民营企业人才队伍建设

民营企业人才队伍建设

民营企业人才队伍建设 篇1

人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下：

一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。

二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队

伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。

三、建立绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。要根据企业的实际，制定完善绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来。同时，要结合企业的用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升发挥应有的激励作用。考核体系必须全面分析人才行为和工作成果的特点。绩效考评必须注意“公正、公开、公认”的要求，考评标准本质上应该是统一的，但必须对不同的职务和工作设计出有针对性的考评项目。必须建立合理的、相对稳定的制度和规范的操作程序，才能使绩效管理持续有效地开展下去。在绩效考评的基础上，建立企业人才信息库，为人才的培养和使用提供依据。通过建立科学的员工薪酬制度、绩效考核制度形成企业特有的人才激励机制。

民营企业人才队伍建设 篇2

一、人文关怀是引导人才心灵归属的有效方式

人文关怀, 其实就是感情留人, 使各种人才对工作和单位产生认同感、知遇感和归宿感, 形成内在持久的凝聚力。温馨的学习生活环境、完善的帮扶体系和融洽的人际关系氛围, 给人一种心灵归属感, 员工才会以企业为家, 安心工作。一是创造温馨的生活学习环境。采油四厂投入大量资金对职工宿舍楼进行全面改造, 238间职工宿舍全部铺设闭路线、网线, 安装空调, 为职工活动室配置了26台大屏幕液晶电视。二是建立完善的困难帮扶体系。四厂致力于把困难帮扶工作作为凝心聚力的民心工程来抓, 完善帮扶体系, 不断深化“冬送温暖、夏送清凉、节送关怀、困送帮扶”职工关爱行动, 年年为职工群众办好事实事, 件件落实到位, 干部职工切实体会到家庭的温暖。三是营建融洽的人际关系氛围。四厂坚持“我们采掘的是奇迹”的企业精神, 将思想交流融入文体活动, 打造文体超市, 以文化广场和每月一项的主题赛事为载体, 引领职工在参与中感受友谊, 在友谊中感受激励, 在激励中迸发活力, 加强了交流, 增进了感情, 融洽了关系。

二、工作环境是保证人才创新创效的良好基础

人才只有在一个良好的工作环境、科学的工作机制中才能充分地发挥他的潜能, 为企业创造更多的效益。创造良好工作环境, 盘活现有人才总量, 探索灵活的人才流动办法, 优化人才配置, 让各类人才都有施展才华的舞台, 使人才学有所用, 业有所成。采油四厂建立起一套人尽其才的岗位竞聘机制, 才尽其用的项目管理机制, 全员创效的献计献策体系, 为人才创新创效打下良好基础。一是用岗位竞聘机制搭建人才成长绿色通道。建立岗位竞聘模式, 打破学历、资历界限, 敢于给低职称高岗位, 敢于给年轻人压担子, 敢于执行能上能下政策, 从而形成人才凭能力、凭贡献竞聘上岗的良性工作机制。2012年竞聘上岗193人, 其中低职高聘41人, 高职低聘38人, 有效调动了专业技术人员的积极性。二是用项目管理机制拓展人才进步绿色通道。对技术人员和经营管理人员, 尊重他们的知识和水平, 给他们提供一个自我成长和发展的空间, 激发他们的创新意识。三是用献计献策机制畅通创新创效绿色通道。建立了厂长信箱、热线电话等, 鼓励职工每人每月献计献策一条, 每一条计策都做好意见落实与反馈, 每月评价和表彰奖励。2012年, 全厂献计献策3176条, 组织实施368条, 奖励金额30多万元。

三、薪酬激励是促进人才潜心工作的关键措施

对人才来说, 薪酬在一定程度上是成功的标志和才能的体现, 这种激励方式随着近年来跳槽现象的日益增多和社会价值观的不断变化, 愈来愈能发挥其重要性。采油四厂制订出一系列政策, 进一步强化激励措施, 拉开各类人才的奖励档次, 实行特岗特薪, 易岗易薪。一是经营管理人员绩效考核树立一面旗帜。采取薪酬和岗位有效结合、业绩和待遇相结合的激励方式, 首席专家参与厂领导班子分工, 享受副职厂领导待遇;科级干部享受本单位员工绩效工资三倍的奖金系数;每季度开展科级干部工作业绩量化评价, 年度一次性考核兑现。二是专业技术人员绩效考核留住一批人才。薪酬分配上向科研单位和专业技术人员倾斜, 厂级技术专家参与相关单位班子分工, 享受厂副总师待遇。建立动态的绩效评估体系, 绩效评估凸显业绩贡献, 按照责任和贡献大小, 年度兑现奖金标准从50000元到2000元不等。三是技能操作人员绩效考核打造一支队伍。通过月度业绩目标考核、油气经营承包考核, 有效激励了岗位员工的工作积极性。

四、教育培训是提升人才综合素质的基本手段

技术创新是保持企业核心竞争力的关键因素, 技术人才是技术创新的主要力量, 能否拥有一支稳定且不断壮大发展的技术人才队伍, 及人才队伍对先进技术掌握程度, 对企业的发展具有重要影响。采油四厂为提高员工学习力, 提升人才队伍综合素质, 不断强化教育培训工作。一是建立见习生轮岗模式, 帮助大学生尽快岗位成才。加强新分大学生的见习管理, 科学制订见习期轮岗计划, 基层、科研单位技术骨干形成“一对一”的师徒关系, 使每位新分大学生都能对采油厂生产经营管理流程了解清楚, 对各岗位工作心中有数。二是建立立体化学习平台, 助推全员素质提升。创办“网络课堂”、图书漂流、变革创新等网络学习平台, 员工只要通过局域网随时可以进入职工网络大学堂, 获取丰富的知识信息, 扎实开展岗位练兵和技能竞赛活动, 调动广大职工学习技术、钻研业务的积极性。三是建立技师工作站, 强化技术交流和合作攻关。成立技师工作站, 下设6个工作小组, 通过采取名师带徒、拜师学艺、合作攻关、座谈讨论、现场培训、献计献策、创新创效等多种方式, 解决生产现场中的瓶颈问题, 切实提升高技能人才的技能水平和业务素质。

五、事业发展是增强人才成长信心的有力保障

“海阔凭鱼跃, 天高任鸟飞”。企业的发展, 事业的进步对人才极有诱惑, 一个没有发展潜力的企业, 一个没有目标实现的职业, 很难留住人才, “发展留人”的前提是企业要有发展前景, 能提供各类人才发挥才能的岗位, 让他们在企业里始终有不断挑战的工作, 实现个人发展, 企业要制定有明确的发展战略目标, 使员工切身感受到工作与实现企业的发展目标息息相关。企业要给予人才更宽松的发展空间, 在为其提供学习充电的基础上, 还要给予其新的挑战, 刻意培养其能力, 让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作, 借此发展和激励人才。

摘要：人才资源是企业发展最为重要的战略资源, 本文以中原油田采油四厂为例, 围绕人文关怀、工作环境、薪酬激励、教育培训、事业发展等五个方面, 探析人才培养与成长规律, 不断发展壮大企业人才队伍。

加强企业人才队伍建设 篇3

破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。成功的企业，是能不断聚焦和持续造就高素质人才的企业。“得人者兴”，我们只有进一步加强和改进人才工作，努力建设一支能够满足企业发展需要的高素质的人才队伍，才能推动企业实现全面、协调、可持续发展。

人才的引进及分配

引进人才要坚持适岗选人原则，以核心胜任能力为选人的主要依据。在选人、用人阶段首先需要考虑的是应聘者所具备的基本素质和职业技能是否符合岗位关键绩效目标的要求。“选择中才”，不必非得是最佳者。著名管理学家王嘉廉认为，企业选聘人才需要坚持适用的原则，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作。因为顶尖级的人才往往容易抱怨环境影响自己能力的发挥，因而更倾向于跳槽，而且造成企业人力成本的上升。相比之下，中等人才没有一流人才的傲气，自视没那么清高，要求比较容易满足，重视单位提供的机会，服从工作安排，努力发挥自己的才能，把工作做好，成本也相对低一些，也更容易留住人。

在人才的配置上，坚持结构合理的原则，不搞清一色。实行高、中、低级的梯队结构，比较容易团结与配合，减少矛盾与摩擦，而清一色的人才组合在一起，很可能互相顶牛，互相推诿，互相攀比，关系难以协调，出现由于人为的因素而导致人才的不稳定。

人才的培养

单纯靠引进解决不了企业人才短缺的根本问题。对常规技能人才，企业必须立足于自己培养。说到培养就不得不先提到培训，有针对性的系统的培训是使员工具备相应能力的最快捷有效的方法。而培训的意义并不仅仅在于能力的提高，更是为了营造一种学习的氛围，为员工提供一种学习的思路，养成一种学习的习惯。使员工在人人竞争而向上的环境中，形成企业内部比拼，营造一种人人向上、有序竞争的工作氛围。

人才的留用

如何才能留住人才，稳定人才呢？现代管理理论告诉我们，关键人才是否从一个组织中流出的核心因素是工作满意度。工作满意度代表的是态度而不是行为，但是，这种态度可以影响一个员工是否继续留在组织里这一行为。到底哪些方面会影响员工的工作满意度呢？这主要体现在单位所提供的发展空间、薪酬福利、文化环境、机制政策、感情氛围等因素上。

发展空间。企业只有尽可能地为人才提供一个实现自身价值的舞台，最大限度地发挥人才自身的作用，才能实现吸引并留住人才、稳定人才的目的。领导者需要为企业制订一个清晰、切实可行的发展规划、愿景。同时，为员工，尤其是关键员工进行职业生涯规划，将员工的个人发展、追求目标融入企业的发展规划中。

薪酬福利。工资是员工最主要的收入来源和经济保障，是自我价值的一种体现。企业在设计薪酬福利体系时，要考虑如何通过薪酬管理体系来支撑企业自身竞争战略的实现，要通过薪酬激励，将员工的努力和行为集中到帮助企业提升市场竞争力上去。在确立薪酬战略以后，还须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计，从而有效引导员工的态度和行为。

文化环境。文化不但对企业内部员工有着强大的凝聚力，而且对企业以外的求职者也将会是一种强大的吸引力，它能吸引各种优秀的人才。所以，创建一个积极向上的、让员工引以为自豪的企业文化是十分必要的。另外，主人翁意识和归属感也是让人才不愿意离开的重要因素。公开、毫无保留地与员工交流，乐意和员工分享企业发展等重大事件、决策和信息等，可以提高员工在组织中的主人翁意识，达成员工与组织的心理契约。

机制政策。只有完善的政策措施和激励机制，才能更好地发挥人才作用。其中，加强绩效考核与激励是一项非常重要工作。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。通过设定绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。另外，要采取多种形式激励人才，激发人才的积极性，增强企业对人才的凝聚力。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人价值取向与企业发展紧密结合，形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循环。

感情氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。始终爱护人，尊重人，承认职工的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右的良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感，让他们毫无怨言地努力工作与奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。

人才的整合

为了提升团队的综合竞争力，还应该建立起才人整合体系。人才资源的开发和利用，归根到底是为了企业的发展，是为了提升企业团队的综合竞争力。因此，必须在发挥人才个体效能的同时，形成人才团队的合力，这样才能做到优势互补。为此，要倡导团队精神，做好人才的有机搭配，形成工作合力。

企业要组建一个层次分明、结构合理的团队，各成员之间相互配合，各有所长、各司其职的人才体系，使一个庞大复杂的项目井井有条的运行，经过长时间的搭配和磨合，这个团队可以更有效率，达到事半功倍的效果。并且，团队中的核心成员会带动其他成员的精神面貌，一旦将以个人为单位的工作分工转变为以团队为单位的协作性分工，在配合工作的过程中，各成员之间也可以互相学习一些优秀和实用的思路、习惯、经验等，共同探讨，共同进步，营造一种宽松、合作的良性工作氛围，员工对工作环境的满意度就会随之提高，最终形成一个凝聚力强、稳定性好的团队。

（责任编辑：山 水）

企业技能人才队伍建设汇报材料 篇4

企业技能人才队伍建设汇报材料四川高精净化设备有限公司成立于2007年，前身为1993年成立的“**高精过滤机厂”，经过近二十年的战略部署及努力，公司已成长为专业从事过滤、分离、净化系统研发、生产、销售及服务的民营高新技术企业、创新型企业，在分离、过滤等环保细分行业拥有雄厚的专业人才、技术、应用经验基础，积累了大量客户。公司现有职工157人，其中大学本科9人，大学专科30人，高级工程师2人，工程师7人，助理工程师8人；技能人才17人，其中初级工13人，中级工4人。公司为了加强技能人才的培养，为公司发展夯实基础，特设立人力资源部，并建立了培训计划，针对技能人才的自培和送培制定了规范化的《培训管理制度》。公司在管理制度中明确规定了职称工资，技能工资和工龄工资，现有技能人才月平均工资在2500-3500左右，超出非技能人才月平均工资1000元左右。焊工，铆工，车工，电工等制造类工种为公司主要工种。公司现与特种设备焊工考试机构合作在公司内设立了“**市焊工培训考试基地”，为公司的焊工技能人才输入奠定了良好的基础；车工，电工，行车工，司索工等也分别在安监局等专门的培训机构培训学习取得了操作证书；公司内部每年进行技能操作比赛，加强内部职工的技能练兵。

关于加强企业人才队伍建设的思考 篇5

人才是最宝贵、最重要的战略资源。胡锦涛同志指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向。

在中国铁路第六次大面积提速调图全面实施，宁局“增吨、压点、提速、加密”八字工作思路不断深化，市场竞争日趋激烈的新形势下，坚持以党的十七大精神为动力，以科学发展观为指导，加强企业人才队伍建设，培养、造就优秀人才队伍，引导好、保护好、发挥好各类人才的积极性和创造性，促进企业又好又快发展。

第一，更新观念，拓宽思路。一是以开展继续解放思想大讨论活动为载体，进一步解放思想，转变观念，不断增强改革意识、发展意识、责任意识、竞争意识、创新意识、开拓意识，坚决破除那些束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的观念、做法与体制，牢固树立“人才是最宝贵、最重要的战略资源”、“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人的舞台，干成事的人有地位”平台。二

是按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人，大力选拔那些埋头做事、清正廉洁的优秀干部，在干部队伍中形成老实人受尊敬、受重用的良好导向。三是以宽容之心纳人，把人才作为企业的一项无形资产，建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。四是规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，取得一流业绩，获得一流报酬，感到在企业这个大家庭里有干头、奔头、有甜头。

第二，科学管理，合理使用。一是科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，也即重点建设“五支人才队伍”。在此基础上，还可把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，越往上专业性越强，科研能力 越高，人数越少；越往下走通用性越强，人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才配置到合理状态。其次要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法，对于尖端人才要实现柔性流动；对于高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。再次，应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求，必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。二是切实提高人才管理工作水平。科学完

善的用人机制是提高人才管理水平的关键。管理好人才首先要坚持以人为本，一则人尽才。人不可能是全才，大多数人具有某一方面的特长。人尽其才就要让人去做自己擅长的事、喜欢的事、熟悉的事。这里重点强调专业对口，但基础理论知识积累少，实践一段时间应该能较快进入角色。二则才尽其用。实际工作中，本来是一些专业性、业务型的干部，但偏偏用到了管理岗位，结果处理不了人际关系，管理工作不到位，还荒废了业务能力，必须想方设法予以解决。三则胸怀宽广。这意味着大胆使用外来人才，唯才是用，唯才是举，形成公开赛马、万马奔腾的良好局面。

第三，教育培训，提升素质。一是采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观、心怀感恩等方面的教育，帮助和引导员工牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观，正确处好国家、企业、个人的三者关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，想主人事，尽主人责，干主人活，创造性思维，开拓性工作，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。二是从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺、新材料、新技规等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。二是建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培

训”，变“要我学习”为“我要学习”。三是建立健全“岗位培训组织实施管理办法”、“特种作业人员取证复审培训管理办法”、“公派外出培训管理办法”等一系列制度；以高中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。四是建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。五是根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。六是以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、科研院所进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进企业又好又快发展。

第四，搭建平台，营造环境。一是人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理，参与企业的重

民营企业人才队伍建设 篇6

人才是企业兴衰之基，发展之本。不同国家、地区、企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。企业要发展，青年人才是兴业之根，如何在知识经济时代，适应新世纪人才战略，走出人才选拔、使用和培养上的误区，建立起一支高素质的青年人才队伍，尤其是建立起青年管理人才和专业技术人才队伍，使青年人才成为企业走向成功的不竭动力，是本文要加以研究和探索的重要内容。

一、青年人才队伍建设方面存在的误区好范文版权所有

众所周知，“得人心者得天下”，人才已经成为决定竞争胜败的关键和核心要素。人才是企业的常青之基，青年人才则更加至关重要。然而就在当今，由于历史、社会、文化等因素的影响，我们对人才，尤其是对青年人才的选拔、使用和培养等方面还存在着种种误区，严重影响了人才的竞争力。

1、学历等于能力。随着教育水平的提高，现阶段，人的知识、视野、思维等方面都得到了较大的增长，文凭在许多场合成为决定人才的惟一因素。例如，企业在招聘时，只强调学历、文凭的重要，从而造成学历至上的错误选用人才观。然而在现实工作中，学历并非就等于能力。尤其大学生充斥的今天，我们要通过多种途径识人、察人、鉴别人，将那些已经显露头角尚未获得社会公认的青年人才加以识别和发现，更重要的是使那些还没有显露头角的潜在青年人才及早被发现，并为他们的迅速成长、施展才华提供舞台，使他们在各个领域发挥作用。

2、人才等于“全”才。我国现阶段对人才定位过高，一味追求全才，强调人才价值的面面俱到，希望人才样样都会，行行都行。随着知识面的拓宽，人的视野和能力有时也会获得相应的提高，当今，符合社会分工要求的“专”才是时代对人才提出的要求。如果一个人真的各行各业中都“行”时，他就不会有太多的时间进行钻研，进而变成“万金油”，结果也会变得越来越平庸。同时我们要注意不要把人才定位在一个特殊群体上，更不能把企业的发展托付于几个高精尖人才，鞭打快牛、惟恐不及。这样人才的价值发挥的变数较大，事业整体运行的稳定性不够，而当大部分掌握一定技能的青年人才得不到有效使用时，便会产生“跳槽”的想法，很容易使企业限于被动局面，得不偿失。

3、重使用轻培训。我国现阶段的人才使用还停留在只用不补、只用欠补的运行水平，提倡不符合自然规律的讲奉献，使人才透支的现象时有发生。而且在具体的人才管理工作中，不是发现一批、使用一批、培养一批、储存一批，缺乏长远观念，往往是一项工作找一个人才，为另一项工程再去物色另一个人才，只用不养、事毕才尽、用毕弃之。这种短期行为的做法损耗了人才永续发展的后劲。当那些积极追求自我价值实现的青年人才得不到有效的培训时，使会大有“江郎才尽”之感，终究会失去用武之地，从而另谋高就。

二、青年人才队伍建设的有效途径

针对人才选拔、使用和培养上存在的种种误区，我们要着重从以下几个方面入手，做好青年人才队伍建设。

第一，更新观念，提高对青年人才的重视程度。企业投入人、财、物等资源，追求的是效益最大化。企业的物力、财力资源是死的，只有通过人的运用才能创造价值和利润。青年人才是企业发展强有力的支撑。因此，在企业经营管理中，要始终把人力资源经营放在第一位，在确保完成企业战略目标和任务的前提下，寻求最优化配置体系和管理方式，以精干高效的人力资源，实现企业运行效率和经营效益的最大化。因此，企业要破除学历等于能力的观念，提高对人力资源重要性的认识，树立人才鉴别的实践性观念，加强对青年人才实用技能的锻炼，使那些具有真知灼见的青年人才得到发现和认可。企业在招聘使用青年人才时，一方面要破除学历至上的错误观念，一方面要做好青年人才的储备和培训，避免人才断档，各类专业技术人才青黄不接现象发生第二，合理使用，避免青年人才的浪费和流失。在美国，只要有一技之长的人都叫人才。只是大才有大用，中才有中用，小才有小用，只在于是否放到了合适的位置上。因此，对新招聘入厂的大中专毕业生可以大胆使用，在实践中增长他们的才干，以便发现适合他们的岗位，更好地发挥青年人才的作用，使他们的价值得到充分体现。好范文版权所有

同时我们还要打破论资排辈，努力为青年人才搭建展示才华的舞台，通过引导生产一线的技术人员在技术创新和进步上有所作为，建功立业；并就工程建设、生产工艺和设备上的瓶颈问题，设立“悬赏”攻关项目，组织青工开展小革新、小改造、小诀窍、小发明等技术创新活动，有效调动青年技术人才技术创新的积极性，充分发挥人才激励作用,向业务精、能力强、贡献大、成果多的岗位和人员倾斜，最大限度地增强人才对企业的认同感和归属感，这样才能留住人才，用好人才，造就人才。

第三，强化培训，开发青年人才的潜能。在激烈的市场竞争环境条件下，不断提高人才质量是企业生

存发展的根本，高素质的青年人才队伍对现代化技术的引进和生产工艺的改变具有良好的适应性，当企业根据市场的需求调整产品结构时，青年人才对技术、工艺调整的适应周期会明显缩短，从而提高了企业的应变力、创新力和竞争发展力。抓好青年人才的培训与开发，实现企业人力资源的保值增值，是企业领导者实现企业创新发展目标的首要任务。所以，企业要把青年人才

民营企业人才队伍建设 篇7

关键词：企业,人才队伍建设,问题对策

“人才是第一资源,是国家发展的战略资源。”“要用事业凝聚人才,用实践造就人才,用机制激励人才,用法制保障人才,努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来,形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”[1]这些精辟论述,为企业人才队伍建设指明了方向。企业的竞争归根结底就是人才的竞争,拥有一支优秀而稳定的各类人才队伍,是企业可持续发展的保证。本文在分析老电厂人才队伍建设存在的问题及其成因的基础上,着重探讨加强企业人才队伍建设的对策。

一、企业人才队伍建设的问题及成因

(一)人才流失严重

由于近几年电力发展迅猛,系统内外对人才的需求急剧增加,一方面向华电系统内输送了大量人才。另一方面,外系统用优厚的待遇挖走了一部分人才。另外,还有少数人才由于主观和客观的一些原因,在一定时期内没有得到及时任用和提拔,就沉不住气,产生思想情绪而另谋新就。流失的绝大多数是年富力强、高层次、高学历、高技能的人才。

(二)人才引进困难

一方面,由于老厂属严重超员企业,集团公司下达的高校毕业生招聘指标数量较少,甚至有些年度没有指标;另一方面,由于老厂地处偏远,工作、生活环境较差,且待遇在同行业没有比较优势,人才引进相当困难。不仅招毕业生难度较大,甚至出现过已招聘到厂工作了几个月还走人的情况。

(三)培养效果不佳

尽管制定了中长期人才发展规划,建立了培训管理制度,每年也都制定了培训计划、投入了大量的人力、物力和财力,但由于培训目的不明、方向不清、方法不当、针对性不强、激励约束不足,致使培养效果不佳,高素质人才难以脱颖而出,出现后备干部、专业技术人才和高级技能人才素质不高、数量不足、有些工种人才断层、青黄不接的现象。

(四)激励不到位

一是工作激励不到位,合适的人才没有上合适的岗位。二是参与激励不到位,一些人才只是被动的执行者。三是物质激励不到位,人才的薪酬与知识、技能和绩效不匹配。四是精神激励不到位,作出突出贡献的人才没有得到或没有及时得到相应的荣誉。激励不到位是造成人才引进困难、流失严重的一个重要原因,而且还造成现有人才积极性、主动性和创造性难以发挥。

(五)发展通道不畅

人才职业发展路径狭窄,晋升导向单一,发展渠道不畅,提升空间和报酬容量不高,人才只有“当官”这一“独木桥”。一方面,由于管理岗位有限,不可能满足人才发展的需要;另一方面,一些专业技术人才和高级技能人才在技术和技能方面较强,但在经营管理方面较弱,不适合经营管理岗位。这也是造成人才流失严重的另一个重要原因。

二、企业人才队伍建设的对策与建议

(一)培养各类各级人才

1.精心培养企业管理人才

加强和改进企业管理人才(中层干部)的管理,全面提升执企能力和盈利能力。坚持党管干部,德才兼备、以德为先、任人唯贤,群众公认、注重实绩,公开、平等、竞争、择优的企业管理人才选拔任用原则。根据岗位性质,对企业管理人才分别采用聘任制(含公开选拔)、选任制、委任制、委派制。开展以素质、能力和业绩为主要内容的任期和年度考核评价,加强考评结果运用,提升激励约束力度,创新升降、入出机制。加大企业管理人才储备力度,保证企业管理人才的新老交替,注重搞好后备干部的实践锻炼,采取分配承担急、难、险、重的专项工作任务;轮岗锻炼,增加多岗位工作经历;一岗双职或多职;担任助理等方式,努力培养造就一支素质优良、数量充足、结构合理的后备干部队伍。

2.重点培养专业技术人才

对具备独立解决生产技术重大问题、技术设计方案、引进消化先进技术能力;具有所在岗位拟定管理制度、办法,解决管理难题能力;具有提出高质量合理化建议、技术革新方案等能力的人才进行重点培养。符合条件者都可以申报参加专业技术人才的鉴定和考评。专业技术人才没有数量限制,鉴定和考评不考虑学历和资历,只看能力和业绩。专业技术人才实行任期制,三年一届,循环考核,没有年龄限制,可以连任至退休。每任职一次,任期内岗位工资在原岗级的基础上增加一级,所增加的岗级以本单位、部门最高行政级别为限。达到任职年龄界限不再任职的,根据条件,可以享受部分或全部待遇,主要履行传、帮、带职责,形成终身激励的机制。

3.大力培养高级技能人才

对能独立解决生产工作中的工艺、质量、技术问题的人才进行大力培养。符合条件者都可以申报参加专业技术人才的鉴定和考评。高级技能人才也没有数量限制,鉴定和考评也不考虑学历和资历,只看能力和业绩。专业技术人才同样实行任期制,三年一届,循环考核,没有年龄限制,可以连任至退休。首次任职的,任期内每月奖励100元;累计两次及以上任职的,每次任期内岗位工资在原岗级的基础上增加一级,但所增加岗级以本单位、部门行政副职的岗级为限。达到任职年龄界限不再任职的,根据条件,可以享受部分或全部待遇,主要履行传、帮、带职责,形成终身激励的机制。

(二)搭建人才发展通道

人才发展通道是联系企业管理人才与专业技术人才和高级技能人才的通道,是实现人才多方向发展的路径,是人才职业发展中专业的调整和延伸。三类人才在不同通道间进行轮换,实现一专多能,向复合型人才方向发展,实现人才与岗位匹配度的合理化、人才职业生涯管理的理想化,并最终实现“合适的人才在合适的岗位上”的人力资源管理目标。实现人才发展通道的方式有组织安排、个人申请和公开竞聘三种。组织安排有两种:一是对有发展潜力,具备一定计划、组织、指挥、控制、协调能力,符合企业管理人才任职资格和条件的专业技术人才和高级技能人才,由组织安排担任企业管理人才;二是对有专业技术特长,但不适合担任企业管理人才,或组织根据工作需要,由组织安排改任专业技术人才或高级技能人才。符合企业管理人才任职资格和条件的专业技术人才和高级技能人才以及普通员工,都可以参加企业管理人才副职的公开竞聘选拔;企业管理人才副职可以参加企业管理人才正职的公开竞聘选拔。

(三)推行岗位动态管理

进一步完善用人激励和约束机制,增强员工的危机感、紧迫感和责任感。建立岗级能上能下、岗位能进能出的动态管理机制,全面推行竞争上岗,促进人力资源的合理配置,促使员工变被动学习为主动学习,变要我学为我要学,促进人力资源的培养与开发。强制规定,全厂每两年开展一次全面的竞争上岗,除中层管理人员所在岗位外,其他所有岗位都放开面向全厂员工竞争;平时空缺的岗位,及时公布招聘信息,按程序开展竞争上岗。员工岗位变动、岗级升降,不再由组织或领导决定,都是通过竞争来实现。下一步将在定员定岗和岗位动态管理的基础上,积极探索开展员工个人绩效目标管理,让员工参与生产、工作、管理过程,提高员工参与度,使员工个人绩效与企业的目标保持一致。搭建起“想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位”的平台。

(四)改进教育培训

由于人才引进困难,且企业超员严重,今后将树立人人皆可成才的观念,眼睛向内,重点放在内部挖掘潜力上。一是根据现在及将来对人才的需求,修订中长期人才发展规划。二是根据人才发展规划,明确年度培训的目的和方向,进一步提高培训计划的可操作性和可实现度。三是坚持以用为本,以人才使用需求为目标,以能力建设为核心,按照优秀人才优先培养、关键人才重点培养、稀缺人才加紧培养、一般人才有计划分层次培养的原则,提高培训针对性,本着“缺什么,补什么,干什么,练什么”,分层施教,达到学以致用,用以促学,学用相长。四是开展多层次、多工种,员工广泛参与的技能竞赛和岗位练兵、师徒结对、技术交流等活动,达到以赛促学,拓宽高级技能人才培养途径。五是引入培训后评估机制,加强对每次培训的分析和总结,不断提高培训效果。六是进一步完善培训管理制度,规范培训管理,加大培训激励约束力度。

(五)构建特色企业文化

文化引领发展,文化凝聚意志,文化塑造形象。优秀的企业文化是吸引人才的动力。进一步加大《华电宪章》的宣传和践行力度,使它成为员工普遍认同和遵守的价值观和行为规范,成为企业管理思想和管理模式的导向,充分发挥它的导向、约束、凝聚、激励、辐射和品牌功能。坚持以人为本,努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的文化氛围,进一步优化人才成长文化环境。积极打造“有形有质”的企业文化,让企业文化在公司内部看得见、摸得着、感受得到,使员工置身于特定文化氛围的气场之中[2]。

民营企业人才队伍建设 篇8

关键词：国有企业 人才队伍建设 作用发挥

党的十八大报告提出：“充分利用国内国际人才资源，积极引进和用好海外人才”。这对进一步加强企业人才队伍建设提出了明确而又具体的要求。因此，在推动企业大发展过程中，要树立大人才战略思想，集聚海内外优秀人才，为我所用，为企业持续发展提供强有力的人才支撑。推进企业人才队伍建设的总体思路是：围绕一条主线，实施三大工程，培育三支队伍，推动五大转变。

一、围绕一条主线

突出围绕一条主线，就是以推动企业人事管理向人力资源管理转变为主线，建立以人为中心，进一步开发、激发和管理好人力资源。针对所属企业人事基础管理薄弱的情况，重点推进企业人事基础管理的规范化和制度化。随着企业人事基础管理逐步加强，企业已着手从人事管理向人力资源管理逐步转变推进，开展人力资源进行调查、分析、规划、开发、调整等工作，着力提高企业人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为企业创造更大的价值。

二、实施三大工程

一是实施人才聚集工程。突出重点人才引进。在前两年引进一般技术人才的基础上，近期突出引进重点人才和关键人才，如项目经理、高级工程师以及国际贸易、国际资本运作、国际经营管理等急需的人才。远期要突出引进财经类人才，为企业经营业务开展储备一批懂经营、会管理、熟外语的国际型经营管理人才。突出新业务开展相关人才引进。要立足经营业务持续健康发展需要，把引进新业务开展相关人才作为一项重点工作来抓，尤其是要立足企业长远发展，引进适合企业发展需要的中高层次的经营管理人才、专业技术人才。

二是实施人才素质提升工程，着力推动提升国内人才素质向提升国内外人才素质转变。近三年来，企业通过企业大课堂、中心组扩大学习会及业务学习会，重点对企业中高层次员工进行了现代经营管理知识培训和专业业务知识的培训，还包括推荐到上级单位组织的培训、院校深造和岗位交流锻炼等，集中培训基本上达到每月达1次多。党的十八大指出：统筹推进各类人才队伍建设，实施重大人才工程、加大创新创业人才培养支持力度。因此，在提高人才素质上，除在针对性和实用性下工夫外，还应统筹考虑、分门别类推进各类人才素质的提升。

三是实施人才制度创新工程，推动建立国内人才机制向建立国内外人才机制同步建立转变。党的十八大报告指出：要加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势。人才制度的创新重在促进人才价值的实现和人才价值的升值，为人才的发展创造良好的制度环境。企业成立以来，相继建立了人才引进、培训培养、考核评价、选拔使用和激励约束机制，基本搭建起了人才能进能出、能上能下、收入能高能低的机制。

三、培育三支人才队伍

一是抓好专家型技术人才队伍培养。目前，企业拥有专业技术人才总量少、高层次的专业技术人才更少，与企业的发展要求不相适应。按照企业经营业务发展要求，着力在企业选拔一批财经、法律、审计等专业类优秀中青年人才送外培训或交流锻炼培养，着力培养一批专业分类相对较齐的专家型专业技术人才队伍。

二是抓好复合型党务人才队伍培养。党的十八提出了全面提高党的建设科学化水平的要求。提高党建工作科学化水平必须要拥有一批政治素质高、业务过硬、作风优良、奋发有为的党务人才队伍。目前企业从事党务工作专兼职人员少，且大多从事党务工作时间不长，业务水平不高。第一要引进一批党务人才，既要从国有企业引进部分成熟的党务人才，同时也要在院校引进一批思想素质好、语言基础好、愿意从事党务工作的相关专业的大学生。第二要培养一批党务人才，按照国资委提出推进党务人才职业化的要求，在企业选拔一批有志从事党务工作的人才送外或企业集中培训，不仅要培训党务知识外，还应培训财务等专业基本知识，包括推进混岗锻炼，提升综合监督检查的能力。

三是建立企业专业内训师队伍。企业内部有很多同志都是行业专家、资深专业人士，不仅具有较深的理论功底，而且具有丰富的实战经验，尤其是熟悉企业情况，要充分利用企业内部专家资源。企业正在按财务、金融等专业分类选拔一批内部培训师，为企业开展系统化专业基础知识培训提供师资力量。如企业正在准备开展财务基础知识系列培训。

四、推动五大转变

一是推动管理内容转变。从传统的对人事档案管理、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体事务性管理，向以人为中心，以开发职工的潜能、激发职工的活力为重点，把人作为一种资源进行管理、开发和利用。目前企业人力资源重点工作已逐步由人事、工资报表基础管理工作逐步向员工培训培养、激励约束机制建立完善方面进行着手推进。

二是推动管理形式转变。过去在人事管理形式大多是属于静态管理，更多的是将员工招聘到单位后，直接安排到一个工作岗位，员工被动性地接收工作。要推动人力资源动态管理，对招聘的员工要根据企业发展战略目标需要及个人综合素质状况，帮助做好职业发展规划，并进行工作岗位动态调整，把合适的人放在合适的工作岗位，充分发挥员工个人才能，做到量才使用、人尽其才。对当年引进三个月后的员工，人力资源部专门与新聘员工进行沟通，了解对岗位适应状况，听取是否需要调整岗位的意见和建议，同时也建立企业青年骨干人才队伍，按其综合素质及能力，确定了培养方向。

三是推动管理方式转变。制度控制和物质刺激是人事管理的手段，也是推动人事管理规范化的基础要求。在人事基础管理建立的基础上，逐步从制度控制与人性化管理相结合的方式转变，不仅仅用制度控制员工，而是将制度控制与员工情感、自尊与价值实现相结合，激发员工的工作激情。

四是推动管理策略转变。重点改变在人事管理工作上就事论事，只顾眼前发展需要招聘人才，没从企业长远发展来对企业员工需求预测与整体开发规划。虽然每年年初，均要对年度人才引进需求进行测算，但从企业整体发展战略规划，尤其是重点发展业务需求来预测员工引进和培养开发方面考虑较少，需要作进一步调整。

企业管理者与人才建设 篇9

读史可以明目，读史可以明心，读史可以明智，读史可以明鉴。

刘基学问广博，足智多谋。元朝末年，天下大乱，刘基弃官回家潜心读书。朱元璋闻听刘基之名，特别渴望得到他的辅佐，便派人带着丰厚的礼物前去聘请，刘基未应。朱元璋求贤心切，又一次派人带着自己的亲笔信前去邀请，这一次刘基终于答应出山相助。刘基先是向朱元璋献了《时务十八策》，并向朱元璋分析了当前战争的形势，说到：现在我们虽然被夹在中间，四面受敌，但是，东面的张士诚龌龊无大志，只图保住他那块地盘，不会有什么作为，可暂时不必管他；主要的危险是西边的陈友谅，拥有精兵大舰，而且据我上游，野心勃勃。面对这样的形势，军事上必须争取主动，针对主要的敌人，集中力量先除陈友谅，上游无虑，张士诚便势孤了，一举可定。然后，再北取中原，南伐诸雄，可成霸业。朱元璋非常高兴，照此落实，颇有收益。接下来刘基又给朱元璋出谋划策，献出统一天下的大计。朱元璋听后大喜，说：“先生远见卓识，天下已然装于胸中。请照先生之计行之。”依照刘基的基本战略方针，朱元璋先西征，次东讨，后北伐，很快统一中国，建立了大明王朝。

明朝大将军洪承畴率军在东北与皇太极作战，但不幸兵败被俘。他宁死不屈，表现出英雄的刚烈气节。皇太极见洪承畴英武忠贞，心中甚是喜爱，便想将其收为己用。他派范文程劝说洪承畴，洪承畴怒而大骂，宁死不降。范文程无奈，只好将实情禀报皇太极，并建议说：“他对明朝太忠诚了，我看他是死也不会投降的，还是杀掉他算了。”皇太极听后更加佩服洪承畴的忠烈，越发从内心里想得到他，于是决定屈尊亲自去劝降。

一个非常寒冷的早晨，皇太极亲赴关押洪承畴的牢房。一进牢房，只见洪承畴衣衫单薄，被冻得瑟瑟发颤。皇太极急忙脱下自己的貂皮大衣，亲自给洪承畴披到身上，并真诚和蔼地问道：“将军近日很冷吧？”洪畴承见皇太极屈尊下驾到牢房来见他，并且把御用的大衣脱下来给他穿，而这在大明朝是绝不可能发生的事，立即感动得不知如何是好。想了很久，才感叹地说：“您才是当今世上的明主啊。”接着叩头请求归降。

皇太极得到洪承畴这员大将，非常高兴，当天就赏赐洪承畴众多财物，并摆酒席庆贺。许多将领见皇太极如此厚爱和器重洪承畴，心中多有不服和不解，便问皇太极：“圣上为何要如此重视和厚待洪承畴？他只不过是一个降将罢了。”皇太极见他们不理解，便反问道：“我们几十年来披风沐雨，目的是什么？”众将答道：“就是要夺取中原。”皇太极接着说道：“夺取中原，就好比走路，如果没有引路人，我们就都是瞎子。今天得到一个好向导，我们为什么不高兴呢？单就这一点，你们谁也比不了他。”一句话说得众将心服口服，从此不再提此事。

还有一次，皇太极和明朝降将孟乔芳、杨文魁、杨声远三人同桌喝酒、聊天时说：“我不能学你们明朝的皇帝，始终高高在上，与大臣保持一定的距离。大臣有什么话，都得看皇帝的脸色、心情，再决定说与不说。彼此靠猜想，揣摩对方想什么、想做什么。猜，十有八九会猜错，误会、误解也就因此产生。同时，也给一些小人搬弄是非创造了条件，有时甚至真正的干才、将才被扼杀掉。在我们这里，任何一个大臣，都可以在我面前就坐，也可以同桌吃饭、喝酒、聊天。作为领导，经常和臣属交流、沟通，彼此想什么，有什么需要，不管对错，直接说出来，可以争论，也可以争吵。这样，就不会存在误解了。通过彼此无障碍的坦诚交流，我了解了臣工，臣工也了解了我。”还说：“崇祯小儿，自己都不把江山社稷当回事，还能指望别人把江山社稷当回事？他看谁脑袋上都长了反骨，看谁都像惦记皇帝的位子，不把你们当将才去使用，事实上是那样吗？我了解你们这些人，说得好听一些，说是在为国尽忠，为君效力，其实呢？还不是为了妻儿老小过得好一些吗？只要有一份能让你们开心的工作，一份满意的薪水，谁还会整天瞎折腾？管理好不好，关键在领导。你们在我这里，唯一考虑的就是如何把自己负责的工作做到最好。我负责的，就是如何让你们全力以赴地工作。”

这样的故事无非是在告诉管理者一个非常简单的道理：人才的地位不可低估，他们在成就大业过程中发挥着举足轻重的作用。

回头看看，古之成大事者哪个不是身边有良臣良将相辅。周文王身边有姜子牙相辅；刘邦一介武夫却得天下，只因身边有张良、韩信；刘备曾经四处流落，有了诸葛亮以后才渐渐扎稳脚跟。朱元璋是个聪明的领导者，虽然出身乞丐，却深知做大事必有人才相助，所以才对刘基求之若渴，厚爱有加。

这样的故事还在说明另一个问题：人才固然重要，但管理者是否识人才、如何用人才更加重要。无论是周文王、刘邦、刘备，还是朱元璋、皇太极，他们的成功之处和聪明之处就在于尊重人才、厚待人才、善用人才。古语讲：“良禽择木而栖，良臣择主而侍。”君王无德无道，管理者不把人才放在眼里，哪个人才会屈尊而就？除非是强加人才帽子的伪人才肯俯首贴耳。有些管理者身边不是没有人才，只是他不把人才当人才对待，甚至把人才的话当成了狗放屁，再是人才，再是谋略又有何用呢？这样的管理者总是自以为缺了自己“天就会塌下来”，而无视别人的存在及价值，他就是不知道自己这块“天”缺了四梁八柱的时候也不会结实到哪去。

大至国家，小至企业，其兴衰成败，关键在于如何用人。人才没有“是不是”的问题，只有“适不适”的问题。朱元璋、皇太极之所以取得天下，与他重用、善用人才有很大关系，他们都是一个眼光远大、胸怀宽广的明主。“取之其一，不计其余”的用人韬略使其手下人尽其才，人尽其用。

有时，也常常听到有的企业管理者在感叹，人才到底在哪里？我这里为什么就没有人才？其实，看了这样一个故事，也许会对管理者有一些触动。

一位美国技师斯帕克斯不经意在旧货店以2.48美元购买了一张页面泛黄的“破纸”，让人匪夷所思的是，这张“破纸”竟然是一份美国《独立宣言》孤本。这份《独立宣言》是美国第6任总统亚当斯于1820年下令出版的美国《独立宣言》“官方版本”，当时总共只发行了200份，迄今已经有190年历史，留存于世的恐怕绝无仅有，因此十分珍贵。该印刷品于去年3月22日正式拍卖，其价约为25万美元。得知要拍卖的消息及“破纸”的来历后，这件稀世珍宝的前主人——一名管道工顿时追悔莫及，因为过去10年里，他竟一直拿它当作自家车库的“糊墙纸”。

这使我联想到我曾经接触过的一个从事计算机软件开发的个体老板。这个个体小老板开了一家原本挺像样也挺有前景的计算机软件开发公司。可是他每天都在犯愁，每天都面对着自己的员工说：“我们这个队伍里没有一个人才，没有人才，事业就难以发展。”这个小老板倒是很言行一致，一边说着身边没有人才，一边丝毫不把手下的人员当成人才对待，甚至不把他们当成一个正常的人来对待。于是一个又一个员工迫于这种恶劣的环境离开了，找到了自己理想的安身之处，于是一个又一个员工被其他单位当成人才挖走了。小老板面对如此的现实并不知悔悟，还洋洋自得于自己树大根深，不在乎几个人员的流失。于是随之而来的便是公司每况愈下，人气涣散，前不久便分崩离析了。

如果说前边故事中的管道工因为不识珍宝失去的只是一点点钱财的话，那么后边这个小老板则是因为不识人才失去了自己事业的根基。

换句难听的话说，小老板还远远不如一个管道工。管道工尚且知道为失去的珍宝而后悔，而我们这个小老板居然不为流失大量的人才而悔悟。这不是眼界的悲哀，这是为人的悲哀，能够葬送自己的，往往是他自身。