企业文化及价值观学习心得（通用11篇）
挥别了2011年，迎来了2012年。2012，对于我来说是崭新的一年，也是具有挑战的一年。年后上班的前三天，华亨公司五位领导讲解了关于财务管理、工程技术、工程管理、项目成本控制及企业文化、企业管理的相关知识，使我学到了更多平时所未接触过的新知识，这对于我来说是一个新的提升。尤其是蒋总关于企业文化、企业价值观的一课使我收获颇多。
企业文化，是企业的灵魂，是一个企业能够发展壮大的根本所在。企业文化它的实质就是企业所有成员共有的思维方式和行为习惯。有很多人认为自己是在为企业做事，自己只是个打工者，而真正从价值观和价值的实现上来看，其实我们是在为自己工作，是在为自己实现价值，是在借用企业提供的机会为自己创造价值，使个人的人生价值得以实现，这机会来源于企业。
蒋总讲课时讲到企业文化对企业发展的几个作用：首先它具有导向和约束作用，对企业每个成员的价值取向及行为起着引导作用。通过制度文化、道德规范约束员工的言行，使组织领导和员工在一定范围内活动，从而通过广大员工的价值观而获得一种控制功能来达到企业文化的自我控制。另外它还具有凝聚作用，企业文化使得组织成员固守在群体内，员工之间相互依存，相互团结，齐心协力，乐于参与组织的一切事物，从而发挥自己的聪明才智，为组织目标的实现做出贡献。再者它还具有激励作用，企业文化能使组织成员从内心产生一种高昂的情绪和奋进的精神，并把尊重人作为中心内容，以对人的管理为中心，从而体现出“以人为本”的理念。
在目前国家政策的宏观调控下，作为房地产开发企业，我们如何度过这个冰冻期，迎来我们华亨公司的春天，这就要靠华亨公司的全体同仁。余总讲课时曾提到，比尔盖茨说如果他离开他的团队，那么他也就创造不了那么大的价值。可见，团队的力量也是不容小视的。
1 企业文化资本概述
对企业文化的研究开始于20世纪80年代中期, 而将文化作为资本来考察, 则始于20世纪末。由孔德提出, 经过法国社会学家布迪厄等拓展的文化资本理论认为, 资本可以表现为:经济资本、社会资本和文化资本。之后许多学者从社会学的角度将文化资本扩展在:教育、艺术、婚姻、社会变迁等方面。1999年澳大利亚经济学教授戴维·思罗斯比明确地将“文化资本”引入经济管理范畴, 指出在经济管理学范畴中“文化资本”是以财富的形式具体表现出来的文化价值积累。
资本的本质就是实现价值的增值, 而资源犹如资本的氧气, 没有资源就无法实现资本的积累。同样, 企业的资源是企业发展生存的基石, 只有当企业的资源充当着企业发展所需的各种养料时, 企业的资源将成为企业的核心竞争力, 决定着企业技术、组织效率乃至产品市场竞争优势的生产和延续, 这种企业的核心竞争能力就是实现增值的企业文化资本。企业文化资本不是简单的等同于企业文化, 只有那些能够为企业未来带来收益的企业文化, 才能被称之为企业文化资本, 才能成为企业的“心脏”。企业文化增值过程就是企业文化资本价值形成过程, 即通过企业文化的传播与发展来影响员工, 通过企业文化的传播来影响消费者、社会公众从而提高企业经营效率, 降低交易成本, 实现利润上升。
2 企业文化资本的构成要素分析
按照现代企业文化资本学者乐国林观点认为企业文化资本包括:价值观和心智模式、企业家创新精神、社会责任、组织公民观及信任文化等。
(1) 价值观和心智模式。
价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法, 而心智模式则是指深植人们心中关于自己、别人、组织及周围世界每个层面的假设和形象。无论对企业组织还是企业的员工, 价值观和心智模式都是组织或个体的行为、态度的深层心理结构, 价值观和心智模式是深嵌在一起的行动者的“心灵基因”。企业的价值观和心智模式是企业的灵魂, 对内可以提高员工的凝聚力, 对外可以提升企业品牌的认知度和影响力。
(2) 企业家创新精神。
企业家的创新精神, 是指他们的意识、思维活动和心理状态通常保持一种非凡的活力。创新是超越、是敢为人先、是标新立异而不是锦上添花。创新精神是企业家生命之源泉。企业家的创新精神可以为企业注入新鲜的血液, 通过创新和创造使企业形成新的生产优势、新颖的技术、殷实的生产能力和独特的产品等, 成为企业发展源源不断的动力和催化剂, 为消费者和企业带来利益的同时使企业立于不败之地。
(3) 社会责任。
当代社会企业社会责任对于企业健康发展和经济效益的提升已被越来越多的企业和企业家所认同, 并在许多的企业中得到行动贯彻, 企业的市场开拓、品牌价值的建立都得益于不遗余力的企业社会责任行动。欧盟的观点认为, 企业应自觉主动地将对社会和环境的思考与认识贯穿于自身的事业之中, 落实到与利害关系者的关系调整中, 企业应该认识到只有采取负责任的行为, 企业的商业才可持续发展。
(4) 组织公民观。
组织公民观是指自觉自愿的表现出来的、非直接或明显的不被证实的报酬所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。良好的组织公民行为如同一方良剂不仅可以缓解团队内部冲突, 还可以创造一个有吸引力的工作环境, 增强组织吸引和保留优秀人才的能力。
(5) 信任文化。
在组织管理中, 信任作为一种文化主要是以共同价值观为前提, 通过可信的领导, 有效的沟通与共同的学习分享来达成共同目标, 从而形成一种非强迫的融洽的氛围。如果顾客对企业产生深度的信任, 那么企业的交易成本将减少到最小, 从而提高利润;如果组织之间存在信任关系, 更易扩大交易范围, 增加交易的频率。
3 企业文化资本的经济价值分析
资本的最终目的就是要实现价值的增值, 那么企业文化作为文化的特殊形态是通过什么方式给企业带来增值的呢?企业文化资本的构造揭示经济价值的增值主要体现在:利润的增加、成本的下降、品牌的增值。
首先, 价值观和心智模式是企业经济收益的根本源泉。价值观和心智模式作为文化资本的核心要素, 主导着企业的发展、繁荣和衰落。企业文化是企业价值观的内在反应, 因此构建优秀和谐的企业文化, 就能够在树立良好的企业形象的基础上给企业带来稳定的经营收入。价值观和心智模式如何给企业带来源源不断的财富呢?主要体现在企业的文化建设。优秀的企业文化可以培育良好的团队精神, 而良好的团队精神, 有利于形成融洽和谐的人际关系, 有利于凝聚大家的智慧和力量, 在和谐融洽的企业内部环境中上到领导下至员工都会尽自己的能力做的更好进而为企业塑造良好的形象, 从而赢得社会的认可, 在提升企业影响力的同时最终为企业带来无法估量的经济收入。百年老店同仁堂凭着“修合无人见, 存心有天知”“同修仁德, 济世养生”的企业文化为其不断的积累财富, 2011年睿富全球排行榜显示“同仁堂”品牌价值约68.82亿元, 同仁堂更是凭着企业文化获得百年放心老店的美誉。
其次, 企业家创新精神是经济收益的主导力量。随着经济学的研究重点从有形资源开始转向无形资源, 越来越多研究者认可企业家精神对于提高企业核心竞争力和实现经济增长的重要作用。企业家精神实质是创新为核心的文化资本积累。正如德鲁克所说, “创新就是创造一种资源, 创造一种新的市场”。企业家是企业的灵魂人物, 企业家的创新精神会带领企业开拓新的市场、开发新的技术、创造新的产品并最终成为市场的引领者。由此可见企业家的创新精神是企业创新的方向标, 而企业的创新才能吸引消费者、扩大市场份额从而使大量的资金流入企业, 提高企业的生产效率, 降低生产成本, 提高企业的利润。众所周知苹果公司在乔布斯的带领下从昔日的巨人变成市场的宠儿, 苹果成功的秘诀在于:乔布斯创新的精神。根据美国专利局的数据, 苹果的313项专利与乔布斯有关。乔布斯的创新为苹果带来大量的财富, 可以说是乔布斯成就了苹果, 也改变了世界。
此外, 社会责任为企业带来社会性的经济收益。
企业履行其作为社会公民的义务成为企业获得机会, 提高销售额和市场份额, 达到商业目标的文化能力。重视道德、社会和环境责任的企业有迅速增长的资本获取途径, 而如果不重视这些社会责任, 企业很可能得不到这些资本的注入。中国社会从社会责任战略与承诺、可持续资源使用、企业慈善等方面评价企业的社会责任意识。中国远洋因自主研发碳排放计算器, 成为国内首家为全球客户提供碳排放计算并帮助他们选择更环保航线的公司而蝉联《财富》2012年中国社会责任榜, 提高了中国远洋在社会上的影响力。伊利理解并诠释社会责任的真谛, 多年来在社会公益、和谐发展上全情投入, 以发展的眼光依照“健康、责任、可持续发展”三大标准, 最大化地忠实地履行自己的社会责任而稳坐中国乳业的全能冠军。
再次, 组织公民观为企业带来内部性的经济收益。企业组织公民观的结构与水平将对公司的工作效能和企业的经营绩效产生影响力, 一般认为, 企业公民观的“生产性”作用包括:增进员工合作和管理效能, 提高组织绩效;节约组织的稀缺资源;使组织在多变的环境下变得更具有适应力;使员工对组织忠诚。良好地企业组织观可以提高企业的效率, 员工是企业的“细胞”, 他们的忠诚代表了企业的士气, 降低了企业管理成本, 提升了企业的实力和竞争力, 最终为企业节省下一笔不菲的资金。
最后, 信任的文化也为企业带来隐性的经济收益。在企业管理中, 信任的程度和组织中的信任度影响组织的结构和组织的运转, 因为有了值得信赖的行为, 交易成本就降低了。信任在企业组织内外部的“生产效用”包括:能够增长员工承担风险的能力;能够降低成本和增加效率;能够增减生产力。张维迎通过中国跨省的信任实证调查证明:“信任对企业的绩效有明显的影响, 正如很多的研究所揭示的, 信任对企业的规模、企业的规模的分布、企业的效益、外资引进等因素具有影响。”因此良好的信任有助于企业效益的提升。海尔就秉承“真诚到永远”的服务理念, 得到广大消费者的信任才得以走向世界的。
综上所述, 企业只有建立完善的企业文化资本要素, 把企业文化资本融入企业的发展过程中并促进文化资本在企业中发挥良好的作用, 才能使企业持续健康的成长, 获取持久的竞争优势, 并为企业带来源源不断的经济价值上的增值。
参考文献
[1]李丽, 宁凌.企业发展的核心要素——文化资本[M].北京:中国经济出版社, 2008.
摘 要：企业文化作为企业发展的软实力，是提高企业竞争力的关键因素。企业文化中的精神文化是企业文化的灵魂和精髓，而企业的核心价值观是主导企业发展目标，引领企业精神风尚的坐标。牢固树立企业的核心价值观，用社会主义核心价值观引领企业文化的发展。
关键词：企业文化；企业核心价值观；社会主义核心价值观
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）23-0117-02
一、企业文化的内涵与结构
1.企业文化及其层次结构
文化是一种软实力，是企业发展的内在动力。企业文化是企业在长期的经营管理实践中形成的思想观念、价值标准、思维方式和工作作风等方面的总和，是精神文化、制度文化、行为文化和物质文化的复合体，是企业灵魂之所在。
国内较多学者将企业文化分为三个层次：一层是物质文化层次，即企业环境以及一些文化建设的“硬件”设施等等；二层是制度文化层次，包括企业中那些长期形成的习俗、礼仪、习惯、虽不成文但已约定俗成的制度等等；三层是核心的精神文化层次，主要指价值观念 [1] 。企业文化专家刘光明将企业文化结构分为四层，即：精神层、制度层、行为层和物质层[2] 。西南民族大学的陈立琳提出了企业文化的四层次结构理论，包括思想内涵、信息网络、行为规范和企业形象等内容。她特别强调信息网络的作用，在信息高速流通的今天，企业文化担负文化传播和信息收集的重任，企业各部门各层级之间应该建立起通畅的联系渠道，便于信息的接收和传递[3]。
2.企业文化四层结构的具体内容
企业的物质文化包含以下几个方面：企业的产品和服务，不仅包括企业生产的核心产品，而且包括延伸产品即服务等，这是企业物质文化中最重要的组成部分，优质的产品和服务是企业立于不败之地的法宝；企业的生产技术，在社会必要劳动时间内缩短个别劳动时间，提高生产效率，靠的就是不断更新技术、创新生产实践；企业环境，包括企业生产环境、厂容厂貌，员工工作环境、生产设施设备，生活环境、社区生活设施等；企业标识系统，企业象征物、标志物、企业广告、厂歌；企业的文化传播网络系统也是企业文化重越来越重要的组成部分。在企业文化中，企业价值观、企业使命和企业精神是三个经常互用的概念，美国人喜欢用“使命”，欧洲人喜欢用“价值观”，而中国企业经常用“企业精神”，但不管何种表现形式，其内涵都是一样的[4]。企业的精神文化是企业文化最核心的部分，引领着企业文化的发展方向。
企业制度文化是企业的组织构架、具有企业特色的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总和。企业制度文化与企业管理文化有所不同，前者强调外在的监督与引导，包括硬性的规定，明确的制度规范，在企业自律机制、企业他律机制和各种评价机制中有所体现，规定什么是“应为的”，什么是明令禁止的；后者强调内在的自律与软性的文化引导。
企业行为文化是企业的活动文化，包括企业行为和人的行为两种，是企业作风、精神面貌、人际关系的体现，也是企业价值观的反映。行为文化是把企业文化具体外化到人的行为活动上，通过一系列行为活动，彰显企业文化的特殊本质。
二、企业文化的重要性
企业文化作为社会文化的子系统，一方面必须与社会主流文化保持相同的发展方向，另一方面又对社会文化起着引领、示范的作用。企业文化在企业内部，能够增强企业的凝聚力和员工的使命感、归属感，在企业外部，强调企业对社会的适应性、责任感以及信誉度，达到企业的经济效益和社会目标整体实现。企业文化在企业发展中起着举足轻重的作用，所谓“成也萧何败也萧何”，企业文化能成就一个企业，也能摧毁一个企业。
“安然事件”的产生，就是企业文化的一个失败案例。乔·斯蒂芬斯曾发表文章《安然文化导致毁灭》，分析了“巨无霸”的倒塌，他把安然的失败归咎于一直强调公司收益的增长和个人主动性，使得企业文化从推崇进攻型战略转变为依赖不道德的投机行为，企业文化发生了“变质”。安然公司提倡的“压力锅”文化，讲求绩效文化，是一种只关注结果的文化，不注重对企业员工心理的调适。《中国经营报》也曾刊登过一篇题为《我们感谢这里的培养但对这里没有感情》的文章，介绍家乐福长期以来在中国推行的企业文化造成诸多恶果，结果导向使得管理环节滋生漏洞。企业文化中传达出的不良信号，诸如“只能成功”、“只重结果”、“赢者获得一切”等，使得员工弄虚作假、隐瞒事实、谎报业绩，最终导致企业文化的严重失衡。
同时，企业文化不乏诸多成功的案例，近期在中央电视台举办的《开讲啦》首档青年电视公开课上，大连万达集团董事长、中国房地产大亨王建林说企业应该建立起人心向善的氛围，让慈善成为一种文化。万达集团每年会在当地公司选一个最贫困的村，去做“万达义工”。随着经济的迅速发展，收入的提高，容易使人们在金钱和利益中迷失自我，人们的参照物、人生坐标发生偏差，一切向钱看。企业对员工应该有价值观方面的引导，多一些人性的关照，让企业文化中融入真诚、守信、创新的品格，为企业注入道德的血液，万达集团之所以能够成为中国房地产行业的佼佼者，与其良好的企业文化密不可分。
三、从企业“文化陀螺”模型看企业核心价值观
清华大学经济管理学院的吴维库教授等提出了企业文化结构的“陀螺”模型，它是在原有的企业四层次“同心圆”模型（即精神层、制度层、行为层、物质层）上多了一根转动着的轴，这根轴就是企业的核心价值观。它不仅仅把企业文化看成是静态的模型，而是看成一个动态的发展过程，陀螺的轴心与惯性盘要相互匹配，这就需要作为轴心的企业核心价值观与企业文化的其他几个层次相适应。“陀螺模型”把企业的核心价值观摆在了十分重要的位置上。在文化的四层结构上，“物质文化是基础，精神文化是灵魂，制度文化是支撑，行为文化是表征”[5]，企业的精神文化是企业文化中的灵魂，而企业精神文化中最重要的就是企业价值观方面的引领，特别要树立起企业的核心价值观。
企业在规模小的时候，主要靠的是人的管理；企业规模稍微大一些，就得上升到制度化的管理阶段；当企业做大做强时，必须使管理上升到文化的理念层次，用价值观统领整个企业的发展。经济活动如果不注入一种文化精神、文化价值，或者说是缺乏精神引导，就容易变成一种纯物质利益的冲动。人文社会价值取向，即企业的生产经营活动在追求利润最大化的同时，必须兼顾环境效益、社会效益，维护人的权益，决不能只为了产值、利润而损害社会效益、环境效益和人的价值[6]。
核心价值观是在价值观体系中居于核心地位，起支配和统率作用的价值观。企业的核心价值观是主导企业发展目标，引领企业精神风尚的坐标，对于不利于企业发展和企业员工个人发展的成分有很强的抑制作用，是企业文化的核心。作为企业发展的标尺，每个企业都有其特殊的核心价值观。例如，“敬业报国，追求卓越”是海尔的核心价值观；“永为先驱，尽善尽美”是波音公司的价值观；TCL的价值观：“为顾客创造价值、为员工创造机会、为社会创造效益”；中国移动的“正德厚生 臻于至善”等。企业的核心价值观涵盖许多方面，如责任、创新、卓越、学习、团结、共赢、爱岗、敬业、诚信，加上行业的特色，如安全、廉洁、服务、勇敢等。
四、用社会主义核心价值观作为企业核心价值观的向导，引领企业文化的发展
西方企业价值观经历了最大利润价值观、经营管理价值观和社会互利价值观的演变。从单纯追求物质利益最大化到开始关注企业人员自身的价值，发展成兼顾经济利益、个人利益、社会利益的协调发展。在我国企业文化建设过程中，必须正确处理国家、企业、个人之间的关系，用社会主义核心价值观作为企业核心价值观的向导。
党的十八大报告中用“三个倡导”精辟论述了“社会主义核心价值观”，“倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育社会主义核心价值观”。在企业中，也必须践行和落实社会主义核心价值观，具体来说，应该做到以下几个方面。
1.企业文化要服从社会主义核心价值体系
牢固树立马克思主义指导思想，运用马克思主义中国化的最新理论成果指引企业文化的发展方向；在企业中，开展理想信念教育，树立中国特色社会主义的共同理想，教育全体员工爱党、爱社会主义；积极发扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，中国企业文化在几千年来儒家文化的影响下，具有产业报国、服务社会的理念，如四川“长虹”集团的“产业报国”理念，在社会上起到了一定的影响力，体现了很强的民族自尊心和爱国意识、民族意识，企业全体人员要“爱国、敬业”，怀揣报效祖国的热忱，才能真正实现“富强、民主、文明、和谐”；用社会主义荣辱观对企业进行价值观方面的引导，企业的“诚信”、企业的“道德血液”是企业的竞争力，讲求诚信是企业立于不败之地的法宝，同时，在企业和谐人际关系中，友善，与人为善，体现出人本主义思想，可谓“天时不如地利，地利不如人和”。
2.注重以人为本，维护企业员工的合法权益
在企业中应该关注企业员工的内心需要，创造宽松、自由的工作环境和民主的氛围，给予平等的工作权利和工作机会，公正的对待每一个员工，追求法治等，牢固树立“一切为了员工、一切依靠员工”理念，时刻以企业员工为本。企业文化建设本质上就是人心建设，通过文化这一软实力的打造，塑造良好的企业发展氛围。企业中践行社会主义核心价值观，就是要把十八大倡导的“自由、平等、公正、法治”等观念融入到企业文化的建设过程中去，真正做到“以人为本”。
参考文献：
[1]陈春花.企业文化的改革与创新[J].北京大学学报：哲学社会科学版，1999，（3）.
[2]刘光明.企业文化（第二版） [M].北京：经济管理出版社，2001：42-43.
[3]陈丽琳.企业文化四层次结构理论及应用[J]经济体制改革，2007，（5）.
[4]定雄武.企业文化[M].北京：经济管理出版社，2012：6.
[5]谢诒范.传承与发展：学校行为文化的建设[J]思想理论教育，2005，（3）.
[6]邓兆明.企业文化的层次结构及其特点[J].开发研究，1995，（3）.
一、为什么要抓企业文化建设？
为什么要在企业发展的目前阶段着重抓企业文化建设？
二、中层以上干部关于企业文化建设的撰文看了没有？
谁的文章写得好？
你对哪些内容记忆深刻？
三、你了解的国内知名企业中那个企业的文化建设搞得好？
从现实存在的4个案例模型谈起
其实，“关灯”、“检修”、“付款”、“计量仪表”这四个案例只是一个具体的模型，在我们企业目前的实际管理工作中，类似“关灯”的漏洞、“检修”的错误理念、“付款”流程的机械以及“计量仪表”无责任主体的错误还有很多种情况。
举例说明目前企业存在的几种不正确理念
企业亏损不着急，企业停产不着急（我对1月9日停车检修一些部门的工作表现不满意），企业损失不着急 „„
企业近几年反复在抓职责的认知，但对自己的职责到底是什么普遍理解的深度不够。报采购计划大手大脚，虽然是经过了层层签字，但在你签字的时候你想到了你的责任了吗？稍微有一点有责任的业务，稍微有一点有难度的工作，赶紧外协；招待费、办公用费等费用指标是用于工作，也是最高限额，但很多人是一种什么心态呢?不花白不花，能多花就找理由多花，真的需要这么多吗?再看后勤几项费用的管理和控制：住宿费用、车辆管理费用、打扫卫生费用等。
个别部门和领导不愿多干工作，不愿为领导和企业去承担责任的现象还是非常明显，把职责当作推卸工作的理由；还有的部门对不干工作心安理得，希望自己的工作越少越好；还有的部门总愿意和消极的人、不干工作的人攀比；我只能告诉你，你一定想错了„„一是关于带薪休假的建议；
二是关于挑拣催化剂的一些怨言的看法。
通过对以上几个案例和几种不正确理念的思考，你有什么启发？
首先要正确地领会和认识自己的最基本的工作职责，把基本工作职责和职务工作职责搞清楚。企业是一个整体，所有员工都要树立整体观念，都是为了实现一个共同的目标：企业整体效益最大化，企业价值最大化。作为一个员工主动地去为企业做有价值的工作，这是每个员工首要的、也是最基本的职责和责任之一；作为一
不要一有问题就想着往制度身上推责任。制度是一个企业最基本的工作准则和工作标准，但一定不是管理的全部，因为，再科学、再系统、再完
一定要有良好的心态。一个合格的员工，一个优秀的员工，不是出现了工作差错以后，挖空心思找理由去推托责任；不是受了批评以后，牢骚满腹，怨三怨四，而是要学会主动承担和反思。
理念对个人的成长非常重要。理念决定工作的责任心，理念决定工作的态度，理念决定一个人的工作行为，理念决定工作成效，理念决定个人的工作回报。
什么是理念？
人生的成就=人格的理念X能力X激情
（+100~-100）（0~100）（0~100）
道家讲“孤阴不生，独阳不长”说的是不论做任何事情都要阴阳共济，虚实结合。企业文化和经营管理的关系是，企业文化是“虚”的，经营管理是实的，企业要获得更好、更大发展，就要虚实结合。无数成功企业的实践也一再证明，谁塑造了优秀的文化，谁拥有了最优秀的经营理念并且能转化为企业行为，谁就会成为市场竞争的优胜者。
也只有建立了优秀的文化，才能培养出强大的企业！
发生在海尔的一次招聘故事
值夜班可以睡觉吗？
有一天，有一位在国企工作了多年的锅炉工要求到海尔去工作。海尔接待此应聘者时，告知他需要值夜班。应聘者马上表示：“值夜班可以睡觉吗？”当海尔回答他不可以时，他大为吃惊：“为什么不可以？我在国企工作多年都可以睡觉！不可以我就不来了！”该故事的哲理：
中国人在外企工作也是很守纪律的，为什么在本土企业工作就要懒散、不认真工作，还要发牢骚？仅仅是因为制度吗？不，真正有建设性和破坏性的，永远是文化。建立制度一定要文化先行。而文化，不是墙上的口号，首先是根植于员工内心的观念。谁在电梯放的“屁”
有一天，一个很有才干的秘书跟着一位领导在坐电梯，恰巧电梯里有一位美女，这时，这位领导忍不住放了一个屁，由于电梯空间狭小，局面非常尴尬，美女首先看领导，领导接着看秘书，结果秘书说了一句话：“这不是我放的。”
该故事的哲理：
一、第二天，这位秘书就被解雇了；
二、原因是：作为一个下级，你连“屁”大的事都不敢担，你还能干什么？
关于对企业文化的认识和理解，用“五花八门”来评价，好像一点也不过分，也包括咱们的人。
有的人把企业的识别系统（CIS）当成了企业文化的全部；
有的人把随便总结了几个口号，什么“上善若水”、“厚德载物”等当成了企业文化的重要内容；
更多人简单地把企业组织的一些文体活动认为就是企业文化等等„„
可形象的描述为：
（一）实现使命。任何组织存在的价值和意义就是要实现目标、完成使命。企业最根本的使命就是要活下去、好好地活下去、永久地活下去。企业文化建设最根本的目标就是要通过凝聚人、引领人、调动人、培养人有效率、有质量地完成目标、实现使命。
（四）创造一种环境和氛围。企业文化是一种氛围，企业文化就是要在企业中促使形成一种正气，形成一种主动负责、积极向上的氛围，形成一种崭新的精神面貌。氛围是一种势，氛围是一种力，氛围是一种气场。积极的心态和良好的氛围是群体良好行为的条件。总之，企业的战略、企业的管理都是由人来实现的。战略目标、管理目标都是可以通过规章制度、计划要求等手段去实现，但它们都不如共同的价值观、信念、行为规范等这把“金钥匙”更为有效。因为价值观、信念、行为规范可以形成人们的自觉行动，达到自我控制和自我协调的境界。如果企业能够建设和拥有一套优秀的、为员工共同认可的价值观体系，那么，员工主动的自我控制、员工间的非正式监督与不涉及具体细节的组织准则结合在一起，会使员工比在正式制度下更愿意服从，控制员工行为就会比只有正式控制制度（或单纯依靠控制制度）更为有效。
（一）关于几个正确理念
2、“以人为本”的真正内涵是什么？
2、“以人为本”的真正内涵是什么？
2、“以人为本”的真正内涵是什么？
3、“好企业”的基本标准是什么？
（三）企业文化建设的基本思路
什么是企业精神？
我们需要什么样的精神？
自检互检，确保品质零缺点，酷爱工作，顾全大局，不计较个人得失，那么关于学习企业文化个人心得该怎么写呢，下面是我为大家整理的关于学习企业文化个人心得范文三篇，供大家参考。
学习企业文化个人心得1
华为企业文化可以用高工资、高压力、高效率这九个字作为概括，这个文化特征是和华为的行业特点及它企业自身的资源劣势所确定的。
IT行业肯定是适者生存的写照，特殊是华为所处的细分行业更加是一个高利润的行业，因此它一起先进入市场，就已经和国际顶尖的跨国公司同台竞争，而华为创业时又恰恰是最没有背景和实力的一家民营企业，这就确定了他们要生存下来的基础最是狼性的文化，也就是为达目的，不择手段，听起来似乎是贬义，但其实是褒义。一家没有任何背景的企业，能够在国际一流企业必争之地生存并形成对它们的威逼，这莫非还不足以让人傲慢吗？
其实华为始终在寻求方法解决这个问题，我们有理由信任华为存在着很多困难与危机，但没有理由信任任正非完全没有看到这架高速飞行的火箭存在的问题。无论是员工持股制度还是内部创业，都是华为试图在解决员工真正成为企业老板或者说是尝试过一下老板瘾的一种制度支配，但结果并没有想象中那么完备，终归真正老板的体会往往并不在物质上，而是在社会地位、权利和荣誉感，甚至更多地说是老板肩上的责任感，而这些仅仅通过股权或其它类似的方式是无法解决的。
从华为出来的很多中高层，他们离开华为的理由并不是因为华为不好，而是想尝试一下创业味道。其实这是中国人的通病，每个人都想当老板，不管自己有没有实力去享受那种做老板的艰辛，但好像华为人员的流淌并不仅仅是这样的缘由，可能更多的是在功利性企业文化的导向下，当人们已经获得了足够的生活资本后，（据说一个一般员工在华为做两三年后，他们已经可以抵上其他公司员工十年的工资了。）他们就厌倦了这种为了工作而工作的生活要，他们其中部分人从华为出来后才知道华为外面的世界其实很精彩，因此有些人情愿为了真正地活一下而放弃了高工资高福利的华为。我们设想一下，假如华为将员工工资全部减薪一半，那么情愿留下来与华为共度难关的华为人又有多少？
一个企业的文化，在企业高速前进时所表现出来的只是其中一部分，而企业文化更为关键的是在企业遇到危机时，有多少人情愿与企业共存亡，那才是企业文化真正精髓的体现。华为尽管在发展过程中经验的大风大浪不计其数，但员工工资基本没有怎么降过，反而始终在提升，这可以从最近几本写华为的书上领会到华为的高工资文化以及华为以人为本的内涵。但我们却不确定，假如有一天，华为的冬天真正来到，正如任正非所说，而且这次华为并没有打算好过冬的棉衣，那现在的华为人又有多少人情愿与任老板一起穿着背心饿着肚皮一起度过这个寒冬呢？
同甘不共苦，不是人都可以做到。不同甘却共苦，信任除了上帝之外没有人这么宏大。因此，同甘共苦是全部企业对员工的共同期望，这也是最基本的要求。
学习企业文化个人心得2
近期公司党群办组织了关于开展学习贯彻企业文化精神的活动，通过学习使我对企业文化的七个基本要素有了更深的了解，也使我更加清晰的相识到自身的差距和不足。
企业文化本是看不着，摸不着的，但她却是一种思想,一种指导我们行动的思想。这种思想对我们这些工作阅历并不丰富的年轻人尤为重要，她无形中指导着我们，指引着我们，规范着我们。
全球思索、本土行动，与世界一起变更是我们企业的核心价值。以全球的方式进行思索，以本地的方式实行行动，达到与世界一起变更的目的，这就是我们的价值定位。
专心发觉，潜能无限是我们企业的经营理念。我们每个人都有无限的潜能和创建力，而这个创建力可以无止境地运用于我们生活中的每个角落，她可以在家庭生活、事业发展、个人成长等多方面彰显。我们最须要问自己的一个问题并非我们是否有这个实力，而是如何能够发觉并发挥他的潜能和创建力，答案就是专心发觉，只要也只有专心，我们才能把不行能变成可能，把残缺变成完备。
倾听世界的声音，展示中国的风采是我们企业的团队精神。这是一个定位特别高的团队精神，也对我们团队中每一个人提出了特别高的要求，我想只要我们团结一样，在倾听世界的声音后肯定能展示我们中国的风采。
我们的工作准则、我们的质量方针等等这些要素对我们每一个员工都提出了特别高的要求，只有学习理解并且贯彻在实际工
作中，才能真正达到企业文化对我们的要求。
企业文化是为了让企业更好地发展。企业文化是企业的灵魂，是指引员工前进的明灯，须要每位员工去继承和传播，我们需始终保持学习的心态，不断完善提升自我。
总之，只有我们每位环球铜业人在日常工作都能留意到自己的行为是否符合我们企业文化要求并有意识去改正，到处以企业文化来严格要求自己，激励自己，把企业价值观溶入到工作中，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。
学习企业文化个人心得3
在人力资源总监李冬燕的组织下，公司全体员工参与了企业文化培训活动。此次培训我收获颇多的，对企业文化有了进一步相识，深受启发。
以人为本、高效创新、无私奉献、共享企业是德洲医药企业文化的核心价值观。有人曾做这样的比方，一个企业是一所学校、一支军队和一个家庭。这个比方告知我们一个企业要创建并拥有一个能使自己的员工能通过学习，不断提高自身素养的环境，这是企业人才来源的最好的途径。首先我们应当相识到，什么样的人才是企业优秀的人才。一个企业的优秀人才，应当是深知企业的文化，在思想上能有机地融入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创建性地、精彩地完成本职工作的实力。
企业文化须要进行相应地创新、调整，有助于增加企业的凝合力，企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围建立后，它所带来的是群体的才智、协作的精神、簇新的活力，可为企业的创新和发展供应源源不断的精神动力。而且还要了解其发展方向，并能够有意识地加以调整，选择合适的企业文化以适应挑战，只有这样才能在激烈的市场竞争中依靠文化带动生产力，从而提高竞争力。因此，坚持企业文化创新对于企业发展具有极其重要的，它可以摒弃原有的不合理的思维和行为，以一种前所未有的新思维来创建新的成果。
我们在工作的过程中应当贯彻爱岗敬业，无私奉献的原则，而不是把它当成一种口号，这要求我们把它切切实实地融入到详细的工作和公司的经营活动中。创新、超越、团结、务实是企业文化的一种体现，以听从组织、团队合作、责任敬业、诚恳守信和自我批判等的企业价值观和文化为依据，这种文化与管理机制，是公司发展过程中多年阅历的积累与沉淀。
一个企业如何建立自己的企业文化，我认为没有固定的模式，我们要通过工作的实践来不断的学习，主动地留意吸纳其它企业的先进思想，结合公司的实际和自己的员工来共同建立的一种文化。公司的企业的文化是开放的、包涵的和不断发展的，因而我们接着传承这种文化，并将其发扬光大，集体团结一样共同奋斗。德洲医药在和谐的企业文化氛围中也将会接着发展壮大。
翻开《华润企业文化手册》的篇章，纵观华润的发展史，显然就是一部中国近现代企业的发展史，从1938年注册资本只有2~3万港元的“联合行”，历经70多个春秋的风雨，经过了五个阶段的发展，实现了从一个只进行代理贸易的小公司，依托思想与科技创新，推动了科学发展的大战略，成为一家涉及房地产、电力、水泥、食品、石化、纺织、微电子等多元化的控股公司，并且综合实力进入世界500强企业。
企业就象一棵大树，总公司是根，各区域分公司是树干与树枝，公司员工是树叶，而企业文化便是华润公司这棵大树赖以生存的土壤，企业文化内涵是否丰富，各部分对它的认识如何，企业文化活动开展的好坏，直接关系到企业发展的方向。因此要想让我们的企业做大做强，必须要不断地给“土壤”施肥松土，以文化强企。
所谓企业文化是企业核心价值观的集中体现，是一种意识形态，是指导行动实践的纲领，我更愿意把它看作企业的灵魂，代表了企业自身的发展观和事业观，同时作为市场经济主体的企业法人实体在市场经济蓬勃发展的浪潮中，必须应用其自身特有的魅力和信念脱颖而出，占领市场的前沿，挺立潮头，而这种特有的魅力和信念就是企业文化。企业文化包含诸多元素，比如企业管理理念、企业精神、企业承诺、企业口号等等，所有这些必须要企业的员工们共同去理解、认可、执行与努力；她需要企业员工共同的参与，需要时间的磨砺、更是每位企业员工长期坚持的事业和理想。
在我眼中，首先企业文化的塑造是为了使企业适应不断变化的环境。在企业文化塑造中，主要通过共同价值观及理念的贯彻落实来增强对内部的凝聚力。入驻华润以来，总觉得自己是受尊重的，你不用担心自己学不到东西，得不到重用。做“国内第一，世界一流”企业的追求不断地昭示着我们需要强烈地对工作的热情和永不停息的进取和创新精神。追求结果文化的核心思想就是创新。追求结果第一表现了华润人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。作为华润的一员，企业的利益高于一切、股东的利益高于一切。
其次，企业文化要能够“看得见，互利双赢”。南热是一个老国企，在改制的大潮中，特别是入驻华润以来，不少的员工的思想还不能随着管控模式的改变而改变，依然存在旧有的思想观念；其实员工的想法很简单，不管管控模式和机制怎么改变，员工付出的就要得到体现，因此企业文化的推进和宣传就不能规避这样的规则；故企业文化就不能仅仅体现在的环境、建筑、设施以及办公区、会议室、板报、内刊等传播媒介与公众场合上，更要注意时时地阐释企业文化的理念，促进机制、制度的完善和利益的合理分配，就像“根”要时刻给枝叶提供养分，如果小小的叶子没有及时的得到维持生长的养分，她的枯萎是直接影响到枝干生长乃至整个苍天大树的生存；因此，企业文化还要让员工“感受到”自己的力量与企业的兴衰息息相关，员工的感受来自于切身的工作，与其相关的因素有绩效考核、激励机制、团队关系、培训体系、制度和规范等。利用对《华润企业文化手册》学习的契机，培养员工学习的文化，形成良好学习的氛围，提倡团队合作，经常与下属沟通和交流，定期进行反思和感悟，这样才能真正领会到文化的真谛；企业文化更要让员工“自己做”，必须让员工行动起来，即使是带一定强制性的，但必须按照要求做，也就是进行“文化体验”。在体验时，是否考虑能够给员工一些利益，如轻松的沟通环境、更加灵活的激励机制。这些细节可以让员工在实际工作中感受到文化的力量与魅力；在兼顾历史与现实基础上，实现“员工价值实现与个人收入和企业效益一体化，员工家庭富裕与企业发展和社会贡献一体化”；把两个一体化价值观作为核心文化理念体系。
再者，说易做难，坚持一直去做更为不易，但是正如总经理寄语提到的“非常之事，成就非常之功”这样举足轻重的激情无限的事业舞台，只有通过自身一步一个脚印的努力，才能成就“非常之功”，才能赢得大家共同的认知与喝彩。至此想到一句古语“君子不重，则不威；学则不固。主忠信，无友不如己者。过，则勿惮改。”意思是：“君子不庄重就没有威严，即使学习，所学也不会巩固。要以忠实和诚信为主。没有不如自己的朋友，有了错误就不怕改正。古人的这句话恰恰诠释了华润企业的精神所在，也是一个企业立足之根本。
既然学了更要努力去做，更需要坚持不懈地努力，不历尽风雨，怎能理解彩虹的美丽呢？然 “过，则勿惮改。”实践就是跌跌撞撞的过程，不要怕摔打，只有摔打历练才能有过硬的功夫，才能筑起坚实的根基，工作中难免出错，贯彻企业文化的过程中如果走偏了，过于“左”了，过于“右”了，这不怕，怕的是不知道自己错了，因此出现了错误，就必须改正，必须反思自身，必须要有踏实的态度来对待错误。另外，需要强调的是在做的过程中要树立榜样的重要性，发挥榜样的作用是构件企业文化的的一种行之有效的方法。
总之，一个好的企业就是“铁打的营盘”，所谓的„铁打的营盘‟就是企业文化，“兵”就要不断受到磨炼才能成才，要想把书面的理想、愿景和使命，变成日常的务实、沟通和信仰，就必须要加强教育和管理，具体来说就是要认清企业文化的含义并改变固有的观点和习惯，严格执行企业的制度和企业文化等，当然每个企业有不同的贯彻落实方式，相同的是企业文化的建设就是对人的持续建设，是一个长期坚持努力积累的过程，这就需要系统、专业的人力资源治理工作为支撑，从导向、凝聚、激励、约束、稳定等方面持续对员工进行从理念到行为的反复修正与培训，通过共同价值的体现不断引导、塑造员工，潜移默化地使员工接受本企业的文化，逐步发展成为具有以人为本、心系企业的主人翁精神的华润人。
电气专业：刘清源
会上, 中国企业文化研究会理事长, 商业部原部长、国务院特区办主任胡平, 中国企业文化研究会常务副理事长、秘书长、教授孟凡驰, 中国企业文化研究会常务副理事长华锐, 《求是》杂志社副总编黄中平, 国务院国资委研究局副局长张涛和广西壮族自治区、玉林市主要负责人等参加了会议并讲话。中国社会科学院研究员司马云杰、中国政法大学终身教授李德顺、北大校务委员会副主任、北京光华管理学院教授张国有、北京市行政学院教授赵春福和中共中央宣传部理论局原副局长贾春峰等专家出席了本届论坛并做学术演讲。
作为一个定期、开放性的国内高端企业文化论坛, 中国企业文化百人学术论坛以透视中国特色的企业文化理论观点、破解企业文化应用理论与实践工作中的难题为己任, 融合中国企业最具特色的企业文化理念, 致力于推动全国企业文化建设事业的稳健发展。中国企业文化百人学术论坛已连续成功举办五届, 赢得了企业文化界和学术界的良好赞誉。
会上, 上海百联集团、中国航空工业集团、中石化胜利油田、首钢总公司、中国交通建设股份有限公司、东风汽车、中建三局集团、北京金隅集团、中石油吉化公司、皖北煤电集团、正泰集团等全国各行业著名企业在会上做了交流发言。代表们认为, 本届论坛主题鲜明, 内容丰富, 针对性强, 深入研究了企业文化领域的前沿问题, 诠释了企业核心价值观, 对提升企业文化管理水平, 推动社会主义文化大发展大繁荣, 会产生广泛的社会影响, 发挥重要的示范导向作用。
本届论坛在广西玉柴举办, 让与会代表、专家和学者领略了玉柴集团在61年的发展历程中所积淀的深厚的文化底蕴, 展示了玉柴鲜明的特色文化和显著的文化成果。作为中国企业500强、中国制造业企业500强、中国500最具价值品牌、中国机械500强企业的广西玉柴机器集团有限公司, 近年来紧跟时代发展潮流, 结合企业经营需要, 系统推进企业文化建设, 以“绿色发展, 和谐共赢”为主导, 精神文化、制度文化、行为文化、物质文化同步建设, 形成了以“绿色、创新、自强、和谐、责任、卓越、精益、共赢”为八大主要特色的玉柴文化体系, 增强了企业凝聚力, 提升了企业影响力, 推动了企业跨越发展。
在论坛开幕式上, 中国企业文化研究会理事长, 原商业部部长、国务院特区办主任胡平首先做了主旨报告, 国务院国资委研究局副局长张涛、广西壮族自治区、玉林市主要领导和广西玉柴集团领导向大会发表了热情洋溢的致辞, 《求是》杂志副总编黄中平作了题为《企业核心价值观建设》的专家报告, 广西玉柴机器集团有限公司董事局主席、党委书记晏平作了题为《企业文化与核心价值体系建设》的报告, 北京大学校务委员会副主任、光华管理学院张国有教授对报告做了深刻的点评。
本届论坛还重点表彰了2011—2012年度中国企业文化建设优秀理论研究成果。其中, 一等奖48项、二等奖66项、三等奖17项;大会授予广西玉柴机器集团有限公司“全国企业文化建设示范基地”荣誉称号并揭牌。在大会闭幕式上, 王建副秘书长向与会代表宣读了“2011—2012年度课题结项成果”并同时发布了2013—2014年度中国特色企业文化课题研究参考选题;中国企业文化研究会常务副理事长、秘书长孟凡驰作了大会总结发言。
企业内部传播企业文化核心价值观的主要形式有会议、培训、讨论、交流、学习资料、树立典型等，形式虽越来越多样，但不一定做到生动活泼，很多情况下摆脱不了生硬面孔和强制员工接受的印象，由于容易流于说教，员工从内心里会予以抵触和反感。
企业文化活动是企业文化建设的重要载体，理应担当起对企业价值理念进行宣导、传播和引导的重任。内部传播要做到不流于形式，就要赋予活动及形式以深刻内涵，这种内涵就是企业文化的核心价值观，如此企业文化活动才有魂。
以润物细无声的方式“植入”核心价值观于这些生动活泼的形式中，则能喜闻乐见，寓教于乐，既使员工受教益，活动有方向，又能提振精气神，唱响主旋律，企业更支持。
企业核心价值观的“植入”功能
重庆中汽西南汽车有限公司是重庆市汽车销售服务行业的龙头企业，公司高度重视企业文化建设，2006年以来，集团一直践行着“以人为本，用户至上”的核心价值观和“诚信、竞争、服务、创新”的经营理念，树立了良好的企业形象，得到市场、用户和合作各方的认可。
近两年，随着企业的发展，大批新员工进入企业后，对企业核心价值观和经营理念认识有限、甚至模糊；同时，由于市场竞争加剧，如何有效开展企业文化，让员工了解、理解、认同企业核心价值观，并内化为自己的行为，日益成为企业管理团队思考的重要课题。
2010—2011年，负责企业文化建设的人力资源部门，根据员工需求调查结果，组织开展了多种多样的企业文化活动，在其间融入了企业核心价值观的传播，收到很好的效果，并且企业文化建设也得到了公司领导的大力支持。其中最典型的是2010年春节召开的年度工作启动大会，融表彰、文艺节目表演、签订责任状等任务于一体，完美地展示了企业全体员工高度的工作责任感、集体荣誉感和团队协作精神，展现了心齐气顺、风正劲足的精神风貌。这次活动成功地植入了核心价值观，形式喜闻乐见，又提升了文化内涵，真正起到润物细无声的功效，得到领导认可、员工接受和各方好评，取得了圆满成功，把企业文化建设推进到了一个新水平。
企业核心价值观的“植入”形式
直接传播——硬植入。即以标语口号或道具植入为主要形式直接传达核心价值观内容。
标语植入即以标语口号为主要形式直接传达核心价值观内容。在实施中，我们对核心价值观进行了个性化的诠释，在制作的精美画面上对“以人为本，用户至上”的核心价值观加上了“我们从不怀疑为谁辛苦为谁忙”这样的注解，在“诚信、服务、竞争、创新”经营理念中加上了“我们坚守的从优秀到卓越的路径”的注解，进一步表达了中汽西南人的追求和格局。上级领导对此连连称道。
道具植入为了体现中汽西南人勇于竞争的经营理念，我们把公司的经营目标写在一面大旗上，并上加“再向虎山行，我们一定赢”十个大字，所有员工不仅在旗帜上签名，旗帜还在晚会现场绕场一周进行员工传递。传递旗帜，就是传递责任，这预示着中汽西南人将书写重庆车市新的传奇。
间接传播——软植入。与直接传播比较而言，通过间接方式“软植入”核心价值观，可谓“无孔不入”，主要在以下几个方面体现。
奖项植入在表彰奖励环节，针对核心价值观的诉求分别设立奖项，以体现对核心价值观的传播、对员工和客户的关注、对经营理念的强化。这些奖项包括优秀员工奖、各类业务精英奖、员工成长奖、客户服务奖，以及诚信奖、创新奖、服务奖（委屈奖）、竞争奖，还有特殊贡献的感动人物奖。
颁奖词植入颁奖词是植入核心价值观的极佳载体，可以充分表达诉求。我们对一位获奖者的颁奖词是这样写的，“从年初怀孕直到即将生产前2天都一直坚守岗位的英雄妈妈，她的喜悦来自于活泼健康的乖宝宝，也来自于率先第一个突破整车销售目标，来自于客户满意度的提高，来自于乐于分享自己的营销经验。”会场投影同时打出妈妈和小宝宝的合影，全体员工报以热烈鼓掌。
串词植入主持人串词作为“喉舌”功能无疑发挥着重要的主旋律作用。如在开场时，针对有的员工因公不能到会，主持人便说“此时此刻，我们还有部分员工仍坚守并奋斗在工作岗位上，不能参加今天的大会，他们同样在牵挂着今天的大会，我提议让我们用掌声来表达对他们的问候和祝福，大家辛苦了”。点滴细节无不传递着浓浓的人性关怀。
主持人临场发挥表达植入核心价值观也很重要，甚至更加真诚可信。如大会进行颁发感动人物奖时，主持人借题发挥，“其实只要你善于发现，这样的人物就在我们的身边”，并向大家介绍正在现场为大会提供免费摄影摄像设备和拍摄的一位老师傅，立刻赢得全场热烈的掌声。
剧情植入通过小品类节目来植入核心价值观是最生动的。怎么找到这样的切入点呢？2009年由于汽车产业政策调整，刺激了汽车市场的再次井喷，于是出现了众多消费者买不到现车的状况，这对销售顾问也是一个非常大的考验，需要用专业、耐心、智慧、服务去感动每一位客户。小品演员在结束精彩演出退场时还打出一副对联“真心相待和谐双赢皆大欢喜，诚信经营千难万苦客户至上”，小品节目植入的核心价值观，引起了员工的强烈共鸣。
我们还根据夏季经受特大暴雨的袭击，公司及时启动应急预案，展开了一场与暴雨战斗、接受了一次风雨洗礼的故事，创作了诗歌《风雨彩虹》，多画面地展现了中汽西南人急客户所急的动人场景，诗句最后直抒胸臆，“因为我们的宗旨是——中汽西南，排忧解难；因为我们知道——诚信服务竞争创新这八字方针是我们的经营理念。因为我们知道——以人为本，用户至上是我们的核心价值观。因为我们坚信——不经历风雨怎见彩虹，阳光总在风雨后。因为我们坚信，汽车服务领域卓越者的行列里有我们大写的四个字——中汽西南！”深情的群体朗诵带给全场观众深深的感动，博得全场长时间的掌声。
这两个节目中虽直接表达了核心价值观的主题，看似直接植入，但这是为了满足节目内容的需要，就其分类来说，应算作软性植入。除此之外，还有很多其他植入方法，这里不再列举。
多种植入路径。在活动中如何将核心价值观、经营理念等更好地植入和传播呢，那就需要参与活动的承担职能职责分工的人员、功能小组围绕植入核心价值观这个中心群策群力，共同提出创意。活动的功能小组如办公室、节目组、后勤组、宣传组、礼仪组、舞美组进行头脑风暴，看看各自小组有哪些创意可以植入和体现核心价值观，具体操作方法是，讨论时，将对要宣传的企业文化核心价值观放在中间，各参与者意见放在四周，由活动组织团队共同评价，反复讨论，选出最终要实施的植入方案。
除大型会议外，中汽西南还在其他文化活动中植入核心价值观进行内部传播，收到同样良好效果。如组织足球比赛，在开场式上由员工家属孩子组成足球宝贝，给员工创造了一个育儿交流和亲子活动的机会；组织足球摄影比赛，艺术地再现了竞争理念；另外编辑短片回顾比赛过程，在为最佳球员领奖时，现场又进行一个足球颠球表演，可谓别开生面。
企业还组织了企业文化征文，明确规定征文必须围绕核心价值观来选题，为体现客户至上的核心价值，参与对象还包括客户；培训活动中重点围绕客户服务游戏来植入核心价值观；联欢会歌曲改词、电影对白改词等来植入核心价值观，诸如此类的形式多样、新颖生动，又让员工在不知不觉中留下了深刻的印象，并有了自觉将价值观内化为行为的主动意识。
企业核心价值观的“植入”启示
整合多种方式植入取得最佳效果。营销整合传播理论告诉我们，通过多种形式的传播和反复强化能取得最佳效果。在文化活动中植入核心价值观传播需要多方协作和配合，案例中提出的整合植入核心价值观的路径和方法较有可操作性，值得借鉴。
员工互动参与更易于产生认同。互动参与会使员工认识到自己是活动的重要参与者和主体。如在活动中全体员工佩戴笑脸标志进入会场，每人都配发一根荧光棒，共同在旗帜上签名等互动活动，增强了组织成员的共同特征，促进大家共同主动地认同和实践核心价值观。
活动运用道具和收集资料记录活动历程。活动中应有设计的道具，容易营造良好氛围，以强化植入效果，如写有经营目标的旗帜并在全场传递，就收到这样的奇效。在整个活动过程中，还可留下一些照片和视频资料，以备将来使用，又为核心价值观再次植入准备了素材。
总之，在活动中关注人性的需求，营造出高情感氛围，在此前提下植入核心价值观，就容易被员工接受，员工也因此成为企业文化坚定不移的拥护者、实践者和传播者，又共同推动了企业文化建设更深入地开展。
——执行力心得体会 今天我感到非常高兴。原因就是我们工作在一个注重员工发展的企业。我们今天培训的内容是企业文化的执行力，李老师讲的内容丰富多彩使我豁然开朗以下就是我对今天培训的心得体会。
一、列出问题，帮助我们分析找到自己存在的问题。
俗话说的好“看病就医找根源”，一个企业要想发展就必须
找到企业不足之处。同样一个人要想发展也必须找到自己首先方式方法新颖内容丰富，采用疑问、设问等方式吸引人们的眼球和大脑。让人们很快的融入到今天的培训当中来。
二、对企业执行文化的解释
“企业文化”就是企业成员共同的价值观和行为规范。企业
文化是企业及成员的价值追求和精神动力的凝结，是企业基业长青的灵魂；执行力是左右企业成败的重要力量，也是区别企业平庸与卓越的重要标记。文化与执行，看似独立，却又息息相关、相辅相成，若能将二者完美结合，便能激发无限的力量。李老师在讲课的时候提出了很多优秀的积极优秀的企业概念。其中包括“阳关心态”、“老板心态”“效率的三大关键”“管人的方法”、、、、、、三、提出解决问题的方法
个性化的工作方式与习惯（如何管好自己的工作）
其中我认为掌握管人的方法（如何管好部属）是最重要的如下：
1）管人的方法=岗位+任务+目标+预算+责任
2）责任心=努力+认真+细致+组织协调性+计划性+为人可靠+坚韧+成就结果
3）调控部属行为的方法：
总的来说我认为企业做這样的培训非常有必要性。让我们在沟通交流的时候认识到了自己的不足。找到了问题解决难题。非常有意义。
文化，是企业的灵魂，是一个企业能够傲立商海的根本所在。离开了文化的浇灌，企业便像无源之水，是无法长久的。企业文化发展至今天，大家已普遍认识到，它的实质就是企业所有成员共有的思维方式和行为习惯。企业文化建设的真正功效在于以优秀的文化教化人、转化人。中国的海尔集团、美国微软公司、日本松下公司等等，他们创造出的奇迹和成功的经验无不告诉我：企业文化是企业发展的不朽之柱，文化建设有着潜在的凝聚力量，它不仅仅能给企业带来一种精神，而且能激发员工的自豪感和责任感，培育企业团队精神，为我们员工作导向，从而提高企业的整体效益。
下面我从三个方面对公司企业文化来谈谈个人的心得体会。
一、浅谈对公司企业理念的理解。
作为公司的员工，我们每一位员工都应该秉承公司的优良文化传统，牢记 “创新，高效，责任，共赢”是我们企业和员工共同的核心价值观，创新是我们的第一要任，具有强大核心的竞争力是我们公司共同的目标。诚信文化是企业文化的重要组成部分，企业无信不旺，社会无信不稳，因此，诚信是企业理念的基石。诚信：诚，就是忠诚、老实；信，就是守信用、重信誉。诚信作为企业核心价值理念尤为重要，它是我们的传统美德，继承和发扬这一美德，在市场经济条件下具有特殊而现实的意义。
创新，就是抛开旧的，创造新的。创新是企业兴旺的灵魂。只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现新的发展，创造新的辉煌。运用先进管理水平、先进的设计研发水平、先进的工程管理水平，去拼搏，去创造；视质量为企业的生命，积极参与市场竞争，努力打造一流的房地产公司。任何企业文化建设都应该以“创新、高效、责任、共赢”企业价值观为核心，我们要教育每一位员工遵守企业礼仪，形成崇尚诚信，追求完美的思维方式和行为习惯。因为，如果企业的员工能够共有这样的思维方式和行为习惯，内部的沟通和协调就越容易实现，对于增强企业内部的凝聚力、提高整个企业的工作效率都会产生非常积极的作用和影响。
高效，高效管理，始终把科学管理作为提升效益、推动发展的着力点和落脚点，以专业化，规范化，透明化为原则，持续推进管理创新，全面提升公司的管理水平，高效的执行力，打造高素质的员工队伍，员工在工作中具有大局意识，自觉把公司的整体利益放在第一位。部门之间的沟通、紧密协作、信息共享、积极落实公司决策部署，实现效率和效益的统一。高效服务，建立客户服务的快速反应机制，准确预测客户需求并及时进行反馈，以热忱的服务，阳光的心态，最大限度的满足客户需求。
责任，对客户负责，始终坚持以客户为本，把客户的需求作为一切工作的出发点，不断提高客户满意度，为客户提供一流的产品和服务。对员工负责，通过提供优越的职业发展通道，完善的后期没保障体系和良好的企业文化氛围，鼓励员工超越自我，奋勇拼搏，开拓创新，在贡献企业，回报社会的同时，实现人生理想和价值。对伙伴的负责，沣东地产重视合作伙伴的评价与选择，注重与战略伙伴建立长期，稳定的合作关系，在长期的合作中实现互利共赢，与最具竞争力的合作伙伴共同成长。对社会负责，沣东地产致力于保护自然环境和自然资源，积极推动新技术，新工艺，新产品在房地产开发项目中的运用，以实现企业和社会的可持续发张。
共赢，面对客户，尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，创造客户价值与企业价值的共赢。面对员工，尊重和关心员工，为员工提供适合自己的职业发展通道，让员工体会到劳动推动企业发展的成就感，实现员工的个人价值，与企业共赢。面对伙伴，坚持以诚相待，努力在长期发展中为彼此创造更多的企业盈利与成长机会，实现共赢。面对社会，沣东地产积极参与城市建设，努力改善自然环境和人文环境，推动城市可持续发展进程，实现企业与城市共同发展。
二、对于企业文化建设方面的措施。
在公司快速可持续发展的关键时期,企业文化建设是一项复杂的系统工程，必须提高认识、加强领导，开拓创新、与时俱进、努力开创企业文化建设的新局面。
（1）要提高认识，统一思想，切实把企业文化建设列入管理工作的重要议事日程。企业文化建设是企业全部工作的重要组织部分，认真抓紧抓好至关重要。在工作中定期组织基层领导干部和员工加强对企业文化建设理论的学习研究，学而习之养成良好的行为习惯
（2）要加强领导、齐抓共管，建立起企业文化建设的工作机制。企业文化建设是一项综合性的工作。要积极构建党委统一领导，党政工团齐抓共管，广大员工积极参与，共同推进企业文化建设的新的工作格局。成立企业文化建设领导小组，设立企业文化建设工作机构和专职工作人员，明确工作责任。企业文化建设只能加强，不能削弱，更不能取代；努力探索在现代企业制度下，企业文化建设的新机制、新方法，把企业文化建设不断引向深入。
（3）要精心组织、整体策划，稳步推进企业文化建设。要精心策划企业文化活动，宣传企业形象，为企业发展营造良好的文化氛围，把企业文化建设的任务落到实处。要加大投入、创造条件，为企业文化建设营造良好的环境。企业要发展，文化要先行，必要的投入是推进企业文化建设的基本条件。加大对企业文化建设的投入，要从人力、财力、物力各方面支持企业文化建设工作。
（4）要博采众长、注重实效，建设具有时代特色的企业文化。企业文化应该是开放的文化，不注意坚持和发扬自己的优良传统，就会失掉发展的根基；不注意学习借鉴他人的优秀成果就会失去生机和活力。要继承发扬公司的优秀企业文化传统，又要大胆借鉴、吸收其他企业文化的精华；既要坚持和发扬本企业的优良传统、优良作风、优秀理念，又要借鉴吸收别人的长处为我所用，使企业文化呈现勃勃生机，根据公司具体情况形成自己企业文化。
三、执行企业员工行为规范应注重的问题。
企业文化包含着丰富的内容，企业员工的行为规范也是企业文化的重要组成，它直接体现了企业的核心价值观。因此，加强企业员工行为规范的建设，对于提升企业管理水平有着重要作用。
（1）要以尊重和沟通为基础。制定企业员工行为规范是企业“以人为本”管理思想的体现，目的是为了全面提高员工素质，对员工的良好行为习惯产生激励和强化的作用，出发点是尊重员工和促进员工在企业环境和工作岗位上健康成长。因此，在执行过程中，要讲究方法和艺术，在大力宣传灌输企业价值理念的基础上，注重引导沟通和循序渐进，不能用粗暴生硬的行政命令和简单说教去执行。及时了解员工的愿望和想法，做到互相理解、加强沟通、倾听意见。让员工及时充电，以适应新技术、新理念的发展；给员工创造条件，让他们在工作岗位上实现自身的价值，让他们体会到受人尊重、受企业尊重的喜悦心情，让员工感受到工作的愉悦性，激发更大工作热情和智慧，对单位做出更大的贡献。只有在一个充满浓厚人情味的工作氛围中，员工才能产生对企业理念的认同，才有用以这些理念的要求来规范自己行为的主动。
（2）狠抓团队建设，营造真诚氛围。一个优秀的企业领导者，是不会把眼光只盯在报表利润的增减上的，而是在调动员工积极性上投入更多的精力。公司倡导团队精神，就是这个道理。我们每一位员工都是团队中的一员，发展个人才能发展团队，进而发展企业。这是必然的因果关系。团队成员之间要坦诚、真诚、零距离，营造团队真诚的氛围。只有这样才能激活员工的思维，发挥员工的聪明才智。
（3）要发挥典型示范和领导带头作用。科技进步是发展的动力，人才是企业的根本，任何人都要尊重人才与科学的典范。在工作执行过程中，尤其要注重发挥典型人物的示范引路作用，要不断培养发掘、表彰奖励员工身边的优秀典型，以他们的典型事迹所具有的生动感染力和说服力，来引导教育员工逐步达到规范的各项要求，推进公司企业文化建设。要求公司基层党员干部更要言行一致、以身作则，用自己的行动为表率，为广大员工的进步指明方向。从而提高企业整体素质和水平。
工程部：王征
提升文化价值 创新文化管理模式
创新企业文化内涵，适应发展形势
在业务竞争异常激烈的大背景下，思想领先、文化领先是行动领先和业绩领先的前提和基础。石家庄分公司深刻洞察发展形势，准确把握公司各层人员的思想状况，勇于突破藩篱，有针对性地探索企业文化建设的新理念、新思路，通过企业文化内涵的革新，实现文化价值的提升增值，为公司发展注入更加鲜活、更合乎现实脉动的正能量，由此建立螺旋式上升的文化驱动式发展逻辑。
公司于2012年8月开始对公司各层人员的思想状况及文化建设需求进行了大规模调研，覆盖公司领导、中层干部、管理人员、班组长及一线员工五个层次，对公司不同层级员工价值观的契合度、员工整体价值观与当前公司价值观的契合度、员工期望公司的价值观等方面进行了框架分析。基于在企业文化方面的定量分析，石家庄分公司对核心理念、宣贯传播、落地实施三个方面的结论是：
核心理念：公司在发展中积累了许多优秀的经营管理理念，但企业文化核心理念体系还不够完善，提炼和解释不够充分，与发展规划的匹配度有待提高。部分单位的班组建设具有一定程度的地方色彩，与公司规划结合度不够，存在少许冲突。不同工龄员工的价值观契合度、员工整体与石家庄分公司当前倡导的价值观契合度、公司当前价值观与员工期望价值观的契合度有待进一步提高。
宣贯传播：公司开展了一些企业文化传播推广活动，但缺乏系统的传播体系和长效机制，文化传播载体形式相对单一，员工感知较弱。班组建设的影响力和感召力有待提升，员工对班组建设的认知和认同程度不够，一些员工将班组建设与班组活动等同。公司员工构成的多样性，对宣贯传播提出了新的更高的要求。
落地实施：企业文化和班组建设落地工作取得了明显成效，但推进的系统性、特色亮点和运营管理融合度有待提升。各级管理者、各部门能够配合市公司推动各项建设工作，但重视程度不一，未能充分调动全员参与热情，水平参差不齐。在参与认同、激励机制、长远规划、员工关爱等方面需重点加强。
基于上述诊断分析，石家庄分公司的企业文化提升、革新策略如下：
一是在企业文化价值改造提升方面。吸收借鉴外部文化营养，创新公司企业文化内涵;树立符合公司长远发展与员工根本利益的价值观;将价值观变革与公司管理变革相结合，建立“价值效益转化通道”。二是重视参与方面。领导垂范：领导重视和垂范是推动企业文化建设成功推进的重要保障;中层推动：加强各级经理人员、企业文化主管的重视和推动力度;各级联动：党群、工会、人力、市场、网络等职能部门多条线同步进行;全员参与：加强激励，调动员工参与文化建设的意识和热情。三是宣贯传播方面。建立体系：完善现有企业文化传播体系，建立长效机制;强化宣贯：加大企业文化内外部宣传力度，创新传播载体，提升文化影响力和感召力。四是落地实施方面。建立体系：构建一套科学、系统的文化管理模式;促进融合：将企业文化与发展战略结合、与经营管理工作结合（人力资源、流程制度、企业品牌形象等方面）、与班组建设结合;搭建平台：完善内外部沟通平台，促进跨层级、跨部门有效沟通以及优秀企业文化建设经验交流和共享;长效机制：文化管理是一个漫长的过程，需建立长效机制，持续提升。
基于上述策略，石家庄分公司以中国移动企业文化理念体系为核心指引，按照“有机融合、彰显共性、拓展内涵、体现特色”的原则，结合可持续发展战略的要求，在继承以往企业文化建设经验的基础上，提炼形成了“主动”文化管理模式，深入推动企业文化理念在各个层面的落地与执行。
“主动”是石家庄分公司全体员工共同的思维导向和行为方式，是公司实现可持续发展的策略方法;“主动”是一种态度，要主动探索和深化文化管理，实现基业长青;主动迎接未来挑战，保持行业持续领先;主动强化换位思考求协同，正面思维看问题，主动而为干工作;“主动”是一种方法，通过主动担责、主动执行，推动企业不断发展;通过主动转型、主动服务，抢占市场先机，保持领先地位;通过主动关爱、主动协同，实现利益相关方和谐共发展;“主动”是一种统领，以“主动”作为文化统领，深入推进主动“关爱、担责、协同、转型、服务、执行”六大文化建设，促进文化与企业运营管理的深度融合，以文化软实力提升企业核心竞争力。
主动文化的理念结构如下图所示：
主动文化主要包括主动转型、主动协同、主动关爱、主动担责、主动服务、主动执行六大理念，完整诠释了主动精神的意涵。
在构建企业文化规划的同时，石家庄分公司将中国移动企业文化理念贯穿于其中，搭建了完整的理论框架，使集团公司企业文化理念、分公司企业文化理念得到有效整合。它们之间的关系如下图所示：
从根本上说，“主动”文化是以中国移动企业文化理念体系为旨归;“正德厚生、臻于至善”的核心理念是公司的文化之基，统领公司文化建设的总方向，因此是应该坚守的根本。中国移动的“创无限通信世界、做信息社会栋梁”的企业使命以及“移动改变生活”的企业愿景是中国移动及其各地分公司的宏远理想目标。坚守根本，怀抱理想，如何在它们之间架起桥梁，实现道德基点与理想目标的完美融合？石家庄分公司将“主动”文化作为其间的重要环节，视“主动”文化为过程性文化，是激励公司全体人员积极进取的重要精神手段。正是对于中国移动企业文化理念的深入理解以及对于公司战略规划的深入把握，石家庄分公司完美诠释了主动文化与中国移动企业文化理念之间的关系，文化建设理论得到自洽，文化实践因而也更加有力和顺理成章。
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主动文化建设内容及规划
主动文化建设内容包括六大方面：一是主动担责理念建设。深入推进责任文化内部传播;持续推动社会责任实践行动;有效落实社会责任风险控制;大力加强企业责任外部沟通;继续完善社会责任管理体系。二是主动关爱理念建设。完善关爱文化理念;培育关爱氛围;健全完善关爱制度;提升全员凝聚力和自豪感;继续实施全方位员工关爱活动。三是主动协同理念建设。传播合作协同文化理念;努力营造合作协同文化氛围;完善团队合作协同机制;开展团队合作协同活动。四是主动执行理念建设。完善执行力理念系统;积极营造执行力氛围;强化对战略目标的支撑;完善与执行力相关的制度建设;推行精细化管理。五是主动服务理念建设。深化服务理念内涵;建立客户导向的工作机制;提升服务支撑能力;建立客户共同参与的服务文化;探索网络协作型的服务文化。六是主动转型理念建设。构建创新转型的理念和氛围;完善创新转型的制度保障;创建学习型组织;开展形式丰富的创新活动。
主动文化建设规划分为三个阶段： 一是全面推进阶段目标：大力宣贯企业文化理念体系，营造文化建设氛围，文化理念认知度达到85%，认同度达到80%;扎实推进示范点工程和标杆管理体系，在全公司范围内重点打造1～2个企业文化示范县、打造5个示范班组、5个标杆案例;以“责任文化、关爱文化、协同文化”为重点，全面推进特色文化建设，至少打造出2个企业文化品牌活动;完善班组文化建设体系，加强班组对企业文化的承载。开展企业文化理论研究，探索企业文化管理的新机制、新方法，至少输出1项理论成果。二是创新发展阶段目标：深入宣贯文化理念体系，实现文化理念认知度达到95%，认同度达到90%，将文化理念融入员工的日常工作生活中去;企业文化理念在管理制度中的应用覆盖率达到90%，全员行为规范率达到85%;深度推进示范点工程和标杆管理体系，在全公司范围内重点打造3个企业文化示范县、10个示范班组、10个标杆案例;提炼总结和推广引用标杆经验成果，形成《企业文化案例库》;以“转型文化、服务文化、执行文化”为重点，深入推进特色文化建设，力争打造出4个企业文化品牌活动;进一步加强班组对企业文化的承载，促进企业文化与班组建设的融合;建立企业文化评估体系，全面开展企业文化评估工作。三是跨越提升阶段目标：持续宣贯文化理念体系，实现文化理念认知度达到100%，认同度达到95%;企业文化工作与生产经营工作形成紧密结合，企业文化理念在管理制度中的应用覆盖率达到100%，全员行为规范率达到95%;创新推进示范点工程和标杆管理体系，确保集团三星级企业文化示范点，在全公司范围内重点打造4个示范县、20个示范班组、20个标杆案例;标杆经验成果在全公司范围内引用推广;从组织、制度、流程等各方面完善企业文化和班组建设工作长效机制和闭环监督评估体系;打造卓越的企业文化和班组文化建设品牌，加强文化品牌的对外传播，用文化品牌树立公司新形象;总结企业文化建设经验成果，确立新的演进方向，制订下一个三年规划。
主动文化建设模式的六个保障措施：即组织领导保障、组织机制保障、资源投入保障、宣贯传播保障、沟通交流保障、理论研究保障。
实践文化管理 引领公司发展
按照集团公司“三五”工程和河北移动文化建设要求，石家庄分公司把企业文化同企业经营管理深度融合，实施了石家庄分公司企业文化“一三六”工程，全面、深入、持续地推进企业文化管理，不断提升企业软实力和核心竞争力。工程的目标为：以文化管理推动公司可持续发展。“一”指“一个模式”：以“正德厚生 臻于至善”核心价值观为指引，推动主动文化管理模式;“三个抓手”指价值观传播管理、纵深推进示范工程、应用推广标杆管理体系。“六大篇章”指主动关爱、主动担责、主动协同、主动转型、主动服务、主动执行。
在价值观传播管理方面：石家庄分公司构建了全方位、立体化、多载体的价值观传播体系，创新企业文化传播载体，总结完善行之有效的企业文化传播方法，锻造形成了有影响力的文化品牌活动，使企业的价值理念广泛传播、深入人心、得到认同。
为纵深推进示范点工程，石家庄分公司按照集团“多级联动、分层管理”的示范点管理要求，完善示范点评比细则、管理办法和激励机制，着力培育企业文化示范单位和班组建设示范单位，打造示范班组;通过组织文化论坛和现场会等方式，强化示范单位之间的交流和经验共享，发挥典型示范作用。
在应用推广标杆管理体系方面，按照集团企业文化标杆管理体系，石家庄分公司推动各县级分公司和一线班组积极总结提炼，形成文化管理标杆案例，推动文化应用创新、经验交流和互动沟通。目前，石家庄分公司共有不同维度的标杆案例40多个，初步形成文化标杆共享平台。
实施六大篇章
主动关爱：石家庄分公司以“小家大爱，你我同行”的口号，按照“价值成长、健康相伴、缘聚移动、激情工作、快乐生活、阳光女工”六大维度推动主动关爱理念落地。公司先后制定了《员工关爱工作指导意见》，增强了公司各层领导的责任感;制定了公司《荣誉体系管理办法》，举办丰富多彩的文体活动。
主动担责：为提升公司各层人员主动担责意识，石家庄分公司运用各种载体强化理念宣贯、过程督导，使主动担责理念转化为公司员工及部门的自觉行动，一种勇于、乐于、善于担责尽责的文化在公司蔚然成风。
主动协同：石家庄分公司开展了“沟通无界六个一”行动促进主动协同理念落地。“沟通无界六个一”行动旨在将一些日常沟通的散点进行有效整合，形成不同线条、不同层级的网状沟通机制，打通长久存在于企业中的沟通壁垒，真正实现“沟通无界”。
主动转型：在全业务运营、移动互联网等新挑战新趋势下，企业只有加快转型，才能建立新的竞争优势。石家庄分公司以转型为目标，以创新为动力，加快企业运营管理、市场经营等各方面的转型步伐，为企业发展创造了新的活力与动力。
主动服务：石家庄分公司围绕“客户为根，服务为本”的理念，因地制宜，不断培育和完善以客户为导向的“四个主动”服务文化理念体系，指导公司服务运营工作实践。
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主动执行：石家庄分公司实施“推拉发”提升组织与员工的执行力。
在班组建设方面，石家庄分公司制定实施了在参考先进班组管理理论、最佳班组建设实践的基础上，结合信息行业班组特性分析和班组建设现状，构建了“龙舟班组”建设理论模型，由四个相互影响、协调联动、动态平衡的层次组成。“龙舟班组”建设理论模型如下图所示：
通过龙舟班组建设，2012年，石家庄分公司由于在班组建设方面的杰出实践经验，被中国移动集团公司授予中国移动班组建设示范基地荣誉称号。
提升管理效益 彰显文化价值
石家庄分公司主动文化建设模式以中国移动企业文化理念体系为指引，以增强公司软实力为目的，通过增值企业文化价值，提升了公司的凝聚力和创造力，促进了企业全面协调可持续发展。自启动实施主动文化建设以来，石家庄分公司产生了以下效益：
企业形象——创新高效的文化建设模式激发了公司各单位开展企业文化建设的主动性，提升了公司文化建设活力，助推公司精神文明建设取得新成就。石家庄分公司被授予全国文明单位荣誉称号;5个县级分公司被授予省级文明单位荣誉称号;12个县级分公司被授予市级文明单位荣誉称号。公司创建文明单位的先进做法被多家媒体报道，呵护了中国移动高品质的企业形象。
管理方式——公司管理方式和手段发生了重要变化。“以人为本”的理念深入公司各项具体管理举措当中。作为主动文化建设的配套措施，公司制定了《员工关爱工作指导意见》，提高了公司各级领导开展关爱员工工作的主动性和积极性。公司制定了《荣誉体系管理办法》，使荣誉管理更加规范和科学，有效发挥了荣誉的激励作用。
创新变革——公司管理更加具有前瞻性、更富有创新性。在“主动转型”理念的引领下，公司加快了创新转型步伐。公司搭建了七彩班组乐园网络平台，以信息化促进公司班组建设和基础管理;设立了“80后”“90后”工作室，为年轻员工提供了施展才华的机会和平台;设立了总经理基金，优化了人才激励体系，激发了一线员工的工作热情;大力开展第四代营业厅建设，为市场经营转型奠定了基础。创新转型正逐渐从文化理念演化为具体的管理实践，塑造了公司发展的新优势。
基层活力——基层组织单元活力四射。石家庄分公司将主动文化建设与班组建设紧密融合，激活了组织细胞，通过开展多种形式的文化活动与培训，一线班组的自主管理能力发生了深刻变化。公司形象和服务水平均得到显著改善。
业务发展——公司市场竞争能力得到有效提升。在主动文化建设的助推下，公司内部管理风气发生了质的变化，各层人员的服务意识、团队协作能力都大为增强，与以往相比，公司的市场竞争能力得到了更大程度的锤炼与提升。
石家庄分公司将主动文化与公司管理紧密衔接，着力开展“主动关爱、主动担责、主动协同、主动转型、主动服务、主动执行”六大维度文化建设，将文化建设与公司各项管理深入融合，打通了文化建设通道，增强了文化建设的执行力，充分理清了地市分公司推进中国移动企业文化落地的具体路径和实践方法，文化建设已经成为提升企业管理水平、彰显企业形象、提升企业竞争力的重要发力点。
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