影响领导力的文化因素

影响领导力的文化因素（精选9篇）

影响领导力的文化因素 篇1

在现代市场经济发展的今天，每个企业都追求利益最大化，决定利益最大化的核心之一是领导力。在很多情况下企业过度追求管理方法的改进和完善，却很少重视领导力的问题。举个实践中常见的例子，两个人的管理知识不差上下，甲越干越有劲，工作效率很高，红红火火；乙在管理中导致员工士气低落、积极性不高。其原因就是管理者的能力不同，而这种管理能力就是领导力。

鉴于企业管理者领导力在现代企业管理中对企业实现利益最大化的重要作用与意义，管理学者对此进行研究，把影响管理者领导力的八个方面的因素加以总结和提炼。

影响领导力的第一因素是优秀的个人品德。古人常说“以德服人”，是指治理国家的过程中，统治阶级要靠良好的德行使百姓归顺。在现代企业管理中，被管理者与管理者具有平等的法律地位，双方之间的关系是平等合作，双向选择。但由于分工的差异，必然存在管理与被管理，因此管理者必须具有优秀的品德，通过品德对被管理者产生影响，使被管理者从思想和行动上主动积极，努力向上。

影响领导力的第二因素是先进的公利思想。“公利心”与“私利心”是一对相反的概念，人们都了解“私利心”的含义，而且很多人都受此影响。但作为一个管理者，只有具有先进的公利思想，能以“公利心”作为衡量管理行为的标准，才能考虑和平衡各方利益，才能得到更多的拥护和支持，从而大大增强领导力。

影响领导力的第三因素是卓越的说服力。企业管理者往往要总览大局，考虑长远利益，并与企业内部外部多方进行交流，他们所做的各种决策与决定往往不会使所有人理解和接受，这就需要具备卓越的说服力，如何通过最适当的方式进行沟通和协调，使事情顺利进行，这也是决定领导力的重要因素。

影响领导力的第四因素是领导行为与艺术。领导仅靠绝对的权威也许可以把事情做成，但未必能够把事情做好。由于领导的对象是具有思想、感情和不同心理的人，所以领导力并不是绝对命令，而是一种人性化的艺术，即如何通过恰当而巧妙的艺术手法使冰冷的命令变得更加温和，达到更好的效果。

影响领导力的第五因素是明辨是非的能力。管理者不必“事必躬亲”，但这并不说明管理者可以对企业外面的环境一无所知，对企业内部的事情满不在乎。事实上，管理者要增强领导力，他必须时时关注与企业性命攸关的外部环境，必须了解企业内部的运行状况，只有这样才能明辨是非，才不会做出错误的判断。

影响领导力的第六因素是科学决策的能力。管理者最重要的工作之一是做决策，通俗地说就是对需要选择的事情进行拍板。究竟怎样拍对管理者的领导力至关重要。不是头脑一热眼睛一闭就定下了，也不是等管理层多数通过就决定，而是根据企业内外部的分析，通过严密的论证再进行科学决策。毫无疑问，管理者每一次决策是否科学、是否正确都影响着自身领导力。

影响领导力的第七因素是妥善处理人际关系能力。俗话说“百人百心”，在一个集体中，由于人与人的个性特征、爱好习惯、人生经历、家庭关系等都不相同，人与人之间的关系就变得复杂。作为管理者，必须具备妥善处理人际关系的能力，才能使不同的人都有好的感受，才能带动集体的人际关系。否则，管理者的领导能力将会大打折扣。

影响领导力的文化因素 篇2

鉴于企业管理者领导力在现代企业管理中对企业实现利益最大化有重要作用, 在此, 笔者总结了影响管理者领导力的八个因素。

第一, 优秀的个人品德。古人常说“以德服人”, 是指治理国家的过程中, 统治阶级要靠良好的德行使百姓归顺。在现代企业管理中, 被管理者与管理者具有平等的法律地位, 双方之间的关系是平等合作, 双向选择。但由于分工的差异, 必然存在管理与被管理, 因此管理者必须具有优秀的品德, 通过品德对被管理者产生影响, 使被管理者从思想和行动上积极主动, 努力向上。

第二, 先进的公利思想。“公利心”与“私利心”是一对相反的概念, 人们都了解“私利心”的含义, 而且很多人都受此影响。但作为一个管理者, 只有具有先进的公利思想, 能以“公利心”作为衡量管理行为的标准, 才能考虑和平衡各方利益, 才能得到更多的拥护和支持, 从而大大增强领导力。

第三, 卓越的说服力。企业管理者往往要总揽大局, 考虑长远利益, 并与企业内部、外部多方进行交流, 他们所做的各种决策与决定往往不会使所有人理解和接受, 这就需要具备卓越的说服力, 通过最适当的方式进行沟通和协调, 使事情顺利进行, 这也是决定领导力的重要因素。

第四, 领导行为与艺术。领导仅靠绝对的权威也许可以把事情做成, 但未必能够把事情做好。由于领导的对象是具有思想、感情和不同心理的人, 所以领导力并不是绝对命令, 而是一种人性化的艺术, 即如何通过恰当而巧妙的艺术手法使冰冷的命令变得更加温和, 从而达到更好的效果。

第五, 明辨是非的能力。管理者不必“事必躬亲”, 但这并不说明管理者可以对企业外面的环境一无所知, 对企业内部的事情满不在乎。事实上, 管理者要增强领导力, 他必须时时关注与企业性命攸关的外部环境, 必须了解企业内部的运行状况, 只有这样才能明辨是非, 才不会做出错误的判断。

第六, 科学决策的能力。管理者最重要的工作之一是做决策, 通俗地说就是对需要选择的事情进行拍板。究竟怎样拍对管理者的领导力至关重要。不是头脑一热眼睛一闭就定下了, 也不是等管理层多数通过就决定, 而是根据企业内外部的分析, 通过严密的论证再进行科学决策。毫无疑问, 管理者每一次决策是否科学、是否正确都影响着自身领导力。

第七, 妥善处理人际关系能力。俗话说“百人百心”, 在一个集体中, 由于人与人的个性特征、爱好习惯、人生经历、家庭关系等都不相同, 人与人之间的关系就变得复杂。作为管理者, 必须具备妥善处理人际关系的能力, 才能使不同的人都有好的感受, 才能带动集体的人际关系。否则, 管理者的领导能力将会大打折扣。

大学生领导力影响因素研究 篇3

摘要：在当今社会，我们面临诸多改革创新、信息交流、个性发展等挑战与机遇时，无论每一位参与者是否身处领导者的职位，都应该或多或少地具备某些领导能力。然而，国内有关学生领导力的教育培养尚未有完整的体系。为促进各高校建立完善的学生领导力体系机制，推进高校大学生领导力的培养与增强工作，本文基于有关大学生领导能力的实践调查和文献分析，对我们大学生领导能力及影响因素进行了研究探讨，并对如何培养领导力提出建议，希望以此对正在成长中的大学生群体有一定启示。

关键词：大学生 领导力培养 影响因素 解决对策

1 领导力发展的内涵

本文的研究对象是大学生，是社会的一个特殊群体，是社会新技术、新思想的代表人物，是国家高级专门人才的主要来源之一。因此，高校不但要重视大学生文化知识的教育，也要注重综合素质能力的教育，其中就应该包括大学生领导力的教育。大学阶段是培养领导能力的关键时期，领导潜力也应该在此得到开发。我们对大学生领导力影响因素进行调查研究，旨在普遍提高大学生的领导能力，为大学生领导力的提高贡献一份力量。

2 国内各大高校大学生领导力素质的现状

21世纪需要的是具有组织管理能力和领导能力的综合性人才，为了满足社会对人才的广泛需求，我们不能只把目光放在少数学生干部身上，而是应该面向全体学生，让全体学生的能力得到普遍提高。

当代大学生已经认识到“领导力是大学生应具备的最重要的能力之一”，表明当代大学生对培养自身领导能力的重视。因此在校大学生对领导力培养的认识现状比较令人满意。然而，目前关于大学生领导能力的研究并没有形成完整的理论体系[1]。一般来说有干部经历的学生干部的领导能力会强于普通学生，但他们的能力也并不仅仅都是天生的，还需要后天的培养和锻炼，如果我们只关注少数精英的发展，忽略对大多数学生的培养，那么将难以满足社会对人才的需求。当代高校虽然把大学生综合素质的提升作为重要目标之一，但是专门针对培养领导力的课程与活动少之又少，将领导力归入素质拓展指标的高校更是罕见。可见学术界以及高校对大学生领导力培养的重视程度没有符合大学生的意愿，以至于先天缺乏领导力的大学生对领导知识匮乏以至于影响就业。

3 大学生领导能力的主要影响因素

3.1 主要影响因素种类和作用

个人因素：个人禀性是指一个人的天资习性，即遗传因素。个人发展及其个性品质早在生殖细胞的基因中就决定了，当然，它也受后天的影响，即环境、教育等。领导者禀性包括个人特质和人格魅力。大学生的个人特质对领导力有重大影响。大学生的个人特质主要指大学生本身有远见，有自信、有恒心，这类大学生的领导能力一定是比较高的。人格魅力也对其有重要影响，一个有人格魅力的人的人际关系一定是比较好的，由此才能更好的进行领导工作。

家庭因素：大学生的思想、行为与家庭有着千丝万缕的联系，他们的世界观、人生观、价值观很大程度要受到家庭成员的影响。家庭物质条件、父母职业和文化水平、家庭结构、社会关系、家长的素质、家长与子女的关系、家庭成员之间的关系及家庭教育环境等都是影响子女智力发展的重要因素。首先，家庭亲密度对大学生的领导力有重要影响，一般来说，对于在一个和谐的环境中成长起来的大学生来说，其一定具有较强的人际交往能力，也善于进行理性思考。另外，家庭沟通对大学生领导能力也有显著影响。相反家庭冲突却对大学生领导能力的开发有负面影响。

社会参与：社会参与是影响大学生成长的一个重要因素，是大学生通过对各种社会活动的参与来提高自身能力的重要途径[2]。而在社会参与中，提高校园活动和社会活动的参与、客观的表达自己的意见、积极的参加各种组织和公共事务对提高大学生的领导能力起着非常重要的作用：校园活动参与主要是大学生参加学校的联谊活动、竞赛活动以及各种宣传活动，通过这些活动的参与，锻炼大学生将自己所学理论知识运用到具体的工作中去，进行有效的领导。通过参加社会活动让大学生本身得到了锻炼，能为与同学一起共同进退，打好了群众基础，为更好的开展领导工作做好了铺垫。在人群中合理表达自己的观点，将人力资源合理分配，各尽其职，不断提高综合各种事物的整合能力。

3.2 各个影响因素之间的关系

遗传因素，决定心理发展的限度，环境在限度之内起决定作用。个人因素对大学生领导能力作用的大小依赖于环境的变化，即家庭因素和社会参与；而家庭和社会的作用的发挥也受大学生个人性情因素的制约。他们都是大学生领导力发展的必要客观条件，他们之间关系错综复杂，相互作用，不断促进，共同影响着大学生的领导力。

4 缺乏领导力对大学生职业生涯造成的障碍及弊端

具备一定的领导能力是大学生能够步入社会走进工作岗位的敲门砖。如果不具备良好的领导能力，在以后的职业生涯中会产生一定的问题。

人际关系交往能力为具备领导能力的基础。如果无法良好处理人际关系的大学生在初入职业生涯时，无法和同事以及上级良好沟通，便可能时常出现不必要的问题，造成同事关系的不和谐与尴尬，与上级领导之间恶劣的关系，对自己未来的职业生涯也会产生一些负面的影响。

活动组织能力为领导能力的发展。通过大学期间各种校级活动的参与，能够锻炼大学生将自己所学理论知识运用到具体的工作中去，进行有效的领导。若大学生没有参与任何活动，便不了解如何组织一次活动，不清楚活动举办的流程，对细节考虑不周。相对于大学期间经常参与活动的学生来说，便常常会失去展示自己的机会，无法将自己所学的领导指示运用到具体的工作中去，缺少工作晋升的机会。

5 提高大学生领导能力开发的途径

5.1 国内对大学生领导能力开发的现状

国内目前的教育形式来看，我们的领导教育观念比较狭隘[3]。我国目前的领导教育针对企业领导者等等的在职领导，并没有推广到承担潜在领导者培养任务的普通教育领域。且许多家长以及大学的教育观念仍很死板老套，因此只注重学生理论学习的培养，往往忽视了其他方面能力的培养。这对于大学生领导能力的开发是尤其不利的。另一方面，大学生自身仍存在许多的问题。个别大学生从小被灌输传统观念，只注重学业成绩的高低，忽略了其他方面能力的提高。在进入社会之后，普遍成为眼高手低的书呆子。

5.2 提升大学生领导力的对策建议

如何塑造大学生的领导力为我们即将解决的问题。综合前文已经分析出来的结果，我们的影响因素可分为个人因素、家庭因素和社会参与三个方面。在对提升大学生领导能力进行研究时，学校需要改进的方面也不容忽视。

从学校方面来说：大学生领导力培养是一个不容忽视的问题，也是一个全新的概念，同时也是高等教育所需追赶的潮流，高校也应在多方面加强研究与探索。

首先，学校积极开展并举办领导力培养活动，开设一系列领导力培养课程。其次，各学院辅导员等领导应注意培养大学生的领导力，积极开展励志教育活动。再次，有效开展课外实践活动，举办一系列素质拓展活动，通过各种领导力实践，使大学生了解领导的核心内容。第四，重视学校的社团活动、宣传活动培养大学生领导力的作用，使学生自己通过组织本社团活动增强自身领导力，在活动中积累经验。[4]第五，学校也应把领导力作为大学生培养的重要方面，不仅对学习成绩品德，身体素质方面评价，也将领导力列入学生评价体系中，有利于完善大学生评价体系而且进一步有利于自身发展和自身素质的提高。

从个人、家庭方面来说，一是需要大学生具备培养领导力的自我意识，注重培养观察能力、活动参与能力和社会交往能力。高度认识到具备领导能力的重要性。同时应积极参与学校组织的自己感兴趣的活动。二是家长应从小多锻炼孩子的自立与独立的能力，不能养成孩子娇生惯养习惯。

从社会参与方面来说：首先，社会应提供各种资源和条件，配合各个高校，保证大学生领导能力的开发。其次，充分发挥社区在大学生领导能力培养中的力量。

我们更加坚定影响力的培养对于大学生日后发展的重要意义，并提出了提高大学生领导能力开发的途径、对策。也希望本篇文章能够解释大家在领导力方面存在的一些疑惑，并根据自身情况不断自我完善，不断注意加强我们的领导力素质培养。

参考文献：

[1]李金林.大学生领导力培养的现状[J].重庆理工大学学报（社会科学），2010（11）：133-138.

[2]张绍荣.论高校党建工作与高素质大学生的培养[J].重庆邮电大学学报（社会科学版），2009（6）：101-105.

[3]王芳.大学生领导力发展的影响因素研究[J].当代青年研究，2013（3）：85-91.

文化因素对英语阅读教学的影响 篇4

培养学生具有较强的英语阅读能力是英语教学的主要目的之一，而文化因素是影响阅读 理解的关键。众所周知，学习语言而不了解文化，结果就只能是“光见树木不见森林”，很 难完全理解和正确使用所学的语言。在阅读教学的过程中，文化因素的干扰是十分明显的。这是因为每篇文章都包含着很深的文化烙印，大到文化、制度、宗教、习俗，小至某一单词 的背景和感情色彩。文化知识的欠缺会造成对整篇文章理解的误差。以下是影响阅读的几个 文化因素。

首先是词汇。词汇是语言的三大要素之一；词汇量的大小以及对词汇理解的准确与否直 接影响对整个篇章的理解。不同的民族，由于地域、宗教及价值观念的不同，往往在同一理 性概念的词中，添加上各自不同的文化色彩和联想意义，从而产生不同的文化内涵。比如，红色在中华民族的传统习俗中，表示吉庆、喜悦，而在英美文化中，红色表示气愤或罪行，因此有 see red（发怒）等用法。这样的例子不胜枚举。此外，习语是语言的核心和精华，具有强烈的文化特征，因此学习者必须深入了解所学语言国家的传统、历史、文化、风俗习惯、生活方式等等，否则就学不会地道、准确的语言。

其次，句子的组成以至语篇的结构，是人的思维的逻辑组合和思想特征的反映，而思维 与文化是相辅相成的。由于东西方人的思维模式各不相同，他们对句子的组成和对语篇的处 理也有区别。我们可以看出英汉两种语言在词序上既有相同的地方，也有不同的地方，而相 同的少，不同的多，特别是英汉的否定句，在表达的形式上存在着很大的差异，如果用汉语 的逻辑思维方式去理解，就很难得到真谛。另外，在句序上也有差异。例如，在表达因果关 系的复合句中，汉语习惯于使用先因后果的顺序，而英语则恰恰相反。此外，汉语很少将主 句分开，在中间插入多种成分，而英语却能将一个完整的句子分开，嵌入多种句子补充成分。因此，学习者一定要弄清楚这些差异，才能在阅读中减少障碍。

再次，语言不是孤立、零散的，而是有一定的语言环境与之相联系的，要达到正确地理 解一篇文章就应该首先弄清楚作者通过什么方法、手段和语言形式把他所要表达的意见有逻 辑地表达出来。英语的表达习惯是一个段落经常以主题句，即表示段落中心思想的句子作为开头，而随后的句子则是从各个方面发展这一中心思想，其顺序是重要的在前，次要的在后。这些都与英美人的观念、习惯和思维方式有关。他们习惯于按照逻辑直线推理的方式思维，而中国人则往往比较含蓄，习惯于按照迂回、环绕式的思维习惯，所以段落或篇章的主题一 般是隐含于文章之中。通过分析英语段落的层次关系和比较英汉民族的思维模式，学习者将 更容易理解文章的内容。

企业文化及其影响因素 篇5

企业文化就是企业明确的价值观。是在价值观基础上形成的涵盖企业各个方面的管理准则和思想体系。

企业文化主要三个层次的主要内容：企业的精神文化、企业的制度文化、企业的物质文化。

一般来说，精神文化主要包括企业精神、企业宗旨、经营理念、价值观念、管理哲学、道德准则、企业口号等；制度文化主要包括经营规模、运作方式、治理形式、人际关系、管理制度、激励机制、利益分配等；物质文化主要包括生产或服务、工作环境或厂容厂貌、技术装备、后援服务、人力资源、福利待遇等。企业文化作为一个观念系统，要传达到企业员工、社会和公众存在一定的困难。因此有必要将企业文化特质形成一个统一概念，必须通过个性化、鲜明的视觉形象（图形、图案）表达出来，在传导给社会才会更有效率、效果。这就是人们常说的企业形象系统CIS。CIS主要由三个内容构成：企业理念系统MI、企业行为系统BI、企业视觉系统VI。

很多人认为，有了企业才会形成企业文化，企业文化是企业在成功之后总结才形成的自己企业文化的模式。其实，企业文化的萌芽不自觉地植根于创办企业及企业运作过程中的动机和观念中之中。

从企业文化的发展和经验总结分析，影响企业文化的因素众多，但至少有一下几个重要因素必须给予特别关注。

一是企业特征。企业主要属于哪个行业，哪个门类。那么该企业特征应反映在企业文化中。例如对制造业，强调“个人向上的资质”，即以人为本，自我实现，输出并实现技术、可信度、安全性、规模；对一般服务业，强调“对顾客的服务”；对传媒业、金融业强调“对社会的服务”。

二是企业家特质。实践已经证明，企业家对企业决定性作用毋容置疑。企业家特质、个人魅力、工作作风和经营哲学均对企业文化的形成具有重大影响。

三是国内国际企业文化新潮。国内、国际知名企业均具有自己的企业文化模式，并形成了一些流行概念。不难发现使用较多的概念有和谐、诚实、努力、敬业、信用、服务、责任、奉献、创造力、创新力、安全、满意等，不一而足。

四是追求独特模式。企业文化最忌流于形式，趋于雷同。应在大同小异的大背景下，刻意追求自身特有的、特点鲜明的企业文化。

五是长期形成。企业文化的形成绝非一朝一夕之功，需要长时间潜移默化和渗透到心灵深处，通过不断培育才能成为企业员工的共同行为规范和共同意志。

企业文化及企业文化建设是一项艰巨的系统工程。企业文化在企业的不断倡导下，以企业全体员工集体意识为基础，达到全企业的共识和认同，最终融合为全体企业人的默契、习惯和氛围才是最高境界。有时为了企业文化的深入人心，还必须进行“洗

企业文化展厅墙造型设计影响因素 篇6

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展厅墙与特定环境时代观念

展厅墙墙艺与特定环境中观众的时代观念相和谐。随着时代的发展，大众的审美情趣和社会文化意识的增强以及人们形态心理变化的需求，都直接影响着墙艺的形态。

新时期，社会的发展、科技的进步开阔了人类知识的视野，影响着审美观念的变化。已成为公共艺术的现代壁画，其概念早已不是传统壁面效果所能涵盖的，它除了满足视觉审美外，同时还具有人文、科技等城市文化的内涵，它以其民族审美意识与时代文化精神相融合，艺术功能与科学功能相融合的特性，在继承民族优秀的传统壁面艺术艺术精髓及深厚文化底蕴的同时，借助现代科技和新工艺，向多元性和多样性发展。

例如，现代墙艺形态融入了高科技的成分。

如，科技馆墙艺，结合环境的使用功能，墙艺可以采用一些高科技的艺术形式，如：荧光壁画，既反映了环境的特性，又符合了这个环境中人求新、求异、求知的需要。譬如，利用霓虹灯管制造五颜六色的光彩；利用激光把图形投射在墙壁上，产生随时变化的动态图形，富有戏剧性和现代感；用灯具排列组合的灯光壁画，可以控制开关改变色彩及构图；利用数字技术，诸如大屏幕投影机等，使观众形成独特的视觉感受。

展厅墙设计制作之环境因素

设计离不开环境这一观念，已成为设计的一个重要指导思想。“设计正确与否的论断，它的各种价值的鉴别与判定，也只有将它放到相应的环境中才能完成。整个设计活动过程，都要受到环境的制约和影响。”墙艺设计必须要研究建筑，研究自然环境，研究人文环境，而且要考虑到墙艺完成以后营造的气息，要适合公共环境或者是人生活的环境。

“理想的墙艺必须在内容上与形式上符合建筑的使用目的和审美要求，即符合建筑的物质功能和精神功能，所以建筑对墙艺具有某种制约作用”

例如，娱乐场所墙艺要轻松活泼；行政建筑墙艺要富丽端庄„„天文馆采用天体神话“牛郎织女”或高科技的形式等；旅游宾馆采用古朴雅致的感觉都是很得体的。如果文不对题，就会令人莫解。

展厅墙墙艺首先与观众的心理需求、环境功能相统一

设计最终要服务于人类的需求。在设计中充分考虑人的需求，实质上也就是确立人在设计中的主体地位。从观众或社会公众接受的角度来看，不同功能的环境给社会公众留下不同的心理印象墙艺的不同表现，可以满足公众的不同要求。

由于长期的生活环境在公众的心理形成了特定的观念，某种环境需要某种物质充实，某种环境需要某种精神寄托，都离不开公众的特定观念。阿恩

-海姆指出：“一个人在某一时刻的观察，总要受到他在过去看到的、想到的或学习到的东西的影响（积极的或是消极的影响）。” “某个空间的状况如果与进入这个空间的人们积极肯定的心理定势相吻合，那么它就会使人产生积极的情感反应，人们就会感到它是令人可亲近的和愉悦的；如果与这种心理定势相违逆或格格不入，那么它就会引起人们消极的情感反应，人们就会感到它是令人讨厌的或压抑的。”

所以，设计师在设计墙艺之前要经历一个预测——确认的空间感受过程，即从建筑功能考虑到人的社会观念过程，把人们的社会观念与建筑功能结合起来，把接受者的情绪或感情要求纳入到设计构思中，反之，必然会造成观众心理上的抵触。

例如，公众对会场的心理印象是庄重大方，墙艺设计就要整体统一而不宜复杂随便，娱乐场所墙艺设计要轻松热烈，学习工作场所墙艺设计要整洁大方而不花哨艳丽，诸如此类都要考虑到观众的心理规律，这样才可能使观众产生认同感。

展厅墙的宜人化设计

宜人化设计是使墙艺与人的生理、心理等方面因素相适应，以求得人-环境-墙艺的协调和匹配，从而使观赏者和“介入”其间者与墙艺之间的主客体界面趋于淡化，使生活的内在感情趋于悦乐和提升，获得亲切、舒适、轻松、企业服务

愉悦、尊严、平静、安全、自由、有活力，等等有意味的心理活动。

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影响领导力的文化因素 篇7

一、商誉的概念

根据我国著名会计学家葛家澍教授 (2006) 的观点:“商誉之所以能作为资产, 是由于预期的、未来超额的经济利益代表了它的本质。更确切地说, 商誉是能为企业未来带来超额盈利能力的资源。”

笔者认为, 这种“超额盈利能力资源观”, 准确、全面地揭示了商誉的本质, 从表象和本质两个方面阐述了什么是商誉的问题。从表象上来说, 商誉是一种企业所拥有的资产 (资源) , 未来能为企业带来经济利益;从本质上来说, 它不同于其他资产, 而是能为企业带来超额盈利的资产。

关于商誉的特征, 笔者认为, 有以下几点:

(1) 商誉具有不可辨认性。我国财政部2001年发布的《企业会计准则——无形资产》中, 规定商誉属于不可辨认的无形资产。实际上, 商誉的概念早于无形资产的概念, 从本文后面的分析可以看出, 其他可辨认的无形资产都是从商誉这一不可辨认的无形资源中分离出去的, 是原来商誉的一部分内容。

(2) 商誉是尚未入账的无形资源。按照我国现行会计准则, 只在企业合并中确认合并商誉, 对于自创商誉不予确认入账。如无特别说明, 本文所指商誉均为自创商誉。

结合上述观点, 笔者对商誉的定义为:商誉是企业所拥有的, 能带来超额盈利的不可辨认的、未入账的无形资源。

二、商誉的影响因素分析

1859年, 英国的一法官对商誉下过这样的定义:“商誉意指旧企业从事经济活动中所取得的一切有利条件, 包括地理位置、商号等有关的一切, 以及与企业经营有联系, 并由于它们能使企业受益的一切有利条件。”据记载, 此概念曾在英国法庭上一直沿用至20世纪。从这一影响深远的定义来看, 影响商誉的是“从事经济活动中所取得的一切有利条件, 包括地理位置、商号等有关的一切, 以及与企业经营有联系, 并由于它们能使企业受益的一切有利条件”。

杨汝梅 (1936) 认为, 商誉是因企业内部人事上的良好关系而产生的特定价值;从广义上看, 它则是企业中由于一切组织制度完善及管理得法所获得的利益, 从“人缘”和“行为”因素两个方面分析了商誉的影响因素。

从以上的观点可以看出, 早期人们认为商誉的影响要素包括了能使企业受益的一切有利条件。

1968年, 美国注册会计师协会 (AICPA) 下属会计研究分部在其发行的《会计研究论文集》第十辑中, 收入了由乔治·R·卡特利特和诺曼·O·奥尔森所撰的专题研究报告——《商誉会计》, 该书将组成商誉的要素归结为15项:杰出的管理队伍;优秀的组织;竞争对手管理上的弱点;有效的广告;秘密的工艺技术或配方;良好的劳资关系;优秀的资信级别;领先的员工训练计划;在社会上较高的地位;才能或资源的发掘;优惠的纳税条件;有利的政府政策;与其他公司良好的协作关系;占有战略上有利的地理位置;竞争对手的不利发展。上述观点可以说是对杨汝梅先生的商誉形成原因观点的发展。

1997年, 海姆·福克和L.A.高顿在《不完全市场和商誉的性质》中, 将影响商誉的因素分为四项门类:A类因素——增加短期现金流量, 包括:生产的经济性、筹集更多的资金、现金准备、较低的资金成本、降低存货持有成本、避免交易成本、税收优惠。B类因素——稳定性, 包括:保证供应、减少波动、与政府的良好关系。C类因素——人力因素, 包括:管理才能、良好的劳资关系、优良的员工培训计划、组织结构、良好的公共关系。D类因素——排他因素, 包括接触和使用某些工艺和技术、商标。

尽管对于商誉的影响因素, 各位专家、学者的观点不尽相同。但概括起来, 不外乎两类:一类是内部因素, 如:较低的资金成本, 秘密的工艺技术或配方, 占有战略上有利的地理位置, 管理人员才能, 领先的员工训练计划等;另一类是外部因素, 如:税收优惠, 有效的广告, 与政府的良好关系等。

对于上述商誉构成要素进行仔细研究, 笔者认为, 商誉的最本质的影响因素是企业的管理人员才能, 舍其, 便没有商誉存在的基础。

这是因为, 影响商誉的其他因素大多都已经资本化或费用化入账, 计入企业的资产负债表或利润表, 如:战略性的地理位置可以计入土地使用权, 归入无形资产入账;秘密的工艺技术或配方也可以计入无形资产入账;有效的广告可以计入销售费用入账;其他如资金成本、存货持有成本、交易成本、税收优惠, 员工的培训成本等都是可以辨认, 并且资本化或费用化。而企业的管理人员才能按照目前的会计准则尚未资本化入账, 这成为影响企业商誉的最本质因素。其他因素可直接归属于其他资产或费用, 但是不能形成商誉, 不是商誉的影响因素。至于“与政府的良好关系”等因素是企业管理人员努力的结果, 是商誉的体现和结果而不是影响商誉的原因。

企业管理人员才能的发挥可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用, 使企业的潜能得到充分地发挥。一旦优秀的管理队伍为企业所拥有, 即形成一种对人力资源的垄断, 这正是企业超额利润的主要来源, 也使企业产生了一种不可辨认的资源, 即商誉。

笔者的这种观点也与杨汝梅先生“商誉是因企业中由于一切组织制度完善及管理得法所获得的利益而形成”的观点相契合, 都强调了管理人员的作用和价值。

三、商誉影响因素的反映——基于两个例子

商誉最本质的影响因素是企业领导人员的才能, 这在实践中也有相关实例加以佐证。

1985年, 苹果创始人乔布斯因其脾气暴躁、管理不善, 被当时的CEO约翰·斯卡利赶出苹果。1997年, 乔布斯重返苹果。他重新反思了自己之前的管理缺陷, 改变了以前的“暴脾气”, 重组了高管团队, 1998年第一财季, 苹果扭亏为盈。此后, 苹果走入快速发展的轨道。去年5月超过微软成为市值最高的科技企业。今年8月, 苹果再创纪录, 正式超越埃克森美孚, 成为全球市值最高的上市公司。苹果市值已连续暴涨8年, 过去5年总体成长接近5倍。2011年8月25日, 乔布斯宣布辞去苹果CEO及总裁职位, 此举引发广泛关注, 苹果股票价格应场下跌6%。显示了乔布斯在苹果中不可撼动的地位, 体现了企业管理高层变动对商誉的最本质影响。

与此相对, 2009年1月, 61岁的“硅谷女皇”巴茨接替杨致远, 出任雅虎CEO。两年间, 微软股价一直表现疲软, 并且在与谷歌以及其他科技公司的竞争中表现不佳。巴茨脾气火暴, 与公司多位高管矛盾不止, 十多名高管相继失望而去。2011年9月7日, 巴茨被解雇。对此, 雅虎股票反应很积极。在巴茨被曝离职的盘后交易中, 雅虎涨6.74%, 报13.78美元。这反映出, 大家对巴茨比较失望, 以她的被解雇带来的股价上涨让人看到一种希望, 只要有未来, 有期待, 股价就会有反应, 企业价值预期就会有提升, 商誉就会增加。

乔布斯辞职和巴茨被辞, 两个事件导致的股价相反反应, 体现出公司管理高层的重要性, 企业领导人员的变动会影响到以股价为“晴雨表”的企业价值, 同时反映出商誉的变化。从总体上来看, 企业领导人员的素质和才能高下与商誉的变化成同方向变动, 企业领导人员才能高, 有利于企业价值的提升和商誉的增长, 反之, 企业领导才能低下, 将使企业价值贬值, 商誉减少。而企业领导才能高的人员辞职会压低股价, 反正, 企业领导才能低的人员辞职 (或被辞) 则会拉涨股价。

四、相关建议

(一) 充分发挥优秀企业家的作用, 任用优秀的企业家助力企业快速成长

企业家是经营风险的承担者。优秀的企业家能够整合企业的内外部资源, 对于企业的组织结构、文化氛围以及管理水平等都有重大的影响力。企业应该对优秀的企业家给予充分信任, 在发挥其个人技术才能的同时, 更重要的是发挥其领导和协调才能, 依靠他们理顺上下级之间的关系, 建立信息畅通的管理体系, 加强企业的职能分工, 使企业家可以专注于企业的战略领域的决策, 并且依靠企业家与外界的关系, 来不断完善企业与各个组织和个人的关系, 形成良好的社会资本, 促进企业的发展, 树立企业形象, 提高企业商誉价值。

(二) 高度重视企业管理工作

企业管理是对企业的生产经营活动进行决策、计划、组织、指导、控制等一系列职能的总称。企业管理工作是整个企业生存发展的重要保证, 它为企业指明正确的发展方向, 使企业的运作效率大大增强;使每个员工都充分发挥他们的潜能;向顾客提供满意的产品和服务;树立企业形象。管理就是效益, 管理就是商誉。

参考文献

[1]葛家澍.当前财务会计的几个问题——衍生金融工具、自创商誉和不确定性[J].会计研究, 2006;01:5~7

[2]许家林.商誉会计研究的八十年:扫描与思考[J].会计研究, 2006;08:18~20

[3]张鸣、王明虎.对商誉会计理论的反思[J].会计研究, 1998;04:11~13

影响领导力的文化因素 篇8

据我观察，以下就是会影响人们洞察力及决策能力的主要因素：

1、过于迷恋现有核心竞争力

很多人都有种痴心妄想，认为自己现在实力超群，未来也将继续辉煌。的确，他们对公司的业绩贡献巨大，是公司在市场份额及利润水平方面获得佳绩的主要功臣。但人不能一辈子躺在功劳簿上，随着公司的发展，他们可能变得无关紧要。

当年柯达公司CEO就是这样的例子。他当时仍聚焦在最为核心的胶卷业务上，花了很多精力开发中国市场。尽管他有半导体的背景，但对数码成像技术关注甚少，最终导致柯达错过了行业转型的契机，最后被市场淘汰。

20世纪90年代初IBM的CEO约翰·艾克斯（John Akers）也是一样，过于沉溺于公司过去的核心竞争力——主机。其继任者郭士纳（Lou Gerstner）则没有重蹈覆辙，他带领公司从只关心硬件，到逐步向软件及服务领域延伸，重塑了市场竞争的新格局。不仅核心竞争力会成为前进的阻碍，有时候，与供货商及分销商常年的合作关系也会令你裹足不前。

这些关系往往经历过多年的风风雨雨，对公司过去的成功至关重要，以至于有时连更换合作伙伴都成了禁忌的话题。比如微软和英特尔，这两家曾联手打造了辉煌一时的个人电脑时代，然而在移动互联时代，两家至今却乏善可陈。

2、无力打造新的核心竞争力

如果你不相信自己能告别过去，开启未来，打造新的核心竞争力，那么你就只会在现有能力的基础上小修小补，难以真正有所作为。很多企业领导人自己缺乏打造新的竞争能力的经验，于是就想当然地认为这不可能。但是，这恰恰是那些大型企业之所以能成功转型的秘密所在，比如印度的GMR集团。

这是印度最大的基础设施建设公司，总部位于班加罗尔，年销售收入高达100亿美元，其中大部分来自他们此前所知甚少的全新领域。起初，这是一家以银行业务著称的企业，但是当其领导人看到经营电厂及机场能够带来的丰厚收益，他们就果断决策，退出银行业，进入了基础设施建设领域，希望借助印度经济整体向好的良好势头，顺势而上。

然而，新的道路并非一帆风顺：2012年GMR遭到了资金链吃紧的冲击。主要原因是政府行为的不确定性：一方面是政策原因造成了煤与天然气的短缺，使得发电受挫；另一方面是政府在机场经营方面拖延付款。由此GMR看到了过于依赖政府的巨大风险，于是其领导人又在寻求新的发展方向。但不管怎样，他们对自己很有信心，相信其严谨的方法能找到更具吸引力的发展道路，相信自己有能力打造任何所需的核心竞争力。

3、关键岗位领导人已经落伍

有时，当新的发展方向出现在面前时，你甚至连想都没想，就在潜意识里将之打入冷宫。其原因就在于你认为，目前的团队没有必要的实操经验及专业技能，无法驾驭新的挑战。

例如，传统零售企业转型也许需要迅速推进数字化改造，提升在大数据及算法方面的能力。如果行动迟缓，就有可能严重影响企业的未来。于是，问题来了。有些高管过去曾为公司做出过丰功伟绩，但却显然无法适应未来的要求。

这些人该怎么办？有谁愿意把那些过去曾帮助过自己的人一脚踢开？在理智上，结论显而易见；但在情感上，难免让人纠结不已。这种纠结，本身就是障碍。遇到这种问题，有时你会存在一丝幻想，即人是能改变的。的确，人是能学习、能改变的，但问题是改变的速度有多快。面对这样的两难，少数人可以做出正确的抉择，但很多人是做不到的。

人才方面的障碍，必须直接面对，绝不能听之任之，让其搅乱你的思路。Zee娱乐实业有限公司是印度最大的媒体及娱乐公司。该公司不仅大力招聘“数字时代的原住民”，而且还委以重任，让其与那些成长于胶片时代的高管们一起，参与公司最为重大的关键决策。

此举的确引起了一些非议，但该公司董事长萨布哈什·钱德拉（Subhash Chandra）却不为所动，因为他知道企业必须注入新的血液，才能重获新生。他说：“我们要主动自我更新；等到迫不得已时再改变，就为时太晚了。”主动出击、变中求胜才是他的目的。

4、内心充满恐惧

尽管企业领导者全都表现得自信满满，但其实很多人内心充满了恐惧。他们害怕犯错、害怕出丑、害怕别人不屑自己的决策及言行；而更为本质的是，他们对于未知事物充满恐惧。在当前充满不确定性的变革时代，这种内在的恐惧与日俱增。

当然恐惧并不总是坏事，有时能帮助我们做得更好。比如英特尔公司创始人兼CEO安迪·格鲁夫（Andy Grove）在其所著的书中就谈到，如果对可能颠覆整个行业的潜在威胁保持警觉，那么你就能拓宽思路，增强信心。

但是，如果你被潜意识中的恐惧裹挟，并因此无法做出正确的判断，那么面对风险，你就会不知所措。主动出击会有风险，但绝不是凡事拍脑袋、做事不考虑后果的鲁莽行事。只有敢于直面内心的恐惧，才能使自己的判断更加准确，思考更具创意，行动更为果断。

在印度以及其他新兴市场，那里的法律法规经常是说变就变，不确定性特别强。比如，在21世纪初印度政府曾表示，将允许外资保险公司将其在印度合资公司中的股权上限由26%提高到49%。于是，外资保险公司们都据此做出了相应的战略安排。结果，这项调整并未得到落实，致使有些外资公司黯然离场，其中包括美国纽约人寿保险公司。

直到2014年，印度财政部长阿伦·贾特里（Arun Jaitley）才正式宣布，外资保险公司的股权上限将提高至49%。2013年3月，印度保险监管及发展局（IRDA）发布了非常严格的管理条例，对产品设计、保单支付等业务细节有重大影响，而且只给了保险公司6个月的时间，做相应的战略调整。

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同时发生的还有沃达丰税收事件。就在印度联邦最高法院叫停税务当局对沃达丰的天价税务处罚后不久，印度立法机构就投票通过了对沃达丰课以上亿美元税金的动议。这些政府举措导致印度的外商直接投资降至冰点。不难理解，这些事件会让人们心生焦虑与恐惧。

有些领导人心理承受力足够强大，在面对不可预知的事物时，能够无所畏惧。印度马克斯集团是一家总部位于新德里的企业集团，年销售规模高达几十亿美元，业务涉及多个行业，其中包括保险业。其创始人兼董事长阿南吉特·辛格（Analjit Singh）也是印度沃达丰的董事。他说：“面对这样无常的变化，企业的领导团队要更加坚强，更具灵活性，必须时刻调整自己，顺应市场变化。”

否认不确定性只会适得其反，让你更加恐惧，并带来一系列问题，比如畏缩逃避、情绪失控，或是对坏消息视而不见，凡事都一味地指责他人。美国罗盛咨询公司为客户提供高管搜寻及评估服务。迪恩·斯塔姆利斯（Dean Stamoulis）是其全球领导力及继任计划业务的负责人。

他发现，恐惧及不安全感强的人会有种“受害者”情结，“遇事总在指责他人并为自己开脱。优秀的企业领导人，从不抱怨，从不推卸责任。他们敢于担当，而且自信能够解决问题。在当今这个充满不确定性的时代，这种特质尤为重要。指责他人完全于事无补，只会令自己丧失必要的支持。”

总而言之，要对自己潜在的心理障碍有所知觉，勇于拥抱不确定性。你越是能接受不确定性，认真分析其成因，形成自己的判断，并积极与他人交流探讨，对自己的判断进行检验，你就越能获得更多的确定感和自信心，你也会因此而充满力量。

5、企图避免冲突

在推动企业转型时，最为常见的心理障碍是企业领导人企图避免冲突，不想引起别人的反对以及怨恨。当企业身陷困境，企业领导人决定裁掉某个严重亏损的业务部门时，大家可能不会喜欢这个决定，但也都能理解其背后的原因。

但是，如果你的决策依据是尚未发生的可能性，而且别人还没达到同样的认知水平，那么要想推动组织改变既定的战略重点及资源分配，就会十分艰难。你要说服上级，争取下属；即便是CEO，也需赢得董事会、投资人以及核心团队的支持。如果对此心存顾虑，你就会裹足不前。

对此心存顾虑是非常正常的。当你根基不稳而且面对激烈的政治斗争时，强势推动转型往往会适得其反，甚至就此“壮烈牺牲”。曾经有一家公司的COO对CEO制定的战略方向并不买账，于是不断向董事会进言，并公开表示反对，还提出了自己的战略主张。一天早上，CEO在开完董事会后，宣布辞职。继任者就是这位COO。

那应该怎么办呢？要积极争取领导、员工、投资人、董事会及外部利益相关方的支持，帮助他们树立主动出击的积极心态。在任何组织中，赢得少数人就能影响所有人——“98—2”法则，即2%的人就能有效影响剩下98%的人。

你要把关注点放在这2%的人身上。赢得他们的支持至关重要，因为他们有话语权、有影响力。他们看到的市场趋势、形成的想法观点，会成为整个组织的认知。

你要定期与他们交流，分享你的见解，并就一些具体的战略重点及行动计划达成一致。如果你是CEO，你要主动向董事会及投资人汇报，与他们达成共识、建立信任。这个方法也适用于企业中层管理者。

影响领导力的文化因素 篇9

刘东

2012-12-27 10:43:05来源：《经济研究导刊》2012年第4期

摘要：煤矿企业文化受职工队伍因素、环境因素和煤矿管理等诸多因素影响。探讨不利因素成因，从确立人本管理理念，建立企业组织与员工心理契约入手，发挥企业文化的导向作用。关注员工的发展与切身利益，增强职工安全文化意识和团队意识。以和谐班组建设为切入点，开展安全防范活动，提升职工队伍素质，促进矿区安全和谐发展。

关键词：煤矿，企业文化，影响因素，对策

一、煤矿企业文化建设影响因素

煤矿企业文化伴随着矿区生存发展，成为职工共同遵循的以价值观为核心的最高目标、基本信念和行为规范。从社会学角度看，企业不仅是以赢得为目的的经济组织，也是由文化决定的经济组织，不仅是职工谋生场所，还是影响其成长、发展的重要社会组织。小企业可以用资本驱动，煤矿企业要靠文化力来助推安全发展，克服企业文化的不利因素。

1．职工队伍因素。煤矿职工队伍文化素质偏低，生产一线以粗壮工为主体，初中文化程度占70%以上。在开采过程中存在着水、火、瓦斯、煤尘、顶板等诸多不安全因素，社会普遍认为煤矿是粗活，只要肯出力，能吃苦就成，企业招收新员工往往考虑具有一定体能的粗壮工。职工年龄平均为32岁，粗壮工、特种作业人员和专业技术人员比例呈金字塔式的稳定结构。职工对煤矿发展趋势与自身价值的实现缺乏主动应对意识，文化素质低下的现状难以在短期内改变。认为

自己出劳务，凭体力吃饭，打工挣钱，没有危机感、紧迫感，大部分员工缺乏提高自身素质的动力，缺乏足够的心理预期和安全素质。

2．煤矿环境因素。尽管煤矿投入一些先进的采掘设备，但受井下作业环境的影响，仍是艰苦和高危行业。煤矿远离城市，地处偏僻，社会环境、文化氛围、医疗教育资源以及社会服务功能等方面显得较为薄弱，这种局限性影响了职工思维的拓展。煤矿下一代的生存、培养教育和发展等方面处于劣势。职工找对象难，子女受教育难，医疗保障及社会文化设施奇缺现象仍存在，队伍素质提升缓慢。

3．企业管理因素。煤矿职工队伍流动性较大，生产一线工作两年就成为老工人，缺乏职业化塑造。新员工不了解煤矿，期望值过高，理想与现实落差大；工作时间长、条件艰苦，领导和同事关心不够；工资福利待遇偏低，特别是粗放式硬性管理，职工之间缺少了解和信任，管理层与一线职工缺乏必要的沟通。缺乏积极向上的工作学习激情，职工队伍素质难以提高。

二、建立企业组织与员工的心理契约

社会交换理论和公平理论认为，组织与员工之间是互惠互利的相互关系，双方既需要付出，也需要得到收益。这种交换不像经济交换那样依赖于明确的责任制或合同规定，但在员工心理中往往以社会规范和价值观为基础进行衡量和对比。双方关系有一种内在的、未曾表述的期望值。虽然心理契约未写进劳动合同文本，但在安全生产和生活中却是决定行为的重要因素。企业组织与员工在心理层面的约定，是获得尊重尊严、工作稳定、安全效益等，遵章守纪、任劳任怨、不计报酬等相互期望。这种期望相对不明确，因而不容易完全了解并达成一致。正是相对的不明确，不容易完全了解并达成一致的期望值以及对期望的预期是决

定员工行为选择并持续的深刻因素。职工从组织中获得了收益，个体收益与组织收益相同，安全文明行为才能实现。行为安全文明是煤矿企业对职工的期望，行为安全是员工心理契约的责任主体，建立公平的心理契约，高组织责任和高员工责任的契约状态，应促使组织收益与个体收益相容的最大化。

企业管理的目标模式是以制度化管理为基础，兼收并蓄企业文化的管理要素。在无情的管理、绝情的制度管理模式下，运用文化手段，应采取措施，对管理中的矛盾及利益关系做随机性处理，因为被管理的主要对象是人，而人不是一般的物品。员工有各种各样的思维，是具有能动性的，离开了文化力的硬性制度化管理不足取。马斯洛的需要层次论认为，人的生理需要、安全需要、归属需要，到尊重和自我实现的需要层层递进。员工进入矿山，除了一份工作，还要获得尊重和尊严，实现个人的期望值和人生价值等目标。煤矿存在的粗暴管理，甚至对职工斥责辱骂，超强度延点加班，名目繁多的扣分罚款，加之长期从事一线工作疲劳紧张，遭遇疾病、家庭变故、生活窘迫或者遭遇排挤争吵等影响情绪因素，使员工产生负面情绪。企业文化倡导充分尊重和关爱员工，让员工参与企业民主管理；开展形式多样的文娱体育活动，调节舒缓紧张和压抑的情绪；开展心理辅导活动，辅导帮助情绪低落的职工。煤矿企业应充分了解和满足职工的心理需求，加大安全监控设施的投入，及时更新设备、预测和防控危险源、加强安全培训提高操作技能、加大各类保险和劳动保护设施投入力度。完善员工职业化塑造、职业生涯目标通道制度建设，确保职工有成长的空间，例如由派遣工转为合同工，从一般的矿工升为班队长等等。现实条件限制暂时无法做到的，应当作出积极的承诺和规划，使职工形成企业承担组织责任的乐观预期，即员工认为组织责任将来一定会达到他们的期望值，并且这个预期实现的时间较为明确，使职工认识到组织的利益和自己的利益一体化，在工作中就会最大程度地承担安全生产责任，发挥积极性创造性。

三、关注员工的切身利益与发展目标

企业文化建设的三个核心内容，我们在煤矿工作为了什么（使命）；我们将走向哪里（目标）；指引我们行动的理念是什么（价值观）。倡导以人本管理为宗旨，在观念精神、道德规范、行为准则、企业制度和安全文化等方面把员工视为企业主体，满足员工物质和精神的需求要解决好使命、目标、价值观，让职工理解“两个利益最大化”、“一切为了发展，一切为了职工”、“严管干部，善待职工”的管理理念。让员工参与企业管理，使职工的荣辱得失与矿区发展紧密结合起来。构建企业文化平台，强调关心人、尊重人、理解人、信任人，在和谐的人际关系氛围中，充分发挥人的主动精神，激发人的创造热情、潜能，提高队伍素质。企业文化的作用是得到普遍公认的，倡导人本管理，全心全意依靠职工办企业，需要取得员工的支持，需要群体为之共同奋斗。用文化来激励约束，使团队精神得以发挥，就要关心职工，成就职工的人生价值。企业不仅要做到两个利益最大化，同时保证工作环境和待遇的持续向好。关注员工切身利益，促进员工与企业形成命运共同体，一般来讲需求是在生存、安全、尊重、自我价值实现上递增。生存和安全有了保障之后，尊重和自我价值的实现便成为首选。关注职工自我价值的实现，让职工在做好本职工作的前提下，有更多的时间考虑个人发展，有充足时间学习娱乐，补充知识，提高技能。丰富职工职业生涯发展之路，体现人的全面价值。要把实现和维护职工根本利益作为企业文化的出发点和落脚点，在感情上贴近职工。新集矿区由争创一流，无私奉献到顺应民意，倡导真诚、信心、责任、沟．通、激情的人文关怀理念，赋予企业文化以新的内涵，成为无形管理，激发了人的主观能动性。文化导向合乎民意，就会得道多助。劳动合同的签订使企业与员工间形成了劳务合同关系。没有企业文化支撑，雇佣观念抬头，形成纯粹的劳务关系，劳资双方容易产生权力与义务纠纷。新时期企业文化建设

理念以关心职工切身利益为主，使企业文化成为助推矿区和谐发展、安全发展加速器。

四、发挥安全文化的导向作用

安全文化是在实现企业宗旨、目标过程中，积累形成的安全价值观和安全理念。激发职工积极参与、主动配合接受安全思想教育，使之认同、理解和执行安全管理。这就需要安全观念文化，建立预防为主的观念、安全第一的理念；需要安全行为文化，以科学的思维，严格执行安全规范；安全制度管理文化，强化法制意识。在安全物质文化上，生产技术、工艺、设备材料做到本质安全。安全文化是集人、物、设备、环境于一体的文化建设。安全文化分为全面铺开的视觉文化；领导层安全第一、生产第二的理念文化；班组现场的管理制度文化等三个层次。但在生产实践中，煤矿区队班组往往偏重于管理，缺乏现场实践过程中的有针对性的安全知识与操作技能教育培训。班组是企业的细胞，以和谐班组建设为切入点，有利于开展安全防范活动。通过事故案例、正反典型教育，班前安全宣誓和承诺等形式，建立和完善矿对区队、区队对班组、班组对个人、个人对家庭的安全教育网络。班组张贴全家福照片，增强亲情意识、安全意识。安全宣教活动应从思想认识，行为管理，技术培训等方面人手，发挥激励、影响和带动作用，做到形式创新、内容丰富，使其深入人心。营造氛围大幅度采用安全文化标志，设立醒目的安全标语、口号、警语和警示标志。如公共场合标语：亲情、友情、恩情，安全人情；哲理、道理、管理，安全有理；安全为了生产，生产必须安全；服务到家，安全到家；职工教育是大计，安全教育当先行。在班组岗位上设置标语，如守护安全的哨位，防范事故的关口（信号工）；多看一眼，安全保险；多防一步，防范事故（安监员）。赋予环境以安全文化内涵：群防群治除隐患，齐抓共管保安全；抓安全，促生产，创精品，出效益。通过事故案例分析，警示感

悟等形式，将安全文化融于文娱活动中，寓教于乐，做到安全宣教常规化，形成人人讲安全的氛围，在思想观念上建立安全第一的认识防线。