小学教师师德考核制度（共12篇）
为了贯彻落实<<中小学教师职业道德规范>>，加强教师的职业道德建设，提高教师的专业素养，激发广大教师为人师表、教书育人的积极性，进一步加强教师职业道德考核工作，实现教师考核的科学化、制度化，特制定本制度。教师职业道德考核以国家教育部<<中小学教师职业道德规范>>为依据，教体局<<教师十不准>>为标准。领导考核与群众考核相结合；定量考核与评估考核相结合；学期考核与日常考核相结合。
1、日常考核满分为 1 00 分，对教师的日常表现进行监督和检查，违纪一次扣 5 分。
2、学期考核满分为 1 00 分，由学校领导、学生、家长按照《中小学教师职业道德规范》，以不同的形式对教师一学期的表现进行测评。将《规范》中的一、二、七、八条各占 1 5 分，三、四、五、六条各占 20 分。学期考核与日常考核结果以一定比例(7：3)对教师进行具体考察评估。学年的分数由两个学期分数的平均值取得。
教育部师范司司长许涛指出, 教育规划纲要明确要求“完善并严格实施教师准入制度, 严把教师入口关”, “完善教师退出机制”。经过前期调研和试测, 教育部准备在2011年9、10月份启动试点, 根据中小学和幼儿园教师资格考试的改革试点指导意见和定期注册的办法, 准备2011年先选择两个省份试点, 2012年再推动6个省份试点, 预计用3年时间推广到全国。
许涛表示, 所有教师都要接受每5年一次的定期注册考核, 考核并非要重新进行一次资格考试, 而是对这5年内该教师的方方面面进行评审。考核内容包括师德、业务考核及教学工作量考核等。师德将作为首要条件, 实行一票否决。
关键词师德教师职业道德考核
在一个文明的社会里，师德是衡量社会整体道德水平的标尺。近年来，媒体曝光了诸多师德失范事件，引起公众对师德的质疑，进而呼吁国家建立严格的师德考核长效机制。然而，师德能考核吗？更重要的问题是怎么考核？国家和各级地方政府相继出台了师德考核文件，说明在师德能否考核这个问题上，官方是持肯定态度的。由此，师德考核的焦点落在怎样考核上。对于国家及地方的师德考核文件，可从考核主体、考核内容、考核过程及方法、考核结果运用四个方面进行考察。
一、考核主体与客体
考核主体是指主导考核活动的人或团体，考核客体是指考核对象。
1.考核主体的构成
从学理上讲，教育服务的提供者与享受者都应成为考核的主体。教育服务的提供者：教育者；教育服务的享受者：学生、家长、社会、国家。《教师法》中提到的考核主体是“学校或其他教育机构”，强调了教育服务提供者，忽视了教育服务的享受者。
2.学校内部考核主体与客体构成
从各级地方政府有关文件来看，学校内部考核主体涵盖了学校领导、教师、同行（学年组和年级组）、学生及家长。某些地方考核文件只包含其中的若干项，没有完全涵盖。须思考如下问题。
第一，学校领导是否为考核客体？例如“学校要成立考核小组……考核小组成员由学校领导、相关部门负责人以及教师代表组成”。其中学校领导和相关部门负责人是否也接受考核？若学校领导自身缺乏考核和监督很容易导致师德失范。
第二，教师兼任考核主体和客体的利弊。教师考核包括教师对自己、对同行的考核。自我考核优点是教师本人对自己最了解，自我考核的信息可以为结果的反馈提供一定的参考依据；有利于提高教师工作的积极性，促进教师自我提升。其缺点是教师往往高估自己的师德水平，掩饰师德的不足。
教师同行考核因相互之间了解较多，有利于考核结果的全面性和真实性；有利于促进团队合作，培养团队精神；有利于相互监督。其缺点是考核结果不能避免人缘因素的主观性干扰；若相互间存在竞争关系，这种考核会导致同事之间关系紧张。
第三，学生作为考核主体的特点。学生是教育服务最直接的享受者，学生对师德满意度的提高可强化教师服务的理念；学生受干扰越小，考核越相对公正。但考虑到学生的年龄和心理不成熟，考核时须权衡其所占的权重，若权重过高，一些教师为取得高分数一味讨好学生，不利于学生健康成长。
第四，家长作为考核主体的利弊。地方文件中大多都重视家长的参与，家长比学生更为成熟，考核时能够提供比较客观、全面的师德信息。但家长容易从自身利益出发，不利于考核结果的公正，容易受主观情感的影响。例如，根据教师与自己关系的好坏进行评价。
二、考核内容与标准
1.《中小学教师职业道德规范》问题分析
师德考核内容和标准的依据是《中小学教师职业道德规范》（2008年），存在以下问题。
首先，师德内容宽泛、比重失调。师德内容涉及四种基本关系：教师与教育事业的关系，教师与学生的关系，教师与个人发展的关系。教师与教育事业的关系维度是师德内容的核心，强调得最多，其余的关系维度比重太少，导致比例失调；师生关系维度中，对于学生个性自由的保护关注不够；教师与家长、同事的维度，仅在只言片语中提及，表达过于笼统，略显苍白。
其次，师德层次比例失调。道德内容可分为道德理想、道德原则、道德规则三个层次。道德理想是至善的道德境界；道德原则是在一般情况下必须遵守、特殊情况下可以变通的道德要求；道德规则是强制执行的必须遵守的道德要求[1]。从文件看，师德内容多处于理想和原则层次，规则层次的比重较少。
2.各地方师德考核标准分析
在考核师德时，必须依据一定的标准。各地方政府师德考核标准存在的问题主要有以下几点。
第一，标准粗糙简单，只对师德要素进行简单赋值，而不分等级。考核标准应具有不同的等级，应具有良好的区分度。如《威海市中小学教师职业道德考核测评标准》：“尊重家长（10分）：1.坚持家访，定期向家长通报学校教育要求和学生在校情况……3.尊重学生家长的人格，平等对待每一位家长，不训斥，指责学生家长，不向家长布置作业。”尊重家长这一标准分为三个指标，每项指标优、中、差的具体表现是什么？如何赋值？均无体现。
第二，考核标准表达模糊，可操作性差。以上述威海市的标准为例，“定期”表达不具体，多少频率才算定期？江苏省“用正确的理论和观点教育学生”，“正确”的标准容易产生分歧。
三、考核程序和方法
1.考核程序
师德考核程序作为旨在形成某种师德判断的考核实施过程、步骤和程式，要符合程序正义的原则。总体上看，存在以下问题。
（1）没有规定考核程序，只规定了考核内容。
（2）缺乏申诉环节。师德考核结果对教师的利益会产生重大影响，因此，当教师对考核结果有异议时，可提出申诉，由考核小组调解仲裁，以达到最终的客观公正。但许多师德考核文件缺少这一环节。
（3）缺乏反馈环节。考核的最终目的是为了监督教师遵守师德规范，激励教师提高师德水平，这一目的可通过反馈环节来实现。但许多地方政府出台的文件中，考核程序止步于将结果公示。
2.考核方法
确定师德考核方法是技术性很强的问题，品德的特点是外显行为与内在德性的统一，师德可以依据其外显行为进行量化考核，而内在德性可以进行定性考核，两者有机结合。
现在广泛使用的是主观量表测评法，即根据设计的师德等级测评量表对师德进行测评，具体做法是，“先设计出师德等级量表，列出需要考核的师德因素，再根据被考核者的真实情况对照每一个师德因素，对教师进行打分，然后根据分数的大小转换成不同的等级”[2]，以某市的师德考核量表中的一部分为例[3]。
（1）量化指标无明确界定。例如，“自觉遵守”“全面贯彻”无法有效衡量；“过重课业负担”的标准不明。
（2）量化指标欠缺逻辑关联。将“依法执教”解释为遵守《教师法》等法律法规无可非议，但路线、方针属于政策范畴，而非法律范畴；“树立正确的世界观、人生观和价值观”属于思想范畴，与“依法执教”指标没有关联。
（3）每项二级指标无赋值，随意性强。量化考核中，每项指标应尽量可观察、可操作，而且每项指标都应有赋值，如此才能区分指标的重要程度，给反馈提供详细信息，但上例随意性明显。
四、考核结果运用
从政策文本看，我国师德考核结果主要用于招聘录用、奖惩晋升、培训进修。如《教师法》规定“教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。”地方文件规定比较具体，如“在年终对教师的综合性考核中，优秀和各种综合性先进必须从师德优秀者中产生……”
可以看出，考核结果往往作为奖惩的工具，而不是指导教师专业发展的参照。奖惩固然具有强制性，但毕竟属于他律道德，而非师德自律。另外，考核结果一般终止于考核等次的确定后的归档，缺少对考核结果的反思。
五、中小学教师师德考核的策略
1.考核主体多元化、高素质化、层次化
首先，考核主体多元化。考核主体应包括教育各利益相关者，同时突出教师自治组织作用，降低行政化主体比重。自上而下的行政化考核，实质上忽略了教师的专业尊严。因此，应建立教师自治组织，“让他们与教育行政系统形成分工与合作的关系，自觉承担起维护专业声望和权益的使命”。
其次，提高考核者的素质。对师德考核方案的制定者和考核者进行培训，使其掌握考核的科学方法，以确保考核结果的公正和客观。另外，合理地确定各主体权重。
再次，体现层次性。依据岗位职责的不同，区分学校领导者与普通教师的考核标准。普通教师分层次进行考核，如区分大师级教师和新手教师。
2.考核内容和标准重新设计
首先，考核内容结构按照四种关系进行设计，四种关系即教师与教育事业、教师与教师、教师与家长、教师与学生的关系[5]。在广泛征求专家学者、一线教师、社会公众意见的基础上，重新修订四种关系的具体内容，力求体现教师的专业性。另外，师德考核内容的核心是教师职业道德，应注意区分它与法律、政策，与公德和私德的界限，防止师德内容泛化。
其次，考核标准要求简明扼要，容易操作。需要注意的是，“考核标准分层的条目划分不宜过细过多，应注重考核指标精当、简洁，否则面面俱到，不但增加了考核的成本，而且影响考核的信度。”[2]
最后，处理好基础性标准与发展性标准的关系。基础性标准对于师德起到约束作用，而发展性标准则体现了“增值”的理念，即不能总是以结果来评价教师，而是以“进步的幅度”来评价[6]，体现考核对促进教师发展的作用。
3.考核过程应有反馈和申诉环节
完整的考核程序包括目标、计划、实施、反馈四个环节，在师德考核中，反馈环节是必不可少的。考核结果并不是得出分数或评出等级就结束了，它的功能不仅是对师德的甄别鉴定，更多的是激励。因此，在反馈环节，应有针对性地进行改进和提升师德。如果教师对考核结果有异议，允许教师申诉。
4.多样考核方法相结合
师德考核方法多种多样，例如可借鉴品德测评的方法分类，从考核结果获得的结论来分类，“有定量型、定性型、定性定量相结合型三种测评模式，共16种品德测评方法”[2]。
5.注重发展和激励
师德考核结果如不与奖惩相结合，就起不到监督规范作用。但如何奖惩？为保住师德底线，多数考核结果与教师个人利益相挂钩，不可避免地带上了浓厚的功利色彩，这是否将师德贬低为低层次道德？若非如此，考核结果更应着眼于指导教师职业发展，激励教师向更高的师德境界迈进，应更多的体现教师的专业性尊严。
参考文献
[1] 黄向阳.德育原理.上海：华东师范大学出版社，2000.
[2] 萧鸣政.人员测评与选拔.上海：复旦大学出版社，2010.
[3] 某市中小学、幼儿园教师师德考核表[EB/OL]http：//www.zjgqsnjd.com/ViewInfo.asp?id=741
[4] 檀传宝.当前师德建设应当特别关注的三大问题.中国教师，2007（2）.
[5] 傅维利.师德读本.北京：高等教育出版社，2003.
[6] 严玉萍.中美教师评价标准比较研究.南京：南京师范大学出版社，2011.
【责任编辑郑雪凌】
其次，提高考核者的素质。对师德考核方案的制定者和考核者进行培训，使其掌握考核的科学方法，以确保考核结果的公正和客观。另外，合理地确定各主体权重。
再次，体现层次性。依据岗位职责的不同，区分学校领导者与普通教师的考核标准。普通教师分层次进行考核，如区分大师级教师和新手教师。
2.考核内容和标准重新设计
首先，考核内容结构按照四种关系进行设计，四种关系即教师与教育事业、教师与教师、教师与家长、教师与学生的关系[5]。在广泛征求专家学者、一线教师、社会公众意见的基础上，重新修订四种关系的具体内容，力求体现教师的专业性。另外，师德考核内容的核心是教师职业道德，应注意区分它与法律、政策，与公德和私德的界限，防止师德内容泛化。
其次，考核标准要求简明扼要，容易操作。需要注意的是，“考核标准分层的条目划分不宜过细过多，应注重考核指标精当、简洁，否则面面俱到，不但增加了考核的成本，而且影响考核的信度。”[2]
最后，处理好基础性标准与发展性标准的关系。基础性标准对于师德起到约束作用，而发展性标准则体现了“增值”的理念，即不能总是以结果来评价教师，而是以“进步的幅度”来评价[6]，体现考核对促进教师发展的作用。
3.考核过程应有反馈和申诉环节
完整的考核程序包括目标、计划、实施、反馈四个环节，在师德考核中，反馈环节是必不可少的。考核结果并不是得出分数或评出等级就结束了，它的功能不仅是对师德的甄别鉴定，更多的是激励。因此，在反馈环节，应有针对性地进行改进和提升师德。如果教师对考核结果有异议，允许教师申诉。
4.多样考核方法相结合
师德考核方法多种多样，例如可借鉴品德测评的方法分类，从考核结果获得的结论来分类，“有定量型、定性型、定性定量相结合型三种测评模式，共16种品德测评方法”[2]。
5.注重发展和激励
师德考核结果如不与奖惩相结合，就起不到监督规范作用。但如何奖惩？为保住师德底线，多数考核结果与教师个人利益相挂钩，不可避免地带上了浓厚的功利色彩，这是否将师德贬低为低层次道德？若非如此，考核结果更应着眼于指导教师职业发展，激励教师向更高的师德境界迈进，应更多的体现教师的专业性尊严。
参考文献
[1] 黄向阳.德育原理.上海：华东师范大学出版社，2000.
[2] 萧鸣政.人员测评与选拔.上海：复旦大学出版社，2010.
[3] 某市中小学、幼儿园教师师德考核表[EB/OL]http：//www.zjgqsnjd.com/ViewInfo.asp?id=741
[4] 檀传宝.当前师德建设应当特别关注的三大问题.中国教师，2007（2）.
[5] 傅维利.师德读本.北京：高等教育出版社，2003.
[6] 严玉萍.中美教师评价标准比较研究.南京：南京师范大学出版社，2011.
【责任编辑郑雪凌】
其次，提高考核者的素质。对师德考核方案的制定者和考核者进行培训，使其掌握考核的科学方法，以确保考核结果的公正和客观。另外，合理地确定各主体权重。
再次，体现层次性。依据岗位职责的不同，区分学校领导者与普通教师的考核标准。普通教师分层次进行考核，如区分大师级教师和新手教师。
2.考核内容和标准重新设计
首先，考核内容结构按照四种关系进行设计，四种关系即教师与教育事业、教师与教师、教师与家长、教师与学生的关系[5]。在广泛征求专家学者、一线教师、社会公众意见的基础上，重新修订四种关系的具体内容，力求体现教师的专业性。另外，师德考核内容的核心是教师职业道德，应注意区分它与法律、政策，与公德和私德的界限，防止师德内容泛化。
其次，考核标准要求简明扼要，容易操作。需要注意的是，“考核标准分层的条目划分不宜过细过多，应注重考核指标精当、简洁，否则面面俱到，不但增加了考核的成本，而且影响考核的信度。”[2]
最后，处理好基础性标准与发展性标准的关系。基础性标准对于师德起到约束作用，而发展性标准则体现了“增值”的理念，即不能总是以结果来评价教师，而是以“进步的幅度”来评价[6]，体现考核对促进教师发展的作用。
3.考核过程应有反馈和申诉环节
完整的考核程序包括目标、计划、实施、反馈四个环节，在师德考核中，反馈环节是必不可少的。考核结果并不是得出分数或评出等级就结束了，它的功能不仅是对师德的甄别鉴定，更多的是激励。因此，在反馈环节，应有针对性地进行改进和提升师德。如果教师对考核结果有异议，允许教师申诉。
4.多样考核方法相结合
师德考核方法多种多样，例如可借鉴品德测评的方法分类，从考核结果获得的结论来分类，“有定量型、定性型、定性定量相结合型三种测评模式，共16种品德测评方法”[2]。
5.注重发展和激励
师德考核结果如不与奖惩相结合，就起不到监督规范作用。但如何奖惩？为保住师德底线，多数考核结果与教师个人利益相挂钩，不可避免地带上了浓厚的功利色彩，这是否将师德贬低为低层次道德？若非如此，考核结果更应着眼于指导教师职业发展，激励教师向更高的师德境界迈进，应更多的体现教师的专业性尊严。
参考文献
[1] 黄向阳.德育原理.上海：华东师范大学出版社，2000.
[2] 萧鸣政.人员测评与选拔.上海：复旦大学出版社，2010.
[3] 某市中小学、幼儿园教师师德考核表[EB/OL]http：//www.zjgqsnjd.com/ViewInfo.asp?id=741
[4] 檀传宝.当前师德建设应当特别关注的三大问题.中国教师，2007（2）.
[5] 傅维利.师德读本.北京：高等教育出版社，2003.
[6] 严玉萍.中美教师评价标准比较研究.南京：南京师范大学出版社，2011.
第一条 为建立健全学校师德建设长效机制，积极引导广大教师做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的好老师，根据《中华人民共和国教师法》、教育部《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》《关于加强和改进新时代师德师风建设的意见》等文件精神，结合学校实际，特制定本办法。
第二条 本办法所指的师德，主要是教师的职业道德，具体是指教师在教育教学、科学研究、教学管理、社会服务中处理个人与教育事业、个人与学生、个人与同事、个人与家长和其他社会成员之间的关系时，所应遵循的道德行为准则和规范。
第三条 师德考核对象为全体教职工。
第四条 考核工作充分尊重教职工主体地位，坚持实事求是、客观公正的原则。
第二章 组织领导
第五条 学校党委书记和校长共同领导师德考核工作，共同承担师德考核责任，是学校师德建设的第一责任人。二级单位党政负责人对本单位师德考核负直接领导责任。
第六条 师德建设委员会办公室(党委教师工作部)负责全校教职工师德考核工作的组织实施。二级单位年度考核工作小组即为本单位师德考核工作小组，负责本单位的师德考核工作，确定师德考核初步意见和考核结果。学校纪委办、纪检监察室、发展规划与目标管理督查办公室负责监督学校师德考核工作。
第七条 二级单位要高度重视师德考核工作，引导广大教职工充分认识开展师德考核工作的重要性和必要性，严格按照考核程序组织考评，全面客观、公平公开地评价教职工师德表现。
第三章 考核程序
第八条 师德考核每年进行一次，与年度考核一并进行。
第九条 年度考核中德、能、勤、绩、廉五个方面中的“德”，主要按照师德评价体系进行考核。
第十条 考核程序分为个人总结、综合评议、结果反馈、异议处理、学校审定。
(一)个人总结。教职工在年度考核时，对照师德考核的内容及要求，对个人年度师德表现进行总结。
(二)综合评议。各单位考核小组根据教职工个人总结情况结合师德考核工作要求、教职工个人现实表现，进行综合评议，确定考核等次。
(三)结果反馈。各单位考核小组向参加考核的教职工反馈综合评议结果。确定考核等次为不合格的，要向教职工说明理由。
(四)异议处理。教职工对师德考核评议结果有异议的，可在5个工作日内向考核小组申请复核，由考核小组组织复核并做出结论。对复核意见仍有异议的，可在接到复核意见之日起10个工作日内向师德建设委员会办公室提出书面申诉，由师德建设委员会办公室负责组织对相关情况进一步核实，依据相关规定做出结论。
(五)学校审定。各单位提交的考核结果，由师德建设委员会办公室上报学校校务会、党委常委会审定。
第四章 考核内容及结果
第十一条 考核内容以《高等学校教师职业道德规范》《新时代高校教师职业行为十项准则》为主要依据。
第十二条 考核结果分为合格和不合格两个等次。
第十三条 有下列行为之一者，应确定为考核不合格：
(一)在教育教学活动中及其他场合，有损害党中央权威、违背党的路线方针政策、违反_和国家法律法规、丑化党和国家主要领导人形象的言行;
(二)有危害国家安全与统一，损害国家尊严、民族团结、国家利益、社会公共利益、危及意识形态安全或违背社会公序良俗的言行;
(三)有组织、参与黄赌毒、传销、邪教组织等活动，或传播非法出版物等行为;
(四)通过课堂、讲座、论坛、研讨会、信息网络及其他渠道，有发表、转发错误观点，或编造散布虚假信息、不良信息，或传播有害学生身心健康成长的内容及错误思想等行为;
(五)有违反教学纪律，或擅自从事影响教育教学本职工作的兼职兼薪行为;
(六)在课堂教学、科研实验、课外实践等活动中面临突发危险时，有不顾学生安危，擅离职守、自行逃离等行为;
(七)要求学生从事与教学、科研、社会服务无关的事宜，讽刺、侮辱、恐吓、歧视、体罚学生，或教唆学生讽刺、侮辱、恐吓、歧视、欺凌他人;
(八)与学生发生任何不正当关系，或对学生实施任何形式的猥亵、性骚扰行为;
(九)在科研工作中有弄虚作假、抄袭剽窃、篡改侵吞他人学术成果，买卖论文、重复发表自己的科研成果，违规使用科研经费、滥用学术资源和学术影响，采用不正当手段干扰和妨碍各类学术评价活动及其他违反学术道德与科研行为规范的行为;
(十)在招生、考试、推优、入党、保研、奖学金评定、就业及职务晋升、职称评定、岗位聘用、评奖评优、绩效考核等工作中有徇私舞弊、弄虚作假、谋取不正当利益等行为;
(十一)有索要、收受学生及家长财物，参加由学生及家长付费的宴请、旅游、娱乐休闲等活动，或利用家长资源谋取私利等行为;
(十二)擅自利用学校名义或校名、校徽、专利、场所等资源谋取个人利益;
(十三)其他违反教师职业道德的行为。
第五章 考核结果运用
第十四条 教职工师德考核合格是年度考核合格及以上等次的必备条件。师德考核不合格，年度考核为不合格。
第十五条 师德考核结果作为教师资格认定、评奖评优、职务晋升、职称评定、岗位聘用、工资晋级、干部选任、申报人才计划、申报科研项目及研究生导师聘任等工作的首要依据。
第十六条 学校建立教职工师德师风档案，考核结果存入个人档案，作为今后教职工个人评价的重要依据。
第六章 附则
第十七条 二级单位应认真组织本单位师德考核工作，对教职工严重违反师德行为监管不力、拖延处理或推诿隐瞒，造成不良影响或严重后果的，追究单位主要负责人责任。
第十八条 本办法由学校师德建设委员会办公室负责解释。
为贯彻执行《教育法》、《义务教育法》，自觉地遵守《中小学教师职业道德规范》，履行《教师法》规定的各项义务，遵循教育教学规律，面向会体学生，尽职尽责，坚持“教书育人、管理育人、服务育人”原则，特制定本考核办法。
(一)、考核的原则
1、考核要坚持客观、公正、准确、民主、公开的原则。
2、全面考核、注重良好师风的表现。要求：政治与业绩并重，以考核履行教师职业道德规范和工作业绩为主；定性与定量结合，以定量考核为主；标准考核与相对考核结合，以标准考核为主。通过综合考察评定，确定考核等级。
3、考核分为平时考核和考核；考核以平时考核为基础。有关部门要切实做好教职工的考勤、完成任务等方面的平时考核工作；学校领导要用心发现教师师德师风方面的表现。
４、全员考核：凡学校所属各级各类人员均得参加考核。(二)、考核的内容和标准
1、考核内容包括： 依法执教、政治立场、爱岗敬业、严谨治学、热爱学生、为人师表、团结协作、廉洁从教、关心学校和《四川省教师职业道德规范》为内容。
2、有下列情况之一者，当年考核评定为不合格； 受党内严重警告和行政记大过及其以上处分者； 侵害学校利益、私自转让学校产权者；
截留私分学校或单位的收入和严重违反财经纪律者；
不服从组织分配，无理取闹，干扰正常工作，在群众中造成恶劣影响者； 严重违反学校规定，私占住房，且坚持错误者。
3、有下列情况之一者，当年考核评定为基本合格； 讽刺、挖苦、歧视学生及体罚或变相体罚学生； 侮辱学生人格和训斥、指责、侮辱学生家长； 向学生乱收费、乱订、乱发教辅资料； 向学生和家长索要财物和利用职务谋取私利； 以教牟利，向学生推销商品；
上班时间打麻将、打扑克牌及上课时衣冠不整、接传呼、接打手机、接待来人，多次教育不改者；
宣传封建迷信和歪理邪说以及参与邪教活动和利用任何形式传播有害学生身心健康的思想和行为；
在上班时间从事第二职业或未经学校同意在其他教育机构代课； 举办以敛钱为目的的补习班或家教活动； 经常无教案上课；
随意停课及组织学生参加未经批准的集会和其他商业性活动。(三)、考核的组织管理
1、学校成立考核领导小组，由有关校领导负责，各主要职能部门负责人参加，领导学校的考核工作。
学校考核领导小组办公室设在校长办公室。
2、学校考核领导小组的职责是：
依据有关文件和学校规定，制定学校考核办法并指导师德师风考核实施办法；
组织、指导学校师德师风考核工作；
审核学校重点考核人员的考核意见及考核等次结果； 负责对考核人员谈话情况，发现问题予以指导和处理；
必要时，负责将学校考核工作总结报上一级主管部门进行审核。
3、学校考核小组成员，各部门主要负责人，必须按照规定，实事求是地进行考核，保证考核原则的实施，对考核过程中循私舞弊、打击报复、弄虚作假的人和事，必须予以严肃处理。
(四)、考核的方法和程序
1、教职工的考核，由考核小组进行，实行平时考核与考核相结合，定性与定量相结合，领导与群众相结合的方法。
2、学校领导班子的考核，由校长牵头组织教师代表进行。
3、对教职工个人考核，每学期检查一次，每学年考核一次。考核一般安排在每年的7月份进行。
4、考核的基本程序是：
按照本规定，成立考核领导小组，制定考核工作实施细则； 教职工进行自我评估，并填写不同系列的考核表；
考核小组，在平时考核结果的基础上，广泛听取、征求各方面意见，对被考核者经集体讨论，打分并确定考核分类等次；
考核小组将考核结果，以书面形式通知被考核者。
5、考核的材料，存入本人考核档案，考核档案暂定保存两年。(五)、考核结果的效力
1、考核结果是教职工聘任、晋职、工资晋升、奖惩、培训以及辞退、除名等的依据。
若无特殊情况，凡缺少考核档案记录的人员，不得参加学校组织的晋职、晋级、培训和各项评奖。
2、凡在考核中被确定为合格及其以上等次的教职工，可以： 按照有关政策规定晋升工资档次和享受各项津贴、补助；
连续两年考核被确定为优秀等次的教职工，具有优先晋升职的资格。
3、凡在考核中被确定为不合格的，按下列规定处理：
当年考核被确定为不合格等次的，予以批评教育，按有关规定停发或扣发各项津贴、补助；
当年考核被确定为不合格等次，又没有明显改进的，可予以降职、调整工作、低聘或解聘，并敦促其调离学校；
为贯彻落实中共中央国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》、教育部《关于建立健全中小学师德建设长效机制的意见》《中小学教师违反职业道德行为处理办法》等文件精神，全面加强中小学师德建设，经研究，决定建立中小学教师师德考核负面清单制度。
一、适用对象
田心小学教师
二、负面清单内容
（一）违背党中央集中统一领导，传播与党和国家方针政策不一致言行，传播、散布损害国家主权、安全和社会公共利益言论，传播宗教、邪教和宣传封建迷信，参与黄赌毒活动的；
（二）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益、毁损学校名誉和教育形象的；
（三）在教育教学活动中遇突发事件时，不履行保护学生人身安全职责的；
三、处理办法
（一）学校及教育主管部门发现教师可能存在上述清单行为的，应当及时组织调查，核实有关事实，视情节轻重相应给予批评教育、诫勉谈话、责令检查、通报批评直至相应行政处分。情节严重的，师德考核结果确定为基本合格或不合格等次。
（二）教师师德考核不合格的，在考核、评优奖励、岗位聘用、职务评审、教师资格定期注册、特级教师评选等方面一票否决，撤销荣誉称号和奖励，5年内不得申报高一级教师职务。情节特别严重的，将追究相关责任人责任。
教师有上述师德负面清单行为，且符合有关法律法规规定的，从其规定实施处罚。
四、有关要求
教育部教高 (2006) 16号文件的精神和工学结合背景下人才培养的需要, 对师资队伍建设提出了新要求。
第一, 注重教师队伍的“双师”结构。
第二, 提高兼职教师与专任教师的比例[1][2] 。
第三, 重视教师的职业道德, 切实加强师德教风建设。
第四, 改革人事分配和管理制度, 在工学结合背景下加强对专兼职教师的考核。
在工学结合的背景下, 学校必须按照教育部16号文件的要求, 切实加强教师队伍建设, 用大投入、花大力气、筑大系统, 打造一支数量充足、师德高尚、专兼结合、结构合理的高素质师资队伍。
第一, 硬件构成是教师队伍建设的基本保证。
第二, 专兼结合是教师队伍建设的重要特征[3] 。
第三, 专业带头人建设是师资队伍建设的龙头。
第四, 优秀教学团队建设是教师队伍建设的基础。
第五, 青年教师培养是教师队伍建设的重点。
第六, 师德教风提升是教师队伍建设的根本。
高职院校为了加强工学结合背景下的教师队伍建设, 应该做到硬件建设和软件建设两手抓。关键是要建立工学结合背景下的教师考核机制。
一、工学结合背景下教师考核的主要原则
教师考核要做到考核对象明确, 考核标准公开, 考核指标科学合理, 考核过程程序化、标准化、透明化, 考核结果与奖惩挂钩。其考核原则要体现在四个结合上:
1.学校发展与教师发展相结合。
考核的最终目的是为了推动学校教学工作的规范化、制度化、科学化, 全面提高教育教学质量, 探索适应高等职业教育需要的开放式办学新路子, 促进学校的发展, 为社会培养合格的高技能应用型人才。而这一目标的实现需要全体教师来完成。学校教学、科研和各项工作任务对广大教师来说, 就像教育家赞可夫所指出的“最近发展区”, 是“伸手够不着, 还需跳一跳”, 从而为广大教师的素质能力提升提供了发展空间, 在设计时就体现出既围绕学院中心工作, 以有利于工学结合为考核依据, 同时体现对人的发展性要求, 使学校发展与教师个人发展统一起来。所以, 考核标准的制订要充分体现政策导向作用, 通过对教师的教学工作业绩进行考核, 来引导和激励广大教师提高教学能力和水平, 促进教师发展和能力提升。
2.重点考核与一般考核相结合。
对教师教学工作业绩的考核, 要重点突出教师教学效果的评价, 要建立和完善多形式的教学效果评价制度, 尤其是学生评教制度, 把学生评教作为教师教学效果评价的重要依据之一。要兼顾对教师其它教学工作的考核, 包括教学工作量、专业建设、课程建设、教材建设工作、教育教学研究与改革以及到企业顶岗工作等。
3.定量考核与定性考核相结合。
考核应以量化考核为主。绩效管理专家卡普兰有句名言:“没有量化就没有管理”, 所以, 量化考核是考核方法的一大进步。量化指标的运用大大减少了考核中的主观性, 使考核结果更加科学、合理。但在考核内容、规则标准的设计上, 不是单纯地从绩效单一维度出发。事先预设既定目标、统一标准, 将考核标准固定化、程序化和测量化, 简单比较, 得出结论, 使得标准成为高于一切的、指令性的、不容申辩的东西, 有可能使教师感到不安, 进而抵触或逢迎, 丧失创造性。应从多维度出发来拟定标准进行考核, 如师德教风、团队意识、合作精神、下企业实践的情况等。为此, 要尽可能科学全面地考核教师的业绩, 在考核内容选择、考核标准制订、考核结果评价等各方面要坚持定量与定性相结合。具体来说, 考核内容上可以从师德教风、教学工作量、教学效果、教学研究和改革等方面来设计。师德教风主要包括教书育人、为人师表, 关心学生的成长和进步, 以自身的言行举止, 引领学风建设, 进一步优化校风学风。教学工作量主要包括课堂教学工作量和其他教学工作量, 其他教学工作量包括毕业设计指导、实习指导、竞赛指导、科研创新指导、社团指导、班主任工作、企业实践、成人教育、社会服务、党群思政工作等。教学效果主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的评价效果、指导学生获奖情况、教书育人情况等。教学研究和改革主要包括教师承担的教学建设项目、教学研究论文专著、教学改革与研究项目及成果获奖等。
4.过程考核与结果考核相结合。
对于简单劳动来讲, 只要按照规定的程序工作, 就会有预期的结果, 因此可以采取结果考核的办法;但对于从事复杂劳动的高职院校教师来讲, 其工作业绩应该是能力、素质、主观努力、条件环境等共同作用的结果, 因此单纯强调对结果的考核, 就会挫伤广大教师的工作积极性;但如果没有结果指标, 就会造成效率低下。从实际情况来看, 教学过程是一个较复杂的多维结构, 考核指标内容较难把握, 因此对教学工作的考核重点应考核过程, 对科研工作的考核应主要考核结果。
二、工学结合背景下教师考核中要注意的几个问题
1.考核对象要分类。
对教师教学工作业绩考核要分类别、分层次, 对专职教师和双肩挑教师、专业课教师和基础课教师、专任教师和兼职教师等不同类别的教师, 以及专业技术职务不同层次的教师, 应有不同的考核要求和奖惩措施。
2.考核主体要多元。
学校应成立主管领导牵头, 相关职能部门如人事处、教务处、科研处、学生处、督导评价处、工会等部门参加的教师考核领导小组, 领导小组下设办公室和申诉处理小组, 办公室设在人事处, 申诉处理小组设在工会。领导小组制定教师考核办法, 并报院长办公会讨论通过。
3.考核方法要多角度。
在考核方法上, 要采用由教师自评、学生评价、教研室同行评价、系部评价、其他 (职能部门、学院领导) 评价组成, 采用360度全方位考核。
4.考核结果要公开。
各评价部分配以不同系数权重, 最后汇总得出教师总评分。系部根据考核得分排序, 由系部考核教师总人数确定的各等级 (A、B、C、D、E) 教师比例, 最终给教师以不同等级评定。教师教学工作业绩考核结论应成为教师评优、岗位聘任、职称评定、津贴和奖金发放的重要依据。
参考文献
[1]教育部教高[2006]16号文件[Z].2006, 11.
[2]陶红.高素质高职高专师资队伍建设的硬件构成及存在问题分析[J].广东技术师范学院学报, 2007, (8) .
关键词： 民办高校 岗位聘任 考核制度
民办高校在我国高等教育当中发挥着重要作用，为人才的培养作出了卓越贡献。民办高校正在以规范化管理模式和先进的办学宗旨，沿着正确的方向发展。教师岗位聘任与考核对于民办高校的发展起到决定性作用。聘任与考核制度的建立与完善，为民办高校教育工作的顺利开展提供了有力保障。
一、民办高校师资队伍建设的现状
（一）师资力量不够
近年来，民办高校发展建设有了长足进步，对师资队伍建设也有了足够重视，民办高校师资队伍逐渐壮大，教师人数有了显著增长。但是就民办高校发展的形势来看，当前的师资力量并不能完全满足教育教学的要求。随着生源数量的增加，民办高校教育教学面临不小的压力。师资队伍的发展速度显然无法跟上学生的增长速度。民办高校的主要任务是人才培养，学生数量的不断增加，对教师提出了更高要求，以更好地满足学生培养的需要。因此，增强民办高校的师资力量非常必要。
（二）学历、职称结构不合理
民办高校在教师学历、职称结构上与公办高校有很大差距。民办高校在发展之初，存在“先天性”的不足，自有师资力量匮乏，受到发展环境的制约，这就导致民办高校教师队伍年龄、学历和职称结构的不合理。年轻教师与老教师要多于中年教师。年轻教师缺乏经验，需要在长期的教学实践当中进行磨砺和积累。老教师接受新知识、新事物较慢，教学理念和教学方式容易局限于传统，创新性不强。应该是民办高校教育的中坚力量的中年教师却严重匮乏，这就导致民办高校师资队伍基础性差。在学历结构方面，本科毕业生占据大多数。博士、硕士这样的高学历教师同样比较稀缺。另外，学科专业呈现不均衡分布，在一定程度上制约着民办高校教育的顺利开展[1]。
二、民办高校教师岗位聘任与考核制度体系改革
当前，民办高校教师岗位聘任与考核制度存在一定缺陷和不足，需要有效改进和完善。明确教师岗位职责和聘任条件，在聘任制度的基础上，加强聘任期间的考核，根据实际需要进行岗位调整，实现师资队伍结构的合理化。
（一）岗位设置
在民办高校聘任制度当中，岗位设置是其中最重要的基础环节。教师岗位的合理设置，是影响民办高校教学资源配置的因素。要充分了解教师的个人能力和专业水平，合理安排岗位，使教师能够在合适的岗位发挥自己的价值，充分挖掘自身潜力。合理分配人力资源，实现科学设岗。民办高校的教师岗位聘任制度的原则是保证招聘信息、程序的公开，面向全社会广泛招纳人才，形成公开的招聘体系。公开招聘体系下，为监督管理提供了便利，进一步提升了招聘公平性。在公开的招聘体系之下，明确教师任职资格，确认成为高校教师的基本条件。包括应聘者的学历、职称、专业水平和教学能力，不同的专业学科对于教师任职资格的要求也有所不同。对于民办高校而言，教师任职资格的认定，需要参考民办高校教育工作当中的侧重点和具体需要，以制定科学合理的任职标准[2]。
（二）考核制度体系的构建
1.考核制度体系的构建原则
对民办高校教师进行科学、客观的考核，需要一个合理的考核制度体系。首先，民办高校教师考核体系的构建需要与民办高校的实际情况紧密联系起来，满足民办高校整体工作的实际需求。只有符合高校管理体系的教师考核体系，才是最佳制度。其次，明确评价目标。评价目标是高校工作计划当中重要的一部分，具有明确的导向性和目的性，都是围绕民办高校教育管理工作的整体目标实现的。在民办高校考核系统当中，对每一名考核的教师进行量化管理，保证考核方案的科学合理。第三，考核制度体系需要起到激励作用，提高教师对个人的要求，对提升工作绩效具有积极影响，建立考核制度体系的核心也在于此。公平、公正的考核制度体系，对提高民办高校师资质量具有重要作用。
2.考核的基本内容
考核是对聘任教师的考察，以确定其是否胜任这一工作。健全的教师考核制度对于民办高校师资队伍建设有重要意义。考核制度需要做到公正、科学和合理。以科学的考核指标，导向性地对聘任教师予以评价。在考核当中，要打破局限性，从多个角度出发，全面进行考察。在全面考核的基础上，结合重点考核内容。根据民办高校教育教学的需求，着重于教师考核当中的某一方面。不仅包括专业水平、工作能力和聘任期间的业绩，而且需要从思想政治表现、职业道德和工作态度等方面进行全面的、有侧重点的考察，只有“德、能、勤、绩”都符合要求的教师，才能真正满足民办高校教师岗位聘任的要求[3]。
民办高校的建设与发展，离不开教师作出的贡献。作为新时期民办高校管理工作的重点，岗位聘任与考核制度体系改革有非常重要的意义。科学合理的岗位设置，公开、公平的招聘体系和严格的考核制度，能够有效提高民办高校的办学质量。在强大师资队伍的带动下，建设成为具有时代特色的民办高校教育，对于新时期人才培养具有非凡的意义。
参考文献：
[1]刘彩霞.我国高校教师职务聘任制研究[D].华东师范大学，2003.
[2]王慧.高校教师职务聘任制改革研究[D].河海大学，2007.
[3]李娜.我国高校教师聘任制的现状与对策研究[D].上海师范大学，2009.
1、加强师德建设考核工作的领导，学校成立以校长为组长，书记、工会主席、年级组长等为成员的考核领导小组。
2、学校定期对教师师德表现进行考核。
3、每学年师德考核分两次进行，每学期期末考核一次。
4、师德考核分学生评议、家长评议、考核小组考核三种方式进行。
5、师德考核结果与教师业务考核、评职、评优挂钩。
6、通过师德考核，第年按教职工总数10%比例评出师德标兵，学校给予表彰奖励。
7、师德考核范围为全校所有在岗教职工。
8、在师德考核中，对于有严重违背教师职业道德规范行为且给学校造成极坏社会影响的教职工（如：体罚学生、有“三乱”行为等），学校将按有关规定从重、从严处理。
9、考核结果公开。
为了进一步加强师德建设工作，扎实有效地推进师德考核，特制定我校教师师德考核工作制度。
一.建立师德考核工作领导机构
师德考核领导小组
组长：马永波
副组长：刚少君、孙长江
成员：马永义、赵胜波、马林
二．进一步加强师德学习和宣传报道工作
1．通过学习胡锦涛总书记给孟二冬同志女儿回信的精神、<<中小学教师职业道德规范>>等有关文件和要求，提高师德学习的针对性，增强教师爱岗敬业、教书育人的责任感，激发教师开拓创新、追求卓越的进取精神。
2．持续宣传报道，形成全社会影响，利用板报、广播、专栏，多角度宣传，全方位展现师表形象。
三．评选范围和条件
1．评选范围
师德标兵的评选范围是：教学工作的一线教师，特别是中青年教师。
2．评选条件
(1)认真学习实践科学发展观、贯彻落实胡锦涛总书记在全国优秀教师代表座谈会上的讲话精神，模范遵守新的<< 1
中小学校教师职业道德规范>>，以良好的思想政治素质影响和引导学生。
(2)在工作中表现突出，专业发展意识和行动具有明显的引领和示范作用，遵纪守法，爱岗敬业、为人师表、心理健康，与领导、同事和学生家长关系融洽，和睦相处。
(3)全面关心学生成长，热爱学生，公平公正对待每一位学生，无讥讽、歧视、侮辱学生、体罚和变相体罚学生以及驱赶学困生等行为，无向学生推销教辅资料及其它商品，索要或接受学生、家长财物等以教谋私的行为，无校外办班、兼课和有偿家教等行为，无在教科研工作中弄虚作假，抄袭剽窃等违背学术规范、侵占他人劳动成果的不端行为等。
(4)教育教学成绩突出，所任学科在全县处于前列。
(5)在县级(含县级)以上媒体进行过宣传报道和参加过市级(含市级)以上骨干教师培训的教师优先。
3．推荐方法
(1)评选师德标兵应在对本单位全体教师进行师德考核的基础由进行。
(2)我单位在上报推荐名单之前，要在本单位对师德标兵候选人进行公示，公示时间为5天，经公示无异议后上报。
4．申报材料
申报材料包括：
(1)“师德标兵”申报表
(2)“师德标兵”典型事迹材料1份，字数在3000字左右。
(3)本人师德档案：包括<<中小学教师师德考核表>>一份、学习笔记、个人评价材料、本人在县级(含县级)以上媒体师德事迹宣传报道材料原件或相关材料等。
为推动贯彻落实《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》,12月5日,教育部在南京大学举办深化高校教师考核评价制度改革经验交流与研讨会。教育部副部长李晓红出席并讲话。
李晓红指出,近年来,各地各高校就教师考核评价制度改革积累了不少经验,值得总结和推广。下一步,各地各高校要在认真学习领会《指导意见》主要精神和内涵的基础上,积极研究制订符合地方和学校实际的考核评价实施细则,准确把握高校教师考核评价的改革重点,做好各项工作的落实。一要遵循三条总体要求,坚持考核评价改革的正确方向,坚持考核评价的基本原则,坚持解决考核评价存在的突出问题。二要把握六项改革要点,严把教师选聘考核师德关,切实扭转对教师从事教育教学工作重视不够的现象,强化课堂教学纪律考核,调整完善科研评价导向,综合考评教师社会服务工作,将教师专业发展纳入考核评价体系。三要抓住四个关键环节,抓评价主体,抓评价标准,抓评价方式,抓评价效果。
李晓红特别强调,办好中国的世界一流大学,必须要有中国特色,必须坚持社会主义办学方向。在“双一流”建设进程中,要进一步转变理念,做到四个回归:回归常识、回归本分、回归初心、回归梦想。李晓红还指示教育部相关部门改进针对大学的各种评价指标,从源头上做出合理设计。
教师师德考核方案
师德是校风、教风、学风和教工作风的高度概括与浓缩，其核心是教师的职业道德，学校是培养人才的摇篮，教师是塑造学生灵魂的工程师，青少年学生处于“染于苍则苍，染于黄则黄”的不成熟阶段，学校和教师对他们的影响有着终生的作威作用。因此，狠抓师德师风建设对于贯彻党的教育方针，完成培养目标有着极其重要的作用。为了认真贯彻栖霞市教育局，教育工会文件精神，重塑我校教师形象，切实抓好师德师风建设，特制订了如下考核方案：
一、考核原则：
1.坚持教育为主、重在规范的原则。各小学、幼儿园要充分听取信任广大教师，鼓励老师通过自我教育和自我修养，不断提高道德素质，做好教书育人工作，力求达到正面引导和规范的作用。
2.坚持客观公正、民主公开的原则。各小学、幼儿园要充分听取教师本人、其他教职工和学生的意见，量化考核，力求全面客观、实事求是地评价教师的职业道德情况。
3.坚持循序渐进、逐步完善的原则。各小学、幼儿园要结合实际制定具体的师德考核实施细则，在实践中不断研究和探索考核的方式 方法，力求考核工作科学合理]切实可行。
二、考核方法：
各小学、幼儿园需采用领导考核与群众考核 相结合、定量考核与定性考核相结合、期末考核与日常考核相结合的方法，每学年对教师职业道德情况进行一次考核，具体考核程序如下：
1.学生或家长评议：组织各授课班级的学生或学生家长，按照《烟台市中小学教师职业道德考核实施方法》进行评议。
2.同行教师评议：视学校规模按全校教师、年级或教研组织教师按照《烟台市中小学教师职业道德考核实施方案》进行无记名测评。
3.各小学、幼儿园评议：各小学、幼儿园负责人和教师代表组成教师职业道德考核小组（其中教师代表人数不得少于1/3），按照《烟台市中小学教师职业道德考核实施方法》对教师的职业道德表现进行监督和随机检查，如实记录教师职业道德表现情况，年终对照评分表，进行逐项评分。
4.综合评分：由考核小组负责从三个方面进行综合评分，评定的总分为100分，各自所占比例是：自评20%；学生或学生评定的占总分20%；同行教师评议占总分30%；师德考核小组评议占总分50%；
5.确定等次：根据考核最终得分确定等次。考核总分在90分以上者，定为优秀；80—89分者，定为合格； 79分以下者，定为不合格。原则上“优秀”等次控制在考核人数的30%以内。
6.核实公示：考核小组对于评定为优秀和不合格的两类教师进行重点审核，对于涉及考核小组成员本人时，实行严格的回避制度；考核小组将考核优秀者名单在全校范围内公示一周，对于考核不合格者，由学校指定一名领导与本人谈话，允许本人提出申诉，并进行核实。
7.备案存档：各小学、幼儿园将教师职业道德考核 结果 为“优秀”和“不合格”的人员名单加盖学校公章后，连同考核总结材料报中心小学备案，同时将考核小组成员名单、考核评分表、考核结果及教师日常行为记载簿等相关资料收集归档，建立教师职业道德考核工作档案。
三、奖惩措施：
1.对职业道德考核优秀的教师，在评估评先、职务评聘、考核、培训学习时，在同等 条件下优先。教师 考核优秀者当年职业道德考核必须为优秀，凡推存市级以上优秀教师（优秀教育工作者）的表彰人选，其近两年职业道德考核必须为优秀等次。
2.对职业道德考核不合格的教师实行“一标否决”，综合考核不得评为合格以上等次，不得申报高一级教师职务一年，不得参与评优奖励和派出进修学习一年；对严重违反职业道德的教师，依据有关规定视情节予以行政处分、调整岗位、校内待岗、解聘教师职务，直至取消教师资格。
四、师德考核领导小组
组长：张崇强
副组长：王利光
成员：王永桥刘术甫阎伟鹏范晓丽 郝宋恩 刘桂春
杜光辉王彩霞王红梅
亭口小学
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