教师绩效工资的实施情况

教师绩效工资的实施情况（共12篇）

教师绩效工资的实施情况 篇1

王宝平汉台区望江乡中心小学723007

内容摘要：绩效工资的实施，改善了教师的待遇，改善了教师的生活。绩效工资的实施确实让一线教师得到了相对应的收入，体现了多劳多得，按劳分配的体制，也大大激发了教师的工作热情和献身教育的热情，然而只有宏观的指导意见，缺少一个统一的绩效实施方案，导致绩效工资的实施出现一些矛盾和不足之处，在教师这个群体之间产生了一些矛盾。那么怎样的绩效实施方案才符合绩效工资制度的初衷，才相对合理、完善，更有力的促进教育事业的发展呢？

关键词：绩效工资实施情况

一、绩效工资的实施，要紧扣“绩效”。

绩效工资不时工资普提，不是工资晋档，不时平均增资，是国家对教育工作者的关怀，是对教师工作的肯定，是针对教师工作而下发的补贴性、奖励性工资。是国家发给教师的业绩奖金，“绩”指成绩、业绩，“效”指效果、成效。很明显：成绩大的，应多发，成绩小的，应少发，多干的应多发，少干的应烧法，不干的应不发。但是每个人的成绩有多大，有多小，就需要制定一个科学的评价机制。而这个评价机制的建立又出现众多的问题和矛盾。

学校工作是一个群体性工作，是一个特殊行业的工作，所面对的不是机器，不是物品，而是活生生的人，怎样去评价一位教师的工作，是一个难以评价和操作的事情。例如：学校工作涉及人员广、部门多、职务多、教学、管理、后勤、公寓管理等，这些不同的岗位都不可缺失，都有绩效，他们都应该得到相应的绩效工资，不能因为职务高低不同去人为贬低。绩效工资的实施应该是一个动态的，要做到机会均等、人人平等，关注教师业绩，不在乎职务和岗位，做到公平、公正。

二、绩效工资的实施方案不能过于细，正确处理矛盾。绩效工资的实施，是教师暖心的调和剂，但教师群体是相对弱势的，教师默默奉献、勤奋工作、遵守职业道德，他们高兴的同时又担心自己的权益不能保障。

在一定程度上，每个学校都制定了绩效工资实施方案、考评细则、考评领导小组。不是细则不好，是细则时否具有科学性、民主性、公开性、透明性、公平性的能力，尤其学校制定这些细则的时候，是否站在一线教师的立场来制定，是否真正做到偏向一线教师。

有时候评价细则考评出来的结果往往更不科学，有些不科学的考评细则，人为增加了过多、过细操作程序，还大大干扰了正常的教学秩序，不能调动教师积极性的作用，反而让教师消极、怠慢、没有工作激情。教师的工作主要是传道、授业、解惑，检查太多了、太细了、太勤了、太广了、太全了，无非会影响教师正常的工作，具体到教师本身来说，他们要写教案、批改作业、列计划、写总结、写学习笔记、听课记录、写心得、写反思等等，无数的应付，也是疲于应付。无数的造假，也是被迫造假。否则会叫“细则”惩罚的没有商量。无论干什么都要想到是否会扣绩效。工作该干的不敢干，在应付中少了读书学习时间，没有真正钻研教学时间，没有了独立思考时间，都是一味担心、应付，无休止的检查，恰恰干扰了教育教学工作的健康发展，反而起到相反的作用。

绩效工资考评细则制定越细，暴露出来的不公、不足就越多，教师间的矛盾冲突也就会越多。你所制定的制度，就不是激化热情，调动教师积极性，而是激发了矛盾。要想做到真正求同存异，就要把握大的方向，追求宏观的公正性。

三、绩效工资要促工作、促和谐。

绩效工资分配制度制定出来后，目的是能够促进工作、促进和谐，如果制度的制定成了广大教师怨声载道、激发矛盾的因素，那这个制度的制定是不科学的、是失败的。

实践是检验真理的唯一标准，行与不行，推行后在评判，不行之处在做调整，再去完善。要考虑到大多数教师意见，要让教师们心悦诚服，让教师有干劲，这才是绩效工资制定的成功。

教师绩效工资的实施情况 篇2

关键词：教师绩效工资,绩效评价,价值取向

建国以来, 我国进行过四次重大的工资制度改革, 但一直以来义务教育阶段教师工资仍偏低, 有些地区教师甚至连正常的生活都无法得到保障。在2006年进行的工资制度改革中实行了岗位绩效工资, 主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴, 岗位工资和薪级工资在改革之初就已实施, 但绩效工资部分迟迟没有动静。绩效工资无法正常实施影响了教师的工作积极性, 无法刺激教师的内在动力, 无法引导教师自觉提升自身素质, 影响了义务教育的教育教学质量。

为了遏制情况恶化, 就需要打破平均主义的工资制度, 要多劳多得、优绩优酬, 增加教师收入、适当拉开差距, 吸引优秀人才长期从教, 终身从教。2008年12月底, 国务院常务会议审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》, 决定自2009年1月1日起, 在全国义务教育学校实施绩效工资, 并且指出和当地公务员平均工资相比, 义务教育阶段教师平均工资不能低于前者。绩效工资总量的70%和30%分别为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资与当地经济发展水平、物价水平及教师的工作岗位职责相联系, 在绩效评价的基础上, 只要履行了岗位职责、完成学校教学任务的教师, 可全额发放。奖励性绩效工资要体现工作量和实际贡献, 需要根据绩效评价的结果, 对有突出贡献的教师, 根据不同评价等级决定其分配。

可见, 无论是基础性绩效工资还是奖励性绩效工资都需要建立在绩效评价的基础上, 绩效评价决定了如何确定绩效工资发放的等级, 是绩效工资分配的主要根据。但是应该树立什么样的价值观才能保证义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价能如实地反映教师的工作表现和实际贡献呢?这直接关系到绩效评价的目的、主体、方法等, 是绩效评价活动的核心, 因此有必要对此进行探讨。

一、公平与效率相结合, 注重公平

公平与效率两者的关系在不同的时代发生了多次变化, 对于两者的关系学者们也都有自己的见解, 但是研究公平与效率都需要了解其内涵。公平就是社会建立一套科学的制度, 使之公正地对待一定范围内的个人和团体, 在这个范围内的个人和团体都享有作为公民应有的基本权利, 享有与地位、能力、贡献相对应的其他权利, 这里所说的公平并不是完全的平均, 完全的平均不是公平。效率就是单位生产要素在单位时间内投入的产出。

义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调以教师的工作实绩和贡献为依据, 不以职称、学历为依据, 前面提到了公平并不是完全的平均分配, 每个人做了什么工作, 有什么贡献, 应从质量和数量方面进行评价, 多劳多得, 优绩优酬。评价结果只要达到合格, 即履行了岗位职责, 达到了学校对教育教学的要求, 教师就可以获得基础性绩效工资, 体现了内部的公平。但如果只要合格的教师都领取同样的报酬就又形成了平均分配的局面, 所以绩效工资实施中的绩效评价提出对班主任、一线教师和骨干教师倾斜, 对有突出贡献的教师按一定的比例发放奖励性绩效工资, 其只占绩效工资总额的30%, 要适当拉开教师间收入差距, 这对激励教师是有利的。只注重公平会降低教师积极性, 安于现状;只强调效率, 教师在恶性竞争的环境中就不能共同学习与进步。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价将公平理念融入各个环节, 同时注重公平与效率相结合, 找到两者的最佳结合点, 使之呈现出最佳的状态。

二、注重教师专业发展

传统教师绩效评价只重视奖惩, 只是由学校领导根据一定的评价标准给老师排排队, 其结果只作为发放奖金、晋升等依据。开展奖惩性的绩效评价, 教师一味对照评价标准考虑如何能得到较高的分数, 重视数量, 忽视质量, 忽视了学习知识及提高教育教学技能, 容易造成教师间的恶性竞争, 带给教师沉重的心理压力。

义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价将教育教学研究工作、教师专业发展列入评价内容, 除了要评价教师的师德、知识和技能外, 还要强调评价教师参与教学研究的情况及教师提升教育素质, 扩展专业知识的情况, 引导教师意识到学习是终身的、可持续的。随着时代的发展, 要不断主动更新教育观念, 自觉更新专业知识、教育基础知识, 利用现代科学的教育教学方法, 发现教学实践中的问题, 尝试运用所学分析问题、解决问题, 在这个过程中实现自我反思、自我提高。

义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价除了作为教师聘用、晋升、绩效工资发放的依据外, 同时也是为了帮助和指导教师不断改善自身, 促进教师的专业发展。它改变了以前单一的以甄选、奖惩为导向的绩效评价, 不只是划分等级、评定分数, 强调采用定性的方法, 以评语或语言描述的方式反映教师的优势和缺陷, 使每个参与评价的教师通过绩效评价认清自己与其他教师的差距, 找到自己的优势和缺陷。教师只有获取了这样的信息, 促使其反思教育教学工作, 才会从内心深处发现提升自身素质的重要性, 为长期从教、终身从教积累资本。

三、以人为本, 尊重教师的主体地位

教师是教学活动的主体, 决定着学校的教育教学质量高低, 学校要进行正常的教育教学活动不能离开教师。学校过去对教师的管理只是目标管理, 是静态的控制, 对教师的注意关心比较少。学校没有意识到教师不只是“经济人”, 同样也是“自我实现的人”, 教师的需求并不仅仅局限于物质层面, 同样也包括精神层面, 学校忽视了了解教师内心的真正需求。当前学校亟待强化这种观念, 也就是以人为本的观念。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调以人为本, 以人为中心, 教师是学校的主体, 尊重教师, 满足教师需求, 营造和谐的评价环境, 调动教师的主动性、创造性, 以促进教师可持续的专业发展为最终目的。

(一) 教师是绩效评价的主体

过去的教师绩效评价, 学校管理人员或专业评价人员根据评价标准对教师开展评价活动, 教师作为评价对象只能被动接受。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价以教师为绩效评价的主体, 教师不再只是评价对象, 同时还是评价主体。其他评价主体当然能够反映教师的工作表现, 但属于外在的刺激, 而且对于不熟悉的教师主观判断居多。教师作为绩效评价的主体是从其内在刺激出发, 教师与其他评价主体相比更了解自己, 能提供全面的、最新的信息, 从而能更深入地评价自己、反思自己, 发现其与其他教师的差距, 这样发自内心的反思更能激发教师要求自我提高、自我改善的动机, 使绩效评价结果能如实地反映教师的状况, 帮助、指导教师成长与发展。

(二) 教师的参与是绩效评价的关键

义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调民主公开。教师作为学校的一员, 有权参与学校管理, 充分征求教师的意见, 具体到教师绩效评价, 不仅表现在教师自评, 还表现在教师要参与评价的每个环节, 包括评价目的的制定、评价内容的选择、评价结果的反馈和监督。一方面教师了解绩效评价的目的、内容, 能消除心理疑虑, 积极配合, 真实反映教师的情况, 另一方面教师学习一定的评价技术, 为自我评价、自我反思提供了有利条件。要实现高质量、高效的绩效评价, 管理人员不能只单方面侃侃而谈, 还必须使教师积极参与进来, 和教师平等地交流与沟通, 用心倾听他们的不同意见, 了解他们的困难, 帮助教师分析问题和解决问题。

四、绩效评价多元化

(一) 绩效评价主体多元化

评价主体是参与评价活动的组织、实施, 根据一定的评价标准, 采用科学的态度和方法对评价对象进行质和量的价值判断的个人或团体。评价主体的多元化是相对于评价主体的单一性而言的。传统教师绩效评价主体是单一的, 少数人参与评价, 是一种自上而下的评价, 处于下层的教师只能被动接受评价结果, 学生、学生家长、同事乃至教师的评价权力都被忽视了。评价主体的单一性往往会导致获取的评价信息片面化, 主观判断成分过重, 不利于评价结果的运用。

义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调评价主体的多元化, 与教师评价信息相关的人员都要参与, 要充分听取他们的意见, 评价主体不仅包括传统的学校管理人员, 还包括同事、学生、学生家长、社区及教师。这样不再是从单一主体角度衡量教师, 而是通过采纳多方意见综合衡量教师的表现, 实现各评价主体的互补。评价主体多元化使评价过程更公正、民主, 评价信息更可靠和全面, 提高了评价质量。

(二) 绩效评价内容多元化

首先, 传统教师绩效评价多以教师的知识、技能和教学效果作为评价内容, 忽视了情感态度与价值观领域, 这主要是由于情感态度与价值观是抽象的, 依据什么来评是评价过程中的难题, 因此一直没有被列入绩效评价内容中。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价内容不仅包括对知识、技能的评价, 还强调对情感态度与价值观的评价, 将师德列入绩效评价内容, 并作为教师绩效评价的必备要求, 师德评价不合格, 评价结果即为不合格。可见义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价不再只是关注教师表面的知识、技能, 更多关注放在了潜在的情感态度与价值观深层次的内容。

其次, 义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价内容不再局限于教师过去的工作表现, 教师未来的发展也成为评价内容。教师专业发展成为教师绩效评价的内容, 强调评价教师增长专业知识、提高专业技能的情况, 充分体现了评价内容不只是衡量量化了的教师表现, 是从教师专业发展角度, 引导他们考虑自己未来的发展方向, 培养教师自我反思、自我改善的意识, 发挥自己的最大潜能, 不断超越自我、实现自我。

最后, 评价内容增加了从学生的“学”角度评价教师的“教”。评价教师基本都从教师角度出发, 评价教师备课、教学方法、课堂组织等表现, 从学生“学”角度也只评价教学效果, 侧重升学率。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价注重了从学生“学”来评价教师的“教”, 比如评价教师对于学生的思想品德教育, 从学生思想品德教育成果、个性品质来评价教师。对教学效果的评价发生了转变, 改变了以往侧重升学率, 注重学生达到合格的比例, 学生在原有基础上进步的程度, 评价内容从学生角度出发引导教师要因材施教, 关注每一位学生, 促进他们的全面发展。

(三) 绩效评价方法多元化

首先, 收集评价信息的方法多元化。收集评价信息是评价过程中的一个重要阶段。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调收集评价信息的方法多样化, 可以采用课堂观察法、调查法、业务知识测试法、查阅工作记录或档案等, 但是每种方法都有其优势和局限, 单独使用某种方法可能只提供片面的信息, 影响评价的可靠性和真实性, 要全面反映教师的实绩和贡献, 就要配合使用各种方法, 扬长避短, 从不同角度全面收集教师的信息。

其次, 处理评价信息的方法多元化。处理评价信息的方法多元化就是将定性方法与定量方法相结合, 根据具体的评价情况, 发挥各自的优势。定性方法是将收集的文字信息以语言描述形式得出结论, 能够对教师信息作出分析, 发现问题, 提供建议, 但主观性较大。定量方法是用数理统计来描述信息的基本结果, 通过数值间关系找到结论。这种方法准确性和可靠性较高, 但数字无法揭示问题的本质, 往往会丢失重要的内容。要真实地反映教师的实际情况, 不能肯定一种方法就否定另一种方法, 而要将两种方法根据具体情况运用于适合的领域, 实现处理评价信息的方法多元化。

参考文献

[1]曾晓东.对中小学教师绩效评价过程的梳理[J].教师教育研究, 2004, (1) :47-51.

[2]王丽平, 关燕云.高校教师工作绩效评价研究[J].太原师范学院学报 (社会科学版) , 2007, (3) :130-132.

教师绩效工资的实施情况 篇3

一、加强对实施绩效工资相关政策的宣传和学习，让教师理解政策。义务教育学校实施绩效工资，是在应对金融危机的严峻形势下出台的，充分体现了各级政府对义务教育教师的重视和关心，得到了广大义务教育教师的普遍拥护与欢迎。但是网络和媒体上也出现了一些不同声音，存在着一些模糊认识。对这些不同声音和认识问题，我们要从政策及其实践等方面及时加以澄清，进一步统一思想，帮助教师们深入理解绩效工资政策，促进义务教育学校绩效工资平稳顺利实施。

目前对实施绩效工资应正确理解的主要问题：一是如何正确认识实施绩效工资后地区之间教师工资收入仍然存在一定差距的问题；二是如何正确认识有的地方实施绩效工资后教师工资增幅不大甚至有所减少的现象；三是如何正确认识奖励性绩效工资总量的核定与分配；四是如何正确认识和妥善处理校长、中层与教师的绩效工资关系。

根据有关的规定，教师基础性绩效部分(70％)已按岗位设置每月发放，而奖励性绩效部分(30％)则根据学校制定的方案施行。

如果说，把绩效工资比作一块香甜的大饼，原来的初衷希望能干的、肯干的、多干的能够多分点饼，在付出努力的同时能够多吃点，吃饱点，为在自己的岗位上做出更多贡献蓄备力量。然而，现实中因为操作的问题让老师们认为，原本一块应该平均分配的饼，现在有了区别，心里有不平衡。毕竟十个手指有长短，人的能力有高低，在大多数老师经过努力却不能获得均衡的情况下，原本团结的教师群体，看似融洽，内在却有心结。如此绩效工资抑制了优秀教师的工作积极性，同时让原本能力不很强却肯干愿干的老师也失去了积极向上的动力。这样，绩效工资“多劳多得、优绩优酬”的美好设想就受到了阻碍。但只要我们在开始把这块70％加30％的饼策划成100％加30％的饼，让教师正确认识基础性绩效和奖励性绩效的关系，那么相信每位老师心里将怀揣感激，更加兢兢业业，在不同的层次发挥自己不同的能力。

二、监督学校制定的绩效奖励方案，稳定教师的积极性。笔者认为无论什么样的改革，关键的一点就是规则的重新修订，必须经过民主决策的程序。绩效工资最大的亮点是按劳取酬，多劳多得。要让亮点闪光，则要对各学校制订的教师绩效工资分配方案进行调查，加强监督就显得尤为重要。即便方案难以做到大家都满意、人人都公平，起码也要让人感到基本公正，让利益相关者的意见在决策过程中得到充分反映，而不是一味让方案强行通过，留下一堆不满和怨言。作为上级教育行政部门，我们要坚持学校制订方案的过程中一定要成立由教师代表组成的领导组，方案制订后一定要公示并要有五分之四以上教师人数同意方可通过并实施。

在确定学校各类人员(含行政人员、级、科组长、班主任等)的补贴时，学校要坚持向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜，防止学校行政的平均绩效工资水平不合理地高于教师的平均绩效工资水平，要让最优秀的教师、贡献最大的教师拿到最高的奖励性绩效工资。同时还要处理好不同学校各类人员之间绩效工资水平的关系。

绩效工资的施行，也为我们打造团结向上、精悍高效的教师团队提供了很好的平台。这其中我们可以利用绩效工资灵活的机制抓好教师队伍的建设。

比如发挥新教师、青年教师为代表的教师团队的进取精神；发扬骨干教师的示范带头作用；助升老教师对教育的余热。实施过程中，我们应提倡尽量以教师团队的形式来竞争、考核，这样既能减少个别教师会因自信心不足而掉队的现象，又让教师在团队的大家庭中感受温暖，增强教师间的凝聚力、向心力，同时也能使个人行为在团队成员的相互督促中受到制约，促进个人素质的提高。

三、注重加强教师的职业道德建设。绩效工资强调以德为先，注重实绩，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。从现实讲，一方面，教师的劳动分为隐形投入和显性投入两种，目前的绩效工资考核项目难以覆盖教师所有工作量；另一方面，教师的绩效除了学生学习成绩外难以在短期内衡量其为培养人才所做贡献程度；第三，某些考核项目标准和考核方式可能会对教育产生负面影响。故师德的建设进一步彰显了其重要性。因此学校在实施绩效工资中要坚持以师德水平为核心内容，逐步形成名师评聘、举荐机制，真正实现师德标准不合格一票否决；要从新的视角研究和探讨新时期教师职业道德建设的内涵，增强广大教师教书育人的责任感、使命感、职业幸福感和事业精神。

四、将高质量的绩效沟通贯穿全过程。目前，大多数学校在教师绩效改进过程中，绩效沟通仅仅是停留在表面、流于形式，常常是简单地要求教师签字认同学校给予的考评结果或改进方案上。绩效沟通是保证教师绩效达标不可或缺的环节，学校领导要把沟通的重点放在了教师未来的发展层面上，在绩效达标过程中保持与教师经常性的沟通，及时解决教育教学的实际问题，并注意进行绩效沟通时一定要让教师对他们的绩效变化保持应有的敏感性，让他们明确实现高绩效的方法和时间。在此前提下，学校领导再授权，让他们承担相应的责任，产生对绩效产出的参与感。这种参与感使他们更乐于主动做出改变，而又不伤其自尊。

(作者单位：广东广州市番禺区大岗教育指导中心)

教师绩效工资实施方案 篇4

根据《**县教育体育局关于义务教育校园教职工绩效工资考核分配工作的指导意见》(平教发[]47号文)规定，对完小校长绩效工资的考评主要从职业道德、考勤、工作实绩和工作潜力、清正廉洁四个方面进行考核：

一、职业道德(10分)：参照任课教师职业道德考核办法执行。

二、考勤(30分)：根据各校的考勤制度执行。

三、工作实绩和工作潜力(50分)

考核说明：本项考核严格按照《**镇中心校完小考核评估方案》中各校最后评价得分进行赋分，最高分为50分，用本校所得分÷最高分×50即为个人该项最后得分。

四、清正廉洁(10分)主要考核管理人员的能否正确处理个人利益与群众利益的关系，执行民主集中制，维护班子团结，廉洁自律以及抵制消极腐败现象等方面的表现。

考核说明：本项考核分为中心校评议(50%)和全体教师评议(50%)两部分：

1.中心校评议(50%)：由中心校班子成员对各完小校长进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。

2全体教师评议(50%)：由各校全体教师对本完小校长进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。

十里铺小学教师绩效工资实施情况 篇5

我校根据县镇义务教育学校绩效工资实施意见，制定了十里铺小学教师绩效工资实施方案。

我校根据方案，教师奖励性绩效工资分为班主任津贴、超课时津贴、出勤奖励性津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目。主要体现了工作量和实际贡献等因素，调动了教师的积极性和主动性。我校根据方案，健全绩效考核指标体系，完善内部考核制度，提高了考核工作质量，增强了考核结果的客观性、公正性。

2013年春季教学任务结束后，我校就根据方案对教师进行全面考核。把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。坚持多劳多得、优绩优朽，并发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，把考核结果进行了公示，并广泛征求全校教职工代表大会讨论后报镇中心学校主管部门批准，并在学校进行了公示，确保了全校教职工的知情权、参与权和监督权，保障教职工的合法权益。

我校在全校教师全部同意的情况下，由教师签字，发放到每一位教师手中。

铺小学

教师奖励性绩效工资实施方案 篇6

一、指导思想

全面贯彻党的教育方针，以促进教师工作绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。通过实施绩效工资，充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性，激发教师队伍的活力，促进教育教学水平的全面提高。

二、基本原则

（一）尊重规律，以人为本。

尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、时间性、长期性特点。

（二）以德为先，注重实绩。

把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展。

鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

（四）客观公正，简便易行。

坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核领导小组(略)

四、考核对象

本校全体教职员工

五、考核时限

以为单位，如有人员变动以学期为单位考核。

六、奖励性绩效工资的项目设置：津贴类、补助类、奖金类。

（一）津贴类

包括校干津贴、班主任津贴、课时津贴。

1.校干津贴：校级领导每人1000元的标准发放津贴、中层领导每人800元的标准发放津贴。

2.班主任津贴：班级人数不足40人的，按照500元的标准发放津贴；班级人数超过40人的（含40人），按照800元的标准发放津贴。另按照每个班平均300元的标准设置班级工作考核奖，每月评出各年级段文明班级。

3.课时津贴：按每课时100元计算（含早读及午自习），如上级统一则按上级统一意见执行。

（二）补助类

（1）年级组长、备课组长、学科组长、社团（兴趣小组）辅导教师、专用室管理员等岗位的补贴按每周2课时计算。

（2）加班补贴。加班指学校统一安排工作时间以外的工作，如粉刷校舍油漆门窗、迎验材料准备等。每天补助100元。

（3）学校根据实际工作需要设置的其他补助。

（4）如果上级同意则按上级统一意见执行。

（三）奖金类（扣除各项津贴补助后的剩余总额）

包括师德奖、考勤奖、教学奖、教科研奖、教学质量奖等。

1.师德奖。无违反师德行为的每人奖励1000元。教师存在以下违规行为的，每次扣500元：

（1）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学

生利益，造成严重后果的。

（2）无理取闹，打架斗殴，恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的。

（3）因失职渎职造成重大事故或严重社会影响

（4）歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的。

（5）从事有偿家教的。

（6）有乱订资料、乱收费等行为的。

（7）职称评定、评优评先等方面弄虚作假的。

（8）上班时间有聊天打游戏看电影、织毛衣等与教育教学无关行为的或上班时间醉酒的。

2、考勤奖。

（1）迟到、早退一次扣20元（以上课铃声及学生放学为依据），迟到或早退超过10分钟的按事假扣款。

（2）短期事假：每学期事假累计在15天（120课时）以内的，每天扣50元。

（3）长期事假：每学期事假累计超过15天在30天内的每天扣80元，超过30天的每天扣100元。

（4）病假：按事假减半执行，但销假时必须提供病假手续（医院缴费发票）。患绝症、重病人员在治疗期间不扣款。

（5）旷工：在工作日不履行请假手续擅自离开学校的视为旷工，旷工每天200元。

（6）婚假、产假、丧假按审批天数计算，超时按事假计算。公派

学习、出差等公司在安排好课务的前提下不扣款。

（7）不论迟到早退或病事假公假及旷工，出现空堂的每课时加扣50元，用于发放代课费。

3、教学奖。

（1）在上级教育主管部门业务检查通报及总评中受到表彰的教师，每表彰一次奖励500元。

（2）在各级检查中受到通报批评的每次扣200元。

4、教科研奖。

（1）考核期内课题研究结题后予以一次性奖励500元。

（2）参加县级及以上公开课、评优课、基本功大赛等教科研活动每次奖励300元。

（3）由学校推荐上报的优秀案例获奖的奖励300元。

5、教学质量奖。以县教育局学年总评为依据。

（1）市级统考、抽测：公布到班级和名次的第一名奖励1000元，每名递减200元。未公布班级或名次的按学校统考标准奖励。

（2）县级统考：总评第一名奖励500元，依次每名递减100元，倒数后三名的不发。

（3）教学成绩进位奖：在上学年的基础上，依照可比性原则，教师学总评每上升一个名次奖励100元，此项奖励与县统考兼得。

七、相关政策规定

（一）凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间奖励性绩效工资按产假前同类岗位人员奖励性绩效

工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资，奖励性绩效工资按实际请假月数扣除。

（二）由上级教育主管部门批准抽调临时性工作的教师三个月以内应视为正常出勤。

（三）因退休、调动、死亡等原因离开学校的教职工，按实际在岗时间计算奖励性绩效工资（在岗时间未满一个月的，不计算在内）。

教师绩效工资的实施情况 篇7

一、河北省农村义务教育学校体育教师绩效工资制度实施现状

调查的体育教师所在学校已经实施绩效工资的占57%, 没有实施的占43%。在已经实施绩效工资的学校中已经落实了奖励性工资的占67%, 没有落实的占33%。基础性工资100%发放。奖励性绩效工资实施方案是由教职工全体大会或者代表大会通过的学校占24%, 征求教职工意见然后学校确定的占38%, 只征求一部分教职工意见的占12%, 根本没有征求意见的占14%, 不知道的占12%。

从调查结果中可以看出, 河北省农村义务教育学校没有实施绩效工资的学校还很多, 几乎接近一半;在实施绩效工资的学校中教师的基础性工资已经全部拿到, 其中还有少部分学校没有落实奖励性工资;在奖励性工资实施方案中表现出民主性稍差一些, 大部分是学校确定。

1. 绩效工资对体育教师工资影响

(1) 大部分体育教师工资处于增长状态, 但涨幅不大

通过调查显示, 绩效工资对体育教师工资有一定的影响, 大部分体育教师的工资已经涨了, 但涨幅不大, 只是涨了一点。也有少部分体育教师的工资降了, 但也没有大幅度减低。还有少部分体育教师的工资没有变化。

(2) 大部分体育教师的工资低于当地公务员和其他学科教师的平均工资

调查中, 绩效工资后, 体育教师的基本工资已经高于当地公务员工资的学校占3%, 没有高于的占75%, 不知道的占22%;教师所在地区存在“同地不同酬”的占47%, 不存在的占13%, 不清楚的占40%;与一般教师相比, 体育教师的奖励性工资高一些的占11%, 一样的占47%, 低一些的占28%, 高很多的占2%, 低很多的占12%;体育教师的奖励性工资在本校内处于高部分的占6%, 中等的占50%, 低部分的占34%, 不知道的占10%;认为合理的占2%, 不合理的占30%, 可以接受的占52%, 说不好的占16%。

从调查结果可以看出, 绩效工资后体育教师的基本工资绝大部分低于当地公务员的平均工资;体育教师同地不同酬的现象比较严重;二分之一的体育教师与其他学科教师的奖励性工资一样, 四分之一的体育教师低于其他学科教师的奖励性工资;体育教师的奖励性工资在学校内处于中等偏下;大部分体育教师认为不合理, 但可以接受。

2. 体育教师对绩效工资的态度

(1) 基础性工资和奖励性工资所占比例合理, 但奖励性工资实施方案不合理

调查的体育教师中对农村义务教育学校教师绩效工资政策非常了解的占4%, 了解一些的占81%, 一点都不了解的占15%, 其中52%是通过学校传达的文件了解的, 7%是通过新闻报道了解的, 13%是通过互联网了解的, 17%是通过同事及同行之间的交流了解的, 8%是通过会议及培训了解的, 3%是通过其他方式了解的。认为基础性工资占70%, 奖励性工资占30%的政策基本合理的占40%, 不够合理的占16%, 根本不合理的占7%, 说不清的占37%。认为所在学校实施奖励性绩效工资很合理的占42%, 不合理的占30%, 可以接受的占17%, 说不好的占11%。对奖励性工资实施方案基本满意的占5%, 不满意的占24%, 无所谓的占53%, 不知道的占18%。

从调查结果可以看出, 大部分农村义务教育学校体育教师对绩效工资了解一些, 但了解不深, 一点不了解的只占少数, 一半以上是通过学校传达的文件了解的, 其他基本都是通过网络、新闻等方式了解的, 一点不了解的只有少数;不到一半的体育教师认为基础性工资占70%, 奖励性工资占30%的绩效工资是基本合理, 认为不合理的占四分之一, 还有部分体育教师不清楚。

(2) 绝大部分体育教师认为绩效工资政策应该实施, 但要合理

认为绩效工资一定是涨工资的占16%, 不是涨工资的占29%, 说不清的占55%。认为应该实行绩效工资, 但是要做到科学合理的占83%, 认为不应该实行的占8%, 无所谓的占9%。

3. 绩效工资对体育教师情感和行为的影响

通过调查显示, 绩效工资对体育教师情感和行为有相关性的影响。绩效工资对愿意从事体育教学的体育教师人数没有多大影响, 然而不愿意从事体育教学的体育教师人数增加了, 无所谓的人数降低了;绩效工资对体育教师有过或没有过到条件好的地方去的想法的人数没有影响, 相反愿意到偏远农村的人数降低了, 不愿意到偏远农村的人数增加了, 大部分体育教师的态度是服从安排。

这说明绩效工资并没有提高体育教师从事体育教学的热情, 没有起到激发体育教师到艰苦和偏远的农村去的积极性, 反而降低了部分体育教师从事体育教学的热情和积极性。这也充分证明了我们的绩效工资还存在着问题, 特别是分配方案的设计、评价和事实上存在着让体育教师不满和不公平的问题, 没有达到绩效工资预期目的, 需要进一步修改和完善。

4. 绩效工资对体育教学效果的影响

从调查中得知, 义务教育学校体育教师绩效工资的工作量计算将近二分之一的低于其他学科老师工作量的计算, 相同的占四分之一, 高于其他学科的非常少, 这说明体育教师在学校中的地位还是很低;与实施前比较, 绩效工资对体育教师体育课工作量有二分之一的没有变化, 增减都很少;绩效工资对体育课的教学效果也是将近二分之一的没有变化, 提高了的只有少部分。

二、体育教师对绩效工资分配的看法及建议

1. 教师与管理人员差距太大, 没有充分体现多劳多得

调查中认为学校奖励性工资分配方案没什么大问题的占17%, 制定过程不公开的占13%, 教师与管理人员差距太大的占22%, 没有体现多劳多得的占36%, 没有体现区域和条件的差异性及艰苦性的占8%, 不知道的占14%。

从调查结果可以看出, 绩效工资分配方案中没有体现多劳多得, 体育教师与管理人员差距太大的所占比例较大, 这也充分说明了绩效工资实施中分配方案存在着一定的问题, 没有真正体现多劳多得, 没有真正领悟绩效工资的精神, 没有真正达到绩效工资的目的。

2. 考核标准要以师德、教学能力、教学质量为内容, 反对以职称、学历和教龄等为考核内容

调查中, 认为绩效考核中重要的是考核师德的占26%, 教学能力的占25%, 综合考核但以教学质量为核心的占23%, 以职称学历教龄为主的占2%, 以工作量为主的占11%, 不知道的占2%, 工作量为基础+教学、科研、特殊贡献以及区域和艰苦性为奖励性工资的占11%;最关心绩效工资中工资能增加多少的占25%, 体育教师平均工资是否高于当地公务员平均工资的占13%, 绩效考核操作方案的占15%, 学校的奖励性工资分配方案的占23%, 不同地区绩效工资差距的占8%, 同事之间绩效工资差距的占12%, 无所谓的占1%, 其他的占2%。

从调查结果中可以看出, 大部分体育教师认为要以教师的师德、教学能力、教学质量为考核内容, 不要以职称、学历和教龄为考核内容。体育教师对自己的工资增加多少和奖励性工资的分配方案比较关心。

三、结语

本文通过查阅文献资料、访谈、问卷等途径查阅和了解了大量有关资料, 并对河北省实施绩效工资的石家庄、邯郸和衡水市的县级农村义务教育学校和河北省第十六届中小学运动会上来自全省农村义务教育学校的部分体育教师发放问卷, 向当地校长和教育部门的领导和有关主管人员进行访谈。概括了河北省农村义务教育学校绩效工资实施情况, 总结了河北省义务教育学校体育教师绩效工资的实施现状, 为有关政府部门和教育部门以及从事该行业的工作者提供参考和理论依据。

参考文献

[1]苏君阳.义务教育学校实施绩效工资面临的问题.教育学文摘, 2010 (3) .

[2]滕朝阳.推行绩效工资制的三个关键.教育旬刊, 2009 (3) .

[3]中华人民共和国教育部.教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见.魅力中国, 2009.

教师绩效工资的实施情况 篇8

一、绩效工资的提出及其计算的理论依据

绩效是劳动成果所反映的价值，绩效工资是劳动者经过劳动后形成的价值在劳动报酬上的价格表现，是教育工作者劳动工资的一种补充形式。绩效工资的特点与劳动者的劳动质量和效率相关，同个人的劳动功业、成果、成就成正比发生变化；具有公平公正和刺激性。

绩效工资同个人的劳动实绩紧密相连，劳动效率高，教学质量好，奉献的价值大，劳动报酬就高，否则相反。绩效工资最能体现教育工作者的劳动效率和质量的公平公正的評价，正确反映劳动投入、劳动技术之间的互相关系，是对付出劳动的成与败和优与劣的充分肯定。绩效工资可以刺激教育工作者的劳动热情，提高劳动者的能力和技术，推动教育事业的发展，克服干好干坏一个样，干多干少一个样的不良弊端，激发广大教育工作者积极向上、爱岗敬业、努力奉献、刻苦钻研、不断进取的精神。可见，刺激是一种动力，它具有调节和激活的功用。

总之，绩效工资可以通过经济、技术和计量三大因素来客观公正地评价教育工作者的劳动成果，不利于调动教育工作者的积极性、主动性和创造性，保证完成教育教学任务，提高教育质量和劳动效率，实现教育教学目标，切实加强和改进教育教学管理具有重大作用。

绩效工资是依据教育规律，劳动规律（经济规律）和技术规律三大基本原理提出的，它是通过以货币的形式表达劳动报酬的价值和价格的，它以技术为基础，以经济为特征，以计量为手段，全面准确地体现教育工作者的劳动业绩，反映教育工作者的劳动技术效果和效益。从效果中获得效益，从效益看效果，是教育教学工作者素质高低的表达式。同时，也表明了教育教学资源的优与劣，以及资源要素配置是否合理的问题。

教育规律是提出教育工作者绩效工资的依据之一。它反映了遵守规律与发挥主观能动性之间的关系，体现了以人为本的主体世界的客观性和主观性的统一，是教育教学质量和效率与个人业绩公正公平的客观评价的基本依据，表明尊重规律和理论与实践创新的基本成就，认识规律和利用规律的基本成果。

劳动规律也叫经济规律，它是提出教育工作者绩效工资的依据之二。劳动规律不仅要求教育工作者的劳动投入以及劳动过程的良性运行，包括对资源要素的整合及其配置，以及组织技术结构的优化问题，而且是对教育工作者的行为与后果之间关系的成果性判断。效率和质量是它的基本特征。货币是劳动价值和价格的基本表现形式。教育工作者的绩效工资，是教育教学劳动者劳动技术的边际价值和价格的体现，表明教育工作者对劳动规律的认识水平和利用程度，反映教育工作者的劳动质量和效率同价值和价格之间的关系，证明了教育工作者的经济属性，体现个人劳动质量和数量同个人所得与社会主义分配原则之间的关系，是对教育工作者劳动效益和效果同劳动报酬数量变化规律的客观公平公正评价。

技术规律是提出教育工作者绩效工资的基本依据之三。教育教学工作者尊重教育规律和劳动规律，是通过尊重技术规律表现出来的，教育工作者的劳动质量和数量同技术存在密切的关系，技术规律是教育工作者认识和利用教育规律和劳动规律的晴雨表，劳动技术水平的高低，优与劣直接取决于劳动者自身的素质能力，它是绩效工资的决定因素，脱离一定的技术要求和技术水平来谈教育工作是不可想象的。教育工作者的绩效工资是劳动者长期积累的经验和智慧的结晶，教育工作者的劳动技术水平的提高和变化是尊重技术规律的必然要求，是坚持科学发展观和可持续发展的客观反映。现代科学技术的发展以及现代教育的发展，不但要求教育工作者有熟练的或过硬的教学专业技术水平，同时要以创新的精神来改变和提高自己的技术水平，面向世界、面向未来、面向现代化，而且随着时代的发展，在充分认识和利用技术规律的基础上不断创新和改革，只有深化认识技术规律并掌握世界先进技术，才能振兴教育事业，发展教育事业，使教育事业在现代科学技术的基础上促进国民政治、经济、文化和艺术的发展，推动社会主义现代化建设的进程，保证教育同社会生产劳动协调有序的发展。教育生产力水平的高低与整个国民经济的综合能力相联系，同认识和利用技术规律的水平成正比发生变化。技术水平的高低同教育工作者的劳动效益和效果、劳动的质量和数量、教育教学的组织、结构、规模的质量和数量、教育教学的组织、结构、规模和速度存在着必然的联系。

教育规模的形成和发展强调以技术密集型资金有机构成的投入及其运行，改变落后的教育模式，形成和壮大优质教育资源实体，提高教育教学质量，促进整体国民素质能力的提高。教育发展的速度以技术标准为基础，不断提高教育生产力水平，保证教育教学发展的可持续性。教育结构的优化在技术保证的前提条件下，促进国民教育均衡发展。教育组织的存在和改变及其运行，以技术装备为保障，展示各种不同层次类型的技术特征，和谐整个国民教育体制乃至运行机构的先进性和可靠性。

由此可见，教育技术规律是稳定性和可变性的统一，继承性和瞻前性的统一，无形性和可转化性的统一，创造性和奉献性的统一。

二、绩效工资计算的基本公式和个案涉及

绩效工资的计算是依据教育规律、劳动规律或经济规律和技术规律为依据，在计量因素的作用下，思考绩效工资的计算公式，可以把绩效工资的计算公式分为以下几种类型，即平均绩效工资的计算，个人绩效工资的计算两大类。个人绩效工资可以分为学校行政领导人员、班主任、任课教师和后勤服务保障工作人员四种情况。如果从绩效工资的一般形式和特殊形式来思考，其形式可以表现为基本形式和派生形式两种。

绩效工资的计算以表格所列内容为对象，以计量的得分为评价标准，以得分的多少转化为价值或价格的业绩，科学评价每一个教育工作者的实际成就，在充分发扬民主，通过举手表决的民主集中制度形式裁决出终结性的得分数据和经济价格，是对教育工作者劳动效率的质量和数量的充分肯定。

绩效工资是教育工作者的劳动价格转化为价格的表现形式，是按照教育工作者在教育教学过程中的对教育事业所提供的劳动数量和质量进行分配的，是教育业绩的经济化价格，也是教育专业技术价格经济化的表现，是个人价值观的实现和肯定，体现社会主义个人收入按劳分配的原则。由此可见，绩效工资的基本表达式可界定为：

于是，依据上述公式就可以准确地计算出一个单位财政供养人员的实际平均绩效工资总量。

这里要注意以下几个问题：

1．各个平均绩效工资之和不得大于财政拨款总和。

2．实际平均绩效工资的使用范围由学校的具体政策来规定，例如，后勤保障工作人员，闲散教职员工等。

3．单位特殊工作人员绩效工资的增分和增值，例如校长、班主任等，可以通过单位财政所拨绩效工资的总额中按比例（提出再分配）进行调整来保持平衡，也可以用个人实际所得绩效工资计算方法的补偿来处理，也可以从公用经费中来解决。

4．评分表的编制一定要全面准确合理，正确地反映科学发展观，以人为本，可持续发展与和谐社会理论的基本要求。

5．个人实际所得绩效工资的总量同按人头经费财政拨款的人均绩效工资的总量不是一致的。

最后，学校绩效工资的计算和分配，要涉及到个案问题。绩效工资的个案设计，是为了准确地反映教育系统各个不同职能系统中教育工作者的工作绩效，是对他们在不同劳动层面的劳动成果的肯定和表达，通过不同的计量来反映他们的劳动技术成就。绩效工资的个案设计可以分为以下几类，即学校行政领导人员、班主任、任课教师，后勤保障人员和闲散教职员工四类。计算不同教育教学工作人员（主要指学校的特殊工作人员）的实际所得绩效工资，可以通过加分的形式来实现。假若，学校校长加分为5，每一分为9元，那么，（5×9＝45元）就是他的加分绩工资，应该是绩效工资总量中的一个组成部分。如果用公式表达，可以写成：

1．加分绩效工资＝单位（每一分）得分的价值量×得分总量。

2．学校特殊个人所得绩效工资总额＝各项评定得分的值量总量＋加分绩效工资的总量。

由此可见，计算学校各个特殊职能部门的特殊职位工作人员的绩效工资，其计算方法依此类推。

总之，认真落实教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，必须以义务教育学校教师绩效考核的劳动成果为依据。

教师奖励性绩效工资考核实施方案 篇9

啦井中学第三届职代会第九次会议讨论通过

为落实好国家义务教育阶段教师绩效工资政策，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工的工作积极性，根据“多劳多得，优劳优酬”和“公平、公正、公开”等原则做好我校绩效工资的考核、检查、分配工作，根据兰教发【２００９】７６号文件精神，结合我校实际制定本方案。

一、资金来源：教育和财政部门下拨我校的奖励性绩效工资

二、实施对象：我校在编的教职工（特岗教师）

三、分配原则：１、坚持“公平、公正、公开”原则；２、坚持“多劳多得，优劳优酬”原则；３、坚持向班主任、一线骨干教师倾斜原则。

四、组织领导： 成立啦井中学教职工绩效考核小组，负责教职工奖励性绩效工资的考核和实施工作。成员如下：

组长：杨庆文

组员：和泽明

和润全

和文勇

杨金林

和丽娟

李文科（教师代表）

奚彦松（教师代表）

和静江（教师代表）

五、考核细则

（一）、教师过程奖励性绩效工资考核细则

1、月基础分：30分。

2、加分项目及细则：

（1）兼职工作：

①年级组长、教研组长月加4分，备课组长月加3分。②、课外活动辅导、少先队辅导员老师月加4分。⑵、增加工作量：

①、顶代课：每顶代课1节加1分。②、超课时：超课时一节加1分。

③、超工作量：①按要求出黑板报，且评分在90分以上加2分,②制卷2分/次,③其它一小时以上的加班工作1分/小时（由组织者对加班工作进行记录，在每月绩效考核前将书面材料上交考核小组进行考核）。

④、值周和值日：无安全责任事故，无缺旷现象，班级两操和宿舍纪律无“差”等级评价，值周教师加2分；安全值日教师到位管理至熄灯钟学生睡觉，每次加0.5分。

⑤、管理工作：副校长加５分/月，科室主任副主任、团支部书记、工会主席加４分/月。

（3）、教研工作：

论文获奖和发表县级加2分、州级加3分、省级加4分、国家级加5分（限获奖当月加分）。

（4）、教师获奖：（限获奖当月加分）

教师参加各级各类比赛获奖：学校级加2分，县级3分，州级加4分，省级加5分。教师指导学生参加各级各类比赛获奖：县级2分，州级加3分，省级加4分。（5）、教学常规检查：

①按时按质填交教学计划、总结每项记2分，否则不记分

②、按要求完成测试、阅卷、登分、质量分析、表册表格上报工作加2分。（6）、出勤：满勤月加3分

3、减分项目及细则：

①、出勤：事假1分/天，旷工10分/天。家长会、坐班、升旗、政治学习、教职工大会、教研活动、年级活动、劳动、值周值日，事假0.3分/次，缺旷2分/次。

②、课时不足减１分/节。

③、因教师原因，导致学生辍学、流失，一人扣5分，并可累计扣分。④、教学常规

教案：根据《啦井中学教案检查评比暂行办法》规定，不足1课时减1分，当周无教案减8分。

作业：按规定作业量（语文：1次作文，5次作业；数学、英语6次作业；物理、化学4次作业<含实验操作>；政治、历史、地理、生物2次作业）全批全改，每检查不合格（不批、只批部分班级或部分学生）一次减1分。

听评课：按规定量（每大周一次）完成听评课任务，每缺一次减１分。

测试：未按要求完成测试后的阅卷、登分、质量分析、表册表格上报工作减2分。计划与总结：不按教务处时间要求上交计划、总结，每项每月减2分，直至上交为止。

⑤、常规管理：两操评价“差”等级一次，年级体育教师减0.５分，负责年级值周教师减0.2分。宿舍晚睡纪律评价“差”等级一次，宿舍管理减0.５分，值周男女教师对应减0.2分。

４、工勤岗位（会计、图书管理、事务长）月工作量基础分＝其他岗位教师月过程考核平均分－4分

(１)加分项目及细则：

①、值周和值日：无安全责任事故，无缺旷现象，班级两操和宿舍纪律无“差”等级评价，值周教师加2分；安全值日教师到位管理至熄灯钟学生睡觉，每次加0.5分。

②、管理工作：副校长加５分/月，科室主任副主任、团支部书记、工会主席加４分/月。

③论文获奖和发表县级加2分、州级加3分、省级加4分、国家级加5分（限获奖当月加分）。

④参加各级各类比赛获奖：学校级加2分，县级3分，州级加4分，省级加5分。教师指导学生参加各级各类比赛获奖：县级2分，州级加3分，省级加4分。（限获奖当月加分）

⑤、超工作量：按要求出黑板报，且评分在90分以上加2分,其它一小时以上的加班工作1分/小时（由组织者对加班工作进行记录，在每月绩效考核前将书面材料上交考核小组进行考核）。

⑥、出勤：满勤月加3分（２）减分项目及细则：

①、出勤：事假1分/天，旷工10分/天。家长会、坐班、升旗、政治学习、教职工大会、教研活动、年级活动、劳动、值周值日，事假0.3分/次，缺旷2分/次。②、常规管理：两操评价“差”等级一次，年级体育教师减0.５分，负责年级值周教师减0.2分。宿舍晚睡纪律评价“差”等级一次，宿舍管理减0.５分，值周男女教师对应减0.2分。

５、校长月过程考核得分＝其他岗位教师月过程考核平均分×２.５ 减分项目及细则：

①、出勤：事假1分/天，旷工10分/天。家长会、坐班、升旗、政治学习、教职工大会、教研活动、年级活动、劳动、值周值日，事假0.3分/次，缺旷2分/次。

②、常规管理：两操评价“差”等级一次，年级体育教师减0.５分，负责年级值周教师减0.2分。宿舍晚睡纪律评价“差”等级一次，宿舍管理减0.５分，值周男女教师对应减0.2分。

教师月绩效工资＝月过程奖励性绩效工资总量/月绩效考核总得分×个人绩效考核得分

（二）教师年终奖励性绩效工资考核细则

1、考核项目

(1)、巩固率(2)、考绩

(3)、教研教改(4)、出勤

(5)、学校管理及群众性兼职工作

2、计算方法

教师年终绩效考核以量化的方式进行考核与计算。计算方法为：教师年终考核得分=基础分+巩固率考核得分+考绩考核得分+教研教改考核得分+出勤考核得分+学校管理及群众性兼职工作得分

3、考核细则（1）、基础分

一般教师、一线任课非测试科目教师基础分为120分，一线任课测试科目教师基础分为150分。

（2）、巩固率

班级巩固率的计算方式：年末学生数÷（年初学生数+转入、复读学生—转出、休学学生），任几个班课教师巩固率的计算方式为：先计算所任各班班级巩固率，再除以所任班级数，得到的平均值为该科任教师巩固率。巩固率一项所涉及的学生数和数据以学校教务处记录公布的学生数和数据为准。

巩固率为100%加20分，巩固率为95——100%加15分，巩固率为90——95%加10分，巩固率在90%以下，每低于90%一个百分点减6分。

（3）、考绩

①、年终考绩按实考学生数计算，以全县中考、学业水平考试、统考成绩为参照。②、起点位次的确定：七年级以小考各科总位次为起点，八年级以七年级年末统测位次为起点，九年级以八年级年末统测位次为起点，中途接班教师以接班时班级所在的县内位次为起点。（注：八年级物理以七年级时全年级数学所占全县位次为起点，九年级化学以八年级时全年级数学所占全县位次为起点，九年级体育以全县第五名为起点位次。）

③、以班级为单位计算考绩，同时任几个班课的教师，先计算教师各班考绩得分，再除以所任班级数。考绩以班级科目总均分为依据进行考核。

④、位次得分、保位和进退位分 位次得分：第一名100分，第二名90分，第三名80分，第四名70分，第五名60分，第六名40分，第七名20分，第八名10分。

保位分：第一名60分，第二名50分，第三名45分，第四名40分，第五名35分，第六名30分，第七名25分，第八名20分。

进退位分：每进一位加20分，每退一位减20分。

位次得分、保位和进退位分计算方法说明和示例：进位教师既得上一年起点位次保位分，也得新位次的位次得分和进位分，退位教师不得上一年起点位次保位分，只得新位次的位次得分，同时减去退位分。例如某教师保住第四名，则可得位次得分70分，得保位分40分；某教师从第四名进到第一名，则可得原第四名保位分70分，新位次第一名位次得分100分，第四名到第一名进位分60分；某教师从第四名退到第八名，则可得第八名位次得分10分，减第四名到第八名退位分80分，退到第九名，则没有位次得分，且减退位分100分。依此类推。

⑤、优秀分

上学期期末考试

总分：七年级每考取550分以上一名学生、八年级每考取600分以上一名学生、九年级每考取520分以上一名学生，该班测试科目教师加2分。进行学业水平考试后，该项加分自行废止。

单科：语、数、外每考取105分以上一名学生，政治、物理、化学、历史、地理、生物每考取88分以上一名学生，该科任教师加2分。学业水平考试科目每考取A级成绩一名学生，该科任教师加3分，每考取B级一成绩一名学生，该科任教师加1分。

中考、统考和学业水平考试 总分：七年级每考取550分以上一名学生，八、九年级每考取600分以上一名学生，该班测试科目教师加5分。进行学业水平考试后，该项加分自行废止。

单科：语、数、外每考取110分以上一名学生，政治、物理、化学、历史、地理、生物每考取90分以上一名学生，该科任教师加5分。学业水平考试科目每考取A级成绩一名学生，该科任教师加5分，每考取B级一成绩一名学生，该科任教师加2分。体育中考每考取满分一名，该班体育教师加5分。参加学业水平考试后，若体育科满分为100分，则跟其他学业水平考试科目一样核定成绩。

⑥、考查科目成绩

参加学业水平考试后，考查科目教师根据规定组织完成测试、达标、建立档案等任务，交学校教务处验收合格后，无论班级数量的多少，给该科任教师记10分的年终考核分。

（四）教研教改

年内（上学年8月至下学年8月）参加各级课堂教学竞赛、课件制作比赛获奖，教学科研论文发表或获奖，省级及以上每篇或每次加10分，州级每篇或每次加8分，县级每篇或每次加6分，只认最高发表或获奖级别加分，每年限加3篇次。

（五）出勤

满勤：每学期加15分，全年加30分，按学期计算。

（六）学校管理及群众性兼职工作

副校长、党支部书记每人加20分，其余学校行政班子成员每人加15分，教研组长、年级组长、备课组长每人加10分。

群众性兼职工作指工会、职代会成员、绩效考核小组成员、黑板报评分小组成员，年终每人加5分。

一人兼几职的根据兼任岗位累计加分。巩固率低于75%的教师，不参加当年年终奖励性绩效工资考核分配。年终考核最后得分为0分或负分的教师，不参加当年年终奖励性绩效工资分配。

教师年终奖励性绩效工资＝年终奖励性绩效工资总量/年终绩效考核总得分×个人绩效考核得分

（三）、班主任过程奖励性绩效工资考核细则

1、基本分：30分

2、加分项目及细则

①、班级学生数：根据班级学生数每人加0.1分。②、到位管理：每到位1次加0.5分。

③、公物管理：管理完好，公物无破损，墙体、天花板无污损月加5分。④、纪律（课间、两操和宿舍）：课间、两操和宿舍纪律评价“优”等一次加0.5分。

⑤、卫生：卫生评价“优”等一次加0.5分。

⑥、精神文明和规范化建设：每获一次“优秀班级”加5分，“文明宿舍”加3分，规范化教室宿舍评比每次获奖加3分，综合宿舍获奖，所住班级班主任每次加1分。

⑦、校园文体艺术活动、知识竞赛和演讲比赛：班级获奖，每项（次）加5分，学生个人获奖每人次加0.5分（限获奖当月）。

3、减分项目及细则

①、每流失一个学生减2分，直至流失学生返校。

②、班级课间、两操和宿舍纪律被评为“差”等级1次减0.2分。③、班级卫生被评为“差”等级1次减0.5分。④、公物污损、破坏1次减5分。

⑤、班级纪律：没有达到处分的一般违纪，每人次减1分，受学校警告、记过、记大过、留校察看、勒令转学处分的，每人次分别减2、3、4、5、6分。

⑥、仪容仪表：每不合格一人次减0.1分。

⑦、两操、大扫除、宿舍管理到位低于学校规定次数（早操、宿舍管理8次/周，课间操10次/周，大扫除4次/周）的，每少一次减0.5分。

班主任月绩效工资＝月过程奖励性绩效工资总量/月绩效考核总得分×个人绩效考核得分

（四）班主任年终奖励性绩效工资考核细则

1、基本分：60分

2、加分项目及细则

①、班级成绩：巩固率大于等于95％，班级总均分居年级一、二、三名的分别加15、12、10分（87班除外）。统测：七年级每出现540分以上1人、八年级每出现620分以上1人，每人加2分。中考：每出现600分以上1人，每人加5分。②、巩固：巩固率大于等于97％加10分，每超一个百分点加2分。

③、按要求完成和上交班主任计划、总结以及班级相关表册表格加5分。

3、减分项目及细则

①、巩固：每低于97％一个百分点减1分。

②、未按要求完成和上交班主任计划、总结以及班级相关表册表格减5分。

班主任年终奖励性绩效工资＝班主任年终奖励性绩效工资总量/年终绩效考核总得分×个人绩效考核得分

六、教师过程奖励性绩效工资考核分工和流程安排 ①校长室负责教师出勤、管理工作、值周和值日、加班工作等项目的考评。②教务处负责年级组长、课外活动辅导教师、教师教学常规、顶代课、超课时、巩固等项目的考评。

③政教处负责班主任过程和年终奖励性绩效工资的考评

④教科室负责教研组长、教研工作、教师黑板报、教师获奖等项目的考评。⑤办公室负责数据汇总、计算、上表后交学校教师绩效考核小组审核。⑥教师绩效考核小组负责审核和公示考核结果，并将考核结果交学校财务室。⑦财务室负责根据量化考评结果计算绩效工资金额，造绩效工资表和发放花名册，做绩效工资账，公示绩效工资，发放绩效工资。

⑧各处室于每月2日前完成前一月的考评工作，将考评结果交办公室，办公室于每月4日前将计算和汇总表交学校教师绩效考核小组。

⑨教师绩效考核小组于每月6日前将考核结果交财务室，⑩财务室于每月8日前做好绩效工资的造册发放。

教师绩效工资的实施情况 篇10

——以鹿寨县农村学校为例

一、农村义务教育学校实施绩效工资政策的背景

近年来义务教育学校阶段教师的工资待遇普遍偏低，教师行业中的师道尊严没有引起社会、学生和家长的重视。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。而对于义务教育阶段的教师而言，生理需求和尊重需求都是奢望，那自我实现需求就更加遥不可及，这更导致了教师流出现象的发生，特别是农村义务教育的学校，教师流出的问题尤为明显。为了遏制这种情况的恶化，吸引各类优秀人才投身教育事业，鼓励现有教师长期从教，促进教育事业的发展，2008年12月，温家宝总理主持召开国务院常务会议，会议上审议并原则上通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《指导意见》），从2009年起全国义务教育学校开始全面实施绩效工资政策，绩效工资改革才真正落到实处。

此次出台的《指导意见》与之前教育部和人力资源社会保障部发布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》这两个意见为教师的绩效工资实施提供了法律保障。但是，由于政策在实施的过程中会受到一些地方性政策和外部因素的影响，因此在实施的过程中也出现了许多问题。为了了解义务教育学校实施绩效工资以来取得的成效以及存在的问题，进而为完善绩效工资制度提供依据，提出合理性的建议，本课题对鹿寨县的3所学校做了调研。

二、农村义务教育学校实施绩效工资政策的现状

这次调研的方法是采用问卷调查的方式进行。这三所学校里包括两所初中和一所小学，其中小学是鹿寨县的一所乡镇小学，初中是乡镇初中和县级初中。本次调研总共发放问卷130份，有效回收问卷112份，有效回收率为86%。其中，男教师占39.29%，女教师占60.71%；高级职称占9.82%，中级职称占74.11%，初级职称15.18%，无职称占0.89%。本问卷取得的数据是通过网络问卷调查平台统计分析得来，综合问卷所得的调查结果如下。

1、教师对绩效工资政策的态度

本调查中，对于是否了解绩效工资制度的问题，有47.32%的被调查者不太了解绩效工资制度，很想了解但没有途径了解的占12.5%，没有关注绩效工资制度的也占了2.68%，而所有的被调查者中，了解绩效工资的只有37.5%。有63.39%的人认为学校实施绩效工资有利于教师的管理，而选择其他答案的调查者分别占了28.57%，35.71%和34.82%。

对于奖励性工资占绩效工资总量的比例问题，76.79%的被调查者认为30%这一比例比较合理的，而选择奖励性工资占工资总量70%和50%的均占9.82%，100%的只有3.57%。

2、教师工资收入变动情况

对于实施绩效工资后工资的变化问题，70.54%的人选择了工资比没有实施绩效工资时减少了，大致持平的占25.89%，只有3.57%的人认为工资有所增加。

3、教师绩效工资的考核情况

教师绩效工资的考核，是实施绩效工资的基础和依据，各学校都要依据上级传达的指导性文件制定本校的考核方案。绩效工资由两部分组成，即基础性工资和奖励性工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府的人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现在工作量和实际贡献等方面，并在考核基础上，由学校确定分配方式和办法，占教师工资的30%。同时根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。（我国义务教育教师绩效工资实施的现状研究——基于对27个省77个县279所学校的调查

赵宏斌 惠祥凤 傅乘波：教育理论与实践 第31卷（2011年）第10期 第24-27页）

统计结果显示，被调查对象认为最主要的考核指标是教学成绩、承担班主任、考勤、教学工作量、获奖，分别有78.57%、77.68%、69.64%和66.07%、61.61%的人选择。对于学校绩效考核的评价者构成，学校领导、教研组长和同事是三大主题，分别有95.54%，40.18%和13.39%的参与者选择。

三、农村义务教育学校实施绩效工资政策存在的问题

1、绩效工资制度落实仍存在较大的困难和阻力。要使得绩效工资制度能顺利的推行，教师的满意度是最重要的，只有解决了教师对绩效工资实施方案的不满和抵制，绩效工资制度才能得到深入发展。根据本次调查表明，约有80%的教师对国家实行绩效工资制度是比较欢迎的，但是真正落到地方，却存在着诸多问题。首先是对于奖励性工资发放存在不满，绩效工资包括基础性工资和奖励性工资，各占70%和30%，奖励性工资是暂停发放的。很多教师认为，既然叫绩效工资，那就工资的一部分，为什么要拿出来搞绩效考核浮动，这相当于把我口袋里的钱拿出来发给别人，就是在抢我的钱，我是肯定不愿意的。要搞绩效评价也可以，该给我的工资先给我，学校再另想办法筹钱。（《绩效工资，我有话说》邱三和

湖北教育 2010年第1期）其次是绩效工资向资历老、教龄长的老教师倾斜。调查显示，中低职称与高级职称的教师工资差别较大，教龄越长工资也越高，而在一线工作的多是初级和中级职称的年轻教师，高级职称的教师一般都是领导或是快退休的老教师，这使得许多年轻教师产生不满情绪。问卷中最后一题是主观题，绝大多数教师反映的是绩效工资不公平，绩效工资成为领导的“官效工资”。

2、绩效工资评价标准不够科学，评价体系不够完善。

教师绩效工资的实施情况 篇11

教师绩效考核应该有足够的激励功能，以真正体现“多劳多得，优绩优酬”，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教，不断提高自身素质和教育教学能力，促进教育事业科学发展。

教师绩效考核应该体现教育的公平。教育公平是社会公平的基础，要完善义务教育经费保障机制，统筹规范义务教育学校绩效工资与公务员津(补)贴，确保教师工资不低于当地公务员工资，优化区域内教育教学资源配置，促进教育事业均衡发展。

教师绩效考核应该成为素质教育的落实机制。完善绩效考核内容，不得把升学率作为考核指标，要把师德放在首位，注重教师履行岗位职责和教学效果，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。

教师绩效考核应该强化教师专业发展的引导机制。在当代教育的历史进程中，教师已不仅仅是教学任务的执行者，而是教育的思想者、研究者、实践者和创新者，学校层面考核细则的制订上，要充分考虑教师专业发展所应具备的专业素质结构以及在实践中的行动体现，鼓励多出名教师、出教育家。

……

教师绩效工资的实施情况 篇12

一、开好激励“正门”,堵住平均主义“偏门”

现行体制下,教师工资主要由基本工资、绩效工资以及津补贴三部分构成。虽然教师绩效工资体制在启动伊始就充分关注了教师激励机制的重要性,但是相应的机制设计在现实执行中却并不顺畅。我们在实地调查中发现,一些学校在对教师工资进行二次分配时,往往由于部分教师的抵制而流产,特别是在同一个地区内部,当部分学校施行平均分配时,其他原本打算执行绩效工资政策的学校也只能跟着一起搞平均主义。为了“和谐”,一些教育主管部门采取了息事宁人的做法, 要么要求各个学校不得对奖励性绩效工资进行二次分配,要么统一要求把奖励性绩效工资按照绩效考核结果分为三个等次发放,但是每个等次之间仅仅有10~20元钱的差距,以免引起老师们的不满。

如此改革之后,干多干少、干好干坏的区别在一个学期之内只有150元上下的差别。本应依据绩效考核发放的奖励性工资部分采取平均分配的方式,激励机制被严重虚化,薪酬发放的平均主义倾向普遍存在。改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小,优质师资收入明显下降。绩效工资体制改革不仅未能有效调动教师工作的积极性,甚至反过来对教师群体的稳定带来不利影响。

如此,在绩效工资方案设计时,把奖励性工资部分直接纳入了老师个人的工资额中,再加上宣传引导的不到位,教师们不认可拿30%的绩效工资进行二次分配,觉得这是拿自己的钱去给别人发奖金。由此及彼,一旦学校依赖财政拨款来进行奖惩,而拨款总额却与学校的办学质量无关,则奖惩制度在教师内部就难以执行。工资体制越集权,教师群体的攀比效应越强,越难以把财政拨款与教学质量挂钩。换言之,教师薪酬制度改革显然不能仅仅着眼于提高教师群体的平均待遇水平, 普涨工资并不等于教师工作积极性的提高。

因此,建议有关部门不应继续强化过往的政策思路,有必要考虑对事业单位的薪酬制度进行市场化导向的改革,奖励性工资部分不直接纳入教师个人的工资构成中,减少执行的阻力,增加基层单位的自主权以及工资水平调整的灵活度,让绩效工资真正“绩效”起来。

二、开好以人为本的“正门”,堵住无视教师权益的 “偏门”

在绩效工资制定后,一些主管部门因为对贯彻中央八项规定理解上的误区,对教师合法权益保护的执行上出现偏差。对8小时外的正常加班和节假日的正常值班一律不予补助,对学校行政管理人员合理的待遇诉求不予考虑,学校开展个性化教育教学活动所需经费不能得到保障。为了解决这些经费,导致有的学校采取变通的做法,甚至采取“小金库” 的错误做法,有的校长因此受到党纪政纪的处理,这严重影响教师工作和学校办学的积极性,导致少做事、不做事的风气有所抬头。

教师是学校的主要依靠力量,学校行政管理人员是学校管理的中坚力量,他们的合法权益理应得到尊重和保护。学校个性化教育教学活动在得到鼓励时,学校的办学特色才能彰显。因此,绩效工资方案的制定要为教师合法权益的保护留足空间,让侵害教师权益的“偏门”没有机会开。

三、开好自主办学的“正门”,堵住管控僵化的“偏门”

在“公平”和“稳定”的旗号下,有的地方片面实行“大一统”的绩效工资方案。改革后学校的经费支配自主权普遍下降,教师收入的调节能力和激励机制的设计能力被削弱在新一轮的教师薪酬体制改革中。

各个学校的校情千差万别,同时各自的办学目标与任务也有所不同,因此而制定的绩效工资方案不能千篇一律。在不违背大政方针的前提下,学校对于公用经费和事业性收入应当具有一定自主支配权,用以对教师的收入进行微调。增强学校对于教师收入的调节能力和激励机制设计能力,以扭转“绩效工资不绩效”的被动局面,真正促进教师群体的稳定。