hr工作分析报告

hr工作分析报告（精选9篇）

hr工作分析报告 篇1

本文对工作分析的基本概念、重要性、程序和方法、信息、存在问题以及发展动态作了综述。

一、工作分析的基本概念

工作分析(job analysis)也称职务分析，还称为职位说明(position

description)，是对某一职位工作的内容及相关因素做全面的有系统有组织的描写或记载（戴良铁、姜全海，1999）。朱晔（2000）认为，工作分析(job analysis)是西欧国家的叫法，美国学者称之为岗位评价(job evaluation)。他认为，工作分析就是通过岗位调查和工作写实，对企业内各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，及员工承担本岗位工作应具备的资格条件进行系统的描述、分析和研究的一门技术。

邓宝山（1999）认为，工作分析是收集、分析工作信息，对工作进行描述和规范的过程。工作分析的结果有 两个，即工作描述和工作规范。工作描述是对工作内容本身进行书面说明，包括工作名称、工作任务和工作职责等。工作规范是对从事工作的人员要求做书面说明，包括完成工作所需的知识、技能、经验、个人特质等。

二、工作分析的作用

许多学者认为工作分析是人力资源管理的基础或基石（郑晓明，2000；赵广琴，2001；舒兆平，2001；邓宝山，1999；房胜、房慧华，2000）。工作分析是人力资源管理开发与管理中不可缺少的环节，与人力资源管理的五大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）有着密切联系（郑晓明，2000）。舒兆平（2001）认为工作分析具有下述重要性：（1）工作分析是科学、合理地配置人力资源的基础；（2）工作分析使人力资源的培训与开发更具有针对性；

（3）工作分析为建立客观、公正的价值考评体系提供依据；（4）工作分析是企业文化建设的基础；（5）工作分析是岗位评估与新酬设计的基础；（6）工作分析的结果意味着对工作目标和规范的承诺；（7）工作分析为个人发展规划提供帮助。

邓宝山（1999）认为，企业人力资源管理是否规范化首先体现在这个企业是否进行工作分析，工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础。工作分析有利于组织建立、健全人力资源管理制度（郑晓明，2000）。朱晔（2000）认为，工作分析在完善组织机构设计、实现人职匹配、考核和选拔员工以及提高员工整体素质等方面都具有重要的作用。胡燕、贾华忠（1999）认为工作分析的基本功能包括招聘与选拔、培训与绩效评估、报酬、劳动关系等几个方面。房胜、房慧华（2000）认为工作分析有助于企业人才梯度建设。还有学者认为，工作分析是招聘测试的基础。McSwane(1999)、Tannenbaum & Rosenfeld(1994)和王二平、谢小庆（1994）认为，工作分析有助于提高职业资格考试的有效性，可帮助确定职称资格考试的内容和形式。

林戈认为，工作分析信息对人力资源计划、招聘、选拔、人力资源开发、绩效评估、报酬和福利、安全与健康、劳动关系、人力资源研究、均等就业等人力资源管理的诸多方面都产生重要的影响。

三、工作分析的程序

张鼎山、张德（2000）认为工作分析的步骤如下：

第一，确定工作分析可开展的前提条件。

第二，建立工作小组，并制定工作分析实施计划。认为最好由最高领导牵头，各部门主要领导参与的领导小组。

第三，选择调查方法及拟订工具。认为国内企业采纳最多的是将问卷调查法与访谈法结合起来使用。问卷填写时间最好在1小时之内，拟订好访谈提纲。

第四，小组成员操作程序的培训。

第五，调查实施过程。

第六，编写职务说明书。

第七，总结与修改。

邓宝山（1999）认为工作分

析的基本程序包括：第一，负责工作分析的人力资源管理人员选择工作分析方法，收集相关信息。第二，对收集到信息进行归类、分析。第三，对工作进行描述和规范，说明工作的任务、职责和人员要求。

Mirabile(1990)提出了七个步骤的、基于胜任力的工作分析程序：（1）鉴别工作成功的因素；（2）让员工及主管对这些成功因素按重要性进行排序，建立工作档案；（3）与这些成功因素相比较，找出每个员工已达标和需要改进的因素；（4）建立群体发展需要，针对这些需要提供培训；（5）区分招聘需要与培训需要；（6）拟订结构化招聘面谈问题；（7）强化成功，通常达标程度较高的员工绩效较高。

对于需要进行工作分析的情形，林戈认为主要有三种：第一，当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；第二，当新的工作产生时；第三，在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。

四、工作分析的方法

工作分析方法多种多样，常用的方法有访谈法、问卷调查法、观察法、体验工作法：（1）访谈法，主要适用于人力资源管理者不能实际参与观察的工作。访谈有三种，一是对每个雇员进行个人访谈，二是对做同种工作的雇员群体进行访谈，三是对完全了解被分析工作的主管人员进行访谈。邓宝山（1999）认为这种方法不能单独用于工作分析，但舒兆平（2001）认为，访谈是可被利用来收集所有类型的工作分析信息并且是收集某些类型信息的唯一方法。（2）问卷调查法，使用最为广泛，但对问卷的设计要求较高。国外比较成熟的问卷有美国普渡大学麦考密克等人研制的职务分析问卷，共有187项工作元素，7个与薪资有关的问题。（3）观察法，分直接观察、工作方式分析和典型事例法三种。邓

宝山（1999）认为，直接观察法有助于工作描述，但缺乏任职资格说明方面的信息。工作方式分析主要用于观察体力和重复性工作，对工人从事工作的时间与动作进行研究分析。典型事例法主要描述实际工作中特别有效和无效的工作行为。（4）体验工作法，邓宝山（1999）认为它适用于简单的工作。

此外，窦正明（2001）认为，工作分析的方法还包括：（1）垂直分析法，指自下而上或自上而下的方法。（2）资料分析法。舒兆平（2001）指出工作分析的主要方法还包括工作日记法，并且认为各种方法各有优缺点。

戴良铁、姜全海（1999）认为，建立科学的职务分析专家系统可以帮助企业进行工作分析。Denis & Austin(1992)认为，雇员行为分析和标准（Behavioral Analysis & Standards for Employees）有助于工作分析。

五、工作分析收集的信息内容

工作分析中涉及的工作信息可概括为七个“W”：用谁(who)；做什么(what)；何时(when)；在何处(where)；如何(how)；为什么(why)；为谁(for whom)。

工作分析的信息包括下述四个方面（舒兆平，2001）：

第一，基本资料，包括岗位（职务）名称、直接上级职位、所在部门、所辖人员、工作性质等。

第二，工作描述，包括：（1）工作概要；（2）工作活动内容；（3）工作职责；（4）工作结果；（5）工作关系；（6）工作人员使用的设备和信息说明。

第三，员工的必要条件，指所需的知识、技能、能力、个人特点、学历等。

第四，工作环境，包括工作场所、时间特征、工作的均衡性能等。

邓宝山（1999）认为工作分析应收集的信息包括：（1）工作的产出；（2）从事该项工作所需的必要活动和行为；（3）工作使用的设备；（4）工作环境因素；（5）做该项工作所需的个人特质。

Pries, Goldstein & Macey(1987)指出目前工作分析所收集的信息过于烦琐，为简化起见，可将这些信息分为三类：任务、工作技能、操作行为。朱晔（2000）认为，在进行工作分析时，人们通常强调员工的专业技术素质，忽视心理品质的作用。他以卡特尔16PF为例，认为心理品质测试可为组织结构设计、人员招聘与选拔提供依据。

通过工作评价因素权重表和工作分析细分因素及定级表可将所有收集到的信息量化处理，为编写职务说明书、制定薪资标准等方面的工作奠定基础。

邓宝山（1999）认为工作分析的发展趋势表现在如下三个方面：（1）过去，企业只有在出现工作岗位空缺时才进行工作分析，现在要求工作分析经常化、战

略化、超前化，定期更新，以增强企业对外界变化的适应性。（2）工作描述和任职资格说明更加“软化”，对工作内容和职责的界定更加灵活。（3）除传统人事管理要求的知识、技能、能力、经验外，还强调取得岗位优秀业绩的关键能力。

陈民科（2002）认为，工作分析的重大进展重要在于基于胜任力的工作分析的提出和应用，即考虑环境和组织变量对职务分析的影响，使得工作分析能够服务于企业可持续发展的目标。

建立工作岗位分类体系以及工作行为数据库，运用专家软件系统辅助工作分析，是工作分析研究在国内将来的走向。

七、工作分析中存在的问题

戴良铁、姜全海（1999）认为，工作分析中存在的主要问题包括：（1）工作描述不科学，如内容比较简单，规定过于烦琐、空洞或抽象。（2）对任职资格说明的研究不够。光有工作描述，而无任职资格说明，不能为考评、培训、招聘、选拔提供有价值的资料。

hr工作分析报告 篇2

最近,在我与上级谈到人才梯队建设时,上级建议我把这位专员提到人力主管,进行着重培养。但我内心有所顾虑,主要的原因是在日常观察中,发现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的。人资部虽然不用像质量管控部门那样严谨,但其中毕竟涉及规章制度、薪资福利等。如果将她提为主管,会不会从表面看是正确的提拔,但实质上却不利于企业的发展。

是我过于较真,还是八面玲珑才更符合社会现实?到底需要什么样的人,才能发挥人资应有的价值?

晋升机会是企业留住人才的一个有效手段。员工晋升通道的建立、人才梯队建设、岗位胜任力模型等配套管理制度则是有力的保障措施,员工晋升有章可循。

一、人才队伍建设以企业战略为导向

HR们正在向战略合伙人转型征途奋进,企业战略导向成为HR部门开展工作指导思路。企业发展期间,企业文化等影响企业HR战略的重要因素都需要以企业战略依据逐一确定。“是我过于较真,还是八面玲珑才更符合社会现实?到底需要什么样的人,才能发挥人资应有的价值?”这个问题就很好地回答了企业战略决定企业选择什么类型的人才。

二、晋升通道畅通依靠HR管理体系支撑

在讨论专员晋升主管的时候,上级提出专员“情商、人际关系处理能力较强,与公司上下打成一片”。建议提到人力主管,着重培养。人事行政经理则认为该专员的“好人缘是靠给别人开绿灯换来的”,担心“如果将她提为主管,会不会从表面看是正确的提拔,但实质上却不利于企业的发展”。关于专员晋升的问题,双方各执一词,杂乱无章。企业想留住人才,恐怕是有心无力。

三、打造企业内部竞聘体系

HR之惑 老板不重视我的工作 篇3

从67万到8000元

上任伊始，为了能让人力资源工作与公司发展战略结合起来，达成领导的期望，我反复考察后，意向性地选择了一家国际化的人力资源咨询公司作为未来合作方。当我把精心制作好的“人力资源建设计划书”呈交给老板后，得到了这样的答复：“好，可以好好研究一下”。

对HR人员来说，实施新项目实在是一个锻炼的好机会。得到老板“好好研究一下”的“圣旨”后，我和同事与这家国际咨询公司热火朝天地开始进行需求分析、架构设计、实施方案等。等这一切都准备好了，将辛苦得到的“成果”交给老板时，老板还是说“好，但再细细研究一下”。

6个月过去了，老板还是没有将项目审批下来。我实在不好意思再敷衍这家咨询公司了，直接找老板问结果，老板回答：“67万？还只是帮我们做人力资源规划？我看还是再考察一下吧！”这真让我有几分泄气。

看来老板不能接受这么高的价格，我便把选择对象从国际公司转为国内公司。终于，有一家业内口碑较好的公司只要8万元，所做方案也比较适合公司。可是当老板听完汇报后，问了一句“还是要8万？8000块钱能不能搞定？还有小逯，人力资源部能不能先把基础的事情做好，再来讨论这些系统的东西？”我郁闷不已，原来老板只是口头上说重视，却没有实际动作。

遭遇失败无处可逃

虽然郁闷，不过我也发现，在这段时间和咨询公司打交道的过程中我已经从他们身上学到了不少东西，既然老板不想花钱，我也可以尝试自己实施呀。

可是真正实施起来情况就不一样了，实施中出现的各种问题远远超出我的预期：不是各部门经理说我的规划太脱离实际，就是员工认为我组织的这些动员和培训占用太多工作时间。

折腾了半年多，我终于决定放弃了。这时，老板对我的不满也越来越大，我的工作热情也越来越低，觉得自己在企业内也学不到什么，每天就是做给各部门“擦屁股”的事情，出了问题老板还要问罪。

越干越没意思，我决定辞职重新选择一下。我将自己的想法在人力资源论坛上贴出后，没想到回复的网友都说：其实现在哪个公司的情况也都差不多，换汤不换药。那些重视人力资源的大公司，选人也都是千里挑一，非常难进去，即使进去发展空间也不大了，最终找的公司很有可能和现在的这个一样。

跌入职业低谷

反正也是这样了，我也想开了，公司又不是自己的，每天做什么不都是一样拿那点工资吗？于是我决定老板怎么说我就怎么干，多一件事也不往自己身上揽。这不，技术部招聘秘书的计划老板已经批了，那就发招聘通知呗！秘书很快就找到了，可是万万没想到，因为一个差错，这个新来的秘书用QQ上网聊天中了病毒，通过局域网把技术部的电脑全感染了，硬盘里的很多技术文件被删除了！技术部经理到老板那里告状，说人力资源部尽搞没用的事情也就算了，招聘还找了这么个人来！老板把我找去大骂了一顿，对我的态度几乎到了冰点。

我到底错在哪里

其实，我遇到的问题，也是很多人力资源工作者的烦恼，难道在中国的环境下，无论我们怎样做，都摆脱不了这个漩涡吗？是我错了？还是老板错了？还是公司的体制错了？还是整个社会都错了？

直到有一天我在网络上看到了这样一篇文章：“如何成功采购知识型产品”。我才蓦然发现，根源其实在我这里！

一、拿工作当试验，企图用实施项目来满足自己的求知欲望。

根据有关调查统计，目前企业人力资源部门中，有72%的从业者是从别的专业和岗位转行过来的。这些HR们可能和我一样，都希望能有机会实际参与和体验人力资源系统是如何建立的，为自己增加实际经验和锻炼的机会。因此往往会脱离企业当前的需求和目标，会特别积极地要求在企业内实施各种各样的系统管理，而不顾企业的实际需求。

二、急于求成，总想直接导入最完美的人力资源管理体系。

时下，各种完善的人力资源系统和流程的确令我们心驰神往，因此在自己企业实施的时候，都希望能找到最好、最全的系统和流程套用，希望能一步到位。

三、以自我为中心，不会换位思考，找不到企业实际需求。

因为以上两点原因，造成很多像我这样HR工作者眼高手低。其实我的老板已经把需求说得很清楚了：“……先把基础的事情做好……”现在想来，老板所说的“基础”的事情，并不是简单的事、不重要的事、打杂的事，而恰恰是最重要、不解决就影响企业正常运营和发展的事情，那些“正在阻碍企业发展”的瓶颈因素。

寻找企业的瓶颈

我开始寻找企业的瓶颈......

经过一段时间我发现，我所在企业的每个部门有一个比较共同的“瓶颈因素”——部门经理要花费一半以上甚至更多的时间用来处理各种小事故，而这些小事故80%是因为员工工作不到位、不职业造成的，用在实现企业业绩目标的管理时间被严重挤占。

而员工的不职业，却最容易被归属到人力资源工作不到位上：“怎么招来的人！”“上岗培训都是怎么搞的？”“绩效管理了这么久什么问题也解决不了！”这些抱怨不断汇集，难怪我的工作很难被领导和同事认可和重视。

原来这个瓶颈竟然是：企业缺乏职业化的队伍。企业需要源源不断地培养职业人，而我却忽略了这个最基本的需求。我决定面对这个瓶颈，解决掉它。

突破瓶颈

但是，由于社会上无论是学校还是家庭都很忽视职业素养教育，具备专业能力的人往往并不具备职业能力，这致使我在招聘的时候很难找到具备职业素养的人，这也是很多同行们感到应聘的人虽然很多，但可用之人却凤毛麟角。因此，我认为企业只能自行解决职业人供应不足的问题，承担员工职业化塑造的工作。

结合企业的实际情况，实施员工职业化塑造，存在以下几点问题：

第一， 职业化塑造是基础工作，要面对所有员工，但企业人员流动太大，天天组织培训不现实。

第二， 培训费用太高。有时候单看培训本身的费用还不算太高，加上为培训准备的资料、考评和员工放弃休息与占用工作时间等因素，还要考虑在外阜的办事处和分公司的交通成本，企业的隐形负担就会很大。

第三， 单就培训而言，无论是聘请讲师，还是自己来执行，总体反映是效果不理想，这不一定是培训讲师或课程不好，只是人们在培训的情景中较容易改变自己，回到现实工作中就忘记了，很难形成习惯。

第四， 在实际工作中，企业的中层管理者对员工的要求也不尽相同，有的严一些，有的宽泛一些，有些要求甚至与培训内容相悖，很难强化培训内容，效果自然打折扣。

综合考虑以后，我选择了倍力职业化塑造解决方案，这套方案完全将职业化塑造融入到工作过程中，教会了中层经理如何高水平地帮助员工养成职业习惯。部门经理纷纷反映好多事情变得顺畅了，员工也感到管理更人性化了，瓶颈轻松得以突破，老板现在见到我就笑。

怎么做好hr工作 篇4

人力资源的管理是一项艰巨而又重要的工作，HR们的重要性是据对不可忽视的，而HR们是所要运用的软件也不是那么随随便便就选择的，要选择适合自己企业的HR软件。做好人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系的6大板块是不易的。怎么做好hr呢？下面看看CubicHR专家的总结：

首先从理念上着手。一个企业必须有自己明确的人才理念和与之匹配的管理体制。人才理念是一个组织人力资源管理工作的基础，决定了组织内部各级人员之间态度与行为的基本准则。从事HR工作想必大家都知道沟通是最重要的一环，而沟通自然是和人沟通，包括最高领导、上级、平级、下级。

然后是实践。不要仅仅看案例，同时更要思考，如果换作你自己你会怎么做，你做的和别人做的彼此好坏在哪里？有时候提问题前如果你能把你的解决方法提出来然后再问人家，这样不仅促使你自己思考，同样人家更能发现。

另外，hr有三点，“识人、留人、用人”，这其中，识人是基础，留人是关键，用人则是目的。一个企业能否发展壮大，选好人是基础。因为无论现在的设备多么先进，技术如何了得，但归根到底都是要由人来完成对这些设备的操作。所以一个企业如果没有可以使用的人，一切无从谈起。选好人就成了我们建立起企业大厦的基础，而选好人的前提则是识人。做好hr，要让自己形成一种hr的思维，如果你形成了一种正确的思维，然后基于这个思维将他拓展到各种措施行为中去，那么做好hr则不会遥远。

HR招聘工作思路 篇5

合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。

在招聘需求下达后，招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，逐一筛选、淘汰。到最后，找不出几份简历是“合格”的。招聘不要局限岗位硬性条件。

其实，先前招聘失利的根源还在于，HR从业者对招聘岗位理解不透彻。当HR从业者面对招聘需求时，往往只从表面去分析岗位的职能要求，而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。 因此导致人岗不匹配。很多公司的招聘原则是寻找最优秀的人才。其实，他们犯了一个很大的错误，最好的不一定适合企业，适合企业的才是最好的。

聘用最近的“千里马”

企业做招聘，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。

在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区，对身边的人看久了，所看到的大都是缺点和不足，特长和潜能却视而不见。因此，身边的人才就被忽略了。

作为企业管理者，该怎样来盘活内部人才资源?一：要把人才放对位置。第二：建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。第三：建立并完善人才的激励机制。四，管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。

靠吸引，不靠招聘

hr个人工作总结 篇6

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XX年，是公司业务突飞猛进的一年，这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。XX年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标，以员工招聘为重点，主要开展了以下几个方面的工作：

XX年随着公司业务的急速发展，员工规模不断扩张，由年初的230余人扩张到463人，累计完成招聘243人(包括离职人员)，研发人员新增XX人，技术人员新增XX人，市场销售人员新增XX人，行政人员新增XX人，人才结构和员工整体素质不断得到优化。XX年共组织新员工培训XX次，技术培训XX次，起草并制定新员工培训方案。

随着公司的不断发展，一些制度及流程也不断得到修订及完善。XX年人力资源部主导和参与修订了《费用报销及差旅管理制度》、《销售管理暂行规定》、《项目管理暂行规定》、《版本发布及实施流程》、《个人购置笔记本电脑补贴暂行规定》、《考勤管理暂行规定》、《办事处管理暂行规定》、《工号编制规则及工作证管理暂行规定》、《劳动合同范本》等相关制度流程。

随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。XX年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作：一是稳妥处理员工离职，减少劳动纠纷和负面影响;二是筹划组织员工集体活动及年会，增强员工凝聚力;三员积极地进行员工日常的教育与引导，提高员工工作积极性;四是通过表彰先进，鞭策落后，培育积极进取的企业文化;五是实施工号及工作证管理制度，提高员工归属感。

XX年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工作。主要包括：XXX政府采购目录、ISO质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本计划、公司工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。

积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的基础。XX年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工作：简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、考核组织及实施等。

近两年人力资部以制度及流程建设为重点，初步建立了基础管理平台，但仍然存在不少问题，主要体现在：一是制度流程不健全，还有许多工作找不到制度及流程依据，员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清，遇到问题相互推诿扯皮，奖罚不明，激励乏力，导致员工得过且过;二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原则性太强，或者是过于复杂脱离公司实际，对一些具体的、突发的事件没有明确规定，造成制度执行过程中困难重重;三是制度缺乏执行力，由于长期以来形成的习惯和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍，从短期来看，工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本，但从长期来看，没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本，更严重可能会阻碍公司进一步的发展。

员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要的投资。由于缺乏培训，造成了许多隐形成本和损失。培训需要投入，不仅包括人力成本的投入，还包括资金的投入。当前公司缺乏系统的培训机制，在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色，培训效果如何，没有明确界定，并缺乏相关的考核标准。另外，缺乏高质量的系统的培训教材，每次培训的内容具有很大的随机性，培训者和被培训人都不知道培训的目标，导致培训流于形式。

企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理，由精神、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响。

公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面，没有大家一致认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式，我认为这应该是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化，员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”，但无法实现持久的发展，甚至还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境，不是形式上的重视，是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积。

公司当前许多制度没有得到很好的执行，一方面与员工的习惯性思维有关，另一方面也与我个人的执行力和团队协作能力有关。由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力，导致很多制度在执行过程中走了样，甚至半途而废。

战略规划是公司远景和战略目标的具体化，战略规划是指导公司在某一阶段发展的路标，明确、具体、可行的战略规划对全体员工具有激励作用，能够使员工明确地看到公司发展的前景。公司当前虽有3-5年的战略目标，但如何实现这些战略目标，有哪些风险需要规避，有谁来执行等等都没有明确的计划。这样很容易让员工感觉是在画馅饼，公司总是处于原地踏步的状态，没有激励作用。

建议公司制定系统明确的战略规划体系，包括，公司愿景、战略目标、长期战略规划、中期战略规划、工作规划，并于每个季度分析差距，进行纠偏，凡是与战略规划相悖的事情坚决不做。让每个部门根据公司的战略规划制定工作计划，根据战略规划进行绩效考核，使绩效考核成为战略执行的工具。

公司从事行业的特殊性，对公司软件产品的稳定性和质量提出更高的要求，这也直接关系到公司品牌的美誉度和发展的持久性。在丰富产品线的同时，不断加大研发投入，提升产品的质量，不断打造公司的核心竞争力。

另外，还应适时提出并推进产品的标准化程度，减少研发和实施产本，实现市场的规模化扩张和公司的跨越式发展。

一是加大市场宣传和品牌推广力度，扩宽宣传渠道和载体，提高公司在行业内外的知名度和影响力。

二是不断扩充和壮大销售队伍，加大市场开拓力度。

三是规范销售团队管理和渠道管理体系，为市场的规模化扩张提供机制保障。

(一)做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新情况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改进补充的，提出合理化建议，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能;对办公用品的使用情况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。对车辆的使用情况，认真统计使用情况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作通过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化建议，使人这个重要因素能在不同工作岗位中发挥各自才干，各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，特别是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。hr个人年终总结范文。

(二)做好核算，正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正反映经济事实;记录核算台帐内容齐全，数据准确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用情况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、对比，掌握动态变化，对出现较大变化的情况，及时分析原因，掌握变化方向。对各部门的上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。对主管交办的工作，按照急事急办的原则，合理分配工作，确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注重和企业部门的沟通，及时了解工作事项的发展进程，及时总结经验，摸索工作地发展规律，增强对工作事项的预判力;通过对工作地完成，极力提出工作建议，为公司管理提出合理建议，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守秘密，维护公司利益。

(三)做好人力管理，实现效益最大化人是公司最活跃的因素，是创作价值的更本，因此对本公司的人员情况，要及时掌握和更新人员的信息，利用工作之便充分发现个人的优势，根据工作需要及时提出合理建议。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核情况，根据公司的实际薪酬福利制度认真上报。hr个人年终总结范文。为实现公司的不断发展，要不断更新职工的知识结构和专业化知识，因此要根据工作实际需要及时调整工作时间，拟定合理培训计划，并注重实施，要通过培训，要对提高公司效益，增强公司知名度，树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注重沟通，注意工作各环节的顺畅。经过这段时间的工作，我深感自己工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我用心学就一定能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，各项工作的管理知识掌握的还不够，但我有信心做好自己的工作!工作心得:干一行就要爱岗敬业;做人就要诚实守信;做事就要客观公正;要做好工作就要提高技能、不断学习;要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。

hr工作分析报告 篇7

1 资料与方法

1.1 一般资料

本研究中的对象选择我院自2008年1月至2012年1月收治的髋关节置换术患者, 总共58例, 所有患者初步诊断没有其他疾病, 随机将患者分为两组, 每组29例, 一组使用全麻方式, 简称全麻组, 另外一组采用腰硬联合麻醉, 简称腰硬麻醉组。全麻组患者年龄50~74岁, 平均年龄为65.2岁, 其中男性17例, 女性12例;腰硬麻醉组患者年龄54~72岁, 平均年龄为65.7岁, 其中男性16例, 女性13例。对两组患者的一般临床资料进行研究发现差异不大 (P>0.05) , 无统计学意义。

1.2 麻醉方法

两组患者在术前30 min注射地西泮10 mg, 阿托品0.5 mg。进入手术室之后要对患者的生命体征进行观察, 其中包括心电图、脉搏、心率、血压以及患者其他反应。同时开放患者静脉通道, 麻醉诱导推注2.0 mg/kg的丙泊酚, 0.2 mg/kg的维库溴铵, 1.0μg/kg的瑞芬太尼。然后两组患者要进行不同的麻醉: (1) 全麻组:全麻组采用期管插管全麻, 让患者吸入1.0%的异氟醚, 同时在手术过程中要不间断追加维库溴铵0.06~0.08 mg/kg, 1.0μg/kg的瑞芬太尼, 静脉注射2.0~3.0 mg/ (kg·h) 的丙泊酚维持麻醉。 (2) 腰硬麻醉组:主要采用腰硬联合麻醉, 在L3~4间隙点作为穿刺孔采用腰硬联合阻滞方法进行穿刺。穿刺结束后在蛛网膜下面的间隙处以0.2 m L/s的速度注入2 m L 0.75%的罗哌卡因和1 m L10%的葡萄糖注射液。在手术过程中还要根据患者的实际情况追加硬膜外麻醉。对手术过程中患者的反应要加强关注, 如果患者出现血压下降, 那么要给予15 mg 20%的麻黄碱, 如果患者心率过低, 则要给予大约0.5 mg的阿托品。

1.3 评价指标

主要对两组患者的麻醉用量、起效时间、麻醉效果、不良反应等进行观察和分析。

1.4 统计学处理方法

利用SSPS12.0统计学软件进行数据处理, 两组之间的比较采用t检验, 计数资料的表达用百分比, P<0.05为有统计学意义。

2 结果

2.1 全麻组和腰硬麻醉组患者在用药剂量、起效时间、阻滞完全时间、麻醉效果对比中差异较大, 尤其是在起效时间中, 全麻组的起效时间是腰硬麻醉组时间的4倍, 全麻组的麻醉用药是腰硬麻醉组时间的9倍, 具体情况如表1。

2.2 全麻组和腰硬麻醉组患者在术后不良反应的比较中全麻组出现重度疼痛的有2例, 占到6.9%, 腰硬麻醉组无重度疼痛;腰硬麻醉组中度疼痛患者6例, 占总数的20.7%, 全麻组中度疼痛患者9例, 占总数的31.0%;腰硬麻醉组轻度疼痛或无痛的患者23例, 占总数的79.3%, 全麻组轻度疼痛或无痛的患者18例, 占总数的62.1%。另外, 在腰硬麻醉组没有患者出现恶心呕吐症状, 而在全麻组则有4例患者出现恶心呕吐。

3 讨论

对于髋关节置换术来讲, 患者术后要进行早期的康复训练才能保证患者对人工髋关节有良好的适应性[1,2]。所以术后的镇痛就显得非常重要, 在手术麻醉的选择中要选择患者术后疼痛感较小的麻醉方式。另外, 髋关节置换术中因为大部分患者是老年人, 他们的耐受力有限, 并且身体往往伴有其他的疾病, 如果使用气管内全麻则容易引发患者肺部感染、心肌缺血等并发症, 所以好的麻醉方法就显得更加重要。

在本组研究中采用全麻和腰硬联合麻醉无论是在患者清醒时间或者是术后的不良反应方面, 腰硬联合麻醉的效果都非常的明显。腰硬联合麻醉将硬膜外麻醉与脊麻的优点结合起来, 在使用中用药量较少, 且起效时间块, 能够让患者肌肉彻底放松, 减少了患者发生过敏反应的概率[3,4,5]。硬膜外麻醉能对手术区的神经元兴奋起到抑制作用, 有效降低手术过程中因为刺激引发的过激反应, 同时硬膜外麻醉还能有效减少并发症的出现。而腰硬联合麻醉将两种麻醉方式结合, 不仅提高了麻醉效果, 而且有效缓解患者术后的疼痛感, 临床中具有很高的应用价值。

摘要：目的 对全麻和腰硬联合麻醉用于髋关节置换术 (HR) 的相关情况进行分析。方法 本研究中的对象来自2008年1月至2012年1月接受髋关节置换术的患者58例患者, 随机将患者分为两组, 分别采用全麻和腰硬联合麻醉方法, 主要对两组患者的麻醉用量、起效时间、麻醉效果、不良反应等进行观察和分析。结果 全麻组的起效时间是腰硬麻醉组时间的4倍, 全麻组的麻醉用药是腰硬麻醉组的9倍, 全麻组术后不良反应要高于腰硬麻醉组。结论 腰硬联合麻醉的效果好, 术后并发症少, 在髋关节置换术中的应用价值高, 值得推广。

关键词：全麻,腰硬联合麻醉,髋关节置换术

参考文献

[1]赵燕敏, 牟俊英, 刘川鄂.全麻和腰硬联合麻醉用于髋关节置换术的临床效果观察[J].中国医药导报, 2012, 10 (1) :90-92.

[2]徐文锴.全麻和腰硬联合麻醉用于髋关节置换术 (HR) 的临床效果[J].中国医药指南, 2012, 10 (17) :217-218.

[3]蒋旭.全麻和腰硬联合麻醉用于髋关节置换术的临床比较分析[J].中外医学研究, 2012, 10 (17) :7-8.

[4]姜珍华.两种麻醉方式用于髋关节置换术的临床比较分析[J].中国实用医药, 2012, 7 (1) :28-29.

HR个人工作计划 篇8

篇一HR个人工作计划

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本工作计划的重点是:

1、劳动合同签订,续签、终止及时性;

2、员工转正及时性;

3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);

4、档案管理完整性等描述。

三、员工评价的收集

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。

篇二HR个人工作计划

一、目标概述：

人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三部分。

建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。××年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。

二、具体实施方案：

1、建立内部沟通机制。

①人力资源部在xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。

③建立民主评议机制。

人力资源部计划在xx年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，利于工作的开展。人力资源部在xx年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。

④其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。

2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。xx年，人力资源部在继续编辑好《××特刊》的基础上，全力塑造××公司独具特色的企业文化。

①制订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。

②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。

③对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位新人都热爱××，让每一个非腾牛人都向往××。

3、办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于交叉管理，但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在xx年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部xx年重点抓好以下几个方面：

①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部xx年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。

②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。

③办公室的5s管理。目前公司办公室的5s工作比较薄弱，xx年，人力资源部将把每个职员的5s工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。

④对工作服的着装、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。

⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将进行规范管理。

三、实施目标注意事项：

1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。

2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同**的价值观，统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。

3、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部所有职员

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合;

2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供支持;

3、办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。xx年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。

篇三HR个人工作计划

根据本工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展20xx的工作：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的*性、有效性

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

hr年终工作总结 篇9

1、人力资源状况分析

当今社会，企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争。正如华为公司所提倡的“人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标”一样，公司同样重视人力资源的不断成长。如何让员工更好的发挥价值，促进公司的进一步辉煌成为当前的一项重要工作。鉴于此，对公司的人力资源状况做了认真分析，并提供了相应建议，使公司领导对员工状况有了进一步的了解，同时为人力资源的后续工作奠定了基础。

2、薪酬调整和薪酬面谈

由于公司内外部环境的变化，员工的薪酬激励出现了一定的问题。针对这一情况，制定了《公司薪酬调整方案》，对员工薪酬进行了调整，并根据调整情况，组织了薪酬面谈。

3、培训管理

培训将为员工创造一个学习环境并能使员工在这样环境中获得与工作要求密切相关的知识、技能及素质。提高公司培训管理的水平是一个持续性的工作。为此，重新整理了《公司培训管理制度》、《内部培训师管理办法》，进行了内训课程的调查和培训需求调查，进一步完善了公司培训体系，并组织开展了《成本管理》、《财务管理》的培训。同时，为了提高部门经理的人力资源管理水平，进行了《人力资源管理知识》和《培训技巧》的培训。另外，组织了员工拓展训练。

4、员工满意度调查及分析

员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值。如果员工对企业不满意，结果一是离职，一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户――员工的满意度。因此对员工进行了满意度调查分析，并提出了针对性的建议。

存在不足：

1、执行力不够

对于需要自己完成的任务，每次都能及时保质保量的完成，但是当工作任务涉及到同事或部门之间的配合时，有时会有所拖沓。究其原因，在于初到公司，过分追求与同事的和睦相处，无法严格执行工作计划。

2、理论与实践结合度不够

管理是一项艺术性很强的工作，需要因时制宜、因地制宜。由于对公司情况了解不够深刻，致使有的工作做的过于理论和宏观，无法落到实处。

3、行业知识不足

尽管一直在不断补充专业方面的知识，但是由于初涉此行业，专业性的知识还是比较缺乏。