论企业的持续发展与企业文化

论企业的持续发展与企业文化（精选11篇）

论企业的持续发展与企业文化 篇1

文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，反过来又给予巨大影响和作用于一定社会的政治和经济。企业是经济运行过程中的具有相对独立性的实体。因而，只有单个企业的发展，才有整个社会经济的发展，而企业的发展，不可能没有企业文化的支撑，企业文化发展了，才有整个社会的文化繁荣。如果企业只是注重以盈利为目的，忽视企业文化的建设与企业文化品牌的打造，这样的企业发展是不健康的。例如，近年来所出现的诸如毒奶粉事件等等诸多问题，就是优秀企业文化缺失所造成的。只有努力建设和打造企业文化，才能使我国经济健康有序地发展。否则，再完美的法制体系，也解决不了企业发展过程中的所有问题。本文提出了如何打造企业文化的设想和方法。我国改革开放30多年来，正处于由计划经济向完全市场经济转型并正以大踏步的高速发展迅速融入到世界经济共体中，作为第三世界发展中国已正由世界经济大国逐步进入经济强国。在这一特定时期，既面临了与许多资本主义国家特别是日本上世纪60年代发展初期的共性，也面临作为具有中国特色的社会主义国家的个性。任何一个国家在经济复苏和发展过程中，各个国家的、民族的、传统的、文化的、精神的、道德的、制度的、法律的因素等等，都起着不同程度的推动和制约作用。这也正如马克思所论证的上层建筑与经济基础的作用与反作用。这一带着普遍规律的社会基本矛盾，同样也是我国改革开放过程中不可回避的。这一上层建筑与经济基础的作用与反作用的普遍规律及其因此而形成的社会基本矛盾，影响并渗透到我国社会的方方面面。本文只针对企业的持续发展与企业文化的关系谈点看法。

从总体而言，我国改革开放30多年来，经济领域的发展是健康的，发展速度是惊人的。克服了两次世界性的经济危机，为全世界经济发展作出了应有的贡献，引起世界各国的高度关注。中国正由经济大国向经济强国迈进这一现实，说明我国现阶段的上层建筑，包括法律、政治、思想、文化、道德等等是基本适应现阶段经济基础的。党中央的经济政策，改革开放的措施，对经济运行过程中的适时调控，我国法律体系的不断建立完善，社会的人文精神、文化道德建设等等，促进和推动了我国经济的发展。世界各国，经过对这次全球性经济危机的反思，都认为中国的经济发展有着自身的优越性。

然而，上层建筑与经济基础这样一对相互促进又相互制约的矛盾中，当经济基础发展到一定程度时，如果上层建筑仍然停止不前，势必要制约经济的健康发展。否则，当这一矛盾发展到不可调和时，采取极端手段进行变革就不可避免地要发生。前面已经提到，我国目前上层建筑与我国快速发展的经济基础大体上是相适应的。然而，随着我国经济的进一步发展，这对上层建筑与经济基础的矛盾已经不同程度地显现出来。就企业而言，它是经济基础的基础，企业稳定了，经济基础也就稳定了。居安思危，未雨绸缪，不断地解决与经济基础不相适应的问题，才是我们所要做的。

什么是文化？从广义而言，是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义上而言，是指社会的意识的形态，以及与之相适应的制度组织机构，属于上层建筑范畴，文化是一种历史现象，每一社会都有与其相适应的文化，并随着社会物质生产的发展而发展。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，随着民族的生产和发展，文化又具有民族性，通过民族形式的发展形成民族的传统。同时，文化的发展还具有历史的连续性，社会物质生产发展的历史连续性是文化发展历史连续性的基础。因此，在人类社会发展进程中，文化对于社会的物质生产和经济发展起着重要的作用。

企业是社会物质生产、流通、服务性的独立核算单位。社会经济的发展与进步，也取决于企业的发展与进步。而企业的发展与进步，作为社会经济运行中具有相对独立的经济实体，同样离不开社会文化、意识形态、上层建筑的制约。它所产生的物质财富和精神财富，是一 第1页

定社会文化的反映。因而也就产生了与企业发展相适应的企业文化。企业文化是指企业在物质生产、流通、服务中，为实现自身的目的而合理组织人与物的要素，有计划地指挥、调节和监督其经济运行过程中所形成的文化现象，它包括管理中的组织机构，制度建设，科技进步，企业创新，企业意识，企业形象，企业品牌，企业道德，企业员工的文化素养，企业人文精神等等。企业的健康持续发展，就必须要以相应的企业文化作支撑和保证。无论是怎样性质的企业，也无论企业的大小，每一个单独的企业及其文化是不一样的，可谓千差万别。它既受整个社会总体文化的影响，又具有相对的独立性。个体企业文化的形成与发展，不仅能促进本企业的经济发展，同时又影响整个社会文化的进步。

从总体而言，改革开放以来，我国的企业文化是积极向上的。逐步形成的具有中国特色的企业文化，与现阶段的经济发展基本是相适应的。特别是中华民族的那种勤奋勇敢，敢为人先，吃苦耐劳，聪慧务实，勇于开拓创新，奋发图强等精神，是我国企业文化的基石。但是，由于我国经济发展速度太快，与之相适应的法制体系尚未完善，一些企业思想观念还相对落伍，以至出现许许多多不如人意的地方。例如早年出现的假酒问题，近年来的毒奶制品问题，假药问题，产品质量问题，食品安全问题，工程质量问题，安全生产问题，矿难问题，资源过度开发问题，乱收费问题，环境污染问题，劳动者的劳动权益和生活尊严问题，人身安全问题，黄赌毒问题，行贿受贿问题等等，许多问题触目惊心，有些问题禁而不止，屡屡发生。有的已积重难返，有的已带有一定的普遍性和广泛性，有的已形成了企业的潜规则，有些只顾眼前的利益，不管企业的长远发展，使得许多企业没有后劲。在这许许多多的问题中，有些是体制机制问题，有些是管理制度层面的问题，有些是法制尚未完善的问题，有些是监督力度问题，有些是企业领导层素质问题，有些是职工文化素养问题等等。认真解剖这些问题，便不难发现，归根结底还是一个企业文化缺失问题。只有在全国所有企业乃至整个社会建立起与现阶段经济发展速度相适应的企业文化体系，不断完善并推进这一体系的建设创新，才是解决企业中所存在问题的关键所在。

论企业的持续发展与企业文化 篇2

企业文化就是企业成员所培养出的共同规范、共同信仰和共同追求, 它具有强大的心理激发力、精神感召力, 能够把企业每个个体的行为整合起来, 引导他们朝着既定目标去奋斗。企业文化通常代表一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和。这些价值观念和行为方式往往为一个企业全体员工所共有, 通常是通过较长时间积淀、存留下来的。企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化, 它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。已成为推动企业发展的巨大力量, 成为企业创造价值的重要资源, 成为企业可持续发展的重要因素。

2 企业文化的四个层次

企业文化是一种新的现代企业管理理论, 企业要真正步入市场, 走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子, 就应当全面加强、深化企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次的建设。

企业物质文化是企业文化最直观的表现层次, 是社会与消费者最先接触企业的部分, 是由企业员工创造的产品和各种物质构成的实物文化, 主要包括企业生产的产品和提供的服务, 企业的基础设施和企业形象, 企业的生产环境和企业所拥有的技术和设备、企业建筑、标识等。企业物质文化是企业文化系统的表层部分, 是企业行为文化、制度文化、精神文化的显现和外在结晶。它一方面要受企业行为文化、制度文化、精神文化的制约, 具有从属性、被动性;另一方面又是企业文化的外在形式, 具有形象性和生动性。

企业行为文化是企业员工在生产经营、人际交往中产生的以行为形态表现的企业文化, 主要包括企业经营活动、员工人际交往活动、教育培训、文体活动等过程中产生的文化现象。企业文化行为层次包括外在行为层和内在行为层, 其标准是企业、员工的行为是否和企业外部产生直接的联系。企业行为文化是企业文化的动态存在形式, 它一方面不断向人的意识转化, 影响企业的精神文化;另一方面又不断的创造企业的物质成果, 发展为企业的物质文化。

企业制度文化是企业文化的制度层面, 包括企业所有权体制、组织机构、领导体制、经营管理制度等。企业领导体制的产生、发展、变化是企业生产发展的必然结果, 也是企业文化进步的产物, 它是企业领导方式和领导结构的总称, 不仅影响着企业组织结构的设置, 而且制约着企业管理的水平, 是企业制度文化的核心。企业组织机构是企业文化的载体, 是为了实现企业目标而建立的企业内部各职能部门及其相互关系, 企业的组织机构是否适应生产经营管理的要求, 对企业生存和发展有很大的影响。企业管理制度是企业进行生产经营管理的过程中制定的、起规范和保证作用的客观规定或条例, 是为了保证企业运转而制定的一系列带有强制性要求的规章制度, 是企业进行正常生产经营活动和管理活动的重要保证, 同时它也可以约束职工的个人活动, 是维护企业员工共同利益的有效手段。企业制度文化是广泛得到员工认同和遵守的约束企业和员工行为的规范性文化, 是企业文化的中坚和桥梁, 它能够把企业文化的各层面有机结合成一个整体。

企业精神文化是企业文化的最高层次, 是企业在长期的生产经营过程中受一定的社会文化背景、意识形态影响而形成的文化观含和精神成果。包括企业价值观、企业精神、企业宗旨。企业精神文化是制度文化、行为文化介物质文化之源, 也是制度文化、行为文化和物质文化的升华和结晶, 在企业文化结构中, 它处于核心地位。企业精神文化是企业员工心理沉淀形成的群体意识, 它根植于员工的心中, 并通过一定的文化网络或惯常的习俗等途径呈现出来, 继而得到传承和发扬。

3 企业文化对企业可持续发展的影响分析

企业在追求自我生存和持续发展的过程中, 既要考虑企业经营目标的实现和提高企业的市场竞争地位, 又要保持企业在已经领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利、增长及其能力的提高, 保证企业在相当长的时间内长盛不衰、持续发展。企业可持续发展的模式可能不尽相同, 但可持续发展的生成机制可能相同或相类似。其中加强企业文化建设是企业可持续发展不可或缺的重要因素, 企业文化作为现代企业综合实力的重要组成部分, 对于企业可持续发展的影响巨大的, 主要体现在以下四个方面:

(1) 从物质文化建设方面看, 企业实施名牌战略, 通过提升自己的广告形象, 调整产品结构, 保证质量, 将自己的企业文化融入到产品中, 提高产品的文化品位, 提升品牌的含金量, 使人们在消费产品时品味出企业的文化底蕴, 可以提高顾客消费本企业产品的忠诚度。企业所提供的服务, 也要迎合广大消费者的心理, 使服务更加人性化, 用良好的服务提升企业在大众心目中的形象。也可以通过形象设计等方式制作企业的标识、加强厂区建设、通过广告宣传提升企业的现代化形象和知名度, 这都有利于促进企业的持续发展。

(2) 从企业行为文化建设方面看, 企业行为文化是企业员工在生产经营活动和处理人与人之间关系的过程中产生的文化现象, 可分为企业领导的行为和企业其他员工的行为两部分。企业的经营决策方式和决策行为主要来自企业领导, 企业领导是企业经营的主角, 是企业的灵魂与核心, 他们的行为对企业的兴衰成败有重要影响, 一个成功的企业领导应该为企业发展大局考虑, 注重对整个企业发展的全局性设想;企业其他员工作为企业的主要组成部分, 他们的行为体现了企业的整体精神风貌和进步程度, 企业员工群体行为的塑造是企业文化建设的重要组成部分。整个企业要树立以人为本的思想, 表现在企业中就是要使每个职工都有归属感、责任感和成就感, 调动每个员工的工作积极性、主动性和创造性, 促进企业更好更快发展。

(3) 从制度文化建设层面看, 企业以现代的科学管理理念为指导建立科学的管理体制、运作程序、工作纪律以及相应的规章制度。为了使企业文化能跟上时代发展的潮流, 适应不断变化发展的市场需求, 企业制度必定要抛弃陈旧过时的观念, 树立适应市场经济要求的新观念, 转换企业经营管理机制, 从而形成既能适应市场经济要求, 又能充分调动广大员工积极性和创造性的现代企业管理制度;要设计和制定企业员工共同遵守的行为准则。保证企业有条不紊地运转, 提高企业运行的效率, 员工感到公平满意, 产生归属感, 有利于提高员工的工作满意度及对企业忠诚度, 有助于稳定企业的人力资源队伍, 留住人才, 提高了企业对人才的竞争力, 也提升了员工的工作积极性和绩效水平, 从而促进企业持续快速发展。

(4) 从精神文化层面来看, 企业若是树立了正确的“企业精神”, 可以为企业运行提供巨大能量, 增强企业在市场上的竞争力。企业文化的核心即价值观, 成功的企业文化可以增强企业的凝聚力, 使员工对企业怀有一种发自内心的认同感、忠诚感、责任感、自豪感, 这样就会融合个人与工作的关系, 在企业内部营造一个公平、信任的良好的工作环境, 企业的每个成员都会主动地为公司出谋划策、排忧解难, 企业员工也能使自身价值得到实现。优秀的企业文化还有助于提高员工的整体素质, 有利于企业更快的适应不断变化的市场。

4 结论

优秀的企业文化是一个企业的无形资产, 对于充分调动企业全体员工的工作积极性、主动性和创造性, 创造良好的企业氛围、和谐的人际关系, 构建和谐企业, 形成良好的成长机制, 使经济效益稳步增长, 运行效率不断提高, 企业规模不断扩大、促进企业全面、协调、可持续发展起着非常重要的促进作用。最终实现企业与社会、企业与员工以及人与自然的和谐发展起着积极的推动作用。

摘要：随着现代企业制度的建立和完善, 企业文化建设已越来越多地受到人们的关注和重视, 已成为企业之间综合实力竞争的重要因素。分析了企业文化的重要性, 深入研究了企业文化的四个层次以及对企业可持续发展的影响, 指出了企业文化对于促进企业全面、协调、可持续发展起着非常重要的作用。

论企业的持续发展与企业文化 篇3

[关键词] 人才以人为本企业文化可持续发展

文化，从广义上说，是人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产力和创造的物质、精神的总和。从狭义上讲，是指人类精神生产力和精神产品，包括一切社会意识形式：如自然科学、技术科学和社会意识形态等。作为一种历史现象，文化的发展有历史继承性；作为社会意识形态，文化是一定社会政治和经济的反映，同时又对一定社会的政治和经济产生巨大的影响。

企业文化是在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。以人为本的企业文化是民族文化的具体体现，它从属于民族文化，是由民族文化所决定的。企业文化作为一种新的社会现象，已经被人们所认识和重视，并正在打破国界，在全世界兴起，成为新世纪企业改革、经济发展和社会进步的重要标志。许多成功的企业，通过创建先进的以人为本的企业文化——制定正确的人才战略，形成良好的沟通机制，树立自信与诚信的形象，从而增强自己的核心竞争力，确保了企业本身的可持续发展。

一、企业对员工的选才与用才

以人为本，促进企业发展。美国《财富》杂志有一篇文章，题目是：成功的关键：人，人，人。企业发展离不开不断进取的人的努力。管理大师韦尔奇曾经说过：“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。”成功企业的最大特点就是尊重每个员工，靠人而不是仅仅靠产品与对手竞争。要做最好的公司就必须找到最好的人，这也是企业业绩持续增长的前提。当出现空缺职位时，应向公司内外同时张榜求才，公平竞争，广纳人才，其同努力以促进公司健康发展。换血是企业发展的必要条件，只有引入新人，才能促动改变，因此有时候还需要制造一定的人员流失率。“对于真正的人才，我们会诚意挽留，可是如果其离职原因是个人有更好的发展机会，我们也会为他感到高兴。”抱有这种为行业乃至为中国培养人才的心态，才会赢得信誉、赢得市场。

“企业的生存发展需要人才，企业应该对员工怀有感激之情。对于我们来说，不是公司给员工工作机会，而是公司在寻求人才。正是他们对工作的投入才使公司在中国能有杰出的表现。”一家被评选为上海首批百家“职工最满意企业”的总经理以此诠释其“以人为本”的管理理念。在“员工与企业共同成长”的核心价值观指导下，该公司每年投入800多万元用于员工培训，总经理表示：这是帮助员工投资未来，也是给他们以职业发展的机会。此外，公司还为员工设立了养老储备资金，通过个人与公司共同出资的方式为员工购买对未来的“定心丸”。

适应新经济时代的人力资源开发与管理的本质是：认识人、尊重人、以人为本。认识人是人力资源开发与管理制度建设的前提、基础，尊重人是人力资源开发与管理制度制定、实施的核心内容和具体体现，以人为本是人力资源开发与管理的目的和追求。只有认识了人，即人的各种生理、心理、行为特点，才谈得上尊重人，根据人的特点制定、实施各种管理方式，达到以人为本。“以人为本”是人力资源开发与管理的目标，也是一种人力资源开发与管理的过程。在企业文化中，“以人为本”是最能吸引人才的一条内容，所以如今许多企业和企业家标榜自己“以人为本”。然而如果在企业的管理体制上，在企业老板的领导作风上，在企业的分配方式上，在职工的基本生活和工作条件上等等都没有丝毫体现出真正尊重人才、尊重员工的态度，那么其所谓?“以人为本”只能是空谈。如在企业的管理体制上、领导作风上、分配方式上、对待员工的态度上等均仍是资本家（国有资本同样如此）或者其经营者说了算，并以资本家或经营者为中心，紧紧抓住钱、权不放，那么说到底，什么“以人为本”都是不可能的，归根结底仍还是“以钱为本”、“以我为本”！

二、企业和员工之间的合作与共赢

一个沟通自由的环境对企业的成功是非常重要的。以人为本的企业文化注重对企业“权力人”权力的尊重，而内部的真诚沟通与精诚合作则是企业与员工走向成功的基石。一家医药有限公司总经理曾表示，中国的传统文化不太强调分享与合作，公司在打造自己的以人为本的企业文化时，注意了这一点，特别强调合作与多赢。个人或小部门利益至上是被严厉禁止的，我们竭力让所有员工都形成伙伴关系。每个员工都关心“我们为什么工作”，“在我的客户眼里，我的公司和我的形象应该是什么样子的”，“我自己的生活和我的工作有什么联系”，“公司最欣赏什么样的员工”等问题，于是，公司给大家提供一个平台，让员工与管理层就这些问题进行充分的交流，通过互动讨论，员工理解并认同以人为本的企业文化。该公司既鼓励职工培养创造性思维，也要求其通过交流，在合作中求发展。他们禁用类似于“这是个好主意，但是……”的语句，倡导提出“为什么不呢”；要求各部门员工不是通过电话或电子邮件，而是离开椅子走到对方的座位前，进行面对面的交流；该公司内部层级较少，员工如果有任何不满，可以直接向上级表达出来。种种做法充分体现出企业对员工的信任与尊重，而员工则以责任感回报企业。

加强企业决策民主，提高企业运营的科学性、规范性及合理性，是现代企业家的共识。重大决策，事前广泛征求专家学者及公司高层管理人员的意见和建议，集思广益，进行科学、系统、全面的分析论证，可以避免因决策失误给企业带来的困境，使企业少走弯路，少交学费，从而步入健康持续的发展轨道。合作的结果是双赢。其实，在轻松、平等和互助的工作环境中，企业使命、工作规范和绩效考核都时刻提醒员工应该担负的责任。在任何一个企业，每个层级的领导，首先都要让属下明确自己在一定时期内要达到的目标，并帮助其通过正确的方法达到目标。与此同时，企业的发展不可能是一帆风顺的，当企业面临困境时，员工们“同舟共济”才能共渡难关。

三、企业和员工要做到自信与诚信

开拓事业必须具备自信，而拓展事业则必须保持诚信，自信与诚信形成强有力的凝聚力，将开拓者的拼搏与拓展者的持重十分完美地结合在一起。对于企业，培养自信，建立诚信尤为重要。在中国较早投资一家制衣公司十分看重培养员工的自信。谈到公司的开拓精神，该公司总裁相当自信：“对，我们公司的员工就是自信、正向性高，从不放弃。一般中国人面对一个新任务，往往先提出很多困难，这样就可以为将来的失败进行开脱。但是我公司员工不会，他们永远都会先回答这个我们做得到，然后再谈困难。”自信使勇于开拓的制衣公司长年保持骄人业绩。

但是，许多民企老板口口声声说自己极其重视人才，再三强调员工要有忠诚度，希冀以忠诚度来“愚化”员工，换取员工的“死心塌地”。然而事实却并非如愿，相反，许多跟随自己的部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑。笔者对此表示理解，并认为改变这种状况的根本措施是老板应该早日放弃“愚化”员工的念头，应更多倾听员工们的呼声和要求，尽量以不同方式满足员工的合理需求，做到以人为本。

目前，我们经常关注三个方面——“客户导向，诚信正直，互助合作”，即注重以客户为导向；避免官僚主义，加强各部门之间的合作；在严峻的环境下一如既往地坚持诚信。诚信是一个必须不断重复出现的主题词，其中心就是以人为本。“因为许多行业是关乎人命的，如果这些行业都缺乏诚信，其结果将是非常可怕的。有了诚信，员工才能找到自我肯定的依据，因为其工作不仅为养家糊口，更是为别人服务，甚至是为别人生命服务。

四、结束语

论企业人才培养与可持续发展 篇4

摘要：本论文从人才与企业可持续发展的相辅相成与相互冲突这两个方面的关系出发，阐述了企业发展需要人才，人才的发展需要企业。企业组织能够针对每个员工的自我实现目标，激发员工发挥潜能去实现自我价值，使员工的目标与企业的目标趋于大同，使二者在共同进步，共同获益。总之，企业要像家一样，让员工成为家庭的一员，让每个员工都在公司有家的感觉，大家都在为了这个“家”，在尽心尽力地不懈奋斗，从而应证我们中国传统的一句话：“家和万事兴”。

企业的可持续发展,是一种永保旺盛生命力的发展，而人才的培养是影响企业可持续发展的关键所在。二者既是相辅相成的，在某些方面又是相互冲突的，如何处理好企业人才培养和可持续发展问题是一个企业生存的关键，也是企业发展上的“弯道超车”的根本与支撑。

苏轼《杂说送张琥》：“博观而约取，厚积而薄发，吾告子止于此矣。”其中有这样一个成语“厚积薄发”，意思是经过长时间有准备的积累即将大有可为，施展作为。作为一个企业也应该是这样，要讲积累与沉淀，要底蕴，而企业的沉淀、底蕴是什么呢？

海尔集团首席执行官张瑞敏就企业的沉淀与底蕴给了个合理的定义：海尔集团追求的“第一产品”是人才，销往中外市场的家电产品则是“第二产品”。很明显，在张瑞敏眼中人才是“第一产品”，也是其所追寻的沉淀与底蕴，是海尔赖以发展的根本。

在知识经济和创新加快的今天，人才已不仅是企业技术发展的推动力量，同时又是企业技术水平的标志。企业要想在竞争中求生存谋发展，必须重视人才培养，把人才发展作为企业发展战略之首。人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素、根本要要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。在这里来看，企业人才与发展是相互相成的，企业的发展需要人才，人才的培养需要发展。我们知道物理学中分子与分子之间存在吸引力和排斥力，这两种力之间的关系就像企业和人才之间关系，在一定距离上吸引力会大于排斥力，二者会相互靠拢，如果超出这个距离，排斥力大于吸引力，二者相互之间排斥，冲突矛盾的产生势必会造成人才与企业的离心，从而影响发展的乏力，企业的正常发展，所以企业如何把握人才与企业的“吸引力”与“离心力”的距离，保障人才，留住人才，实现企

业与个人的共赢？成为企业管理工作的重点。而关于人才的归属感是其重点的重点。

我国独特的历史文化形成独特的人文色彩，中国人是很讲感情的，拥有丰富的感情世界，在这丰富的感情世界中尤其是一种归属感——一种精神上的寄托。而这关键是企业文化中的价值观能体现出人本人性，能体现出企业与员工利益息息相关，这样公司与员工的使命和目标才能结为一体，员工对企业组织才有归属感。如何建立员工与企业之间的归属问题？有以下几点：

首先,企业组织本身具有一定的文化底蕴，说的通俗点就是有“魅力”，有聚合力，能吸引人才向其靠拢，这种底蕴就是我们所说的企业文化，公司形象，它是公司发展的指导思想，核心，是公司最“美丽”的地方。所以企业组织要不断塑造公司的企业文化，要不断的钻研其中的精神，拓展其内容，与时俱进，时时保持底蕴的先进性，通过其先进性让人才不断聚拢。

其次，企业组织要善于发现人才的能力，让他们在企业组织合适的位置实现最大的效力。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”，每个人的擅长不同，企业组织各部门需要的人才也不同，企业组织要人尽其才的科学规律去优化人才使用结构，科学合理的分配机制，让每个员工在其岗位上体现其价值，体现其梦想目标，在员工在工作中与企业组织之间的关系更近，更趋近与共赢。

第三，企业组织引进竞争机制。当前社会是个“物竞天泽，适者生存”的竞争的社会，企业组织是社会的一份子，在其中，如果没有竞争机制，必然会被历史的巨轮给淘汰。因此创立合理的奖惩机制，强化内部竞争机制是企业活力的源泉。良性的竞争机制与合理的奖惩机制不仅可以激发员工的工作积极性，而且常此以往，还可以形成一种良性循环，带动所有员工积极奋进，实现自己的价值。

第四，建立健全合理的教育培训机制。有竞争就有进步，而进步是需要培训，合理健全的教育培训能让企业组织员工进步，能使整个企业在社会中进步，这是一个整体，一个整体的进步。并使培训机制与后期的任用选拔机制、奖惩机制相结合。构建企业独特的培训体系，形成效果良好的培训机制，是为了培养和提升员工的核心专长与技能，从而支撑企业的竞争优势。像IBM、海尔、沃尔玛、百胜等许多知名企业能长期屹立于名企之林，原因之一就是它们都有一套符合自身特点的独特的培训机制。培训机制不仅要有，而且要富于特色，还要公平，对培训的结果能进行有效的测定，更能把良好的培训结果加以利用。这就需要把教育培训机制与人员的任用选拔机制和奖惩机制相结合。

伟大的心理学家马斯洛将人的需求分为五个层次，像阶梯一样从

低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。人的最高需求是自我实现的需求，如果企业能够针对每个员工的自我实现目标，激发员工发挥潜能去实现自我价值，那企业将从中获益匪浅。企业要像家一样，让员工成为家庭的一员，让每个员工都在公司有家的感觉，有我们中国传统的一句话：“家和万事兴”！

论企业的持续发展与企业文化 篇5

企业持续发展问题一直是企业家和企业管理工作者探讨的.重要问题.结合笔者多年的实践经验,提出了企业文化是企业持续发展的要素,论述了企业文化对企业持续发展的作用,介绍了企业文化在福地电子的实践和取得的效果.

作 者：王约庚 袁清珂 作者单位：王约庚(东莞市福地电子材料有限公司,广东,东莞,523077)

袁清珂(广东工业大学,广东,广州,510090)

论企业的持续发展与企业文化 篇6

电大有专门的论文皮,不用自己设计的.等论文定稿会发给你

毕 业 论 文

题目：企业文化与企业发展

姓 名：郎赫今

学 号：***00

专 业：工 商 管 理

层 次：本 科

年 级：13年秋

学 校：中央广播电视大学

完成时间：2015.5.14

论企业文化与企业发展

批语：论文格式不符要求，请按要求调整。论文中标题号为

一、（一）、1、（1）、1，均用四号黑体字，左边空二格，上下各空一行，前边空二格。1.5倍行距。○论文正文小四号字、宋体，行距1.5倍。

企业是近代工业发展的产物,它不仅是社会生产力的载体和社会生产关系的载体,也是社会文化观念的载体。可以说，企业既是国民经济的细胞，又是各种社会关系的总和。在20世纪80年代中期企业文化理论传入中国之后，不到数年，企业文化便得到了迅速而广泛的发展。21世纪经济全球化的格局，在很大程度上取决于文化力的较量，更高的竞争在于文化已成为不争之趋势。因此，全面构建具有中国特色的企业文化，是时代的呼唤、落实科学发展观、全面建设和谐社会的迫切需要；是企业求得生存和发展的灵魂工程，也是企业元气再造和提升核心竞争力的活力之本、动力之源，更是企业的自身追求和必然的选择。面对企业文化建设新形势和新挑战，作为国民经济支柱的国有企业，更应主动承担历史赋予的神圣使命，抓住机遇、迎难而上，构建具有中国企业特色的先进文化，为国有企业的持续快速健康发展，塑“形”炼“魂”，提升核心竞争力，只有重视企业文化建设，才能促进企业的长远发展。

一、企业文化相关理论概述

（一）企业文化涵义

“企业文化”是指在一定的社会大文化环境影响下，经

过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。

“企业发展”是企业行为的前进性本质变化。首先是有变化，企业行为没有变化就不能称之为“发展”。企业行为有变化也不一定是发展。变化有两种：一种是数量变化，简称“量变”；另一种是本质变化，简称“质变”。企业发展不是行为量变，而是行为质变。也不能把企业行为的任何质变都称为“发展”。行为质变也有两种：一种是前进性质变，另一种是后退性质变。只有前进性质变才能被称为“发展”；后退性质变不是“发展”，而是“蜕变”。

（二）构建企业文化是企业发展的必然选择

经济文化一体化已成为知识经济时代的显着特征，构建特色企业文化已成为国内外许多知名企业发展战略的重要内容。他们的成功经验说明，有特色的企业文化，是企业在长期生产经营、改革发展中倡导、积累、经过筛选提炼形成的，是企业生存和发展的内在动力，是规范企业和员工行为的软约束，是提升企业形象、增加企业价值的无形资产，是企业核心竞争力的形成要素和重要组成部分，也是企业发展壮大、立于不败之地的重要保证。构建具有中国特色的企业文化，要以保证企业适应竞争、获得持续快速健康发展为着力点和出发点。在构建中要处理好三个关系：

1.构建企业文化与企业发展战略的关系

企业文化是为企业的政治、经济使命和发展战略服务的。为实现企业的长远发展战略，企业必须通过梳理企业核心价值观及企业行为理念来统一企业内部员工的情感。因此，要根据战略定位制定企业文化，定位不清，就不可能有企业文化。如果没有企业文化，企业战略就不可能落实。优秀文化是企业发展战略的推进器，先有战略后有文化，没有战略就没有文化。

2.构建企业文化与领导率先示范的关系

企业文化建设是基础工作，企业文化建设的优劣折射出企业领导人的素质。从某种意义上说，企业文化是企业家文化，领导者要亲历亲为、高瞻远瞩，率先当好“导演”和“主角”。企业家自身形象的塑造是企业文化建设的一项重要内容，优秀的企业家形象会成为整个企业形象最有说服力的代表，这就需要企业家把自己的前途与企业的发展融为一体，不断锤炼自身，引领企业风尚，打造高品质的企业文化。

3.构建企业文化与员工创新之间的关系

要把企业文化与企业管理创新、制度创新相结合，把创新的基因植入员工身上，不断倡导“在工作中创新，在学习中创新，在创新中发展”的理念，并渗透到各项细节管理之中，变为广大员工自觉创新的行动，使创新基因在企业代代传承下去。

批语：下边这段是论文第二部分。应写企业在企业文化建设方面存在哪些问题或不足、缺陷，我作了一点调整，看你下边有个五化的误区调到这部分前边也行。

二、企业文化建设存在的误区

中国企业也一直在致力于企业文化建设，但一直有五个误区，也影响了我国企业文化建设的发展。

批语：下边五个误区的论述，每优论述太少，请找些资料作一下补充，国求论述充分些。特别上

（四）太少，更应补充点论述

（一）企业文化建设“盲目化”

制定明确的企业文化目标，很大程度上取决于企业主要领导者的价值观和职业素质。在社会价值取向日趋多元的今天，如果企业主要领导者没有承担风险、贡献才智、创办一流企业的强烈责任感，那么企业就不会有长远的值得全体员工共同奋斗去实现的目标。如果在研究企业文化建设目标时，脱离本企业的实际情况，一味地高谈阔论，盲目搞“空中楼阁”式的、可望不可及的所谓“大目标”，那就大错特错了。

（二）企业文化建设的“滞后化”

企业文化有一个形成、发展、逐步走向成熟的过程，企业文化建设不应该拔苗助长。但是，这并不意味着企业文化建设可以“滞后”。作为企业的一种生存方式，企业文化自企业成立的那一天开始就已经出现，但是，企业文化却有优劣好坏之分，而企业自觉的企业文化建设可以主导其企业文化的走向趋势。

（三）企业文化建设“口号化”

现在，一些企业经营者认为，企业文化是比较虚的东西，不如企业业绩实在。因此，在企业文化建设的观念和行动上还存在不小的差距。这种差距在管理实践上的一个表现，就是企业文化建设的“口号化”，都想挖空心思地想出几条不同凡响的口号。实际上是口头上高度重视，行动上却难以落实。

（四）企业文化建设“表层化”

进行企业形象设计，必须根据企业的行业要求、区域文化、企业实力、时代特点等，决定设计的总体方案，在这里，切忌不顾企业自身实际情况，陷入表层化的误区。

（五）企业文化建设“娱乐化”

“企业文化就是丰富员工的文化生活”这种企业文化建设“娱乐化”的错误定位，使得一些企业把企业文化建设的重点放在开展文娱活动、丰富员工的业余文化生活上，其结果是使企业文化建设处于“边缘”的困境，难以发挥其对于企业发展应有的作用和功能。

三、建设有中国特色的企业文化发展模式

我们要从建立适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，体现员工根本利益，反映中国企业特色的企业文化，实现企业文化与企业发展战略的和谐统一，企业发展与员工发展的和谐统一，企业文化优势与竞争优势的和谐统一的高度，找

准企业文化构建的定位，有效地促进企业的长足发展。作为中国的企业或公司，在构建特色企业文化的过程中，企业应该从以下几方面消除“五化”误区。

(一)企业文化建设要明确定位，把握三项原则。

1.推陈出新的原则

要继承我们企业的优良传统、优良文化和优良作风，并在新的形势下发扬光大。我国的企业或公司把传统文化的优良成分浓缩成“本色做人、出色做事”的企业精神，转化为独具特色的“做精做强、领先同行”的奋斗目标，锤炼成“居危思进、超越自我”的核心理念，提纯为“危机·标杆”的文化主题。

2.服务经济的原则

企业文化建设要始终坚持以提高企业经济效益为基础，使经济的繁荣与文化的繁荣相适应。离开了企业的经济工作这个“腰”，背离了企业经济效益这张“皮”，企业文化就失去了依托。

3.依靠主体的原则

企业文化建设必须以职工群众为主体。职工群众是企业文化的生产者，也是企业文化的消费者。企业文化建设的根本意义在于确立人的中心地位，谋求人与人、人与物、人与企业、人与社会之间最大限度的沟通与融合。企业文化构建如果绕开了“以人为本”这个主题，背离了“人本”原则，那么，企业的一切经济活动就失去了智力支撑，失去了精神动力，企业的经济效益也就成了无源之水、无本之木。

（二）建设具有中国特色的企业文化发展模式

建设有中国特色的企业文化,就必须注意结合我国的国情和文化背景,加强企业民主意识,推进企业法制建设,培养企业的个性发展意识,坚持企业创新、竞争冒险精神，保持改革开放的全方位发展意识，以现代时效观、现代经济利益观、现代人才观，坚持科学的发展观,在全社会宣传、培养优秀典范企业家的创业精神，要以“人本文化、团队文化、创新文化、竞争文化、求实文化”等内容为基本框架，本着体现时代精神、体现社会主义精神文明的要求、继承中华民族文化传统和中国企业的优良传统、借鉴国外优秀企业的成功经验，建设有中国特色的企业文化发展模式，调整和优化企业产业结构，加快我国的经济建设发展步伐，具有中国特色的企业文化发展模式的内容有：

1.注重人本文化

人本文化具体表现出的特征是:具有比较健全的民主管理制度和员工参与管理的通路。企业管理者具有良好的民主作风。企业具有一整套运行机制。重视企业人才的开发、培养和使用。

2.建设团队文化

团队文化具体表现出的特征是:员工热爱企业，关心企业 的前途和命运。企业员工追求一体化的目标。企业人际关系和谐融洽。企业非正式群体与正式组织协调一致。

3.不断创新文化

创新文化具体表现出的特征是:改革成为企业的主导意识。企业员工不满足现状，对开拓和创新具有狂热的兴趣，并且乐于尝试和实践。企业中蕴藏并不断造就着一大批改革骨干和革新迷。企业具有一整套鼓励改革、创新的奖励制度。

4.体现竞争文化

竞争文化具体表现出的特征是:全体成员具有强烈的竞争意识。企业树立了正确的竞争观。企业善于发挥自身优势，不断创造并保持独树一帜的经营特色。企业内部管理引入了健全完善的竞争机制。

5.讲究求实文化

求实文化具体表现出的特征是:企业组织形式及运行机制求实。企业坚持按客观规律办事。形成了扎扎实实的工作作风。员工的物质与精神追求实在化。企业中人际关系明朗化。

批语:下边第二,与企业文化建设什么关系,论述不清,一定要围绕企业文化建设这个中心论题来阐述如何消除企业文化建设的五个误区.请修改.,前边能改造的我帮你改了,下边请自己找资料改

第二：我国企业经营思想、企业经营目标和企业经营战略

1、企业经营思想

企业经营思想是指正确认识企业外部环境和内部条件，指导企业决策，实现企业目标，求得企业生存和发展的思想，即企业从事生产经营活动的基本指导思想。我国企业的经营思想就是：在国家宏观经济政策的指导下，在各项经济法规和社会道德规范的范围内，以市场为导向，以经济效益为核心，面向用户，为社会提供价廉物美的产品和服务，为企业取得良好的经济效益，为企业员工谋得更多的实惠，为社会做出最大的贡献。

2、企业经营目标

企业经营目标是指企业在一定时期内，按照企业经营思想和企业所有者及经营者的愿望，考虑到企业的外部环境和内部条件的可能，经过努力预期达到的理想成果。企业经营目标经常以产量、品种、质量、销售收入、资金利润率和市场占有率等指标的未来发展规模和速度来表示。

3、企业经营战略

企业经营战略是指企业根据其外部环境和自身条件，为求得企业生存和发展，对企业发展目标的实现途径和手段的总体谋划，它是企业经营思想的集中体现，又是制订企业规划和计划的基础。企业经营战略具有全局性和长期性的特征。

第三：促进企业长远发展的有效保证

1、锻造企业的核心竞争力

近年来，核心竞争能力成为一个热门词汇。所谓核心竞

争能力，就是企业在激烈的市场竞争中取得优势的关键能力，是有可能超越竞争对手的关键之处。一个企业要想在竞争中超过对手，就必须具备某些对手无法匹敌的优势。比如在核心技术的开发能力上、在产品品质上、在产品的创新上、在产品的成本上、在营销方式、服务方式上等。不仅如此，一个企业独特的文化也可能成为其核心竞争力。TCL集团利用自己市场先导的观念和强大的市场网络，确立了自己在彩电行业前三名的地位；北大方正凭借其独创的排版技术，牢固树立了自己在IT行业的优势；健力宝依靠赞助体育，从而形成强大的品牌效应和社会资源„„

在当今市场竞争白热化的关头，没有核心竞争力就像一艘船没有了持续动力，搁浅和沉没是迟早的事。因而，从某种角度来说，没能形成核心竞争力的中国企业，无论其发展的步伐是稳健还是冒进，其最终结果都会是失败。因为随着市场环境的变化和竞争的加剧，其生命周期已临近尾声。除非它可以事先培植好自己的核心竞争能力，否则前浪被后浪吞没是再正常不过的事。

2、人才是立业之本

一个企业能否成功，能否长久地发展，归根到底是人才问题，人才是一个企业立业的根本。一个企业取得一定程度的成功，往往只需一个能人就够了，但是企业做大了以后，就需要一批能人而且是一批能超越能人的人才。那么，到底

怎样才能有效地解决企业的人才问题呢？

对于我国企业来说，企业家自身首先必须有一个博大的胸怀、远大的目标和分利于民的境界。不少企业家主动抛弃“江山为我打、企业为我所有”的陈旧观念，充分确立“智力资本”在企业的地位，通过股份制或股份合作制改造，建立了企业内部的利益共同体平台，使那些能够为公司创造价值的人才能在公司处于显着地位，使得企业人才与企业文化水乳相溶，认同并忠诚于企业的核心价值观。作为一个成功的企业家，不仅要重视人才，而且要根据事业发展和外部环境的变化，实施淘汰和更新人才工程。这是我国企业家走向成熟的一个标志，也是我国企业走向长盛不衰的必由之路。

3、建立学习型的企业组织

一个成功的企业是能够有效学习的企业。知识是未来的资本，学习意味着准备接受不断的变革。要避免失败和被淘汰，唯一的办法就是学习，不仅企业家个人要学习，而且要将自己的企业提升为一个学习型的团队。但是如果不能将知识、理念转化为全体员工都可以融会贯通的共同的价值观和行为准则，则什么样高超的领导思维和策划高见都不可能根本性地发挥作用。为达到学习型组织目标指明五种方式，也即是我们通常所说的五项修练：系统思考、自我超越、改善心境模式、共同愿景、团队学习。一些世界性的先进企业，如英特尔、惠普等在这方面都是很有心得的。国内一些企业，如红桃K、华为等在营造学习型企业组织这个问题上也是可圈可点的。比如红桃K专门成立了儒商学院，负责全体员工的培训和再学习工作，以此不断提高企业整体竞争优势。

总之，当企业面对国际、国内两个市场竞争，要求按照市场经济的游戏规则运转时，就必须建立与之相适应的企业文化，并为企业参与两个市场的竞争提供强大的文化力支持。优秀的企业文化为企业的长远发展保驾护航，企业发展的动力来源于技术进步和体制创新，来源于优秀的企业文化的塑造。只有这样，我们才能真正找准企业文化的定位和归宿，才能从根本上保证企业持续快速健康全面地发展!

参考文献

论企业的持续发展与企业文化 篇7

大豆蛋白中的氨基酸组成与鸡蛋和牛奶蛋白质相近,除蛋氨酸略低外,其余必需氨基酸含量均较丰富,是植物性的完全蛋白质,在营养价值上,可与动物蛋白等同,属于“优质蛋白质”[2]。1999年10月,美国食品和药物管理局(FDA)健康声明:每天食用含有25g大豆蛋白可减少患心血管病的风险。同年,我国开展“大豆行动计划”,欲提高全国人民的健康,振兴大豆产业。

大豆蛋白主要是由不同分子量和性质的大豆球蛋白组成的。按超速离心分离系数可分为2S、7S、11S和15S(S为沉降系数,S = 10-13s=l svedberg单位)4个组分。按照分子量由小到大的排列,2S最小,约为1~30KDa,15S最大,约为600KDa[3]。7S和11S组分蛋白是大豆蛋白中的主要成分,它们约占大豆球蛋白总量的70%[4]。

1 大豆分离蛋白加工企业生产现状

截至2011年,我国大豆分离蛋白生产企业约有41家,有大豆分离蛋白生产线近40条,设计年产分离蛋白能约为50万t。由于国内普遍存在的生产原料、工艺和过程控制等问题,大多数企业在建设之初,技术方面就“先天不足”[5],主要是沿用传统的“碱溶酸沉”工艺。该工艺生产出的分离蛋白,是各种蛋白组分的混合产物,且比例并不稳定,由于7S和11S组分分离蛋白的特性不同,其产品所表现出来的功能特性也就不稳定。从甘肃天元公司产品检验单可以看出,在相同工艺和控制参数的情况下,产品的溶解性、凝胶性、乳化性、起泡性等功能指标是波动的,甚至波动幅度较大。这样的产品大多属于用于肉制品的凝胶型,不适合用来加工对某些指标要求较高的食品如冰淇淋[6]、饮品等。因此,我国大豆加工产业,特别是已建成的蛋白加工企业面临着严峻的生存考验,一方面是竞争日益激烈的国际和国内市场,一方面是普通产品产大于销,而某项功能性凸显的产品又很少。为此,多数企业处于停产和半停产状态[7]。

2 企业生产中存在的主要问题

1)目前,采用“碱溶酸沉”法加工的分离蛋白主要是7S和11S组分的混合物,虽然在蛋白含量上达到了技术要求,但溶解性、凝胶性、乳化性、起泡性等功能特性不突出也不稳定[8],产品在国际、国内市场上缺乏竞争力,而且产品的结构较单一,满足不了食品加工的专项需求。

2)生产技术等方面存在很多的问题,如生产过程中的控制受设备、工艺技术的制约,控制只能是一个范围,而且范围较大,精准控制不够,造成不同批次产品的质量指标波动较大,导致质量不稳定。

3)生产企业的科研力量普遍不足,创新能力不够,为了降低投资,采用的加工设备也比较落后,导致生产成本较高,能耗较大。

3 措施与建议

在市场经济高速发展的今天,只有不断创新,实现科技成果商品化,加快并实现产业化,才是新世纪跨越式发展的巨大动力,才能使企业走上可持续发展之路。大豆蛋白企业的科学管理与发展是其能否在世界高新技术及其产业领域占有一席之地,是衡量其综合竞争能力的焦点[9]。

3.1 科学管理与技术创新

3.1.1 坚持瞄准行业高标准,建设高科技企业

针对大豆分离蛋白生产企业存在的问题,要在建设企业“高标准、高技术、高效益”的三高目标时,确立“依靠高科技,实行中外结合,建设现代化大豆综合加工企业”的立企方针。利用成熟的科研成果,解决生产工艺存在的问题,大力开展技术创新。其重点应放在三个方面:

1)实现自动控制手段的高水平

如甘肃天元公司在原有的大豆分离蛋白生产过程中,采用黑龙江省科学院自动化研究所DCS控制技术,使控制水平得到提高,保证工艺过程的稳定性,避免了人工操作的随意性,同时也可以减少工作量。

2)体现工艺的科学性和设备的先进性

甘肃天元公司将引进分离机等关键设备与国内配套相结合,对生产工艺进行探索,对产品质量认真分析,改进生产工艺从而使其更加科学,保证生产顺利进行。

分离蛋白生产过程中的浸出工艺原为一次浸出,通过改成二次浸出后,蛋白得率由原来的2.78%提高到3.1%,增加了0.32%,提高了原料利用率[10]。豆渣中蛋白含量也由38%降低到32%。

3)使产品保证质量的高功能性、应用领域的广泛性、品种的多样性

根据7S组分蛋白和11S组分蛋白的特性,设计新的工艺路线和工艺参数,将7S组分蛋白和11S组分蛋白分别提取出来,并不断提高各组分的所占比例,使产品逐步实现专业化[11]。

甘肃天元公司通过科技攻关,大胆应用中国农业大学食品科学与营养工程学院郭顺堂教授的科研成果,在传统分离蛋白“碱溶酸沉”的生产基础上,又突破了传统生产技术的束缚,利用水解技术,改进原设计的生产工艺[12],生产出高凝胶和高乳化、高分散型等某一项或几项功能性突出的产品,使产品应用领域由肉制品向乳制品、面制品、营养保健品扩展[13]。

3.1.2 抓住生产中的难点,作为创新的课题

针对生产中出现的一系列难题,组织科技人员集中攻关加以解决。重点解决分离蛋白微生物污染的难题,从工艺、设备研究入手,缩短工艺流程,减少物料存留的死角,增加CAP清洗系统,定期对管道和储罐进行清洗。确保产品合格率达到90%。

3.1.3 以市场需求为定位,确立创新的目标

企业经营核心是效益,只有抓住目标市场,企业才有创造效益的机会和条件。利用物理、化学和酶法技术对大豆蛋白进行改性的研究、开发乳品专用分离蛋白,如中性乳专用、酸性乳专用、冰淇淋专用,以满足不同客户的需要[14]。

3.1.4 加强联合,共同开发

要与大豆研究机构和大专院校联合研究开发大豆深精加工课题,掌握大豆加工的前沿技术,创造大豆高附加值产品,就现阶段我国大豆加工中出现的问题,从工艺路线、控制参数、按组分提取、酶技术的应用和后修饰技术等方面进行深入的专题研究,为大豆蛋白生产提供技术支持。

3.2 建立“人才为本、体制为先”的机制

先进技术要靠人才来掌握,有了掌握高技术的人才,事业才能发展创新。这是创新的根本。要实现公司跨越式发展的目标,必须建立“人才为本、体制为先”的机制,要健全和完善人才的引进、使用等相关配套政策,努力营造人尽其才的良好企业环境。

4 结论

我们在传统分离蛋白“碱溶酸沉”的生产基础上,采取了上述措施,减少了中间环节,简化了生产工艺。初步实现了在工业化生产大豆分离蛋白中,按蛋白组分将蛋白分别提取出来,使产品质量稳定提高,功能特性凸现出来[15]。通过分析,富含7S组分蛋白的产品的分散稳定性能达到95%,色泽、口感、气味能满足分散型蛋白要求。经中国发酵协会检测,送检产品可与国外同类产品媲美。监测指标如下:分散稳定性、乳化稳定性均≥90,乳化能力≥450。

对市场的分析和调查证明,大豆食品属于适销对路的产品,市场容量大。

论企业的持续发展与企业文化 篇8

【关键词】企业文化；企业管理制度；融合

一、前言

按照新制度经济学的观点，制度包括了非正式制度和正式制度，其中，非正式制度即主要指企业文化。正式制度是在非正式制度的边界上突变而产生的，因此通常所谓的制度只是正式制度中的一部分，那种妄图通过完善的管理制度来解决企业所有问题的想法是不现实的。现代企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，解决企业问题的关键是正式制度和非正式制度的融合，也就是企业文化和企业管理制度的融合。

二、企业文化和企业管理制度的相关性

1.企业文化与企业管理制度互相包容

企业文化和企业管理制度有着紧密的关系，企业文化是企业的灵魂，而企业管理制度则是企业的躯体，两者共同构成了企业的生命。而企业文化是在企业管理制度的基础上，随着企业管理的日益完善而渐渐形成的，其精髓是企业的精神和价值观，所以企业管理制度推动着企业文化的形成；但从另外的角度来看，又可以说企业管理制度脱胎于企业文化，是在企业文化的基础上产生的正式制度，有什么样的企业文化，也就有什么样的管理制度，所以，两者又是相互包含的关系。

2.企业文化与企业管理制度互相促进

企业文化的使命是引导每位员工了解和认同企业价值观，指导员工规范自身的工作行为，在一定程度上规范和引导着企业管理。而企业文化的重要内容则是在企业管理制度的完善过程中体现出来，企业管理制度促使企业文化不断强化和具体化，这样企业的发展就与企业文化具有同根性，员工也更容易接受企业文化。同时，依照企业文化的要求企业不断创新和完善管理制度，提高了企业制度的生命力，在企业文化的支撑下，员工也更容易接受企业管理制度。

三、企业文化与企业管理制度融合的深度意义

1.有利于降低成本，提高企业效益

随着市场经济竞争的日益激烈，传统的企业管理模式已不能满足企业发展的要求，企业目标难以实现。而企业文化与企业管理制度的有机契合则改变了企业的管理模式，有利于充分调动和发挥企业各生产要素的作用，提高企业效率。可见，在市场经济供求剧烈变化的当下，企业文化与企业管理制度有机契合势在必行，企业领导只有将企业文化融入到企业管理的每个环节，才能有效控制企业生产经营成本，最大程度地提高企业经济效益，实现企业的终极目标。

2.有利于促进企业权利义务的结合

企业主体性主要是通过权利和义务的结合来体现的，企业实现权利与义务的结合，有利于在生产经营活动中有效控制只享受权利不履行义务或只履行义务不享受权利的现象，使企业主体避免一些不必要的损害。为此，各企业必须加强企业文化与企业管理制度的契合，将企业文化渗透到企业管理的各个环节中，积极引导员工构建正确的价值观，有效结合员工的权利和义务，提高员工的自我约束力，从而使企业管理制度能创造更大的利润。此外，企业文化也是企业管理的一项重要内容，其进一步促进了企业文化与管理制度的契合，有效调整了企业组织结构，提升了企业生产经营活动的运行效率。

3.增强员工对企业的认同感

随着经济全球化的不断深入，市场经济体制越来越开放，在这样的大环境中，企业的生存发展面临着更大的风险。企业只有选择正确的经营决策，管理者合理运用经营决策，才能充分调动全体员工的工作积极性，将风险转化为机遇，从而强化企业的抗风险能力。同时，也只有实现企业文化与企业管理制度的高度契合，才能提高员工抵抗风险的意识，降低市场大环境带给企业主体的风险。

四、论企业文化与企业管理制度的融合发展之道

1.创建和谐稳定的企业环境

从理论来说，企业文化和企业管理制度是相互促进的，但在实际操作中，两者往往有不一致的地方，如果企业文化不能有机结合管理制度，而是浮于表面和形式，甚至与企业管理制度的某些内容相冲突时，企业文化反而会变成一种负担，阻碍企业的发展。因此，企业应充分重视并运用好“人”这一资源，创建和谐、稳定的人文和制度环境，创造积极、健康的工作和学习氛围，为员工提供向上发展的空间，激发员工的主动性、进取心和创造力，引导员工把个人的价值追求与企业的战略目标有机结合起来，把企业当成一个大家庭，在企业中树立正确的价值理念和理想目标，鼓励员工在创造企业价值，实现企业目标的同时，积极主动地实现个人价值。

2.以管理制度孕育企业文化

企业文化建设离不开企业制度的支持，企业精神和企业价值观的培育倡导、发扬光大，都依靠企业制度的全面支持。企业管理者应对员工进行社会责任感方面的熏陶和教育，当员工的责任感上升到为全社会生产服务的层次时，就会自觉地提高产品和服务质量，形成优质的价值观。因此，在激烈的市场竞争中，企业管理者要善于运用企业管理制度，及时纠正出现的道德失范现象，制衡每一位员工的思想和行为，使员工不断调整自己的价值观、理想信念和行为准则，切实发挥管理制度的高效性和实效性。只有当员工清晰认识到自身的职业道德义务，才会正确处理各方面的关系，追求精益，生产优质的产品及履行相应的社会责任，从而逐渐形成孕育企业文化的基因。

3.把企业文化转化为生产力

从前人们认为文化是“婆婆妈妈”的东西，而现在，如果没有明确的企业文化，就很难有效执行企业战略目标和管理制度。企业文化出了问题，企业员工就会士气下降，矛盾重重，企业的绩效和利润也随之下降。现代企业强调“以人为本”，企业制定管理制度的时候，应尊重员工的实用意识和个性表达，发扬民主集中的精神，推动管理制度建设，让企业的管理制度既体现出企业的价值观念，又代表广大员工的意见。企业文化彰显了企业的主流价值观，企业管理者要善于引导员工树立正确的价值观念、思维方式和行为模式， 开发员工的潜力和创造力，并应用于实际工作中，转化为实实在在的生产力。企业要把“以人为本”理念深入运用到企业的生产经营过程中，使企业员工生成强大的凝聚力和执行力，与企业发展目标协调共振，从而把个人的价值追求与企业的战略目标有机结合起来，把企业管理制度内化为自觉的行动，在日常工作中互相约束和和鼓励，形成你追我赶、争优创先的大好局面，使企业经营管理规范而高效。

4.实现自律和他律融合发展

企业在不同的发展阶段，有着不同的战略思想、经营目标和管理制度，因此必须变革和创新企业文化，使之与企业管理制度相适应。当企业管理制度落后于社会发展步伐和企业经营思想，在企业中难以推行的时候，就要发挥企业文化的导向作用、协调和激励作用，改变和完善企业管理制度，使两者在规范和价值方面达成一致，共同促进企业的发展。企业管理制度是一种显性的制度，是用“他律”来规范员工的行为，但只是通过规章制度来约束人们的行为，就很容易产生教条主义思想，最终使企业管理机制固滞，窒息企业的创新精神。同时，正式制度之外有着管理不及之处，这就需要企业文化来配合，通过“自律”来激励和约束员工，使他们产生使命感和责任感。可见，自律和他律融合发展，软性文化和硬性制度相结合，企业才能严肃活泼，生机勃勃。

五、结语

企业管理制度规范企业生产经营活动，是企业的硬性管理手段，具有一定的强制力；企业文化是企业的灵魂，是推动企业不断发展的精神力量，具有更强的渗透力。二者有机融合，形成相互促进的力量，有利于增强企业员工的凝聚力和向心力，提高迎接挑战和抗击风险的能力，为企业的发展提供强大的动力支持。立足于经济新常态下，企业应改变传统治理模式，融合企业文化和企业管理制度，以此完善现代企业治理结构，确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]沈露娜.论企业文化对企业发展的重要性[J].科技向导，2011（3）：18-19.

论安防企业的可持续发展 篇9

论安防企业的可持续发展

何谓可持续发展 可持续发展(Sustainable Development)是上世纪80年代提出的一个新概念.1987年世界环境与发展委员会在(<我们共同的未来>报告中第一次阐述了可持续发展的.概念,得到了国际社会的广泛共识.

作 者：叶晨 作者单位：天津市亚安科技电子有限公司刊 名：中国公共安全(综合版)英文刊名：CHINA PUBLIC SECURITY年，卷(期)：“”(3)分类号：X9关键词：

论企业的持续发展与企业文化 篇10

我们每一个人都是企业的一分子，都怀有一颗对企业积极憧憬的心，每一天都以饱满的精神迎接新的一天、新的任务。我们工作的场所——矿山，虽然极其偏僻，没有城市的车水马龙、人潮如涌的繁华、灯火迷蒙的热闹，但是我们有着属于自己宁静的生活，有着属于自己的文化。

矿山职工每天都在重复着昨天的采煤、掘进、巷道维修、开停设备等工作，他们从来都毫无怨言，总是默默的做好每一天的工作。我每天下井时，遇到矿工兄弟们，虽然我不知他们在想什么，但我总能听到他们你一言我一句述说着真实又动听的事情，随之之带来了大家开心的笑声，在工作中他们每一件事都是仔仔细细、从不马虎，这无疑就形成了企业的行为文化。

当他们劳累了一天，下班了，角色转变了，他们现在是丈夫、是父亲、是儿子，他们有的陪着自己的妻儿走在小街或林阴小路上；有的则在篮球场上自由的表演自己的绝技；还有的和自己的朋友在餐桌旁尽情的欢语着，在矿山里，这就形成了企业的生活文化。

一年365天，我们天天有自己的工作，有自己的事做，但我

1们偶尔也需要挤出一点时间锻炼自己，放松自己。兴云煤矿每年都会组织一些有意义的活动，元旦、春节的游园活动、“三八”妇女节井口送温暖活动、五一劳动节的篮球赛、五四青年节的青年座谈会、中秋节的青年团员联谊会；每年为了加强职工的安全意识，在“百日安全”活动、“六月安全月”还组织安全演讲比赛、安全知识竞赛，为了不断提高职工的技能水平，2010年兴云煤矿就组织开展了采煤司机工、掘进工技能大比武活动，大家在一起相互学习相互提高，一同为我们企业的发展做贡献，这就是企业的物质、精神文化。

也许有的同志会认为，煤炭行业是靠资源吃饭，竞争不激烈，仅有这些企业文化就够了，况且我们企业现在正处于意气奋发的青壮年时期，没有更高层次企业文化，照样基业长青。其实不然，随着市场经济的发展，企业所面临的竞争越来越激烈，资源也在不断枯竭，一个企业如果不具有优良的企业文化，职工工作没有积极性，管理层管理理念陈腐落后，决策层满于现状，缺少开拓创新的企业家精神，企业上下一盘散砂，经济效益日益下滑，即使是有再多的煤炭资源，同样可能走上破产、转让、重组等等道路，企业的职工有些则很可能逃脱不了转岗、待业甚至下岗的命运。这不是危言耸听，更不是杞人忧天，煤矿企业破产重组已非先例。

兴云煤矿走过了风风雨雨15年，15年的发展，企业发生了翻天覆地的变化，原煤产量从每年10多万吨发展到了现如今的70多万吨，职工收入达到了年人均26956.58元。累累硕果的背后，靠得是什么？正是因为我们坚持了“自信自强、实事求是、敢为人先、创新发展、科学严谨、构建人企和谐”企业精神，不断创新、不断开拓，不断积累和总结经验，建立了科学的规章制度、创新机制，精良的人才队伍，盘活各项资源，统筹改革，锐意进取，练就了我们企业健康有序的体制，从而在激烈的市场环境中，不断博得市场的主动权。这种企业精神是什么？这些被实践证明了的科学的企业制度、机制、体制又是什么？这正是和谐的企业文化。和谐的企业文化是一个企业的核心竞争力，没有这些与时俱进的和谐的企业文化，就不会有我们企业今天的成就。

人是企业中最活跃的因数，领导干部的综合素质和决策能力决定着企业的发展方向，而作为职工的综合素质、管理人员水平和技术人员水平等，从某种程度上又制约着企业的发展速度。兴云煤矿近几年来，一直贯彻着“以人为本”的原则，千方百计调动全员的主观能动性和生产积极性，每年都进行评先进、树先进、学先进的“双十佳工人”、“生产标兵”、“劳动模范”、“十佳管理者”等评选活动；积极开展困难帮扶、金秋助学等活动，来帮助职工解决后顾之忧，让职工安心在井下工作，减轻职工的思想负担，从而促进了企业的安全生产、可持续发展。

作为咱们的后所煤矿就更不用说，后所煤矿40年的风雨历程，经过几代人的思想，建立起了科学合理的人才机制，企业在尊重劳动、尊重知识、尊重人才的基础上，营造出了宽松和谐的用人、育人环境，使人尽其才，由此，后所煤矿建立的和谐企业文化成为有源之水，有本之木。

当然，企业是在为和谐而努力，那我们职工呢？能为企业与职工的和谐做些什么呢？我们每一位职工对待工作和生活都都应该发扬积极进取的精神，积极进取方能充满自信、收获快乐、全面提高自己；作为企业只有积极进取才能让职工对企业的未来充满信心，企业才能够开拓、创新、持续发展。抓好职工与企业、企业与相关利益共同体创造财富和开创企业未来的过程，让职工与企业共同受益、共同发展，让职工与企业在企业和谐文化的熏淘下，职工与企业安全效益双丰收。

培育执行文化促进企业持续发展 篇11

执行是企业成功的保证

执行是企业核心竞争力的重要内容，是连接组织的战略与目标实现之间的桥梁，是实现企业战略目标的保证。执行不是简单的完成任务，而是一套非常具体的行为，有一套完整的过程——战略、人员、运营流程。战略流程定义了企业的发展方向，人员流程定义了战略实施过程中的人员因素，而运营流程则为人员开展工作提供明确的方向。执行力能够帮助企业建立和维系自己的竞争优势，是企业成功的保证。

执行力是构成企业竞争的基本因素。没有执行力就没有竞争力。世界首富比尔·盖茨坦言“在未来十年内，我们所面临的挑战就是执行力”。任何一个优秀的战略决策，都需要执行力作保证。战略决定着企业的运转方向，而执行决定着企业的运转速度、效率和效益。一个企业即使目标与构想再宏伟，计划再周密，措施方案再完美，如果没有强有力的执行，只能是纸上谈兵。能否将战略执行到位是企业成功的关键。再好的战略如果不能被转化为具体的行动，就无法带来实际的效果。美国管理学者托马斯说：“一个合格的战略，如果没有有效的实施，会导致整个战略的失败”。无数成功的企业，无一不是对战略决策坚定不移地执行。2001年美国企业经营管理协会将执行力评为经管人员必须掌握的技能之一。

企业的成功始于执行。任何一个成功的企业，实现自己的战略目标，都是以有力的执行措施作保证。美国通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇说“不懂执行的管理者，一定是最糟糕的领导者，他将把公司带入歧途”。

《执行》的作者对执行提出了若干执行要素和执行流程，特别要求企业的领导人要正确处理人员流程，没有好的人员流程，再好的战略、再好的运营流程也难以实现。海尔今天的辉煌，如果没有创业初期的严格管理，没有从最简单、最原始的13条管理规定开始抓执行力的提高，没有全体员工树立“有规必行”的观念，他们的管理不会从无序到有序，企业不会一步一个台阶地发展成为中国的明星企业，不会跨入世界500强的行列。

加强执行文化建设是企业的战略任务

企业文化是企业发展的灵魂和精神支柱。执行文化是企业文化的重要组成部分，是企业实现目标的文化，是企业宝贵的无形资产。加强执行文化建设是企业的战略任务，事关企业的兴衰成败和可持续发展，其理论性和实践性都很强。通过学习两本书，使我们进一步认识到打造执行文化，提高企业的执行能力，确保企业战略目标实现是企业党组织的重要任务。特别在实施集团622战略的过程中，企业党组织必须积极探索创建执行文化的新路子，培育先进的执行文化，以执行文化来提高战略执行能力，提高企业生存发展能力，以执行力提升企业竞争力，保证公司可持续发展。我们确立了一系列的理念，如“顾客至上，追求卓越”的营销理念，“做精、做专、做强、做大、持续发展”的发展理念，“品质和人品同在、质量和饭碗相连”的质量理念“互相搭台、共同上台，互相拆台、大家下台”的领导班子团结的理念，“不讲借口、坚决执行”的行为理念。

培育执行文化推动华川持续发展

执行文化是21世纪企业文化的重要组成部分，培育执行文化，提高企业执行力，为企业发展提供可靠保证，是企业党委的一项重要任务。怎样培育执行文化是党务工作者研究的一个重要课题。

发挥党委职能，是构筑执行能力的基础

在市场经济条件下，企业党组织有两大定位，即：政治定位和经济定位。在政治地位上，党章规定“党的基层党组织是党在社会基层组织中的战斗堡垒，是党的全部工作和战斗力的基础，国有企业的党组织发挥政治核心作用，围绕企业生产经营开展工作”。在经济地位上企业党组织不仅姓“党”，而且还要姓“企”。企业是经济组织，必须确保国有资产的保值增值。因此，企业的党组织必须对企业的生存和发展起把关导向，加油助推，雄魂壮魄的作用。发挥党委的职能，是构筑执行能力的基础。因此公司党委制定了“突出一条主线(学习贯彻十六大精神和“三个代表”重要思想)；围绕三个第一(发展是第一要务；科技是第一生产力；人才是第一资本)，狠抓四项工程(党建、人才，形象、凝聚力)，发挥三个作用”的思路，加强和改进党组建设，创造性地开展思

想政治工作和精神文明建设。

抓班子建设，是提高战略执行力的关键

抓好企业两级班子建设，是党建工作的重要内容，是提高战略执行力的关键。党的十六届四中全会《决定》指出：加强党的执政能力建设，以建设高素质干部队伍为关键，这为基层党组织抓班子建设指明了方向。因此，公司党委要按照四中全会精神，不断提高企业领导班子驾驭市场经济的能力，开拓创新的能力，谋求发展的能力，干成事业的能力，强化执行的能力，要把政治上的坚定性，行动上的自觉性，作为衡量干部素质的第一因素。使班子成员朝气蓬勃，创造性地开展工作。

为了加强领导干部队伍执行文化建设，培养一支忠诚党的事业，忠于兵装集团，忠实于华川公司，“有令必行，有禁必止，不讲借口”千方百计完成经营目标的一种完美的执行能力，今年以来，我们制定了工作实行AB角制度，领导干部对工作24小时负责，随叫随到，保证政令畅通。公司成立了培育执行力检查小组，对公司的经营目标，会上决定的重大事情，公司领导布置的各项任务，进行考核，检查是否在规定时间内保质保量完成，严格奖惩。对新聘用的领导干部，坚持半年试用期、上岗培训，廉政承诺等制度，

为华川的持续发展提供了组织保证。

造就一支好队伍，是培育执行文化的根本

科学发展观要求“以人为本”。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅将他们视为一种生产要素和生产资源。员工是企业之本。培育企业的执行能力，最根本的途径是造就一批忠实的服从的、敬业的、优秀的执行者队伍。

一是打造学习型企业，培育“四有”职工队伍。为了实施“622”战略，我们公司党委把培养学习型企业作为党委的一项重要任务，建立了一系列学习制度，完善了各种激励机制，着力于提高员工的能力和素质。

二是培养员工的敬业精神。敬业必须要主动，主动才有创造，执行需要工作激情，激情是迈向成功之路的路标。员工的激情决定着企业的活力与发展前景。我们公司在培养员工敬业精神的过程中，一方面通过关心、尊重、理解、信任员工，培养员工视企业为家的信念。另一方面，强化服从和执行，坚持精细管理，建立“事事有章可循，事事有据可查，事事有人负责，事事有人监督”的管理制度。

三是培养员工的团队精神。团队精神是企业发展的内在动力和精神支柱。我们通过创建“四好班子”、“先进党团支部”、“先进单位”，组织各种竞赛活动，开展各种文娱体育活动，培养员工的团队意识，通过各种组织开展活动凝聚职工，收到了较好效果。

实施人才工程，是提高战略执行力的保证