劳务派遣的规章制度

劳务派遣的规章制度（精选8篇）

劳务派遣的规章制度 篇1

劳务派遣管理制度

目录

第一章

总则

第二章

招聘制度 第三章

薪酬福利制度 第四章

社会保险制度 第五章

工时与休假制度 第六章

培训制度 第七章

保密制度 第八章

奖惩制度 第九章

离职制度 第十章

申诉调处制度 第十一章

附则

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第一章

总 则

一、根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工会法》、《劳务派遣暂行规定》等规定，制定本劳务派遣单位规章制度。

二、深圳市名通科技股份有限公司（以下简称单位）全面遵守劳动、社会保险、安全生产、职业卫生保护、工会组织、妇女权益保护等法律法规，依法保障被派遣劳动者（以下称员工）的劳动合法权益。

三、员工应当完成用工单位工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守单位及用工单位的规章制度，弘扬爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德风尚，构建诚信、和谐、创新的团队理念，让新型的和谐团队理念成为单位管理人员和员工的共识和自觉行为规范。

第二章

招聘制度

一、订立劳动合同

（一）单位依法自用工之日起一个月内与新招聘员工订立书面劳动合同。订立劳动合同的时间，可以在新招聘员工报到前、报到之日或者工作后一个月内，但不得超过一个月。劳动合同期限不低于二年。劳动合同除应载明《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，还应载明员工的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。员工只能在用工单位从事临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

（二）单位在与员工订立劳动合同前，应当如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及员工要求了解的其他情况；还应当如实告知员工应遵守的规章制度以及单位与用工单位签订的劳务派遣协议的内容。单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当如实说明。

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（三）单位根据岗位和员工的情况，与其约定试用期（具体由单位依照《劳动合同法》第十九条确定）。

（四）劳动合同订立后，劳动合同文本由单位和员工各执一份。

二、建立劳动合同台账

单位建立员工名册备查，员工名册包括员工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工起始时间、劳动合同期限、工作地点、派遣期限、派遣岗位名称及岗位性质等内容（单位可根据实际增加内容）。单位可将员工名册交员工本人校对无误签名确认后存档，并录入信息管理系统。

三、劳动合同续订

（一）单位在员工劳动合同期满前

天，由其所属部门提出是否续订劳动合同的意见，经单位人力资源部审核，报

（相关权限管理人员）审定。

（二）自劳动合同期满起一个月内，经单位书面通知后，员工仍不与单位订立书面劳动合同的，单位将书面通知其终止劳动关系，支付其实际工作时间的劳动报酬，依法无需支付经济补偿。

第三章

薪酬福利制度

一、基本原则

（一）员工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。单位应督促用工单位按照同工同酬原则，对员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。单位与员工订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向员工支付的劳动报酬，应当符合同工同酬规定。员工在无工作期间，单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

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（二）单位应督促用工单位向员工提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视员工。

二、工资构成

员工的工资由正常工作时间工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等部分构成（由单位根据实际确定）。

三、工资支付

（一）单位实行工资

（按日、按周或者按月等）发放制度，日期将工资（如每月

日将上月或本月工资）直接支付给员工本人（或委托银行代发）；如遇到休息日，工资发放提前至最近一个工作日支付。单位应督促用工单位依法支付加班费、绩效奖金，或者由用工单位委托单位依法支付。

（二）单位按照工资支付周期编制工资支付台账，工资支付台账包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者员工签名等内容。工资支付台账至少保存二年。

（三）单位按照法律、法规的规定，从员工工资中代扣下列款项：

1．员工应当缴纳的个人所得税；

2．员工个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金；

3．人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费； 4．法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。

四、福利（由单位根据实际确定）单位除按时足额发放工资外，应督促用工单位向员工提供与本单位劳动者享有相同的工作餐、交通车、宿舍等福利，以及篮球场、羽毛球场、健身房、图书室等各种文娱设施。

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五、参加工会员工有权在单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第四章

社会保险制度

一、参加社会保险

（一）单位自用工之日起30日内依法为新招聘人员办理各项社会保险参保手续，缴纳社会保险费。

（二）单位跨地区派遣员工的，应当在用工单位所在地为员工参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，员工按照国家规定享受社会保险待遇。

（三）单位跨地区派遣员工且在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。单位未在用工单位所在地设立分支机构的，应由用工单位代单位为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。

二、工伤认定

员工在用工单位因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，单位应当依法申请工伤认定，单位应当督促用工单位协助工伤认定的调查核实工作。单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

三、职业病处理

员工在申请进行职业病诊断、鉴定时，单位应当督促用工单位负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的员工职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第五章

工时与休假制度

一、工作时间

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单位或者按照用工单位规章制度实行每日工作

小时，每周工作

天共

小时的制度（由单位根据实际确定）。

二、加班管理

（一）员工因工作需要加班的，应报

（相关权限管理人员）批准；因生产经营需要安排加班的，单位应督促用工单位与 和准备安排加班的员工协商。

（二）除《劳动法》第四十二条规定的情形外，员工加班一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下加班每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

三、休假

（一）员工每周休息

天（每周休息不少于1天）。

（二）员工享有国家规定的全体公民放假的节日。全体公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，按照国家规定在工作日补假。春节等重大节日，单位根据实际可将其他周休息日调休。

（三）员工享有国家规定部分公民放假的节日及纪念日，如妇女节、青年节等。部分公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，按照国家规定不补假。

（四）员工享有国家和省规定的带薪年休假、婚假、产假、丧假。

（五）员工休婚假、产假、丧假的、应提供书面证明材料。

四、医疗期

（一）员工因患病或非因工负伤，经县级以上医院诊断需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

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（二）在国家规定医疗期内，单位依照劳动合同的约定（或者集体合同的约定/国家有关规定）支付病伤假期工资。单位支付的病伤假期工资不低于当地最低工资标准的百分之八十。

五、请假（由单位根据实际确定）

员工请假的，需提前填写书面请假单，经

（相关权限管理人员）签字批准。单位批准后的书面请假单一式二份，其中一份交员工签收并送

（部门）备存，另一份交员工本人。

第六章

培训制度

一、基本原则（由单位根据实际确定）

（一）单位按照国家相关规定依法足额提取员工教育培训经费，专款专用，切实保障员工培训权利。

（二）单位建立健全员工培训制度，完善内部员工职业培训和技能实训平台建设。

二、岗前培训（由单位根据实际确定）

新入职的员工，安排为期

天的岗前培训。培训内容包括单位基本情况、本用工管理规章制度、工作流程、岗位责任、工作技能、安全规程等（或者单位确定的其他培训内容），促使新员工在短时间内熟悉单位情况，提高工作技能，尽快适用新岗位，发挥个人所长。

三、在岗培训（由单位根据实际确定）

单位关心员工的成长和发展，每年（或者每季度、每月）根据员工的具体岗位安排为期

天的岗中培训，帮助员工提升技能水平。

四、转岗培训（由单位根据实际确定）

（一）单位根据情况，可以依法对以下员工安排转岗培训：

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1．申请转岗并经单位批准的员工； 2．不能胜任工作的员工；

3．患病或非因工负伤且在规定的医疗期满后不能从事原工作的员工；

4．因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经协商同意转岗的员工。

（二）单位对转岗的员工安排为期

天的培训，促使员工尽快胜任新的工作岗位。

第七章

保密制度

一、保密义务

员工均有保密的义务，违反保密义务给单位（用工单位）造成损失的，依法承担赔偿责任。

二、保密内容（由单位根据实际确定）

（一）技术信息：（如技术方案、工程设计、制造方法、配方等，具体由单位根据实际确定）；

（二）经营信息：

（如营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道等，具体由单位根据实际确定）；

（三）（其他保密信息，具体由单位根据实际确定）。

三、保密措施（由单位根据实际确定）

（一）员工不得私自拷贝、复印、摘录单位秘密，更不得向外传播。员工确因工作需要复印时，应经

（相关保密管理人员）批准，并妥善做好保存和保管工作；对不再需要保存和保管的文件资料等，应按规定返回管理部门或根据要求进行销毁。

（二）员工调职或离职时，必须将本人保管的涉密文件资料或其他物品，按规定移交给所在部门的保密员或者单位部门，不得随意移交给其他人员。

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四、竞业限制（由单位根据实际确定）

（一）单位可以与下列人员约定竞业限制协议或者条款：

1．单位的高级管理人员； 2．单位的高级技术人员；

3．等其他负有保密义务的人员。

（二）在解除或者终止劳动合同后，上述约定了竞业限制的人员在约定的竞业限制范围、地域、期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制期限不超过两年。

（三）对竞业限制人员，单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内每月按约定的金额给予其经济补偿。竞业限制人员违反竞业限制约定的，需按照约定向单位支付违约金。

第八章

奖惩制度

一、奖励（由单位根据实际确定）

单位设立以下奖励方法：口头表扬、书面表彰、发放奖金、提升工资、晋升职务（或者单位确定的其他奖励方法）。

二、惩处（由单位根据实际确定）

单位设立以下惩处方法：口头批评、书面批评、扣发奖金、降薪、降职、严重违规解除劳动合同（或者单位确定的其他惩处方法，但单位的规章制度不得规定罚款内容，也不得在没有法律、法规依据的情况下扣减员工工资）。

第九章

离职制度

一、协商解除

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经单位与员工协商一致，可以解除劳动合同；其中由单位提出解除劳动合同的，按规定支付经济补偿。

二、单位依法解除

（一）有下列情形之一的，单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿：

1．员工在试用期内被证明不符合录用条件的； 2．员工严重违反单位或者用工单位规章制度的；

3．员工严重失职，营私舞弊，对单位或者用工单位造成 元以上经济损失或者其他重大损害的（单位可根据实际界定“重大损失”的标准）； 4．员工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的；

5．员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的； 6．员工被依法追究刑事责任的。

（二）有下列情形之一的，单位提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿：

1．员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的；

2．员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（单位可根据实际界定“不能胜任工作”的标准；若以劳动定额为标准的，确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的员工在法定劳动时间内能够完成）；

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3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（三）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，单位在履行《劳动合同法》第四十一条规定的程序并向人力资源和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员，并按规定支付经济补偿： 1．单位依照企业破产法规定进行重整的； 2．单位生产经营发生严重困难的；

3．单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4．其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（四）员工有下列情形之一的，单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

1．从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2．在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4．女员工在孕期、产期、哺乳期的；

5．在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6．法律、行政法规规定的其他情形。

（五）退回解除

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1．员工因《劳务派遣暂行规定》第十二条规定被用工单位退回，单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，员工不同意的，单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿。

2．员工因《劳务派遣暂行规定》第十二条规定被用工单位退回，单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，员工不同意的，单位不得解除劳动合同。如员工提出解除劳动合同的，单位应按规定支付经济补偿。

三、员工解除劳动合同

（一）员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知单位；在试用期内的，提前三日通知单位。如员工未提前通知单位而给单位造成损失的，依法需承担赔偿责任。

（二）单位保障员工的合法权益，如存在下列情形之一的，员工可以解除劳动合同，单位按规定支付经济补偿：

1．单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2．单位未及时足额支付劳动报酬的； 3．单位未依法为员工缴纳社会保险费的；

4．单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的；

5．单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；

6．单位免除自己的法定责任、排除员工权利，致使劳动合同无效的； 7．单位违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；

8．单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的；

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9．法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。其中存在第4点、第9点等情形的，员工也可以向单位提出协商变更的要求。

四、解除情况告知

单位应当将员工通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

五、劳动合同终止

（一）除《劳动合同法》第十四条规定的情形外，法定终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，单位将续延员工合同期至相应的情形消失时终止。但员工在单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家和省有关工伤保险的规定执行。

（二）劳动合同因下列情形之一终止的，单位按规定向员工支付经济补偿

1．除单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满的；

2．以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的； 3．单位依法终止工伤员工的劳动合同的； 4．单位被依法宣告破产的；

5．单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的； 6．法律、行政法规规定的其他情形。

（三）员工达到法定退休年龄或享受基本养老保险待遇的，单位依法终止劳动合同并办理相关手续，无需支付经济补偿。

六、流程及手续（由单位根据实际确定）

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（一）对于解除劳动合同的员工，按以下流程办理（或者单位根据实际确定的其他流程，但建立了 组织的单位单方解除劳动合同的，依法应当事先将理由通知）1．人力资源部提出初步意见，书面征求员工所在部门意见，或者员工所在部门提出初步意见，书面征求人力资源部意见；

2．将解除劳动合同的员工名单及理由，书面征求单位 意见； 3．报单位

（相关权限管理人员）审定； 4．依法向员工本人发出解除劳动合同通知书。

（二）对于劳动合同即将期满的员工，按以下流程办理（或者单位根据实际确定的其他流程）

1．人力资源部在劳动合同期满前

天将即将期满的员工名单送员工所在部门，所在部门

天内对员工的工作表现作出综合评价，并提出是否续订劳动合同的意见及理由；

2．人力资源部将员工基本情况、是否符合订立无固定期限劳动合同条件、员工所在部门意见及初步意见，报（相关权限管理人员）审定。3．对于不续签劳动合同的员工，发出终止劳动合同通知书；

4．对于续签劳动合同的员工，提前

天与员工协商续订劳动合同，协商一致的签订新的劳动合同，协商不一致的在劳动合同期满之日终止劳动合同。

（三）对于解除或者终止劳动合同的员工，办理以下手续

1．单位按照《四川省工资支付条例》的规定，在解除或者终止劳动合同当天结清并一次性支付工资；

2．单位按照《劳动合同法》的规定，出具解除或者终止劳动合同证明书，写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等情况；

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3．单位在十五日内为员工办理档案和社会保险相关手续； 4．单位根据实际确定的其他手续。

（四）员工应当及时办理以下工作交接手续（或者单位根据实际确定的其他交接手续）

1.交还所持有的单位财物（含单位发给个人的钥匙、工作证、装备、工具等）； 2．返还向单位借取的个人预支款；

3．返还经办业务的各项资料（包括公文、图书、技术资料、电子文档等）； 4．单位根据实际确定的其他交接手续。如按规定单位应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付给员工。

（五）按照《劳动合同法》、《四川省工资支付条例》等规定，单位对劳动合同文本、工资支付台账等资料保存二年备查。

第十章

申诉调处制度

一、日常渠道（由单位根据实际确定）

（一）单位建立健全以员工大会为基本形式的民主管理机制，推行厂务公开、平等协商、员工代表巡视等制度，召开民主恳谈会、劳资协商会、员工议事会，保障员工对涉及切身利益的事项享有知情、表达、参与、协商和监督的权利。

（二）员工可以以书面形式向单位人力资源部、其他部门提出意见和建议；对实名提出意见和建议的，人事部或者其他部门在研究处理后答复员工本人。

（三）单位在公共场所设立单位主要负责人信箱，员工可向主要负责人提出意见和建议。

二、举报投诉（由单位根据实际确定）

（一）员工在尊重事实的前提下，可用书面形式向单位或人力资源部举报投诉。

（二）员工举报投诉书可直接递交人力资源部受理，也可投入单位主要负责人信箱。

三、争议处理

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员工与单位发生劳动争议，当事人可以向企业调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁机构申请仲裁或者向法院申请诉讼。

第十一章

附

则

一、本规章制度与法律、法规、规章不一致的，以法律、法规、规章的规定为准。法律、法规、规章有新规定的，按照新规定执行。

二、本规章制度与（集体合同）有抵触的，以（集体合同）为准。

三、本规章制度全体职工讨论后确定。

四、本规章制度确定后以

形式公示（或告知全体员工）。员工可以通过

途径查阅本规章制度全文。员工认为本规章制度不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。

五、本规章制度自

年

月

日起施行。

劳务派遣的规章制度 篇2

一、劳务派遣用工方式产生的必然性

在市场经济条件下，生产经营型企业的资本运动是从货币资本开始的。生产经营者通过在生产要素市场购买到和生产要求相匹配的劳动力和生产资料，为生产产品准备条件。购买过程结束后货币资本转化为生产资本。在生产过程中，劳动者同生产资料结合在一起，劳动者使用机器设备和采用工艺、技艺、耗费了自己的体力和脑力，生产出了新的产品，同时转移了生产资料价值，创造了新价值。生产过程结束了，资本由生产资本转化为商品资本。工人生产出包含着利润的商品其价值的实现还要靠销售活动将商品卖出去。卖出去了生产经营者就会收回生产产品所耗费的资本，实现工人为其创造的利润。这一过程结束后，商品资本又转化为货币资本。一个完整连续的生产过程既是流通过程和生产过程的统一，也是货币资本、生产资本、商品资本三种循环形式的统一。三种职能资本的运动既相互独立又相互联系，这就为各种职能资本功能的延展和独立提供了可能。提高效率、降低费用消耗和增加盈利是生产经营者永远的追求。在市场经济发展过程中，以盈利为动力，推动着企业的技术创新和组织创新，流通过程的组织创新尤为突出。生产资料供应，从单纯的商品买卖到“同步生产、无仓库生产、即时供应”的高效率生产资料供应服务体系，极大地提高了生产资料供应的效率，降低了生产资料的采购成本，因而逐步形成了第三方物流服务的新型经营方式，建立了与现代化快节奏生产体系相适应的物流服务体系。相对而言，劳动力的供应是货币资本转化为生产资本的另一个重要环节，但其发展较为缓慢。在工业化过程中，只是到了后工业化时期，上世纪60到70年代，才出现了区别雇佣劳动模式的劳务派遣用工形式。

劳务派遣用工形式的出现是企业提高管理效率的要求。在传统的企业管理活动中，劳动人事管理是管理活动的重中之重。因此，也出现了丰富的劳动人事管理实践经验和理论。从古典管理理论到科学管理理论;从行为管理理论到人力资本管理理论;无不体现了劳动人事管理在企业管理中的重要地位。虽然企业经营管理者花费了大量的人力物力，劳动者同企业的利益对立依然存在，并时有恶化，由此也带来了人力管理成本和风险的不断提高。降低人力资源管理成本减少风险是企业经营者的必然选择。而劳务派遣公司的出现，事实上最大量地取代了企业劳动人事管理的职能和职责，用一纸合同把大量繁杂的劳动人事管理事务和风险转嫁给了劳务派遣公司。企业劳动人事管理相对简单了，管理成本也下降了。

劳务派遣用工方式回避了劳动者同用工企业的利益矛盾，一定程度上保证了企业的正常生产秩序，有利于提高生产效率。传统的用工方式是企业在劳动力市场上直接招聘，自主管理劳动者。劳动者的工资、福利待遇，劳动条件等利益诉求，同企业形成了面对面的矛盾和冲突。这些利益矛盾的状况直接影响着劳动者的劳动积极性。就大多数企业而言，尽管在理论上人们认识到人力资本在生产经营中的重要性，但彼此利益上的对立，无法保证企业和劳动者之间在生产经营中的高度统一。劳动者的消极，不合作甚至对抗是经常存在的。即使像日本企业推出“终身雇佣”这种极具诱惑力的用人制度，仍不能保证员工对企业的“无限忠诚”，甚至于也出现了在公有制企业中很难消除的“铁饭碗”的弊端，因而现在日本企业更加谨慎地推行“终身雇佣”制。有了劳务派遣公司，劳动者同派遣公司形成了劳动关系，劳动者的利益诉求发生在他们与劳务派遣公司之间。用工企业超脱于它们两者之外。用工单位不满意劳动者的劳动表现，可以通过两个企业间的协议和协商来解决，而不会直接同劳动者发生冲突。过去“劳资关系”成为企业最为敏感的话题，现在劳务派遣公司成为“劳资关系”的缓冲。即使个别工人不满意用工单位的管理而故意损坏机器设备，用工单位也大可不必惊慌失措，因为在工人的背后站着劳务派遣公司。劳务派遣公司对自己员工的职务行为负有连带责任，甚至为自己员工侵害他人利益的行为埋单。

劳务派遣用工方式不仅有利于用工企业，也有利于劳动者本人。首先它减少了劳动者寻找就业岗位的时间和费用，最大限度地满足劳动者不同的就业要求。一般来说，劳务派遣公司多数是劳务中介服务型公司。它一方面广为收集求职者的求职信息，通过囤积方式，储备着一定数量的求职者;另一方面广泛联系用工单位，一旦企业需要，可迅速派往用工企业。另外在后工业社会阶段，第三产业迅猛发展，人们的就业方式更加灵活，阶段性就业，弹性就业，选择性就业等，需要有更具灵活、便利的就业方式和渠道。而劳务派遣真正发挥了劳动力蓄水池的作用。个别的、零星的、断断续续的就业要求，经过劳务派遣公司的整合，变成了源源不断的劳动力流，去满足企业对劳动力的需求。在西方国家工业化过程中，从事家政劳动的停滞的过剩人口，被认为是劳动失业大军中再就业最无助，生活最悲惨的人群。在今天，有了劳务派遣公司这样的劳动就业方式，从事家政服务的劳动者成了劳动合同主体的一方，他们的权益同样受到法律的保护，以至于家政服务产业成为现代服务产业中发展最快的部分。在我国沿海大城市，高素质的家政服务员甚至高薪难求。

二、劳务派遣的三重经济关系

劳务派遣是指有从事劳务派遣资格的企业根据与用工单位的劳务派遣协议，按照用工单位的要求，将与自己签订劳动合同的劳动者派遣到用工单位。劳动者在用工单位的组织、监督、管理之下从事劳动，实现劳动力与生产资料的结合。这样一种劳动方式包含着三重经济关系。第一重关系是劳务派遣企业同被派遣劳动者之间的关系;第二重关系是劳务派遣单位同被派遣劳动者工作的企业之间的关系;第三重是劳动者与接受劳务派遣单位的关系，即同用工单位的关系。按《劳动合同法》的规定，劳动者与劳务派遣公司之间形成劳动关系，即雇佣与被雇佣关系，用工单位与劳动者之间只是一种用工关系，并不直接产生劳动法律关系。但是我们只要仔细分析一下劳动者与生产资料结合的劳动过程，就可以看出，从劳动法律的规定上看，他们固然不构成劳动法律关系，但是在本质上，劳动者与用人单位之间的雇佣劳动关系是存在的。在传统的劳动力市场关系中，劳动者在劳动力市场上直接受雇于企业，直接形成劳动者同用工单位之间的劳动关系。劳动者受雇后，直接在雇主的企业里劳动，为雇主创造财富，而劳动者本人按约定或合同领取工资。在劳动力市场上，劳动者把自己的劳动力直接出卖给雇主，用人与用工是同一的，这种劳动关系的性质一目了然，简单清晰。在出现了劳务派遣这种劳务服务中介后，用人和用工发生了分离，使原来清晰的劳动关系变得模糊和复杂了。特别是它们的劳动法律关系的规定动摇了人们对这种雇佣关系的认识。事实上，考察外国或中国的劳务派遣市场，我们稍作分析就可解开疑团。劳务派遣关系的流程一般是劳动者同劳务派遣单位签订协议，委托和接受派遣公司的劳务派遣。劳务派遣公司同用工单位签订劳务派遣协议，约定所派遣的劳动者人数、工种、工资及各种劳动保险待遇等。用工单位对合同到期的劳动者，或认为不符合要求的劳动者可按协议退回派遣公司。派遣公司对被派遣的劳动者建立劳动人事档案，支付用工单位转来的工资，监督用工单位按约定缴纳各种劳动和社会保险。协助解决劳动者个人同用工单位之间发生的矛盾和纠纷。劳务派遣公司收取用工单位按派遣人数核定的服务费用(一般是劳动者工资的1/30，在我国东部沿海发达地区为每人每月50—100元)。从以上劳务派遣流程看：一是劳动者与劳务派遣公司之间更具有民事法律关系中的委托关系特点：即劳动者委托派遣公司寻找自己适合的用工单位和劳动岗位，在是否去某个用工单位工作时，劳动者有选择权和决定权。二是劳务派遣公司同用工单位之间也构成委托关系。即用工单位委托派遣公司招募符合要求的劳动者，为企业的生产经营提供劳动力供应的便利，一旦派遣公司履行了委托，便可从用工单位获得佣金。三是劳动者为用工单位提供了劳动，直接为用工单位创造了财富、价值和利润，而这一过程与劳务派遣单位无关。以上分析可以看出，虽然劳动者通过合同与派遣公司形成了劳动法律关系，但劳动者同用工单位的雇佣劳动关系是客观存在的。从民事法律关系角度，劳务派遣公司同劳动者和用工单位之间是一种民事委托关系。

三、劳务派遣用工制度要在实践中不断完善

同改革开放中的很多新生事物一样，劳务派遣的劳动就业方式作为劳动关系的一种新形式，也需要在实践中不断完善，发挥出它作为新型劳动关系的作用。客观上说，劳务派遣在我国出现的时间还不长，范围还不广，但在实践中也出现了一些问题需要我们认真对待并逐步解决。

劳务派遣关系中，现行法律认定了劳动者同劳务派遣公司之间是劳动关系，同用工单位之间是一种普通的民事法律关系。但由于法律对于劳务派遣企业权利、义务规定比较简单，因而劳动者的各项权益往往不能得到很好的落实。《劳动法》第十九条，规定劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六和第二十七条的规定解除劳动合同：(一)患职业病或者因工伤被确认丧失或者部分丧失功能的。(二)患病或者负伤在规定的医疗期内的。(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的。以上所列情况在传统的劳动关系中是非常明白的，用人单位即用工单位。现在用人单位和用工单位发生了分离，依据现行法律规定，在劳务派遣关系中，一旦劳动者出现了上述情况，用工单位可以拒绝使用该工人，而劳务派遣公司按照《劳动法》的规定，不能解除同劳动者之间的劳动合同关系。公正地说，劳动者发生的上述情况，是在用工单位用工时发生的，用工单位不需承担任何责任，而由劳务派遣公司承担，这显然有失公平。从经济承受能力上讲，获得利润的用人企业不承担经济责任，而只是从劳务活动中收取微薄中介费的劳务派遣公司来承担经济责任，笔者认为，果真如此，即使劳务派遣公司愿意承担，长此以往，它无论如何也是承担不起的。从最近频繁出现的劳务纠纷中已经显现，劳务派遣协议中，劳务派遣公司和用工企业或者对这些内容不加约定，为今后的合作埋下隐患;或者迁就用工单位，对只能由用工单位承担的经济责任，无奈地由劳务派遣公司自己承担，一旦发生上述所列问题，劳务派遣公司因无力承担劳动者的经济责任，最终使劳动者的权益受到侵害。而在这些关键的细节问题上《劳动合同法》没有明确规定，这也是在《劳动合同法》实施前，很多企业突然间把员工推向劳务派遣公司的原因之一。

四、把劳务派遣公司打造成劳动者法定权益的保护人

我国劳动制度在实施中最突出的问题是劳动者的法定权益得不到有效的保障。其原因是多方面的。如劳动制度改革急迫，政府缺乏应有的制度设计准备，且没有成功的经验可供借鉴;我国人口众多，劳动力供应充足，劳动力过剩问题突出，劳动力市场长期定格为在买方市场;有些地方领导片面理解我国的劳动力资源优势就是低工资，因而人为压低劳动者工资。(据报道我国沿海某发达地区劳动者的工资五年没有提高，导致劳动力的自发转移而出现“民工荒”)所有这些因素都给劳动者的就业和权益保障带来了极大的困难。虽然改革开放30年来我国社会主义市场经济制度建设成绩斐然，但劳动制度无论是从立法和执法两方面看都不尽如人意。每年年底为进城务工人员“讨工资”成为中央和地方各级政府维护劳动者合法权益的重头戏，且年复一年地上演。政府劳动管理部门面对众多企业的违法行为和成千上万的劳动者利益诉求疲于奔命，长此以往，其懈怠就不可避免。在有些地区，由于劳资矛盾突出，长期得不到解决，最终酿成严重的社会事件。我国大量的劳动力长期将处在分散、流动、不确定的状态，作为人力资源的整合需要有一个有效的平台。显然，政府劳动主管部门不能承担起这一责任。而作为劳务派遣机构，这个按照企业化经营的劳务服务公司能发挥这一作用。劳务派遣企业作为一个自负盈亏的经营者，其盈利的多寡跟它派遣的劳动者人数密切相关。它一方面要跟用工单位建立良好的合作关系，希望拿到更多的用工订单;另一方面，它也必须为劳动者提供优质的服务，满足劳动者在工资、劳动保护、劳动条件、劳动保障、劳动时间、技能培训等各方面要求。一个城市只要有两个以上的劳务派遣公司，客观上就形成了它们之间为争夺更多的劳动力资源展开提高服务质量的竞争。劳务派遣公司越多，这种竞争就越是激烈，也越有利于劳动者。正因为如此，在国外选择劳务派遣公司的劳动者越来越多，美国最大的劳务派遣公司其员工数量高达600万人，日本现有4000多家劳务派遣企业，最大的有员工20多万人。这种对劳动力资源整合的能量是政府劳动部门抑或是工会组织所不具备的。为了充分地发挥我国劳务派遣机构的作用，应当因势利导把它打造成劳动者权益的保护人。当前迫切需要在法律层面明确劳务派遣机构的职能，权利和义务，而且在划分责任和权利时注意劳务派遣企业同用工企业的利益平衡。在劳动者权益保护这个重大问题上，不能在两类企业之间留下法律空隙，最大限度地排除企业规避法律的可能。要规范和净化劳务市场。既要简化劳务中介企业的审批手续，又要对无证、无照的“黑中介”坚决取缔。要培养服务水平高，管理水平优的劳务中介企业，支持他们做强做大。劳务派遣企业的经营活动符合政府扩大就业、服务民生的基本政策取向，客观上分担了政府的部分职责。因此政府可以在税收、财政转移支付等方面对有发展潜力的劳务派遣企业予以扶持。

劳务派遣的规章制度 篇3

摘 要 劳务派遣在促进就业中发挥了一定的积极作用。但是由于我国目前法律规定不足，通过劳务派遣方式就业的劳动者的合同权益缺乏法律的有效保护。我国《劳动合同法》对于限制劳务派遣的期限和范围之规定在实践中缺乏足够的约束力且不利于有效执行。这使得保障劳动者利益的立法目的流于形式，我国应当出台更为明确的细则，限定和明确劳务派遣的期限与范围，防止用人单位规避法律的规定。

关键词 劳务派遣 法律适用 预告辞职

一、我国劳务派遣法律关系的结构

对于我国劳务派遣法律关系的结构目前存在着三种不同的学说，分别是：“一重说”说认为在劳动力派遣过程中，只有劳务派遣机构和劳动者之间存在单一的劳动关系。该学说在要派企业地位上存在两种观点：“劳务给付请求权让与说”和“真正利他契约说”①。“二重劳动关系”说则认为劳务派遣中不仅仅存在派遣机构与派遣劳工之间形成的劳动关系，还存在要派企业与派遣劳工之间形成的“特殊劳动关系”。这种特殊的劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用人单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”主要是指派遣劳工与另一个用人单位也存在劳动合同关系，或者不完全符合劳动法律法规所规定的订立劳动合同所需要的主体条件②。“一重两层” 说则认为劳动关系实质上是劳动力与生产资料相互结合的产物。这种学说认为如果某个劳动者的劳动力与一个用人单位结合，则产生一重劳动关系；如果与两个用人单位结合，则会产生两重劳动关系。在劳务派遣中，由于只存在一种劳动力和生产资料的结合，所以只有一重劳动关系。但是，在这重劳动关系中用人单位存在两个层次，要派企业只负责这个过程中的组织与管理，以及工资、福利和社会保险等费用，劳务派遣机构则负责其他管理事务。派遣机构只是要派企业劳动管理的代理主体。可见，这是一重劳动关系的双层运行，而不是二重劳动关系③。基于以上分析，笔者更认同我国劳务派遣法律关系属于一重劳动关系，但是如果发生了对劳动者合法权益侵害的行为，派遣机构或者用人单位都应承担责任。所以，在劳务派遣中的劳动争议，限定在派遣劳动者与派遣机构或者用人单位之间。

《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者享有预告辞职权，试用期内预告期为三日，试用期外预告期为三十日；但是，我国的劳动立法在被派遣劳动者可否预告辞职的问题没有做出明确的规定。笔者认为劳务派遣合同中同样可以适用《劳动合同法》第三十七条所规定的预告辞职制度主要是因为劳务派遣在目前作为一种补充的就业形式，其就业质量还不是很高，但是在解决我国当前就业难的问题上发挥着重要的作用。在我国现阶段，派遣就业形式虽然是非正规的，但是作为一种正式就业的准备和过度期，劳动者可以获得一种自我充实的机会。如果我国的劳动立法，尤其是《劳动合同法》不对被派遣劳动者做出预告辞职的相关规定，这不仅不利于体现劳动者平等的法律地位，而且不利于被派遣劳动者通过摆脱派遣就业状态，利用自主的择业权行使符合符合自身利益的新岗位，同时也给用人单位一个准备的期限。这都有利于保障劳动者提高就业质量以及促进就业目标的实现。再者，我国《劳动合同法》中规定了被派遣劳动者的即时辞职制度，例如该法的第六十五条第一款的规定，但是我国的劳动立法没有对劳务派遣制度中被派遣劳动者的预告辞职制度作出规定。这种不涉及实体权益的辞职制度，有利于劳动力的流动和行使自由择业权。所以我们不能因为在《劳动合同法》的立法过程没有对规定被派遣劳动者预告辞职权利，而在实际纠纷中直接否定被派遣劳动者的预告辞职权。同时作为一个制度建设，我们也应当在规定被派遣劳动者享有预告辞职的同时，对其权利做一些规制以保障用人单位的正当利益和生产秩序。比如，在被派遣劳动者行使预告辞职权，向派遣单位预告辞职时，派遣单位应当将该项预告及时转告用工单位，给用人单位尽快安排新的人选和安排其正常的生产秩序留足时间。这样的制度设计才不至于影响用工单位的正常生产经营和生产秩序。

二、用人单位是否可以发生客观情况和重大变化而对被派遣劳动者预告辞职

我国《劳动合同法》对第四十一条中规定，有下列情形之一的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员。有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。第十一条第二款规定了国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁员的内容。如英国《雇佣权利法》中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是：既要保护用人单位合理调整企业人员结构的权利，也要防止用人单位以经济性裁员为名，随意裁减人员。

三、《劳动合同法》在劳务派遣制度适用中的完善

那么这种经济和规模裁员是否适用于被派遣劳动者的问题，我国劳动合同法没有对此作出规定。笔者认为，经济裁员和因客观情况发生重大变化而预告辞退不应当适用于劳务派遣制度。主要是因为被派遣劳动者辞职的辞退的法定许可性与法定许可性条件具有特殊的法理依据。劳动法的辞退制度的主旨是限制用人单位的辞退行为和保障劳动者辞职自由，用来保障劳动者的职业安定和合法利益。我国规定较多的法定的辞退的许可性条件，作为用人单位辞退劳动者的最高限制，同时也是劳动者职业安定的最低条件，以此作为被派遣劳动者合法权益安全保障的基础。因此，在法律规定的辞职许可性条件外，用人单位不得在集体合同和劳动合同中其他的辞退许可条件，但是可以再法定的辞退许可性条件之外，约定辞退的禁止性条件。因此，既然我国在《劳动合同法》的立法过程中，辞退被派遣劳动者的法定原因，不包括规模裁员和因客观情况发生重大变化而预告辞退，所以在实践过程中就不应将被派遣劳动者作为预告辞退的对象，即便是因为规模裁员和因客观情况发生重大变化的经济裁员等原因。这样的理解和规定更有利于保护被派遣劳动者的合法利益和促进劳务派遣这种用工形式的发展。

注释：

①黄程贯.德国劳工派遣关系之法律结构.政大法学评论.1998.6.

②董保华.论劳动力派遣中的理论问题.劳动合同研究.中国劳动社会保障出版社.2005：292-290.

劳务派遣的规章制度 篇4

来源： 作者： 日期：09-11-02

摘 要：劳务派遣作为市场经济条件下的一种新型的用人形式，发展非常迅速。但是，劳务派遣的发展还存在一些问题急需解决。通过分析劳务派遣的概念和特征，探讨劳务派遣发展的现状及其存在的问题，并结合新的劳动合同法的规范，提出构建新型劳务派遣制度的思路。

关键词：劳务派遣;新劳动合同法;制度;构建劳务派遣概述

1.1 劳务派遣的含义

劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系并承担雇主责任，与用人单位签订劳务派遣协议，然后按照用人单位需求，将符合要求的劳动者外派到用人单位，并向用人单位收取相关费用的经营行为。

1.2 劳务派遣特征

劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣现状及其存在问题

2.1 我国劳务派遣现状

目前,劳务派遣的发展主要有以下几个特点:(1)发展速度快。特别是东部地区劳务派遣发展速度较快，发展规模较大;在服务业、制造业和建筑业等都获得了较好的发展;(2)发展潜力大。劳务派遣特别受到外资企业和国有大企业的欢迎，许多行业对劳务派遣需求大;(3)竞争缺乏秩序。劳务派遣进入门槛过低，缺少标准，很多已经入行的劳务派遣机构实际上并不具备相应的实力，应对风险的能力十分有限;(4)法律规范缺失。我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。目前尚未建立起有关劳务派遣的专门法规,既没有关于劳务派遣的单独立法,已有的劳动保障总体法规中对劳务派遣行为也无明确的条款规定,这种法律法规的不健全,使劳务派遣行为缺乏必要的法律保障。

2.2 劳务派遣存在问题

(1)派遣单位。首先，以派遣之名行中介之实。很多派遣机构从事的是中介的工作，赚取的却是劳务派遣的钱，由此给劳动者造成的损害显而易见;其次，不依法与被派遣劳动者签订劳动合同。相当多的劳务派遣机构没有与被派遣的劳动者签订劳动合同,或者虽然签了,但劳动合同十分不规范甚至违法。此外,劳务派遣情况下发生劳动争议的可能性大大高于传统的用人方式,而一旦发生劳动争议,处理难度极大;

再次，派遣单位员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳务派遣形式大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至将整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”的形式。

(2)被派遣劳动者。

首先，被派遣劳动者的就业权利得不到保障。由于被派遣的劳动者与用人单位之间不存在劳动关系，工作长期处于不稳定状态，他们中的大多数人在工作中缺乏安全感，身心压力巨大。

其次，同工不同酬问题严重。派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。绝大多数被派遣劳动者的工资待遇,比用人单位的正式员工低很多。

再次，劳动者的政治权益得不到保障。在入党、入团、入会、评先评优、晋升等方面,用人单位基本上不把被派遣劳动者列入考虑对象，而派遣机构的工会、党团组织等一般也只吸收本机构的固定工作人员。新劳动合同法中对于劳务派遣的规范

劳务派遣作为一种新的用人方式，对用人单位来说，有利于降低用人成本、减少用人管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，新的《劳动合同法》对其进行了规范。

3.1 加强了对劳务派遣单位的约束

(1)劳务派遣单位注册资本不得少于50万。严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，加强对被派遣劳动者的保护力度。

(2)劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。稳固劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益。

(3)被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，以保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿。

(4)劳务派遣单位不得克扣用人单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

(5)不得向被派遣劳动者收取费用。为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益。

3.2 被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待 

从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用人单位的职工，和用人单位并不存在劳动关系。因此，很多实际用人单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说：(1)政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一;(2)劳务派遣用人的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。而劳动用人的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。构建新型的劳务派遣制度

4.1 新劳动合同法条件下劳务派遣制度构建的主要原则

新劳动合同法非常强调的一个观点是劳资和谐，让劳动者体面地劳动，合法权益得到法律和企业方面的有效地保障。在这样的背景下，劳务派遣制度构建的主要原则要把握以下几个方面： 

第一是效率和公平兼顾的原则。劳务派遣形式这一新型用人方式的优势,应当体现在保障劳动者基本权利前提下,同时实现劳务交易中的用人单位与劳动者效率优化。劳务派遣的真正的效益优势,是通过劳动力的专业性管理、针对性开发、规模性经营,产生规模经济效益,达到提高交易和生产的效率,降低社会交易成本的效果,从而使劳务派遣单位、接受单位与派

遣劳工都能从中获得利益。

第二是合理原则和成本原则。合理原则不需要多讲，重点说说新劳动合同法条件下的成本原则。劳务派遣单位的存在与发展,也需要花费社会成本和获取利润,这来源于劳务接受单位依派遣合同约定向其支付的管理费用。因此，在构建劳务派遣制度的时候，一定要考虑到企业的成本承受力。

4.2 构建新型劳务派遣制度的建议

第一、劳务派遣单位向被派遣劳动者提供附加值。

劳务派遣单位的关键产品是人才，劳务派遣单位获得发展的前提是向被派遣劳动者提供更多价值，吸引优秀人才。可以从以下几个方面着手：(1)向被派遣劳动者提供实现个人价值的途径;(2)与用人单位交涉，维护被派遣劳动者的权益;(3)利用自身优势，向被派遣劳动者提供额外福利;(4)向被派遣劳动者提供培训，提升其人力资本价值。

第二、劳务派遣单位向用人单位提供的增值服务。

劳务派遣单位需要满足用人单位需求，向其提供增值服务，才可以获得生存和发展。可以从以下几个方面着手：(1)构建具有弹性的人力资源架构;(2)提供流程化、专业化的人力资源管理服务;(3)分担用人单位的雇主责任风险。

参考文献

[1]张莹玉.经济发展与人力资源配置[M].上海：立信会计出版社，2000.

[2]林玳玳，叶龙.人力资源开发与管理[M].北京：中国铁道出版社，2000.

劳务派遣公司管理制度 篇5

公司的宗旨是：发展劳务派遣和劳动就业事业，以人为本，承担社会责任。通过开展面向社会和企业的劳务派遣活动和就业服务，发挥劳动者与用人单位之间的纽带和桥梁作用，维护劳动者和用人单位、其他组织的合法权益，保障劳动力市场和劳务派遣活动的顺利进行，促进社会充分就业。

为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理制度。

第一章 组织机构

第一条、公司各项劳务派遣活动依法进行，遵循诚信、真实、合法、公平的原则，并自觉接受劳动保障行政部门和工商行政管理部门的监督、指导和管理，同时自主经营、自负盈亏。

第二条、公司实行总经理负责制，根据《公司章程》任命总经理。根据实际业务需要或可设监事一人。并设置财务部、综合事务管理部负责相应事务，各部门设置负责人部长一人。

第三条、由总经理提名各部门负责人。

第四条、公司实行事务会议制度，主要研究处理业务活动和行政管理中的重大事务性问题。公司事务会议由总经理召集和主持各主管领导参加，至少每月召开一次。

第二章 人事与劳动管理

第五条、公司员工一律实行聘用制，聘用人员由综合事务部按人员需求择优选用报总经理批准。

第六条、聘用人员应当依法签订聘劳动合同，并建立信息档案。第七条、专业技术人员必须具备职业资格并取得有效执业证件。根据业务发展需要可聘用符合条件的兼职管理或劳务人员。兼职人员除工作时间较灵活外，应视同全职员工管理。

第八条、员工享有《劳动法》规定的权利，并应当履行相应的责任及义务。

第九条、公司对聘用人员进行年度考核。考核合格者在聘用期满后可以续聘，不合格者不予续聘。

第十条、有下列情形之一者，经公司会议决定可以解聘或辞退：

（一）因故意或过失造成错误，严重损害我公司声誉的；

（二）有渎职、失职行为，使公司蒙受较大经济损失的，（三）因违法乱纪或者不履行员工义务受司法机关或公司处分或惩戒的；

（四）不服从管理，无正当理由不履行职责或者不能胜任本职工作，又不服从公司安排的其他岗位的；

（五）违法犯罪被迫究法律责任或者被采取强制措施的；

（六）有聘用合同中约定的其他解聘或辞退情形的。

第十一条、公司聘用的员工实行效益奖励工资（或者其他的工资形式），其中行政辅助人员采取岗位定额工资形式。公司根据经济效

益的情况和个人的工作实绩、业务水平、遵守职业道德和执业纪律等情况可以适当发放奖金。对工作失误可采取一定的工资惩罚措施。具体额度由总经理审批决定。

第十二条、聘用人员按照国家以及地方的社会保障政策和规定办理社会保险等。对于已缴纳社会保险的兼职人员，可根据其实际情况和个人意愿决定是否为其缴纳社会保险。

第十三条、公司人员依法应当交纳的个人所得税和各项社会保险、住房公积金等的，由我公司依法代扣代缴。

第十四条、为确保安全生产和提高员工素质，定期对员工进行应有的安全教育和专业培训。并另行制定较详细的安全管理规定。

第三章 财务与资产管理

第十五条、建立相应的财务制度，采用并遵守企业会计准则，开设银行帐户，建立帐目和会计科目，选聘合格财会人员，规范管理财务收支。

第十六条、按照年度进行财务决算，决算情况提交总经理办公会审议。公司的财务管理情况受主管部门、资格认定机关和审计部门的监督与审计。

第十七条、公司统一收取的费用一律入帐，公司的收入主要用于下列开支：

（一）劳务派遣业务活动的成本性支出；

（二）人员的工资、参加的社会保险费用和奖金、福利；

（三）议器设备等固定资产的更新、投入；

（四）交纳税费；

（五）其他业务活动的正常支出。

（六）利润分配

第十八条、公司的各项开支，均应有合法的凭据，经部门确认、总经理批准后方可报销。

第十九条、公司的资产由公司所有，任何个人不得挪用、转移和私分，非法性的摊派应予拒绝。公司采取积极的措施和办法，保证公司资产的保值。

第四章 劳务派遣管理

第二十条、公司进行劳务派遣，应与用人单位签订劳务派遣协议。协议中应明确劳务期限、劳务收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责任。

第二十一条、按照用人单位的用工条件组织招工，经考核合格后，与派遣员工签订劳动合同或劳务协议。用人单位应按照有关政策规定或协议约定，保证派遣员工在合同期限内的就业岗位和工资、福利、社会保险等待遇。

第二十二条、对劳动者以及用人单位或者其他组织用工、劳务承包、聘用委托，由我公司按规定受理，依法收取有偿服务费用。工作

人员或其他人员不得私自接受委托，不得私自收取费用，更不得超标准收费。

第二十三条、用人单位按照劳务派遣协议向公司划拨工资、社会保险费、工资总额5%的工伤保险和服务费用；公司按月发放派遣员工的工资和缴纳有关社会保险费。双方均不得拖欠员工工资。

第二十四条、公司按照用人单位的要求，依法决定与派遣员工劳动关系的解除、终止或者接续变更。

第二十五条、公司应当协助用人单位加强安全生产管理和对派遣员工的安全生产教育。用人单位应为员工提供与工种相应的劳动保护措施，并负责现场的安全管理。

第二十六条、用人单位使用派遣员工的，应在劳动条件、强度、工时等方面与本单位同岗位职工同工同酬，用人单位不得向派遣员工收取押金，不得扣留有关身份证件。

第二十七条、需要对派遣员工进行岗位技能、管理知识培训的，用人单位应当事先与公司和派遣员工协商约定培训期限、培训期待遇和培训费用分担办法。

第二十八条、公司员工在劳务派遣期间发生工伤的，用人单位应在第一时间组织救助，并将实际情况通知我公司，依照相关法规协同公司为员工办理工伤索赔等善后事宜。

第五章 附则

劳务管理规章制度 篇6

为加强现场施工管理，保证施工项目目标的顺利实现，使现场管理工作条理化、规范化、制度化，特制定以下现场管理实施办法： 项目例会制度

为了及时解决施工过程中出现的问题，统筹协调本项目的全面工作，快速通报工作指令，确保本项目各项工程的顺利实施，特制定本制度，具体内容如下：

一、会议时间地点：每周日下午5：00在项目部办公室召开。

二、参加人：劳务公司项目负责人、专职安全员、技术负责人、木工长、钢筋工长、砼工长等。

三、资格：参加会议的项目负责人要有劳务公司以书面形式并加盖单位公章的正式委托书。委托书中要明确声明受委托的会议参加人，在会议中的发言、承诺、签字都代表公司行为，具有法律效力。

四、会议内容：

本周工程进展情况汇报，是否在项目部批准的总计划、月控制计划之内，要有结论。下周工程安排汇报。

需要协调解决的问题的提出。施工质量问题的汇报及整改措施。安全文明施工等其他问题及整改措施。与会人员要提前做好会议准备，本周工作完成情况和下周工作安排要用书面形式提交项目部。劳务公司的现场负责人、项目部依次发言，最后项目经理进行总结、部署，对劳务公司提出问题给予答复和解决并根据情况做出奖励或惩罚。f)现场会和专题会议制度

1、施工过程中，项目工长在巡视检查时，发现施工方施工存在普遍性问题或比较严重质量安全隐患将产生恶劣影响、后果时，有权监督或组织召开现场会，提出问题，制定对策，做出处置意见。

2、项目部根据工程施工的状况，组织召开专题会议，有针对性对施工组织设计、施工方案、专业技术、施工措施等进行研讨，对质量、进度、安全、文明施工管理方面的要求、安排、部署、总结等。

五、会议制度：

1、会议原则上由劳务公司的项目负责人为参加会议第一顺序人，如有特殊情况不能出席，提前两个小时向项目经理请假，并安排第二顺序人参加。第一顺序人要向第二顺序人进行会议准备内容的交底，第二顺序人也能对工程现场情况有较详尽的了解，否则如果第二顺序人在会议上不能就工程进展如实汇报并反映问题，视为缺席一次并按缺席处罚。第一顺序人一个月不得缺席两次。

2、劳务公司参加会议的受委托人发生变更，必须由劳务公司再次进行正式的委任。

3、项目部第一召集人为项目经理，第二召集人为项目工长。

4、参加会议的各方代表必须按时到达，如有紧急情况必须提前请假并要得到准许，否则迟到一次罚款伍拾元并要当时缴纳，不能当天缴纳从工程款中两倍扣除。

5、缺席一次罚款壹佰圆并当时缴纳，否则从工程款中两倍扣除。

6、会议中根据会议召集人的安排依次发言，提出的问题当场解决不了的会后再议，不得吵闹喧哗，否则视情节轻重处以伍拾至贰佰元的处罚。

7、会议中手机要置于无声状态，否则一次处罚五十元，当场兑现。

8、项目部要安排专人记录会议内容，并要有固定的表格，会后与会人员（负责人）确认内容无误签字，形成具有法律效力的一手文字资料。

9、会议纪要由项目部整理，作为工程管理的一手资料存档管理。质量管理制度 工程报验程序制度

劳务方要建立质量自检、互检、专职检的三级检验制度，项目工长在接到报验申请后发现劳务方未进行自检的，工程存在明显不符合设计和规范要求的，劳务方应重新进行自检，并每次罚款200元。

二、现场管理人员资质管理制度

劳务公司进场施工前必须经项目部资质审核，合格后方可进场施工。否则不允许进场。劳务项目负责人、主要技术管理人员、特殊工种人员无（真实的）上岗资格证明，或有岗位证明不能满足工程需要而上岗进行操作的，每人·次经济处罚200元并立即撤换。

三、工程施工测量管理制度 未按规定的原始基准点、基准线和标高控制点进行复核和未经项目部、监理验收通过而进行施工的，给予经济处罚500～1000元/次。检测仪器、仪表应具有合格证明，满足检测工作要求并定期检测否则处罚500～1000元/次。

四、模板工程

凡参加本工程建设的木工工长应服从本项目部管理人员的监管，否则给予罚款200元/次或清退出场。所有方木、模板、钢管、扣件等进场后按项目部的要求，立即组织人员卸车。否则罚款500元/次。

模板钢管脚手架的搭设不符合脚手架的搭设规范要求，支撑刚度明显不能满足上部荷载要求的，要立即重新搭设，并处以每次每处500元处罚；若在砼浇筑时发生落顶罚款1000元/次，并通报。

模板支撑时未按设计要求起拱的或刚度及稳定性达不到要求的，应重新返工并每处罚款200元。

在砼施工过程中出现模板严重变形的每发现一处罚款200元并要求及时采取有效的措施按要求加固。

模板拆除时必须报验，私自拆除模板或在不符合混凝土强度要求的时间内拆除模板的，要求对已拆除的模板采取措施重新加固，并对其处罚每处500元，特别是后浇带部位模板不按规定拆除的，每处处罚2000元。

未按设计要求进行模板安装或预留可能引起砼后凿的，应根据设计要求进行安装或预留并罚款500元/处。

未按设计要求或未理解设计意图安装模板，将导致砼构件施工错误的，劳务方应重新返工，除包料外另罚款500元/处。

验收模板时木工工长和小组组长必须配合（至少三人），否则每缺一人罚款100元，不报验或未按时间报验罚款100元/次。

模板清理应干净，2㎜以上的缝隙应粘贴海绵胶带，否则罚款50元/处。

轴线位移、每层垂直度大于6㎜，每层标高误差大于10㎜时，罚款100元/处；总高度误差大于30㎜时，罚款500元。

顶棚平整度2M范围内大于6㎜时，罚款100元/处。内外门窗洞口尺寸误差大于8㎜时，罚款100元/洞口。外墙、阳台、门窗、空调板等室外构件首层至顶层上下错位大于20㎜时，罚款100元/构件。全高垂直度误差大于30㎜时，罚款500元/处。

每四层拆模后项目部组织劳务方参与以班组为单位进行验收。若发现未经允许乱截钢管、方木、模板，造成大材小用、优材劣用的，罚款200元/次。拆模时，若发现故意损坏方木、模板，山形卡、对拉螺栓、扣件不及时清理造成掩盖或丢失，除按物价两倍赔偿外，另罚款500元/次。每层梁板模板支设完毕后，必须把外墙控制线弹到模板上，经监理验收合格后方可帮扎钢筋，未按要求验收合格擅自帮扎钢筋的必须立即停止帮扎，并处以每次500元罚款。

五、钢筋工程

凡参加本工程建设的钢筋工工长应服从本项目部管理人员的监管，否则给予罚款200元/次或清退出场。所有钢筋、钢板等进场后按项目部的要求，立即组织人员卸车。否则罚款500元/次。

钢筋配料时要吃透图纸、熟悉规范、规程、标准，每个尺寸都要反复推敲，严禁料单上出现差错。料单一式三份，正式加工前两天报项目部一份，经审批后方可正式加工。未经审批擅自加工而造成损失的除赔偿原材料费用外，另罚款500元/次。钢筋进料计划要提前10天上报项目部。

项目工长在巡检过程中发现并提出的问题要及时处理，如果在验收时该问题仍然存在，影响工程进度的每处罚款200~500元。

隐蔽工程验收时发现有明显不符合设计要求和施工规范的，项目工长下发整改通知书要求劳务公司进行整改，并每次罚款500元。

劳务公司接到整改通知书后应及时、认真进行整改，整改合格后报项目工长进行二次验收，如二次验收仍未合格的，劳务公司应加大整改力度并每次罚款1000元，直至整改合格。在施工现场发现有钢筋半成品其几何尺寸、焊接质量、套丝安装等不符合规范要求的，劳务公司应在30分钟内将已使用和未使用的钢筋不合格半成品清至指定项目部指定地点堆放，除包料外每次罚款500元。劳务公司应加强对已经绑扎的钢筋进行成品保护，特别是在砼施工过程中，如果出现成品钢筋受到破坏并不能及时修复的，每发现一次罚款200元。砼浇筑后墙、柱钢筋偏移，劳务公司未经项目部同意而私自处理的，每次处罚500元。砼浇筑后墙、柱钢筋严重偏移的，项目部请设计单位作出处理方案，所需费用由劳务公司负责并每次罚款2000元。

现场存在的问题劳务公司的施工工长未能及时发现或在项目工长提出后仍无理狡辩的，每次罚款200元。

项目部一次提供良好状态的钢筋加工设备，使用过程中由劳务公司负责维护、保养。若发生更换配件其费用超过200元的由项目部和劳务公司各承担一半；200元以下的由劳务公司全部承担。钢筋切断机每切250T二、三级钢由项目部提供一个刀片；每切500T一级钢由项目部提供一个刀片，其它非正常损坏的均由劳务公司承担。钢筋损耗规定1.5%（按实用数量），节约下来的按节余量的50%作为奖励，超耗的按超用量的价值从劳务费用进行扣除，作为补偿。

钢筋的搭接和锚固长度在满足规范要求的同时允许加长1~5㎝。超出此范围的罚款200元/处。

机械连接套筒的损耗率为零，超用部分按原价赔偿。

钢筋帮扎完毕，经过自检合格，报项目部验收，待监理及建设单位全部验收合格后，根据项目部安排方可进行混凝土浇注，若验收未合格擅自浇注的每次罚款5000元。

六、混凝土工程

凡参加本工程建设的砼工工长应服从本项目部管理人员的监管，否则给予罚款200元/次或清退出场。

因劳务公司组织不力或由劳务公司原因造成的不能连续浇筑，商品砼在现场停留时间过长未在规定的时间内浇注的必须清退出场，损失由劳务公司负责。现场浇注的商品砼未在规定时间内进行振捣的每发现一次罚款500元。

砼施工时劳务公司没有管理人员在场监督管理或管理力度不强的，每次罚款200元。砼施工时由于主观因素导致砼不能在规定的地方留设施工缝的，每次罚款500元。砼严重漏浆的要及时处理，且每处罚款200元。

砼施工时对私自在泵机内加水的每发现一次罚款500元并在泵机内取砼试块一组，到达养护龄期后试块强度达不到设计要求，施工单位进行检测，所需的检测费用全部由劳务公司负责。砼施工后由劳务公司养护不及时或养护措施不合理或野蛮施工导致砼表面产生开裂，开裂面积在1平方米的以上的，每平方米罚款200元。

砼未终凝就开始上人的，罚款50元/脚印；吊装材料的每次罚款500元。

砼拆模后砼表面的蜂窝、麻面或空洞现象不允许私自处理，未经项目部同意私自处理的，视现场实际情况的轻重处以200～500元的罚款。

由砼胀模引起的砼几何尺寸过大或剔除胀模后露出结构钢筋的，处罚200元/处。砼浇筑过程中若发现砼工有故意破坏其它工种成品或半成品的（如：安装工程的预埋管等），造成返工的除包赔人工费、材料费外另加罚款200元/次。脚手架工程：

劳务公司应严格按规范及施工方案搭设，脚手架内、外立杆间距、水平杆及小横杆间距不符合规范及施工方案的，每处罚款200元。

脚手架施工时未能按规范要求设置拉结和顶撑的，罚款200元/处。脚手架搭设一定高度时未能及时卸荷的，罚款500元/天。

脚手架搭设高度小于楼层施工面1.2米而进行主体工程施工的，罚款1000元/次·天。以外脚手架作为模板支撑的，劳务公司应及时整改并罚款200元/次·天。

外墙脚手架搭设后安全网未能及时悬挂或悬挂不严密的，劳务公司应及时悬挂并罚款200元/天。

施工进度管理制度

一、施工进度计划报审

劳务公司应按照要求，以合同总工期和合同节点工期为依据编制各阶段的施工进度计划。总施工进度计划：劳务公司进场后，应依据施工合同规定的工程总工期和项目部的施工总计划，制定出施工总进度计划，并在开工前7日内上报项目部。

节点进度计划：该计划必须符合合同要求，并在上一节点完成前一周内上报项目部，经项目部审批后遵照计划执行，如节点计划未能按时上报的，每推迟一天处以200元罚款。

月施工进度计划：当月计划应于上月24日前上报项目部，经项目部审批后按照执行，如月计划未能按时上报的，每推迟一天处以200元罚款。

周施工进度计划：劳务公司应在项目周例会召开前，把下周的周进度计划上报给项目部，对于无本周计划的处以200元罚款。进度计划的内容： 计划的目标； 合理的工序安排； 劳动力组织情况； 材料设备进场计划。

总进度计划、节点进度计划以及月进度计划需经项目部生产经理审核批准后生效。

二、计划落实制度

对工程施工过程中的人力，劳务公司应提前调配、合理组织，机械、材料应提前7天计划，项目部统一及时安排。

2.对于劳动力达不到经过审批的施工进度计划要求的，处以50元/人•天罚款。3.公司作业班组施工进度缓慢，与所报进度计划偏差过大，情节严重者，项目部将责令劳务公司10日内撤换该作业班组，否则罚款200元/天·班组。

4.召开项目周例会，劳务公司要如实汇报上周施工进度情况，如有偏差，提前总结分析出现偏差的原因，落实解决问题的方法和措施，编制赶工措施并制定下周进度计划

4.1赶工措施明确的内容：1）要确定赶工责任人；2）明确人工组织措施；3）合理调整工序及施工作业时间；4）追回延误的时间。

4.2进度滞后赶工措施不力、到时间节点未追回延误工期的每次处以1000元罚款。

4.工程进度定期检查制度。每周一上午10：00进行现场检查，每月25日检查工程月实际进度，对各区段施工进度检查对比，进行总评，经项目工长检查对比月进度计划，每逾期一天予以500元罚款，（如能满足合同约定的节点工期要求，以总罚款的20%作为奖励）。

5.工程滞后10天以上的，劳务公司必须出具切实可行的赶工措施，并劳务公司负责人进驻现场督促落实。

三、进度计划的控制原则

施工进度控制应满足规定的质量等级要求，在抢工程进度时，不得有损工程质量。在工程施工过程中，要服从安全文明施工的管理要求。合理安排土建与设备的综合施工，做好协调配合工作。施工资料和内勤管理制度

一、工程资料管理制度

项目部和劳务方必须以文件形式传递信息和要求。对于劳务公司拒绝接收项目部文件行为，一次罚款500元人民币。

工程施工过程中严格按照签字程序执行，严禁出现代签现象，在正确部位加盖公章。

二、施工现场出入证制度

所有施工人员进出施工现场必须接受管理，服从项目部的统一调度。

进场施工人员在三天内办理出入证（劳务公司提供施工人员照片及身份证复印件），对逾期不办理者有权拒绝其进出入施工现场。并按20元/人罚款处理。

施工人员进出施工现场时，必须接受核查，并主动亮明身份，接受检查。对拒绝接受检查的按50元/人罚款处理，对带出工程材料、机具的必须由项目部相关人员出具证明，否则不予放行。

对劳务公司施工人员违反项目部管理制度，不服从管理，与门卫发生争执的发现一起处以200元罚款，情节严重者，移交公安部门处理。安全文明施工管理制度

为了加强安全文明施工管理，杜绝安全事故的发生，制定本制度。

一、安全施工管理制度

劳务公司在工程开工前要在施工组织设计中编制针对本项目工程特点和现场实际情况的安全文明施工措施，其中要明确： 安全文明施工管理目标；

劳务公司的安全文明管理组织机构； 本项目的安全生产责任制；

安全文明施工管理规章制度及应急预案； 安全文明施工管理奖惩办法； 各单项工程的安全施工管理办法； 季节性施工的安全管理措施；

各重点工序的安全预控办法和事故多发施工节点的安全预控措施； 以上内容必须编制，违反不准进场或处以5万元罚款。项目部要同劳务方项目负责人签订安全生产责任状（安全责任状见附表）。按项目部要求建立安全文明施工挂牌制度，即在基坑临边围护的显著位置、每层的显著位置、大型机械上、责任区道路上悬挂明示牌，上面标明数量、责任人、围护检查时间等要素。不按要求执行的，一次罚款200元。

劳务方进场前必须将所有的施工现场人员登记造册、身份证复印件存档以备项目部随时检查。劳务方在开工前要明确施工设备、设施、机械的安全使用、日常维护管理的责任人报项目部备案，项目部进行不定期检查。

劳务方的专职安全管理员必须担负起整个项目的安全生产的管理、监督职责，要求必须参加项目部的例会，将项目的安全管理动态及时传达给项目部。

劳务方必须按照国家相应的管理规定给施工人员配备符合要求的劳动保护用品，并有防署、防寒、防雨的措施。

8.施工现场一切安全设施、装置及安全标志牌禁止随意拆除或移动，违者处以200元罚款。9.其它单项处罚标准：

9.1.未按规定佩戴安全帽、安全带，一人次罚款20元。9.2.临边围护不全或未挂安全网的，每一米罚款200元。9.3.电梯口未围护的，一处罚款500元。

9.4.阳台、落地窗、预留洞口未防护的，一处罚款200元。9.5.安全网未按要求张挂或破损的，每10㎡罚款100元。

9.6外架必须经过验收，发现问题未按要求时间整改的，每推迟一天罚款500元。9.7.安全用电违规使用的，每发现一次罚款100元。9.8.酒后作业的，一次罚款50元。

9.9.对施工机械的安全性能定期抽查，发现一次不合格罚款100元。9.10.对于野蛮施工造成安全隐患的，发现一次罚款200元。

二、消防安全管理制度

1.劳务方要明确消防安全管理责任人。

2.劳务方的施工现场物料堆放等不得妨碍消防通道，发现一处不合格罚款200元。3.电、气焊作业严格按规范持证操作，并要携带灭火器材，发现一次不携带，罚款200元。4.禁止施工人员将易燃易爆物品带入施工现场，发现一次罚款200元,并驱逐出场。5.禁止施工人员在施工现场焚烧垃圾或点火，发现一次罚款200元。

6.在施工现场材料堆放区（易燃、易爆）内严禁吸烟，发现罚款100元/人·次。

三、防止食物中毒管理制度

食堂配备必要的冷藏和排风设施。

炊事员必须具备一定的防止食物中毒常识。操作人员必须持证上岗。

加强食品、原料的进货、储存、使用的管理。

食堂、餐厅的装修及设施、设备必须符合郑州市有关规定。

四、文明施工管理制度

劳务方在施工过程中应按劳务合同中相关条款约定的要求组织施工，达到“郑州市安全文明施工标准化工地”标准，加强施工过程中文明施工管理。项目部对工地实行封闭式管理。

遇有下雪天气，在雪未停的情况下将责任区道路一天至少清扫两次。未按要求清扫的，每半天罚款200元。在雪停止后，立即组织人员将道路及人员、车辆可能行走的地方清扫干净并将积雪运到指定位置，要求在三个小时内完成。如未能按要求清扫或清扫达不到要求，每推迟一小时罚款200元。

道路、施工现场、厕所的卫生要有专人负责，要做到无杂物、无粉尘、不泥泞、显露道路本色，适当洒水，每日在早7：30和下午2：00以前各清扫一次；此项工作项目部每天都要检查，不达标的每半天罚款100元。

项目部在料场、施工作业区配备足够的照明，劳务公司要有专人维护。

劳务公司应当按照施工总平面布置图设置各项临时设施、施工材料、周转材料的堆放，块料要成堆成方码放整齐、散料要设置围栏，料场要挂牌管理，标明名称、规格、数量，料场距建筑物和相互之间的距离要符合防火要求，且不得侵占道路和安全防护等设施；此工作项目部每天都要检查，发现一处不合格的罚款200元。

施工作业完毕后，要做到工完场清，垃圾要通过垃圾通道运到垃圾场，严禁抛撒，未做到工完场清的，发现一次罚款200元。施工和生活垃圾要分开堆放。

施工中有污染城市道路，污染后要及时清理，否则情节严重的，一次罚款500元。

施工现场不得随意大、小便，发现楼层有大便的，每处罚款200元，对于举报他人者经落实后每次奖励100元。

严禁从楼上投掷物品，倾倒垃圾，防止高空材料坠落，发现一次，罚款500元。

项目部布置的“七牌两图”施工图牌要有专人维护，发现劳务人员故意污染、破坏的，罚款200元/次。

施工现场所有人员都要实行胸卡管理制度，门卫严格检查。安全网要经常有人维护，发现有破损的一处罚款50元。

劳务方要约束施工人员的言行举止，在施工现场严禁赤膊、赤脚、穿拖鞋、嬉笑打闹、酒后上班，发现上述不文明现象，每一次罚款20元。

办公室等场所内部整洁，办公用品摆放有序，规章制度上墙。职工宿舍，有热水供应设施（劳务公司自备），有消防设施。

职工宿舍干净整洁，被褥叠放整齐，用电规范，无积水、垃圾。每周至少检查一次，每发现一处罚款50元。

劳务方要经常对工人进行文明教育，严禁打架斗殴及进行黄、赌、毒、偷盗等非法活动，发生一起，按照情节轻重，罚款500-2000元，特别严重的送公安机关处理。限额领料及耗料的管理制度

为了确保工程项目的合理需求，遏制大材小用，优材劣用，节约成本，实现利润最大化，完善项目劳务科学管理，根据公司内部的实际情况，制定本管理制度： 公司物资部门应定期对项目部和劳务公司库管人员进行制度培训，做到爱岗敬业、积极向上。工程项目开工前，根据生产计划，项目部经营预算部门结合项目部主管工长(劳务公司相关人员也可参与)算出此工程需用的建筑材料（包括：钢筋、砼）和周转材料（包括：方木、模板、安全网、工字钢、钢丝绳、卡扣、扣件、钢管、防护竹笆等）的清单，满足生产需求，并注明损耗率；其中若钢管和扣件为租赁时，劳务方应有专人和项目部相关人员共同去租赁站进退，负责见证数量，处理废钢筋时劳务方也应派人见证，否则视为已确认。

材料进场时项目部库管人员严格按采购单对项目部物资人员所购物品进行品质的检验，规格、数量的核对，归类码放整齐。不符合要求的，要求物资部门给予退场，需要时主管工长应随时给予配合，并认真做好入库记录。

劳务公司必须指派有其负责人书面授权的专人领料，授权书交由项目部库管保存；中途更换时必须经库管人员的批准并有其负责人的书面授权，在项目部库管处备案。

出库时，劳务公司必须出具经审批的限额领料单，按其列出的材料数量、规格发放，并做好签认记录。每个分部分项工程完工时，劳务公司结算前必须到库管处核对建筑材料及耗材的使用情况，项目部库管人员应签注意见，详细标明是超用或节余。

项目部严格执行公司制定的限额领料制度，超用建筑材料或耗材，劳务公司按原价赔偿；节余部分建筑材料或耗材，项目部对劳务公司按节余部分价值的20%给予奖励。

八、在劳务合同中明确注明低值易耗品和小型设备或难以计算的耗材（包括：扎丝、铁丝、铁钉、切割机、切割片、焊机、焊条、焊把、焊把线、水准仪、50M钢卷尺、对讲机、斗车、铁铣、电工工具和耗料、照明灯具、除主管外的临时施工水管、二级配电箱以下的所有电缆和电箱、振动棒、振动器、木搓子、刮杠、海绵胶带、砼养护塑料薄膜、防雨薄膜、密目钢丝网、所有劳保及防护用品等），对劳务公司实行包干制，综合考虑到劳务总价中。

九、项目部库管人员结合经营和物资部门每月25日公布当月建筑材料或耗材的发放状况，经项目经理审批后，送财务部门。

十、项目部与劳务公司结算或支付进度款时，结算申请单上必须附上项目部库管人员统计且经项目经理签字的当月建筑材料或耗材的发放状况一览表。其它

对于非项目部原因造成的建设、监理或其它主管部门对于本工程项目的罚款均由劳务公司承担。

东岸尚景A—12#楼项目工程安全施工责任书

为保证项目东岸尚景A—12#楼工程的安全施工达到国家及地方规定标准以及承包合同中约定的内容，明确劳务公司在施工过程中应负的安全施工管理责任，根据《安全生产法》和《建设工程安全生产管理条例》，特与劳务公司签订安全施工管理责任书，内容如下：

一、安全施工目标与责任

劳务公司对承包项目工程施工过程中的施工安全负完全责任。

贯彻落实安全生产方针、政策、法规和各项规章制度，劳务公司确保安全管理目标的实现： 1）、工程施工中安全事故死亡发生率为零。2）、工程施工中安全事故重伤发生率为零。3）、工程施工安全事故轻伤发生率不超过1.5‰。4）、工程现场与生活区的重大火灾事故发生率为零。5）、食物中毒事件的发生率为零。6）、机械事故的发生率为零。机械事故指大型机械发生坍塌、弯折等威胁到人员、建筑安全，影响到项目形象或被媒体报道的事故。负责建立、健全本标段安全文明施工管理体系并组织签订劳务公司在本项目部各类管理人员、作业班组、作业人员的安全生产责任制及考核指标。

保证合同劳务总价中的安全文明施工措施费专款专用，不得挪用。

保证施工过程中机械设备安全用电和安全防护到位，不违章作业、不隐患作业。保证施工过程中责任区内消防防火安全，确保火灾发生率为零。

保证施工过程中施工工人食物卫生和安全，确保食物中毒发生率为零。保证施工过程中脚手架工程使用过程安全，安装和拆卸过程安全，确保脚手架工程事故发生率为零。

保证施工过程中临边、洞口、施工通道防护安全，确保此类部位安全事故发生率为零。

二、劳务公司承担的责任和接受处罚的措施

造成安全事故，出现一例死亡或重伤的，接受罚款10万元；出现两例以上死亡或重伤的，接受罚款50万元。

造成安全事故，轻伤率超出控制目标，每增加0.5‰，接受罚款2万元。工程现场与生活区发生火灾事故的，小型火灾未出动消防车即灭火、未造成负面影响的罚款3000元，大型火灾出动消防车灭火的、造成重大损失或造成不良影响的罚款2万元。发生食物中毒事件的罚款1~3万元。发生机械事故的罚款3万元。

任何情况下发生的民工聚众闹事、围攻项目部或业主单位，给总包方带来负面影响的罚款5~10万。

对于对安全施工要求比较高的部位，如外架、塔吊、施工电梯的装拆、使用不符合要求的，经项目部下达整改通知书拒不整改或整改不及时的接受罚款2万元。对施工过程中机械设备安全防护不到位、违章和隐患作业的，经项目部下达整改通知书拒不整改或整改不及时的接受罚款2万元。

对于临边、洞口、通道防护严重不到位、安全设施严重不足的，经项目部下达整改通知书拒不整改或整改不及时的接受罚款1万元。对施工过程中食品安全、责任区消防防火安全存在重大隐患的、经项目部下达整改通知书拒不整改或整改不及时的接受罚款2万元。

以上条款，一经落实，劳务公司自愿接受现金形式罚款。否则，劳务公司自愿接受总包项目部从工程进度款中双倍扣除。

东岸尚景A—10#楼项目部劳务公司：

劳务派遣的规章制度 篇7

关键词：事业单位,用工,制度

劳务派遣用工制度最早起源于美国, 我国劳务派遣用工始于20世纪80 年代, 《劳动合同法》实施前后, 劳务派遣用工得到了迅猛发展, 目前劳务派遣用工已成为我国一种重要的用工模式。近年来, 劳务派遣用工作为一种特殊的用工制度, 在事业单位中承担着越来越重要的作用。

1 劳务派遣概念

劳务派遣, 在国外也被称为临时雇用服务 (temporary help service) , 实质上是一种劳动力租赁, 是指有合法资质的劳务派遣公司 (即用人单位) 根据用工单位的实际工作需求, 用人单位与用工单位双方签订劳务派遣协议, 将与用人单位建立劳动关系的劳动者派往用工单位, 接受派遣的劳动者在用工单位的管理下提供劳动, 用人单位从用工单位获取管理费、劳动者劳动报酬等, 由用人单位向劳动者支付劳动报酬所得的一种新型用工形式。

2 事业单位使用劳务派遣用工的优点

2.1 解决事业单位人事体制制约带来的人员编制问题

事业单位是指由政府利用国有资产设立的, 不以营利为目的、不以经济利益的获取为回报的特殊社会服务组织。由于事业单位的财政拨款受人员编制、人员预算等严格限制, 对于那些业务量受季节性和政策性影响较大的事业单位而言, 采用劳务派遣, 可以在业务量发生明显变化时, 快速增减人员。人员进入和退出的手续都由劳务派遣公司提供专门服务, 不会影响到事业单位的整体工作, 有效解决事业单位的人员编制难题和“易进难出”后顾之忧。

以笔者所在的烟台航标处为例, 自从1982 年招录了最后一批工人以后, 三十多年来没有招录过一名工人, 仅仅是2007 年开始通过公开招录的方式, 引起了几批大学毕业生。而维护航标灯器和保障海上航行安全的具体操作工作一直是由航标工人承担的, 近几年这些老一辈的工人面临着大批量退休的现状, 而受招录政策的限制, 北海航海保障中心烟台航标处无法招录正式工人, 航标工人的匮乏严重影响了航标事业的发展, 采用劳务派遣这一灵活方式可以迅速招聘到一部分航标工人, 有效缓解了人力资本缺乏的现状。

2.2 有效节约事业单位成本

采用劳务派遣方式, 劳务派遣人员是由劳务派遣公司进行人事关系、档案等的管理, 事业单位可大大节约成本。一旦事业单位不再需要劳务派遣用工, 可随时退回劳务派遣单位, 降低人员退出成本, 事业单位也可以灵活调整被派遣劳动者的工资水平, 这比使用正式职工的成本要大大降低很多。

2.3 合理规避用工风险

随着《劳动合同法》和相关法律条文的相继推行, 对事业单位而言, 使用编外用工的风险不断加大。事业单位如果与编制外人员不签订劳动合同, 会违反法律规定;事业单位如果和编制外人员签订无固定期限劳动合同, 明显对单位的长远发展不利, 而劳务派遣用工形式可以较好地解决这一问题。劳务派遣用工这种全新的用人机制, 劳动纠纷主要由劳务派遣公司处理, 用工单位只需予以协助, 这样在一定程度上可以缓解人才流失, 可以帮助单位合理规避劳动纠纷、降低用工风险, 提高人事管理的活力。

3 事业单位使用劳务派遣用工的缺点

3.1 难以有效激励劳务派遣用工的工作积极性

第一, 劳务派遣用工待遇较低。

受政策和资金所限, 劳务派遣用工在薪酬、福利等方面都与正式在编职工有很大的差距。以笔者所在的单位为例, 从事同样工作性质、相同工作量的劳务派遣用工和正式职工, 薪酬相差一倍以上。这种“同工不同酬”的现状, 造成了劳务派遣用工工作积极性不高。

第二, 劳务派遣用工缺乏归属感。

在劳务派遣这种用工形式中, 劳务派遣用工的工资报酬、社会保险、人事档案管理等劳动关系都在派遣公司办理。虽然劳务派遣用工在事业单位工作, 实际上是受派遣公司指派工作, 劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系。对于事业单位而言, 派遣劳动者不属于本单位正式员工, 其流动性大, 在单位受培训和受教育的权利难以得到保障。长期发展下去, 不利于劳务派遣用工素质的提高。同时, 使劳务派遣用工难以真正融入事业单位其中, 总会产生“外来人”的感觉。劳务派遣用工频繁的人员流动和缺乏归属感的地位也不利于用工单位良好的长远发展和内部劳动关系的和谐。

3.2 劳务派遣职工合法权益受损, 易产生新的劳动争议

第一, “同工不同酬”现象埋下劳动争议的隐患。

《劳务派遣暂行规定》在规定用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上, 又增加了一些新的规定。比如, 在福利待遇权益方面, 明确用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定, 向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇, 不得歧视被派遣劳动者。这些新规定, 从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。但就笔者了解, 事业单位正式职工和劳务派遣用工目前实现不了“同工同酬”, 现实情况与法律法规的相悖造成劳务派遣用工的合法权益得不到维护。

第二, 劳务派遣用工的使用范围越来越广。

目前事业单位劳务派遣用工适用范围大多是工勤技能岗位、后勤保障类岗位和辅助类岗位。全国人大曾给过一个解释“一个单位非主营业务岗位可以使用劳务派遣”。但由于辅助性和替代性没有明文解释, 导致很多单位滥用劳务派遣。劳务派遣用工在事业单位广泛存在, 他们有的给党政领导开车, 还有的在给领导写讲话稿, 更有甚者有在财务部门从事会计工作。如此广泛的使用劳务派遣用工是否能得到相关法律法规的支持还尚不明确。

从事业单位管理角度出发, 使用劳务派遣用工可以有效解决事业单位人事体制制约带来的问题, 且能在节约管理成本的前提下, 有效规避用工风险和劳动纠纷。但同时, 劳务派遣用工的权益难以得到合法保障, 工作积极性受到严重影响。笔者认为, 在事业单位用人制度改革尚未完成的现实背景下, 劳务派遣用工一定要严格控制用工数量, 在岗位选择上劳务派遣也不可滥用, 必须规范用工行为, 维护事业单位、用人单位和劳务派遣用工的三方合法权益。

参考文献

[1]韩校红.谈海事事业单位劳务派遣用工的管理[J].中国海事, 2015 (1) :53-54.

劳务派遣的规章制度 篇8

“这起劳资纠纷的复杂程度是我们近年来遇到的第一例，处理妥当的话，将对日后类似的劳资纠纷提供示范。”深圳市人力资源和社会保障局劳动监察支队队长牛西平此前向媒体如是表示。虽然真相还有待地方劳动监察部门的进一步调查，不过，该事件掀开了中国劳务派遣制工人生存状态的冰山一角。

在国外被禁止或严格控制的劳务派遣制度，在中国已经培养了6000多万劳务派遣用工，并客观上“滋养”了一批“血汗工厂”。古驰进入中国之后，完全可以不选择这种用工制度。然而，为了利益最大化，跨国公司古驰最终选择了“何乐而不为”。

祸起劳务派遣

“古驰是一袭华美的袍子，但是却长满了虱子。”有网友如是调侃。

10月13日，深圳市总工会约见古驰中国公司行政高层，表明深圳市总工会的立场，并对事件的处理进行沟通和协商。在工会组织的努力协调下，员工的合法权益将得到保障和维护。

但是因为利用劳务派遣制度存在漏洞，古驰的这起发生在深圳的劳动纠纷案件面临“异地监管”难题。调查表明，古驰的深圳品牌店建立了一套复杂的劳动用工制度：事件中的5名店铺员工虽然归古驰管理，但与这些古驰员工签订工作合同的，是深圳市南山区一家名为南油外服人力资源有限公司的企业。资料显示，古驰在上海注册，所有深圳员工均以劳务派遣方式签约，在深圳的店铺并未成立公司，号称“深圳GUCCI旗舰店”实际工商注册名称为华润（深圳）有限公司第十三分公司，这样看来，该店连古驰分支机构都不算，实际上只相当于古驰“在深圳的柜台”。

《中国经济周刊》记者经过采访调查发现，与“雇人即用人”的传统用工方式截然不同，目前国内百货快消等服务性行业普遍采取“雇人不用人，用人不雇人”的制度，也就是人们常说的“劳务派遣”。尤其金融危机环境下，很多企业为节约人力和培训成本，转“雇”为“租”，劳动者仅是被派遣公司暂时有偿“出租”给用人单位干活。“像我们这里店长、经理这样的管理层一般都是和公司直接签约，助理、导购之类职务则根据个人情况而定。”北京新光天地一家奢侈品店面的店员告诉《中国经济周刊》。

近年来，大型跨国公司、外资企业在华公司的劳动纠纷不断，一些企业巧妙抓住法律漏洞，现代“包身工”现象屡见不鲜，但未引起充分重视并推动相关法律法规的完善。一方面是因为签订劳务派遣合同的劳工收入有一定优越性。记者调查发现，因为奢侈品品牌存在巨大的利益空间，即使是“租”来的员工，他们也愿意支付相对高的报酬，一定程度上掩盖了制度缺陷的风险。例如Coach、Belly等品牌的店员在受访中均认为每月三四千元以上的收入，相比同类从业者来说并不低。而另一方面，一旦出现劳动纠纷，受派遣人员很难在法律上维护自己的权益。此次事件中的辞职员工与古驰在加班时间和加班费计算方式上存在较大争议，但是古驰方面出示的证据有两个：一是电子考勤记录，二是上海静安区人力资源和社会保障局对古驰公司实行综合计算公式工作制的批复。让本身所属深圳公司的员工很难在法律上维权。中国政法大学教授、博士生导师宋朝武接受《中国经济周刊》采访时表示，“即使最终认定古驰在用工方面存在违法行为而进行惩处，也将形成异地处罚，执行难度也会加大。”

宋朝武指出，因为目前《劳动合同法》涉及第三方派遣的条款并不完善，很多细则没有相应规定，在很大程度上影响劳动者维权，立法不严导致执法不易。

利益驱使下的双重标准

《中国经济周刊》记者先后连线美国、英国等地，发现古驰在其他国家均没采取在中国施行的劳务派遣制度，各种制度完善且待遇丰厚。古驰在中国执行了双重标准。

宋朝武告诉《中国经济周刊》，跨国企业进行这样的劳动规避，最大的好处是可以最大限度节约成本。劳务派遣的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。“劳务派遣在劳动力市场的存在有其合理性，譬如一些非全日制、季节性、临时性和间歇性的工作机会，适合于劳务派遣。”

品牌专家李光斗告诉《中国经济周刊》，对于奢侈品公司而言，占比较大的运营成本有两方面，“一是店面租金，另外就是员工工资。”2011年以来，全国店面租金不断上涨，一位奢侈品经销商向《中国经济周刊》透露，目前国外奢侈品巨头在中国与员工签订的合同基本都是外包合同，也就是将人事外包给第三方外服公司，“这样是节约成本的最佳办法，作为公司能控制的就是人员工资。”

“虽然中国的法律环境存在一定漏洞，如作为企业本身是完全有能力规避。跨国公司遵守所在国的法律，这是一个一般性的底线。在劳工问题上，这种要求还应当更高，不光要遵守所在国法律，还要遵循母国法律和国际劳工公约。同时，跨国公司应当在全球范围执行大致统一的劳工标准，不能实行双重标准，应该在承担公司社会责任方面起表率作用，这是一家企业应该恪守的职业道德。”宋朝武认为。

古驰方面10月11日晚间发表声明称：已撤换有关管理人员及店铺主管，并对外宣称：“古驰公司对近日媒体的相关报道十分关注，古驰已经对相关投诉做过详尽的调查，并采取了一系列措施，包括撤换有关的管理人员及店铺主管、建立和公司高层直接而保密的对话渠道，加强对店面管理团队的培训，重申公司的人事管理原则及持续改善所有店铺的员工福利与工作环境。除此之外，我们还积极聘请公司外部顾问，对运营进行全面系统的评估。我们不断投入并加强企业的组织结构、员工的福利和培训、人才的引进与培养，以及其他管理系统。”

劳务派遣

劳务派遣最早出现在上世纪70年代的美国等发达国家。1990年代以后，开始在我国逐渐流行。劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但实际使用工人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。劳务派遣特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务代理不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这又与劳务承包不同。在这种用工形式下，用人单位只要支付雇用工人的工资，而其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣公司身上。

据全国总工会去年的调查，目前我国的劳务派遣公司有近3万家，劳务派遣人员总数已经高达6000多万，占到国内职工总人数的20%。