专职防突队伍（精选7篇）
关于成立黑皮凹子煤矿专职防突队伍的
通 知
矿属各科室、队：
为了进一步深化我矿防突治理，提高煤矿防突瓦斯综合防治水平，有效防范瓦斯事故，促进我矿安全发展，特成立了专职防突队伍：
组 长：代顺雨
成 员: 代顺贵、罗兴富、候学义、张胜朝、吉永朝、汪进仁、汪进学、汪进祥、解选洪、胡忠华、胡阳达
一、职责分工(一)、防突科
1、防突管理的职能部门，也是防突管理的专门机构，负责全矿日常防突管理工作，制定防突方案；
2、加强突出危险性预测预报和防突措施的效果检验工作；
3、掌握突出动态和规律，负责防突资料的收集及上报工作。(二)、地测科
1、负责提供煤层瓦斯地质资料，预测构造、断层以及煤层产状，作好瓦斯地质工作；
2、填绘煤层瓦斯抽放图纸及钻孔布置，加强对落差大于3m以上构造的预测预报。(三)、防突队
1、负责具体防突措施的制定和实施及安全防护装置的设置、维护和管理；
2、负责预测煤电钻的安装以及预测钻孔的施工，按防突措施要求组织生产，对现场出现的异常情况及时汇报矿调度室和防突科。
3、通过钻孔施工负责探明落差小于3m的构造。(四)、调度室
负责掌握、协调平衡防突各程序的落实。(五)、机电科
1、安排机电设备(施)的安装并负责落实机电管理工作；
2、负责电气设备的安全供电和防爆检查。(六)、安全科
1、负责对矿井防突工作进行监督检查；
2、负责防突知识的安全培训。
二、一般规定
(一)、总工程师每周至少组织召开一次防突例会，及时解决防突工作中存在的问题。
(二)、防突科负责矿井的日常管理，保证防突工作的日常开展。(三)、煤矿建立防突培训机制，井下作业人员必须接受防治突出知识的培训，熟悉突出预兆和防突的基本知识，班组长、防突专业人员，必须参加防突技术培训。
(四)、根据自己的实际情况配备足够数量的防突设备和仪器、仪表，各种仪器、仪表必须按规定定期进行校验，确保正常使用。(五)、加强防突技术管理，对煤层突出危险性进行预测，并进行煤层突出危险性区域划分。
(六)、石门揭煤能反揭煤的必须采用反揭煤，正向揭穿突出煤层必须编制揭煤安全技术措施。
(七)、在煤层中进行掘进作业时，必须编制专项防治煤与瓦斯突出措施。
(八)、煤层掘进工作面必须安设专职瓦检员和放炮员，施工单位必须有队级以上干部现场跟班。当工作面出现突出预兆时，瓦检员、放炮员以及跟班领导立即停止工作，切断电源，按避灾路线撤出人员并及时向矿调度室汇报。
(九)、严禁突出煤层工作面之间串联风，突出区域严禁采用风镐落煤、严禁使用钢丝绳牵引的扒矸机。
(十)、防突队班组长、瓦检员、安监员对地质构造要敏感，顶(底)板、煤层、瓦斯以及钻孔钻进等发生异常变化，要及时向矿调度室和防突部汇报。
(十一)、发现掘进工作面瓦斯涌出异常及工作面迎头瓦斯浓度超过0.5%或回风瓦斯浓度达到0.75%时，要立即切断电源，停止作业并汇报调度室和防突部，查明原因后，才准人工恢复送电，否则，不准送电。
(十二)、过地质构造异常带，必须编制有针对性的安全技术措施，并加强顶板管理，防止大面积片帮、冒顶导致瓦斯超限和突出事故发生。
(十三)、煤层掘进工作面需放炮时，严格执行撤人断电放炮制度，并实行远距离放炮。
三、综合防突措施规定(一)、预测预
(效果检验)
1、采用钻孔瓦斯涌出初速度法、钻孔钻屑量及WTC标法组合进行突出危险性预测。
2、开采有突出危险性区域的煤层时，必须严格执行“四位一体”防突措施，即突出危险性预测、防治突出措施、防治突出措施的效果检验、安全防护措施。当预测为无突出危险，又未发现其他突出预兆时，则留不少于5m的预测超前距掘进作业。
3、在煤层中掘进实行“突出区作业牌板制”，并悬挂在工作面迎头，禁止突出区无作业牌进行作业。防突预测牌板指标由施工单位填写。
4、每一次预测（效检）均由防突队加强预测钻孔施工前的工作面支护和清理背帮工作，预测时工作面迎头不准空顶，炮掘工作面迎头全断面不留底煤、余煤。
5、防突队应严格按规定进尺施工，严禁超掘。工作面瓦检员、安检员有权停止作业，每位职工均有权制止超掘。
6、预测指标超限时，防突员立即收回防突作业牌，通知现场瓦检员和跟班队(班)长停止进尺，并向矿调度室汇报，由防突队负责组织实施相应的防突措施。
7、为切实加强工作面的防突管理。防突队对于工作面瓦斯异常涌出、煤层产状及顶底板变化、异常声响等情况及时汇报调度室和防突科，采取措施处理。
8、在构造破坏带，包括断层、褶曲等；煤层附存条件急剧变化的区域；应力叠加的区域；在工作面预测过程中出现喷孔、顶钻等动力现象的区域；工作面出现明显突出预兆的区域，防突队加强预测预报次数。
(二)、防突措施
1、每班进尺由工程验收员负责控制并汇报调度室，严禁超掘。当一次循环进尺到位时，停止掘进，防突队实施下一循环的防突措施。
2、排放钻孔、超前卸压钻孔或抽放钻孔施工时打钻现场必须悬挂钻孔施工图，施工前必须清理好迎头遗煤，并在煤壁背好帮，并按措施要求安设护身板。
3、钻孔防突队严格按钻孔设计参数施工钻孔，作好原始记录并报送防突科备案。出现喷孔、顶钻、遇构造等情况，要及时汇报调度室和防突科。现场跟班人员负责审核每小班的钻孔施工记录，钻孔施工煤岩性与设计不符时，要及时汇报技术科，加强地质预报。
4、防突钻孔验收严格按《钻孔施工验收制度》执行。
5、安全科对打钻质量、打钻深度进行有效的监督，随时组织抽查。
6、钻孔施工时，孔口设三头多眼喷雾，在施工点后方50m内设全断面防尘喷雾，巷帮钻场口设喷雾各一道。
7、每小班钻孔施工抽放情况由跟班领导负责向调度室汇报进度。
8、钻孔施工处必须悬挂瓦斯便携仪，随时检测瓦斯。报警点为0.5%CH4。
9、全部钻孔施工完毕后，进行抽放后排放时间不得小于8小时，之后方可进行效果检验，当检验指标小于临界指标时，防突员汇报调度室，由调度通知掘进队恢复掘进。
10、瓦斯管路必须吊挂整齐牢固，电缆不得与瓦斯管路同侧敷设。(三)、安全防护措施
1、入井人员必须佩戴隔离式自救器，并学会熟练使用。
2、石门揭煤或在煤层中放炮施工时必须在300m以外采用远距离放炮。
3、煤层掘进进风侧设置一组反向风门，局扇安设在反向风门以外的新鲜风流中，过风墙的铁风筒必须安设防逆流装置。主题词： 成立 防突 专业队伍 通知 抄报：恒盛西南矿业投资管理有限公司
雄厚的科研实力是衡量一所大学水平的基本因素, 世界一流大学往往都有一支高水平、大规模的专职科研队伍, 专职科研人员的数量大大超过专任教师数量。因此, 建设一支专门从事科学研究和技术成果推广的高素质专职科研队伍是高校人事制度创新的重要举措和提升科研实力的必然选择。国家2010年发布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》中也明确提出要在高校“建立多种形式的专职科研队伍”。
二、国内外一流大学专职科研队伍现状
世界一流大学在专职科研队伍的建设方面走到了前面, 麻省理工学院、斯坦福大学等高校都有一支专门致力于科学研究的队伍, 专职科研团队的人员全部精力投身于科学研究而不必承担教学和行政任务, 从而成为高校科技创新和产生科研成果的主要来源。2011年上海交通大学开展的世界研究型大学数据调查发现:总体上, 在世界大学学术排名中排名越高的世界一流大学, 其平均年度科研经费越高, 专职科研人员的数量也越多。其中, 世界前100名的世界一流大学的平均年度科研经费高达4.6亿美元, 平均专职科研人员多达1258人。
相较而言, 国内高校对专职科研队伍的建设重视不够, 专职科研人员短缺, 教育部部属高校科研机构人员情况统计报告显示, 国内高校专门从事科学研究的人员占全部教职工人数的比例相当低, 超过10%的已经很罕见, 部分高校甚至不到1%, 专职科研队伍从数量上就显得相当薄弱。与此同时, 由于缺乏专职科研队伍的支持, 导致很多科研工作人员除了科学研究外, 更多地需要承担教学和行政方面的工作, 一方面科研工作细致繁杂, 需要投入大量的时间和人力、物力、财力;另一方面教师要承担教学任务, 提前备课、按时上课, 学校往往还要考核教师的课时量;这种沉重的负担导致很多教师既无法潜心进行科学研究也无法保质保量的完成教学任务, 既浪费了优质的人力资源也不利于高校提升自身的科研能力和创新水平, 因此, 建立一支高素质的专职科研队伍已经成为高校发展的必经之路。构建科研梯队, 形成一支既包括高端领军人才、学术带头人, 又包括科研骨干和研究为主型教师以及博士后、科研助理和实验技术人员的专职科研队伍。
三、高校专职科研队伍建设的现实困境
(一) 科研机构运行模式落后
从国家级创新基地、国家重点实验室到各院系的实验室, 高校的科研机构是科研活动的主要载体, 但各个基层单位的科研机构和院系是相互交叉、互为一体的, 大多数人员既是科研机构的骨干, 同时承担着教学和指导学生的任务, 同时要受科研和教学的双重考评, 承受着巨大的工作压力, 不能全身心致力于科研工作。
(二) 考核评价机制单一
目前来看, 我国高校对教师和科研人员的考核机制过于单一, 对教师和科研工作人员不予区分, 均以相同的标准考核。对科研人员考核教学量, 跟对教师考核论文和科研项目一样不科学, 不利于突出相关人员的工作特点, 为了追求业绩和年终考核结果, 难以形成良好的教学效果和科研氛围。
(三) 师资队伍国际化的冲击
现在, 国内知名高校的师资队伍竞争越演越烈, 随着中国不断在世界上扮演着越来越重要的角色, 国内的高校也将创建世界一流大学作为自己的战略目标。高水平大学建设的关键在师资队伍, 师资队伍的竞争在高层次人才。近几年以来, 具有良好国际学术背景和经历的高层次人才成为新一轮人才争夺的焦点。国家非常重视引进具有大科研团队领导能力掌握工业关键技术的领军人才, 但在高校普遍缺乏相应的接纳机制和利于其发展土壤。
(四) 管理体制的落后
1. 编制紧缺
高校是作为社会公益性事业单位, 高校的编制是全额预算拨款的事业编制。实际上, 高校的规模、经费、发展速度很大程度上都依赖与编制的数量。国家在1985年后没有对专职科研编制进行过核定, 目前专职科研队伍的编制数, 早已不能满足高校对科研人员的实际需求。专职科研编制缺失与高校对专职科研人员的迫切需求之间的现实矛盾加重了专职科研队伍建设的实际操作难度。
2. 薪酬缺乏保障
作为事业单位, 高校的经费来源主要是国家拨款, 国家对高校科研经费中人员经费的限制使得其可用于人员经费的科研提成比例远远低于同类差额拨款事业单位, 科研项目即使有足够经费, 却不能用项目代理等形式聘用足够多的专职研究员, 需更多人员的项目只能由已有科研人员完成, 而他们承受的工作压力与从科研项目得到的提成却不成比例。专职科研人员薪酬待遇的现状在很大程度上阻碍着专职科研队伍建设。
随着高校在承担国家科技创新任务、服务地方重大战略产业和经济转型升级中发挥着越来越重要的作用, 高校科研人力资源与研究任务体量快速增长之间的矛盾日益突出。专职科研队伍的建立已经是我国高校发展过程中一项刻不容缓的工作。
摘要：专职科研队伍是世界各个高等学校提升科研水平的重要力量, 决定着自身的创新能力和学术声誉。但目前我国各高校专职科研队伍与世界一流大学相比在数量上存在着严重不足, 科研机构运行模式、国内考评机制也一定程度上限制这专职科研队伍的发展, 专职科研队伍的现实困境制约着国内高校科研水平和创新能力的提升。
关键词：专职科研队伍,高校,科研水平
参考文献
[1]周薇, 程莹.美国研究型大学专职科研队伍建设的情况与启示[J].复旦教育论坛, 2010 (10) .
[2]王维克, 陈露君, 颜淑霞.专职科研队伍建设的思考[J].中国高校科技与产业化, 2010 (6) .
[3]王维克, 陈露君, 颜淑霞.专职科研队伍建设的思考[J].中国高校科技与产业化, 2010 (6) .
农业现代化对新型职业农民培育专职教师队伍建设提出了更高要求。农广校在新型职业农民培育工作中，应坚持把建设一支专业素质高业务能力强的教师队伍放在首位，以全面提高教师队伍整体实力为中心，以培养中青年骨干教师为重点，与时俱进，创新求变，努力造就一支爱岗敬业、德能兼备、结构合理、充满活力的高素质专职教师队伍。
根据教师的个体差异，可以把新型职业农民培育专职教师的培养和管理分为三个阶段进行，具体从培养四支队伍入手，不断提升专职教师整体实力。
一、相辅相成，三个阶段规划教师成长之路
造就一支高素质、高效能、专业化发展的教师队伍，不是一件简单的事情，既要横向对比，又要纵向提高，每个阶段都有它特有的要求和方式。
（一）初级成长阶段——农广校的后备力量
在初级成长阶段，教师普遍存在以下问题：一是缺少系统的专业知识，二是缺少实践操作技能，三是缺少丰富的教学经验。在对他们的培养过程中，应遵循六字原则，即“听、观、进、派、扶、评”，全力打造农广校的后备力量。
听：安排他们听取专家教授讲座。在新型职业农民培育开班过程中，组织教师和学员一起参与培训，以“职业菜鸟”的姿态加入到新型职业农民培育工程队伍中；观：参加观摩教学活动，建立标杆引领机制，充分发挥专兼职教师和骨干教师的榜样示范作用；进：安排他们走进农业生产一线，走进实践指导现场，为指导生产实践的专家当“助教”，学习实践技能，积累实践教学经验；派：把他们委派到农民合作社、家庭农场，专业大户家中，进行模拟实践，以当事人的身份参与其中，身临其境“体察民情”；扶：采取一对一帮扶形式，以老带新，师徒结对；评：适时的督促和考评，使教师了解自己的成绩和不足，促其快速“成长”。
（二）发展提升阶段——农广校的中坚力量
这个阶段的教师具有一定的教学基础和经验，但理论知识储备还不充分，实践指导能力也有欠缺，还有较大提升空间。对他们的培养要更加细化和具有实效性。可以通过“研讨、实战、会诊、充电、定位”一条龙方式重点培养。
研讨：农广校应每年定期开展教学公开课，组织相关教师召开专题研讨会，结合当年新型职业农民培育课程，确定讲课内容，教师根据所定范围，自由选择备课科目；实战：教师通过上台展示，不仅锻炼自身教学能力，还能借鉴他人优点，查找自身不足；会诊：学校根据教师的课堂表现进行对比、分析、研究，找出教学中的问题，提出改进建议，再通过反思来提高教师的教育教学水平；充电：教师针对自身的薄弱环节，可通过加强理论学习、提高实践频率、聆听专题讲座等不同形式和渠道，弥补不足，攻克难关；定位：教师经过反思、补充、提高，进行第二次汇报演讲，学校通过教师们展示的优势和特色，对教师进行“定位”，即每位教师适合哪种科目哪种类型的教学，进行专项培养。
（三）成熟创新阶段——农广校的导航力量
这部分教师是多年奋战在农业战线上的骨干教师和专业带头人，专业素质高、业务能力强，教学经验丰富。农广校应积极搭建平台，着力发挥和保护这部分教师的科研能力和创新意识。督促教师不断加强自身修炼，主动参与农业技术推广、教育课题研究、精品课建设、培训教材编写、专业教师团队建设、农业生产一线技术服务等项目，更要发挥传帮带作用，带动处于初级成长阶段和发展提升阶段的教师日臻成熟，逐步成为骨干教师。
二、齐头并进，四支队伍共筑师资建设之基
不论教师处于哪个培养阶段，由于个体差异，每位教师的个人素质和能力不尽相同，对工作的目标和要求也存在差距，因此，农广校要知人善用，因材施教，打造不同层次的专职教师队伍。
（一）打造业务精良的理论教学师资队伍
农广校应该把专业理论水平高、语言表达能力强，热爱教学工作但生产实践经验不足的教师精选出来，组成专职的理论教学教师队伍，主要负责讲解农村法律法规、农产品质量安全、创业激励与创业风险规避、合作社注册规程等课程。学校通过业务学习、教学观摩、说课大赛及教案课件评比等活动，着力培养一支“精品”理论教学师资队伍。
（二）打造实力超群的实践教学师资队伍
在师资队伍建设中，既要考量教师的综合素质，又要挖掘教师的显著特征。有些教师虽然理论水平还有欠缺，但是他们有一套“拿手’的技术或技能。例如拖拉机使用与维修、农产品加工制作、草编手工艺、特色蔬菜种植等等。农广校在师资培养上，应继续“放大”这部分教师的专业优势，创造机会让他们进行深入研究，形成系统的专项技术，经过专业的岗前培训，逐步成为专门从事实践教学的一线教师。
（三）打造文武双全的“双师型”师资队伍
“双师型”作为“更高层次”的教师类型，是今后农广校要着力培养的教师人群。一是“双证书”培养。鼓励教师既要考取教育部门认可的普通教师职业资格证书，又能取得相关专业的职业资格证书。通过应试，提高教师的教学能力和专业水平；二是“双职称”。在取得教师职业技术职称的基础上，努力获取其他职业的技术职称，二者兼得，相辅相成；三是“双素质”。既具备胜任专业理论课教学，又具指导实践教学的素质。
（四）打造优秀尽责的班主任队伍
班主任既是培训班的管理员，管理整个集体的“学、吃、住、行”事宜，也是学员的心灵导师，帮助引导学员树立正确的参训意识和积极的学习态度，班主任还是跟踪回访学员的联络员，及时了解学员动态和意向，做好上报和反馈工作。农广校在选择新型职业农民培训班班主任时，要充分考虑教师的敬业精神、综合素质、管理能力和品性修养，不能随便指定。另外，学校应定期对班主任进行培训，从职业道德、业务能力、社会责任、沟通协调等方面不断加以完善提高。
在“两新”组织日益成为经济社会重要支撑的形势下，进一步加强社区专职党群工作者队伍建设，加强“两新”组织党建工作支撑保障体系建设，是贯彻落实党的十七大精神，坚持科学发展观，不断提高“两新”领域党建工作有效性的基础性工程。本文试图探究在新形势下社区专职党群工作者队伍现状，进而分析近年来社区专职党群工作者队伍的作用以及存在的问题，从而为适应建设新型社区的要求，对社区专职党群工作者队伍建设提出应对措施和前瞻性思考。
一、社区专职党群工作者队伍现状
（一）基本情况
近年来,为适应基层党组织建设“全覆盖”的要求,崇明县公开聘用了多批社区专职党群工作者,以充实党建工作力量。今年6月,县委组织部统一招录了社区专职党群工作者10名,其中,男性2人，女性8人；25岁以下7人，平均年龄29岁；具有五年以上工作经历的3人,大专及以上学历10人。
根据县委组织部部署和各基层党委的安排,这支队伍主要活跃在党员服务中心、“两新”组织党建等两大方面。社区专职党群工作者的理论素养、务实作风和敬业精神初步得到展示,并反映出他们以下特点。
1、文化程度高。他们有着丰富的理论素养、有着独当一面的工作能力、深入一线的工作作风、总结调研的文字功底,基本得到各级领导、各级组织的信任，在 “两新”组织中发挥着指导员、宣传员、服务员、联络员和信息员等作用。
2、服务意识强。社区专职党群工作者对自身的定位比较明确,能够及时调整心态,迅速转变角色,从小事做起,为基层党组织和党员群众开展服务。一是借助和运用党员服务中心的平台为党员群众提供良好服务。二是在具体工作中以服务为宗旨,为“两新”组织党支部开展各项学习教育和主题实践活动提供有力帮助和服务,使“两新”党组织增添了一个好帮手,党员群众多了一位知心人。
3、沟通协调能力好。目前社区专职党群工作者的作用还体现在他们具备一定的协调、沟通能力。甘当上级与下级、党员与组织、党员与企业之间的“桥梁”,既做到上情下达,为基层党支部解决困难并出谋划策；也保证下情上达,在“两新”组织中收集和掌握各种信息和动态,整理汇编后提供给基层党组织决策参考；协调“两新”党组织横向之间、党员与党组织之间的关系。这一功能改善了镇党委与“两新”党组织之间管理上的薄弱环节。
（二）工作任务情况
目前，全县社区专职党群工作者总数为30人，“两新”组织三千多个，其中“两新”党组织数344个，其中党员3784 人。平均每个社区专职党群工作者面对的党员127人，“两新”党组织数12个。由于“两新”党组织大多没有专职党务工作者，因此大量的党建事务性工作基本都由社区专职党群工作者承担。
二、存在的问起及原因分析
（一）队伍的规模、结构同当今“两新”党建形势与工作要求尚有距离 目前我县每个乡镇平均配有社区专职党群工作者1.6人，由于“两新”组织分布广、数量多、专职党务工作者少，社区专职党群工作者承担着大量的党建事务性工作。除此，社区专职党务工作者还兼负所属乡镇机关、党员服务中心和社区的党建工作，任务相对杂重。从规模来看，与肩负的工作使命和承担的工作量不相匹配。
今年最新聘用的10名社区专职党群工作者中25岁及以下有7名，40岁以上3名，年龄结构上呈现“两头大、中间小”状态。年轻同志大多为毕业1-2年的全日制教育大学生，理论知识丰富，富有激情活力，然而工作经验略显不足，做事易胆大心粗，看问题还不够深入；年纪较长者通常经验丰富，做事沉着稳重，但理论素养略显缺乏，创造力不够。整个队伍中缺乏具有一定社会工作经验又有充沛精力的年龄段的社区专职党群工作者。
（二）工作的持续动力不足
就外部社会而言，目前社会上对社区专职党群工作者的身份认同差异较大，在公众的心目中的形象不够鲜明，社会地位不高；从乡镇内部来看，聘用的社区专职党群工作者都没有被吸纳为各乡镇的工会会员。地位不高、职业前景狭小是当前制约社区专职党群工作者人才化发展的两大因素。各种待遇上的差距不仅容易使人的心理产生落差，也影响了工作的积极性和有效性。社区专职党群工作者看不到职业上升空间，职业前景不明。久而久之,他们工作的能动性减弱。
三、下阶段工作思路探讨及研究、建议
（一）加大招聘、选拔力度。按照“谁需要谁招聘、谁使用谁招聘”的原则,采取“岗位选人、定向招聘”的方法，制定科学的专职党群工作者配备标准，按照“两新”组织数、党员数，或党组织数进行社区专职党群工作者招录工作，确保选好人、用好人。
（二）完善考评机制, 为优胜劣汰提供依据。
考评机制对于正确评判社区专职党群工作者的绩效至关重要。因此, 应当从以下方面完善考评机制。第一, 建立社区专职党群工作者的日常考察和考评制度;第二, 考核环节注重个人总结、服务对象测评、岗位目标查验、机关党群部门评价, 党委提出考评等次,县委组织部审核;第三, 设立可操作的量化考核标准,考核分值的合理性, 考核结果多层次。比如设定“优秀”、“良好”、“合格”、“需努力”、“不称职”等五个档次, 以客观反映社区专职党群工作者的工作绩效及其差异;第四, 考核内容与社区专职党群工作者的岗位目标管理相一致, 以考察他们的工作力度、服务指导水平、沟通协调能力及其成效, 真实反映出社区专职党群工作者的工作水平和业绩。
（三）加强培育和管理, 促进社区专职党群工作者更快成长。
1、加大培训力度，创新培训模式。在社区专职党群工作者的培训中,应注重学以致用, 理论教育与实践活动相结合, 形成具有特色的培训模式。
2、在培养中孕育人才, 在使用中发现人才。要树立社区专职党群工作者也是人才的理念,对其培养要注重复合型、实用型。一是对社区专职党群工作者队伍中有独立开展工作能力、特殊贡献者要树品牌, 总结理论和实践的经验, 可以推出某某工作法等。二是挖掘潜力, 重点推进社区专职党群工作者中有创新思维和创新能力的同志大胆开展实践,为他们提供各种机会和施展才能平台。三是建立社区专职党群工作者人才信息库, 实行目标培养, 岗位锻炼，构建社区专职党群工作者人才发展通道。
（四）健全激励机制，确保工作效率。
健全的激励机制是社区专职党群工作者不断进取的动力。因而,建立激励机制就是通过制定工作规范和考核标准, 将考评结果直接与个人利益挂钩, 既是解决物质福利待遇的途径, 更在于激励和调动社区专职党群工作者的积极性, 提高组织绩效和工作效率。
1、建立科学的正、负激励机制。打破“优劣不分、奖惩不明、干好干坏一个样”的平均主义,以增强危机感, 保护和激发社区专职党群工作者的积极性, 从而达到提高工作效率的目的。
[找文章到☆好范文 wenmi114.com(http:///)一站在手，写作无忧!]
在代理保险业务发展中，___县
邮政局立足实际，自我加压，通过加强专职营销队伍建设，使代理保险业务走上了良性发展的轨道，真正实现了由全员营销向专职营销的转变，截止10月底，完成保险收入83.19万元，占年计划的124，由第一季度的全区倒数第一，一举走在了全区的前列，提前一季度跨入2007年，具体做法是：
一、领导重视是关键
保险业务是邮政业务不可分割的重要组成部分，特别是转存款政策调整后，保险业务在调整邮政金融结构方面具有不可替代的作用，因此，在保险业务发展上，局领导给予了高度重视，多次在全体管理人员会议上，站在全局的高度谈保险，指出保险业务是全局业务发展不可缺少的一部分，使广大干部职工正确认识到代理保险业务与储蓄业务是相辅相成，相互促进，互为发展的关系，消除了部分职工认为发展保险业务会影响其它业务发展的模糊认识，坚定了广大职工与专柜人员发展保险业务的信心。
二、专职营销是手段
尽快实现全员营销向专职营销的转变，是促进保险业务快速发展的重要手段。因此，按照国家局《关于2006年加快发展代理保险业务的指导意见》，我局把专职营销队伍建设放在业务发展的首位，通过电视、报纸等新闻媒体，发布招聘广告，广招社会能人，加盟保险队伍，局内成立了由人事、经营部等部门组成的考评小组，对报名考试人员进行素质考评，经过面试和笔试，最后有20名人员入选，从中又优中选优，选出一位团队经理，负责对整个团队的协调管理，通过组建营销专柜，促进了保险业务发展。柏庄支局第二季度保费一直为零，从第三季度开始，柏庄支局设立了保险专柜，在县局的帮助下，截止10月底完成业务收入50730元，占计划的240，一举摆脱了落后局面，这充分体现了设立专职营销的必要性。
三、强化宣传是保障
为让广大客户更好地了解保险，认识保险，我局对保险进行了全方位的宣传。一是在每个网点的显著位置摆放宣传资料和保险奖品，吸引用户主动咨询。二是制作宣传展报放到营业室前，详细介绍各险种的特点。三是利用投递员将宣传单散发到各个乡镇和住宅小区，通过加大业务宣传，提高了邮政代理保险的知名度，真正使“买保险到邮政”的观念深入人心。
四、创新管理见成效
为加强专柜建设，促进专职营销，我局代理保险公司在对专柜人员的管理上进行了创新，首先，由以前的每月下达任务计划，改为每月下达个人收入计划，我不说你每月要完成多少保费任务，我只强调你每月要挣到多少钱，让专柜人员更加直观地感受到了实现自我价值的途径，激发了专柜人员发展业务的积极性和主动性，真正实现了由“要我干”到“我要干”的转变。其次，每周公布专柜人员的收入情况，从个人收益角度来激发专柜人员的积极性。第三，每月都要有一至二名业绩较差的柜员到业绩较好的专柜去学习，促进自己业绩的提高。目前，发展较好的专柜营销员每月收入都在2000元以上。通过专柜人员的营销，也极大地调动了邮储柜员的积极性，他们充分利用自身优势，积极开展多说一句话活动，特别是对于定期储户，积极建议他们买成保险，在增加自己收入的同时，也带动了保险业务的发展。
五、自我加压求发展
随着首季开门红活动的结束，保险业务迎来了发展的黄金季节，为彻底扭转上半年保险业务的被动局面，进入三季度后，我局代理保险公司按照县局的统一部署，自我加压求发展，在全县各支局展开了保险业务劳动竞赛，瞄准全年收入计划，下达了36万元的竞赛目标，并制定了详细的考核细则，拉开了冲刺全年目标的序幕。为确保目标实现，采取了“抓两头，带中间”的发展措施，对五个发展业务较好的支局进行重点扶持，无论是政策的制定还是各种奖励措施，都向他们进行倾斜，以鼓励他们向更高的目标发展，对五个发展较差的支局进行重点帮助，专业负责人每天都要过问他们的发展情况，要对发展缓慢的原因进行认真分析，并拿出对策，以促进他们迎头赶上，在先进支局的引领下，各支局你追我赶，奋勇争先，掀起了业务发展新高潮，7—9月份完成保费839万元，实现收入40万元，圆满完成了自订目标，提升了我局代理保险在全区的位次。
在全局上下的共同努力下，我局的代理保险业务已步入良性发展轨道，目前，正一步一个台阶地向前发展，预计2006将实现收入100万元。
___县邮政局
2006年11月9日
关键词：点检员,专职,建设,管理
1前言
近几年来, 国内许多企业开始推行TPM (全员生产维修) 管理, 并开始探索更加符合中国企业实情的TnPM (全面规范化生产维护) 设备管理模式, 也就是“以点检制为核心”的设备管理模式。其核心要义是在设备上设立区域管理的点检员, 实行以点检管理设备的制度。笔者就企业如何建设与管理专职点检员队伍, 谈一点自己的看法。
2问题的提出
点检作业的核心是专职点检员的点检。它不是巡回检查, 而是固定点检区的人员, 做到定地点, 定人员, 定项目, 他们不同于维护工人, 检修工人, 也不同于技术人员, 而是经过特殊训练的专门人员, 是一个新生的职业群体。企业要真正推行TnPM管理, 就必须建立一支优秀的专职点检员队伍。
笔者所在的企业是一家大型的氧化铝生产企业。近些年企业在设备管理上相继开展了无泄漏和星级设备达标等活动, 取得了丰硕的成果。推行TnPM管理以来, 企业各单位成立了点检站, 制定了一系列的制度标准, 确定了岗位员工和专职点检人员的职责权利, 实行了点检员分片负责的管理方法, 设备故障率明显降低, 有效保障了生产经营任务的完成。但由于属于起步阶段, 所以在点检员的队伍建设上, 不论是点检员的自身业务素质, 管理职能的界定, 还是工作效率的高低, 都有需要完善和改进的地方。
3采取的对策
把好入口。根据企业的现状和实际, 点检员主要靠企业自己培养和选拔。范围应主要从相应人员中 (生产操作人员, 设备维修技术人员, 维修工) , 或者从学习相关专业的大中专、技校及职业学校毕业生中选聘。选拔宜采用公开竞聘的方式, 经过笔试、答辩和现场模拟操作等方式, 选拔上以后还要经过一定时间的试用期。这一时期主要考察他的工作作风和必要的工作能力, 包括是否有高度的责任心, 勤奋扎实的态度, 较好的协调指挥能力等等。
抓好培训。在国外, 培养一个合格的专职点检员, 需要五到九年的时间, 并且要经过严格特殊的培训。我们同样也需要进行相应的培训, 主要应包括几方面内容:第一, 基础知识教育, 即三大方面 (点检诊断技术、故障分析技术和维修管理技术) ;八项知识:设备知识 (设备平面图, 单体设备的构造、规格, 设备的性能、特性, 电器机械的原理等) ;操作知识 (操作理论概要, 生产计划, 产品品种和操作规程和技术规程) ;点检法 (五感点检法, 设备诊断技术, 点检辅助器具使用法, 试车技术, 点检常识, 图纸的看法画法等) ;劣化分析技术 (磨损, 破坏, 变形, 机能劣化, 腐蚀, 振动) , 补修知识 (机械加工法, 焊接补修法, 测定法等) ;设备管理技术 (维修的概念及历史, 点检活动及点检方法, 工程实施方法, 材料安排实施方法) ;问题解决方法 (发现问题的方法, 查明原因的方法, 解决问题的方法等) ;法规、安全知识 (劳动安全卫生法概念, 安全点检基准, 卫生点检基准, 安全管理基准等) 。第二, 扎扎实实、严格认真地按一定程序从源头搞好点检业务培训。企业设立的技工学校, 最好能有点检管理专业, 他们毕业分配到企业以后, 按规定进行入厂教育, 和内部招聘的点检人员一道, 由分公司和分厂专业管理部门 (装备能源部或装备能源科) 进行半到一年的基础知识培训, 对最终确定从事点检工作的人员进一步进行技能和管理知识的培训教育;然后分配到工作岗位, 通过拜师傅、结对子等形式, 进行实际技能培训, 积累工作经验, 时间一至三年;根据技术业务的更新, 还要在以后五至七年内不定期进行各种形式的培训教育。
分好职责。进一步明确点检人员的职权范围, 做到责、权、利对等。根据国内外成功的经验, 点检人员应基本具有以下几方面职能。第一, 编制点检标准, 设计点检路线。第二, 在管理业务上开展专业点检, 指导生产操作人员的日常点检。第三, 及时向主管汇报需要检修的项目, 编制维修计划预算。第四, 有一定的指挥权限, 能协调生产方和检修方的关系。
用好激励。点检人员有着专业管理和操作维护的双重身份, 所以人力资源部门在制定他们的绩效考核指标时应区别于其他员工考虑。另外, 因为培养点检人员的长期性, 工作的辛苦性, 他们每天都要深入现场, 既要确保设备的正常运行, 又要控制费用不超, 还要进行大量的协调指挥, 管理记录, 它其实是个“苦差事”。所以对点检员的考核宜采用正激励为主, 负激励为辅的方法, 以保持点检员队伍的相对稳定。激励可分为精神激励或者物质激励。精神激励包括冠名激励, 认同激励等;物质激励包括在薪酬上, 尤其对于从工人岗位上选拔出来的点检员, 他们的岗位津贴、保健补助、岗位级别和绩效工资的倾斜系数等要高于一般职工。在个人职业生涯设计上, 人力部门应有一套完善的方案。是工人身份的, 在工作一定年限后, 应转为管理人员身份, 并参加职称评聘;其级别可按照国家有关规定, 实行九级三档制, 1-3级为助理点检员, 主要从工人中选任;4-6级为点检员, 可从中专毕业生中或三级助理点检员中选任、晋升;7-9级为高级点检员, 可从大专毕业生中或六级点检员中选任晋升;五级以上点检员可担任相应的职务;在负激励的考核上应以主管部门为主, 而且装备部门和点检部门在机构设置上最好完全分开, 便于公正考核。
参考文献
摘 要：行业干部教育培训院校由于其定位的特殊性，也决定了其在专职师资队伍建设方面的特殊性。本文以中国气象局气象干部培训学院为例，就行业干部教育培训院校专职师资队伍建设的问题进行探讨，提出了加强行业干部教育培训院校专职师资队伍建设的思路。
关键词：行业干部教育培训；专职师资；师资队伍建设
中图分类号：G726 文献标识码：A
一、行业干部教育培训院校的定位
在长期的干部教育培训实践中，我国形成了丰富的干部教育培训资源，主要包括党校、行政学院、干部学院和部门行业干部教育培训机构。其中，中央和国家机关各有关部门、人民团体，大都设有干部教育培训机构，绝大多数为单一的培训功能。
对于行业干部教育培训院校的定位，在2006年颁布的《干部教育培训工作条例（试行）》中规定“部门和行业的干部教育培训机构，应当按照各自职责，做好本部门和本行业的干部教育培训工作”。在《2013-2017年全国干部教育培训规划》中要求：“按照少而精、突出特色的原则，大力推进部门、行业干部教育培训机构优化整合，提升专业化办学水平。”
以国内几所大的行业培训院校为例，交通运输部管理干部学院“以交通运输行业在职领导干部、公务员与执法人员、普通管理人员为服务对象，组织开展教育培训，努力成为交通运输行业干部教育培训的主基地和主渠道。”中国海关管理干部学院的办学宗旨是为海关队伍建设服务，为业务改革服务，为海关警员成长成才服务，立足海关，服务海关，面向国际，建设具有海关特色的一流管理干部学院。国家税务总局税务干部进修学院以服务税收中心工作为宗旨，以系统内党员领导干部和中高级公务员培训为重点，努力为税收事业发展提供人才保证和智力支持。
中国气象局气象干部培训学院作为国内唯一的综合性、专业化、高层次气象教育培训机构，是气象部门高层次继续教育和岗位培训的国家级基地，承担着气象部门中高层次管理干部、中高级专业技术人员继续教育、气象业务和相关领域高新技术推广应用培训、师资培训、气象远程培训、气象培训教材的制作和对下业务指导等工作。
因此，行业干部教育培训机构的定位应当是主要服务于本行业和本部门的干部教育培训工作，要突出行业的特色，注重办学的专业化水平，走“特色立校”的道路。
二、行业干部教育培训院校专职师资队伍建设的特点与难点
行业干部培训院校的师资构成主要有3种类型：专职教师、兼职教师、外聘教师。其中专职教师指的是学校自己招聘、培养、使用的任课教师。行业干部教育培训院校由于其定位的特殊性，也决定了其在专职师资队伍建设方面的特殊性。专职师资队伍建设的特点，同时也是其难点，主要有以下几方面：
（一）行业干部教育培训院校应当要有一支素质过硬的专职师资队伍
干部教育条例对作为“执政者之师”的干部教育培训师资的素质能力标准给出了特殊规定，要求其具备“较高的理论政策水平”“一定的实际工作经验”“掌握现代教育培训理论和方法”，而兼职教师的素质和能力难以满足这样的特殊要求。对于行业干部教育培训院校来说，突出行业特色，注重办学专业化水平更是其鲜明的特色，培训项目的建设、培训课程目标的实现，必须要依靠专职教师才能实现。因此，只有建设一支服务于行业需求的具有特殊素质能力的专职师资队伍，行业干部院校才具有存在的必要和可能，才不能被别的教育和别的学校替代。
（二）学科建设没有受到应有的重视，制约了师资队伍的建设质量
学科体系是师资发展的支撑平台，是决定师资队伍建设质量的关键。大力加强学科体系建设正逐步成为干部教育培训机构的共识。当前，党校、行政学院和干部学院学科体系建设较为完善，但是学科建设在以培训为主的干部院校仍不健全。
大部分部门行业学科建设起步晚、力度小，主攻方向不明确，与培训机构的功能定位相脱离，与部门行业中心任务和干部队伍建设教学布局不相适应。缺少学科支撑的师资队伍建设，难以迈出巨大的步伐，严重制约了师资队伍的建设质量。
（三）干部教育培训项目及核心班次设置的科学性尚待探讨，尚未形成稳定的师资队伍
项目体系是干部教育培训的顶层架构，对课程体系和教材体系建设起引领指导作用，也是班次设置的逻辑起点。在党校、行政学院、干部学院，经过多年探索，已经形成相对固定的核心班型。如中央党校常设省部级领导干部培训和轮训项目、地厅（局）级主要领导干部培训和轮训项目、县（市）委书记培训和轮训项目、县（处）级领导干部培训和轮训项目，中青年后备干部培训和轮训项目以及中央和各级地方党委委托举办高级研讨班。相对固定的班型对于形成一支稳定的专职师资队伍意义重大。
当前，在行业干部院校，培训项目及核心班次设计的科学性尚待探讨，培训项目的设置具有随意性的现象较为常见。如何根据行业专业特色和工作性质，分类别、分层次设置培训项目，分系统、分行业依据岗位培训内容要求设计适合不同对象的培训项目，并依据岗位能级设置相应的班次，这些都需要在实践中不断探索完善。
（四）培训课程体系建设缺乏总体规划，使专职师资队伍建设缺乏支撑
对行业干部教育培训而言，课程的编制，必须在考虑培养目标和培训对象的基础上，以提高学员岗位工作能力为主线，合理序化、安排各学习单元之间的逻辑、递进关系。
当前，由于干部教育培训领域还未建立起专门的课程理论，因而对课程本质、意义及课程开发原理认识不到位，导致在干部教育培训实践中，课程和课程资源建设还存在许多偏差，主要表现为课程开发和管理的随意性，一些干部教育培训工作者课程管理意识薄弱等，这样不但影响和制约了课程及项目建设的质量和效果，也影响了专职师资队伍的建设。
三、中国气象局气象干部培训学院专职师资队伍建设的实践探索
在多年的探索实践中，气象干部培训学院紧密围绕培训核心能力建设，着力推进学科体系建设、培训课程体系建设、核心班型以及教材体系建设，不断提高培训的系统性、针对性和有效性。近年来青年骨干教师逐渐成长，部分主要专业和学科领域形成了体系和团队，形成了一支具有一定规模的国家级教育培训骨干队伍。
（一）以重点学科建设为依托，为师资队伍成长搭建平台
加强学科建设是提高培训质量和效益的根本途径。气象干部培训学院经过实践探索，围绕气象事业发展和气象教育培训需求，确立了12个重点学科，主要包括临近预报、短期预报、数值预报模式及应用、公共气象服务、气象经济学、气象灾害管理等领域。围绕重点学科先期成立了13个教研室，每个学科设置了学科建设的专项任务方向，培养几名学术带头人和技术骨干。
学院通过公开招聘、竞争上岗等多种方式，引进了气象教育培训教授，博士后、海外归国留学人员等高层次人才和业务、管理骨干；选派骨干教师到一线业务单位做访问学者、基层锻炼实习。组织选拔中青年科技创新领军人才、国家百千万人才工程人选等，催生一批业务领域的中青年业务、学术带头人。通过重点学科的建设，形成人才队伍的梯队。
（二）注重培训课程体系建设，夯实专职师资队伍成长的基础
建立了以培训需求为导向的培训内容更新机制。根据气象干部的类别、层次和岗位的特征，制定了分级分类分岗的培训大纲，打造了“新任预报员——普通岗——关键岗——首席岗”预报员岗位系列、司局级领导干部系列、处级干部系列、县局长系列、党校班以及气象新技术新方法等7大类60多个品牌培训课程或班型，形成了内容丰富、层次清晰的培训课程体系。目前已开发了800多个业务和管理领域的课程模块、100多本与之相适应的培训教材、3000多学时的远程课件以及一批教学案例，搭建了现代天气预报实习台、新一代天气雷达应用实验室、数字化的仿真地面气象观测站等一批现代化的实习培训环境，构建了具有中国特色的气象远程学习资源平台等。这些都成为专职教师成长的重要支撑。
（三）发挥科研的引导作用，提升教师业务水平
强化科研意识，加强科研队伍建设，狠抓青年教师的培养。在全体教师中宣传教育科研的重要性和必要性，让教师充分认识科研工作对学院发展的重要意义；大力培养和推荐青年骨干教师，在现有的教师中，通过内培外引的方式，组建一支精干的科研队伍，明确每位教师的主攻方向，中青年教师要制定一定期限的科研目标，通过定任务、压担子，让中青年教师脱颖而出。
加强科研队伍建设，充分发挥各学科骨干教师的带动作用，落实责任，加强实践，通过专题讲座、典型示范、课程方案实施、现场操作、集中研讨等形式，全面推动学院科研水平的引领作用，提升教师业务水平，使培训紧密结合业务需求，紧密结合世界气象科研前沿，形成教学、科研、咨询三位一体的培训理念。
（四）注重规章制度建设，为师资队伍建设提供政策保障
干部学院一直注重人才规章制度的建设和完善，编制了《中国气象局气象干部培训学院发展规划（2011-2020年）》《中国气象局气象干部培训学院气象现代化实施方案（2014-2020年）》，对学院师资队伍建设进行谋划，以落实《规划》为契机，拟定《干部学院“211”师资培养计划》，提出“211”师资培养计划具体实施方案，为人才培养提供重要支撑。
注重人才培养配套政策的拟定和出台。在教师激励与奖励、基层锻炼、访问进修、岗位管理、兼职教师、经费支持等多个方面编写和印发了一系列配套的政策文件，如《干部学院教学奖励评选办法》《干部学院青年教师导师联系办法》《干部学院骨干人才赴基层锻炼计划》《干部学院骨干教师培养专项经费管理办法（试行）》等，印发了《中国气象局气象干部培训学院岗位聘用管理办法（试行）》等，促进了人才的严格管理和激励。
四、加强行业干部教育培训院校专职师资队伍建设的思考
干部教育不同于普通的国民教育，它是以提高各级干部政治理论水平、思想道德素质、党性修养和执政能力为使命的特殊教育，尤其是行业干部教育培训院校，更是紧密服务于行业和部门的发展的。要做好行业干部院校的专职师资队伍建设，我们提出以下建议：
（一）要重视学科建设的引领作用
干部院校应当遵循学校建设、发展的一般规律。干部院校的学科建设是培训项目建设的基础和依托，项目的实施则是对学科建设成果的应用。加强学科建设是提高培训质量和效益的根本途径。而学科建设的核心是师资建设，没有一流的师资队伍，就不可能有一流的学科；没有一流的学科，就不可能建设一流的院校。在有条件的行业干部院校，应当制定中长期学科建设规划，把培养学科带头人和中青年学术骨干作为师资队伍建设重点，完善学科带头人和学科后备带头人遴选机制，努力培育和打造名师，注重加强中青年后备人才培养，形成结构合理的人才梯队和学术团队。
（二）要加强培训课程体系的总体规划和科学设计
课程始终是院校教育的核心，对院校的存在和发展具有实体性意义。干部教育培训的基本原则、培训目标、培训内容、培训方法，乃至于办学理念、管理理念、师资建设等，最终都要落实到课程上。行业干部培训院校只有加强培训课程体系的总体规划和科学设计，才能为专业师资队伍的成长提供有力的支撑和更好的平台。要科学规划培训课程体系建设、着力推进核心班型建设以及加大教材体系建设，否则很难形成稳定的师资队伍和学术梯队。
（三）要多方完善培养措施
行业干部院校的师资培养是一个长期的过程，要多方完善，建立长效机制才能发挥作用。一是要建立导师带教制。发挥院校领导、老教师和骨干教师的带头作用，建立以老带新的长效机制，引导青年教师参与校内教学科研实践，加速对年青教师的培养，通过导师带动、教学研讨、集体备课、专题试讲等方式，促使教师教学科研水平不断提高。二是建立健全教师进修制度。创造多种方式，通过进修访学、境外培训等形式，有计划地组织教师搞好理论和业务知识学习，及时更新知识结构，不断提高学历层次。三是完善实践锻炼制度。通过和行业组织人事部门的沟通，制定相应的政策，创造条件，落实好教师挂职锻炼、实地调研、跟班学习等制度措施，提高教师理论联系实际水平，增强教学针对性和实效性。
（四）要积极探索有效的师资评价机制
教育评价具有导向和激励作用，探索建立符合干部教育培训特点的师资队伍考核评价体系，对于师资队伍的建设具有重要意义。在行业干部院校，要积极探索形成以教学为导向兼顾科研的师资评价方法和机制，它能够充分发挥各类教师的聪明才智和积极作用。要加强对教师教学质量的考核评估，建立师资退出机制，促进师资队伍的结构更加合理。同时，要建立师资队伍的激励约束机制，用好考核评价的结果，充分调动教师的积极性和创造性。
参考文献
[1]朱诗柱.干部教育培训之道[M].北京：中共中央党校出版社，2011.
