确定管理人报酬

确定管理人报酬（精选10篇）

确定管理人报酬 篇1

第一条

管理人履行企业破产法第二十五条规定的职责，有权获得相应报酬。

管理人报酬由审理企业破产案件的人民法院依据本规定确定。

第二条

人民法院应根据债务人最终清偿的财产价值总额，在以下比例限制范围内分段确定管理人报酬：

(一)不超过一百万元(含本数，下同)的，在___%以下确定;

(二)超过一百万元至五百万元的部分，在___%以下确定;

(三)超过五百万元至一千万元的部分，在___%以下确定;

(四)超过一千万元至五千万元的部分，在___%以下确定:

(五)超过五千万元至一亿元的部分，在___%以下确定;

(六)超过一亿元至五亿元的部分，在___%以下确定;

(七)超过五亿元的部分，在___%以下确定。

担保权人优先受偿的担保物价值，不计入前款规定的财产价值总额。

高级人民法院认为有必要的，可以参照上述比例在___%的浮动范围内制定符合当地实际情况的管理人报酬比例限制范围，并通过当地有影响的媒体公告，同时报最高人民法院备案。

第三条

人民法院可以根据破产案件的实际情况，确定管理人分期或者最后一次性收取报酬。

第四条

人民法院受理企业破产申请后，应当对债务人可供清偿的财产价值和管理人的工作量作出预测，初步确定管理人报酬方案。管理人报酬方案应当包括管理人报酬比例和收取时间。

第五条

人民法院采取公开竞争方式指定管理人的，可以根据社会中介机构提出的报价确定管理人报酬方案，但报酬比例不得超出本规定第二条规定的限制范围。

上述报酬方案一般不予调整，但债权人会议异议成立的除外。

第六条

人民法院应当自确定管理人报酬方案之日起三日内，书面通知管理人。

管理人应当在第一次债权人会议上报告管理人报酬方案内容。

第七条

管理人、债权人会议对管理人报酬方案有意见的，可以进行协商。双方就调整管理人报酬方案内容协商一致的，管理人应向人民法院书面提出具体的请求和理由，并附相应的债权人会议决议。

人民法院经审查认为上述请求和理由不违反法律和行政法规强制性规定，且不损害他人合法权益的，应当按照双方协商的结果调整管理人报酬方案。

第八条

人民法院确定管理人报酬方案后，可以根据破产案件和管理人履行职责的实际情况进行调整。

人民法院应当自调整管理人报酬方案之日起三日内，书面通知管理人。管理人应当自收到上述通知之日起三日内，向债权人委员会或者债权人会议主席报告管理人报酬方案调整内容。

第九条

人民法院确定或者调整管理人报酬方案时，应当考虑以下因素：

(一)破产案件的复杂性;

(二)管理人的勤勉程度;

(三)管理人为重整、和解工作做出的实际贡献;

(四)管理人承担的风险和责任;

(五)债务人住所地居民可支配收入及物价水平;

(六)其他影响管理人报酬的情况。

第十条

最终确定的管理人报酬及收取情况，应列入破产财产分配方案。在和解、重整程序中，管理人报酬方案内容应列入和解协议草案或重整计划草案。

第十一条

管理人收取报酬，应当向人民法院提出书面申请。申请书应当包括以下内容：

(一)可供支付报酬的债务人财产情况;

(二)申请收取报酬的时间和数额;

(三)管理人履行职责的情况。

人民法院应当自收到上述申请书之日起十日内，确定支付管理人的报酬数额。

第十二条

管理人报酬从债务人财产中优先支付。

债务人财产不足以支付管理人报酬和管理人执行职务费用的，管理人应当提请人民法院终结破产程序。但债权人、管理人、债务人的出资人或者其他利害关系人愿意垫付上述报酬和费用的，破产程序可以继续进行。

上述垫付款项作为破产费用从债务人财产中向垫付人随时清偿。

第十三条

管理人对担保物的维护、变现、交付等管理工作付出合理劳动的，有权向担保权人收取适当的报酬。管理人与担保权人就上述报酬数额不能协商一致的，人民法院应当参照本规定第二条规定的方法确定，但报酬比例不得超出该条规定限制范围的___%。

第十四条

律师事务所、会计师事务所通过聘请本专业的其他社会中介机构或者人员协助履行管理人职责的，所需费用从其报酬中支付。

破产清算事务所通过聘请其他社会中介机构或者人员协助履行管理人职责的，所需费用从其报酬中支付。

第十五条

清算组中有关政府部门派出的工作人员参与工作的不收取报酬。其他机构或人员的报酬根据其履行职责的情况确定。

第十六条

管理人发生更换的，人民法院应当分别确定更换前后的管理人报酬。其报酬比例总和不得超出本规定第二条规定的限制范围。

第十七条

债权人会议对管理人报酬有异议的，应当向人民法院书面提出具体的请求和理由。异议书应当附有相应的债权人会议决议。

第十八条

人民法院应当自收到债权人会议异议书之日起三日内通知管理人。管理人应当自收到通知之日起三日内作出书面说明。

人民法院认为有必要的，可以举行听证会，听取当事人意见。

确定管理人报酬 篇2

多数书籍和学术资料都没有真正论及总资产报酬率的计算公式的确定问题, 有的认为总资产报酬率的计算公式应为:。其中平均总资产的计算问题容易解决, 但是利润项目该如何选择, 绝大多数书籍都未作任何交代与探讨。有的教材中直接选择利润总额或者净利润, 但没有说明做此选择的依据。

本文中笔者试图通过根据不同的分析目的来确定不同的总资产报酬率的计算公式。

常用的总资产报酬率公式实际上分三种:

该公式反映一定期间内总资产能带来多大比例的息税前利润。

该公式反映一定期间内总资产能带来多大比例的总利润。

该公式反映一定期间内总资产能带来多大比例的净利润。

三种公式的使用情况各不相同。

从对称的角度来研究, 第1种公式中, 与总资产对应的利润实际上最完整的应该是息税前利润, 息税前利润=利息费用+所得税+净利润, 包括三类人的利益——投资者、债权人和政府管理者。因为息税前利润涵盖面广, 这种特质正好与总资产的特质相对应。总资产=负债+所有者权益, 包括两类人对企业拥有的权益;按经济学的观点, 政府是不请自来的第三方。因此, 与总资产最相匹配的利润项目当属息税前利润。换言之, 总资产报酬率最适当的计算公式应该是这里的第1种公式。而第2种公式和第3种公式虽然常用, 但因为利润项目涵盖面较窄, 所以在能获得完全数据资料的情况下, 应当以第1种公式作为反映总资产报酬能力的主要公式来使用。

而公式中的平均总资产也应做出适当的解释。这里为什么选择平均总资产?原因在于资产负债表属于静态报表, 其中罗列的总资产金额都是某一时点上的静态值, 而利润项目中的净利润、利润总额和利息费用都属于时期积累值, 若希望两者相匹配, 必须把时点值进行换算, 使之成为时期值。因此总资产报酬率中的平均总资产反映的是企业在一段时期内平均所拥有的总资产。第1种公式所反映的是一段时期内利用自身拥有的总资产为企业带来利润的能力大小。按第1种公式计算结果举例如下, 见表1和表2。

单位:万元

总资产报酬率的计算过程:

甲企业2011年平均总资产= (450+400) /2=425 (万元)

甲企业2010年平均总资产= (400+600) /2=500 (万元)

甲企业2011年息税前利润=200+40+30=270 (万元)

甲企业2010年息税前利润=150+30+35=215 (万元)

甲企业2011年总资产报酬率=270/425≈63.53%

甲企业2010年总资产报酬率=215/500=43%

甲企业2011年度总资产报酬能力提高了。

单位:万元

总资产报酬率的计算过程:

乙企业2011年平均总资产= (370+300) /2=335 (万元)

乙企业2010年平均总资产= (300+400) /2=350 (万元)

乙企业2011年息税前利润=200+40+30=270 (万元)

乙企业2010年息税前利润=150+30+35=215 (万元)

乙企业2011年总资产报酬率=270/335≈80.60%

乙企业2010年总资产报酬率=215/350≈61.43%

乙企业2011年总资产报酬能力也有所提高。

通过比较两企业2011年和2010年的总资产报酬率, 可以看出乙企业总资产报酬能力在甲企业之上。

通过上述两家企业为例讲明了该类比率如何运用。

综上所述, 在各类利润项目中, 与总资产最为匹配的当属息税前利润, 所以在计算总资产报酬率的公式中, 应该用息税前利润除以平均总资产来求总资产报酬率。只有这样, 计算出来的总资产报酬率才能最完整地反映企业总资产的获利能力。我国财政部在国有资本金绩效评估中也认为当采用第1种公式。以大多数观点和经济学理论基础为依据, 在教材编写和公式应用过程中应选择第1种公式最为妥当。

摘要：与总资产对应的利润实际上最完整的应该是息税前利润, 息税前利润=利息费用+所得税+净利润, 包括三类人的利益——投资者、债权人和政府管理者。因为息税前利润涵盖面广, 这种特质正好与总资产的特质相对应。总资产=负债+所有者权益, 包括两类人对企业拥有的权益。因此, 与总资产最相匹配的利润项目当属息税前利润。

关键词：总资产报酬率,息税前利润,平均总资产

参考文献

[1]余群建, 方宝文.利用财务比率甄别会计造假[J].中国乡镇企业会计, 2003 (05) .

论无因管理人的报酬请求权 篇3

关键词：报酬请求权 人性论 自然法

一、我国无因管理人报酬请求权的立法现状

目前在我国立法上，规制无因管理问题的明文规定就是我国《民法通则》第93条，该条规定“没有法定的或者约定的义务，为避免他人利益受损失进行管理或者服务的，有权要求受益人偿付由此而支付的必要费用”。依该条规定可知，管理人可向本人主张三项请求权，即：支出费用偿还请求权，清偿负担债务请求权及损害赔偿请求权。可是我国并未承认管理人对本人的报酬请求权。由于人们把无因管理行为看作是一种体现了利他主义的助人为乐、见义勇为的举动，所以它无法与利益挂钩。但是，笔者认为很有必要在我国现有规定中赋予管理人报酬请求权。

二、确立无因管理人报酬请求权的必要性

（一）“法律乃最低限度的道德”的要求

“法律是最低限度的道德”这一理念几乎得到了现代学者一致的认可，这意味着不能把那些较高的道德要求法律化，也不应该过多的以道德上的高标准苛责人们承担法律上的责任。美国著名法官霍姆斯也曾说，“如果你只想知道法律而不是其他什么东西，那么你就一定要从一个坏人的角度来看法律，而不能从一个好人的角度来看法律，因为坏人只关心他所掌握的法律知识所使他预见的实质性后果，而好人则总是在不明确的良心谴责状态中去寻找他的行为的理由——是否超出了法律规定范围。”所以，确立管理人的报酬请求权，变无偿管理为有偿，坚持了法律与道德之间必要的界限。

（二）符合公平正义观念

虽然民法贯彻私权神圣，从意思自治和责任自负的理念来看，未经要求擅自干涉他人事务应由行为人自己承担后果，本人不应因此负担任何义务。但无因管理制度以利他主义为出发点，管理人没有任何法律上的原因就向他人伸出了援助之手。管理人妥为管理时，制度若仅补偿管理人所花费的必要损失，而不给予管理人以报酬，在本人得益于管理人的管理行为的情况下，显然是不公平的。

（三）符合经济学的激励机制

通过赋予管理人以报酬请求之权利，可以鼓励更多的人“助人为乐”，形成一种“我为人人，人人为我”的和谐氛围，还可以鼓励社会互助以维护社会利益，也就是无因管理制度的价值所在。这样可以减少那些迫切需要他人帮助的人因为无人出手帮助，从而遭受无可挽回的损失的概率。

三、自然法上的人性论及其对管理人报酬请求权制度选择的影响

（一）自然法上的人性论

1、性恶论。这种理论认为人的最初状态是自私的，是一种恶。在西方这种理论影响深远，直接产生了西方法治的法律傳统。马基雅维利从性恶的角度分析和评估人们的政治行为：“关于人类，一般可以这样说：他们是忘恩负义，容易变心的，是冒牌货，是逃避危难，追逐利益的。”黑格尔是法学人性论的奠定者，他提出了以私人领域为内涵的市民社会理论，把这个领域的主体称为“市民”，区分于在政治国家领域活动的“公民”，前者为自己，与经济人同义；后者为公共，是富于牺牲精神的人。另外，基督教中的原罪说也是一种典型的性恶论。

2、性善论。这种理论主张人性本善，这种理论从人的精神存在考察人的本性。在西方的学者中，有青年时代的柏拉图、傅立叶等坚持性善论观点。一方面，它认为人与其他动物共有本能，此为“命”的因素；另一方面，它承认有把人和动物区别开来的因素“性”，即仁、义、礼、智的萌芽，它们谓之“善端”，只要将其发展，就能成为“四德”。这种性善论在中国由战国时孟子首先提出来，后来儒家的人性论，虽各具形式，但大多肯定人性中具有为善的心理根据，并赋予“无不善”的价值规定，以为人性之根本。总体上它注重从人的精神存在上考察人的本性，注意人与兽之间的差别，注意人在善恶之间意志选择的自由，对于我国古代的立法影响很大，成为了支撑中国封建社会的意识形态基石。

（二）人性论导致中西方在管理人报酬请求权问题上做出不同选择

我国历来秉持“人性本善”的观念，另外加上传统文化中“崇义贬利”、“仁者爱人”的义利伦理观，所以我国并没有规定管理人的报酬请求权。在我们的观念中，无因管理是一种无偿劳动，在管理他人事务的时候，自己因管理丧失的时间和获得利益机会都统统被忽视，到最后可能连一句感谢都得不到。我国采用了这种较高人性要求的性善论，因而不承认无因管理人的报酬请求权。再来看西方国家，西方国家多做出性恶论的选择。人都是自私的、利己的，即使表面上管理人在“无因”的情况下帮助了他人，管理人所作所为也绝不是“无偿”、“义务”的，他们还是希望从本人处获得报酬的。且在西方国家看来，既然管理人付出了劳动，没有使本人的财产受到损失，就可以看作本人获得了利益，因此从中分出管理人的利益损失补偿也就理所当然了。所以，西方国家多在无因管理制度中承认管理人像受托人一样对本人享有费用偿还请求权。

人们生来就是利己的、自私的，普通的个人并没有那种道德楷模所具有的高尚的情操，人的行为动机就是为了满足自己的私利，管理他人事务也是为了得到经济报酬。因此在这种假设下，我们不可过分的强调人的义务性，完全的利他性，那样做的后果只能是把最基本的人性抹杀，人人就会丧失做善事的积极性。法律的制定必须反映人类本性，如果法律无视甚至压制人类本性，最终只能导致社会的无序。人本自私，这就是人的本性，若我们在法律上否认人追求利益的意图，一厢情愿地把“做好事不求钱”预设为管理人普遍遵循的行为准则，用一种理想上的道德高标准去设计制度，这样的法律必然无法实现其所预设的效果。

参考文献：

[1]梁慧星.中国民法典草案建议稿附理由：债权总则编[M].法律出版社，2006，第1版

[2]徐国栋.人性论与市民法[M].法律出版社，2006，第1版

确定管理人报酬 篇4

1.金钱刺激的短期效果基本工资或薪水

2.长期激励方案期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力

3.团队激励方案采用按时间长短给予不同奖励的方案，使该课题小组仅半年时间就完成了课题。

如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。

4.有关报酬支付的其它发展

此外，报酬支付的灵活性也对报酬体系产生影响。其中之一是，企业更多地使用固定格式的报酬支付体系或者说使报酬与职务结合，日益增加对高级核心雇员的报酬，现在许多大型跨国公司动辄以亿元美金支付CEO的薪酬，给企业带来沉重的负担，如迪斯尼公司前总裁状告公司拖欠其3.5亿美元薪酬一案就对迪斯尼公司打击沉重。

还有一点是通货膨胀率的降低，总体经济状况的恶化导致许多企业重新采用给员工逐年加薪和年底分红的方式。在某种情况下，许多企业修正了以前慷慨大度的报酬水平，而给新雇员以“负”增长：如降低工资水平等。

另一发展是“自选风格”的小额优惠分配方案的使用，这种方案使员工可以在几种小额优惠的安排上进行选择。然而，这种做法将带来管理上的困难，尤其当某人收入水平的变化会影响到其他所有人的相关价值的。

就像其他领域的管理活动一样，对雇员的有效激励很可能依赖于管理人员耐心而精心的努力。总的原则是，金钱刺激方案的应用有助于有效地激励员工，但也时时要求进行耐心的诊断分析工作。激励方案也就是报酬体系并非都是恰当的，即使它们都合适，也应该选择恰如其分的那种方案，同时必须对这些方案加以认真地执行和监督。

此外，尽管有平等价值法则，对简化细分这些方案仍需花费巨大代价，企业也仍面临对这些方案实行简化的压力。即使个人并不总是赞成工作评价的结果，至少他们会看到，企业在采用良好的、系统的方式来解决报酬问题，已经尽力了。

确定管理人报酬 篇5

作者：郭奕明、吴东辉

一、公认会计准则的不完备特性与会计政策选择、

在契约理论的框架下，企业可视为一个法律虚构(alegalfiction)，其功能是作为企业的各方参与者，如股东、经理、债权人、雇员与政府机构等之间的一组复杂契约关系的连接点(JensenandMeckling，1976;AlchianandDemsetz，1972)。在企业这个契约连接点中，企业的各方参与者，按所订立的各种契约来取得其于企业中分配现金流量与其他资源的权利。瓦茨与齐默尔曼(WattsandZimmeman，1976，CH・8)认为，财务会计的一个重要功能即在于为企业中的各类契约的订立与执行提供相应的数据，以界定契约关系。然而，在企业之中，经理拥有“自然控制权”，这其中也包括了对企业会计信息系统的控制与操作。那么，在自利意识的驱使下，经理可能有意或无意地操纵会计数字，以使各种契约关系的实际执行出现有利于己的结果。这种对会计信息系统的操纵如果恶化到一定程度，则企业的其他参与者为了维护自身的利益，有可能被迫采取“逆向选择”的策略避免成为这些契约关系的当事人。这样，企业的事实上将对以成立。因此，由于契约对会计信息的利用，会计信息的生产必须通过一定的制约机制进行，通过这样的制约机制使得经理无法完全实现对会计信息生产上的任意操纵。

对会计信息生产的一种制约方法是在企业成立之时，企业的各参与者即制定出一份契约，对有关会计数字的计算程序与方法作出约定，通过这样的约定对经理操纵会计信息系统的能力加以限制。这样，有关会计程序与方法的约定理应成为企业中各种契约的一个重要组成。然而，无论在理论上还是在实践上，企业的有关契约中均未包括这一方面的内容。谢德仁认为，公认会计准则实际上就是一种对会计程序与方法作出约定的契约，其对经理操纵会计信息系统的限定作用同私人契约并无太大区别，无非这份契约是由政府或其授权机构制定的而不再由企业的各个参与者自行制定。因而，犹如公司法等适用于所有企业的社会“通用契约”(张维迎，)，公认会计准则的存在，使得经理在会计信息的生产上“有章可循，有法可依”;同时，企业的各参与者可以根据公认会计准则来理解会计数字在契约中所表示的经济含义，并据此订立各类契约，以取得其于企业这一契约连接点中分配现金流量等资源的权利。然而，在契约订立的事后，经理仍有可能采取机会主主行为，即经理不按事前的约定以公认会计准则来提供会计信息，这使得原先的契约关系失去实质意义。为了防止这一现象的出现，可以聘请独立于企业经理人员的注册会计师对经理向外部提供的会计数据进行审计，以验证这些会计信息的.生产是否符合公认会计准则。审计的这种监督作用可用于审计报告中注册会计师对审计意见的表述得以体现。例如，注册会计师表明其对企业对外提供的会计数据的认可时，会在审计报告中明确地陈述：

……我们认为上述财务报表符合公认会计准则，在所有重大方面公允地反映了贵公司19××年12月31日的财务状况，19××年度的经营成果以及19××年现金流量的变动情况。……

如上所述，为了防范企业的经理对会计数据生产上的任意操纵，会计信息的生产是在一定的制约机制下进行的，这些制约机制主要包括了在事前约定经理应按公认会计准则来提供会计信息以及事后注册会计师对会计信息的生产是否符合公认会计准则的审计。然而，正如哈特(Hart，1995)所归纳的，契约总是有着不完备的特性。对于公认会计准则来说，准则的制定机构不可能在针对每一类经济事项的具体情况给出相应的会计处理程序与方法，这是因为经济环境复杂的且不好预测，准则的制定者很难将所有可能发生的经济事项都事先考虑周全并规定出相应的会计处理方法;即使假设可以做到这一点，那么准则也将变得庞大无比以至无法为人们所理解与使用;最后，虑及这种“完全”准则在制定上的成本之高可能令人无法接受，因此，公认会计准则只能是一种不完全的契约，它所能做的仅是为人们在订立有关契约时所需的会计信息提供一个大致的估计，在企业成立之后，企业的经理在会计处理程序与方法的选择上必然拥有一定的剩余控制权

入党·进步·报酬 篇6

加入党组织，成为一名光荣的中国共产党党员，是许多有志青年梦寐以求的愿望。努力创造条件，积极向党组织靠拢，争取在部队服役期间光荣入党，是每个有理想、有抱负革命战士追求进步的表现，也是许多战士家长亲友的期望和要求。端正入党动机，不仅关系到每个青年官兵的健康成长，也是加强党的建设的客观要求。因此，期盼早日加入党组织的每一个同志，必须自觉端正入党动机，时刻接受党组织的考验。

一、正确的入党动机是个人成长进步的动力

入党动机，是一个人要求入党的内在因素，就是其在思想上为什么要求入党的动因。思想是行为的先导，只有入党动机纯正，才有争取入党的正确行动，才会有持久的精神动力。

1、端正入党动机，就要树立远大的共产主义理想。在现实生活中，要求入党同志的内心想法是不尽相同的。例如，有的是为了献身共产主义事业、全心全意为人民服务而要求入党的；有的则认为入了党个人和家庭都光彩，在亲戚朋友面前也好看；有的是看到周围一些同志都提出了申请，随大流而要求入党等等。在种种入党动机中，只有为了献身共产主义事业，更好地为人民服务而要求入党，才是唯一正确的入党动机。而其他的入党动机则是与此相悖的，是不正确的甚至是极端错误的。所以，我们革命军人确立的入党动机，就是要不断提高觉悟，树立正确的世界观、人生观和价值观，始终保持正确的政治方向，自觉实践“三个代表”，更好地发挥先进性，为社会主义、共产主义事业奋斗终身。

2、端正入党动机，是正确行动的精神推动力量。伟大的理想必然产生强大的动力。确立了共产主义理想信念，就有了坚定的奋斗目标、强大的精神支柱和用之不竭的力量源泉。一个人有了这样正确的入党动机，他就会更加自觉地学习党的知识，认真地贯彻执行党的基本路线，在本职岗位上做出积极贡献；他就能够在日常工作和生活的各个方面，更加严格地要求自己，努力摆正党的利益、集体利益同个人利益的关系，逐步培养和树立起甘愿“吃亏”、不怕“吃苦”、为人民无私奉献的人生价值观。

3、端正入党动机，才能经受住党组织的考验。一个人争取入党的过程，也是个觉悟不断提高、素质不断增强、工作不断进步的过程，需要付出许多努力，也常会遇到一些问题。端正了入党动机，才能有持久不衰的动力，才能正确对待争取入党过程中遇到的一些具体问题，保持良好的心

态。当周围的同志比自己先入党的时候，不会沮丧和急躁，而是加倍努力；当接受考验的时间较长时，不会自暴自弃，怨天尤人，而是找出不足，迎头赶上；当自己要求入党的行动受到一些人的曲解、误会时，也不会动摇，始终朝着既定的目标前进。这样，才能经受住考验，早日跨入党组织的大门。

二、入党是人生的崇高追求，但不是当兵尽义务的报酬

许多同志把加入党组织作为人生的崇高追求，工作上积极努力，思想上追求进步，这无疑是应当给予肯定的，但不能把入党当成干工作的报酬。有的认为“当兵习武把汗淌，就是为了入个党”；“当兵三年，流血流汗，既不调皮，又不捣蛋，入不了党，等于白干”；还有的认为，当兵几年，辛辛苦苦，没有功劳也有苦劳，解决组织问题也算是对个人的认可。这种把入党作为报酬的思想是入党动机不纯的表现，应该坚决摒弃。

1、当兵尽义务是无条件的。所谓义务，就是不计报酬的劳动。我国兵役法规定，保卫祖国，抵抗侵略，是每个公民的崇高职责，依照法律服兵役是公民的光荣义务。当兵尽义务是不附加任何个人条件的，它不是一种付出与得到的“等价交换”行为，军人的奉献是无法用具体报酬来衡量的。有的同志用市场经济等价交换原则来看待当兵入党，这就把神圣的公民义务、崇高的党员称号商品化、庸俗化了。

2、入党要有严格的标准条件。《党章》明确指出“中国共产党是中国工人阶级的先锋队”。加入这个组织的每个成员必须是各条战线的最优秀分子，是“三个代表”的自觉实践者。要成为一名共产党员，必须在政治上、思想上具备共产党员应有的品格，正如党章第二条明确的那样“中国共产党党员是中国工人阶级的有共产主义觉悟的先锋战士。中国共产党党员必须全心全意为人民服务，不惜牺牲个人的一切，为实现共产主义奋斗终身。”还要认真履行第三条规定的八项义务，这是党内每个同志一生追求而奋斗的目标。能够自觉地做到以上方面，是否就可以入党了呢？答案仍然是否定的，这其中还要受名额比例的限制。按照上级有关规定，每年在士官中发展党员不超过非党员士官的40%，在义务兵中发展党员不超过其总数的3%。这样，即使有的同志表现很好，也不一定能够入党，这也是新时期加强党的建设的需要。

3、没入党不等于“白干”。尽管有一些同志在部队入不了党，但做出的贡献是有目共睹的，是为大家所公认的。当兵几年，尽了义务，履行了法律赋予我们的神圣职责，为国家经济发展和社会稳定、为部队建设都做

出了积极贡献，同时本人的思想觉悟、能力素质和生活作风都有了不同的进步和提高，将会对自己的一生产生很大的影响。现在社会上许多用人单位招聘退伍军人，看中的就是军人大公无私的精神，雷厉风行的作风，乐于吃苦、甘于奉献的品质，可见在军营没有入党并不等于“白干”。

4、党的大门时刻都是敞开的。部队和地方每年都要按比例发展优秀分子入党。在部队入不了党，不应灰心气馁，只要我们不懈地追求，继续努力，坚定共产主义信念，始终以党员的标准规范和要求自己，回到地方后照样可以加入党组织。我们周围的战友中，这样的例子不计其数。所以说，只要大家有理想、有信念，有恒心毅力，就一定会实现自己的人生追求。

三、要全面正确理解服役期间成长进步的含义

加入党组织，是一个人政治上进步的标志。这说明基本具备了工人阶级先进分子的条件，政治上、思想上走向了成熟。因此，当一个同志在同年兵、同乡中先入党的时候，大家都说他进步快，但对于没有入党的同志，并不能说明他们没有进步，尤其是不能把入党作为个人进步的唯一标志。

1、进步的含义和标志是多方面的。入党固然是进步的标志，但不是唯一的标志。大家在部队经过几年的锻炼，各方面都取得了不同程度的进步，有的成为训练标兵、技术能手；有的成为读书状元；有的学到了军地两用技能；有的成为组织管理骨干；有的在接人待物方面有长足的进步等。所有这些进步都是十分珍贵和值得称道的。只要大家在本职岗位上做出了贡献，取得了成绩，都应该说是进步了，并非只有入党才是惟一的进步。

2、进步有“有形”和“无形”之分。入党、提干、立功、受奖等可归结为有形的进步，让人看得见，摸得着。还有一些进步是无形的，比如说个人政治上的成熟，思想觉悟的提高，观察问题和分析问题能力的增强，道德修养的升华，培养了良好的工作和生活作风等等，这些进步不像有形进步那样直观，但无形进步是有形进步的基础。拿入党来说，争取无形进步就是争取思想上入党，思想入党解决得好，组织入党就不难了。所以不要只看有形进步，更要看无形进步。

3、从群众的评价和反映中也可以看到自己进步与否。常言道：“群众的眼睛是雪亮的”。有的同志虽然组织上入了党，但放松了要求，在群众中威信不高；有的同志尽管因为种种原因没有入党，但工作兢兢业业，任劳任怨，始终坚持用党员的标准要求自己，在群众中享有比较高的威信，经常受到领导的表扬和战友的赞誉，这是每个同志自觉成长进步的标志。

四、正确理解和对待亲友的期望，不断提高自身素质

在入党的问题上，亲友对大家的期望值很高，这无疑是激励我们成长进步的精神动力，每个同志都应该正确理解和对待亲友的期望。

一是莫把亲友的期望当包袱。亲友期望我们在部队有进步、能入党，心情是可以理解的。但大家不能把它当作包袱来背，认为入不了党就无法向亲友交待，就等于在部队白干了。有这种想法的同志，说明其入党动机还不够端正，目的不明确。如，有的为了达到入党的目的，拉关系，走门子，甚至采取不正当的手段造假。某部战士小王为了给父母脸上“贴金”，在复员前贿赂一个机关干部，在其档案中办理了全套的入党手续，回到地方后，事情终于败露，不但取消了党员资格，还受到了纪律处分，在部队和其家乡都造成了很坏的影响。

二是不能有没入党就没有出息的思想。有的同志认为，在部队服役期间入不了党，就辜负了亲友的期望，甚至觉得没有出息，其实这是一种不正确的想法。特别是在改革开放和发展社会主义市场经济的新形势下，社会各阶层中的人员都是社会主义建设的劳动者，他们都为社会主义的改革建设作出了积极贡献。我们如果与他们其中的一些贡献突出的人员比，是有很大差距的，但这些有突出贡献的人员也不一定全是党员。因此，在部队一时入不了党的同志，不能灰心丧气，要认真查找自身存在的问题和不足，吸取经验教训，把压力变动力，回到地方好好工作，照样会跨进党的大门的。

《报酬》教学反思 篇7

根据教学目标，结合学生实际，我采用“提出疑问――重点分析――感情朗读”的方法进行教学。

朗读是最重要最经常的阅读训练，也是理解课文，体会课文思想感情的主要方法，古人曾说：书读百遍，其义自见。叶圣陶先生也曾告诫我们“语文课要以读为目的，老师若引导学生善于读，则功莫大焉”。我在教学中也体会到，当一名学生把一篇课文读得熟练时，他也就能很好的理解课文的内容，反之即使教师费了九牛二虎之力去分析课文，也收获甚微，朗读的确能发展学生思维，激发学生的情感，有感情的朗读更是他们理解课文内容的最直接而有效的方式，也是他们接受情感教育的最佳方式。因此，教学这篇课文，我紧紧围绕“通过朗读，培养他们良好语感“的主题。品读课文，进一步感受文中巴罗先生对青年人的关爱，激发学生爱读书的兴趣。

品读过程中，我主要在让学生“爱读，会读”上下了功夫。

一、设疑激趣，引到学生循序渐进，步步深入地理解课文。

本课为一篇充满感情的记事文章，但由于学生年龄小阅历浅，理解起来会很吃力。所以在教学中，我决定让学生在熟读的基础上，通过表情朗读达到理解的目的。为了激发学生阅读的兴趣，在每个教学环节中我都创设了不同的问题情境，让学生带着问题去读，一边读一边想，学会读书。如：在引入新课时我设疑：巴罗先生付给作者的报酬仅仅是一本书，作者为什么说这是付给他的最高报酬呢?为了弄明白这一问题，学生产生了读书的欲望。这样就激发了学生的阅读兴趣。在第二环节中，主要通过引导学生阅读2――7自然段，感悟巴罗给作者的报酬。为了达成教学目标，我分两个层次引导学生对文本进行了精读。第一个层次是，引导学生在初读的基础上感悟到巴罗给作者的报酬是：送书，选书，引导作者读书;第二个层次是引导学生在初步理解的基础上，通过朗读品味巴罗和作者的话，感悟其中蕴含的思想情感，进而悟出巴罗给作者的报酬不仅赠书，还有那份珍贵的对作者由衷的关爱。这样学生就理解了作者命题的深刻含义，也体会了作者对巴罗的感激之情，明白了作者为什么将巴罗的报酬当作人生最高的报酬。在处理读的过程中，每读一次书，我都设置了难易程度不同的问题。目的在于引导学生循序渐进，步步深入地理解课文。如在学2――7自然段时，我把初读的目标就定在学生能感知到巴罗先生给作者的报酬是书即可了。接着我引导学生再次阅读品味，目的在于引导学生体会感悟到巴罗对作者由衷关爱这最高的报酬。为此，我让学生带着问题自己去读，去思考，去品味人物的内心活动与情感。然后在说说、议议、读读中把文本读透，体会透，并把自己的理解和体会通用朗读的方式表达出来。这样，在教学中我很自然地帮助学生把感知不到的内容感知到了，把理解不透的意义理解透了。最后，在学生充分理解的基础上，引导学生设身处地地想一想：加入你就是作者，你会对巴罗充满怎样的感激之情呢?让学生的情感得到升华，饱含激情地朗读最后一个自然段，达到理解体会作者所表达的思想情感，进而产生感情共鸣的目的。

二、运用不同方法指导学生把课文读好

在这节课的教学中，我注重了对学生“读”的指导和培养，运用多种读来帮助学生去感受课文的情感。主要有以下几种：

分角色读，让学生进入角色绘声绘色的朗读，让学生充分地把情感和体验灌注其中，用朗读把微妙的阅读体验和个性化的理解表达出来。如在第二个环节中，我让学生分角色读，学生通过角色朗读体会了人物的心理，感受到了人物的情感。

默读，主要是培养学生的默读能力，同时给学生提供一个独立思考的时空。每次阅读我都给学生布置了任务，让学生带着问题读，养成一边读一边思考的好习惯。再通过学生对问题的回答，了解学生的默读情况和对课文的把握程度，以便更好地确定下一步教学。

齐读：这种读的方式在教学中我设置了多处。目的在于让那些没有机会朗读的学生，也有机会把自己对课文的理解表达出来。起到振作学生情绪的作用。

引读：在课将结束时，我设计了引读。目的在于进一步深化理解，升华情感，为下一步学生的说打下基础。

在对读的处理中，我根据教学的需要，机动灵活地将各种读与理解文本巧妙的融合在一起。让学生带着问题默读感悟文本，通过说促进学生理解文本，再通过朗读将阅读获得的微妙体验和感悟表达出来，达到深化理解的目的。最后通过齐读或引读升华对文本的理解。

总之，这节课的设计我是本着这样一个理念进行的：通过朗读，使阅读体验内化为学生的人生体验，丰富学生的生命库存，提高学生的理解力，促进学生的成长。

现在回过头来细细反思课堂，总结出以下几点不完善，以便作为今后努力的方向。

1、教学过程中评价的.方式太单一，如果在学生谈议的时候，增加一些学生的互评，小组之间的互评，效果会更好。我想这样不仅评价方式多样化，而且能促使学生的主体性、能动性、创造性的充分发挥。

报酬的近义词 篇8

报酬，形容得到他人帮助之后进行报答。有时又指薪水，工作后所得到的物品或钱财。

待遇，指看待;对待;享有的权利，社会地位等。语出《史记・大宛列传》：“立 宛 贵人之故待遇 汉 使善者名 昧蔡 以为 宛王 ，与盟而罢兵。”

薪金，又称薪俸、薪给、薪水(按《辞海》的解释，旧指俸给，意谓供给打柴汲水等生活上的必须费用)。

酬金，即你让一个人做一件事所需要付出的金钱或者是与金钱等价的物品。

酬劳，指用钱物酬报答谢出过力的人。语出《周书・武帝纪上》：“尊年尚齿，列代弘规，序旧酬劳，哲王明范。”

工资，是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：(1)社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;(4)解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用;(6)其他不属于工资的费用。在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。在政治经济学中，资本本质上是劳动力的价值或价格。

酬谢，指用金钱礼物、财物酒席等表示谢意，谢礼。语出《宋书・范晔传》：“尝有病，因法静尼就熙先乞治，为合汤一剂， 耀疾即损。 耀自往酬谢，因成周旋。”

酬报，报答;用财物或行动来报答，也指报酬。

报答，汉语词汇。注音：bào dá。释义：用实际行动来表示感谢。

安全保卫浮动报酬考核办法 篇9

第一章 总则

为加强南水北调中线干线工程河南段安保项目服务单位管理，提高安保服务水平，确保中线干线河南段工程、设施及设备安全，根据有关工程管理和考核规定，结合工程实际情况，制定本办法。

本办法适用于对南水北调中线干线工程河南段安保项目服务单位的考核。

第二章 考核机构

第一条 考核机构(具体负责考核的是辉县管理处)第二条 考核原则：实行过程评价与结果考核想结合的原则，日常检查发现的问题应作为考核的主要依据，（日常检查发现的问题主要是指，辉县管理处对我们的不定时检查，包括，定点职守的脱岗，漏岗，以及睡觉，机动巡逻不到岗等。简单的说就是你分内的工作没有做好，正好被辉县管理处检查到）。

第三条 考核分日常检查和集中考核（都是辉县管理处对我们的考核，日常是指每天都会进行的各类考察，抽查，其结果都会记录在案，主要是指现场的考察，集中考察是一个月一次，是依据日常检查的情况进行考核的，第三章

考核结果是奖、罚的依据标准，奖励：

（一）、成功制止、解救落水人员（加1~~5分）。

（二）、成功制止穿跨施工、水源保护区违规施工，避免工程遭受破坏（加1~~3分）。

（三）、有效制止水质污染事件（加2分）。

（四）、其他有利于工程安保的行为（视情况加分）。第四条 惩罚

（一）河南直管建管局或上级管理机构在有关检查或抽查发现问题的，按照安保服务考核赋分表评分要求在考核结果上直接扣分。

1、组织机构及管理体系（5分）

A、组织机构、人员职责（1分）：组织机构不健全、人员分工不明职责不明的、没有专人负责的，各扣0.5分，扣完为止。

B、管理制度体系和执行力（2分）：无制度或制度不完善，每缺一项扣1分，扣完为止；有制度但执行不力的，每一项扣1分，扣完为止。

C、项目责任人在岗情况（2分）：重大节假日不在岗的，发现一次扣1分，累计扣分。

2、人员、车辆在岗及巡逻检查（19分）

A、人员配备及在岗情况（8分）：出现脱岗、漏岗、睡岗的一人一次扣1分：人员配备不足的，发现一人一次扣2分。累计扣分。

B、车辆在岗情况（3分）：未经允许私自离开渠道每发现一次扣1分；没有及时补充车辆的一天一次扣1分。累计扣分。

C、巡视检查情况（8分）：漏签一次扣1分；丢失签字本没有及时补充的一次扣2分；不能及时提供签字记录情况的扣4分。累计扣分。

3、人员安全管理（14分）

A、安保人员（3分）：不得钓鱼、戏水、私自取水、私自拉拽电线、拆卸电器，尤其是大功率用点设备；通水期间因工需进入渠道坡肩以内的，需穿好救生衣，必要时需栓救生绳，且至少有一人监护。违反规定的，发现一次扣0.5分，扣完为止。

B、其他服务队伍人员（3分）：反对超速、超载、私自取水等违反管理规定的，其他服务队伍存在施工安全隐患的。未及时发现、或报告现地管理处、或采取措施制止，每次每项扣1分，扣完为止。C、外来闲散人员（8分）：每发现一次私自放入闲散人员或者没有及时制止的扣1分；制止无效的扣1分，扣完为止。发生人员溺亡时间，一次性扣完。

4、安全宣传及安全防护设施（15分）

A、安全宣传设施（4分）：安全宣传设施出现损坏或丢失的，没有及时发现、或报告现地管理处、或修复或补充的，每次每处扣1分，累计扣分。B、安全宣传（4分）：未按要求进行安全宣传的，每发现一次扣1分，累计扣分。

C、安全防护设施（7分）：防护设施出现损坏或丢失的，没有及时发现、或报告现地管理处、或及时修复、或 采取措施的，每次每处扣2分，累计扣分。

5、卫生及文明施工（10分）

A、卫生（4分）：巡视过程中要求及时捡拾垃圾，并清运处渠道。保证桥头附近、值班室、场区、围网、左右岸巡视道路等无杂物无垃圾，干净整齐。发现一次扣0.5分，扣完为止。

B、渠道内垃圾打捞情况（2分）：及时打捞垃圾，保证河道无浮漂物。发现一次扣0.5分，扣完为止。C、人员形象（2分）：安保服务队伍人员着装整齐，上班期间不得穿拖鞋、赤膊上岗。发现一次扣0.5分，扣完为止。

D、文明是够（2分）：及时制止施工队伍随意排污、扬尘、倾倒垃圾；要求车辆时速不超过30公里，并在指定位置停放车辆；合理有序堆放施工材料。发现一次扣0.5分，扣完为止。

6、财产安全（10分）

A、值守点财产安全（6分）：闸站、泵站、检测室等门、锁、窗、35KV塔杆、线路、防汛物资、绿化树木、标示标牌及其他工程设备、设施出现被盗的、被破坏的、损失较重的，每发生一次扣3分；其他损失较轻的每发生一起扣2分；未及时发现货报告的每发生一起加扣1分。累计扣分。

B、其他位置财产安全（4分）：出现被盗的、被破坏的、损失较重的一处扣2分；其他损失较轻的一 处扣1分；未及时发现、报告的一处各加扣1分。累计扣分。

7、保护区安全（14分）

A、穿跨（6分）：穿跨施工，未及时发现、报告现地管理处、采取措施制止的，每次每项分别扣3分。累计扣分。

B、工程安全保护区（2分）：在工程安全保护区内挖沙、取土等影响工程安全的行为，未及时发现、报告现地管理处、并制止的，每次扣1分。累计扣分。C、一级水源保护区（4分）：有违规施工，未及时发现、报告现地管理处、并制止的，每次每项扣2分。累计扣分。D、二级水源保护区（2分）：有违规施工，未及时发现、报告现地管理处、并制止的，每次每项扣1分。累计扣分。

8、资料报送（3分）：未按时上报、或上报资料未按规定填写的，一次扣1分，扣完为止。

9、工资发放（5分）：拖欠超过一个月扣1分，超过两个月的扣2分，超过三个月不得分。

10、整改落实（5分）：未按整改要求完成整改的，每个项目扣2分，累计扣分。

（二）各级管理机构通报批评在考核期内累计达到2次（含）以上（扣5分）。

（三）各级管理机构通报罚款额度累计达到2500元（含）以上时，在考核结果上直接扣除2分。

（四）各级管理机构通报罚款额度达到20000元（含）以上，严重影响工程安全、影响工程正常运行或影响现地管理处工作的，取消安保单位该期考核资格，考核结果为差，并由现地管理处通报批评和限期整改，整改不到位的，下期考核结果仍为差。

（五）连续两期考核被取消或连续两期考核结果为差时，将考核结果全线通报，并发安保单位总部及其上级管理单位。其他按照合同规定具备解除合同条件的，解除安保服务合同。安保单位并承担由此所产生的一切损失和法律责任。所有扣分和加分项目汇总到一块就是我们的考核结果。考核总分是100分，考核结果分优秀，良好，合格，不合格，四个等级，大于等于95分为优秀，大于等于80分小于95分为良好，大于等于70分小于80分为合格，低于70分为不合格。浮动报酬的计算方法;浮动报酬=当期应结算额*浮动报酬比例（20%）*K K为浮动报酬系数，考核结果为优秀的话，K为1，为良好和合格时K=（得分—70）/25得数取两位小数，为不合格时K为0 当K为0时，我们的浮动报酬也为0 按现在的合同考核为优秀的话一个月应付我们65386元。如果是良好的话按照计算方法我们的报酬将缩水3/5 合格的话将缩水4/5

第四章 附则

追索劳动报酬答辩状 篇10

法定代表人：

地址：

电话：

被答辩人：

诉公司追索劳动报酬一案，答辩人针对其请求和事实理由，特提出以下答辩意见，望法庭采纳。

一、被答辩人诉称答辩人违规签订《见习合同》侵害其合法权益不成立，没有事实和法律依据。答辩人作为国有建筑施工企业，积极响应国家招录大中专毕业生见习的政策，依法实行大中专毕业生见习制度，既是上级主管部门分配的不得不完成的政治任务，又是国有企业不容推卸的缓解就业压力、维护一方和谐稳定的社会责任。如果在政府强力推行、法律又没有明文禁止的情况下，确认答辩人执行见习期制度违法并要为此付出代价是否太不公平，甚至没有法律依据?因此，在见习期制度没有被明文废止之前，答辩人必须执行政府文件要求。被答辩人诉称“以合法形式掩盖非法目的”的说辞只是主观臆断，没有任何证据，与事实不符。

法律和政策依据有：劳办发5号《对〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函、国人部发17号《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》、黔党办发21号《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的实施意见》、黔人通

【2006】95号《关于转发〈关于建立高校毕业生就业见习制度的通知〉的通知》、黔劳社厅函240号《关于组织实施高校毕业生到企业就业见习工作的通知》等。

二、被答辩人要求补足期间的工资的请求不成立，答辩人已经支付了该期间的所有待遇。

首先从时间来看，年 月 日，答辩人与被答辩人签订了《见习协议》，约定了见习期从 年 月 日至 年 月 日为期一年，符合国家相关法规、政策有关见习期的限制规定，同时也是双方真实意思的表示，该协议内容合法有效。 被答辩人认为应当从 年 月 日享受正常用工工资没有事实和法律依据，是被答辩人基于对“新的劳动关系一经确立，见习期视为试用期”错误理解得出的错误结论。1月16日劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示的复函》第四条规定：“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不得超过半年的试用期。”，可见，见习期与试用期是可以同时存在的，只是有严格的期间限制，也即双方不得在约定了一年的.见习期外另行约定试用期。结合本案，双方约定的见习期为一年，同时约定“新的劳动关系一经确立，见习期视为试用期”，之所以这样约定的，仅仅是为了强调该期间已经包含了试用期，从而避免在该期间外又约定试用期，并非被答辩人所理解之意。结合本案事实，双方在约定一年见习期外并未另行约定试用期，故合法有效;同时，根据“见习期视为试用期”的约定，应当在一年见习期内在扣除两个月的试用期后，剩余10个月仍为见习期。鉴于该《见习协议》既规定了见习期，又规定了试用期的事实，则应区别对待，在试用期内执行劳动法有关试用期的规定，试用期结束后的见习期内，则应按人事部等政府部门关于见习期的规定执行。故本案中见习期间的见习行为并非劳动法规定的用工行为，见习期间双方不存在劳动法律关系，不存在支付该期间正常用工工资及享受社会保险等福利待遇问题，答辩人仅享受见习工资待遇及试用期工资。因此，被答辩人主张从 年 月开始享受正常用工工资不成立。

其次，在见习期间，按照国家法规及政策规定的见习期待遇标准是每月不低于400元，而答辩人出于人性化管理，即便在见习期内，按照基本工资每月800元、1000元不等的标准全额支付其见习期待遇。答辩人认为，即使按被答辩人请求的正式用工标准支付，根据双方签订的劳动合同约定“不低于社会最低工资标准的工资标准”，答辩人也是完全支付了的，不存在补足的问题，故被答辩人重复主张不应支持。

三、被答辩人要求支付双倍工资的请求不成立。

首先，被答辩人要求从 年 月 日开始支付二倍工资的主张不成立。根据双方签订的《见习协议》 年 月 日至 年9月 日期间，是被答辩人在答辩人处的见习试用期间，该期间有双方的《见习协议》作为双方普通民事法律关系的书面凭证，答辩人已经按照规定足额支付了被答辩人应当享有的所有报酬。因此，答辩人认为被答辩人并不享有二倍工资的请求权。

其次，根据法律规定，按照二倍标准支付工资的期间最长不超过12个月，被答辩人要求支付 年 月 至 年 月 日期间的二倍工资显然违反了法律规定。

众所周知，双倍工资是用以惩罚用人单位不按规定与劳动者签订书面劳动合同的一种处罚措施，其性质属于惩罚性赔偿金而不属于工资范畴。根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，未签订劳动合同一倍工资的仲裁时效是一年，则行使二倍工资请求权的时效不应当适用从劳动关系终止时起算。

综合上述原因，被答辩人要求补足 年 月 日至 年 月日双倍工资是没有事实和法律依据的。

四、被答辩人要求答辩人支付 年7 月 日至 年 月 日工资没有事实依据。

1、答辩人已支付被答辩人 年 月工资。而被答辩人诉称“该月工资是前一个月工资…”是被答辩人主观推测，没有任何证据

可以证明其主张，与事实不符。答辩人每月造册发放的工资均为当月工资。因此，被答辩人重复主张 月份的工资不应得到支持。