员工社保和福利（精选10篇）
为适应公司不断经营发展的需要,进一步完善和规范公司的各项管理制度，使其更能在实际工作中发挥作用,实现合理化、合法化、人性化管理,特修订本制度。1.员工膳食：
公司视各岗位工作需要，每天为员工免费提供3个工作餐。2.员工宿舍 公司为家住外地或倒班的员工免费提供宿舍。3.员工更衣柜
公司为员工提供更衣柜，用于上班时存放私人衣物及下班时存放制服。4.员工工装 根据岗位不同，公司为员工配备不同的员工工装。5.五险补给
签定劳动合同的员工享有社会保险待遇。6.医疗福利
公司为员工配置涵盖治疗日常疾病的药物及应急包扎相关物品的医药箱。公司为所有在职员工购买意外伤害保险一份/人/年。7.员工生日： 试用期满的员工，在生日当月获生日礼物一份，可参加人事部安排的每月一次的员工集体生日会。8.高温/低温补贴：
保安、厨师员工享受公司提供的高温补贴（每年6月-8月）100元/人/月。保安员工享受公司提供的低温补贴（每年11月-次年3月）100元/人/月。9.女工保护津贴
公司在“三八”妇女节为每一位正常在岗女员工提供一份精美的节日礼品。10.亲子假
家有12周岁及以下儿童的在职员工家长，在“六一”儿童节当天带薪休假一天（如父母均在公司供职，则妈妈享有假期）；该童生日当月享有公司赠送的生日礼物一份。11.节日礼品/红包
公司对连续在岗三月以上，中秋节、春节假日期间留岗的在职员工分别发放节日贺金或礼品一份/人（短期和试用期人员按50%发放）。12.情绪管理
在公司工作满一年以上的在职员工，凭有效结婚证明（限初婚者）可获公司送出的婚嫁礼金100-200元。
细节按《员工情绪管理办法》执行。13.季度出游及康体活动 公司组织所有在职员工开展每季度一次的大型出游活动。
公司购买部分康乐用品（如羽毛球、跳绳、篮球、跳棋等）并适当组织文娱活动，丰富员工文化生活。14.员工培训
公司为合格及有潜力的在职员工提供培训，创造职业发展机会。
生日福利方案
为了增强本食府团队精神，加强员工归属感，进一步推动企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，让每位员工切实感受到近水山庄大家庭的温暖，特制定以下员工生日福利方案（自2011年8月1日起实施）。
一、适用人员：近水山庄所有员工
二、福利项目：
1、生日惊喜：30元/人标准（生日礼物或者生日红包）
2、加餐券（1人/张）：凭券可在传菜部免费领取 “长寿面一碗”。原则上加餐券本人当日使用有效，如员工生日恰逢休息等其它原因，可延后或提前使用。
3、生日祝福
人事部在每月25号前筛选下月度生日人员名单，并附上生日的祝福语，以通告的形式粘贴于宣传栏。
三、具体要求：
1、人事部在每月25号前筛选下月度生日人员名单及具体生日日期(以身份证或是各个部门统计的实际时间为准)，以通知形式交总经理审批，并且负责加餐券的制作（盖章后生效）。
2、审批后的人员名单复印，人事部、采购部（如果生日惊喜是生日礼物）及各部门负责人各留一份。
3、各部门负责人提前一天到人事部领取生日惊喜、加餐券。
4、员工生日当天早上，由总经理（或部门总监）会同部门人负责人亲自把生日惊喜、加餐券送给员工并给予祝贺。
四、费用预算
平均每月员工生日费用成本价为510—610元。员工生日每人每次36—38元（成本价），具体如下：
1、生日惊喜：30元
2、加餐券：28元（成本价6-8元）
3、本食府员工170----200人，平均每月14--16人生日。成文：谭成凰 审批：
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不管是大小企业，想要对员工进行更有效的管理，制定好薪酬管理是工作中的必须，同时从人力资源管理角度讲，合理的员工薪酬和福利管理制度既是企业运行良好的必要条件，也是员工创造出更多的智慧结晶的动员体。
薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节。正确认识薪酬管理，对制定薪酬体系、加强企业的竞争力具有重要的作用。随着外资企业在中国的深入发展，中国逐渐成为核心人才的培养基地。大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬激励的方式来吸引人才，造成了中国企业核心员工的流失，随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源，这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是一个人力资源竞争的时代。越来越多的企业已经认识到无论什么样的竞争归根结底都是人力资源的竞争。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。因此，薪酬管理作为人力资源管理的核心环节，对企业的生存、发展起着决定性的作用。要缓解及改善这种现象，优化企业薪酬管理制度及员工的福利制度刻不容缓。
总结性的讲，当前我们我国企业薪酬管理存在的突出问题包括：
１、薪酬总额管理机制不合理，薪酬增长具有很强的刚性。尤其是基本薪酬，基本上是和工龄挂钩，只能增、不能降，致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。
２、薪酬结构复杂，标准设置不合理。员工往往不清楚自己的薪酬包括哪几部分，也不清楚各个部分相应的标准，这就导致薪酬的各个部分不能充分、有效地对员工进行激励。
３、薪酬分配关系不合理。向一线苦、脏、累、险岗位倾斜的同时，向技术岗位和重要管理岗位倾斜力度不够（尤其是高层管理人员和核心技术人员的薪酬不能体现他们的价值），难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来。同时，同工不同酬，不同工同酬现象严重，致使素质低的员工不愿离开，高素质的员工不安
心工作，企业整体生产效率不高。
４、薪酬作为劳动力价格，和劳动力市场平均水平有较大差异。从事简单劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高，从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平低，企业内部薪酬平均化倾向明显。由此造成减员增效难度增大，企业想留的技术、营销和管理人才留不住，企业冗员减不下来，出现了企业冗员多与结构性短缺并存的局面。
这些问题，反映了大多数企业现行的薪酬体系没有从根本上突破传统的计划经济思维模式的束缚，在很大程度上还是一种资历工资制，既缺乏对有利于形成企业核心竞争力的优秀人才的有效激励，又束缚了企业员工的合理流动。因此，只有解决了这些问题，才能在企业中建立起与现代企业制度相适应，遵循市场规则的薪酬分配机制，促进企业的长远发展。
而对于解决或完善薪酬管理的问题，有以下几方面可考虑：
1.合理确定员工的总体报酬，在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多跑道、多层次的激励机制
人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须综合运用多种激励机制，通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等。荣誉激励方式在西方企业中普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，就会被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人将被邀请参加隆重的集会，满足了员工的荣誉需求，取得良好的激励效果。在福利项目设计方面，除了政府的强制性福利项目外，企业可以根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，如旅游、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等，并规定一定的福利数额，采用自助式让员工自由选择，各取所需，达到企业和员工的双赢。在成长激励方面，为职工设计多条跑道并存的激励机制。如除了“做官”激励之外，为有突出业绩的员工设计更多的工资和奖金，使他们安心现有的工作，不再认为只有做官才能体现价值，使员工在最适合他的岗位上工作，实现自己的真正价值，创造出最大的工作效益和业绩。
2.合理设立薪酬结构，制定具有公平性和竞争力的薪酬体系
首先要努力建立公平的薪酬体系，公平性问题涉及内部公平、外部公平，在企业内部，应从分析岗位工作的复杂性和难易程度、工作时所需承担的责任以及
所需要的知识和能力等方面对岗位的价值进行量化评估，使薪酬分配合理拉开差距。在企业外部，应在考察同区域同行业的整体薪酬水平的基础上，制定本企业的薪酬政策，力争用最合理的薪酬招募到最合适的员工，以最合理的人力资源成本留住现有人才。其次重视对团队和精英骨干的奖励，在薪酬结构中设立团队奖励，可以防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，促进团队成员之间相互合作。根据团队的职责，制定具体的奖励分配形式，如以节约成本为基础的奖励，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队；或者以分红的方式，设置以分享利润为基础的奖励。除此之外，企业为了发展，可以在薪酬结构中设置对精英骨干的特别奖励。
３.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异才能收到最大的激励效力：如女性员工对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20岁～30岁之间的员工对工作条件等各方面要求比较高；在文化方面，高学历的人一般注重自我价值的实现，看重的是精神方面的满足，而学历较低的人则注重基本需求的满足。
4.在薪酬支付上注意技巧
企业应及时发放工资和奖金，保持激励的及时性，这样有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
5.实现薪酬与绩效挂钩，选择适合企业自身的绩效考核模式
绩效考核的目的是提高整体绩效水平，要达到这个目的就必须选择适合企业自身的绩效考核模式，并对其进行本地化，在设计考核指标时应遵循具体、可衡量、可达成的原则，合理设计绩效考核指标体系。
薪酬的管理有效进行了，就牵扯出了员工的福利调控问题。不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况，随着世界的推移，现实情况会发生这样那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性，越来越脱离
实际。首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己在营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。
福利作为员工激励与约束的重要人力资源管理课题，目前在咨询领域的实践并不多，特别是国内咨询的实践就更少了。由于历史原因，大家对福利的理解也有所不同。作为企业家，牛根生可以提出“培训是最好的福利”的口号，而事实上根据调查，员工最关心的是养老和住房福利。根据美世的观点，作为快速发展的中国市场，一直是很多企业最关注的商业市场之一，大多数跨国公司面临的吸引及保留人才的挑战无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的人才争夺战的真实反映。而人们日益认为福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值。
在很多管理观点中，福利已经被认为是人力资源战略的重要组成部分，大部分管理者都有这种意识，同时也是对于福利有这样的基本观点即：争力的福利组合已越来越成为人才竞争的关键因素；化的福利理念能提高员工的归属感和忠诚度，是企业留用人才的法宝；位和贡献相结合的多元化补充福利可确保对员工的长期激励作用。薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先，公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。
其次，科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本，实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。我们知道，如果企业的薪酬福利水平偏低，员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种
退出和离开，就是员工辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。
再次，科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。
当然完善过程中也也要注意的地方，以下几点更是要避免：
1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以，薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点，是因为人口众多是我们的基本国情，当前人力资源供求关系严重失衡，国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低，法律意识和权利维护意识较弱，权力受侵害的事情屡屡发生。
2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出，中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害了企业产权所有者的权益。
3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。
一、关于福利企业的主体资格如上所述，福利企业是指依法在工商行政管理机关登记注册，安置残疾人职工占职工总人数25%以上，残疾人职工人数不少于10人的企业。福利企业安置的残疾人职工应当是持有《中华人民共和国残疾人证》上注明属于视力、听力、言语、肢体、智力和精神残疾的人员，或者是持有《中华人民共和国残疾军人证（1至8级）》的残疾人。[1]申请福利企业资格认定的企业，应当具备下列条件：
（一）企业依法与安置就业的每位残疾人职工签订1年（含）以上的劳动合同或者服务协议，并且安置的每位残疾人职工在单位实际上岗从事全日制工作，且不存在重复就业情况；
（二）企业提出资格认定申请前一个月的月平均实际安置就业的残疾人职工占本单位在职职工总数的比例达到25%（含）以上，且残疾人职工不少于10人；
（三）企业在提出资格认定申请的前一个月，通过银行等金融机构向安置的每位
残疾人职工实际支付了不低于所在区县（含县级市、旗）最低工资标准的工资；
（四）企业在提出资格认定申请前一个月，为安置的每位残疾人职工按月足额缴纳所在区县（含县级市、旗）人民政府根据国家政策规定缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保险；
（五）企业具有适合每位残疾人职工的工种、岗位；
（六）企业内部的道路和建筑物符合国家无障碍设计规范。对于福利企业资格认定的工作部门，由于各地福利企业的数量、资格认定机构和工作人员的情况存在较大的差别，大差异，所以我国相关规定中并没有对地方民政部门具体是哪一级负责资格认定做出规定，这一点由省级民政部门(包括新疆生产建设兵团，下同)
自行确定。通过资格认定的企业会取得《社会福利企业证书》，认定机关每年要会同主管税务机关对福利企业进行年检。IPO证券律师在进行对拟上市主体进行尽职调查的过程中，应当要求企业提供“四表一册”（企业基本情况表、残疾职工工种安排表、企业职工工资表、利税分配使用报表、残疾职工名册），残疾职工残疾证，企业职工花名册，职工社会保险基金缴纳情况表，民政企业年检合格证书等资料。核实企业的社会福利企业的资格认定过程以及运行过程是否合法，特别需要说明的是，由于受国家政策优惠的吸引，现实中存在着虚报残疾人占生产人员比例以及虚报残疾人职工出勤率的现象，为此有必要对拟上市主体进行实际考察，并详细核查残疾职工的残疾证书和相关的劳动合同，确保企业具备福利企业的资格，进而核查其是否具备上市的主体条件。
二、福利企业的税收优惠政策福利企业与其他企业最大的不同之处应该是其在税收方面享受的优惠政策。值得注意的是，做为福利企业生存和发展生命线的国家扶植保护政策，一直处于一种酝酿改革和不稳定的状态。从目前的情况看，福利企业的优惠政策主要内容有以下几个方面。
1、对民政部门举办的福利工厂和街道办的非中途转办的集体性质的社会福利生产单位，凡安置“四残”人员占生产人员总数35%以上的免缴所得税；凡安置的“四残”人员占生产人员总数的比例超过10%未达到35%的，减半征收所得税。
2、凡安置“四残”人员占生产人员总数35%以上的，其从事劳务、修理、服务性业务所取得的收入，免征营业税。
3、凡安置“四残”人员占生产人员总数50%以上的，除酒类产品外其生产销售的其他产品所取得的收入，免征产品税或增值税；凡安置“四残”人员占生产人员总数35%以上的，其生产销售的产品如果发生亏损或利润低微，可以免征产品税或增值税。
4、民政部门所属工厂生产的供残疾人专用的产品，免征产品税或增值税。税务问题是IPO证券律师在进行对拟上市福利企业进行尽职调查的过程中需要重点关注的问题，除了要严格依据上述规定对福利企业的税收情况进行核实外，要关注福利企业所在地区的一些地方法规，区分国税与地税的优惠政策，综合核查，包括税种、税率、减免税的凭证、地方政府的一些批复等，都是要详细核实的。
1）免费工作餐：很多企业包括大多数国营企业为员工提供免费的工作午餐。或者是举办自己的食堂或者是发放固定的午餐补助。但免费的工作午餐不能起到很大的激励作用，不能使员工感到满意，因为更多的时候员工认为这是应当的事；但是如果一旦取消这一福利或者没有该项福利，根据赫兹伯格的双因素理论，则会造成员工的不满意，他会比较其它企业的这一福利，从而引起不满意。午餐的费用尽管不大，但如果员工没有看到这方面的福利，他会产生较强的不满意心里。所以，只要企业有条件，就应当提供此类福利。
如果是企业自行举办的食堂，随着企业规模的不断扩大，员工对食堂的要求会越来越高，不满意的情形也会越来越多，这个阶段尤其要要结合内外部环境的变化，注意加强对食堂的权变管理，诸如可以将食堂外包，交给当地具有竞争力的专门的餐饮公司进行经营，将补贴从暗处到明处（据调查，只要有食堂的企业，每月都进行补贴），并公开化，从而达到提升员工满意度的目的。记不清是谁说过这样一句话，能将一个大企业的食堂管理好的人，那他就能做企业总经理。尽管这句话不一定准确，但也道出了一个企业在经营食堂工作时的难处
2）提供交通服务或交通补贴：大多数企业会提供这一福利。从成本的因素考虑，为集中住在某几处的员工提供交通服务，使员工感到便利，可以提升员工的工作效率，降低企业的成本，当然这是在人数较多且较为集中的情况下。若人数不多，则可采用现金补贴的形式，但这样一来，这种福利会产生和免费工作餐相似的作用。
同样，对于交通补贴也存在这样的问题。企业规模的扩大，员工数量的增多造成公司的交通工具不能满足一些员工的需要，从而引起员工的不满意。这种情形也可将由企业内部提供交通工具变为交由社会处理，引进外部交通工具，并在员工补贴方面加大力度，从而将此类福利社会化。
在深圳的华为公司，员工人数两万多人，在工作餐和交通服务方面经历了自行处理到完全社会化的过程，起到了较好的作用。
3）住房福利：由于为员工提供住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法，因此，提供住房福利已经成为各企业普遍采用的福利趋势。提供住房福利的形式主要为现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍等。
大多数的企业目前采用的形式仍然是现金津贴的方法，即每月提供数量不等的现金。但这种形式是否需要分等级进行，仍需要考量其公平性。即是否级别高的人应该享受更多的现金补贴，而级别低的人则享受较少甚至没有这方面的福利。目前国内的很多民营企业在住房福利方面，采用的是严格的等级制度。根据组织理论中的权变理论，职权不应该固化，而需要定时的进行调整。可见采用分级方式实行住房福利，其带来的整个组织的影响需要考虑。一方面，公司已经在薪资和奖金甚至股票期权等方面使级别高的员工与级别低的员工拉开了很大的差距。另一方面，大多数的企业，在员工晋升通道上只要一条路可走，即终点是管理职位，这种福利方式在引导员工向专业化方向发展也会产生不利影响。
随着国内房地产的市场化以及其不断攀升的价格，目前一些效益好的企业，开始朝住房贷款方面为员工创造福利。上海贝尔有限公司的员工队伍年龄普遍年轻化，大部分员工正值成家立业之年，购房置业成为他们的迫切需要。在上海房价昂贵的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。这一做法既为年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的员工得到回报，这也加深了员工和企业之间长期的情感契约。
4）购车福利：目前一些效益好的企业为公司高层提供购车的福利项目。这一福利的推出，一方面缓解了公司的用车压力，另一方面也通过这一形式达到留住关键人才的作用。方太厨具公司为高层管理人员提供无息购车贷款的形式帮助员工解决用车的问题。而上海贝尔公司则在推出无息贷款购房的基础上又推出购车的无息专项贷款，并且普惠所有员工。
5）补充养老福利：为员工提供补充养老计划是企业的主要福利，这个趋势一方面符合社保的需要，此外，也是吸引人才的主要方式之一，此计划可以为员工提供合理的退休福利保障。在缴费问题上，主要由公司承担缴费，员工不承担费用。部分企业设立此项福利也是从员工个人所得税的角度考虑。
6）带薪假期：带薪休假是企业员工享受的国家法定福利项目，一般每年都有一周以上的假期，随着员工为企业服务年限的增加，企业将自行延长假期。但也有很多民营企业没有实行带薪假期的规定。这也和企业自身的发展周期有关系，一般情形，在企业进入成熟期阶段，可以考虑该项福利，从而缓解内部工作量不饱和的状况。7）卫生设施及医疗保健：一些企业提供免费或者是低费的医疗卫生服务。建立一般性的卫生设施和提供简便的医疗保健，无论何时都是需要的。小病可以通过公司的医疗设施处理，大病则通过医疗保险解决。
8）文娱体育设施：在一个蓬勃发展的年轻化的企业，这类福利的提供可以极大丰富员工的业余生活，提高员工的心里健康，从而提升企业的工作效率。当然如果企业员工数量较多，也可以通过成立相应的此类委员会有效组织员工的各项活动；或者是借助社会的比较发达的文娱体育设施，通过委员会进行讨价，让员工以低于市场价的价格享受这类服务。这对于员工来说也是一种福利。目前在深圳的大多数民营企业正是走的这条路。
9）教育福利。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其他短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。例如金蝶软件公司为公司高层提供免费的中欧国际工商管理学院的EMBA教育。当然此类福利的开放也有风险，即员工学成后离开公司从而给公司造成损失。所以，签订好相应的合同则是实行这类福利的关键。
一、法定福利：五险一金。
二、全员福利：
1、公司每年安排员工到专业体检机构进行全面体检并提供健康咨询
2、带薪假日，包括国家规定的所有中国节假日。
3、端午节、中秋节、三八妇女节等重要传统节日发放过节费（300~500元不等）
4、视公司效益，普通员工发放年终奖，优秀员工可另外获得企业共同基金份额。（该方法除了给予员工一份相当具有竞争力的薪水外，还保证其在未来时间内可持续留在公司以获得长远收益。奖励的分配可以根据员工的聘用期和/或绩效决定。）
5、部分员工给予通信费补助。
三 |其他可选福利：
1、每月举办当月过生日员工的集体生日会，选一天工作日下午，时长半小时，蛋糕分享+合影留念。（预算500元/月左右，年预算6000元）。
2、员工生日发放200元蛋糕卡一张。（按现有员工数14人，年预算2800元/年）
3、茶水间准备零食茶点（预算每月200元/月，年预算2400左右）。
4、每月饭补230元。（目前员工在食堂就餐基本在15元工作餐，是否考虑增加每天饭补由10元增加至15元一天，实现月补贴300元？）
为了增加公司凝聚力，加强员工归属感，推动公司企业文化，特此制定员工生日福利制度
二.适用范围
公司全体员工 三.福利项目
1.生日祝福
生日贺卡：公司统一购买生日贺卡，并写上祝福，员工生日当天收到生日贺卡。
2.生日礼物：员工生日当天发放礼物一份（可由其他员工挑选）
3.集体活动：课卷一次本月生日人员的集体生日party，活动内容：卡拉OK，爬山，烧烤，户外活动，集体一起切蛋糕，为生日的员工送上祝福 4.生日蛋糕：可在公司附近购买蛋糕。
5.现金福利：生日当天，员工可前往财务处领取100生日礼金。四：费用预算
1.贺卡：10元/人左右 2.生日礼物：50元/人左右 3.生日蛋糕：100元/左右
4.集体生日party：每次500元左右。五，其他规定
一、制定目的
为提升企业形象、鼓舞员工士气、增强企业凝聚力、规范员工的福利管理，特制定本管理规定。
二、适用范围
本规定适用于铝业集团及下属各公司（以下简称公司）所有与公司签订劳动合同的员工以及派遣员工。
三、福利种类、标准与规定
（一）假期福利
1.假期福利种类包括：法定假、产假及护理假、计划生育假、婚假、丧假、带薪事假、病假、工伤假、出差假和动迁假等。
2.假期福利依据《考勤与假期管理》相关规定执行。
（二）年节福利
1.公司每年“中秋节”、“春节”为长期驻外地（全年在外地工作累计超过半年）员工发放年节福利。“中秋节”福利标准为200元/人，“春节”福利标准为300元/人。2.各公司自行确定年节福利发放实物。3.年节福利在各公司管理费列支。
（三）婚丧嫁娶福利
1.部门员工结婚，部门领导应代表公司送达员工1000元礼金以示祝贺；
2.部门员工直接亲属（父母、配偶、子女）亡故，部门领导应代表公司送达员工1000元慰问金以示慰问； 3.婚丧嫁娶福利费用由“总经理基金”列支。
4.干部不得以“婚丧嫁娶”（结婚、升迁、搬家、生病、过生日、生小孩、节日等）的名义向员工收取礼金、财物。即使是员工主动参加，也不得收受任何形式的礼金、财物。5.干部不得以“婚丧嫁娶”等名义接受与行使职权有关或可能影响公正执行公务的单位、个人的礼品、财物。6.干部在办理“婚丧嫁娶”等事宜过程中，凡是因各种原因未能拒收员工财物的，必须在3日内退回所收财物。7.干部不得以任何借口让员工请吃饭。干部组织班组、部门员工聚会，费用须由干部承担；如班组、部门员工组织聚会邀请干部参加，费用须均摊。
8.干部不得组织、邀请员工参加与金钱挂钩的“竞技”活动，更不得借“竞技”为名赢取员工钱财。9.干部违反上述规定，一经查实，就地免职。
（四）部门团队建设经费
1.部门团队建设经费仅限于以部门为单位统一组织的郊游、聚会、联欢等增进部门员工相互了解与部门团队合作的活动；
2.部门团队建设经费标准为200元/人年，在标准范围内实报实销，不得以现金形式发放。
3.销售、安装、技术、生产系统在重大项目中标、重大项目如期竣工验收、项目科技创新带来巨大效益、获得有影响的荣誉称号时，可以以部门为单位，一事一议地向公司申请部门团队建设经费，举办庆祝活动； 4.部门团队建设经费在各公司管理费列支。
（五）就餐补助
1.集团对员工就餐实施月补贴。
2.午餐满勤补贴标准120元/月（变电所、锅炉房三班倒人员补贴90元/月。保安、食堂工作人员由集团按4元/餐提供免费午餐，无就餐补贴）。
3.员工当月考勤为未满勤的（含出差等），按4元/天的标准扣除午餐补贴。
（六）通勤补助
1.通勤补助范围：居住地没有安排通勤车辆的员工。但以下员工不享受通勤补助：
1.1 各区域集团/公司部长级（含）以上干部。1.2 从事销售（销售员等）、工程安装（项目经理等）及长期驻外人员。
1.3 在远大员工宿舍住宿人员。
1.4 使用公司提供车辆或享受车辆用油补贴的人员。2.通勤补助区域：根据通勤车辆的分布情况，划分为三个补助区域，具体概括如下：
2.1 一区：以沈大高速辅线（即沈阳绕城高速西线）以西，北至沈彰公路，南至沈阳绕城高速南线与西线交汇金宝台处西至公司以西。
2.2 二区：以沈大高速辅线（即沈阳绕城高速西线）以东，北至北一西路，南至沈阳绕城高速金宝台到胜利大街交汇处，东至胜利大街。
2.3 三区：胜利大街以东，北至昆山中路，南至玉屏路，沈水路，东至除以上二区以外向东方向。2.4 员工实际并长期的居住地在上述划分的补助区域内的，执行所在区域的通勤补助标准。
3.通勤补助标准：一区补助标准为：10元/月；二区补助标准4元/天；三区补助标准6元/天。
4.通勤补助管理：在二区、三区的员工按实际考勤日核算通勤补助。具体为：
4.1 各公司人事部门负责核实员工实际并长期的居住地
址，按居住地所在区域核定员工通勤补助标准（当员工实际并长期的居住地址或岗位发生变动时，须重新核定通勤补助标准）。
4.2 员工的通勤补助标准由所在公司的人事经理（部
长）核定、批准。
4.3 各公司人事部门负责依据员工上月实际考勤日核算
员工上月通勤补助金额。
4.4 员工上月通勤补助在当月工资中支付。
（七）工龄补助
1.员工连续工作每满一自然年，工龄津贴标准20元/月。2.当因各种原因员工工龄出现中断时（如员工重新入职），工龄津贴须归零后重新开始计算工龄津贴。3.工龄津贴在员工工资内支付。
（八）技术津贴
对获得注册一级建造师执业资格员工支付技术津贴，具体支付金额、办法按专项规定执行。
（九）女工补助
1.集团对正式女职工（试用员工除外）提供女工补助。2.女工补助标准为10元/月。
（十）独生子女费、托费补助
1.员工取得《独生子女证》后，享有独生子女补助及托费补助。
2.独生子女补助为5元/月，至小孩14周岁；托费13元/月，至小孩6周岁。
3.独生子女补助及托费补助不予补发。
（十一）健康体检
1.公司每年对入厂超过2年，45周岁以上的员工，统一安排进行健康体检一次，并由各公司统一报销费用。2.员工健康体检项目由铝业集团统一制订，外埠公司可根据地区实际情况进行适当调整。
3.特殊工种岗位体检，各公司按国家劳动保护相关政策进行。
（十二）劳动保护
公司根据实际工作需要，给予相关岗位的员工发放劳动保护用品。
（十三）住房补贴与员工宿舍
1.集团铝业集团统一招聘的非本市户口应届毕业生（且无法提供住宿条件时），按以下标准核发住房补助。2.住房补贴标准为200元/月，自与集团各公司签定劳动合同/见习协议下月支付。
3.住房补贴自员工购房之日起停止支付，且员工享受住房补贴不超过24个月。
4.公司提供住宿条件，员工本人不住宿的，不享受住房补贴。
5.外埠各集团公司可自行制订住房补贴标准，报铝业集团人事部门备案。
6.员工可以入住员工宿舍，按相关规定办理入住手续。
（十四）电话费补助
公司给予相关系统、岗位员工话费补助，具体标准、办法依据相关规定执行。
（十五）培训福利
根据需要，公司组织员工进行外出参加公开课、拓展训练、深造等外训；英语培训、管理培训等内训；以及外派员工到国外学习等多种形式的培训。（十六）驻外福利
根据公司经营发展需要，对国际公司驻外人员给予特殊相关补助，具体办法遵照相关规定执行。
四、附则
1.本规定由铝业集团人事负责修订，经发布后实施。2.本规定最终解释权归集团人事。
在经济发展迅速的今天，报告使用的次数愈发增长，我们在写报告的时候要注意语言要准确、简洁。一起来参考报告是怎么写的吧，下面是小编帮大家整理的员工福利申请报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
员工福利申请报告1尊敬的公司领导：
春节将至，为进一步增强员工对公司的凝聚力、向心力，强化员工的归属感，激发员工敬业精神以及热爱之情，巩固员工亲属对员工和公司给予长期的支持，特通过福利品赠送各员工家属，体现公司人文关怀，提高公司员工福利待遇，具体方案如下：
由公司安排顺丰快递寄至目的地址；
1、床上五件套（2*2.3）、羽丝绒被；
2、餐具一套；
3、海鲜+干果；
4、电饭煲、电磁炉、无油烟锅；
5、榨汁搅拌机、真空保温壶。
建议赠送实用性：床上五件套（2*2.3）、电饭煲、电磁炉、无油烟锅等，实用性礼品是企业福利礼品的主流，毕竟福利礼品是照顾到所有员工家属的通用型需求，并有纪念意义，让员工家属能回忆起或在使用时怀念企业关爱之情。
以上，妥否，请领导裁决。
员工福利申请报告2公司领导（或者××董事长、总经理）：
端午节是我国传统节日，为在端午节期间体现公司对员工的关爱，凝聚员工人心，培养企业向心力。
特申请在今年端午节期间为公司员工发放福利。
福利发放标准：略
特此申请，请批示
申请者：×××××（部门）（盖章）
申请日期：××年×月×日
员工福利申请报告3尊敬的领导：
中秋佳节即将来临，为体现公司对员工的关怀，使员工感受到节日的欢乐气氛，行政人事部拟给公司全体员工发放中秋节福利。按照财务预算，制定如下方案：
1、在职已转正员工福利标准为元/每人，人数为人，金额为元。
2、入职三个月之内或未转正员工福利标准为元/每人，人数为人，金额为元；
3、入职未满一个月的新员工福利标准为元/每人，人数为人，金额为元。
合计金额元；
以上妥否，敬请领导批示！
申请部门：
申请日期：
员工福利申请报告4尊敬的`公司领导：
三八妇女节即将到来，为了使公司广大女职工继续在各岗位上努力工作，积极奋进，充分展示女职工的时代风貌，创建劳动关系和谐企业，体现公司及公司领导的对女同袍的关心和照顾，促进公司更加健康和谐，鼓舞干劲，为我公司的发展创造更加良好的局面，特申请为全公司女职工每人发放价值100元的礼品做为三八妇女节的礼物。
妥否，请批复！
申请部门：
1.员工每月带薪假3天，病假一天扣一天工资不扣全勤奖。
2.员工生日出示有关证明，当天生日到公司消费，免商务包以下包厢的房费并送果盘一份，酒水除外。
3.员工每满半年工龄奖50元，满一年100元，封顶300元。
4.公司提供免费员工餐及员工宿舍。
5.员工每月各班次有一次员工聚会的机会。
6.员工自己或朋友过来消费房费打8折，送果拼及爆米花一份。
7.一年以上的年休3天，每满一年增加一天，上限7天。（不包括月休）
8.特殊节假日（元旦1天，五一1天，中秋1天，国庆1天，春节3天）
给予加班费（1天算2天）
9.每年组织一到二次出游（费用公司承担一半，员工承担一半）
员工福利制度
为适应酒店经营不断发展的需要,提高酒店的管理水平,进一步完善和规范酒店的各项管理制度，使其更能在实际工作中发挥作用,实现合理化、合法化、人性化管理,特对原有的福利制度进行修订。
一、签定劳动合同的员工享有的社会保险待遇
酒店为符合条件的员工，按照一定缴费基数缴纳 基本养老保
险、失业保险、工伤保险、生育保险、基本医疗保险。
二、员工享有休假的福利待遇
（一）年休假
工龄满一年的合同制员工可享受带薪年休假。工龄已满1年不满10年的，年休假3天；已满10年不满20年的，年休假5天；已满20年的，年休假10天。店龄满一年的非合同制员工可享受2天带薪年休假，具体天数由部门根据工作表现情况予以确定。年休假由各部门根据经营需要安排轮流休假，原则上不延续到次年。酒店确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意后对应休未休的年休假天数，按《富华大酒店员工工资制度》的规定计发年休假工资报酬。
（二）法定假
1、所有员工每年均可享受11天法定有薪假日（元旦1天、春节3天、国际劳动节1天、国庆节3天、清明节1天、端午节1天、中秋节1天）。
2、如节日因工作需要不能休假者，原则上给予补休，确实未能补休者经总经理批准可享受加班工资。加班工资按《汇东大酒店员工工资制度》的规定计发。
（三）病假
凡休病假（含非因公负伤）的员工，必须持市级医院的有效病假证明并呈报个人申请，按休假的报批程序经批准后，方可作病假处理。病假工资按如下规定计发：
1、合同制员工病假工资按每天扣减基础（本）工资的5%计发，效益工资按出勤天数计算。若病假超过一个月（含一个月），当月无效益考核工资。
2、非合同制员工连续病假超过一个月，确实不能从事原工作的，予以解聘。
3、合同制员工连续病假超过一年确实不能从事原工作的，由部门退回行政部待岗。
4、病假可用年休假抵扣。
5、当年已休病假、事假、待产假、产假等其他休假超过15天（含15天）的员工，不再享有当年的年假。若已休年假后，发生病、事假、待产假、产假等其他休假累计超过上述规定的，则在第二年的年假中扣除。
（四）事假
员工如无充分理由，原则上不请事假。特殊情况确需请事假，必须经酒店批准，未经批准而缺勤者按旷工处理。
合同制员工事假工资按每天扣减基本工资5%计发，依此类推，扣发后低于全市最低生活保障的，发给最低生活费。效益工资按实际出勤天数计发。
（五）婚假
合同制员工已办理结婚手续者可持有效证明享受3天有薪婚假。合同制员工初婚晚婚的，店龄满3年的，按国家规定增加婚假10天。请婚假应持休假申请、身份证、结婚登记证到行政部办理。婚假应在婚后半年内（从结婚登记日起）休完，酒店确因工作需要不能安排员
工休假的，可延长半年，但必须在本部门休完。
（六）丧假
合同制员工的直系亲属及配偶的父母去世，酒店给予3天的有薪假。
（七）待产假、产假
1、凡店龄满3年的已婚女员工怀孕期间，确实无法在本岗位工作的由本人申请，部门经理同意报分管领导及总经理批准，可停职待产。
2、合同制女员工申请分娩假，须持医疗机构签发的有效证明方可享受有薪产假90天，符合晚育条件的按国家有关规定增加产假20天，难产增加15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加15天产假。
3、女员工哺乳时间：即产后复岗至小孩满周岁前每天享受1小时哺乳时间。
4、因酒店行业的特殊性，合同制女员工从停职待产之日起，人事及劳资关系转入行政部。女员工产后复岗，由酒店行政部重新安排工作岗位，如不服从岗位安排的，则作为待岗。
5、待产假、产假跨年休假的，分年计算，当年超过15天（含15天）的不再享受当年的年休假。
产假、待产假期间的待遇规定：
（1）、店龄不满3年的，怀孕7个月以下的请假，视为停职休假，不计发工资，其社保缴费（单位和个人部分）由本人自行负担；怀孕7个月及以上的请假，酒店发给最低生活费（视为病假，按病假天数计发工资）。
（2）、店龄满3年的，怀孕期间无法在本岗位工作的，可请待产假并享受待产假待遇。合同制员工休待产假酒店发给最低生活费；
（3）、合同制员工店龄满3年的，产假工资按最低生活费的3倍计发；
（4）、店龄不满3年的，产假工资按最低生活费计发。
（八）工伤假
1、员工按国家有关规定享受工伤假的待遇。
2、因工受伤或死亡的员工将按自贡市劳动部门、社保部门有关规定办理。因工负伤需治疗之医疗费、误工费、伤残或死亡之抚恤待遇，按国家有关规定办理。
3、员工在工作时间受伤应及时送至医院诊治处理，并及时通知部门主管、部门经理和行政部，以便向市劳动部门、工伤保险经办机构报告。
4、请假程序：
（1）、员工请事假：
1天→部门主管→部门负责人
2至3天→部门主管→部门负责人→分管领导
4天以上→部门主管→部门负责人→分管领导→总经理
（2）、员工请其他假：
1)婚、丧假：→部门主管、负责人同意→行政部审查→分管
领导→总经理
2)病假、年休假→部门主管、负责人同意→行政部审查→分
管领导审批
3）待产假、产假→部门主管、负责人同意→行政部审查→分
管领导审批→总经理批准
（3）、部门经理助理以上人员请假：→行政部审查→分管领导审批→总经理批准
三、员工享有的其他福利待遇
1、住房公积金：酒店逐月为符合条件的员工缴纳住房公积金。
2、酒店员工自参加工作满一年起，均可参加酒店优秀员工的评
选，当选的优秀员工，酒店将安排旅游休假。酒店每年还将挑选各岗位的业务骨干，技术能手参加酒店组织的学习，考察休假。如果休假超过15天（含15天）不再休年假。
3、酒店为员工在工作日内免费提供工作餐。行政班员工每日享受1餐正餐，轮班员工每日享受1餐正餐和1餐副餐。特殊岗位须加班的，可根据实际情况安排就餐。
4、根据不同岗位，发给不同的工作制服。
5、酒店为住家较远的员工（距酒店10KM范围以外）提供宿舍，入住员工宿舍每月只收取一定的管理费用。
6、对员工将定期进行健康检查。
(四)酒店员工生日及生育慰问：
按当年酒店制定的慰问办法执行。
（五）员工培训
酒店将为所有合格及有潜力的员工创造职业发展机会以使您们在酒店内实现其职业发展目标。酒店为员工提供的培训如下：
1、在职培训：由员工所在部门主管或部门经理举办员工的岗位职责、技能培训；
2、公共课培训：适用于所有员工的常规课程；
3、酒店外送培训：在适当时，派遣部分员工到有关机构接受培训；
4、交叉培训：派遣员工到本酒店其他部门或其他同行酒店进行有目标的培训；
5、参加外派培训的员工，时间超过15天（含15天）的，不
再享受年休假。如参加培训前已休年休假的，则在第二年扣除。
6、员工入店后，通过自学取得与本岗位专业相关的大专、本科等毕业证书和学位证明，酒店可视情给予适当奖励（如安排外出考察、进修、提拔等）。
四、酒店工会会员享有的福利制度
凡加入酒店工会组织的员工，均可享受按酒店工会制定的慰问标准发放的福利待遇。
富顺县富华大酒店
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