组织承诺的形成机制

组织承诺的形成机制（精选9篇）

组织承诺的形成机制 篇1

摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。

关键词：组织行为 组织承诺 影响因素

二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。

一、什么是组织承诺及其构成

组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。

根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。

组织承诺的结构并不是单一的。梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。持续承诺是指员工为了保有多年来在组织当中通过劳动努力获得的经济回报和福利待遇而不愿意离开组织的一种承诺，持续承诺带有强烈的利益交易色彩，体现个体对组织所提供的经济等方面支持的依赖。规范承诺则更多体现着社会规范的约束力，它是指个体由于长期受社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是一种顺从规范，是个体作为生活在集体社会当中的一员长期内化的结果。组织承诺的三因素模型是近年来影响最广泛的模型，许多研究都证明了这一模型具有比较良好的普适性。但是这一模型仍然有一些问题，比如这三种成分在内涵上有一些重叠部分，再比如情感承诺和持续承诺在研究结果上呈现高度相关等。

二、组织承诺的影响因素及作用机理

国内外学者对于组织承诺的影响因素建立了很多相关模型来研究组织承诺是怎样作用于组织与组织内个体的。Strees在1977年提出的因素影响模型认为，组织承诺 影响因素有：个人特质（年龄、受教育水平、成就动机）、工作特质（工作挑战性、工作回馈性、工作完整性）与工作经验（群体态度、组织可靠性、对个人的重视程度）。Mowday等将影响因素分为个人特征、角色特征、结构性特征、工作经验。陈霞、段兴民在一篇组织承诺的综述性文章内将影响组织承诺的影响因素分为组织特征（组织支持、组织依赖性、组织公平性、集体工作精神、管理层对新观点、新思想的接纳程度等）、工作特征（工作挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标的明确度、目标难度）、员工特征（员工年龄、工龄、受教育程度、工作经历等）。

综合前人的相关研究，可以总结出组织承诺的影响因素主要分为内外两部分，内部因素与个体的年龄、受教育程度等自身特点有关。外部因素主要指个体工作环境，比如工作特点，所在组织的特点。本文将根据这两个方面对组织承诺的影响因素及作用机制作简单阐述。

（一）、个人因素

纵观前人的研究，个人对组织承诺的影响十分明显。Mowday、Strees等人将个人因素视为影响组织承诺的一个前因变量，很多研究也表明个人特质与组织承诺，尤其是情感承诺相关度非常高。综合以往的研究报告，本文将年龄、受教育程度、工作投入度三个因素作为个人因素。

1、年龄 一般来说，年龄与组织承诺呈正相关。因为年龄越大，对工作的投入越大，就业环境能提供的选择机会越来越少。年老的员工一般通过很长时间的劳动在工作领域取得了一定成就，获得了较高的地位，此时他们对工作的满意度较高。也有学者有不同看法，如Lawler(1973)、Salancik(1977)等人的研究表明不同年龄段的员工组织承诺会有较大差异。

2、受教育程度

受教育程度与组织承诺呈负相关。这是因为受教育程度越高的个体就业选择相对较多，工作机会多，对组织的依赖感不会那么强。而且学历越高对工作的要求就越高，不容易满足。

3、工作投入度

工作投入度越高，员工对组织的依恋感越强。这是因为员工一旦在工作岗位上经历了认真的学习、艰难的适应、努力的劳动等多方面投入，当面临离开岗位的时候，巨大的心理成本将成为其离开的负担。研究已经证明工作投入度与情感承诺和持续承诺都呈显著正相关。

（二）、环境因素

除个人因素外，环境对组织承诺也有十分重要的影响。环境因素十分复杂，从大的方面来说影响因素有：工作的职位和领域是否具有挑战性，个人在工作环境中扮演着何种角色、工作任务的难度等；从小方面来说影响因素有：组织的公平性，组织的文化氛围，组织的支持措施等。本文综合有关研究，依据作用的环境规模将环境因素分为大环境因素和小环境因素。大环境因素探讨工作挑战性、角色明确度和工作自主程度三个方面，小环境因素探讨组织支持、组织公平性和提升空间三个因素。

1、大环境因素（1）、工作挑战性

具有挑战性的工作往往新奇有刺激感，这样的环境给员工提供了一个展示自己能力水平和学识见识的平台，个体在工作当中有余地能够充分发挥自己的聪明智慧，因此工作挑战性与组织承诺为正相关关系。

（2）、角色明确度

Rizzo将角色清晰解释为员工对角色的期望与角色理解的容易程度。他的研究表明，角色明确度与组织承诺呈正相关，较高的角色明确度将产生较高的组织承诺。角色越明确，员工对于自我价值的判断就越有根据，员工能明确的感知到自己对于团队的贡献和自己的价值，因此可能会产生较高的情感承诺。

（3）、工作自主程度

工作自主程度是指个人在工作岗位上可依照自己的判断做出决定的程度。Agarwal&Ramaswami的研究证实了高程度的组织承诺归因于高程度的工作自主程度。Strees的研究也发现了两者之间存在显著程度的相关。

2、小环境因素（1）、组织支持

组织支持会让员工产生组织支持感。组织支持感会使员工产生一种关心组织利益的义务感和归属感，以及情感上的满足，而情感满足会使员工对组织更加认同，更加忠诚。刘小平与王重鸣通过模拟实验实验研究发现，组织承诺与组织支持之间有密切线性关系，两者相关高达0.63-0.7.（2）、组织公平

组织公平对组织承诺的影响已得到许多学者的证明。员工对于组织公平分配的感知对员工从工作中所获得的满足感有重要的影响。组织的环境越公平，员工对于通过努力获得回报的信心越强，对组织的认可和依赖感越强。

（3）、提升空间

提升空间主要是指员工职位上升的空间。升职是组织对员工个体的肯定，不仅为其带来了舒适的物质生活，更使其得到心理上的满足，对组织更加依赖。员工通过晋升能够清楚地看到自己在企业中的发展前景，提高组织承诺。我国研究人员张勉、张德、王颖等人在对西安地区15家高科技企业人员进行调查时发现，晋升机会对员工的情感承诺和规范承诺都有显著的影响。

三、总结

本文通过分析综合国内外有关组织承诺的研究报告和论文专著，本文总结了影响组织承诺的几个因素以及其作用机理。通过各项研究我们可以看到有许多因素以各种方式，直接或间接地作用于个体。企业或者从事人力资源开发的工作人员应当在管理中利用这些因素，比如建立有效的奖惩制度，及时进行工作反馈等，加强员工与组织的关系，提高组织承诺。企业不能只依靠提高薪酬，或者举办集体活动等团结组织。应当建立长久有效的机制，培养健康的企业文化。企业以什么样的心态对待员工，员工就会以什么样的心态回报企业。

参考文献：

[1] 刘小平.组织承诺研究综述[ J].心理学动态,1999,(7): 31-38.[2] 李昌林.组织承诺研究综述[J].江西师范大学心理学院.2009, [3] 王文俊.组织承诺研究综述[J].沿海企业与科技,2010 [4] 刘小平组织承诺影响因素比较研究 管理学报

[5] 张明珠 组织承诺的影响因素及其结果变量 福建论坛（人文社科版）,2006 [6] 方俐落 凌文辁 张治灿 影响组织承诺的因素探讨 心理学报 2001 [7] 刘小平王重鸣 组织承诺影响因素的模拟实验研究 中国管理科学2006

组织行为学作业

学

院

__教育科学学院 _ 年级专业 _ 11级心理学 学生姓名 __ 郜祺玥 学 号 _ 20111101660

组织承诺的形成机制 篇2

随着经济的发展和科学的进步, 企业的内外部环境不断地发生变化, 越来越多的企业由于难以及时迅速地做出调整以适应变化的环境, 而失去了竞争优势。与此同时, 学者们也认识到企业所具有的保持其运营状态不变以及对变革的抵制特性即组织惯性, 反而阻碍了其自身的发展, 成为企业衰败的根源。组织惯性由于其内隐性, 往往被经营管理者所忽视, 但这种性质对组织运营有着举足轻重的影响, 所以, 从深层次上认识组织惯性的形成机制, 有助于管理者更加全面的看待组织中的问题。

二、组织惯性概念和内涵

惯性是物理学上的定义, 是指物体保持静止或运动状态的趋势。Bonoma于1981年在《哈佛商业评论》发表的文章中提出组织惯性的概念, 主要指成功的企业容易在营销管理策略上产生惯性行为, 不利于企业及时的观察到市场环境变化。90年代后期, 组织惯性的研究逐渐增多, 尤其对结构惯性、认知惯性、竞争惯性的研究最具代表性。Hannan, Freeman认为组织有保持运行状态不变的特性, 这种特性就是结构惯性, 组织之所以不能跟上环境的变化, 正是因为组织中存在这种无法随意改变的结构惯性。Hodgkinson指出组织存在认知惯性, 组织会依赖于早前成功的思维模式解决问题, 不愿改变。Miller, Chen认为竞争惯性是指企业战略上的惯性。也有学者从惯性的功能上进行了研究, 刘海建等研究了组织惯性与企业绩效的关系, 结果表明组织结构惯性与企业绩效逐渐呈现倒u型曲线关系, 组织结构惯性最初对企业绩效是有利的, 但当惯性大到一定程度时, 则对绩效产生负面影响。

学者对组织惯性的研究主要集中在其对组织创新、组织变革和组织绩效方面的研究;也有学者针对比如在减少不确定性、降低成本, 维持组织的稳定等方面进行了研究。我们不难发现组织惯性的双面性, 所以, 组织应该重视惯性的存在, 运用好这把双刃剑。

三、组织惯性的形成机制

在组织惯性的研究中, 学者从不同的角度阐述了惯性的作用机理。结构惯性认为, 组织的大小、规模、年龄、复杂程度等是影响组织惯性的重要因素。认知惯性认为, 企业有可能依赖于使其获得成功的思维模式, 久而久之, 失去适应变化的能力。还有一些学者从更深的层次研究了惯性的起源。William Barnes等通过对美国医院使用纸质病历卡到电子病历卡的转变过程的研究, 认为技术形成的路径依赖和消费者以及生产者的行为锁定是造成组织不愿改变, 形成惯性的重要因素。王龙伟等从认知的有限理性和组织变化过程中的转换成本角度探讨了组织惯性出现的根本原因, 并从组织资源、组织结构、企业员工和企业文化, 四个方面来分折了组织惯性的形成。

本文认为组织惯性的形成来源于以下四个维度:路径依赖的强弱, 利益相关者的行为锁定, 组织资源的转换成本和组织文化的刚性。

路径依赖的强弱:路径依赖是指人们一旦选定了某个机制, 由于规模经济、学习效应、既得利益约束等因素, 而导致组织会沿着既定的方向不断自我强化。早期学者狭义的将路径依赖锁定在技术层面, 自道格拉斯.诺斯指出了制度变迁中存在路径依赖后, 路径依赖就被广泛的应用在各个方面。在企业中, 组织必然需要一定的约束才能稳定的发展, 因此企业会制定组织结构、运行流程等, 久之这些规则就会形成组织惯例, 组织惯例的稳定运行就会使组织惯性凸显。而越是成功的企业, 其路径依赖性就越明显, 组织惯性也会越大, 这些企业往往会握紧自己的竞争优势, 依照过去成功的路径不去改变, 最后自取灭亡。

利益相关者的行为锁定:企业的利益相关者总的来说就是生产者和消费者, 而两者的行为均可以被锁定。制度的压力、不愿放弃权力和控制力, 抵制尝试等会锁定生产者行为, 而消费者的“习惯”也会使消费者对特定的产品产生深层次的依赖, 即使有更好的替代品, 也不愿意尝试。生产者和消费者是共同影响的, 消费者的惯性是考虑到自身的转移成本, 生产者的惯性会侧重在如果我变化, 竞争对手的反应是怎样, 由于成本收益的不确定性, 两方都不会轻易改变行为。

组织资源的转换成本:资源是企业运营的基础, 企业的资源很可能是不可逆的, 因此, 放弃资源的成本太高了。尤其是当企业拥有某些稀缺资源或不易被竞争对手模仿的资源或是企业已形成规模经济时, 企业会更倾向于保持现状不变。另一方面, 大量的文献认为组织资源对组织有特定的承诺, 因为投资的约束性影响造成了企业战略的持久性。改变现有资源的用途会引起组织成员对组织运营的质疑, 从而不利于组织的健康发展。组织资源转换成本的大小往往限制了组织选择的灵活性。

组织文化的刚性:组织文化是组织成员共有的价值观和行为方式, 并不断渗透到组织的管理、制度和结构等方面。组织文化的作用是让员工接受组织的价值观念, 按照组织的愿景和目标前进。并且组织文化有助于增强组织凝聚力和员工归属感。但当组织所处的环境发生巨大变化时, 组织保守的文化就会阻碍组织的变革, 不利于员工接受新事物和观念, 这样反而使组织惯性更强。由于文化的稳定性, 传承性和持续性, 组织惯性就会随着文化不断累积, 组织文化越强势, 组织惯性就越大, 组织变革和创新的阻碍也越大。

四、管理组织惯性

组织惯性对维持组织稳定运行, 增强组织成员的凝聚性, 减少不确定性有重要作用, 但目前的绝大多数研究都集中在如何消除组织惯性上, 这也是和不断变化的市场环境密不可分的。因此认识组织惯性的主要目的还是如何减弱组织中的惯性。引进新的制度、招聘外来人才, 高层管理者的变动, 市场大环境的变化均可以减弱组织的惯性, 但是在组织生命的不同时期, 组织要采取不同的策略。针对组织惯性的形成机制, 本文提出以下对策:

设计合理的组织架构。结构惯性是企业最显著的惯性, 组织架构决定了员工的分布, 在一定程度上, 企业无法进行变革, 正是因为企业员工的阻碍, 尤其是企业的中高层管理者, 因为一旦架构发生了变化, 那么员工的分布就必然发生变化, 自身所拥有的权力和利益也无法确定。因此, 要构建合理的具有一定灵活性的组织结构, 例如现在提倡的扁平化组织, 鼓励员工横向学习等, 来减弱组织惯性的不利影响。

鼓励学习型组织。彼得·圣吉创建了学习型组织, 他指出无论组织还是个人, 要发展就必须克服原有习惯所形成的障碍。塑造学习型组织是克服组织惯性的有效方法。在学习型组织中员工会主动学习各种新知识并在工作中积极的进行各种创新, 主动对企业的发展献言献策;企业也会包容员工的创新失败, 并鼓励员工, 不断进行组织的自我再造, 以维持竞争力。

采用先进的人力资源管理方法。Massimo G.Colombo通过对意大利438家工厂的组织层级的研究, 结果表明, 采用先进的生产技术和新的人力资源管理等做法有利于组织变革。人才和技术是企业的两大核心, 研究表明, 高层管理者对组织绩效具有重要影响。先进的人力资源管理可以从源头上引导企业的发展, 降低组织的惯性。

五、结束语

本文在前人研究的基础上, 从路径依赖的强弱, 利益相关者的行为锁定, 组织资源的转换成本和组织文化的刚性四个维度, 进行了深入的分析, 解释了组织惯性的形成机制, 总体而言, 组织惯性的形成来源于市场参与者行为锁定和认知的有限性, 以及企业资源的转换成本。最后, 本文提出了管理组织惯性的一些对策, 期望可以对企业有所帮助。

参考文献

[1]Hannan, M.T., Freeman.J.Structural Inertia and Organizational Change[J].American Sociological Review, 1984, 49 (2) :149-164.

[2]Hodgkinson G P.Cognitive Inertia in a Turbulent Market:the Case of UK Residential Eestate Agents[J].Manage Study.1997 (6) :921-945.

[3]Miller D, Chen Ming-Jer.Sources and consequences of competitive inertia:a study of the U.S.airline industry[J].Administrative Science Quarterly.1994.39 (1) :1-23.

[4]刘海建.周小虎.龙静.组织结构惯性、战略变革与企业绩效的关系:基于动态演化视角的实证研究.管理评论.2009 (11)

[5]William Barnes, Myles Gartland, Martin Stack, Old Habits Die Hard:Path Dependency and Behavioral Lock-in, JOURNAL OF ECONOMIC ISSUES, No.2 June (2004) :371-377.

组织承诺的形成机制 篇3

关键词：党组织；承诺践诺评诺机制

0 引言

党员的立足工作和基层党组织所面临的本职和实际工作，是建立一套完整的承诺、践诺、评诺的制度，要把争优创先的具体要求制度化，以便充分发挥党员的基础作用，是作为先锋的一个有效的主体。这些年来，通过创先争优活动的大力开展，陇东水泥公司将党组织和党员在岗位上的承诺、践诺和评诺作为了首要任务，主抓党员许下承诺的落实情况，加强内部的督促和外部的监督，提高了作为一名党员应有的践诺的主动性、积极性和实效性，注重于评诺工作活动的实效和经验，扎实推进创先争优活动深入开展。通过党组织及党员承诺、践诺、评诺活动开展，公司党委在学习带动、六好创建、作风建设、廉洁自律等方面发挥重要作用。

1 充分认识承诺践诺评诺的重要性和必要性

一名党员在争优创先的活动中的成功实践就是承诺、践诺和评诺，是党员先锋模范作用的一种方式，也是一项重要的举措。我们的党员要以承诺作为起点，践诺作为关键，评诺作为推动力，以争当优秀党员，共建先进的党组织为工作目标，完善承诺、践诺和评诺制度的的长效机制，才能确保各项目标任务件件有着落、事事有回音。

2 华亭煤业集团陇东水泥有限责任公司在党员承诺践诺评诺活动中的实践探索

要以邓小平理论和“三个代表”作为方向，将科学发展观彻底落实，把党的十八大精神落实到实处，以开展“承诺、践诺、评诺”活动为契机，着力增强我公司党员干部的宗旨观念，切实转变工作作风，提高竞争意识和工作水平，努力实现全年各项目标任务全面完成，在党的群众路线教育实践活动中，结合创先争优长效机制运行在公司全体党员中大力开展岗位承诺践诺评诺以及安全承诺；积极推进党员“承诺、践诺、评诺”制度，以转变领导干部在工作上的作风，以提升效率为目的，加快党员模范作用的充分发挥，尽快提升党员的工作质量和水平，激发员工的责任心以及生产的积极性。

2.1 加强理论教育提高党员业务技能和水平，强化承诺

近几年，通过职工业务技能和党的知识理论学习，已经在整体上提高了党员的个人素质和综合素质，让学习的气氛充满公司内部，学习型的党组织和党员，正在渐渐地生长。同时，领导层的凝聚力也有了明显的加强，经过改进制度、加强落实和月考核，把机会充分提供给每个党员。并且明确了要以加大学习力度、提高工作能力为核心的党员承诺。每名党员按照自己的工作岗位，分别就工作职责作出了个人承诺。

2.2 大力开展创先争优活动，在实际工作中实现践诺

大力开展创先争优活动，在全公司党员中开展党员示范岗，引导广大党员亮出身份、践行承诺、创先争优。一是通过开展“党员安全承诺”、“党员岗位承诺”、“一诺三评三公开”、“争做党员销售状元”、“百吨团支部、千吨党小组、万吨党支部”等争创活动，在全体党员中开展“比贡献、比质量、比作风、比形象、比效率”的活动，以便更好的激发出全体党员在工作中的带头作用。二是加强对践诺的支持。对于承诺过的涉及面大和工作量大的事情，党组织要及时创造有利条件，并且给予全方面的支持，协助党员更好的履行自己的承诺。三是要制定一套关于党员践行承诺的方案计划，并要求党员把践行的内容记录下来，各党组织也要随时进行抽查。

2.3 履职尽责，要在平日活动中强化评诺

以承诺对象、发挥作用、履行职责为中心，实事求是的开展好领导点评工作。我们通过党员大会会议集中点评、工作现场点评、面对面谈心点评等方式，把领导点评贯穿始终，并根据点评情况，进一步完善承诺的内容和事项。在承诺、践诺的基础上，每年要对照党员的民主评议活动，遵循优秀率不超过15%的要求，作出“不合格、合格、优秀”三个等级，考核评诺环节将个人自评、党员互评、群众测评和领导点评相结合，个人自评以年度工作总结为载体，要求实事求是，重点汇报承诺事项完成情况和存在的问题。党员互评，利用开展平时的生活会，要让每一个党员都进行承诺事宜的叙述。通过叙述，依据承诺目标落实、群众满意度等情况，对党员作出客观公正的评价。

3 通过实践进一步改进党员承诺践诺评诺的有效方法

3.1 立足岗位做好承诺。党员领导干部要从服务职工群众、率先垂范，技术创新、维护职工权益等方面坚持高标准、严要求带头作出承诺；党员要根据自身能力和岗位职能，重点从学习、工作、自律、服务、提高管理水平、完成生产经营任务、节能减排、安全生产等方面进行承诺，提出合理可行的承诺事项。

3.2 抓好承诺践诺评诺的舆论宣传

充分运用宣传栏、简报、内部网络平台等多种形式，加大承诺践诺评诺工作宣传力度，及时宣传党员承诺践诺的重要意义和基本要求，引导广大党员职工提高思想认识，宣传典型，总结经验，认真总结承诺践诺的好經验好做法，积极推广先进典型，充分调动基层党组织和广大党员创先争优的积极性主动性，营造企业良好的创先争优氛围。

3.3 巩固党员承诺践诺评诺取得的成果

浅析幽默形成的语言机制 篇4

浅析幽默形成的语言机制

生活离不开幽默,社交更需要幽默,因此,幽默语言在现代社会交往中日益显出独特的.魅力,使用也越来越多.文章从逻辑、语法、语义、语用和修辞的角度,并结合语言事例,简要分析了幽默语言产生的语言机制.

作 者：崔娅辉 CUI Ya-hui  作者单位：黑龙江大学,文学院,黑龙江,哈尔滨,150080 刊 名：周口师范学院学报 英文刊名：JOURNAL OF ZHOUKOU NORMAL UNIVERSITY 年，卷(期)： 25(6) 分类号：H146 关键词：幽默   逻辑   语法   语义   语用   修辞  

党的组织路线是这样发展形成的 篇5

党的组织路线是党根据政治路线和思想路线而规定的关于组织工作的根本方针和准则。正确的政治路线要靠正确的组织路线来保证。在革命、建设和改革的不同时期，中国共产党始终坚持组织路线服务政治路线，为党的事业发展提供坚强的组织保证。

在革命岁月的洗礼中逐步产生

中国共产党是按照马克思主义建党原则建立起来的。党成立伊始，党纲就对党的地方组织机构设置和中央与地方的关系做出了明确规定，这表明，我们党是一个组织严密、纪律严明的无产阶级政党。党的二大、三大对党的中央组织、组织系统与结构、党员等做出了具体规定。党的四大更是将组织建设放到首要和突出的位置。1928年召开的党的六大，第一次提出了“组织路线”的概念，在组织路线发展史上具有重要意义。由于共产国际的错误指导，党的最高领导人陈独秀、瞿秋白，先后犯了右倾和“左”倾的错误，同时他们都是知识分子出身，因此共产国际认为，他们之所以犯错误，与他们的出身有很大的关系。在共产国际的干预下，虽然工人出身但是政治、文化素质都比较低的向忠发被推举为党的最高领导人，而很多优秀的知识分子干部在使用中受到限制。向忠发不仅没有起到党的领袖应有的作用，而且后来在被捕中成为叛徒。之后，由于当时中央领导权落到一些根本不懂得中国国情、却得到共产国际信任的“左”倾教条主义者手中，他们在组织上采取宗派主义手段，把抱有不同意见的干部都看作“机会主义者”，开展“残酷斗争”和“无情打击”，几乎导致革命的再次失败。

1935年1月在遵义召开的中央政治局扩大会议，确立了毛泽东在中共中央和红军的领导地位。1937年11月，王明从苏联回国。由于没有正确的思想方法作为指导，7年前还是“左”倾错误代表的王明，陡然转为右倾错误的代表，他要求共产党要一切服从国民党领导，同时不断挑战毛泽东和中央的权威。1938年9月14日，从苏联回来的王稼祥，传达了共产国际的指示，共产国际高度评价中国共产党的工作，指出在中共中央内部应支持毛泽东的领导地位。15天后，党的六届六中全会召开。正是在这次全会上，毛泽东提出了“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”的著名论断，并且提出了领导干部的标准是“才德兼备”，干部路线是“任人唯贤”而不是“任人唯亲”。这些论断和论述，标志着中国共产党正确的组织路线已经确立。组织路线确立的过程，凝结着党革命事业成败的经验教训，从某种意义上说是党的干部用智慧、鲜血铸就的。组织路线确定一年之后的1939年，我们党提出了党的建设伟大工程。在正确的组织路线的指引下，党的领导干部的素质能力得到极大提高，全党达到空前团结，并于1945年取得了抗日战争胜利，1949年取得了新民主主义革命胜利。

在建设年代的探索中曲折发展

新中国成立后，党的历史方位和历史任务发生了重大变化。早在七届二中全会上，毛泽东就指出党的工作重心由乡村转移到了城市，要求党的干部要学会建设、管理城市，各项工作都要围绕生产建设这一个中心工作来开展。1956年底，社会主义三大改造完成，我国确立了社会主义制度，为了在中国特殊的国情基础上更好地建设社会主义，1957年毛泽东提出“我们各行各业的干部都要努力精通技术和业务，使自己成为内行，又红又专”。“又红又专”成为组织路线的代表性词汇，要求干部既要提高政治敏锐性，又要尽快由各项建设事业的外行变成内行；要求知识分子既要改造政治思想，又要搞好专业研究。

1960年代，国际环境日趋紧张，中苏矛盾升级。1964年，毛泽东从防止“出赫鲁晓夫”的角度出发，提出培养革命事业接班人的问题。由于对形势估计过于严重，党的组织路线也随着发生严重偏差，直至发生“文化大革命”，组织路线也遭到践踏。

在改革开放的大潮中丰富创新

1978年召开的十一届三中全会，实现了把全党工作重点转移到现代化建设上来的伟大历史任务。然而，当时干部队伍普遍存在“老化”问题，而且相当多的干部缺乏经济管理知识，这种状况与党在新时期的历史任务严重不相适应。邓小平在1979年7月就提出“思想路线政治路线的实现要靠组织路线来保证”的论断。1979年9月5日至10月7日，中央组织部召开了全国组织工作座谈会，会议确定党在新时期的组织路线主要内容是，使党的组织工作、干部工作促进并确保四个现代化的实现。根据这一组织路线，组织部门的每项工作，都要从有利于经济建设出发，从有利于两个文明建设出发，任何时候都不能离开这个主心骨。1980年12月，中央工作会议召开，邓小平在讲话中第一次完整提出了党的干部队伍建设的“革命化、年轻化、知识化、专业化”方针，并把实现干部队伍“四化”提到了关乎党和国家命运的高度。1981年党的十一届六中全会上，干部队伍“四化”方针首次被写入中央全会文件，后又写入十二大党章。干部“四化”方针的提出，是对党历来强调的德才兼备标准在新的历史条件下的具体应用。1990年代至21世纪初，我们党依据世情国情党情的变化，着眼完成党的历史任务，对干部工作提出了与时俱进的要求。

细胞分化形成组织-教案 篇6

—— 黄诗林

一．教学目标

1.识别自己身体某一部位属于何种组织。2.识别人体四种基本组织的细胞特点 3.说出绿色开花植物的主要组织 二．教学重难点

重点：组织的形成和不同组织的识别

难点：细胞分化的概念 三．课时安排

1课时

四．教学过程

情景引入：人和动物都是由一个受精卵发育而来。一个细胞如何变成万亿个 的细胞

多媒体图片展示：一个受精卵变成一只青蛙和一个人

学生回答：略

细胞分裂

多媒体图片展示：一个细胞分化成不同类型的细胞

细胞分裂

细胞分化 教师强调：细胞分裂和细胞分化的区别。

细胞分裂：数量上增加。

细胞分化：形态、功能。

设问：细胞是否是零散存在，或是聚合在一起。

学生回答：略

引入：组织的概念。

讲述：人和动物有四大基本组织：上皮组织、结缔组织、肌肉组织、神经组织

1.上皮组织：由上皮细胞组成，排列紧密，具有保护、分泌等功能。

（多媒体图片展示相关例子）

2.结缔组织：排列疏松、具有支持、连接、保护和营养等功能。

（多媒体图片展示相关例子）

3.肌肉组织：由肌细胞构成。具有收缩、舒张等功能。

（多媒体图片展示相关例子）

4.神经组织：由神经细胞组成、接受刺激、产生和传导兴奋（多媒体图片展示相关例子）

动物的四大基本组织：保护组织、分生组织、输导组织、营养组织 1.保护组织：覆盖植物体表面，起保护等作用。

（多媒体图片展示相关例子）

2.分生组织：分生组织的细胞一般比较小、细胞壁薄、细胞核大、细胞质黏稠。具有很强的分裂增生能力。（多媒体图片展示相关例子）

3.输导组织：输导组织能够运输各种营养物质，如：运输水和无机盐的 导管、运输有机物的筛管。（多媒体图片展示相关例子）

组织承诺的形成机制 篇7

随着工业化进程的加快,在国民经济中起主导作用的制造业的地位也不断上升,我国越来越重视制造业的发展。制造业是将农业和采掘工业生产的原材料进行初加工或深加工,以及对零部件进行组装的工业的总称,是将人类劳动生产的产品作为加工对象的工业。目前制造业企业的成本优势正逐步消失,因而不断提高企业效益成为企业管理者的共识。提高工作绩效需要不断激励员工,提高员工的积极性和认同感,其关键在于培育员工的组织承诺。国内外对组织承诺与工作绩效的关系的研究还没有达成共识,只认为两者存在一定的关系,但具体采用实证分析的方法来验证的文献还不丰富。这给本文的研究提供了一定的空间和思路。

国外有关组织承诺与工作绩效的分析主要是把组织承诺作为因变量,把工作绩效自变量研究二者之间的相互关系如Jaramillo等(2005)通过对销售人员长达25年的观察研究认为销售人员的组织承诺与工作绩效之间正相关。国内的研究则主要对国外知名预警模型的实证性研究及相关评价,汪新燕(2008)通过实证研究证明了组织承诺在公平感与绩效之间的中介作用。然而国内学者组织承诺与工作绩效作用机制的研究则相对较少,本文基于此,以江苏省苏州、无锡、盐城、扬州地区的制造企业作为研究对象,在现有研究的基础上提出了制造业员工组织承诺对工作绩效影响机制的假设模型,并对假设模型进行了检验,希望为企业提高员工工作绩效有所帮助。

二、预调研问卷分析

本文基于此,以江苏省苏州、无锡、盐城、扬州地区的制造企业作为研究对象,共发放问卷150份,回收有效问卷120份。

1. 组织承诺因子分析。

在因素分析前,本研究对组织承诺量表进行了KMO及Bartlett检验,如表1所示:KMO为0.819,Bartlett球形检验的近似卡方值为765.980,数据表明组织承诺量表符合做因素分析。

在进行组织承诺因子分析的研究过程中删除了因子载荷较低及因子载荷分布不明显的几项后得到最后的三个因子。第一个因子主要与员工对公司发自内心的情感有关,第二个因子主要与员工觉得应该履行的职责有关,第三个因子主要与员工继续在公司工作的意愿有关,与今后是否还会在公司工作有关,所以本研究将第一个因子命名为情感承诺,将第二个因子命名为规范承诺,将第三个因子命名为持续承诺。具体内容见(表2):

2.工作绩效因子分析。

在因素分析前,本研究对工作绩效量表进行了KMO及Bartlett检验,如表3所示:KMO为0.864,Bartlett球形检验的近似卡方值为564.754,数据表明工作绩效量表符合做因素分析。

在对工作绩效进行因子分析前删除了因子载荷较低及因子载荷分布不明显的几项后得到最后的两个因子,由于第一个因子主要与关系有关,第二个因子主要与任务有关,因此本研究将第一个因子命名为关系绩效,将第二个因子命名为任务绩效。具体研究结果如表4。

3. 量表信度分析。

为了确保测量结果的内部一致性及预调研问卷的准确性和可靠性,本文采用SPSS17.0对预调研问卷中各个量表的Cronbachα系数进行了检验,通常情况下Cronbach系数的值大于0.7表示信度是可以接受的,大于0.8表示信度非常好。检验结果表明信度较好。本研究各个量表的内部一致性系数如表5。

从上表中可以看出,任务绩效的Cronbach的系数值为0.823,关系绩效的Cronbach的系数值为0.820,表明工作绩效的各因子及工作绩效量表的信度非常好,该量表可以接受;情感承诺的Cronbach的系数值为0.902,规范承诺的Cronbach的系数值为0.812,持续承诺的Cronbach的系数值为0.726,表明组织承诺的内部各因子及组织承诺量表的信度较好,该量表可以接受。

三、正式调研问卷分析

验证性因子分析是用来分析量表各因子的拟合程度的一种分析方法。通过对预调研问卷的数据统计和整理,得到证实调研问卷,运用AMOS17.0对正式问卷的数据进行验证性因子分析。

1. 组织承诺验证性因子分析。

从图1到图3可以看出,规范承诺、情感承诺和持续承诺三个因子都统一于这一二阶因子中,组织承诺的三因子模型的拟合度较好,验证性检验通过。

2. 工作绩效验证性因子分析。

从图4至图5可以看出工作绩效各因子的聚合效果较好,验证性检验通过。

3. 组织承诺对工作绩效的影响分析。

从图6可以看出组织承诺对工作绩效的影响主要是通过情感承诺,情感承诺对工作绩效的作用机制最大,路径系数为0.21(0.05+0.16),规范承诺对工作绩效的路径系数为0.05(0.02+0.03),持续承诺对工作绩效的路径系数为0.03(0.01+0.02)。

四、建议与对策

现在企业的竞争越来越激烈,如何吸引人才和留住人才是人力资源管理的关键问题。本文通过对制造业企业员工的组织承诺各维度与工作绩效各维度的实证分析,不同维度的组织承诺对工作绩效影响的程度不同,其中情感承诺对员工工作绩效有明显的正相关作用,而规范承诺和持续承诺对工作绩效的影响相对较弱。结合本文的研究,为了维持企业的长期发展,提出下列几点建议,希望对提高企业绩效起到借鉴作用。

1. 重视员工。

员工对企业的组织承诺中情感承诺所起的作用最大,因此发觉员工情绪有波动时,其直线领导应该及时与之交流,一方面使其了解企业的真实状况,提高其对企业的认同;同时,让员工参与企业管理,增加上下级之间的沟通。另外,在企业中积极营造一种有利于员工间进行沟通交流的渠道,通过交流可以增加对同事的信任与关怀,很多优秀的企业非常重视企业员工内部沟通和领导对员工的支持信任,加强员工的情感承诺。例如联想公司曾开展“不称总”活动,员工可以直呼领导的名字,来拉近领导与员工的距离,增加员工对企业的依赖感和支持度,以此来加强员工的情感承诺。

2. 加强员工培训。

企业应组织员工进行组织价值观、组织文化和组织规范的相关培训,使员工融入该企业的组织文化,了解组织的战略目标,使员工养成专业化与职业化的素养,提高员工的职业道德,自觉遵守公司规章制度,让公司的工作制度得到员工的认可,并自觉的执行,增强员工的主人翁意识。迪斯尼公司非常注重员工的培训工作,他们通过设计专门的术语来营造培训氛围,使“员工是演员,顾客是观众,工作说明书是剧本,工作场所是舞台”等标语,让员工快乐的接受迪斯尼(下转第233页)(上接第231页)理念。员工会自觉地规范自己的行为,不断学习新技能,提高自身的水平,乐于帮助其他同事完成任务,能够不断提高员工的绩效水平。

3. 改善企业组织文化。

组织承诺中的持续承诺对绩效也有一定的影响。员工的持续承诺低说明员工对企业的认同感和信任度较低,企业要关注员工的个人成长,通过为员工做好职业生涯规划使员工在职业生涯中的每一个成长阶段都获得满足感和成就感、为员工的成长提供物质支持和通过正确的途径向员工公开企业的发展战略等措施,使员工与企业共同成长,企业应该建立健全员工参与机制,在企业的日常管理中应该积极听取员工的创造性建议,增强员工的主人翁意识,提高他们工作的自主性和创造性,增加员工能继续留在企业的意愿,提高对组织的认同,不断为组织的发展做贡献。

五、结语

鉴于员工对促进企业发展的重要价值,对员工的管理不仅要做到“亡羊补牢”,更要做到“未雨绸缪”。企业相关管理人员应该秉承“以人为本”的理念经常与知识型员工进行交流,了解其思想动态,提高其组织承诺,不断提升企业对员工的管理水平,促进企业平稳较快发展。

参考文献

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[9].薛传光,赵磊,魏德华.基于企业文化视角的员工流失问题解决对策研究[J].商场现代化,2012(25)

社会组织承诺服务制度 篇8

为进一步加强和规范XXX单位（以下简称“XX”）承诺服务工作制度，向社会承诺服务内容和方式，增加XXX社会服务透明度，提高XXX服务质量，提升XXX社会形象，避免造成不良影响，赢得社会一致赞誉，结合XXX实际，特制定本制度。

一、总体要求

坚持全心全意为人民服务的宗旨，文明办公、秉公办事、不以权谋私，自觉维护XXX形象，树立加快XXX发展理念、服务至上理念、讲求效率理念、争先创优理念，向合作单位、服务对象以及人民群众作出更高质量的服务承诺，对违诺作出处理或处罚并向社会公开，接受公众监督。

二、服务原则

（一）公平公正。在服务工作中遵守公开、公平、公正、便民的原则,以提高服务水平、效率和公众满意程度为目标,各项工作要自觉接受社会和公众的监督；对服务对象一视同仁，杜绝偏袒或歧视现象发生。

（二）务实高效。XXX开展对外服务时严格照章办事,严格执行国家的相关法规和政策；对合作单位、服务对象的工作,承诺向社会公开法律依据、必备手续、办事程序、收费标准和办理时限，严格按照对外公告的规定办理。

（三）自律廉洁。透明公开XXX财务情况，通过公示制度等形式公开，杜绝以XXX名义谋取个人私利。

三、服务责任

（一）全体员工若违反服务承诺制度及XXX各项管理制度，一经查实,视情况予以处分，轻者进行批评教育，严重者予以开除。

（二）全体员工被群众举报或被新闻媒体曝光有违反XXX相关规章制度的，经查证属实，给予违纪处分，情节严重者予以开除。

（三）违反XXX规章制度，以权谋私的，坚决予以辞退，构成犯罪的，交由公安机关依法追究其刑事责任。

（四）XXX向社会公开服务承诺，并接受业务主管单位和相关部门的监督。

（五）根据合作单位、服务对象反映意见和建议，属行政机关职权范围内的，XXX将及时向行政机关进行反映和沟通。属XXX内部职责范围内的，由XXX进行协调和监督。反映沟通和协调事宜将及时反馈通达至合作单位或服务对象。

四、主要内容

（一）严格按照国家法律法规和有关规定、政策及XXX各项要求办理相关业务。

（二）按照各类业务办理规程，向服务对象提供服务指南，公开办理程序，提高工作透明度，接受社会监督。

（三）办理各类业务实行限时办结制度，按照效能要求，在规定或承诺的时限内办理完毕。

（四）对于需要进一步补充完善资料方可办理的事项，承办人应当一次性告知所补资料内容，待补齐有关资料且具备办理条件后，在规定或承诺的时限内办理完毕。

（五）接待单位及服务对象来访要做到举止文明、礼貌周到、文明用语，对提出的问题耐心解答，对重大疑难问题做好记录和汇报；要规范服务，不因当事人态度及关系、人情等因数响影响服务质量；要做到克已奉公，遵守纪律；说实话、报实情、办实事、求实效。

（六）经办人员外出，应委托或由主管领导安排其他同志代理其业务，并负责转达。正常上班时间，坚守工作岗位，能办的马上就办。重大或紧急事项需研究或请示后才能办理的，实行预约服务、延期服务。

（七）总结和交流业内同行在服务和管理方面的先进经验，改善不当的服务管理模式，建立高效的服务管理制度。

（八）指导XXX各部门实施品牌战略，做大做强XXX品牌推广，宣传推介XXX优质社会服务；协助行政机关进行全市行业的管理工作，针对社会组织发展方针、政策及行业发展规划提出可行性建议，促进公益行业的全面、协调、可持续发展。

五、服务方式

（一）通过互联网+。XXX信息服务主要通过XXX“XXX”、“XXX”及有关自媒体平台发布；XXX将相关内容在适宜的网站公示。

（二）通过实地走访。XXX工作人员将定期、不定期地走访合作单位、服务对象，了解掌握合作单位、服务对象的情况，听取合作单位、服务对象的反馈建议。

（三）通过反馈制度。每次活动开展通过填写反馈表或意见函的方式了解服务情况。

（四）通过社交工具。通过电话、网络、书信等形式进行联系和沟通。服务对象可以通过电话、网络、书信等形式反映需要XXX帮助解决的困难和问题以及业务咨询，也可以通过上述方式进行投诉。

六、行诺监督

通过设立服务承诺投诉电话和举报箱或举办群众接待日活动等方式，接受对违诺行为的监督和举报；认真受理群众的投诉和举报，及时调查处理，并向当事人反馈。

七、违诺处理

本XXX违反承诺服务制度的行为，要从行政、法律、经济等方面作出处罚规定，并严格执行。给当事人造成损失的，要按承诺的标准予以赔偿。

（一）经办人员在办理业务时举止不文明、态度不和蔼的，给予批评教育；态度粗暴，与来访者发生争吵的，给予

诫勉教育并责令其向当事人赔礼道歉；对情节严重，造成恶劣影响的，根据有关规定追究其相应责任。

（二）在办理业务过程中，对于申报事项有明确规定需要补充完善的内容，没有一次性告知的，或对条件具备的申报事项没有按时办理的，或其他违反服务承诺制度的事项，视具体情节，对有关责任人给予批评教育、诫勉教育直至效能告诫。

（三）对于工作中存在故意刁难、以权谋私、吃拿卡要等问题的工作人员，经核查属实后，按照党纪、政纪有关规定处理。

八、修改制定

组织承诺的形成机制 篇9

还地桥镇小学 戴孝

以“核心能力为导向的三环一体式导学助教”课堂模式的改革在我校已经生根发芽，老师们、学生都非常喜欢这种全新的课堂模式。“以核心能力为导向的三环一体式导学助教”课堂十分注重小组的建设与小组评价机制，结合本班情况，我也做了一系列的尝试。

一、划分均衡的小组

分组尽量遵循以下原则：强弱互助原则、男女搭配原则、动静搭配原则、高矮相当原则。因此，在安排座位时，我下了一翻功夫，把全班60个学生平均分为10个小组，每组6人，使每个小组中的人各方面都比较均匀，包括男女人数，而且小组中全体同学位置都要靠在一起。这样就建立了一个小集体，依照每组6人的原则，我先从A层学生中两两选出，分布到不同的小组（每组的两个人优势学科不冲突），再从B层学生中两两选出分布到不同的小组（每组的两个人优势学科不冲突，且不与组内A层学生的优势学科冲突），C层学生比照以上方法分组。并引导他们开小组会议商量给这个小集体确定自己小组的奋斗目标，这些措施既注重了小组的文化建设，又培养他们的对集体的责任感，提高了学生的能力。

二、培养选拔优秀组长

学习小组长是小组学习的核心，既是小组的形式核心，也是小组的实质核心。为了促进学生的竞争意识和责任意识，我建立了公平竞争的平台，确定每小组中要评选出一位组长，这个组长应是全组的灵魂人物，首先，他应当是本组的学习骨干和积极分子，在知识和能力方面具有较好的基础；其次，具有初步的组织能力；再次，愿意对学习有困难的同学提供帮助。

我觉得利用好班长那么你会一劳永逸，如果你利用好组长那你就相当于利用好了10个班长，效率会大大提高，而且使你一下把班级工作深入到了学生中间，对学生了解会更全面，方便因材施教。组长确定好以后，我立刻给组长们分类开会，使他们明确职责及相关要求。确定他们是班级的主要干部，实际上就是班长级别，我对他们的要求如下：

１、以身作则，做好模范带头作用；

２、用心管理本组同学的学习、纪律、卫生等一切在校活动； ３、做好老师和学生之间的桥梁，有事或有要求及时反映。

另外，如果发现小组长不能胜任，要及时做出调整；如果哪个组方向不明确，管理混乱，要及时给予指导；如果发现哪个同学在组里不合群，我也要及时的解决问题。选出了负责任的组长，班级工作就可以减轻班主任的工作量。

三、注重个人与小组的及时评价

万事具备，接下来就是班主任与学生之间的管理与被管理了。如何让小组发挥最大的实效，老师如何调动学生的积极性，让所教班级有良好的班风班貌呢？为此，我实行了奖惩分明的星级评比机制。

在学习上，我从各个方面对各小组进行激励：课堂上，如果小组内的成员都能积极思考，大胆举手发言，每次答对A类学生奖1分，B类学生2分，C类学生3分；作业做得好，就可为小组争得1分，但如果书写马虎或没完成作业的，则一人次要扣1分，而且要在小组长的监督下补做直到完成，测验凡是有进步，都能为小组赢得1分。在纪律上，我是这样对各小组进行管理的：课堂上如果一节课小组内各成员的纪律都能表现很好的或每次老师组织纪律时，最快安静下来坐好的小组，可为小组获得1分。相反，经常开小搓、说悄悄话、随便转身等，每次都可让小组扣去1分。下课后，小组成员互相监督，避免违反学校的规定。比如，不能在教室里大喊大叫或追逐打闹。违者，该小组也要被扣1分。在卫生上，我又这样安排管理：一方面，我要求学生做好“门前三包”的工作，每天我会不定时的检查各小组所在的地面及周围的卫生情况，如果干净的小组，则能得1分，否则，一块垃圾扣1分。在文体方面，凡在各种文体比赛中，为班级获得荣誉的，可为本组争得相应的分数。将小组成员个人奖罚分纳入小组考核，形成组荣我荣、组耻我耻的风气。在小组特色方面，采用小组“每学月优秀小组，优秀小组长及进步小组”的评选制度，培养了组长的责任感和小组成员的凝聚力。

及时评价激励对小组合作管理起着至关重要的导向与促进作用。及时的反馈，则有利于让各个合作小组充分展示成果，阐述观点，并倾听其他组的观点，吸纳他人之长，及时做必要的订正和补充，通过及时反馈进一步内化自己的规范行为与掌握的知识、找出发现问题与解决问题的最佳策略。为此，我利用每周的班会时间雷打不动进行反馈。根据班级记录员的记载的情况，一月评选出优秀学习小组，优秀小组组长，进步学习小组，并在班级展牌中张贴；对考核最差的小组谈话整改并作适当的惩罚。让优秀小组的组长与大家分享一下他们比较成功的做法，请得分最少的组说说自己小组存在的问题，并发动大家帮他们找出解决的方法。

这种小组评价机制加大了学生的积极性,各小组就能在每周的总结中不断进步着。小组评价机制的建立，班级的细胞——小组活力四射，推动着整个班级工作不断前进。