员工入职离职管理办法

员工入职离职管理办法（推荐10篇）

员工入职离职管理办法 篇1

员工入职、试用、转正、离职管理办法

员工入职

一、试用人员报道时，需向人力资源部送交一下证件：

1、毕业证书、学位证书原件及复印件。

2、技术职务任职资格证书原件及复印件。

3、身份证原件及复印件。

4、一寸免冠照片4张。

5、其他必要的证件、证明。

二、人力资源部检查入职人员证件是否真实齐备，证件真实齐备者按正常管理程序办理入职手续。证件不齐备者，需在规定时间内补齐或准备齐证件后再来报到，逾期者将取消入职资格。

三、人力资源部带领新员工到用人部门报到，与部门主管见面。

四、人力资源部为员工建立个人人事档案，内容包括：

1、个人简历表；

2、岗位申请表；

3、证件复印件、照片；

4、试用期工作考核表；

5、员工资料卡；

6、《劳动合同》；

五、当员工的个人信息发生变动时，员工需在一周时间内向人力资

源部申报变更。

六、公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，公司将立即与员工解除试用或聘用关系，不给予任何经济补偿。

员工试用

一、根据岗位工作性质，员工试用期一般为1－3个月，按其工作

表现可以提前或延后正式聘用。

二、人力资源部应经常对员工试用期的的表现进行考察，予以监

督。

三、员工试用期满，填写《试用期工作考核表》，所属部门主管填

写考核意见后交人力资源部复核，再由总经理审批。

四、员工经试用合格，由人力资源部办理转正手续。如试用期考

核不合格，由人力资源部通知该员工。员工在试用期内决定辞职，可提出辞职申请并按规定办理离职手续。

五、试用期员工享有试用期工资待遇，转正后享有正式员工工资

待遇。

转正

一、正常转正的条件为：员工试用期满，经用人部门与人力资源部联合考核合格。

二、提前转正的条件为：员工试用期表现突出，有显著工作业绩。

三、转正的办理与审批：

1、由用人部门依据员工《试用期工作考核表》于试用期结束前一周内向人力资源部提出申请，并附《试用期工作考核表》。

2、人力资源部根据《试用期工作考核表》及在试用期对该员工的考察，给出复核意见，报总经理审批。

3、转正日期按审批手续办理的实际日期计算。

四、转正后，员工需填报《员工资料卡》等信息资料。

离职

一、聘用员工因病或因事辞职时应提前30日向公司提出申请，辞职申请未予批准前，应继续工作，不得先行离职。

二、离职员工必须在规定的时间内做好工作交接和资产移交，并向公司人力资源部提交《工作交接清单》和《资产移交清单》，人力资源部凭移交清单填写《人力资源部至财务部通知单》交财务部结算工资并办理正式离职手续。

三、因合同终止不再续约的或在劳动合同期内要求辞职的，均应按规定提前30日以书面形式通知人力资源部。

四、如本公司提出提前解除劳动合同关系的，将按照国家规定及本单位规定办理离职手续，支付违约金。

五、离职程序：

员工辞职，则需书面提交《员工辞职申请书》给人力资源部报公司审核批准。批准后，员工办妥工作交接手续和资产移交手续后再予以工资结算。擅自离开者，视为自动放弃工资并承担对公司造成的相应损失，部给以办理相关人事、社保关系转移。

六、人事关系

1、辞职当月公司停交所有社保和公积金，转出养老保险、医疗

保险、住房公积金。

2、转出人事档案，各组织关系。

3、相关表格

《试用期工作考核表》

《员工辞职申请表》

《工作交接清单》

《资产移交清单》

员工入职离职管理办法 篇2

一、离职面谈:建立关系的开始

离职面谈是与离职员工建立关系的开始, 是企业人力资源管理中员工管理工作的延续, 同时也是提高人力资源部门工作能力、完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈, 给予员工留任或重返企业的机会, 根据面谈中搜集到的信息, 可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足, 更有效地培养在职员工的忠诚度, 帮助企业增强人才吸引力, 防止人才继续流失, 促进企业的良性发展。

离职面谈通常应在主管部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职面谈的原则应该是: (1) 了解面谈的目的, 尽量得知为什么员工要离职, 企业在哪些方面存在不足, 然后针对这些原因改进, 防止流失更多的员工, 所以面谈不应该草草结束, 沦为形式化的表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀。 (2) 安排足够时间供离职员工畅所欲言, 要适时保持沉默, 让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问, 而是要积极地倾听, 如果有不清楚的地方, 要仔细询问。 (3) 让离职员工感受到你的真诚, 使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付, 例行公事, 就不会得到积极的、有价值的回馈。

面临离职的员工与企业再也没有利害关系, 忌讳也少, 会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点, 尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。即使管理者不找他, 他也会有很多话要说, 有很强烈的发泄欲望, 甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价、指导。此时, 最好是人力资源部门或高层管理者出面, 特别是对于中小企业来说, 高层人物直接代表企业与之交流, 正好适应了他们的发泄需要, 而对于企业来说是做了一次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少, 在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松, 在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论, 有时甚至会是对于管理者的批评。

交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关, 体现出企业对其的尊重与关怀, 可以按照其心理适应状况逐步展开交流, 如其在企业中的工作感受, 对企业不满的方面及原因, 导致离职的直接原因是什么, 今后打算是什么及企业能否提供帮助, 企业在哪些方面值得努力等问题。交流过程中, 管理者要及时做良性或补救性沟通, 必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的, 可能会是牢骚满腹, 应尽量让他发泄出来, 同时要找出令他不满的原因, 以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞。同时尽量消除其中的误会, 毕竟买卖不成情义在, 减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。

不少跨国公司都非常重视员工离职面谈, 坚持员工离职“意味着在人员管理上某些方面存在问题”的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈, 专门有辞职表格供填写, 并建立辞职档案, 实行程序化管理。着重询问他们为什么离开?如果时间能倒退, 摩托罗拉怎么做才能留住他?如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写, 人力资源部会等他离开后一段时间再问他, 那时候可能他已经没有顾虑了, 会将自己真实的原因讲出来。

二、建立离职员工关系的管理平台

保留离职员工过去的信息资料和通讯方式, 甚至建立离职员工数据库, 是建立离职员工的技术平台的重要部分。这样在离职员工正式离开公司后, 可以不断保持电话、信件等联系, 把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工, 而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录, 形成一个离职员工信息库。

在这一方面, 国内外著名公司都有好的做法:北大纵横建立了一种特殊的人事档案管理机制。公司的人事档案中不但包括了每个员工在此工作期间的相关资料, 而且, 在员工离开北大纵横之后, 该人事档案依然会被保留。员工的去向、所做的工作、联系方式包括手机号码等等一旦发生变化, 公司都会对他的档案在短时间内做出更改, 以便经常与员工保持联系和交往。他们认为离开公司的员工里, 有很多是非常优秀的人才, 和这些员工保持交往, 会为公司带来新的资源。世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管, 其主要职责是跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况, 公司还建有一个前雇员关系数据库。该公司前雇员关系数据库存有北美地区2000多名前雇员资料, 不但包括他们职业生涯的变化信息, 甚至还包括结婚生子之类的细节。公司也像麦肯锡一样, 用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法, 并自1985年创立“校友网络”, 所有的“校友”经常收到最新的校友录, 被邀请参加公司的各种活动, 而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时公司还尽可能地帮助这些“校友”, 让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。

三、用情感沟通维护关系

由于关系是一种人际互动, 这种互动包含相当程度的情感成分, 因此在进行离职员工关系管理时, 要注意与离职员工建立情感联系。这也是人本主义的一种体现, 而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。正面的情感来自于一方成功超越了另一方的期待, 负面的情感则是未达到另一方的期望。当然也可能你的期望仅仅是满足。这种情感会从离职员工与企业其他员工的交往过程中产生。

浅析员工离职管理 篇3

关键词：离职员工；离职管理

一、离职员工概念界定

离职员工广义上即指从企业等各类组织中离职的一类人员；狭义上即指主动离职的一部分员工。本文中所分析的离职员工即为后者，他们对企业来说属于想要获取的优秀人才，但由于各种各样的原因，导致他们无法继续为企业服务，如何有效管理好这类员工，成为了当今企业管理实践者与学者们关注的话题。

二、离职员工的价值

1.变革“推动者”

离职员工（尤其是核心员工）往往掌握着企业很多关键信息，对企业的管理制度、企业文化有着更为深层次的了解与掌握，他们的离职原因不一，但企业内部长期积累的弊端也成为众多原因之一。因此，企业HR要与他们做好真诚的沟通，争取了解他们离职的真实原因，并且认真听取他们对企业管理及企业文化的意见，真实了解企业存在的弊端，为企业日后更好的发展做好准备。

2.信息“传递者”

企业员工离职后往往从事与本行业相关的职业，因此他们便可能成为企业获取其他企业乃至整个行业信息的一条途径。通过这些员工的传递，信息快速、方便地传递到企业管理者耳中，一方面可以节省企业获取相关信息所需支付的费用，另一方面也使企业获取到一些正常渠道难以获得的信息，这对企业进行较为前瞻性的规划是十分重要的。

3.财富“创造者”

企业离职员工再就业的范围往往是本企业所熟悉的一些关联企业，无论是竞争对手还是上下游企业，如若企业与这些员工保持良好关系，对双方企业的商业合作都是比较有利的。一方面该员工对企业“知根知底”，对企业的产品、实力等有较为充分的认识；另一方面该员工与企业保持着良好的私下联系，可以减少沟通中不必要的麻烦。这将有利于企业各方面商业合作的顺利完成，对企业的财富增长有较好帮助作用。

4.品牌“宣传员”

对一个企业的了解莫过于真正在企业工作过的员工。无论企业广告做得多么光鲜亮丽，永远顶不上企业员工的一句真心话语。作为企业曾经的工作者，他对企业的评价将是外界获取企业品牌信息的真实源泉。因此企业与离职员工间良好的人际关系可以促使离职员工对企业做出较为诚恳、正向的评价，有利于企业品牌形象的推广、宣传。

5.成本“节省者”

企业离职员工对企业来说是一种质优价廉的优质劳动力，一方面可以减少各种招聘成本；另一方面也可以减少企业重新招聘所带来的不确定性，减少双方因信息不对称所造成的各项损失。另外，离职员工对企业内部各项规章制度以及人际关系都比较了解，缩减了新员工入职后的适应期，可以更快速的上岗适应工作。

三、离职员工管理的优秀案例分析

1.麦肯锡咨询公司是全球性的管理咨询公司，公司自1926年成立以来一直致力于帮助会员企业构建高效的企业管理架构与团队。他们将本公司的离职员工视为学员学成毕业。同时，麦肯锡公司还建立了独特的“毕业生通讯录”，用以记录本公司离职员工的职业发展变化，并与他们保持必要的沟通。麦肯锡公司通过“毕业生通讯录”所建立的联系，为公司各项事业创造了巨大的盈利空间。

2.台积电公司（台湾积体电路制造股份公司）成立于1987年，是全球最大的专业集成电路制造服务公司。身为业界“领头羊”，台积电将企业离职人员视为宝贵的人才资源，并对已离职员工进行针对性的筛选，最终选出1600多名优秀的已离职员工，对其定向发送邀请邮件，邀请他们重新回到公司，帮助他们与公司共同发展。

3.华晨汽车是国内最为顶尖的汽车制造、生产、销售企业，旗下拥有众多自主研发的汽车品牌。华晨集团在集团总部人力资源部设立了人力资源规划专岗，用以收集各子公司离职员工的基本信息、离职原因以及职业生涯发展变化，用以分析公司内部以及外部所表现出的不足之处，并将信息反馈至集团领导进行整改，用以保证集团不会因为同样的不足损失两个甚至两个以上的优秀员工。

4.摩托罗拉公司虽然经营失敗，但是它们在离职员工管理方面的经验还是值得大多数企业学习借鉴的，该公司在处理离职人员问题上采取了一套特别鲜明的政策——离职人员返聘。他们摒弃了传统陈旧的“好马不吃回头草”思想，鼓励离职人才重新回到公司。为了吸引离职人才的回归，公司对离职后90天内重新回到公司的员工进行司龄累计计算，这一开明的政策为摩托罗拉公司吸引了众多优秀的专业技术人员与管理人员的回归。

四、如何管理离职员工

优秀员工的离职无论对企业还是对员工个人，都具有很大成本与风险。对企业来说，他们所承担的成本包括重新招聘、新员工的企业适应、新旧工作交接漏洞以及新员工的离职倾向等；而对员工来说，一方面需要承担重新就业及重新融入新公司的风险。因此，除非万不得已，企业与员工都会对离职采取较为保守的态度。那么，如何才能降低这种双重风险？

1.兵马未动粮草先行

良好的企业员工管理制度是保留优秀员工的前提保障。马云曾说过：员工离职原因有很多，但只有两点最真实：第一，钱没给到位；第二，心委屈了。因此，企业不仅仅要给员工具有市场竞争力的薪酬，还要给员工一个令人满意的工作环境。这两点做好了便可以有效地降低优秀员工的离职率，使企业人才库处于一个良好的循环状态。一个良好的企业员工管理制度应该能给员工带来做事的机会、赚钱的机会、以及成长和发展的机会。

2.敌未动我先动

企业人力资源部应该与员工建立良好的互动沟通机制，在员工刚表现出离职意向时即将其“扼杀”在“摇篮”里。在处理员工离职问题上，不能仅仅局限于员工离职时的离职面谈、离职手续办理以及各项保密协议的督促，而应该做好员工挽留工作，充分了解优秀员工的需求，在保证企业利益的基础上满足他们的合理需求。

3.塞翁失马焉知非福

在无可奈何地失去了优秀员工之后，要注意做好已离职员工的职业生涯跟进工作，在不利的状态下争取到最优的利益。人力资源相关人员应与离职人员建立并保持良好的个人关系，关注离职人员的职业生涯发展与变化。在公司需要时可借助离职人员帮助企业进行信息收集，并可作为商业合作的谈判桥梁与企业品牌的宣传员。

4.好马也吃回头草

员工入职与离职管理规定 篇4

1.0 目的。

规范员工入职、离职等各项手续的办理，及时办理各种关系的转入、转出，保证员工的合法利益。

2.0 适用范围。

适用于员工入职手续、离职手续和相关关系的办理及管理工作。

3.0

3.1

3.2 职责。总经理负责人员的入职、离职的审批。综合办公室主任负责员工入职手续、离职手续和各种关系办理的审核、监督工作。

3.3综合办公室人事主管负责员工入职、离职手续合各种关系的的具体办理工作和报批手续。

4.0 入职程序要点。

4.1证件和报到。

4.1.1新员工按约定时间带齐有关证件（身份证复印件、户口本复印件、健康证、无劣迹行为证明、毕业证、职称证、彩色一寸免冠近照两张）到综合办公室报到（未按入职时间报到的员工，综合办公室要及时与入职人员联系、确认，并及时将情况反馈到用人部门）。

4.1.2证件齐备且真实者按正常程序办理入职手续。

4.1.3证件不齐备者，由综合办公室主任确认后可先办理入职手续，并要求员工两个星期内补齐证件或准备齐证件后再来报道（无身份证、户口本人员）；两个星期未将所缺证件补齐者，按劝退处理，根据实际出勤天数计发工资。

4.1.4证件检查真实、完备后，综合办公室人事主管为入职人员办理以下入职手续，并及时将情况反馈到部门。

4.1.5要求员工到指定医院进行体检；

a)体检合格者，签署聘用合同；

b)体检不合格者，取消入职资格，并通知用人部门。

4.2入职培训。

4.2.1员工入职后一个月内参加公司入职培训、岗前培训。具体内容详见《培训管理制

度》。

4.3签订劳动合同

4.3.1 签署聘用合同：自员工入职一个月内，并通过相关培训后，员工认同公司的各项规章制度、规范、管理办法和企业文化，综合办公室人事主管代表公司与新入职员工签署《劳动合同》,合同一式两份（要求员工本人签字），并告知员工《劳动合同》的相关条款。

4.3.2员工签署劳动合同后，综合办公室人事主管为其发放《员工手册》，并进行登记确认。

4.3.3综合办公室对新员工培训《员工手册》的有关规定，明确告诉员工以上培训将列为新员工培训考试内容，并引导新员工熟悉考前管理规定及其岗位职责规范。

4.3.4综合办公室为员工建立个人档案（员工人事档案的保管期限：在职员工的档案应永久保管；离职员工的档案保管到该员工离职二年后，列入公司档案的销毁清单，一并销毁）内容包括：

a)《职位申请表》；

b)《员工入职审批表》；

c)身份证、学历证明、职称证书、专业技能等级证等证件复印件；

d)《员工档案记录表》；

e)《员工转正/晋升/降级/调薪表》；

f)《奖惩记录表》；

g)《劳动合同》；

h)其他有关培训、考核、保险的记录。

5.0离职程序要点。

5.1离职形式。员工离职包括：辞职、自动离职、劝退、辞退四种形式。

5.1.1辞职：是员工依据《劳动法》及公司有关规程向公司提出书面解除劳动关系并经公司同意的一种行为。试用期员工提前三天通知公司，试用期满后须提前一个月通知公司。

5.1.2自动离职：员工违反公司规定连续旷工5天（含）或一个内累计矿工10以上视为自动离职。自动离职人员，须在5日内到公司办理离职手续，若因未办理离职手续而导致的一切后果，由离职员工自负，公司将保留追究其有关责任的权利。若离职员

工在办理离职手续时有物品丢失或损坏情况，公司将依物品价值从离职人员工资中扣除。

5.1.3劝退：是公司依据《劳动法》及《员工手册》、《培训管理制度》等公司管理制度提前三十日向员工书面提出解除劳动关系的行为，以一个月的工资作为补偿。

5.1.4辞退：是因为员工严重违反国家法律、法规或公司相关规章制度给公司造成巨大损失或较大不良影响，公司依据《劳动法》及有关规程向员工书面提出解除劳动关系的一种行为。经公司辞退的员工，公司不给予工资以外的任何经济补偿。确认辞退的，公司提供《解除劳动合同证明书》。

5.2员工离职的提出与审核

5.2.1离职的提出：

a)用人部门负责人依据相关规章制度向综合办公室提出劝退、辞退员工申请，并将《员工违纪单》、《过失单》附后；

b)员工连续旷工5天或一个内累计旷工10天，由用人部门于员工连续旷工第6日或累计旷工第十一日起，依据《员工手册》向综合办公室提出该员工自动离职报告，并将《员工违纪通知单》附后；因部门没能及时将员工自动离职情况报告综合办公室而引起公司经济损失由用人部门负责人承担；

c)员工向用人部门或综合办公室提出辞职申请。

5.2.2用人部门审核：

a)辞职。由员工/用人部门向综合办公室索取《员工离职申请表》，员工按表格要求填写离职原因、申请离职时间等项目，用人部门负责人签署意见，然后报综合办公室； b)劝退、辞退、自动离职。由用人部门依据向综合办公室索取《员工离职申请表》，按表格要求填写，用人部门负责人签署意见，并将《员工违纪通知单》、《过失单》附后报综合办公室；

5.2.3综合办公室复核。

综合办公室接到《员工离职登记表》后，在1日内按以下方式进行复核，然后报总经理审批。

a)劝退、辞退、自动离职工作的复核：依据《员工行为规范》、《考勤管理制度》、《过失单考核管理制度》等公司有关规定予以复核：

有《员工违纪通知单》和《过失单》附件的，按正常手续办理离职；

没有《员工违纪通知单》和《过失单》附件的，按相关公司规定规定处理。b)员工辞职工作的复核：员工因个人原因提出辞职，综合办公室应以批准；如员工因上述条件以外的原因提出辞职的，综合办公室应先调查了解情况，并从公司内部查找原因，并予以调节。

5.2.4总经理审批：总经理1日内给出审批意见。

5.3离职手续的办理。

5.3.1综合办公室将总经理审批意见通知用人部门。

5.3.2用人部门按批准的离职日期通知离职员工办理离职手续。

5.3.3离职员工于批准离职当日到综合办公室领回经审批的《员工离职申请表》，综合办公室应告诉员工办理离职的程序。

5.3.4离职人员按以下程序办理离职手续：

5.3.4.1 离职人员与用人部门负责人指定的人员按《员工离职申请表》相关内容进行工作交接，并予以监督。交接无误后，接管离职人员工作的指定人员在《员工离职申请表》的“部门工作移交”栏签名，如有资料丢失，按公司有关标准作业规程予以处理，并将结果记录在“备注”栏。

5.3.4.2 离职员工到综合办公室退还工装、工具、办公用品、工具和钥匙。综合办公室负责人签名确认，如有丢失或不正常损坏，根据情况扣款，并将扣款项目记录在《员工离职申请表》的“备注”栏。

5.3.4.3 离职人员到综合办公室交还《员工手册》，等综合办公室通知后，领取工资。

5.3.4.4综合办公室在开具《解除劳动合同证明》，并在两日内办理劳动关系和公积金账户的转出工作。

6.0附责。

1.1

1.2 本制度由综合办公室制定并负责解释。本制度经总经理部批准后施行，修改时亦同。

7.0附件。

4.1

4.2

4.3

4.4 《职位申请表》； 《员工入职审批表》； 《员工档案记录表》； 《员工转正/晋升/降级/调薪表》；

4.5

4.6

6.1

员工入职离职制度 篇5

1.原则

按“因事设岗，因岗择人”，“公开招聘，公平竞争，择优录取”的招聘原则进行招聘。

2.招聘程序

2.1

a.社会招聘：应聘者应持身份证、学历证书以及其他相关证明材料到人事部填写《求职申请表》，经人事部门进行初试审查。

b.网上招聘：应聘者将个人一寸近期彩色照片、个人简历投入招聘邮箱，经认识部门初选后进行电话通知。

2.2 人事部初试主要审查一下两个方面：

（1）证件是否真实、齐备；

（2）按岗位人员职责及素质要求评价应聘者学历、身高、年龄、形象及素质是否达到所应聘岗位的基本要求。

2.3 人事部门经审核，对符合岗位要求的应聘人员，应及时通知新入职人员到相应部门工作。

3.入职程序

3.1 新员工在办理入职手续是须提供：

（1）身份证复印件

（2）近期1寸彩色免冠照片3张

3.2 新员工须办理如下手续：

（1）填写《员工入职登记表》，人事部将存入档案；

（2）签写《员工保证书》一份，由人事部放入该员工档案；

3.3人事部检验收取如下证件资料：

（1）身份证复印件一份（存入档案）

（2）彩色照片三张（入职表1张，员工卡2张）

4.试用期

4.1 试用期时间一般为两个月，发试用期工资（岗位工资等级为见习）

4.2 若新员工在试用期工作表现特佳，成绩突出，可以考虑缩短其试用期。

4.3 员工在两个月试用期满，写出工作总结及转正申请，经部门负责人和总经理综合考核合格后，办理转正手续。

4.4 转正后员工享受本公司员工工资等级待遇（初级、中级、高级）。

4.5 本公司的正式员工须接受公司的岗位技能级别考核。考核成绩优异者，公司将按照有关规定对其给予晋级或晋升。（具体方案依照《公司工资绩效调整办法》）

4.6 新员工以办理入职手续当天时间开始，为计发当月工资的依据。

5.调配

5.1 晋级：各个岗位于不同的时间段进行考核，在考核周期内，工作表现优异，KPI平均得分在80分以上，且全年晋级积分达8分以上者可晋级。

5.2 晋升：员工在工作期间，出色的完成岗位责任，表现突出或对经营有建设性建议或树立品牌形象、提升公司声誉有贡献等，将给予晋升的奖励。在满足晋级要求的基础上，工龄不低于2年且有突出的管理资质者，可报名参加晋升职位的申请，在通过培训考试后，予以晋升。

5.2 转岗：员工因个人或其他原因不能在原来的工作岗位上继续工作，或因公司需要调到其

他岗位。

5.3 降级：员工在工作期间不能胜任相应职位的工作，或严重失职者，但认错态度较好，达

不到辞退或解雇程度的，公司将给予降级处罚。

5.4 调配程序：

a.有调配者填写《人员变动申请表》（按员工调岗晋升辞职办理程序）；

b由部门负责人审核、签字，相关领导审批；.c.到人事部办理登记转换手续，人事部将变动人员名单汇总。

6.辞（离）职

6.1 员工因故辞职，必须提前一个月（30天），以书面形式提出辞职申请，上交所在部门直

接负责人，由总经理批准后，到人事部办理相关手续。

6.2 自动离职凡没有按要求申请或没有经过批准同意的辞职，视为自动离职；自动离职者，除作矿工处理外，不予发放工资。

6.3 辞退：

a.试用期间，员工因身体不符合岗位要求或经培训后其工作能力、工作质量达不到规定的标准，部门负责人或公司人事部可缩短试用期或即时辞退，不做任何补偿。

b.对正式员工则提前一个月，以口头上及书面形式传达辞退通知，所在部门在当事人离职当天，将其当月实际出勤情况列表上报人事部转交财务计发所得工资。

6.4 解雇：员工在工作期间，凡违反公司各项规章制度和有关规定者，将按照《员工管理制

度》处理；对多次重复违规者或犯有严重错误的员工，公司有权做出立即解雇的处理，今后不再录用。

6.5 办理离职手续

（1）辞职人持已审批《解除劳动合同(关系)证明书》

（2）进行工作交接

（3）携带办公室钥匙、胸卡等物品到人事部办理相关手续：

6.6 人事部负责办理《解除劳动合同(关系)证明书》相关手续，一式三份：

（1）人事部一份，由人事部存入档案

（2）财务部一份，与当月考勤卡一起由该员工送到财务部进行结账。

7.相关文件

7.1 《员工管理制度》

7.2 《公司工资绩效调整办法》

8.记录文件/表格

8.1 《求职申请表》

8.2 《员工入职登记表》

8.3 《员工保证书》

8.4 《人员变动申请表》

员工、入职、离职事项的公告 篇6

****************CEMENT PRODUCTS CO.,LTD.内部通启签发人：

TO致：*******公司全体员工Ref档号：2008-CHHY002From由：总办Date日期：2008年6月10日Subject事宜：关于员工、入职、离职事项的公告

随着公司生产逐渐步入正常，相关管理制度亦需逐步规范。经研究决定，对员工入职、离职的相关事项提出如下要求：

1、所有入职本公司的员工，必须如实填报入职资料，不得伪造或

借用他人身份证件，否则，开除并保留追究其责任的权力。

2、公司在属地招聘的员工，原则上都必须经过一个月的试用期后

方可转为正试员工。凡试用期内不合格的员工，一律解除试用，特殊情况延长试用期一个月。

3、员工离职必须向所属部门或车间主任正式提出，并获得批准，办理好离职前的必要手续之后，方可获得此前的劳动报酬，否则，一律视为自动离职、主动放弃其相应权益处理。公司还将保留追究其耽误工作，损害公司利益的权力。

希望全体员工自觉维护公司利益，高高兴兴上班来，平平安安回家去。

****市*****水泥制品有限公司2008年6月10日

呈送：***总经理共印：3 份

发至：*****总办

浅析洛卡特技能员工离职风险管理 篇7

正因为技能员工的重要性日益凸显, 也使技能员工的流动成为企业一个不可避免的话题, 而要规避技能员工流动给企业带来的危害性, 必然需要企业建立适合企业自身发展的管理体系, 确保企业可持续发展。自2006年以来, 坐落于浙江省慈溪市的宁波洛卡特汽车零部件有限公司在技能员工离职风险管理中探索形成了一整套管理体系, 并取得了良好效果, 企业每年技能员工的流失率平均不足3%, 企业每年产值保持翻番的增长速度。

洛卡特成立于2003年, 主要生产汽车电动燃油泵及总成, 具有年产300万只燃油泵和100万只总成的生产能力, 是国内自主品牌中最大最专业的燃油泵生产厂家之一。2008年企业被评为国家级高新技术企业, 2009年企业研发中心被评为省级高新技术企业研究中心。

人才是企业发展的命脉, 只有拥有了稳定的人才队伍, 企业才具备迅速发展的动力。根据洛卡特的人才管理理念, 企业管理层一直认为, 洛卡特能拥有今天的成绩, 主要来自对技能型员工的培养和维护。在人力资源管理方面, 洛卡特对员工的招聘到员工的离职都做了大量的工作, 特别是在技能型员工的离职管理方面, 更是形成了一套独特的运作模式, 而这一模式在企业迅速发展及人员稳定等方面起到了重大的作用。下面我们将主要探讨一下关于洛卡特公司技能员工离职风险管理方面的一系列情况。

一、技能员工离职对企业影响深远

技能员工在企业一般都承担着技术设计人员、工艺员、模具制造人员及非技术型重要人员等关键工作, 而这些核心技能员工具有完善的专业知识, 无论在管理部门还是技术部门, 他们劳动的价值更多体现在智力劳动和创造性劳动上;同时技能员工具备特殊或重要才能, 对企业的成长发展起着关键的作用, 这种才能通常是难以替代的;另外技能员工掌握着企业的核心事务, 控制着关键资源, 在企业中的地位举足轻重, 不仅影响着企业的工作进程还关系到团队的凝聚力。

根据技能员具备的创造性、难替代性、影响性这三个特点, 技能员工相对于其他员工更为重要性。可以说在一个企业中, 80%的企业价值是依靠20%的核心技能员工创造的, 他们是企业的灵魂和骨干, 一旦这些人才发生转移, 无疑会给公司带来不同程度的损失, 可能会发生项目中断、关键技术流失等致命打击。2006年3月份洛卡特公司发生了一起对企业发展造成了重大影响的技能员工离职事件, 而这也促进了企业对技能员工离职风险的管理。

离职人:张某, 岗位:技术开发人员。离职理由:回家结婚。当时洛卡特人事部经理未曾细谈就为其办理了离职手续。三个月后, 洛卡特发现企业自主研发的新款燃油泵竟然在市场上提前上市了。经过调查了解, 企业离职人张某回家结婚半月后就到同行企业上班了, 并任技术研发经理, 将在洛卡特研发近两年的成果全部输出, 使那款新型燃油泵提前上市, 并占领了市场。此次事件造成洛卡特公司两年近百万元研发经费损失, 同时先期市场的丢失, 损失不可计算。

经过这件事情后, 洛卡特高层管理人员认为企业对技能员工管理过程中存在着一定的责任和问题, 人事经理不了解当时张某离职的真实意图, 如果给予其带薪休假或者通过调整工资等办法, 张某不一定会被同行挖走, 也不会带来如此大的损失。

经过系统分析后, 洛卡特总结了技能员工离职对企业造成的风险和影响:

1、掌握核心技术或商业机密的技能员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密泄露。

一旦发生这种情况, 必给企业带来极大损失, 尤其是技能员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时, 企业将面临严峻的竞争压力。

2、技能员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺, 将严重影响企业的生产或服务质量。

由于技能员工掌握着某种专门的技能, 一旦离职企业可能无法立刻找到可替代的人选, 那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来, 势必影响企业的整体运作, 甚至可能对企业形成严重损害。

3、技能员工的离职会极大地影响士气。

当技能员工在别的企业得到了更好的发展机会或收益时, 留在岗位上的员工就会产生攀比心理, 从而对使现有工作的效率大打折扣。

4、技能员工的离职会带来巨大的成本损失, 使企业培养优

秀员工的投入付诸东流, 而且企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求, 这就需要支付相应的招募和培训费用, 有时还要付出赢得新客户所需的成本。而且招聘来的新员工是否能胜任工作, 是否能融入企业都具有不确定性, 这些都是企业面临的风险。

鉴于上述问题, 2006年7月份开始, 洛卡特要求人力资源部建立详细的离职管理制度, 特别是技能员工的离职。

二、技能员工离职风险管理势在必行

技能员工离职后对企业风险重重, 但作为管理方也并不是没应对策略。经过对技能员工离职情况的分析, 洛卡特有针对性的采取了一些策略, 从源头、工作氛围, 以及对技能员工的特定防范机制等各个方面入手, 打造技能员工离职风险管理机制, 将风险限制在企业可接受的范围之内。

1、严把招聘关从源头进行控制

在招聘时如果应聘的员工对企业不够忠诚, 缺乏职业道德, 后期将很难通过培养与企业达成共识, 所以说一定要将源头控制好。

洛卡特在招聘新进技能员工时, 建立一套基本职业道德法规标准, 并对每位技能员工进行心理测评和背景调查, 同时对新进技能员工进行严格的笔试、计算机考试、面试程序, 挑选态度、个性和行为与企业相适应的员工, 招聘入职后对其进行为期五天的三级培训, 主要让员工了解企业愿景、企业介绍及文化, 熟悉部门工作流程及要求、技能, 经过这些培训可以帮助员工更快融入企业, 有效避免技能员工价值观与企业文化相冲突而造成的损失。

2、重点关注技能员工的工作氛围及发展

技能员工如果在企业中得不到生活和工作的关心、知识的进步和长远的规划, 必定会对企业丧失信心, 最终会离开公司。而在企业中认可技能员工地位, 加强培训, 了解自身发展空间, 必然能够产生持久的激励效应, 从而降低离职率。

长久以来, 洛卡特一直视技能员工为合作伙伴, 让其参加企业的经营管理及企业决策过程, 让技能员工充分感觉到企业的认可和尊重;在报酬方面, 洛卡特采取工资收入和年底效益奖金挂钩的模式, 使他们的自身利益与公司长远利益结合起来, 从而提高了公司员工对企业的忠诚度, 降低离职意愿;在工作时间方面公司采取了以工作任务为目标, 可自主安排工作时间, 实行灵活机动的弹性工作时间, 在一定程度上满足技能员工的自主权要求;在生活方面, 企业出资为其申购人才公寓, 提供安定的居住环境, 对购车上班族给予一定的车补, 在其子女就学方面, 公司帮其联系附近学校, 解决就学问题等, 让员工真正感觉到企业的温暖。

培训是技能员工得到知识更新的较好途径, 也有利于技能员工的自身成长。洛卡特经过近几年的发展, 在培训方面建立了一套较完善的培训机制, 针对各类技能员工分别制定了不同的培养计划, 培养计划按类别、年度、内训、外训相结合的培养方式。根据洛卡特制定的培训内容, 一个技能员工如要修完这些课程, 至少六年以上, 这对那些追求对知识探索、追求提升自身以及高层次自我超越的人提供了学习机会, 从而避免了跳槽到其它企业学习新知识概率, 减少了员工流失的可能性。

开展职业生涯管理, 让每位技能员工了解自身的发展空间。为了让技能员工明白公司所处地位和未来发展方向, 洛卡特制定相关制度帮助技能员工进行职业生涯规划, 首先针对他们的专业技能提供规范的培训;第二, 在公司内部公开劳动市场, 使行能者上岗;第三结合其实际情况, 有针对性的开展技能知识提升, 这样不但降低了员工的离职率, 在具提升能力的同时也为公司的效益最大化奠定了基础。

3、制定技能员工特殊防范机制

对企业一个处于成长阶段的企业来说技能员工是一把“双刃剑”, 一旦使用不当必定会对企业造成重大伤害, 因此企业需针对技能员工建立继任、保密、工作分担等特殊机制, 将影响企业持续发展的风险降到最低。

关键岗位需建立继任机制, 而这项机制的建立可防范某些关键技能员工流失而中断新项目研发和市场开拓。2007年7月, 洛卡特技术研发一部部长因其父病重被迫离职, 造成其负责研发的两个重要项目后继无人, 造成了很大的损失。经历此事后, 公司着手建立了继任机制, 一方面强化人才的储备和技术培训, 使一些关键技术不被一人独占, 另一方面, 同一尖端技术岗位至少有2至3人同时攻关, 让替补人员提前熟悉将来的工作, 这样一旦发生岗位人员流失, 后继人员也能在最短的时间内胜任。自2008年执行这项继任机制以来, 洛卡特再未发生一起因技能员工离职而造成项目中断的事件。

建立保密机制, 可以从法律角度来保护公司的利益。洛卡特的保密制度主要从建立内部资料保密系统、与重要技能员工签订保密协议两个方面着手。洛卡特通过PDM管理系统建立内部资料保密系统, 可以实现从顾客的要求信息输入到新产品的设计、产品实现的全过程加密, 这样在很大程度上防范了技能员工离职外泄公司机密的可能性。另外洛卡特还与重要岗位的技能员工签订保密协议, 在保密协议中明确规定保密条款及事项, 当出现纠纷, 这些协议可以保障企业利益, 而签过保密协议的员工在心理上就有一种不敢轻易冒险违背协议的约定, 从而减少了损害公司利益的概率。

重视团队及工作分担机制的建设可以避免公司整套技术泄露的风险。目前洛卡特所有研发项目, 均有不同的团队组成及实施。其中设计细分为按产品性质、结构及零配件给予不同分工, 每项工作均有两人以上相互关联, 这样可以规避大量资料或整套技术外泄问题。即使某个员工跳槽到其他企业, 也会因缺乏团队支持而难以构成真正的威胁。对于掌握大量客户和业务的职位及部门, 洛卡特自2008年2月份建立了一种相互监督制约的工作分担机制, 对于获取的客户和业务重点人员由公司统一管理, 这样对客户关系库的建立及维护提供了很好的保障, 也避免了因某个技能员工的流失而造成大量重要客户随之流失的风险。

随着洛卡特对技能员工各项管理机制的形成, 企业技能员工的离职率有了较大变化。2006年以前洛卡特技能员工的离职率在10—20%, 而从2006年到2011年企业每年平均离职率不足3%, 有效稳定了技能员工, 规避了风险, 使企业在技能知识积累及效益提高方面得到了有力保障。

三、结束语

鉴于技能员工自身的特点和对企业的贡献与一般员工不同, 所以对于技能员工的选用、任留应该需全面管理, 同时应结合本企业的实际情况制定合理的离职管理方案, 从而降低员工离职给企业带来的风险。当一个企业有了正确的人才观念, 采取了一系列针对性措施并能够灵活运用后自然就能留住和吸引技能员工, 从而企业的各项工作也就能够顺利进行, 在竞争中处于有利地位走上良性发展的道路。

摘要：知识经济时代, 科学技术成为决定国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的, 因此技能员工日益成为各企业争夺的对象, 可以说信息全球化和对技能员工供需缺口持续加大的时代背景, 为技能员工流动率的提升创造了一定的条件和空间, 如何降低企业技能员工的离职风险, 已成为关系到企业成败的重要问题。为了破解这一难题, 宁波洛卡特汽车零部件有限公司通过6年时间的探索, 建立了对技能员工离职风险管理机制, 确保了企业在竞争日益透明的市场经济中走上良性发展道路。

从员工痛苦离职中得到的管理启示 篇8

不是改人之短，而是用人之长

能在工作岗位中发挥自身优势，对每个人来说都是一件快乐的事情，相反，在别人的敦促和批评下，修正自己的错误，也无疑是一件令人懊恼甚至痛苦的事情。企业家当然希望员工可以尽快地修正自身的缺点，最终把员工打造成适合企业发展需要的人才。但作为企业管理者的你可曾想过，无论管理者的初衷如何，都会在员工心目中形成一个“你对我错”的刻板印象，最终在员工和企业之间造成一条难以逾越的鸿沟，在这种对立甚至对抗的关系中，员工不可能快乐。

由此笔者建议，企业家管理员工的最好方式不是修正员工的缺点，而是充分发挥每位员工的优势。人无完人，金无赤足。世界上的每一个人都有他存在，的价值，同理，企业中的每位员工也都有他独特的优势与能力。但为何在我们的企业中总是缺少真正的人才，企业家也总是吹毛求疵地指责自己员工的缺点、错误呢?其实并不是企业缺少人才，而是因为企业家们缺少一只善于发现的眼睛，如果企业家总是带着一副有色眼镜看人，无限放大一个人的缺点，那他就永远无法真正地发现人才、挖掘人才，最终不能人尽其才地发挥每位员工的价值。俗话说，“改人之短，不如用人之长”，就是这个道理。相信企业发挥每位员工优势所产生的效益要远远高于修正员工错误后得来的效益。

员工不只是执行者更是领导者

没有人愿意成为机器上的一个螺丝钉，一个零部件。相反，每个人都希望最大限度地发挥自己的智慧，体现自己的价值。在这个彰显个性与创造的时代，那个“甘于做一颗革命的螺丝钉”的想法早已与现代人的价值观格格不入。目前企业里的新生代员工们，大多是彰显个人价值的80后、90后们，他们更需要在工作岗位中获得足以让他们发挥智慧，一展拳脚的空间。比如在日本丰田公司。每位年轻的员工都打扮得新潮时尚，他们阳光开朗。洒脱自信，因为他们深知只有精神上的快乐和充实才能让他们极尽所能地施展智慧，创造效益。再如海底捞，正是那些普通的员工才最终创造了海底捞卓越的服务体系。

那么，怎样才能给员工提供一个展示自我，发挥智慧的空间呢?笔者认为，最重要的是要给员工充分的参与权和决策权。因为只有这样，员工才能在亲身体验中，发挥主人翁意识，更会产生自我兼爱之的快乐。此外，让员工自己做决策还有一个最大的好处，那就是自己做出的决策一定会产生最大的执行力。要知道，没有人愿意否定自己，反对自己，要在实践中证明自己是对的，唯一的办法就是去实行。

然而，决策与执行也是不可分割的。如果企业把二者一分为二，一类人作决策，一类人作执行，就会产生决策容易，执行困难的窘境。由此笔者建议，企业管理者不仅要把员工当成执行者，更要把他们看作是决策者，甚至是领导者。

进步不是‘匿名化’而是“小团队”

从心理学的角度讲，人本质上都是以自我为中心的，都会本能地追求他人对自己的关注度和认同感。当人失去了关注度和认同感的时候，也就随之失去了中心感，失去了中心感，也就最终失去了安全感。现代人多有焦虑，就是因为现代社会是一个匿名社会，普遍缺少关注度和认同感。

由此，在企业管理中，企业有必要给予员工足够、持续的关注度和认同感。首先，企业员工要建立起及时有效的沟通，沟通的方式既可以采取即时激励的方式，也可以通过举行颁奖仪式的方式来对员工进行物质和精神的双重奖励。

员工做得好的时候要及时肯定，但当员工做得不好的时候，企业管理者更要给予及时的指导，对员工的想法、希望乃至忧虑要多一些认同，少一些反对。此时，就需要企业不遗余力地消除“匿名化”，而是要精心打造“小团队”。诚然，“匿名化”常被看作是现代社会进步的标志，但笔者认为，企业管理中却是要反对“匿名化”的，最好是做到“去匿名化”，因为只有真正做到管理过程的公开透明，才能在员工之间消除猜忌与恐慌，打造一个和谐、顺畅的沟通环境。而“小团队”是相对于大团队而言的，显而易见，大团队管理成本高，且很难提高每位员工的关注度和认同感，相信精明的你一定可以作出孰是孰非的选择。

不要随意给员工贴标签

中国人历来有家长教育的做法，也更善于好为人师。在企业里，领导教育、培训员工随时随地都在不间断地进行着。这里便产生了一个让员工倍感痛苦的管理方式，那就是随意给员工定性、贴标签。正面的标签还好，负面的标签却总是让人感到痛苦。比如说：“你这个人不负责任”、“你这个人没有创新精神”等等。员工如果“有幸”被贴上类似的标签，就会在公司每位员工的心目中形成一个固定的形象和定位，以至于每当人们提起类似贬损之词时，曾被贴上固定标签的员工就会被不自然地对号入座。

换句话说，随意贴标签，行为中还蕴含着一个“自我预言的实现”的心理问题。即当给一个人贴上标签的时候，无论是你，还是他本人，都会在后续工作中寻找能够证实这个标签的行为，久而久之，你证明了你的看法，员工也真的成为那样一个人了。

如何正确对员工进行评价，可在美国心理学家马丁·塞利格曼的经典著作《活出最乐观的自己》中有关“解释风格”理论中找到答案。具体说来，笔者将它总结为三个维度：

第一个维度：普遍的还是特定的。比如“这次策划没创意”和“你缺少创意”，前者是特定的解释，后者是普遍的解释，显然后者让人难受。

第二个维度：永久的还是暂时的。比如“今天你失误了”和“你水平不行”，前者是暂时的。后者是永久的，同样后者让人难受。

第三个维度：内在的还是外在的。比如“你今天的处境太糟糕了”和“你缺少安全感”，前者是外在的，后者是内在的，同样后者让人难受。

新员工入职离职 流程 篇9

公司秉承员工就是企业的未来的原则进行员工的招聘，新员工必须适应企业的相关文化，与未来发展的方向，才予以入用。

新员工在现场面试后，进入公司试用，试用期工资为正常工资的80%。

新员工进入公司后需提交身份证复印件，及证件照一张作为员工工作档案建立的资料。

新员工进入公司后，开始为期一个月的试用期，试用期内，员工和公司双方都可以进行双向选择，即员工可以随时离职。公司可以不予以录用员工。

员工正式入职后，公司发其岗位的全额工资。

员工在工作过程中，如有重大违规行为或不能胜任工作，公司予以却退。

员工招聘入职离职操作流程 篇10

一、员工招聘：

1、凡到公司面试人员应首先填写应聘登记表，认真阅读员工须知，在确认接受我公司各项条款后方可进行面试提问。

2、查验身份证（输入号码网上确认），及其他各类职业证件（如毕业证、培训证、暂住证、电工证、锅炉证、水处理证、焊工证、计量证、质检证、化验员证、安全主任证、安全工程师证、消防人员证、保安员证、驾驶证、危化品从业证等）

3、要求求职者简要介绍个人自然情况，工作简历、受教育和培训概况，并有针对性的发问。简单介绍该工作岗位的工资待遇等情况。

二、员工入职：

1、新员工填写入职人员登记表一式两份。提交5张一寸免冠相片，办理饭卡、工卡、安排住宿房间给钥匙。并在员工须知上签名、复印个人证件，领到财务室办理考勤指模卡并告知上下班的时间（并将签名的须知和登记表、复印证件一同送交行政办公室存档）。

2、将员工介绍主管部门负责人，让主管详细介绍该部门的工作流程情况。

3、由行政文员带领新员工到仓库领取工装。在入职第二天后安排到医院检查身体。在一个月内签订劳动合同。并及时在员工考勤登记簿上、宿舍表上、电话表上增添该员工的资料信息。

三、员工离职（辞职）

1、员工离职（辞职）须在一个月前提出书面申请，待有关部门知情

后经过协调期满30天，可以办理离职手续。

2、本人填写离职审批表，经所在班组负责人签署意见。上交工卡、饭卡及工作交接清单。在行政助理或文员抄好当月的水表、电表及检查好宿舍的设施卫生情况后，接受钥匙。并将水电费、伙食费、实际出勤天数、工装等情况的结算单提交财务进行结算。离职者签署“辞工结算确认书”和“解除劳动合同协议书”。

3、手续办完后由行政人事部签发行李包裹放行条，交由门岗保安验过后予以放行。

（说明：未干满一个月的工资计算按双方约定的数额除以当月总天数乘以实际出勤天数。一线员工按920元/21.75*实际出勤天数计算）

2011年1月8

2011年1月5日