如何培养全方位人才

如何培养全方位人才

如何培养全方位人才 篇1

随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势，已由金融资本转变为掌握新知识的具有创造性的人才资源。谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源，谁就会在新一轮经济赛局中稳操胜券。面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在于充分认识到企业人才资源的重要性以及影响企业人才的因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，只有这样才能在日益激烈的竞争中求生存、谋发展。

1.人才是企业的资源而非资产

不要将人才简单地看成资产，看成一种赚钱工具，真正重视人才，就要将人才看成是一种资源，一种可以成长的资源，而不是只会折旧的资产。资产是没办法栽培的，要培养全方位人才，首先要转变对人才的观念，这样后续的培训才会有效。

2.全方位人才的含义

过去企业需要员工具备一种专长，担任一个职务，直至退休；但今后企业希望员工要有多种专长甚至全能，能够担任多种职务，甚至随时可以接受调动。

伴随科技的发展、标准化的深化与落实，借助一些工具，使全方位人才的实现成为可能。很多第一线的人员借助一种简易的工具，可以做到95%的各种不同岗位专业所能做的工作。

3.新手与老手

很多企业在招聘员工时，特别青睐有工作经验的，也就是所谓的“老手”，认为可以减少培训费用。其实不然，很多老手身上带着原公司的包袱，带着原来的一些陋习，已经形成习惯，校正起来很困难；而且这种人对企业忠诚度低，容易跳槽，代价很大。

很多企业之所以不愿意青睐新手，很重要的原因是因为他们没有一套行之有效的方法，能在短期内将新人培训成熟练员工。

4.快速培训熟练员工的方法——分段式派工

分段式派工将所有作业分成三段：

◆ 重复性操作

在作业中，重复性操作约占95%，只要给员工以正确而密集的训练即可，在2～14天之内便可学会。在重复性操作培训中不要被专业技术所迷惑，如电焊、喷漆、印刷等等，只要练习到手顺就可以，不过是固定的动作罢了。

◆ 调整性操作

调整性操作约占4.5%，可以边做边学边教，在15天至3个月可以学会。初学者遇到此类操作，需专业人士的指导，切忌擅自调整。

◆ 异常性处理

异常性处理仅占0.5%，并不影响实际性派工，因无事先制定的排除标准，只能在遇到异常后向专业人士学习处理技巧，并从中汲取经验，需三个月至一年，才能自行随机应变。

进行员工培训，因培训对象的不同，培训的目的可能有所不同，但一般而言，进行员工培训的目的有以下几点：

1.授予员工工作的知识和技能

就是让员工学习与他们当前所从事的或将来有可能从事的工作有关的知识和技能。

2.培养和改变态度

要提高生产效率，除了让员工掌握一定的知识和技能外，还需要员工对组织及同事持积极友好的态度，增进对组织的认同感和对他人的感受性。因此，必须对员工的态度进行培训。

3.传达各种信息、情报

就是向员工说明组织的情况，介绍组织的方针以及与工作无直接关系的各种知识。

（二）重视员工培训的益处

培训对于企业的经营效率来说，作用非同小可，恰当的培训措施可使生产效率提高40％；培训还可很大程度地提高员工对工作的满意度，提高士气并减少事故的发生。

1.重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径

“终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。国内已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。

2.重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备的良好手段

加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大地开发员工的潜能，最大限度地调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作效率和工作质量，使员工准确地理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展，防止出现“将到用时方恨少”的情况。

3.重视员工培训是对员工的重要激励

培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，根据研究人员调查，进修培训是许多员工看重的一个条件，如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，虽然薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工也愿意去这家有培训机会的企业。因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。

总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

【自检】

请您思考并回答，员工培训重在培养员工的哪些能力？

____________________________________________

____________________________________________

____________________________________________

（三）如何使培训卓有成效

1.明确培训的涵义

真正的培训只有两个，其他的只叫辅助。

第一个培训叫做工作演练。企业给予员工一个工作的平台，使其在工作的过程中得到提升，工作就是训练。第二个培训叫自我进修。员工在工作中遇到困难，通过自身寻求解决办法，在过程中得到提升。所以说真正的培训只有两个。

2.培训有效的前提

员工对于培训不会像海绵一样地自动吸收。所以培训要有效果，首先听课的人要积累足够的经验；其次接受培训者必须有求知上进之心，否则，培训就难以取得良好的效果。

简言之，培训应能迎合员工的需求，有需求才会关注，所以要适度调高每个人的目标，让他产生不胜任的感觉，这时候再让他来接受培训效果才会好。

制造性企业培训基本流程示意图

利用这个平台去演练，遇到问题自己去找人，找方法解决，所以需要设定一些机制来督促他们：

◆ 考试

在企业内部定期进行考试，并设立相应的奖惩制度。考试的题目要每年升级。如果员工不能与时俱进，最终可能会丢掉自己的工作。这样每个人都必须在工作中不断地演练升级，否则，就通不过测试，就可能保不住这个职务。考试是非常有效的让员工自我提升、自我培训的方法。

◆ 任期制和轮岗制

很多企业都存在沟通不良，协调不当的问题。推行任期制和轮岗制可以解决这个问题。今天矛盾的双方明天很可能共事，这使得大家可以心平气和地不断磋商。轮岗制的先决条件是任期制，任期满了就一定要轮岗。任期制加轮岗制会让企业的运作更能紧密合作，而不会造成本位主义。

◆ 实质代理

【案例】

赛马机制与丛林法则

海尔企业现在已经是国际级企业，它有一套对人才养成很有效的做法，叫做赛马机制和丛林法则。海尔对新引进的员工先进行一场考试，认为在考试中胜出的就是可以培养成千里马的。培养的方法就是丢到丛林中去，一年之后能够经过考验的就是千里马，被淘汰的就成为丛林中的肥料。也许有些残酷，因为可能牺牲80%的人，但这是现在企业快速养成人才最为简单有效的方法，投入作战，只要一年不被战死，身经百战之后就是将军。

【自检】

请谈谈海尔“赛马机制”的启示？

企业发现必须经由作战才能培养成人才。美国曾经做过一个调查，发现项目经理这一职务是现在企业应征者最需要的职务。项目经理与项目管理成为企业的需要，是因为企业知道，作战是最有效的培养人才的方法。研究表明，只要是竞争激烈的企业，它的组织都在向专案组织靠拢。因为它不靠拢，就没有竞争力，甚至很可能丧失很多机会。

作战是最有效的让组织能够快速脱胎换骨、快速产生行动力的方法。所以专案管理已经成为很多竞争激烈企业的必然选择。很多世界级企业，将自身的组织尽量地趋近专案管理的组织。也就是说，大家形成了共识：传统的组织速度太慢，效能太差，因而今天员工培训形成了越来越倾向于项目管理的趋势。1.老板带头参加

2.课前课后问卷

3.提交运用心得报告

而不仅仅是流于形式，就要求企业必须对员工培训方式、理念进行有效地管理和不断地创新。

1.明确员工的培训需求

培训有三个需求，要分阶段、依顺序来予以满足。

◆ 工作需求

要产生工作需求，就必须提升目标，让员工产生不胜任工作的需求，这时候培训才有效果。

◆ 晋升需求

今天企业培养人才，要做到晋升后立刻可以胜任，而不是晋升后再培训。

◆ 疏压需求

当一个人到了高位的时候，要承担公司的营运、盈亏的压力。他们非常需要接受培训，从而疏解压力。很多公司的高级管理者都有这方面的需求。

2.员工培训的有效管理

◆ 员工培训的战略管理

每个企业都有自己的经营战略，与此相对应，人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定员工的培训战略。

◆ 员工培训的计划管理

员工培训战略的实施及成功必须有完善的计划予以保证。员工培训的计划管理是员工培训战略管理的具体落实和体现。员工培训一般应在本末制定下的整个培训计划。

◆ 员工培训的实施管理

好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训的人员必须在出席签到单上签字，培训结束后必须对员工进行绩效考核。

3.员工培训的创新

员工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下，员工培训要想不落俗套，创造出积极明显的理想效果，就必须在培训理念及方式上不断进行创新。

◆ 员工培训理念创新

对于企业来说，必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要。它和企业其他投资一样，必将会给企业带来丰硕的成果。

◆ 员工培训方式的创新

培训方式的老化是导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣，亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此，在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派员工参加专门培训机构组织的培训，一来可以开拓员工的视野，二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。

◆ 员工培训考核的创新

在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合，个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期例如每半年进行一次审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

企业一方面在采用一线主管给员工进行培训的同时，亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业员工。

员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争，是知识的竞争，而培训正是培养人才，传播知识，实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业员工。

岗位呼唤全方位的人才培养 篇2

一、浙江省软件行业的现状

通过对浙江省软件IT行业比较发达的杭州和宁波地区的抽样调查问卷的分析,大致情况如下:

1.软件企业的性质

私有制企业45家,占90%;合资及其他企业占10%。软件公司的规模平均为22人。

2.软件企业人才队伍情况

据统计,在50家抽样中,博士以上15人,占总员工的1.4%;硕士以上104人,占总员工的10%;本科以上698人,占总员工的64.5%;专科及以下283人,占总员工25%,如图1。

3.软件企业的客户群分布

机械制造类有12家企业,占所有企业的24%;信息通讯类34家,占所有企业的68%;行政管理类32家,占所有企业的64%;其他行业的有14家,占所有企业的28%。

4.项目组成员分布

项目组成员在5人以内的有13家企业,占26%。项目组成员在5～10人的有21家企业,占42%;10人以上的16家,占32%;其中45家企业设有项目经理负责软件开发,有5家企业设有项目总监一职。

5.软件企业的业务类型分布

在抽样的50家企业中,从事产品研发的有46家,占92%;从事产品研发和技术培训的4家,占8%;从事软件外包开发业务的24家,占48%。

6.软件从业人员的专业要求

所有企业都提出了对计算机科学技术类人才的需求,有36家企业提出了对电子信息工程类人才的需求,有18家企业提出了对自动化类人才的需求。

二、浙江省软件行业的人才需求情况

1.在抽样的50家企业中,都提出了对数据库管理员、软件测试、软件编码人才的需求

有14家企业提出了对嵌入式软件开发人才的需求,占28%;有35家企业提出了对销售人才的需求,占70%;有28家公司提出了对系统分析ERP软件操作员人才的需求,占56%。

2.软件技术专业学生最需要培养的技能

有32家企业提出了JAVA/JSP程序设计技能,占64%;有28家企业提出了ASP.NET编程技能,占56%;有42家企业提出了文档写作的技能要求,占84%;有16家企业提了嵌入式开发、Windows程序设计和C++/C程序设计的技能,占32%;有8家企业提出了系统分析技能,占16%。所有的企业都提出了数据库基本操作和数据库设计的技能要求,另有20家提出了数据库优化的技能要求,占40%。在考证方面,有44家企业认为软件水平考试对工作有帮助,占88%;有32家企业提出数据库三级网页设计师对工作有帮助,占64%;有18家企业提出平面设计师对工作有帮助,占38%。

3.所有企业都提出了学习能力、合作精神的要求

有28家企业提出了心理素质方面的要求,占58%。有38家企业提出了思想品德方面的要求,占76%。

三、企业对教学的要求

1.从学校走向企业的必经之路

所有接受问卷调查的企业都提出了加大实践环节的要求,有14家企业提出了岗前培训的要求,占28%。还有21家企业提出了加强教师实践能力的要求,占42%。

2.实践教学和理论教学的比例

所有接受问卷调查得企业都选择了1∶1 的比例,有的企业还提出了更高的比例。

3.课堂所学的知识和企业所需

在这个问题上有26家企业认为基本吻合,占52%;有24家企业认为存在脱节,占48%。

4.对软件人才培养提出的建议

有21家给出了自己的意见,有16家提到了加强实践能力的培养,有7家认为应该加强学生的综合素质能力的训练,另有4家建议加强岗前实习培训。

四、现状和问题分析

1.浙江省软件行业的现状

通过问卷调查的数据分析,浙江省软件行业还是以私有、民营、个人为主。企业规模多为中小型企业,主要集中在杭州地区。软件行业主要集中在电信软件、政府企业ERP软件、机械制造辅助软件。在人才构成上, 主要是以本、专科生打天下,不过高学历员工的比例正在增加,在职硕士学历的比例增加,表明企业对员工学历的要求在提高。软件企业对学生的专业要求主要集中在计算机技术、信息技术、自动化技术等专业上,但是对销售等专业的需求正在增加。

2.复合人才将更受企业欢迎

数据库管理员、软件测试、系统分析、软件编码人才是软件企业的主要需求,学校还是要继续加大这方面的人才培养力度。嵌入式软件开发人才的需求也占了不小的比例,随着家电、电器智能化的发展,这方面的人才需求会继续增长。值得注意的是,有75%的企业提出了销售能力的需求,特别是既有专业技术又有销售经验的人才越来越得到单位的重视,软件营销将成为软件教育必不可少的组成部分。在软件技术专业学生最需要培养的技能上,JAVA和ASP .NET技术还是占主流,同时大规模的软件企业往往都有硬件支撑,底层开发、嵌入式开发往往是高薪的前提。在学生考证方面,企业关心度不是很大,主要还是集中在软件水平考试和等级考试上。

3.素质教育

企业在对应届毕业生最重要的素质要求方面,所有接受调查的企业都提出了职业道德和工作态度、团队合作精神,可见企业在注重效益的同时,对员工的思想素质也提出了越来越高的要求。

另外,企业对员工学习新知识和新技能的要求也越来越高,这就要求学生在学校里不仅要学到知识,更重要的是学会学习的方法,具备继续学习的能力。

4.理论教学和实践训练相连接

学校和企业是两种不同的模式,学生从课堂学习到企业开发是一个跨越,中间需要有一个融会贯通的过程,这个从调查问卷的数据中可以得到充分的反馈。软件行业是一个注重动手能力的一个行业,企业对学生的动手能力有较高的要求,所有接受问卷调查的企业都认为,实践教学和理论教学要提到同一个高度,甚至要超过理论教学。学生的岗前培训,毕业实践环节都是解决这个实际问题的手段。因此,对专业教师就提出了更高的实践能力,可以这样说,我省的软件人才的培养成功与否,关键在于教师,同时也在于是否有一个合理有效的培养计划、一个符合市场需求的方案。

项目支助:2008年浙江省新世纪高等教育教学改革研究项目,编号:yb08130

如何培养企宣人才 篇3

2009-09-01 来源：《康辉·人》

作者：河北康辉 王天奔

企宣，企划宣传的简称，负责企业对外形象设计、宣传、策划、炒作等，利用报纸、广播、电视、互联网等一切方法提高企业知名度。这个部门一般只有娱乐公司才会比较常见，但身为旅游企业的河北康辉国旅，一直以来坚持走集团化、品牌化、规模化的发展道路，在这个“酒香也怕巷子深”的时代里，河北康辉看到了旅游企业中的企宣的重要。

企宣部，作为河北康辉国旅这棵参天大树的枝脉，对内连接着企业内部员工和企业，对外维系着企业品牌形象和展示着自己应有的风采。设立部门也仅仅是发挥企宣作用的第一步，人才的培养才是至关重要的，如今笔者也做了一年多的企宣工作，简单的介绍一下企宣人才培养中的点滴见解。

平心静气 思路清晰

在他人眼里企宣工作往往就是“杂役”，只有工作计划，没有制式工作模式。而做过企宣的人就会觉得工作的繁琐性是最大的特点，因为总也找不到一个公式可以让我们“举一反三”来套用，接下来发生的永远是最新鲜的事情。所以做好企宣首先就要踏实，无论外面多么波涛汹涌，内心一定要风平浪静，思路绝对不能被打乱。这是企宣人员的必修课，也是大前提，只有平静的心态才能应对复杂繁琐的工作环境与工作内容。

高瞻远瞩 思维广阔

企宣工作要结合自身特色，做出有利于企业发展的设计、活动等。如果仅仅是个宣传员自然无法触及到制作环节的工作，这种游离于制作之外的命运自然会让企宣人员的工作显得略为被动。这时就需要企宣人员站位要高，具有宏观意识，把握整体思路，全面的看待问题。只有这样才能让企宣人员更为精准的把握产品特色，在策划和宣传的时候有的放矢。

眼观六路 耳听八方

企宣往往也是公司信息的集散地，收集所有信息，发布有利信息。信息的整理绝对是企宣工作必不可少的环节之一。筛选、甄别的时候要做到宣传有利信息，规避不利信息，通过正当方式建立并维护企业正面形象、扩大企业知名度。可以说一个优秀的企宣人员做到“眼观六路、耳听八方”一点也不夸张。

企业文化 铭记于心

企宣说到底是对所在企业进行宣传，企宣人员所代表的是企业的形象，所以对企业文化要非常熟悉，以文化武装自己，提升自己，充分展示良好的企业形象。每个工作都有自己的文化底蕴，都有自己的企业内训守则，作为宣传人员单单是了解这是远远不够的，了解后要熟悉，熟悉后要发现，发现后要弘扬，要有突出的例子来配合文字性的口号才能做好宣传。做个好的企宣人员当然不仅仅就是这些内容，但是这些却是必不可少的，企宣的工作在于积累，而且也没有速成的办法，只有日积月累地总结、归纳，善于发现，这有这样的人才能称

企业如何培养实战型人才 篇4

作者：闫明（专业讲师）

俗话说得好：“一个人要生存靠自己，要发展靠别人”，我们可以延伸一下说“一个企业要生存靠老板，一个企业要发展靠团队”，那么在这里我们又会提出一连串的问题。如团队如何建设？人才如何甄选？如何发现有潜力的员工？人才如何培养？等问题，在此，我们就企业如何培养实战型员工来谈一下自己的看法。（其他问题也很重要以后会陆续谈到）

团队是由人组成的，而且大多是普通人（现成的人才毕竟是少数的），我们所做的管理就是要激发一个平凡人做成不平凡的事情来，从而产生高绩效，这才是我们管理的重要目的。

一个普通人才，企业如何培养成企业需求的实用型人才，首先需要具备以下三个条件：

一、需要企业拥有系统的人才培养体系

那么企业为什么要建立自己的人才培养体系，有以下三个因素：

1、市场环境变化的因素：

21世纪的今天，中国企业面临最大的挑战就是：不断加剧的市场竞争！随着中国加入WTO国际世贸组织之后，中国的企业还没有来得及的发展、壮大，西方世界级的国际企业（世界500强）集团，就进入了中国，中国的企业不得不被迫的进入残酷的市场竞争。

中国没有进入世贸组织之前，我们竞争的对象基本是中国内地的企业在竞争。进入世贸之后，整个环境完全改变了，这种改变，对中国企业来说，是机遇也是挑战。机遇是中国企业有机会站在国际市场的大舞台上来发展和壮大自己的企业：挑战就是我们面临着狼来了，接下怎么办？是生！还是死！

企业竞争的根本是什么？是市场的竞争，是产品的竞争，归根结蒂就是是人才的竞争，而人才又从哪里来？在人才市场有一个很奇特的现象，很多大学生找不到工作，人才市场人头攒动，而企业的管理者，却天天为企业找不到合适的人才而担忧。为什么会出现这种奇怪现象，前一段，还听到一个朋友说‘人才市场，没有人才’的感慨之言，说到这里，我想起了世界第一CEO杰克韦尔奇说的一句话，意思就是在这个世界上是没有废人的，只不过是放错了地方。一个是‘人才市场，没有人才’，一个是‘人人都是人才’，从这两句话中就很值得我们去思考，其实，这两句话都没有错，‘人才市场，没有人才’是站在一个需求的层面，而‘人人都是人才’是站在一个人才（供给）的层面，只有两者（需求和供给）达到统一的人才标准，才会给企业创造价值。

因此，我们就需要根据市场竞争环境的变化，而培养自己企业需求的实用型人才。

2、满足企业本身对人才个性化的需求：

说起人才的标准，我就想到一个小故事，在一个山村里，有一位智者，村子里的人遇到什么难事都去请教他。一天，村子里一个顽皮的小孩，每只手里都拿着一只麻雀，跑过来找到了这位智者，问这位智者，你猜我两个手里的麻雀哪一只是活那一只是死的？智者沉思了

片刻说到，我说是死的吧，你一放手，麻雀就飞了，我说是活的吧，你的双手一用力麻雀就会被你捏死，因此，正确的答案就在你的手里。从这么一个简单的故事中，我们就可以感悟到，对于企业来说，没有最好的，只有适合不适合；适合自己企业的人才，就是最好的人才 ；适合的人才，也是我们企业所需要的人才。

从人才的标准，我们可以看出，市场上不是没有人才，只是很少有适合自己企业的人才。因此，由于企业的发展阶段、行业背景、竞争环境、发展前景、国家政策等因素的不同，也会影响到企业对人才的要求标准也将不同。市场上只有潜在的人才，唯有通过企业的再次教育（价值观等），根据自己企业对人才的特殊要求，有针对性的培养出适合本企业的真正人才，从而满足企业对人才的个性化需求。

3、动态人才的因素：

以上我们谈了很多关于人才的话题，那么‘人才’到底是什么？其实人才是一个动态的概念，是有时间性。随着时间的推移今天企业的人才可能会成为明天企业发展的‘包袱’，所谓学习如逆水行舟，不进则退，知识老化的速度和环境变化的速度同样是很快的，所以，不管是一个人还是一个企业都需要时刻保持学习的热情，需要不断地发展，不断地进步，在动荡的竞争环境中，我们才能够适应市场经济的快速发展。对于企业来说，只有企业的每一个员工和管理者能够跟上环境的变化，适应新的竞争环境，我们企业才能够生存和发展，所以构建人才培养体系是一个企业成熟和壮大的一个很重要的标志。只有企业拥有了自己的人才造血功能，企业才不会因为发展太快、竞争加剧、环境变化等因素，而造成企业人才匮乏、人才过期等现象的发生，如：2004年1月，TCL并购法国汤姆逊公司，TCL的人才战略，就是‘先搭台，后吸引人才’，兼并后就出现了国际市场运营人才储备不足的现象，最终导致了并购失败。总结，企业没有战略的人才储备，就不可能有战略的发展。所以，伴随着企业动态人才的不断需求，企业需要构建一个培养人才的平台，为企业的再次腾飞做好了充足的人才储备。

二、管理者清晰人才的成长历程；

企业人才培养体系，是根据潜在人才成长阶段（职业生涯）和岗位职责的不同，而构建的人才培养体系。就像我们传统的教育一样，一年级学一年级的课程，二年级学二年级的课程„„到了初中我们又开设物理、化学等课程。只不过传统教育是根据学生对知识的接受和理解程度的不同（兴趣等因素），而逐渐将学习的知识系统化和细分化（如高中又分为文科和理科，到大学分类会更加细分），这就是传统的教育体系。那么我们企业的人才培养体系又应该如何构建？

首先，我们要先弄明白我们的员工的成长阶段了，知识结构达到了什么地步，这样我们才能够根据员工或管理者的不同发展阶段，给予不同指导和相对应的个性化培训。新员工进入企业一般会经历四个阶段，融入期——成长期——矛盾期——收获期，为了让大家更加清楚的明晰员工的四个阶段。在这里给大家介绍一个农田法则，种过地的朋友们，都知道我们种地也需要经历四个阶段，播种——耕耘（浇水、施肥等）——拔草——收获，首先，我们先来看看播种阶段，就像我们新员工刚刚进入一家企业一样，一切都是新的，新的环境、新的同事、新的岗位、新的起点、同时也带来了新的希望和目标，这个阶段是也新进入员工的融入期，让自己的目标和企业（或团队）的战略目标达成一致，真正的成为组织的一员。融入期关键是要让员工有一种归属感，给他（新员工）规划好自己在企业中的成长路线，这个成长路线的方向最好要和员工的职业生涯相匹配，这样才能更好的激发员工工作的主动性和创造性。

总之，在这一阶段，企业要给员工一个主动工作的理由，不但是物质上，福利、薪酬等，还要有精神方面的，锻炼、成长的机会，我们在以后会谈到，单纯的物质激励是害人的政策，单纯的精神激励是愚民的政策，只有物质和精神的结合才是激励员工自动自发工作的有效方法。

接下来，我们谈谈种地的第二个阶段，耕耘期，耕耘期，员工在播种期，播下了梦想，播下了希望，接下来员工就要对自己的梦想和希望的达成，而不断地付出，也就是耕耘阶段，员工梦想和希望就像是一个稚嫩的孩子，企业和员工需要不断地呵护，不断培养，梦想和希望才会不断地成长。在这里要说明的是，员工针对梦想主要的职责是耕耘，企业（管理者）针对员工的梦想主要是提供平台和指引方向，员工的梦想只有在正确的道路上才能不断地茁壮成长。企业的管理者经常会犯这样的错误，员工刚进入的时候非常重视，三天两头的沟通、关怀，但过了一段时间，管理者就进入了疲劳期，潜在意识里，就会不必然的认为，我付出了这么多，而收效甚微，就会怀疑我是不是选错人了（选才是招聘时就应该做的事情），是不是应该招聘几个比较成熟的业务员等问题的产生（在后面管理者应具备的基本素质我们会详细谈这个问题），我想表达的是，员工在成长期，更需要管理者的指导和培养（庄稼在成长的时候需要更多的营养）。

第三个阶段拔草期，在企业中经常会发生这样异常的现象，就是新入职两三个月的新员工（销售人员），往往比进入公司两三年的老员工的业绩好（行政人员等岗位也很出现同样的现象），这种现象的出现，问题主要是出在拔草的阶段。大家一起来思考一下，新员工有了梦想，然后为了梦想的实现不断地付出，结果就会出现两种情况，第一情况付出和收获达到了平衡；第二种情况就是付出和收获不对等（更多是员工自己心里自认为），第一种情况我们在这里自不必谈，更多员工会产生第二者的心理，专业知识和专业技能掌握了，沟通技巧没问题了，反而绩效没有之前好了，工作做不好，只有一种原因，就是员工心态出现问题了。针对以上出现的现象，企业管理者就要迅速的采取措施（在这里我给管理者提供两种解决方案）；

1、与员工说明这种情况下去问题的重要性（更多是站在员工的角度说明利害关系），让员工自己认识到这种现象对自己和企业的危害，使员工自己调整自己（给出要求和标准）；

2、一定时间内，如果员工自己不能及时的调整心态，我们只有快刀斩乱麻，以免后患无穷。如果我们不能及时的解决这种问题，站立员工的角度来看，自己之前的辛苦付出，都会因为内心的杂草丛生，而付之东流；站在企业的角度，如果这种想象不能够及时解决，这种员工（有才能、心态不好）就像一颗种在企业心脏的一个杂草，会不断蔓延，企业最终也会被感染，就像一筐好草莓一样，如果里面放一个烂草莓，一个星期过后，整框草莓都会烂掉，我们解决的方法，就是要不立刻把烂草莓检出来，要不换颗新鲜的草莓。

农田法则的最后一个阶段，就是收获的阶段，在这一个简单，我只想提醒大家，这个时候一定要保持清晰地头脑，戒骄戒躁，因为，一个目标的达成，是一个阶段的结束，同时，又是另一个目标的开始，我们又会面对新的挑战。

三、管理者应具备的基本管理素质。

做为一个卓越成效的管理者，需要具备很多条件和能力，比如团队建设、沟通技巧、员工激励、绩效管理等能力，在此我们先来谈一谈，管理者应具备的基本管理素质：

1、耐心：一个新人，适应自己新的岗位一般需要3—6各月的时间，成长为一个企业实战型的成熟人才（胜任岗位），大概需要一个1——2个年的时间，因此我们管理者应该有足够的耐心。在很多企业发现这种现象，刚开始的时候，我们管理者还很热心，过了一段时间，发现新人出现了各种各样的问题，不是心态不好，就是做事情不积极，专业技能又不行等等问题，管理者的心理就开始失去了平衡，没有耐心，就会找各种各样的原因，让人力资源部门换人，这样高频率的换人，导致了企业成本大幅度的提升，还造成了企业大量的人才流失（潜在的人才）。（适度的淘汰一些人，是有利于企业的发展的，但大量的淘汰，就是有问题的）培训过很多的企业，了解到有些企业的流失率达到50%，甚至更高，当出现这种现象的时候，我们就不得不怀疑管理者的管理水准了。

2、以绩效为导向：做为一个优秀的管理者，首先就应该具备提升企业绩效的能力。利润是企业的命脉，而绩效又是企业利润的保证，我们如何提升员工的绩效就成为一个管理者首要职责。提升企业的绩效，首先要提升员工的绩效，那么做为一个管理者，我们应该学会倾听，倾听一下员工内心的声音，和下属的真正需求，而不是按部就班的按照自己的培养方法去培养，俗话说得好，一个人不是他不动心，而是因为没有触动到他那根敏感的神经，如果员工还在生存线上挣扎，我们就不要一味的给他5年之后的事，可能明天他就觉得很遥远了，只要今天能够吃顿饱饭，不饿肚子就是他最大的需求了，如果这个时候，你借给他十块钱或请他吃顿饱饭，他就感恩戴德了，反之，如果员工的温饱问题已经解决，可能需要更多的是得到领导的认可和肯定，当工作完成的不错时，你朝他竖一个大拇指，再点头表示肯定，我敢保证他会高兴好几天。因此管理者也要时刻的去观察下属的内心想法，当我们满足了员工的需求，员工才会满足我们的客户需求，企业的绩效才能提升，企业才会不断地发展和壮大。

3、影响力：管理不是一味的用权来管，作为一个优秀的管理者，我们还有具备超凡的影响力，当你有一定影响力的时候，我们的影响就会无处不在，从而帮助我们去管理我们权利无法管到的方面。一家著名的调查公司对40万人就“你为什么支持你的领袖”进行了调查，他们认为他们的领导人具有以下特质的比例如下：

诚实/行为正直87%

能力78%

方向感71%

精力/热情68%

从以上的调查，我们可以看出做为一个领导，做人比能力、权利更加能够得到下属的支持。其实，领导就是一个不断获得追随者的过程，我们也经常听说领导力就是影响力，接下来我们谈谈领导力的五个主要来源：

1、合法权

2、报酬权

3、强制权

4、专家权

5、典范权

合法权、报酬权、强制权主要是来自外部，是法定的权利，主要是第三方授予的权利；而专家权、典范权主要来自于内部，不是某个领导或机构授予的而是大家公认的权威，则代表了影响力的不断提升。而作为一个管理者，我们不但要有法定的权利，还要具备依靠你个人的专业技能（专家权）、榜样的力量（典范权）来不断获得跟随者的支持，前三种的权利来源更多的是控制人的身体，而后两者更多的是在内心得到下属的认可和尊重。

企业培养实战型的员工，不但需要企业有培养人才的合理机制，同时，也需要员工自己对自己的职业生涯负责，对组织负责。只有双方共同的努力于一个方向，彼此达成一个荣辱共存的战略联盟，这样我们的企业才会基业长青、繁荣昌盛。

研发部如何培养人才[范文] 篇5

人才培养的机制和方法：

1、将人才的发现和培养列入部门负责的人工作职责范围内

2、目前阶段可以先采用师傅带徒弟的方式培养人，一个徒弟需要软件和硬件两位师

傅，并约定培训目标和培训时间。由高层管理人员对师傅进行综合考核和评价，并作为师傅职称评定的主要依据之一，带徒弟期间也可以给予一定的奖励：如公开表扬、奖状、奖品和奖金等

3、当能够全面做产品时，给其创造带团队的机会：成立项目小组，分配给小组人员，让其掌握项目费用的分配权，对人员的管理提出要求，让其对项目开发进度和质量负责。

4、通过日常工作谈心等方式，恰当的说出其不足和需要改进的方面，并提出具体的指

导。

5、给予成长中的必要的信心，即使在做出的过程产品中出现失误应继续重用。并告知

允许犯错误，只要所犯错误是基于创新实践的，而不是无谓的失误。

6、给其开拓视野的机会：重要的会议、外部讲座、行业展会、客户到访接见和客户投

诉处理等，让其全程参与。

7、通过拓展训练、给予挑战性工作、处理复杂问题等各种方式提升其知识面、逆商和

胆识，让其更有韧性、更加成熟。成为一个敢于主动承担责任，敢冒风险的人。

8、下车间做实际工作，包括维修、检验、采购、生产各个过程，了解每个工序和工位，从整体上考虑产品设计的理念。并提供基础培训，如：头脑风暴、创新讲座、工业设计等等。

9、规范其做事风格和价值观念与企业发展方向一致，及时调整其心态和心智模式中灰

如何培养全方位人才 篇6

关键词:园艺专业;人才培养;模式;产学结合

中图分类号:D648.2文献标志码:A 文章编号:1002—2589(2009)21—0162—02

一、园艺类专业“多方位、立体化”人才培养模式的提出

园艺产业是一个高速发展的产业,也是浙江省农业结构中最活跃的产业,近几年省内外园艺企业迅速增多,需要大量的园艺专业技术人员。目前从事园艺生产、管理和经营方面的专业人才不能满足社会的需求,培养一大批从事园艺植物生产的高素质技能型人才是社会的迫切需求。我院位于浙西南山区的丽水市,是“国家级生态示范区”,自然气候条件优越,植物资源丰富,适宜多种类的园艺植物生产,园艺行业发展前景优越。但由于当地经济相对落后,本地缺乏大规模的现代化园艺企业,现有的园艺企业规模小而分散。且园艺植物生产具有周期长、气候影响大等特点,使得园艺技术专业的工学结合、校企合作具有一些特殊性,机械地套用现成的模式显然不切实际。因此,针对园艺专业的特点,探索适应边远地区的园艺类专业的工学结合人才培养模式显得尤为迫切。

二、园艺类专业“多方位、立体化”人才培养模式的内涵

1.主要内容。高等职业教育只有形成适合自身发展的办学模式,才能在市场经济大潮中站稳脚跟。丽水职业技术学院经过多年的探索和实践走出了一条以“教学、生产、科研、经营、服务”多方位、立体化,贴近市场、面向社会的办学途经。它改变了计划经济体制下“一进一出”的办学模式,即“招生——教育培养——分配就业”的单向流动模式。而今,本专业已比较成功地建立起围绕教学中心环的“三进三出”良性循环的人才培养模式,它包含一个教学中心环和招生就业、经济创收和社会服务三个紧扣中心环的小环。

2.模式特点。该模式的特点:招生就业、经济创收和社会服务三个小环以“三进三出”的方式紧紧围绕教学中心环,以互相促进的形式进行良性循环。通过中心环的运转,获取专业技能过硬的合格人才、有一定经济价值的实习产品和有推广价值的科研成果。学生深受用人单位的欢迎,促进生源的数量和质量提高;有一定的经济价值的实习产品,因产品成本低,进入市场有优势,利于校办企业在生产中壮大;专业教师的生产科研成果,推广应用于社会企业,发挥高职教育的社会效益,为地方经济建设服务,同时更进一步提高了教师综合素质和创新能力,充分体现了以服务为宗旨、以就业为导向的高职教育理念。

三、园艺类专业“多方位、立体化”人才培养模式的实践

1.改革课程体系,突出核心课程。根据园艺技术专业培养目标的要求,进行了特色鲜明、贴近市场的课程体系改革。改变传统的公共基础课——专业基础课——专业课三段式课程结构模式。将《园林树木学》、《花卉分类学》、《植物学》三门课程和《土壤学》、《气象学》、《生态学》三门专业基础课分别系统整合为《园林植物》和《栽培基础》课程;将《室内植物装饰》并入《植物造景》课程和《设施园艺》并入《花卉栽培》课程;突出《花卉栽培》、《园林植物病虫害防治》、《盆景与插花技藝》、《植物造景》、《园林植物》和《园林苗圃》六门专业核心课程。强化专业核心课程的教学,加大课时比重,突出应用性和针对性,注重了职业核心能力的培养。

2.多方位地实施“在做中教,在做中学”的教学模式。在教学过程中,采取“在做中学、在学中做”的教学模式,树立“温室就是教室,苗床就是课堂”的园艺技术专业职教理念。自始至终地注重培养学生的职业素养、职业能力,努力为社会输送“技能娴熟、知识丰富、素质过硬”的创新型人才。主要有:

(1)结合生产实际设计实训实习内容:探索“实践教学与生产过程”合一,“作业与产品”合一。如:结合设施园艺和花卉栽培等课程实践环节,鼓励学生实行花卉、瓜果生产的承包经营。由学生负责种子和资材的购买,在老师的技术指导下结合实践课教学进行培育养护管理,最后的实习成果就是花卉、瓜果产品,其成果也由学生负责出售。让学生既学到了花卉园艺技术,又领略了市场的广阔前景及竞争的剧烈程度。

(2)指导学生结合专业组建学生专业社团:园艺技术专业学生创建了“花卉协会”,由专业教师指导,开展社团活动。社团活动就是利用课余时间,进行各类花卉的培育、销售,销售的部分收入作为社团活动经费,以社团养社团,这实际上就是一种准职业活动。学生在这样的社团活动中,潜移默化地养成了园艺技术职业人的职业素养和职业精神,切实提高了专业技能和职业能力。

(3)安排顶岗实习和暑期专业实践,增加动手机会:分院要求学生从二年级起每学期1-2周到生产单位顶岗实习和暑假到生产单位实习,在条件许可的情况下和教师一起承接生产任务,在实际生产过程中不断提高技能水平,积累工作经验。

3.加强基地建设,构建多形式、多元化、开放性实践教学平台。校内实训基地以“生产性”为目标,以功能划分为主线,重新整合、建设校内实训基地。将校内实训基地按功能划分为技术基础实验室、技能性训练室、生产性实训基地和科技开发中心。以技能性训练室和生产性实训基地为重点建设内容,建设集教学、培训、技能鉴定、生产、技术服务于一体的共享型、生产性校内实训基地。

在“教学、生产、科研、经营、服务相结合”发展战略的推动下,依托园艺类专业创办的校办企业——阳林绿化工程有限公司与教学紧密结合,公司成为实践教学和教师科研及业务水平提升的平台。改校内“实验型”实习为“生产型”实习,改“消耗型”实习为“效益型”实习,同时具有一定经济价值的实习产品,因其劳动成本低,竞争优势明显,有利于校办企业的经营;另外,专业教师参与校办企业生产经营管理,更有利于提高了教师综合素质,更好地为教学服务,提高人才培养质量。

校企深度合作,充分利用社会资源,共建人才培养平台。一是通过学校与农业企业合资共建校外生产性实训基地,专业相关课程的实践教学结合基地阶段性生产任务进行。二是专业教师投资参股,并以员工身份参与企业的生产经营。学校为企业提供技术支撑,企业为师生提供实习机会、就业岗位、科研和创业平台,在合作中教师的教学能力、企业的技术水平和学生的职业岗位能力同步提升。

4.积极开展科技服务,提升人才培养质量。“送科技下乡、带问题回家”,提升业务水平,提高教学质量。多年来,园艺技术专业教师坚持利用节假日、课余时间经常到田间、果园,利用自身的专业特长,开展科技咨询、科技下乡,主动服务“三农”。近年来先后承担和参加《高接换种改造实生板栗林》、《国外李引种及南方山地高效栽培技术研究》、《云和雪梨高效生产技术和产业化研究》等10多项课题研究,解决了多项生产中的实际问题,为农业增效、农民增收作出了较大贡献。

四、园艺类专业“多方位、立体化”人才培养模式的实践成效

1.学生综合素质与专业能力大大提高。根据专业特点开展的吃苦耐劳精神教育,初显成效。园艺类专业班集体,表现出凝聚力强、脚踏实地、勇于拼搏的显著特点,在师生中有较好的口碑。2004年以来,先后获得了“浙江省大中专学生暑期文化科技卫生‘三下乡’社会实践活动优秀团队”、“大中专学生暑期社会实践活动先进团队”等省级荣誉称号,成为学院各专业中的亮点。

园艺专业学生个人的素质和专业能力非常突出。学生就业率连续三年100%,毕业生技能与水平得到用人单位的一致认可。

2.教师业务水平显著提升。2005年以来,园艺类专业教师完成科研项目20项,教研教改项目20项,发表科研论文80篇、教研论文14篇,获丽水市科技进步二等奖2项,丽水市科技进步三等奖2项,教育厅科研三等奖1项,浙江省自然科学优秀论文二等奖2篇,浙江省自然科学优秀论文三等奖3篇,丽水市自然科学优秀论文二等奖2篇,三等奖6篇。教师的教学与科研水平提升明显。

3.人才培养模式与教学模式得到社会高度认可。在2004年4月省教育厅组织的高职高专人才培养工作水平评估中,园艺技术专业的教学模式及教学方式获得了專家组的肯定;2006年11月省教育厅组织进行全省新专业检查,园艺技术主页被评为为优秀等级,专家认为该专业可作为学院的特色专业,值得省内外同行的借鉴。

2007年园艺实训中心被列入中央财政支持的实训基地,2008年园林实训中心又被列入中央财政支持的实训基地。2008年园艺实训中心被评为浙江省高校实训室先进集体。

4.科研科技工作成绩显著,为地方经济建设贡献突出。全体专业教师开展技术扶贫,服务“三农”工作;帮助农民改造板栗基地10000亩(云和县云和镇、石塘乡、雾溪乡等板栗基地);挽救云和雪梨20000亩(引进新品种、新技术,开展云和雪梨高效栽培技术和产业化研究),为农民增收6000多万元;完成温州三县三区有害生物调查;开展遂昌县应村乡毛竹用材林定向培育试点示范工作等。

5.“依托专业办企业,依靠企业强专业”。1998年,依托园艺专业创建的产学研经济实体——丽水市阳林绿化工程有限公司,由园艺类专业师生参与经营管理,为园艺类专业创造了一个很好的实训平台。这个平台既是学生的实训场所,又是教师的科研场地,也是企业生产产品的车间;在这里,学生既是学徒,又是操作工人,教师既是师傅,又是生产科研人员。经过几年的实践,专业优势支撑了企业的发展与壮大,阳林公司已获得园林绿化三级资质;同时,通过市场化的企业运作,为教师提供了直接面向市场的科研、实践载体,教师的科研、实践能力不断提高,学生的实践操作能力得到了锻炼,初步形成了“产学交融”的新型办学模式。

参考文献:

[1]黄斌.对工学结合人才培养模式若干问题的探究[J].教育探索,2008,201(3):79-80

[2]吴凤芝,霍俊伟,栾非时.关于园艺专业人才培养方案改革的思考[J].东北农业大学学报,2008,6(4):74-76

[3]许学明.高职教育园艺专业人才培养模式改革初探[J].连云港职业技术学院学报,2006,19(3):62-64

企业如何留住和培养核心人才 篇7

未来的竞争是人才的竞争，国家如此，企业亦然。企业的核心人才是企业竞争获胜的生力军和主力军。选对、用好、育好、留住核心人才，是企业经营的首要战略任务，尤其是把核心人才留下来比什么都重要!

今年2月，就在丰田公司四面楚歌备受质疑的当口，就在丰田总裁丰田章男站在美国国会讲台上泣不成声地道歉之时，围堵在美国国会门前的却有一大群人，他们身着工装，奋力高呼：“我们是丰田家族的成员!”并随着丰田章男脚踏美国的每一处，声援行动此起彼伏，连绵不断。他们不是来自日本本土，而是地地道道的美国公民，不是流莺而是当地原居。

为何这些充满正义感和热情的丰田员工要如此维护公司的信誉呢?除了丰田长期实施“以人为本”的人才战略外，其他别无诠释。

古人言：“得人者，得天下。”这里的“得”字有三重含义：其一，得了解什么是企业的核心人才，以及他们的特征和作用;其二，得清楚如何根据这样的特质，建立培训、培养体系培养他们;其三，得找到是如何留住他们的方法。除此，还涉及诸如企业的人才结构、核心人才与企业经营管理战略和战略实施的关系，以及他们的行为方式的价值体系等方面。

什么样的人才才是核心人才呢?“世界第一CEO”、前美国通用电气总裁韦尔奇有一个判别法则，即“4E+1P”。它为今后企业如何培养和打造核心人才提供了标准，指明了方向。

1、正面能量(positive Energy)。拥有正面能量的人，通常外向乐观，享受变化，热爱人生。他们很容易和人打成一片，从早到晚都神采奕奕。他们乐在工作，也喜欢娱乐。

2、鼓舞他人(energize others)。懂得激励他人，能够鼓励团队尝试不可能的事情，而且乐在其中，

鼓舞他人不只是巴顿将军式的演说，还有你必须深入了解你的业务，才能具有说服力，激起他人的斗志。

3、当机立断(edge)。这个世界充满灰色地带，一个问题可以用不同的角度去看，聪明人有能力从不同的角度切入，彻底分析。但是有效率的人，懂得什么时候该停止评估，就算手头资讯不够完整，也能从纷繁复杂的信息中当机立断。

4、执行力(execute)。GE公司从前只强调前面的三个E，后来发现这个E更重要。执行力是一种不凡而独特的能力，代表一个懂得如何将决策化为行动，克服阻力、混乱、始料不及的障碍，往前推进，直到达成。

5、热情(passion)。指发自内心对工作真正充满热忱的人。有热情的人打从心底希望同事、下属和朋友能够胜出。他们热爱学习和成长。热情的人不仅只是热爱工作，对一切都是兴趣盎然，无论如何，他们就是充满生命力。

韦尔奇认为，前面两个E，即正直和聪明几乎与生俱来，而后面的当机立断和执行力则是后天培养的结果。

培养的标准和方向有了，哪如才能何留住企业的核心人才呢?

一流的企业靠一流的团队，一流的团队一须臾要有一流的人才。企业能否留住人，留住心，是因为能否给他们希望。要留住人才不仅仅要靠薪酬，更需要企业的文化和让员工明白他在企业中的发展机会。

丰田公司的留人方法可资借鉴。“多雇用好市民，当好企业公民。”是丰田汽车将自己定位为美国本土企业的标语。丰田深知。要留住核心人才不能靠讲空话、说大话，而是要在实际工作中，让他们感受到企业确实在尊重他们，关爱他们。惟有如此，才能让他们与企业建立起共同的价值观，并在危难之际与企业荣辱与共。