离职工作心得
离职事件简单的说包括公司或员工单方面解除劳动合同，但由于公司主动提出解除劳动合同，通常公司已经对该员工有了比较客观的分析及评价，所以，离职面谈的重点应当在于如何保证该员工以健康的心态完成公司的要求及进行好工作交接，在面谈中平衡员工心理耐受性，尽可能的减小离职后的解约风险。此情况暂不做分析，以后专门进行总结。
本文主要是分享员工单方面提出辞职要求解除劳动合同情况下的离职面谈，同时不包括以离职做为要求提高薪资条件的情况。
由于离职人员比在职人员更加坦率、客观，因此他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，通常他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
从公司的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的真实原因；导致离职的主要事件；离职人员对公司当前管理文化的评价；对公司工作环境以及内部人际关系的看法；对所在部门或公司层面需要改进之处提出的合理化建议；同时获得离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。所以面谈的重点应该围绕以上主题进行。
离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪，同时，面谈双方的语气及表情细节，也有助于提高沟通的有效性。
其次，面谈的HR人员应当对面谈人员有一定的接触及并能对一些敏感问题保持低调，低调以降低员工因为担心自己的私人言论会被泄露而产生封闭的情绪。
如果公司日常的沟通中常用电子化沟通方式，由于网络人格的表现往往会和现实不同，所以也可视情况利用MSN或QQ以及邮件等方式进行沟通，以获得相关资讯，这与员工平时的沟通习惯有关，可以灵活利用。
在离职面谈的过程中，代表公司与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。多数情况下，无须对员工的片面理解进行解释，因为这即无助于改变结果，也容易使面谈的员工产生封闭的情绪，减少信息的输出。
尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
在本人实务中曾经被要求对员工表明公司的立场及不满，尝试的结果有两种：一是员工由于已经形成自我观点而产生消极沟通，二是员工可能会对未来的工作交接产生消极心态并会加大离职纠纷风险，所以不建议采用。
多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。“谁”、“什么项目”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌，同时也容易产生对在职员工的片面评价。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。
提前准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。
仔细记录面谈的内容，但同时要注意，敏感问题最好记在心中而非书面，往往面谈时，记录的细节动作会让部分敏感的员工感到紧张。
最后当然还要把信息进行客观的分析，并提交相关部门进行备案。
很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留等），所以事先应该与总经理室进行沟通，以确认公司的态度，以便在面谈中留有缓合的余地或坚持立场，对于不确定的突发情况，应该与决策人员及时沟通。
一、工作嵌入理论
嵌入概念最早见于经济史学家卡尔·波拉尼的论文《作为制度过程的经济》。他认为“人类经济嵌入并缠结于经济与非经济的制度之中”。1985年, 格拉诺维特在《美国社会学杂志》上发表了一篇题为《经济行动和社会结构:嵌入性问题》的论文, 他在该文中进一步阐述了卡尔·波拉尼的“嵌入性”概念。他认为, 经济行为嵌入于社会结构, 而社会结构的核心就是人们生活中的社会网络, 嵌入的网络机制是信任, 社会成员按照联系点有差别地占有和结构性地分配稀缺资源。因此应该按照行为的结构性限制而非行动者的内在驱动来解释行为, 要关注分析人们对社会资源的获取能力, 而不能仅强调人们对某些特定社会资源的占有程度。
把“嵌入”概念引入工作领域来研究员工行为的是Mitchell和Lee, 他们指出工作嵌入是指员工被嵌入到一个由其所处的环境、群体、社区以及朋友等组成的各种联系构成的网络中, 员工的各种决策和行为选择不同程度的受到这些联系的影响。工作嵌入就像一张网, 使员工“陷入”其中, 具有高度嵌入性的员工有许多紧密亲疏的社会联结, 这些联结很大程度上影响着员工的行为。工作嵌入有三个关键维度, 分别为:联结、匹配和牺牲。
二、工作嵌入理论与员工自愿离职
下面我们主要从工作嵌入理论的三个关键维度入手来分析工作嵌入与员工自愿离职行为的关系。
1. 联结。
联结实际上表征的是员工个体与其所处环境、组织、群体、社区以及朋友之间的联系。这种联系越强, 员工被束缚于其工作和组织的可能性越大。许多研究发现, 员工个体留职的动机往往与其家庭、工作团队、同事等有很大的关系, 员工做出离职决策存在很大的顾虑, 年龄较大、已婚、任职较长或有孩子需要照顾的人员更愿意留职。反过来, 员工自愿离职也并非对其工作不满意, 研究发现, 许多离开组织的员工其实对其工作还是比较满意的;许多离开组织的员工在离开之前并没有找新的工作;许多员工离开组织是因为一些突发性事件, 如配偶到其他地方工作等, 而不是由于负面的情感或态度。
2. 匹配。
匹配实际上表征的是员工与其所处组织和环境的适应性或融合度。匹配理论认为:员工的价值观、未来职业生涯目标和计划应与组织的主流文化和工作要求 (知识、技能和能力) 相匹配, 还需考虑如何与其社区和周围环境相融合。只有这样个体才会感觉到自己与所在的组织和周边环境融为一体。经验研究表明:员工感知的匹配性越好, 其在职业、生活和个人特征上与组织和环境的融合度可能就越高, 相应的离职率也就越小。匹配性还可能导致工作成就感和满意感的产生以及组织绩效的提升。
3. 牺牲。
牺牲表征的是员工离职将会散失的物质和心理等方面的利益。工作嵌入理论认为, 离职并不仅仅意味着离开某个组织, 而更多的意味着原有一切关系的中断, 从而导致原有利益的损失或牺牲。比如说, 一个人如果离开组织, 他就会失去相处融洽的同事和感兴趣的项目等。尽管别的组织可能提供优厚的薪水待遇, 但福利计划、股票期权等其他待遇仍将丧失, 更为重要的是, 通过多年经营而获得的与工作环境和同事的融洽感、受承认感、受尊重感、安全感等主观情感收益也将丧失。离职所需牺牲的东西越多, 员工离职的可能性就越小。
三、工作嵌入与员工自愿离职的实证研究
工作嵌入是最近几年才提出的一个新概念, 相关理论以及实证研究都比较少。主要有以下几方面的探索:
1. Mitchell等通过实证研究的方法, 探讨了工作嵌入与员工自愿离职之间的关系。他们把工作嵌入分为职内和职外两个因素并且构建了基于员工留职的“工作嵌入”展开模型, 来关注员工留职的情景性因素。1998年, 他们分别对一家食品杂货连锁公司 (有效问卷177份) 和一家社区医院 (有效问卷208份) 进行了两次调研。第一次调研主要通过问卷和访谈收集两个样本的基本数据, 包括个人特征 (年龄、性别、婚姻状况、职务、工作年限) 、工作满意度、组织认同、工作搜寻和工作嵌入 (婚姻状况、子女人数、住房条件、工作适应性及离职损失) 数据。第二次调研收集了组织的实际离职率数据。
通过研究他们发现: (1) 工作嵌入与员工自愿离职行为呈负相关关系, 员工的工作嵌入越强, 其自愿离职行为也就越少; (2) 工作嵌入对员工自愿离职的预测力要强于工作满意度和组织认同; (3) 工作嵌入对员工自愿离职的预测力要强于工作选择和工作搜寻等方面的因素; (4) 92%以上的离职行为都能够很好地被他们的模型所解释。
2. Lee等人在Mitchell原有研究成果的基础上, 对工作嵌入理论进行了拓展。他们进一步将工作嵌入分解为工作内嵌入 (员工在组织内的联结、匹配和牺牲) 和工作外嵌入 (员工在其生活社区的联结、匹配和牺牲) 。他们通过实证研究发现, 这两种不同类型的嵌入对于员工行为具有不同的预测力:工作外嵌入对员工自愿离职和故意缺勤具有显著的预测作用, 而工作内嵌入对组织公民行为和员工工作绩效具有显著的预测作用。工作嵌入对员工工作绩效与退出组织之间的关系可能具有显著的中介或调节效应。
3. 近年来国内学者也对工作嵌入理论进行了相应研究。张勉和张德在对国外雇员离职模型分析中以及梁小威和康建桥在谈到组织核心员工保持时曾对工作嵌入理论做过简要介绍。梁小威、康建桥和曾庆海将工作嵌入变量纳入到员工组织绩效与离职倾向关系的多路径中介链模型中, 并获得了显著的验证结果:员工组织绩效与自愿离职的关系是一个具有两重性 (保持性和流失性) 多路径和多激励环节的关系系统;在这类关系效应系统中, 工作嵌入的中介地位极为突出, 对核心员工自愿离职具有占优制约性。这项研究拓展和检验了Mitchell等人提出的将工作嵌入变量作为与工作态度变量具有同等中介地位的变量来研究离职模型的设想, 他们的研究无疑是对工作嵌入理论的发展特别是对本土化研究的有益探索。
四、对工作嵌入与员工自愿离职研究的评价
工作嵌入理论从联结、匹配和牺牲三个职外和非主观情感维度入手来分析员工自愿离职行为, 强调员工是否会选择自愿离职很大程度上取决于他们所嵌入的网络中与他们相关的各种联系的强弱程度以及打破这些联系所需付出的代价, 而非仅仅是传统态度理论所认为的工作满意度、组织认同、工作选择机会和工作搜寻等员工主观情感因素方面。Mitchell和Lee用工作嵌入理论来分析员工自愿离职行为无疑突破了以往的研究视角, 把对员工行为的研究从传统的工作因素扩展到职外和非主观情感因素, 从单纯的个体主观层面推向组织和社区环境, 是对传统离职理论的补充和修正, 拓宽了组织行为学的研究视域, 为未来的理论研究和实践操作提供了新的方向。
但工作嵌入理论并非是对传统态度理论的否定, 工作嵌入理论的提出并不能取代工作满意度、组织认同、工作选择等因素对离职的影响, 而只是对传统态度理论的有益补充。传统态度理论强调员工的主观感受和工作本身导致的态度倾向, 而工作嵌入理论则强调职外和非主观情感因素, 二者之间并不存在冲突和矛盾, 它们只是从不同的研究视角来解释员工行为。相反, 两种研究视角的结合或许使员工离职行为的解释更能贴近实际。
五、对管理实践的建议
工作嵌入理论的提出, 为管理者全面地解释和预测员工行为, 进而采取相应的管理措施提供了出路:
1. 控制好最初招聘时员工与工作职位和组织的匹配性。
只有那些个人价值观、未来职业生涯目标和计划与组织的主流文化和工作要求 (知识、技能和能力) 相匹配的员工才可能在组织长久的发展下去, 这是避免员工自愿离职的关键一步。并且建立员工与工作的动态匹配观, 通过个人职业发展计划, 组织可持续向员工提供在职业生涯中各个阶段的工作学习机会, 促进工作匹配。
2. 促进员工与工作和非工作的联结。
如, 开展团队工作、让员工参与长期项目、进行感情投资、加强组织文化, 尤其是团队文化的建设等使员工与工作和组织的联结更紧密;另外给予工作外支持、提供有关社区活动资源等来强化员工的非工作联结。
3. 提供各种福利计划。
如带薪休假、公费旅游、住房补贴、职业发展与培训资助、办公环境改善等, 增加员工的离职损失。
4. 了解各种可能引发离职的“震撼事件”, 尽可能加以帮助和解决。
那么企业对违约员工提出诉请，除了要求支付违约金外，还能额外要求员工继续履行竞业限制协议，甚至能够要求法院判决员工停止为竞争单位工作吗？请看下文本所代理的一起真实案例。
【案例简介】
2005年12月1日，上海某视像设备公司与胡某签订自2005年12月1日始的无固定期限劳动合同，约定胡某担任应用工程师职位。鉴于胡某掌握了公司的系统技术秘密及一些独家销售信息，双方签订了一份竞业限制协议。协议约定，“雇员同意，在与雇主的聘用终止之后的两年内，不得从事与设备公司及其任何子公司有直接竞争关系的活动，或被雇用于或帮助设立与设备公司及其任何子公司有直接竞争关系的公司。如果雇员未能遵守本协议，则雇主有权，在不影响其享有的其他权利的情况下，要求雇员支付数额为其最近年薪20%的赔偿。在两年竞业禁止期间内，设备公司同意支付雇员离职前本公司最近年薪和其在后续工作中获得的工资（若有）之间的差额，但最多不超过雇员在离职前本公司最近年薪的33%。雇主可随时解除雇员的竞业禁止义务，在此种情况下，雇主不承担支付义务。”
2011年6月20日，胡某辞职离开某视像设备公司。2011年8月18日，胡某委托律师致函某视像设备公司，告知某视像设备公司其与非竞业性的某咨询公司建立劳动关系，并提交了劳动合同复印件和社保缴费凭证，要求视像设备公司支付约定标准的竞业限制补偿金，如果设备公司不支付竞业限制补偿金，则由此造成的法律后果由视像设备公司承担。
视像设备公司通过知情人得知，胡某前脚离开本公司，后脚就加盟了竞争性的一家同业公司工作。于是设备公司一边回复称，由于前期已经预付了一笔超额奖金，先行折抵竞业限制补偿金，待折抵完后再支付竞业限制补偿金，另一边又派人在竞争公司周围蹲点拍摄胡某进出竞争单位工作的视频和画面。
经过调查取证，2011年11月1日，设备公司委托本所向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：
1、双方继续履行竞业限制条款，且胡某立即停止在同业竞争单位任职；
2、支付某视像设备公司违反竞业限制的赔偿金122000元。
胡某也委托律师出庭应诉，同时提起反申请，以视像设备公司三个月未支付竞业限制补偿金为由，要求劳动仲裁部门确认其与某视像设备公司之间的竞业限制条款于2011年11月7日解除。
【争议焦点】
本案的争议焦点在于：（1）胡某是否违反了竞业限制协议？（2）对竞业限制补偿金支付存有争议是否导致竞业限制协议解除？（3）胡某是否应当继续履行竞业限制协议？
胡某认为，其已提供与案外非同业公司签订的劳动合同和社保缴纳凭证，其所服务的公司与视像设备公司之间不存在竞争关系，视像设备公司未提供充分有效之证据证明其违反了竞业限制义务；其已通过律师函方式向某视像设备公司行使了竞业限制解除权，某视像设备公司已明确收到该解除函，因视像设备公司原因超过三个月未支付补偿金而解除，不应当再继续履行竞业限制协议。
视像设备公司认为，胡某为恶意规避竞业限制协议以及为应付本次诉讼，而补办了与案外非同业公司签订的劳动合同等证据，以合法形式掩盖非法目的，但实际上胡某就职于竞争性单位，视像设备公司已经通过拍摄视频等手段固定了证据，胡某违反了竞业限制协议，而且视像设备公司前期额外支付的奖金折抵补偿金，并不导致竞业限制协议自动解除，因此，胡某应当依法赔付违约金，继续履行竞业限制协议，并停止为同业竞争公司工作。
【判决结果】
本案经历劳动仲裁程序，双方一直打到一审，直至二审终审，最终法院判定：
1、某视像设备公司、胡某继续履行竞业限制条款，并支付2011年6月至同年11月7日的竞业限制补偿金43000元，但因某视像设备公司要求胡某停止在B公司任职，因该项请求涉及案外人，故不予处理。
2、胡某支付某视像设备公司违反竞业限制条款的赔偿金135600元。
3、对胡某请求不予支持。
【唐毅律师点评】
该案是本所代理的一件具有典型意义的竞业限制案件，身背竞业限制协议约定的员工离职后，一般与前单位玩起了老鼠与猫的捉迷藏游戏，采取隐蔽的方式就职于同业竞争单位，就像本案中的胡某与案外非同业公司签劳动合同并缴纳社保，以达到规避和应诉竞业限制纠纷的目的。因此，竞业限制纠纷案件的一般特点就是，调查取证难、调查取证成本高、胜诉很艰难，而且争议期间不能限制离职员工为同业竞争单位工作，企业赢得一起竞业限制案件着实不容易，本案也是2013年2月1日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》施行后，法院依据司法解释判决的案件，对用人单位依法维护竞业限制权益具有重要的参考价值。
对于本案，我们结合劳动争议司法解释（四）关于竞业限制的最新规定分析下案件的判决结果，再探讨下用人单位应当如何调查取证离职员工的违约行为以及如何追究离职员工的违约责任。
视像设备公司提供的视频和照片中，多次出现了胡某本人出入竞争性单位的画面以及胡某参与竞争性单位商业活动的画面，胡某虽对视频有异议但并未提出反驳证据以及合理解释为何其本人出入竞争单位，且因胡某提供的劳动关系证据与其主张就职于非同业公司的事实不符，故胡某提供的证据不能达到其履行竞业限制条款证明目的，法院根据双方举证情况依法认定胡某就职于视像设备公司的竞争性单位，胡某违反了竞业限制协议，应当依法支付赔偿金，法院酌情确定的赔偿金数额为135600元。
因此，在竞业限制案件中，一般举证离职员工违约的责任在于用人单位，除了举证离职员工新就业单位与本单位存在同业竞争外，还需要实际举证劳动者就职于竞业单位的客观事实。就像本案中的胡某采取与非竞业单位签订形式上的劳动合同以规避违约行为，因此，视像设备公司只能采取连续跟踪拍摄的方式证明胡某实际就业于竞争单位，也采取了向违约员工快递物品的方式取得违约员工的签收记录。
根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。至本案终审后现胡某仍处于竞业限制期限内，法院依法支持了视像设备公司要求继续履行竞业限制条款的诉讼请求，但要求胡某停止为同业竞争公司任职，因该项请求涉及案外人，法院不予处理。因此，即使违约劳动者支付了违约金，也并不自然免除违约者的竞业限制义务，违约劳动者仍然需要履行竞业限制义务至约定的竞业限制期限届满时为止，但法院无权对违约劳动者与竞争单位的劳动关系，无法做出处理。
根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。胡某虽主张其已向视像设备公司行使了竞业限制的解除权，但其与某视像设备公司之间就竞业限制补偿是否可与其所得奖金相互抵扣、胡某离职后的工资情况、胡某是否已违反了竞业限制约定等存在争议，并不属于“因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿”的情形，故胡某要求确认其与某视像设备公司之间的竞业限制协议已解除，法院自然不予支持胡某。
关于竞业限制的问题，在以前虽不属于劳动争议的高发区域，但随着最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的颁布试行，可能会出现相当多的该类纠纷案件。用人单位有必要根据最新规定对已经签订的竞业限制协议进行合规性审查，并依据最新规定审核修订现有的协议文本，以适应法律的最新变化。
（作者为上海唐毅律师事务所主任）
我校一贯重视学校安全工作，认真落实各级政府和教育行政部门对安全工作的具体要求，结合我校实际，狠抓安全工作，制定了详细的安全工作职责，成立了安全工作领导小组，逐级负责安全工作。现将元旦假期前我校安全工作自查情况报告如下:
一、学校成立了安全工作领导组织。
组长:(校领导)(负责全面工作)
副组长:(物流总监)(具体组织实施)
组员:(团委书记)(负责安全宣传教育)
安全主任(学校安全专家)
各班班主任(负责安全宣传教育)
体育老师(负责运动器材检查)
二、安全检查。
1、学校安全。
学校组织了对所有校舍的`详细仔细的检查。经检查，学校没有任何安全隐患。
2.栅栏是安全的。
学校围墙有些地方略有损坏，应及时修复(0已上报后勤部门，不存在学校围墙倾斜等安全隐患。
3.设施安全。
学校除了要求主管教师注意设备设施的安全外，还组织人员对设备设施进行全面细致的检查加固，从而保证学校设施的安全。
4.水路安全。
学校对校园内的所有电线进行了详细检查，按照专业要求进行布线，并定期检查电线的绝缘性能，确保用电安全。
三、元旦值日安排。
我们学校元旦值班做得很好。两人分成一组，组长带班，保安为组员。同时随机选择责任心强的老师作为巡查员，值班明确，交接手续严格，通讯畅通，值班电话值班，24小时值班不留，确保学校财产安全。
四、安全注意事项和学生安全教育。
1.元旦前对全体师生进行全面细致的安全教育，并认真做好记录。
2.安全检查中的所有问题应尽可能在节前解决。
2012年是部门发展特别的一年，经历原部长离职，新管理者接手，各项规章制度还未健全。作为一名内勤，我深知自己的工作职责，在各方面工作上认真踏实，内勤日常工作内容比较琐碎，需要细心，谨慎，且不能疏忽大意，更不能马虎潦草。所以自己建立当日备忘录，将当天工作列入备忘录里，一项一项的去完成，以免出现遗漏现象。部门上半年完成情况并不理想，且离目标任务还有很大距离，目前应该做好总结上半年，计划下半年。现将上半年工作情况总结如下：
1.每天我都认真做好各项服务工作，以保障部门其他同时工作顺利开展。
2.平时认真完成好领导各种交办工作，随时制作各类表格、文档等，同时完成部门领导交待打印、扫描、复印的文件等，对公司所发放的红头文件、会议纪要做到及时上传下达。
3.同行政部及时领取下发文件，按时完成合同签署盖章，定期审阅工资餐补福利等。
4.与财务部处理部门财务工作，部门日常报销，项目结算，预算报表，项目成本登记按月进行项目收入，成本汇总，定时同财务部进行核对等。
5.部门内部需要每日完成考勤，部门工资表，内勤工作就类似部门的小管家，办公室日常需要采购的物品进行采购、发放；部门常用物的登记、备案；流水账记账，借付款报销手续；上报周报；制作部门合同，并按程序进行合同会签手续；列项目登记表，归类整理部门档案，进行部门会议记录并按时发放会议纪要等。
虽然自己在本职工作已有一年，但仍旧存在或多或少的问题，就自身建设方面：由于自己工作的时间比较短，虽然自己是相关专业毕业，但就自身经验和书面写作都需要全面提高。一方面，自己认真努力完成工作。另一方面，我的工作离不开本部门同事和集团其他部门同事的指导和帮助，我会虚心向领导和各位同事请教相关问题。
工作方面：还应加强与各部门之间的联络与沟通，做好员工与领导沟通的桥梁。保存好办公室常用文档，做好存档保密工作，要及时、准确、全面的收集各方面信息并做好存档工作。
虽然2012年都过去一半，但想要在下半年工作有条不紊、顺利的完成部门目标任务，就应该制定下半年工作计划。
关键词：员工,工作满意度,离职意向,关系
1 员工工作满意度与离职意向的内涵研究
在现代化的企业运行管理中, 企业在实现自身愿景和盈利价值的同时, 也应该关注到员工的个人满足情况。企业的价值归根到底是由个体的员工来集体创造的, 员工对自己的工作是否满意、对企业是否满意, 直接关系到今后员工的工作热情和工作动力。对员工工作满意度的关注, 已经成为许多成长型企业工作的重点。
关于工作满意度的正式研究最早来自于美国的霍波克 (Hoppock) , 他于1935年在Job Satis faction一书中第一次提出了工作满意度的概念。在该书中, 他提出, 工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受, 即工作者情境的一种主观反映。近年来工作满意度是国内外学者研究的热点理论之一, 但是由于他们所研究的背景和侧重点不同, 所以对工作满意度的定义也有很大的差异。总的来说, 可以分为以下三个方面:第一, 综合性定义, 该观点认为员工满意度是一个单一的概念, 员工能够平衡不同工作方面是否满意, 并进一步形成其对全部工作的整体反映。第二, 期望差距性定义, 该理论把员工满意度定义为员工从工作中所获得的回报与其预期从企业中得到的之间的差距。差距越小则满意度越高, 反之则越低。第三, 参考架构定义, 该观点将员工满意度定义为其根据自我参考架构对工作特征加以解释后得到的结果, 是对员工参考维度的情感反应。这种结果和反应受到个人参考架构的影响, 所以, 参考架构定义的员工满意度是一个多维度的概念。通过以上三种对员工满意度的定义我们可以看出, 参考架构定义比其他两种定义更能显示员工满意度差异或不满意的来源。因此, 本文对员工满意度的定义采用参考架构定义。
当前, 伴随着员工满意度这一问题的另一个理论就是员工的离职意向问题, 一旦员工对自己工作的满意认可度不高, 那么就会直接导致员工可能想放弃这份工作想法的产生, 这就是我们通俗意义上的讲的离职意向。理论界对于离职的研究较多, 理论也较成熟。其概念有广义和狭义之分, 广义的离职概念认为离职是个体作为组织成员状态的改变 (Price) ;该定义没有把晋升、降级以及在同一个单位内更换工作和离开组织区分开来。而狭义的离职概念则很好地解决了这个问题, 狭义的离职认为离职是员工从企业领取货币报酬而中断作为企业成员的过程 (Mobley) 。从员工个体的角度来看, 离职又可以分为自愿离职 (跳槽、退休) 和非自愿离职 (辞退、裁员) 。本文探索的仅限于狭义的主动离职。
2 工作满意度与离职意向关系研究
工作满意度与员工的离职意向, 在当前的员工关系管理研究中是不可分割的两个重要方面, 我们主要从两个方面来对二者之间存在的这种关系进行研究。
2.1 员工工作满意与离职倾向之间的关系
工作满意一直是研究员工离职倾向工作中需要参考的一个重要内容, 在员工工作稳定的整个架构体系中, 工作是否满意是决定整个体系稳定的重要变量。员工工作满意与离职倾向的问题研究, 是当代企业管理水平不断进化后的产物, 对这些内容的研究更多的是起源于西方的发达资本主义国家中。从当前国外对这一问题的研究结果来看, 工作满意度与员工的离职率之间呈现出明显的负相关。这就是说, 员工对工作的满意度越高, 那么员工的离职率就会越低;反之, 如果一个企业的员工对工作的满意度越低, 那么出现的离职率就会越高。这是当前比较认可的一个观点, 但是这个观点也存在着争议。因为我们虽然通过实际的调查研究发现了二者之间存在一种负相关的东西, 但是这种负相关的作用和程度究竟有多少, 一直还是一个比较模糊的问题。国内对这个问题的研究采用的是多因素的方式, 因为影响员工产生离职意向的因素很多, 除了工作满意度以外还包括福利待遇、组织承诺等相关的因素, 在这众多的因素中, 工作满意度与员工产生离职意向的关系指数最高。当然, 由于企业性质的不同, 这些因素对员工产生离职意向的影响程度也会不同。对于外资企业来说, 员工的离职意向与工作满意度之间的联系会更紧密, 这是由于这种外资性质的企业里, 无论是福利待遇还是组织承诺与一般的国内民营企业相比都有过之而无不及的地方, 所以对工作的满意度如何会对员工是否产生离职意向带来直接的影响。在一般的民用企业中, 特别是在珠三角这种劳动密集型的产业集聚地, 对于一些依靠体力来获得收益的工作人员来说, 福利待遇可能是影响他们是否产生离职意向的主要原因。所以, 在不同性质的企业中, 工作满意度与离职倾向之间的联系是不一样的。
2.2 工作满意度各维度对员工离职倾向产生的影响
员工的工作满意度是一个笼统抽象的概念, 因为要对员工的工作满意度来进行判断, 必须细分为不同的细节和标准来予以判断。从国内外的研究现状来看, 影响员工的工作满意度的因素很多, 我们所说的工作满意的各维度说的就是这其中的不同方面。本文将工作满意的维度定位为以下几个方面: (1) 工作环境 (2) 工作压力 (3) 工作情绪 (4) 发展空间 (5) 外界支持 (6) 工作自觉。下面我们对这几个维度的不同影响力进行细节的分析。
工作环境, 对员工的工作满意感的产生是一个持续的过程, 不良的工作环境会引起员工负面情绪的长期积累, 当这种积累达到一定的负荷时就会转化成为员工的离职倾向。工作压力, 对于当前的从业人员来说, 无论是任何性质的工作, 都会产生压力。工作压力并不完全是一个消极的因素, 当这个压力控制在一定的范围内时会对员工的工作产生积极的推动作用。一旦这个压力超过员工可以承受的范围, 或者说超过员工的心理调试能力时, 就会引起员工的焦虑或者沮丧, 这种状态如果长期持续就会导致员工离职意向的出现。工作情绪, 对于职场工作人员来说, 适当的情绪调控是一个基本的职业准则。我们所说的工作情绪, 更多的是指当员工的工作遭遇不公平待遇和某种分配上的不均衡时产生的一种负面情绪, 这种情绪一旦产生, 就会损伤员工的工作热情和工作的积极性。发展空间, 工作对于员工来说, 其实是一个自我认可实现自我价值的过程。所以一个工作是否具有发展空间对于有着职业规划和职业梦想的员工来说是一个重要的因素, 一旦员工发现没有发展和上升的机会, 那么他们很有可能会选择离职转而去实现自己的职业规划。在当前的企业中, 团队工作已经越来越普遍地体现着自己的价值。员工在企业中工作, 能否得到外界的支持, 例如同事的支持、领导的支持已经成为他们对工作是否满意的一个方面。员工对于一个工作是否满意, 工作自觉也是其中的一个重要方面。工作自觉, 体现的就是员工对这个工作是否有工作热情, 一旦员工的自觉性持续性下降, 那么就可能带来员工离职倾向的产生。
3 基于工作满意度与离职意向的管理措施建议
通过上述分析可以看出, 虽然是员工的工作满意度对离职意向产生发生的具体作用程度难以清晰的把握, 但是员工的工作满意度与离职意向之间存在的关系是被认可的。提高员工对工作的满意度指数, 是当前减少员工离职倾向产生的一个重要途径。根据上文对员工满意维度几个方面的分析, 我们从以下几个方面来分析员工满意度提升的问题。
第一, 建立科学完善的工作机制。员工对工作的满意度, 从本质上来看, 还是应该从工作本身是否科学来予以判断。工作机制应该包括以下几个内容:工作内容、工作技能、工作反馈、工作体制等几个方卖的内容。提升员工对工作的满意度, 应该保证员工的工作内容与其工作岗位和工作职责密切相关, 在工作中需要的各种技能能够得到有效地灌输和培训, 对于已经开展和进行的工作, 能够得到相关的反馈, 并且工作体制上灵活有弹性, 可以适当的发挥员工的创造力和想象力。在这种科学的工作体制下, 才能将员工的工作状态调配到最佳, 受到其他不利因素的干扰效果也就会降到最低。
第二, 公平合理的薪酬机制。薪酬也是导致员工对工作是否满意的一个重要因素, 在当前的人力资源市场上, 薪酬级别差异很大, 我们所说的满意的薪酬机制指的不是无限制的盲目的追求薪酬的多少, 而是指一个公平合理的薪酬机制。“不患贫而患不均”是中国人一直存在的一种思想, 一旦出现了, 某种不公平, 就会直接影响员工的工作热情和工作态度。公平合理的薪酬机制, 指的就是按照不同的工作种类进行薪酬福利的合理设计, 但是应当把握的一个基本原则就是同岗同薪。在当前的一些企业中, 对于薪酬和绩效问题采用的是保密制, 这就是说员工除了对自己的工资收入有了解以外, 难以对其他同岗位的工作人员的收益情况有所了解。在这种不公开的方式下, 一旦员工通过别的途径得知双方之间在薪资水平和绩效奖金方面存在的差距, 就会很容易的产生一种厌烦情绪, 这样很容易就会产生离职倾向。所以企业应该设计合理的薪酬机制, 将薪酬机制本身能发挥的积极作用有效地表现出来。
第三, 加强企业与员工的沟通。企业与员工并不是对立的两个主体, 在传统的雇佣关系中, 员工和企业分别处于雇佣和被雇佣的位置上, 很容易形成角色的对立。但是在现代化的企业管理中, 企业和员工的关系已经朝向更科学的方向发展, 二者之间更多的是一种平等合作的关系。沟通对于员工和企业来说极为重要, 因为无论是人与人之间, 还是人与企业之间, 如果没有沟通就会产生很多的误解, 这些误解如果不能及时的解决, 最终就会演变成为矛盾, 到矛盾积累到一定的程度时就必然会选择一种合适的方式来进行爆发。特别是对于当前的员工和企业而言, 企业的员工众多, 在内部还有着级别的区分, 企业很难对每一个员工的想法及时的进行询问和沟通。员工虽然有自己的想法, 但是由于级别限制的规定, 可能需要逐级沟通, 在这个过程中, 沟通的效果很可能不尽如人意。这就导致了企业与员工之间没有办法进行快速有效的沟通, 双方的不理解就会导致矛盾的出现, 而常常解决这种矛盾的方式就是员工的离职。通过双方的交流, 这种情形是可以适当避免的。
参考文献
[1]张俊琴, 李廉水, 臧志彭.科技人员工作满意度影响因素的实证研究——基于江苏省13地市调研数据[J].南京航空航天大学学报 (社会科学版) , 2008 (3) .
[2]王兴琼.酒店实习生工作满意度及其影响因素研究[J].旅游学刊, 2008 (7) .
[3]王淑芳, 金媛媛.饭店非正式员工工作满意度研究[J].旅游学刊, 2008 (9) .
[4]李毅.关于薪酬激励与员工满意度关系的实证分析[J].现代商业, 2008 (6) .
财务离职报告1
尊敬的领导：
您好!
实在是非常的抱歉，我选择在这个时候向学校提出辞职，但是这也是我深思熟虑了很久之后才决定的，并不是因为自己的一时间的冲动，所以也希望领导能够慎重的考虑一下。
我来到学校也已经__年了，虽说自己只是学校的一名会计，但是自己在心底早已把自己当成学校的一名不可缺少的成员，也是因为这样，所以自己对于学校会计工作更加的严谨，会计本身就是一个需要特别严谨细致的工作，在工作当中不能出现任何的错误与马虎，所以自己每天风雨无阻的完成自己的工作，而且在学校工作，更加需要自己去认真对待，因为自己管的都是这个学校所有学生家长为了自己的孩子的血汗钱，所以对于所有需要经过我手的经费我都非常的重视，不管钱多或是钱少，我都认真细致的对待每一笔钱的进出，对每天学校资金的出入都有详细的记载，所以在我这些时间的工作当中，我没有出现过一丝一毫的错误，每天都将自己的工作完成到尽善尽美，不仅如此，我身为一个会计，我对学校资金的掌握也是了如指掌，所以对于有时候自己休假的原因，学校同事打电话来问学校的资金问题我都能够及时的回答他们，所以对于团队的合作来说也是至关重要的，还有就是自己在学校的工作，虽说每天都是差不多的工作内容，但是我仍然没有放弃任何自己可以学习的机会，始终相信活到老，学到老。
这次，之所以这么突然的向您提出辞职，也是有其他原因的，但是我辞职并不是因为学校不够好，也不是因为和学校的同事有什么矛盾，反之，学校是我很喜欢的一个地方，和学校的所有的同事也相处的非常的融洽，所以辞职的原因完完全全是因为自己的个人原因，无关于其他因素，其实这次的离职也不算是很突然，我们也都是一名成熟的成年人了，并不会因为自己一时的冲动，或者是因为自己一下子的头脑发热而选择辞职，这是在自己认真冷静之下，考虑了很久之后才做出的决定，所以也希望领导能够同意，既然我已经做好了决定，并且向您递交了这份辞职报告，所以也希望大家都能好聚好散。
但是我还是会将自己的工作移交给其他同事，绝对不会影响到学校的正常学习运行。同时也希望学校能够发展壮大，学校领导和同事都能身体安康，平安快乐。
此致
敬礼!
财务离职报告2
尊敬的公司领导：
您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。进入宏泰公司工作不知不觉已经快三年了。很感谢公司对我的培养和照顾，也很感谢领导对我的关心、指导和信任，使我获得了更多的发展空间和成长机会。
由于我自身经验的不足，近期的工作让我觉得力不从心。通过这段时间的工作，我发觉自己对这工作缺少一份热情，缺少一股干劲。慢慢地我开始思考自己是否能否胜任往后的工作。为此，我进行了长时间的思考。
公司目前正处于用人之际的时候，对于我此刻的离职我表示诚挚的歉意，请您谅解我做出的决定。非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼
辞职人：
____年__月__日
财务离职报告3
20____年____月____日
尊敬的财政部长：
您好!
我是财政部的会计____。首先，很遗憾我今天是来辞职的，下面是我的辞职报告。
我在财务部的主要职务是查账目，设计会计制度等，这些跟我大学里头写的东西完全不一样，也跟我心中理想的职业不一样。
在企业里，我还进一步了解会计总论、会计科目、帐户与复式记帐的应用、会计凭证、帐簿及报表、会计核算及会计工作组织等会计常用知识、资产负债及所有权者权益、营业收入费用利润、财务报表分析、会计法、税收法规及税收证书管理手把手教做账、电脑上教做帐。
在短短两年时间里头我已经从一个刚毕业大学，成为一名合格的会计。这些我都需要感谢公司。然而，我的工资待遇还是跟我刚毕业那会一样，都两年了，公司也从来没有考虑加薪。综合以上几个原因，我决定辞职，希望公司尽快安排交接人员，以便于我做好交接工作。
此致
敬礼!
辞职人：______
20____年____月____日
财务离职报告4
尊敬的林总：
您好!
首先感谢您对我的信任和支持，让我加入______这个团队。进公司工作一个月了，从内心感觉，我完全不适合和胜任现在的工作，我辜负了您的希望，做了逃兵，在此说声：对不起。不管怎样，我还是想早点离开，对您对公司都是最好的选择。
我刚上班的第一天晚上，是星期一的周会，从会上我就感觉到我的压力是挺大的。往后的几天，我每天都在仔细考虑问题，说句实在的，晚上睡觉都没有以前那么安稳。首先工作方面，我不但必须得从头开始，而且还要收拾以前的烂摊子，也就是补账，整理账目。用友ERp7、8、9三个月的现金账我根据出纳的现金日记账已经补齐了。可是和以前几个月的账目衔接不起来，我一个一个查，结果是07年年末结转余额时，借贷不平。因08年填制了几个月的凭证，期初余额已经改不了，所以08年一年的账目都没办法理清，09年也没办法结转准确余额。其次，公司的管理方面，____公司是个家族式的管理模式，有时意见不统一，还真不知该听谁的。
最后就是我的家庭方面了，我来面试时，公司是五天制的，晚上加班是自愿的，可自从我加入后的这段时日里，我感觉每晚加班到9点或10点甚至更晚是正常的，好像和白天上班没什么两样，有关加班时间，给我最深刻的是上星期一晚周会开到12点，这是我做财务以来还是第一次碰到的。明年我小孩还有我妈都会来广东，我老公是做业务的，自然是没多少时间照顾家庭，显然以我的工作时间是很不合适的。以上几点是我的个人主观看法，仅供参考，但都是我的内心感受。因为我知道很多漂亮衣服，但并不都适合穿在我身上。适合自己才是最好的，公司用人也是如此。
今天我已经在OA上发了我的离职书，如有不便之处，敬请海涵!最后我真诚的祝愿公司的业绩能够蒸蒸日上，公司越办越红火。
财务离职报告5
尊敬的领导：
您好!
时光荏苒，转眼间在____工作已有半年，非常感谢您给我这个机会学习相当接近会计价值的税务知识。由于个人职业规划与一些现实的因素，经过慎重考虑，我很遗憾在这个时候向您提出辞职申请，敬请批准。
从最初选择进入公司到如今选择离开公司，整整有半年的时间了，回头看看这半年，自己心里也是无限的感慨，从学生时代参观____雄伟的厂区到现成为其中的一名员工，我感到很骄傲。正是在这里有过欢笑，有过泪水，更有过收获。非常感谢我的直线领导__经理给予我工作的极大帮助，使我从书本中对税务的定义过渡到现实企业的操作中。从来到公司第一天开始，我很在乎也很重视这个机会，很认真也很努力对待这份来之不易的工作，除了为了糊口外，这半年，所学到的知识与经验，将是我会计职业生涯中的第一笔宝贵财富。
接手____工作两个月了，迅速的岗位调动以及工作量的大量增加，使我不能及时有效地调整自己，从而导致生理及心理的疲惫，主客观因素很多，但主观能动因素是主要的，在做好税务工作之余我至今没能准确理解____的工作原理。再三考虑到自身职业规划，我感觉自己不适合也不能胜任预算方面的工作，在这个层面上我辜负了您的希望，做了逃兵，在此说声：对不起。因此我也无法继续再为公司服务了，所以选择尽早离开，相信我的这个决定对您对公司都是的选择。
我考虑在2016年__月底前您觉得方便的时候离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的岗位空缺。能为公司效力的日子不多了，我一定会站好自己最后一班岗，做好交接工作，尽力使工作平衡过渡。
选择离开，我很遗憾，遗憾不能再聆听领导同事们的教导，遗憾不能再分享办公室的快乐氛围，也遗憾我什么也没能留下，我能做的只有祝福公司业绩一路飙升，各位领导同事工作顺利，身体健康。
再次感谢您对我的知遇之恩，感谢同事______、______在工作中生活上对我的帮助，以及公司每一个一直以来爱护和帮助我的同事。对于我之前的任性和无知，还请各位谅解!再次对大家说一声，谢谢!
此致
敬礼
辞职人：
____年__月__日
财务离职报告6
尊敬公司领导、财务总监：
你们好!
感谢你们这么多年来在工作和生活上对我的指导和帮助，更感谢你们对我无微不至的照顾和给予我的信任。在公司工作了____年，____年里有我所有的青春和所有的美好时光，现在要离开她，说心理话十分不情愿，但是我却不得不对她说“再见”，这是为了我的身体、我的家人、为了公司的的明天更美好!
____年前的__月，我有幸的成为公司的一名员工。我先后从事过开票、收款、出纳、销售会计、原料成本会计、以及现在的主办会计工作岗位，在每一个工作岗位上我都任劳任怨、兢兢业业地完成领导交给我的所有任务，并得到了各级领导的好评。
虽然我在公司工作了____年，所有的业务也都很熟悉，但是我只是一只“井底之蛙”，只懂得做账和公司的会计核算，对于公司的管理、市场信息、原料行情、宏观的、微观的等等一系列作为一个管理者应该具备的知识和技能我都没有;虽然我在做报表，可是我却常常记不住公司的经营指标;我想象以前一样做好自己的本职工作，可是常常觉得时间不够、力不从心。结果是因为身体不好，工作没有做好，做细，管理也没有到位。现在公司财务部的同事们都能胜任她们自己的工作，作为一个财务人员，我尽到我的职责。我也可以扪心无愧地离开了。
各位领导，虽然我不是一个优秀的财务人员，可你们可以找很多很多比我优秀的财务人员，但是我的妈妈只有我一个女儿，我的女儿只有我一个妈妈，我的丈夫只有我一个妻子。为他们，也为了我自己，同时更为了公司的发展进步，特第四次向公司申请辞职，希望领导批准为谢!
此致
敬礼!
辞职人：______
离职证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系的书面证明。那么你知道离职工作经验证明书怎么写的吗?下面是 为你整理的离职工作经验证明书，希望对你有用!离职工作经验证明书篇1 ____________(姓名)，______(性别)，身份证号：____________________________，于_________年_____月______日申请离职，经研究，_________年_____月______日批准其离职。
双方商定：离职后，办好交接工作;对于前期工作中的遗留问题，____________(姓名)须不定期来我公司，及时协助本单位解决相关问题。根据相关保密协议，____________(姓名)不得在“与我公司存在竞争关系”的公司任职;不得泄露我公司的重要客户资料和相关技术，一年之内不能从事相关行业。
特此证明!____________________________公司(加盖公章)_________年_____月______日
离职工作经验证明书篇2 甲方：____________________________(单位名称)乙方：____________________________(单位职员)身份证号：____________________________________ 乙方原为甲方___________(部门)的_________(职务)，于________年_____月______日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系，双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清所有费用，已办理交接手续。
特此证明。甲方(签章)：
甲方代表签字：____________________________乙方签字：____________________________________年_____月______日________年_____月______日
离职工作经验证明书篇3 甲方：(单位名称)乙方： 身份证号：
乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于20**年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。
双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。
特此证明。
