者等各种外部力量越来越多地介入到了董事会的内部运作规则之中。尤其是在英美传统的单层董事会制国家,一些机构投资者要求上市公司设立全部或主要由独立董事组成的专业委员会。审计委员会、薪酬委员会、提名委员会等成为了证券交易所和投资者们非常关注的对象。战略委员会、风险委员会等管理类委员会也日益普及。专业委员会的建立为独立董事提供了发挥作用的平台,使独立董事行使职能有了依托。独立董事的作用基本上取决于其本人所在专业委员会的职权的行使。由于董事会的工作在不同的专业委员会中进行分工,因此通过专业委员会的实施,独立董事也就更便于加强他们的监督并参与公司事务。专业委员会准许独立董事在一定的擅长领域内发挥作用并让他们在这些领域内负有决策责任,这种处理被认为可以转换权利,至少在这些领域内可以使专业委员会成员摆脱总经理的控制。由此可见,独立董事独立性监督职能的行使与董事会内部各专业委员会的设置是紧密相关的。正是专业委员会的存在才能使得独立董事能够真正地“独立”,才能使董事会本身客观、中立地进行决策,董事会专业委员会的独立性功能即指此意。

三、董事会专业委员会的构成及功能

董事会专业委员会一般包括提名委员会、酬薪委员会、审计委员会、战略委员会等。各公司根据发展需要有的还设置了公共政策委员会、投资委员会、技术委员会、环境、健康和安全委员会等。但是,这并不是意味着所有公司的董事会都需要下设一应俱全的专业委员会。各家公司完全可以从己而发,因地制宜。

在大部分的英美公司中,多数公司都设置了下述委员会：审计委员会(Audit Committee)、提名委员会(Nomination Committee)、酬薪委员会(Compensation Committee)和战略委员会(Strategy Committee)[3]。这些委员会的职责一般是由公司章程规定的,不过也有由公司法律框架体系规定的。审计委员会、提名委员会、酬薪委员会和战略委员的主要职能定位如下：

1.审计委员会：审计委员会作为最重要的专业委员会,负责检查公司会计制度及财务状况、考核公司内部控制制度的执行、评估并提名注册会计师、并与会计师讨论公司财务问题。为贯彻审计委员会的专业性及独立性,审计委员会通常由具备财务或会计背景的外部董事参加。

2.提名委员会：研究董事、经理人员的选择标准和程序并负责建立提名过程程序； 负责提交有关董事会的规模和构成方案； 负责向董事会推荐候选董事和高级管理人员。

3.酬薪委员会：研究董事与经理人员考核的标准；研究公司高级管理人员的酬薪事项和制定一揽子特定酬薪政策,以能够吸引、留住和激励公司高水平的董事。同时酬薪委员会应就公司有关董事报酬的政策及发给董事的股份选择权的相关信息予以揭露,做成报告书,并作为公司年报的一部分,提交股东大会。

4.战略委员会：对公司长期发展战略、重大投资决策、重大投融资项目及决策、年度预算和决算进行研究并提出建议,强化董事会的战略决策功能。对其他影响公司发展的重大事项进行研究并提出建议。

四、发达国家董事会专业委员会的运行经验

发达国家公司董事会专业委员会的设置已经取得了较多经验,他们高度强调董事会专业委员会的独立性。在这些国家,大型上市公司的董事会往往都要下设主要由独立董事组成的提名委员会、报酬委员会和审计委员会等专业委员会。每个专业委员会通常由3～5名成员构成。可以说专业委员会在董事会中起着关键作用,专业委员会的存在和构成是董事会独立性的重要标志。

1.英美模式

英美是实行单层制董事会的国家。单层制董事会由职能细化的次级专业委员会组成。目前,英国的公司法以及美国大多数州的公司法都对专业委员会的设置进行了规定,详细划分了董事会对专业委员会的授权范围。专业委员会的设置虽依公司的规模、性质而有所差异,但在大部分英美公司中,下述委员会是经常设置的：审计委员会、提名委员会、报酬委员会和战略委员会等。专业委员会的职责划分一般由公司章程规定,关于委员会的类型并没有强制性的要求,委员会的权力也主要依靠公司章程或者董事会决议的授权。不过也有由公司法律框架体系规定的,如审计委员会。对于独立董事而言,由于其所具有的客观独立性,独立董事比内部董事更可能成为一名好的监督者,这样英美的公司就倾向于在审计委员会和报酬委员会中增加独立董事的比例,以至于专业委员会成员全部或多数(超过50%)都由独立董事组成。

2.日本模式

依照2002年修改后的《商法特例法》,日本大公司既可以继续设置监事及监事会,维持大陆法系传统的公司治理模式,也可以采用英美法系国家一元化的公司治理模式,即在董事会下设置审计、提名及薪酬等委员会。委员会分别由3人以上的董事组成,且半数以上必须为独立董事。在商特法所规定的3个委员会中,审计委员会是实现董事会经营监督职能的核心,在公司各项经营监督及会计监察人的聘用方面享有广泛的权限。而提名和薪酬委员会则分别通过行使各自的职权,间接地对公司业务执行者起到监督的作用。与英美国家不同,日本关于委员会的规定具有很强的强制性,公司设立的委员会类型以及委员会行使的权力都由法律直接规定,而且委员会对负责的工作事项享有独立的决定权。

3.德国模式

德国是一个实行双层董事会的国家,即在公司的内部监督职能由监事会承担。由于监事会通常是一个季度召开一次会议,同时监事会成员较多,成员必然会缺乏必要的交流。在监事会内部下设各种专业委员会成为解决这些问题的途径。在德国,监事会在很大程度上替代了董事会的功能,所以德国的公司倾向于在监事会下设立包括审计、报酬在内的专业委员会。监事会成员的任命除了要得到机构投资者、董事会全体委员和CEO的同意外,同时还需要得到提名委员会的认可。然后,监事会负责提名组成第二层董事会,即管理董事会,并负责对其进行监督。审计委员会作为监事会下的一个次级委员会专门负责公司财务报告过程的监督,主要在公司财务方面对管理董事会进行监督,并把监督结果向监事会报告。与单层董事会模式相比,监事会内设的审计委员会与管理董事会能保持独立的关系,既有利于对公司高层管理人员实施监督,也有利于高层管理人员公正客观地表达意见和看法,并向股东大会报告。

五、董事会专业委员会在我国的发展现状

作为公司治理的一种重要构架,在董事会中建立由独立董事组成的专门委员会,对提升董事会的工作质量具有重要作用[4]。设置董事会专业委员会已成为改善公司治理结构的重要方式。因此判断中国上市公司的董事会是否成熟的主要标准之一就是看董事会下是否下设了各种专业委员会及其运行的质量[5]。虽然中国董事会专业委员会的建设取得了一些进展,但由于处在尝试阶段,所以仍存在很多不足。

1.中国在董事会专业委员会建设中取得的进展

中国采取了一系列措施加强董事会专门委员会的工作,并取得了明显成效。为进一步完善公司治理结构,规范公司运作,中国大多数上市公司已经或正式筹备成立董事会专业委员会。根据中国证监会和前经贸委联合发布的《上市公司治理准则》(2002年)第五十二条规定：上市公司董事会可以按照股东大会的有关决议,设立战略、审计、提名、酬薪与考核等专业委员会。专业委员会成员全部由董事组成,其中审计委员会、提名委员会、薪酬与考核委员会中独立董事应占多数并担任召集人,审计委员会中至少应有一名独立董事是会计专业人士。目前中国部分上市公司已经设立了审计委员会、酬薪与考核委员会、提名委员会和战略委员会等四个专业委员会,有的公司甚至将这四个专业委员会的运作细则都随年报一同公布了出来。其中审计委员会和薪酬委员会的增加比例均在40%以上(2006年 A 股设立审计和薪酬委员会的比例为49%,2007年为91%),其他专业委员会的增加比例也均在15%～30%左右。

2.中国在董事会专业委员会建设方面存在的不足

与西方国家相比,我国的董事会专业委员会的建设方面还存在一些问题。总体上讲质量不高[6]。具体讲主要有以下几个方面：

第一,就我国目前公司治理现状而言,由于独立董事制度尚不完善,董事会下设专业委员会的做法还不规范。由于我国《公司法》对此无具体规定和要求,因此公司的很多做法基本上还处于尝试性、不完善阶段。目前我国各上市公司中专业委员会的设立有名无实,形同虚设,极大的影响了独立董事制度的完善及其作用的发挥。目前在中国上市公司100强中,不仅没有一家年报中有单独的董事会专业委员会报告,而且,就是董事会专业委员会的总体状态包括其数量、人员组成和会议次数等基本信息也都是只有少数企业有相对详细和具体一点的披露。另外专业委员会的会议次数也明显不足。审计、酬薪和提名三个专业委员会的年会议次数平均值分别为3.82次、2.59次和3.12次,低于美国公司平均的7.6次。有的上市公司的委员会往往一年都不召开一次会议,同公司内部的管理层也几乎没有沟通,只是一个装饰的架子,作用一点也没有发挥。因此中国上市公司中专业委员会对董事会决策程序的影响力不大。

第二,很多公司的董事会并不能对其专业委员会进行准确定位,其独立性的判断能力只能流于形式。专业委员会的主要功能之一是为董事会中不执行公司业务的独立董事提供一种机制,从而对经理层起到制约和监督的作用。而专业委员会在我国董事会中主要职责是研究问题,发挥咨询和建议作用。如果专业委员会仅具有咨询的作用,而不能单独行使董事会的权力,其功能的发挥将受到极大的影响。由于独立性的缺乏,专业委员会自然就难以发挥制度设计时所预期的作用了。目前我国的绝大多数上市公司股权高度集中,大股东控制公司董事会的情形非常普遍,如果专业委员会仅具有咨询的作用,而无法进行独立的决策和监督,独立董事和专业委员会的作用将难以发挥。

第三,专业委员会中独立董事成员的专业性不足。专业委员会中的独立董事中真正意义上的企业家相当缺乏,从而使得具有经营管理经验的人才缺乏,大量充斥着不懂企业经营管理的理论经济学家、科学家。因为找一些不懂经营的名人担任专业委员会的成员,既可以符合专业委员会成员独立董事最低人数的规定,又可以提高企业的知名度。更主要的是,这些名人没有时间、精力和知识对公司事务进行监督,由他们来当独立董事可以避免给大股东“制造麻烦”。

六、完善我国董事会专业委员会制度的建议

从构建独立董事制度的角度出发,为使独立董事制度运做更有效率,董事会更加独立、公正地为公司服务,完善我国董事会专业委员会制度势在必行[8]。根据我国公司治理的特点以及专业委员会建设中存在的问题,可以尝试从以下几个方面进行改进。

1. 董事会专业委员会的设置应具有法律基础。目前,我国只在《上海证券交易所上市公司治理指引》中对设立专业委员会提供了较为详细的指导性意见。笔者认为,尽管是否应当在法律中强制规定公司必须设立董事会专业委员会尚须进一步探讨,但是我国应该在已有的规定和实践的基础上,针对“委员会制度只是一个花架子”的弊端,考虑在与现行法律不相矛盾的前提下,在我国正式的立法中,如《公司法》中对各专业委员会特别是审计委员会的法律责任、职权、工作程序等做出指导性的规定,使其运行具有法律基础,否则无法保证企业真正贯彻落实。

2. 应特别强调审计委员会的重要性。作为最重要的专业委员会,审计委员会是超级监控人,其核心职责是审查和监督财务信息、改善公司内部监控和风险管理、保证审计人员的独立性和活动的客观性、为董事会提供多元的策略和建议,从而提高公司信息的透明度,提高董事会的效率,增强董事会的独立性。在纽约证券交易所上市的公司中,100%都有审计委员会。当前在发达国家一个日益明确的趋势是：越来越多的公司内部审计人员对审计委员会而不是经理人员负责[9]。因此,我国的上市公司中,审计委员会制度应得到高度关注,而且在有关的法律中需明确规定所有上市(包括拟上市)公司必须成立审计委员会,至少三名成员组成,独立董事应该占多数。这些成员应比较有规则的碰面,讨论重要财务问题并给予董事会会议咨询和问题处理的意见。只有这样,才有可能阻止管理层对外部审计人的不当控制,为审计师“直接将他们的会计做法、内部财务能力的质量或可疑的财务做法与董事会成员”商讨提供一个场合。

3.完善专业委员会的独立性与专业性,明确定位专业委员会的职责。独立董事往往通过专门委员会发挥作用,专业委员会可以使成员(主要是独立董事)至少在该领域内摆脱CEO的控制。建议在公司章程中以专章明确审计委员会的角色、责任和运作过程。董事会中的重要委员会,如审计、报酬、提名等,独立董事应该占多数。专业委员会应通过独立董事成员对公司重大决策过程的参与,监督经理人员,促进科学决策,从而最大限度的增加公司价值。专业委员会决不能将自己仅仅定位于公司顾问或充当“花瓶”。不清楚专业委员会的定位,必然导致专业委员会制度的形式化。同时,在专业委员会的成员应更多的来自其他企业的管理人员,而不是主要来自于高校和科研机构。独立董事若来自其他企业的CEO或经营管理、财务专家,因而可以在企业战略方面提供有益的建议。并且经理人市场的竞争可以促使独立董事积极履行职责。

4.专业委员会之间要注意彼此相互协调。提名委员会在提名时要多考虑报酬委员会对高管人员的业绩评价,审计委员会要对报酬委员会通过的报酬进行审计等。与此同时,各专业委员会的组成和工作情况在年报中公开披露,并且由证监会检查,他们在工作中要相互协调,同时也要注意与董事会、监事会的配合。只有将各专业委员会很好地安排进我国现行的治理框架内,独立董事制度在我国才能真正发挥其作用,各专业委员会的独立性也才能落到实处。

5.审计委员会与监事会同时并存。监事制度也好,专业委员会制度也好,都是为了制约内部人行为,降低代理成本,保护相关者利益。当然,这并不意味着只能两者取其一,关键还是应理清二者的关系,明确划分监事与专业委员会的职责范围。由于目前我国的监事会不应该也不可能立即取消,尽管有虚设的可能性,但它还是在或多或少的起着作用,特别是对国有企业。根据这个方案,在同一个上市公司内,除了在董事会内设立专业委员会外,还要保留经过改进的监事会。专业委员会与监事会实行双重监督,在监督职能上分工配合。对监事会、专业委员会的功能和职责,从它们各自的层次和特点出发,对监事会、专业委员会各自的具体职责加以明确,以在它们之间形成一种层次分明、分工明确又相互合作的关系。

董事会专业委员会是公司治理的重要构架,要提高董事会决策能力和治理绩效,必须设立相应的专业委员会。经过多年的实践,国内经济学界对设立董事会专业委员会的重要性和必要性形成了共识。在董事会中建立由独立董事组成的专业委员会对提高董事会的工作质量有重要提升。我国在探索过程中,应不断借鉴国外成功的经验,使我国上市公司能够普遍地设立专业委员会,真正发挥专业委员会的作用,完善董事会工作的质量和效率。

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Analysis on Board Committees and the Current Situation in China

Yang Hailan,Wang Hongmei

(Business School of Shandong Jianzhu University,Ji’nan 250101,China)

Abstract： The board of director, as the key factor of corporate governance, has always been widely debated. To overcome the inherent weaknesses of the board, the establishment of board committees is a good solution. Under the Chinese reform of shareholding system, many listed firms still lack the independence and professional ability. The article analyzes the current situation and suggestions for future development of board committees in China. It concludes that strengthening the functions of the board committees is a crucial measure for the firms’ development.

Key words： listed firms； board of directors； board committees； China