选人用人管人制度

选人用人管人制度

选人用人管人制度 篇1

近段时间，谭小芳老师为多家私企做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者，因人设岗的情况十分严重，“人才”的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有“亲才”才是“人才”，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。

其实，辩证地看--对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。

就拿上周我应福建一家民营医院之邀，为其培训职业化课程来说，这就是一家由个体诊所发展成的民营医院，在规模上，虽然从“诊所”变成了“医院”，在身份上，也从“医生”变成了“院长”，但是，在经营意识上，依然是小农意识，采用的是家族式管理。通过兼并、注资改制的医院，同样是任人唯亲，而不是任人唯贤，一些比较重要的工作岗位，比如财务、收银、采购、行政等，全是“自己人”。看到这些情况，我不禁感叹--任人唯贤而不是任人唯亲是民营医院必须要转变的思路，没有人才的医院是没有发展前途的医院，没有人才的医院也是不可能赚钱的医院。

我们常常看到每一个行业最先发展起来的企业往往在业界都会留下“黄埔军校”的美名。这些企业无不遵循着这样的轨迹：因得人才而发展，因发展人才更多，因利益分配不公，导致人才流失，因人才流失而倒闭。而从中流失的人才不是另起炉灶，就是为他人所用。国内企业想做大做强，能不难吗?

企业培训讲师谭小芳认为--如果说私企任人唯亲是对“外人”的不信任，那么部分国企的如此做法就纯粹是私利了。国营企业的用人制度普遍都存在着这种现象，正如一句古话：“一朝天子，一朝臣”，好象是不建立起自己的一帮“亲信”誓不罢休，不把自己的后路铺好(包括自己子女今后的出处)不放手，他们的思想里想的不是企业的生产，而是各自为政建起为“将来”作后盾的“保障”，这种极端自私的行为，危害着整个企业的发展!

我们思考一下：同为中国人治下的台湾企业，为什么只有弹丸之地的台湾，在国际舞台叱咤风云的企业家却并不少见?因为他们在利益分配和用人观上已经做出了巨大的改变。谭小芳老师听说——台湾的老板如果发现了打工者中的人才，一定想方设法把他收罗旗下，要么给他股份，要么合开一家新公司，让其负责经营，总之，使之成为有力的帮手，而绝不会让其成为对手。

坚持“任人唯贤”，反对“任人唯亲”。这是党按照德才兼备的标准选拔干部的基本准则，但是在实施的过程中，往往是做不到这一点。为什么呢?有的领导干部担心的是自己的高职位，害怕更加有德有才的人，把自己挤下政治舞台，于是，甚至就产生了一种“排贤”的思想根蒂，而招至身边的“臣子”并不一定是“贤能之人”。试想想，这种用人制度怎么会不导致本身红火的企业慢慢的衰败呢?

在这里，谭老师与您分享一个案例：王安公司失败的最重要原因并非它缺乏人力资源--l984年该公司的营业额高达33亿美元，雇有2.48万名员工，可谓实力雄厚--而是缺乏社会资本，缺乏将公司内部员工相互凝聚的社会基础。受中国传统文化的影响，王安本人对家族外的美国高层主管不放心，也不信任。因此，当外部竞争环境发生变化时，他便把公司大权交给自己的儿子，而本应继承权力的美国经理却遭到了冷落，结果导致许多有才华的经理人在关键时刻离职而去，使公司业绩一败涂地，到了不可收拾的地步。

众所周知，中外企业在选拔接班人的时候都面临两难，任人唯亲或是任人唯贤、唯能。前者解决忠诚与可靠的问题，关系企业的生存;后者解决能力，关系企业的未来。对于高层接班人能力是一方面，但不可靠不忠诚也不行，这像个坐标系的两维，能力和忠诚，要找到平衡点，形成组合才行。我一直认为，对高层领导人不能完全否定任人唯亲。亲不一定指血缘，还指对文化的认同和秉承，对企业的忠诚度。选拔领导人要以德为先，以能为基。

红金龙有一句很知名的广告语：“思想有多远，就能走多远。”CCTV中央三套广告片中也有一句很经典的台词：“心有多大，舞台就有多大。”谭小芳在这里呼吁企业家们给人才们一个舞台，他们会还你一个精彩!以下是领导者应该掌握的一些管人用人原则，作为工作中参考。

一、精神激励与物质奖励相结合

要建立维护一支具有战斗力的销售团队，高额的物质奖励是必要的!

二、管理制度与企业文化相协调

良好的团队一方面要靠规章制度，一方面要靠团队文化。一手软一手硬，对高素质成员的销售团队来说，团队文化这个软性的东西更重要。

三、大是大非英明小过小错糊涂

领导者聪明一点好，还是糊涂一点好?是亲力亲为好，还是无为而治好?谭老师建议：领导者应该在大是大非问题上保持清醒，而在小过小错上尽量睁只眼闭只眼。人太廉则无友，水太清则无鱼!

四、平等对待与个性化管理同步

领导者在人格上要对每一个成员平等相待，同时根据每个人特点进行个性化管理。

五、恩威并施宽严相济赏罚并重

领导者应该虽严格要求但不是求全责备，虽宽仁大度但不是放任自流。

六、维护威信与有错就改相统一

领导者要维护威信，说出的话，做出的决定，绝对要兑现承诺，不能朝令夕改，出尔反尔。

七、知人善任在先用人不疑在后

选拔合适而优秀的人才不易，敢于放权任用更难。在选拔之前尽量睁大眼睛，特别是要通过科学严谨的程序层层选拔淘汰，不要完全凭感觉靠直观。

八、强调结果也要同时注重过程

销售工作强调结果，为了好的结果一定要有好的过程。领导者应该重视过程管理，不要像守株待兔一样盲目等待好结果。

九、鼓励竞争同时维护整体平衡

团队管理不能追求一团和气，为了和谐而和谐。最关键的就是要做到公平、公正、公开，特别是在政策支持上要合理，根据能力而不是根据亲疏来区别对待。

十、注重业绩实效但不急功近利

销售工作讲究业绩，团队管理注重实效，但一切要从实际出发，不能好高骛远，急功近利。

选人用人管人制度 篇2

关键词：用人制度改革,人才,赛场选将

2012年初, 徐矿集团张双楼煤矿一次推出12个管理岗位 (11个副科级岗位、1个干事岗位) 在全矿范围内进行公开选拔, 受到了全矿干部职工的广泛关注。

1 公开选拔工作的背景

徐矿集团张双楼煤矿是徐州矿务集团的主力矿井, 也是江苏省最年轻、储量最丰富的现代化矿井之一, 矿井先后荣获全国“双十佳煤矿”、全国煤炭系统“文明煤矿”、“高产高效矿井”, 江苏省“五一劳动奖状”、“十佳先进基层党组织”、“文明单位”、“模范劳动关系和谐企业”等荣誉称号。该矿现有6600余名职工, 2011年, 张双楼煤矿各项指标取得了新突破, 实现了安全年, 成为徐矿集团历史上第一个实现利润突破10亿元的矿井。2012年, 该矿党委结合实际, 制定了内稳外扩的发展战略, 对安全、生产、外出创业等工作提出了新要求, 力争为集团公司两转发展提供更大的支持。针对年初6名副科级以上管理人员办理提前退休和基层单位部分管理岗位缺员的情况, 矿党委结合安全生产实际需要, 召开常委会议研究决定, 要在认真总结干部管理工作改革创新经验的基础上, 积极尝试更加科学的人力资源配置途径, 将竞争机制引入企业选人用人工作之中, 让更多的优秀人才在公开、公平、公正的竞争中全方位展示自己, 实现领导认可、群众公认、能力和岗位相适宜的用人效果。

2 公开选拔工作的过程

2.1 选拔准备阶段

矿成立公开选拔管理干部工作领导小组, 矿党委书记、矿长担任领导小组组长, 副总以上矿领导任领导小组成员, 负责审定公开选拔实施方案和公开选拔的组织领导工作, 研究和处理公开招聘过程中的有关事宜。公开选拔办公室设在组织人事科, 负责公开招聘的具体组织实施和相关协调工作。

矿党委多次召开会议, 对此次公开选拔工作的基本原则、岗位任职条件、招聘程序、纪律要求等事项进行研究, 制定下发了公开选拔管理干部的文件, 确保公开选拔工作程序严谨、顺利实施。

2.2 选拔实施过程

2.2.1 广泛宣传。

充分利用各级会议宣传贯彻, 要求各单位要高度重视此项工作, 鼓励符合条件的职工积极参与竞聘。同时, 还通过企务公开栏、办公网等途径, 面向全矿职工广泛宣传此次公开选拔管理干部工作, 将此次工作的思路、原则、标准、招聘程序、推出的岗位主要职责和任职标准向全矿职工讲清讲透, 让职工充分理解并积极参与, 积极投入到此次公开选拔工作中来。

2.2.2 严肃纪律。

此项工作得到了全矿职工的积极拥护, 在三天的时间里, 共有96名职工报名参加。矿组织科牵头, 纪委、安监、企管等单位对96名报名人员进行了逐一政审, 报活动领导小组审批, 在矿内公示三天后, 最终确定92名人员参加笔试。为确保公开选拔工作在公开、公平、公正的环境下进行, 矿党委要求对此次工作的报名、审查、考试、面试、评议、考察环节进行全过程公开, 公布举报电话, 接受群众监督。规定每个专业笔试试卷需委托2-3位矿外专家进行命题, 并请矿外非命题人员进行汇总印刷, 在笔试前, 任何工作人员不得接触笔试题目。对违规操作、违犯纪律人员的处理也做出了相应处理规定。

2.2.3 组织考试。

为全面考察竞聘人员的综合素质和真实水平, 公开选拔考试阶段共分笔试、面试两个环节对竞聘人员进行考核。笔试内容涵盖时事政治、言语理解表达、逻辑推理、企业文化及专业知识 (其中综合知识40分、专业知识60分) , 题型为选择、填空、判断、问答, 支部书记助理、党政办秘书、宣传干事三个岗位分别增加了写作及办公自动化应用内容。主要测试应聘者的文化基础、综合思辨和专业水平。考试当晚, 纪委、组织科成立阅卷组, 根据命题人员提供的正确答案, 三人同时进行打分, 成绩于第二天上午向全矿进行公示, 根据笔试成绩确定参加面试人员。

在面试环节, 矿党委书记、矿长担任主考, 副总以上矿领导及专业人员组成11人的评委团, 对面试者进行打分, 面试现场还邀请6名职工代表参加, 并请他们根据面试人员答题情况选出个人认为最适宜的岗位人员, 供矿党委参考。面试内容包括自我介绍、对岗位认识和开展工作的思路, 主考根据岗位要求随机向面试人员进行提问, 重点考察面试人员角色认知、管理控制、组织实施、沟通协调、语言表达等方面素质, 每组面试结束后, 工作人员现场打分, 现场公布。竞聘支部书记助理岗位的同志还到工区进行了竞职演说和民主测评内容。

2.2.4 组织考察。

根据笔试、面试测评得分, 按照不同权重计算出竞聘者的总成绩, 根据总分确定了28名考察人选。组织科、纪委依据公开招聘岗位的职责要求, 坚持“德才兼备, 以德为先”的原则, 对考察对象的德、能、勤、绩、廉情况进行全面考察和民主测评。矿召开常委会, 根据公开选拔工作结果, 讨论决定了任职人选。

3 公开选拔工作取得的效果

一次推出12个管理岗位、92人参加竞聘, 这在张双楼矿历史上还是第一次。通过一年的时间对作用人员跟踪考察和对一些干部职工的了解, 大家对这次公开选拔工作表示了赞同和支持, 称这一方式是变“伯乐相马”为“赛场选将”, 进一步增强了企业用人活力, 有力推进干部人事制度改革, 拓宽选人用人渠道。

3.1“赛场选马”选出了信任。

“按照德才兼备的原则选拔干部, 坚持任人唯贤, 反对任人唯亲”是我们党新时期干部工作的经验总结和具体体现。通过科学合理地制定选拔范围和任次条件进行公开选拔, 扩大了民主范围, 不仅仅是选强选优, 更能有效提高整个干部队伍的公信力。公开选拔也改变了“少数人在少数人中选人”的状况, 让更多的优秀人才参与其中, 选出的干部是通过既定程序层层选拔出来的, 更能够得到职工群众的信任。而落选者也因为程序公开、过程公正、竞争公平, 输也服气。在整个公开选拔过程中, 矿主要领导在不同场合多次强调, 严肃纪律, 杜绝了走后门、讲关系的情况发生, 矿纪委、组织科也没有接到一起反映公开选拔管理人员方面的投诉。

3.2“赛场选马”选出了良才。

公开选拔是近年来干部群众比较认可的干部人事制度改革措施, 推出岗位供符合条件的职工公平竞争, 有利于扩大选人用人视野, 营造优秀人才脱颖而出的环境。通过公开选拔, 矿择优使用了14位较为适宜岗位条件的人员, 更发现了一批较为优秀、可以使用的人才。经矿研究, 将进入此次组织考察程序没被录用的14名同志列为了后备干部, 到2012年底, 又有4名同志被提拔到副科级以上岗位使用, 真正实现了“发现一批、使用一批、储备一批”的可喜局面, 为矿井安全发展提供了坚强的人才支持。

3.3“赛场选马”选出了活力。

有一些干部觉着工作资历老自己该上, 有的觉着本单位领导要退自己能上……不从自身找原因, 整天怨天尤人。长此以往, 使得这些人不思进取, 存在着等靠要的想法, 容易形成工作动力不足、创新不够、责任心不强等不良现象。而当大家都默认这种形式的时候, 既不利于发现、培养和使用人才, 也容易滋生“跑官要官”、“买官卖官”等腐败现象。通过公开选拔, 在赛场上用出自己的真本事来竞争, 能够产生“鲶鱼效应”, 有效激发了干部的个体内动力、激活了干部队伍的整体活力。

3.4“赛场选马”选出了风气。

通过公开选拔使干部职工看到有才能就不怕埋没、有本事就不会吃亏。同时, 也使一部分人认识到了没有真才实学、不认真工作, 就过不了组织的关。此次公开选拔工作促进了干部职工加强学习、提高技能的动力。不少干部职工积极通过各种形式学习充电, 全矿正在参加各种形式大专以上学历教育的人员有236人, 形成了讲学习、讲政治的良好风气。

参考文献

[1]赵耀.选人用人制度改革探析——基于政治合法性的视角[J].湖北行政学院学报, 2011 (04) .

[2]赵耀.选人用人科学化初探[J].厦门特区党校学报, 2011 (04) .

两权分离选人用人 篇3

我国国有企业改革的方向是建立中国特色现代国有企业制度。“建立中国特色现代国有企业制度最核心、最重要、最敏感的问题是，如何处理好企业市场化运营与坚持党的领导之间的关系，具体到选人用人上就是，如何处理好党管干部、党管人才与经营者依法行使用人权之间的关系”。这是一个多年来困扰我国政策界和理论界的重要问题。

“党组织民主选人，管理者高效用人”这一两权分离的重要思想，直接击破了坚持党的领导与建立现代企业制度水火不容的虚假口号，指出了二者有机融合的契合点。

发端于西方的现代企业制度如何中国化，是亟待突破的一个历史性课题。“借鉴企业所有权与经营权分离的思想，我国国有企业可以采取选人（各级管理干部）、用人相分离的模式，来发展和改造西方现代企业制度，进而实现由传统国企向现代公司的蝶变”。这个重要思想既是对我国国有企业党的建设理论的一大创新，也是对现代企业管理理论的一大创新。首先，借鉴了我国几千年来的国家和社会管理技术，尤其是借鉴了“皇党选人，官吏用人”这一处于核心和关键地位的国家治理技术。更重要的是，借鉴了我们党在革命和建设时期积累的宝贵经验。在井冈山时期，红四军出现了朱（德）、毛（泽东）之争，核心是党和军队的关系问题。通过“古田会议”，解决了党的地位作用问题，为后来的革命成功奠定了重要的组织基础。新中国成立以后，我们党形成了各级领导干部的选拔任用互相分离的模式：即领导干部由党组织通过民主程序选拔任命，并归由相应的行政系统高效使用。这一模式也是国有企业领导干部选用的普遍模式。两权分离重要思想的提出正是根源于这种深厚的历史经验，具有坚实的实践基础。

如何正确看待坚持党的领导与建立现代企业制度之间的关系，是一个世界观问题，更是一个关系到政治立场的大是大非问题。近年来，“一些国有企业在向西方学习，建立现代企业制度的过程中，虚化、弱化、边缘化党的领导的情况时有发生。一些人甚至认为，西方的现代企业制度与党的领导是水火不容的”。同时，社会上一些唱衰和限制国有企业发展的杂音不绝于耳，企图逼迫国有企业私有化，从而摧毁我们党执政的经济基础。两权分离重要思想在坚持党对国有企业领导的同时，也找到了实现党的领导与市场化运营的结合点，找到了坚持党管干部与经营者依法行使用人权相结合的实现途径，从而解决了建立中国特色现代国有企业制度的关键问题。因此，两权分离重要思想也是一种方法论。选人用人两权分离模式，找到了党的领导在现代企业中的实现途径，把实践升华为理论，反过来，这种理论又为选人用人提供了方法论指导。

如何理解“两权分离”

深入理解两权分离重要思想，可以从“推行两种分离、实现两种结合，明确两个主体、抓住两个关键”入手。

推行两种分离，形成稳定制衡运作格局。

推行企业所有权与经营权分离。西方现代企业制度的核心是企业所有权与经营权的分离，其目的是保障企业经营管理更科学、更专业，以求在日趋激烈的商业竞争中形成可持续发展的优势。与企业所有权与经营权紧密相伴的是法人治理结构的建立健全，形成股权会、董事会、监事会、经理层各司其职、各负其责、互相制衡、稳定运行的良性机制。

推行企业选人权与用人权分离。以企业所有权与经营权相分离为基础，西方企业大都实行了谁主管、谁“组阁”的选人与用人相结合的制度，这种选用一体化的方式容易造成人身依附关系，不符合我国国情。党的领导是我国国有企业的特色，也是我国国有企业的政治优势，多年来，党的组织体系一直在国有企业人才选拔、培养中发挥着重要作用。实践证明，凡是在“党组织民主选人，管理者高效用人”方面坚持得比较好的，企业的发展也比较好；凡是企业发展出现较大问题的，大都是在选人用人上出了主要领导个人说了算的纰漏。国有企业在建立现代企业制度过程中，既要坚持党管干部，又要落实经营者依法行使用人权，就必须推行“党组织民主选人，管理者高效用人”，实现选人权与用人权两权分离。

实现两种结合，永葆国有企业政治本色。

实现企业市场化运营与坚持党的领导之间的结合。“改革不管怎么变，都要首先护住‘命门’。中国特色现代国有企业制度最大的特色就是坚持党的领导，我们要毫不动摇地坚持国有企业党委的政治核心地位和作用，而且中央企业党组还要理直气壮地坚持‘领导核心’地位和作用。”国有企业建立现代企业制度与坚持党的领导是并行不悖、相得益彰的。党组织的政治优势、组织优势、群众工作优势，正是中国特色现代企业制度的内核，这些优势与企业市场化运营相结合，能够进一步转化为国有企业的竞争优势、创新优势和发展优势。

实现党管干部、党管人才与经营者依法行使用人权之间的结合。对于任何一个政权而言，各级领导干部的选拔任用都是国家的核心权力之一。实现国有企业党组织的政治核心和领导核心作用与建立现代企业制度有机融合在一起的关键问题是，要使西方的现代企业制度为我所用，在制度层面解决好党管干部、党管人才与经营者依法行使用人权相结合的问题。“党组织民主选人，管理者高效用人”能有效满足不同责任主体的利益诉求。领导人员的选拔经过党组织民主选拔程序并集体研究后，提交董事会决定聘用或经营者使用，以此来实现党管干部原则与董事会依法聘用经理层以及经理层依法行使用人权的有机结合，保证选拔出来的领导人员既在业务上过硬，也在政治上靠得住。

明确两个主体，做到职权清晰责任到位。

明确选人的主体为党组织。选人不是党委书记个人或者组织人事部门说了算，而应该是由干部职工民主推荐，党组织集体研究，集体负责。实践证明，只有党组织通过民主程序选人，才能不断提高选人用人的满意度。

明确用人的主体为管理者。业务谁主管，用人谁负责。管理者用人是个人负责制。管理者用人要和党组织民主选人结合起来，实现集体负责和个人负责的有效结合。无论是党组织选人，还是管理者用人，都有一个权力和责任相对等的问题。无论是选人主体还是用人主体，在各自环节出了问题，都要承担相应的责任。

抓住两个关键，确保选人民主用人高效。

抓住民主这个关键。坚持健全和扩大民主是干部人事制度改革的重要内容。民主要靠科学合理的程序、制度来保证。要有一套完整科学的民主评价程序和选人机制，规范、公平、公正地衡量干部和人才，从而实现组织体系选人，杜绝可能出现的人身依附关系和凭借个人好恶选人。组织人事工作有一套非常严密的程序，缺少哪一项程序，往往就容易出问题。要树立不按程序办事就是不称职的工作理念，保证严之又严、慎之又慎、细之又细，做到井然有序、规范得体。

抓住高效这个关键。高效用人是民主选人的动机和归宿，也是检验选人成果的重要手段。用人权是经营者最重要的权限之一，用对一个人，挽救一项业务甚至救活一个企业的实例并不少见；用错一个人，造成严重后果甚至搞垮一个企业的现象也时有发生。要做到高效用人，就是要能够根据事业发展的需要，合理分配任务、凝聚带领员工、激发干事热情、时时赢得人心，以团队精神完成一个人不可能完成的任务，用人是一门科学，更是一门艺术，一种精神。高效的用人者要拥有爱才之心、识才之眼、求才之渴、用才之能、容才之量、育才之魄。以健康的精气神带领队伍前进。同时，用人也要靠制度来保证，确保合法聘用、合理使用、合规激励。

落实两权分离的举措

严守组织纪律，当好选人用人参谋助手。 对任何一个组织来说，组织干部制度的设计与执行都是该组织的命门，是组织生机与活力的源泉所在。对于干部人事工作者来说，坚定不移的政治立场、公道正派的职业素养和严谨细致的工作作风是做好本职工作的生命线，任何时候都不能有丝毫含糊。组织人事干部要坚持原则、出于公心、服务大局，严格按照政策和制度办事，自觉用政策和制度来规范自己的言行，做一名政治强、业务精、作风实、纪律严的组工干部。在建立中国特色现代国有企业制度的过程中，组织人事工作者要认真学习贯彻“党组织民主选人，管理者高效用人”的重要思想，自觉当好党组织民主选人的参谋，做好管理者高效用人的助手。

完善制度体系，提供选人用人重要保障。一个高效的组织离不开良好的制度保证。党组织民主选人，管理者高效用人，靠的是组织，是体系，而不是个人，制度建设是组织工作中带有根本性、全局性的问题，要大力加强选人用人制度建设。中航工业已研究制定了20多项领导班子和领导人员管理制度，覆盖了选人用人的各个方面。这些制度规定了选人用人的导向、标准、条件、程序、规范，为领导人员选人管理的制度化、规范化和科学化奠定了坚实基础。要根据工作需要，使两权分离思想在制度层面得到贯彻和落实，加大制度的贯彻执行力度。制度的刚性是制度建设的基石，制度的执行力决定制度的生命力。要确保制度执行过程中不走样、不偏离，才能发挥制度体系在选人用人中的最大优势。

努力改革创新，破解选人用人工作难题。改革创新是组织干部工作的原动力，中航工业进行了大量探索。比如，在党委书记选拔方面，中航工业对两家成员单位的党委书记人选进行全体党员民主测评，扩大了民主参与和民主监督，推进了党内民主建设，同时把干部工作民主与党管干部原则有机结合起来，为扩大党内民主找到了新的切入点。又比如，在经营管理者选拔方面，高管招聘增加了“主动公示”环节，这不但扩大了基层干部职工在公开招聘中的话语权，为党组决策提供了坚实基础，也是对面试评委评判结果的检验，是对他们代表党组行使选人权利的一种有效制衡。

积极务实进取，提高选人用人满意度。中航工业成立四年，初步形成了民主推荐为基础，以竞争性选拔为主要方式，以党组织集体研究决策为保证的选人机制。当前，在用人机制建设上，由于传统军工企业的体制影响，符合企业经济组织属性、以业绩和绩效为主要衡量标准的灵活高效的用人机制还未完全建立。下一步要坚持领导人员聘用的职业化、市场化方向，坚持“权责对等、人岗相适、契约管理、激励约束”，有效保证管理者的用人权，全面规范推进用人过程中的激励约束机制建设，充分激发活力。

经济学大师科斯对中国的十大忠告

9月2日（凤凰财经讯），美国芝加哥大学法律学院官方网站今晨发布消息称，1991年诺贝尔经济学奖得主、交易成本理论提出者罗纳德·科斯去世，享年102岁。科斯教授是新制度经济学的鼻祖，产权理论的奠基人，其理论对中国的经济改革影响深远，科斯生前曾对中国发出十大忠告：

1、必须去除所有加诸国企的特权，让私企得以自由竞争；

2、政府参与土地交易导致腐败猖獗，必须将其自身排除在市场之外；

3、中国应打造一个自由的土地市场；

4、在中国，教育和税收两项制度都加重了不平等；5、中国的计划生育政策显然开错了药方，需要反思；

6、“边缘革命”将私人企业家和市场的力量带回中国；

7、中国经济学者要从黑板经济学回到真实世界；8、中国必须让其政治权力服从于法治；

9、中国经济面临着一个严重的缺陷：即缺乏思想市场；

10、中国的奋斗就是全人类的奋斗！

选人用人管人制度 篇4

筑牢选人用人安全保障

三亚市水务局 许克峥 二〇一〇年五月

《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法》等四项监督制度，是中央推进干部选拔任用工作科学化、规范化、制度化，进一步匡正选人用人风气、提高选人用人公信度的重要举措。正确理解和贯彻执行四项监督制度，对于防治用人上的不正之风，进一步深化干部人事制度改革，不断提高选人用人质量，切实加强各级领导班子和干部队伍建设，都具有重要的现实意义和指导意义。

一、提高认识，正确理解四项监督制度的重要意义

选好人才，用好人才，是我们党执政为民、立党为公的重要基础。2002年中央颁布了《党政领导干部选拔任用工作条例》，建立起严格的党政领导干部选拔任用机制。但在现实中，党政领导干部选拔任用仍发生了许多不尽如人意的现象，重要原因就在于缺失了具体的、明细的、可操作性的责任追究制度。四项监督制度的出台，是加强干部选任监督工作的一项创新性举措，弥补了制度系统性方面的缺漏，为营造风清气正的选人用人环境提供了坚实的制度保证。

（一）四项监督制度是对选人用人权力监督的重要举措。干部选拔任用问题，历来是社会的焦点，也是最易受人们诟病 的主题，关系着民心向背和党的事业兴衰成败。四项监督制度是以科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十七大和十七届四中全会精神，进一步整治选人用人上不正之风工作实践经验的科学总结，是干部选拔任用监督工作重要的制度创新，体现了党中央坚定不移地推行治国必先治党、治党务必从严的坚强决心。

（二）四项监督制度是根治选人用人上不正之风的制度依据。

有权必有责、失责受追究，是权责一致原则的根本要求。选人用人，既是一种权力，更是一种责任。现实中，用人上的违规行为和失察失误现象时有发生，一个很重要的原因，就是干部选拔任用责任主体不清、责权关系不明，致使出了问题往往难以追究到位；还有一些地方和部门该执行的制度没有严格执行，该履行的职责没有认真履行，该查处的问题没有切实查处，损害了干部工作的严肃性。四项监督制度以监督检查和案件查处为利器，在选人用人问题上应该怎样做、不应该怎样做，对违规失责者应该受到怎样的查处都有明确规定，改变了以往在选人用人上实施责任追究方面模糊不清、不知从何下手的尴尬局面。依据这四个监督制度，可以及时、有效地处理选人用人上各种违规违纪的行为。

（三）四项监督制度构成完善的选拔任用监督体系

四项监督制度，是党中央针对干部选拔任用工作中容易出现的问题，在总结基层探索和创新基础上制定的，形成了事前报告、事后评议、离任检查、违规失责追究的监督链条。它将干部选拔任用工作的组织监督、民主监督、过程监督和效果监督有机结合起来，相互补充，形成合力，为干部选拔任用构建系统的“防控网”。

《责任追究办法》细化了干部选拔任用工作的责任主体，界定了责任追究的主要情形，明确了责任追究的具体方式，是整治用人上不正之风的“杀手锏”；《有关事项报告办法》明确了干部选拔任用工作应当报告的有关事项和审核程序，前移了监督关口，为选人用人安装了“过滤器”；《“一报告两评议”办法》规定地方党委常委会要向全委会专题报告干部选拔任用工作情况，并对干部选拔任用工作和新选拔任用领导干部进行民主评议，强化了全委会在用人监督上的作用，为评估选人用人效果提供了“度量衡”；《离任检查办法》规定市县党委书记即将离任时，要对其选人用人情况进行检查，并把检查结果作为评价使用市县党委书记的重要依据，可以说是一种“用人审计”。四项制度全面加以实施，将有力促进干部选拔任用工作的健康进行。

二、增强责任感，坚决落实四项监督制度

“天下之事，不难于立法，而难于法之必行”。制度建设的效用，不仅在于制度的制定，更在于制度的执行。要以对国家、对人民、对社会的高度责任感，认真贯彻落实干部选拔任用工作四项监督制度，进一步营造风清气正的选人用人环境。

（一）加强选人用人的权力监督。

监督的不到位或是缺位很大程度上是因为权利的不对等。上级监督太远，同级监督太难，下级监督太险的情况使落实监督成为一项“艰难的任务”。要落实四项监督制度就必须落实以权力制约权力，对权力实行分工制衡，并使各部分权力相对独立而又相互制衡，明确各级权力界限，确保任何权力都是有限的权力，都是有范围的限制和有外在约束的权利。此外，提高自我监督意识也是选人用人的重要保障。孔子说得好，“齐之以刑，民免而无耻；道之以礼，有礼且格”。最有效而又最直接的监督是自我监督。要落实四项监督就要让责任追究深入领导干部心中，更要让领导干部时刻警醒，真正承担起选拔优秀干部和为民服务的责任。

（二）高度重视选拔干部的前置工作。

一项好的制度并不是事后的亡羊补牢，而是事前的未雨绸缪，要落实四项监督就要着重从“教育为先，预防为主”的角度去理解和把握四项监督制度。在学习和宣传四项监督制度的时候注重把握如何做，而不是紧盯做了会如何，要多从该如何做的角度考量，这样不仅可以提高领导干部的执政能力，更有利于广大干部群众对行政程序与原则的了解，对行政行为的理解，从而缓解不必要的因素引起的干群关系紧张，确保将选拔干部的工作置于阳光下。

（三）严格落实事后问责。

对领导干部的问责落到实处才能激发广大干部群众的监督积极性，如果领导干部问责制治只是喊“狼来了”的故事，不仅会打击群众参加监督的积极性，更会影响群众对干部问责制、对干部监督、对党和政府的信任度。问责制是对党政干部领导责任、间接责任、过失责任的追究，不能“温柔的问责”，更不能让问责成为领导干部出事后的避风港。落实问责应该公开透明，按规矩办，按制度办，这是对人民监督的负责，也是对有邪念的领导干部的警示，可以激励更多的群众参与到领导干部的监督中来，进一步营造选拔党政干部的良好环境。

选人用人管人制度 篇5

科学化水平

柳南区人力资源和社会保障局党支部 3722641

党的十八大报告指出，坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。总书记强调，全党要增强紧迫感和责任感，牢牢把握党的建设总要求，不断提高党的领导水平和执政水平、提高拒腐防变和抵御风险能力，使我们党在世界形势深刻变化的历史进程中始终走在时代前列，在应对国内外各种风险和考验的历史进程中始终成为全国人民的主心骨，在坚持和发展中国特色社会主义的历史进程中始终成为坚强领导核心。面对风云变幻的国际环境，面对艰巨繁重的改革发展稳定任务，面对建成更高水平的广西经济强区和全面发展先行区的奋斗目标，深化人事制度改革，提高选人用人工作科学化水平，打造高素质的执政骨干队伍，意义更加重大、任务更为紧迫。

一、新时期提高选人用人工作科学化水平的重要性

（一）深化干部人事制度改革，提高选人用人科学化水平是发展社会主义民主政治的迫切需要。社会主义民主政治建设是中国特色社会主义事业总体布局的重要组成部分。随着我国经济社会不断发展，人民群众政治参与积极性不断提高，深化政治体制改革、发展社会主义民主政治的要求日益迫切。干部人事制度改革是政治体制改革的核心内容。只有切实尊重和保障广大党员对执政代表的选择权，切实落实人民群众选择人民公仆的权利，才能充分调动党员、群众政治参与的积极性，推动社会主义民主政治健康发展。

（二）深化干部人事制度改革，提高选人用人科学化水平是增强我国政治制度竞争力的迫切需要。我国参与经济全球化程度不断加深，不仅要应对激烈的经济竞争、科技竞争、文化竞争，而且要应对激烈的思想竞争、制度竞争、政治竞争。干部制度竞争力是国家政治制度竞争力的核心要素。我们要在激烈的国际政治竞争中赢得主动，就要进一步深化干部人事制度改革，为培养造就高素质领导人才提供制度保证。

（三）深化干部人事制度改革，提高选人用人科学化水平是增强干部工作活力的内在要求。党的十六大，党中央明确提出今后干部人事制度改革的重点是：建立健全选拔任用和管理监督机制，改革的目标是：科学化、民主化、制度化。这一思路，将改革的内容由“选拔任用”扩展为“选拔任用和管理监督”，这就使得改革的重点内容不仅有了扩展和延伸，而且更加系统。将改革的方向概括为 “以科学化、民主化、制度化为目标”，这就使得目标更加明确而清晰。党的十七大把不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍，作为以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程的6 项任务之一，单独列题进行阐述和部署。干部人事制度改革也在不断改革中稳步推进，彰显活力，发挥着巨大作用。

（四）深化干部人事制度改革，提高选人用人科学化水平是深入贯彻科学发展观、实现全面建设小康社会奋斗目标的迫切需要。只有深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，才能更好地选干部、配班子、建队伍、聚人才，充分调动干部推动科学发展的积极性，为夺取全面建设小康社会新胜利提供干部保证。

二、推进选人用人工作科学化的存在问题

（一）围绕干部队伍的活力、干部群众的期求，如何提升干部选拔任用的科学化

能否选好人、用好人，是事业成败的关键。而干部选拔任用机制科学与否，直接影响到能否造就高素质的干部队伍，影响到各级领导班子和领导干部的领导水平与执政能力的提高和发挥。坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制，这对从制度和机制上保证不断深化干部制度改革，着力造就高素质干部队伍具有十分重要的作用。要增强干部工作的科学性，坚持正确的用人导向，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过硬、能够领导科学发展的干部选拔任用到各级领导岗位上来，一方面体现和落实科学的发展观和正确的政绩观，推进领导干部绩效考核科学化、规范化、社会化；另一方面正确把握和处理干部绩效考核和干部选拔任用的关系，防止机械化片面化地简单等同对应，着力推进干部选拔任用的科学化、民主化和规范化，进一步提高选人用人公信度。

（二）围绕激发社会活力、推进创业创新，如何提升人才运行机制的科学化

随着我区干部人事制度改革不断深化，干部竞争性选拔常态机制的基本形成，事业单位人事制度改革取得新进展，人才创新创业的环境不断改善，在很大程度上促进了我区经济社会的发展。但就全区人才工作整体而言，我区还存在高层次人才缺乏、技能人才短缺、人才发展体制机制还不够健全、人才外流现象较严重、人才激励机制还有待进一步完善等问题。组织工作必须针对这一问题，牢固树立人才资源是党执政兴国第一资源的观念，坚持党管人才原则，进一步提高人才运行机制的科学化，高度重视人才，注重发现人才，着力培养人才，合理使用人才，积极吸引人才，善于团结人才，努力营造鼓励创业创新的良好环境，把优秀人才都集聚到组织周围。并进一步放开、放活人才市场，使人才在合理流动中实现人力资源优化配置。

三、推进选人用人工作科学化的对策与建议

科学化在推进选人用人工作中具有基础性、支撑性的作用，也是反映组织工作水平高低的重要标志。要为经济建设和社会发展提供高效服务和可靠保障，需要进一步提高选人用人工作科学化水平。

（一）推进选人用人工作科学化，要有科学的理念

对组织工作科学的工作理念源自对自身状况、客观条件、历史责任，以及面临的挑战和机遇的一种深层次认识，它是提高组织工作科学化水平的前提和基础。我们必须树立以人为本、统筹协调、全面可持续三种理念，调动干部人才的积极性和创造性，实现组织工作与中心工作相互促进，提高组织工作适应新形势、新任务的要求。

（二）推进选人用人工作科学化，要有科学的载体

全力推进引才、用才、留才工作必须构建层次丰富、内容充实、科学严谨的活动载体。就柳南区而言，可以通过几大人才工程来促进选人用人的科学会。

1.实施人才关爱工程，真心实意对待人才。要从情感角度出发，大力推行人才关爱工程，坚持“以人为本”，主动走进人才中去，关心人才的工作、生活、思想情况，倾听、解决他们的实际困难和需求。2.实施人才培育工程，立足发展培养人才。（1）拓宽培育渠道，发挥党校的主渠道作用，依托高等院校、大中专院校、职业学校、各级党校、培训基地等，加快培养急需的专业技术人才。继续创新“走出去，请进来”的人才培养模式，鼓励各企事业单位以聘请专家顾问、课题攻关合作等柔性流动方式培养人才。组织全区人才“走出去”分别到高校等地进行学习培训和实地考察。同时，着力打造“今日柳南论坛”，继续实行“团队学习”、“多角度学习”的人才培育模式。（2）扩大培养规模。建立人才培训网络，注重人才储备，以实用型和有针对性为主，开展立体式阶梯式培训。坚持党政人才培养的“两项制度”。建立联系制度，每名区领导干部联系若干名科级后备干部，每名科级领导干部联系若干名年轻干部，结成联系对子进行传帮带。建立教育培训制度，将后备干部作为向各委党校、行政学院送训的重点，坚持每年输送后备干部参加各级培训学习。3.实施人才小高地工程，拓展平台用好人才。围绕我区经济和社会发展战略目标，制定我区人才小高地建设规划，依托工业园区、项目建设和优势企事业单位，逐步在物流、工业、教育、社会工作等领域建设人才小高地。

（三）推进选人用人工作科学化，要有科学的机制

当前，推进组织工作科学化，要树立科学的理念，把握正确的方式方法，但最终这一切都要落脚于科学的机制。建立健全体现“三公”、“三意”、“三匹配”的干部选拔任用工作机制。

在坚持贯彻公务员法、干部人事制度改革实施纲要、干部任用条例、党内监督条例、干部培训条例及其配套法规性文件的基础上，紧紧围绕建立健全“公开、公平、公正相统一，组织意图、群众意见、个人意愿相结合，干部品行、才能、资历与任职岗位相匹配”的干部选拔任用工作机制，进一步扩大民主，切实增强干部选拔任用工作的透明度、公信度。

1.坚持公开、公平、公正相统一。一是规范干部提名制度。完善组织提名、个人推荐、干部自荐相结合的办法，将民主推荐结果作为干部提名的重要依据，凡提名干部作为拟提拔人选的，都应经过民主推荐程序，凡提名干部交流重用的，都应经过个别谈话推荐程序。同时，进一步完善公开选拔、竞争上岗和基层党组织“公推直选”实施办法。二是改进考察方法。实行差额考察制度，对党政班子副职人选，依据民主推荐的结果，原则上实行差额考察，通过增加考察的差额有效防止简单以票取人。三是建立考察工作责任制度。明确考察实施主体、谈话对象、考察对象及其他相关人员的权利、义务和责任，提高干部考察质量和水平。

2.坚持组织意图、群众意见、个人意愿相结合。一是切实贯彻落实党管干部的原则，在干部人事工作中坚持党管干部、扩大民主和依法办事的有机统一。二是充分体现群众意见。扩大参与民主推荐、民主测评、民意调查的范围，在《干部任用条例》规定范围的基础上，注重党代表、人大代表和政协委员参与重要领导岗位人选的民主推荐。三是注重听取干部本人意愿。坚持党委全委扩大会上表态演讲环节。通过表态演讲，表达任职意向、任职理由及履职打算，以加深干部群众的了解，并形成公开竞争的氛围。在干部考察中增加听取干部本人意愿环节，以更深入了解干部本人意见，尊重干部合理意愿。四是完善党委（党组）集体讨论决定干部任免办法。全面推行党委常委会和部门党组（党委）干部任用票决制度。在讨论干部任免时，应首先听取民主推荐、民主测评、民意调查、任前考察、年度考核和干部本人意愿的情况报告，使组织意图、群众意见、个人意愿有机结合。

选人用人管人制度 篇6

近年来,各级党委及其组织人事部门按照中央的要求和部署,强化监督,严肃纪律,在整治用人上的不正之风和腐败现象方面取得了明显成效,有力地促进了党的干部路线方针政策的贯彻落实。但在一些地方一些部门,“带病提拔”问题仍较为严重,在社会上造成了极其恶劣的影响,严重影响了选人用人的公信度,败坏了党的形象,损害了组织人事部门的声誉。如何严防和纠正干部“带病提拔”，切实营造风清气正的选人用人环境,是摆在各级党委及其组织部门面前的一项重要课题。通过调查分析感到，当前抓好干部选拔任用，必须突出“三个导向”即：鲜明地突出忠诚干净担当、不让老实人吃亏、从基层一线培养选拔干部的用人导向。严把“五关”即：过好群众关、严把廉政关、严守程序关、筑牢纪律关、强化任职关，才能真正营造一个风清气正的选人用人环境。主要抓住五个方面。

一、要树立鲜明的用人导向。

选人用人导向是从政环境的风向标，是政治生态的晴雨表，用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风，如果用人导向不正，危害的是政治生态的源头。选人用人导向是我们的事业成败兴衰的关键性、根本性问题，必须要旗帜鲜明。从调查情况来看，一些有推荐干部权的领导，在选人时，喜欢推荐唯命是从的“老实人”，鞍前马后的“自己人”，上级授意的“心上人”。而真正敢讲真话，能干实事，勇担责任的“刺头”、“异己”往往受到排挤和冷落，在一些单位形成了干得好不如说得好，能力强不如“跟得紧”，本事大不如“关系硬”的不良风气，在一定程度上打击了干部干事创业的积极性。因此，在选拔任用干部时必须要突出用人的导向，给群众一个明显而又正确的信号。就是要鲜明地突出忠诚干净担当导

向。对党忠诚、个人干净、敢于担当是对党员干部的基本要求，也是选人用人的重要导向。要选拔重用信念坚定、心系人民、襟怀坦白的干部，坚决不用信念动摇、背离人民、欺骗组织的干部；选拔重用遵纪守法、为政清廉、品行端正的干部，坚决不用目无法纪、以权谋私、道德败坏的干部；选拔重用坚持原则、认真负责、敢抓敢管的干部，坚决不用投机钻营、敷衍塞责、揽功诿过的干部。要鲜明地突出不让老实人吃亏的导向。当前，经济进入新常态，荆州的经济社会发展面临着十分严峻的挑战，迫切需要各级领导干部求真务实、踏实肯干、敬业奉献，担负起推动全市经济社会发展的重任。要鲜明地突出从基层一线选拔干部的导向。基层一线是磨砺干部的练兵场，要严格把握基层任职经历，把干部放到条件艰苦、工作困难、矛盾复杂的农村基层历练成长，对长期在基层一线、窗口一线、复杂一线工作的同志要多加关心留意，注重选拔那些在改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿磨砺成长起来、有干事创业激情、有能力有作为的干部。

二、要确立严格的选才标准。

有标准才有质量，选拔一名优秀干部，如同车间制造一个合格产品一样，都必须要有标准这个硬杠杠。习近平总书记指出，好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。这五条标准既是为好干部画像，也是我们选好用好干部的根本标准。当前，一些单位和组织为了照顾情绪，考虑平衡，缓解矛盾，释放压力，在选拔干部时，人为的降低标准，有的甚至不顾标准要求，随意造假、蓄意美化、人为“插花”，把选拔干部这个严肃的工作当儿戏，丢了尺度，没了标准。选拔干部是一件重大而又认真的工作，容不得参水和作假。因此，要严格对照《干部选拔任用条例》规定的任职资格和条件，全面考察干部在德、能、勤、绩、廉等方面的表现，严格审查“三龄两历一身份”、个人有关事项等重点信息，防止不具备资格条件的干部成为选拔对象。要始终坚持德才兼备、以德为先的用人标准。一个干部光有才不行，光有德也不够，有德无才难成事、有才无德坏大事。要把“德”作为用人的第一道门槛，对道德败坏的干部坚决不用。尤其要加强对廉洁自律情况的考察，对廉政不过关的干部实行“一票否决”。不廉无以立身，不勤无以成事，干部的能力也至关重要。当前，全市改革发展各项任务艰巨繁重，需要一支有能力、敢担当的干部队伍。选拔干部必须突出能力的基础性、关键性作用，把能力作为衡量和评价干部的重要指标，形成尊重人才、崇尚能力、选贤任能的用人氛围。

三、要形成规范的工作程序。

选拔干部讲程序，在一定意义上体现了讲原则、讲条件、讲规矩。个别单位和领导为一已私利，体现个人意志，研究干部搞一言堂、一支笔，不按干部选拔的原则来，既没有标准也不讲规矩，还有个别单位对上一年绩效考核后几名的同志，也违反规定动议使用，形成了不良影响。对此，要严格遵循“动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职”的任免程序，按规矩来，按程序办，做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通，充分发挥程序择优功能和把关功能。要按照干部管理权限，该请示上级研究决定的事项决不能自作主张，对本级管理干部的任用，不符合程序的坚决不研究，该按规矩办的决不能搞例外，防止程序空转。对新提拔任用的委任制干部要坚持实行试用期制度，试用期满后进行全面考核，考核不合格的不予办理正式任职手续。干部选拔任用要实行全程纪实制度，对初始提名、民主推荐、组织考察、酝酿讨论、决定任职等关键环节的重要信息、运作程序、责任人等进行翔实记录，实行“账簿式”管理，强化干部选拔任用工作的责任机制。

四、要体现充分的群众意愿。

群众的眼睛是雪亮的，群众心里有一杆称。选人用人必须坚持走群众路线，充分体现民意。我们的干部来自于群众，又生活和工作在群众中，干部的思想作风、政治素质群众最清楚，干部的工作能力、工作实绩群众最了解。可以这样说，广大人民群众才是选人用人最好的“伯乐”，只有坚持依靠群众识人选人，才能有效克服用人上的不正之风，切实增强干部对党负责、对群众负责的观念，才能密切党群干群关系，提高选人用人公信度。从调查来看，一些单位不顾群众意见，甚至不顾群众

反对，把群众意见大，百姓反映差的个别干部用了起来，视群众的意见为耳旁风，还有的走不到群众中去，更不听取群众的意见，无视群众的知情权和推荐权，工作随意性大。干部选拔任用后，工作的主体是群众，如果违背群众意愿，把不该用的干部用了起来，党委(党组)就失了威信，丢了信任，干部的工作就会很被动、难开展。因此，干部选拔任用过程中，要多听取群众意见，扩大民主范围。要扩大群众知情权，增强选人用人透明度，实行“阳光操作”，让广大群众做到心中有数；要扩大群众参与权，强化选人用人公认度，让更多的群众参与到干部推荐考察工作中来，把群众评价作为衡量干部的根本标准；要扩大群众监督权，确保选人用人准确度，在干部工作的每一个环节都要引入群众监督的机制，用群众的“法眼”来甄别干部。

选人用人新机制之初探 篇7

一、拓宽人才引进渠道提供持续人力保障

(一)公开招聘广纳贤才

公司领导班子从公司成立之初就形成了选人用人遵循的原则:公开、公平、公正。一年来,公司根据实际工作开展的需要,对关键岗位先后分6期向社会公开招聘16大岗位,共计22名管理人员,同时依靠集团公司内部调动及选派挂职人员等形式不断充实队伍。截至目前,公司设有办公室、工程管理中心、人力资源部、财务管理部、投资发展部、 经营开发部、安全管理部7个部门,共计员工44人,其中正式聘用人员31人,劳务派遣9人,临海市挂职干部4人,公司的人才队伍架构初具雏形,从而为公司各项工作的开展提供了强有力的人力保障。

(二)内部竞聘储备人才

随着公司各项事务的深入开展,部分管理岗位出现了空缺;同时, 经过一年来的工作,公司内部也涌现了一批管理能力较强的苗子。为此,公司班子考虑给内部员工提供一个广阔的发展空间,推出工程管理中心部门助理暨项目管理处负责人岗位,在公司内部公开竞聘选拔。

通过资格审查、笔试、面试、考察、公示、谈话等程序,最终有两名员工脱颖而出,走上了项目管理岗位。

为了做好工作衔接,保证公开选拔竞争上岗工作的圆满结束,拟任人选确定后,公司积极做好其他参与公开选拔未被选用员工的思想工作,同时将公开选拔中发现的优秀人才纳入后备人才库,做好人才储备。

(三)外聘专家技术保障

为进一步提升公司的业务技术水平,不断加快工程建设的步伐,尤其在集团公司内部水上施工技术力量相对薄弱,相关技术人员缺乏和对外招聘港航方面人员不理想的情况下,公司决定外聘一些专家来为公司在港航建设方面提供技术支持和经验保障。通过多方努力,公司的总工程师职位通过省委部署的全省竞争性选拔干部工作配备到位; 此外,公司还邀请到省交通设计院原水运处主任担任公司码头设计施工方面的技术指导。

(四)挂职锻炼创新模式

为加速推进头门港的开发建设,进一步加强政企合作,公司主动联系当地政府,要求下派挂职干部到企业。今年3月份,当地首批下派了发展和改革局、建设与规划局、国土资源局和海洋与渔业局的4名骨干到头门港公司工作一年,这既为公司的发展注入了新的活力,也为公司下一步相关工作的开展打下了良好基础。

二、树立正确用人导向提高选人用人满意度

(一)坚持宗旨,树立正确的用人导向

以公开方式选拔人,坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的选人宗旨,是公司领导班子从公司建立之初就确立的用人导向,它将引导广大员工把心思用在勤奋学习、扎实工作、多作贡献上,使大家意识到只有通过做好工作,才能实现自身价值的提升。同时,这也为公司今后推进人才队伍建设起到很好的引导和示范作用。

(二)公平公正,提高选人用人的公信度

一是程序规范。公司从一开始就明确了招聘工作十步骤:制定方案——公开报名——资格审查——笔试——面试——考察——确定人选——公示——谈话——正式聘任,并通过严格执行来提升公司选人用人的公信度和领导班子公信力。二是内外并举。公司一年来,先后分6期向社会公开招聘了22名管理人员。这既向广大员工表明,集团公司在人才选拔上海纳百川、量才使用的开放态度,对优秀人才没有内外之分,同时又激励在岗的管理人员更加努力地在岗位上发挥才干、争创佳绩。让广大员工真正感到,只要符合能力条件,都可能得到提拔重用,从而激发了员工积极上进、勇于挑战的热情。三是创新模式。公司在引进人才的同时,还注重现有人员的素质提升。公司对部分中层及普通管理人员实行交流转岗,加强其综合能力的培养和锻炼。

通过一系列举措,公司人才队伍的总体素质和实际能力有了显著提高,有力地推动了公司的发展步伐。同时,这项工作在推进过程中也得到了广大员工及股东单位的广泛认可,群众满意度显著提高。

三、扩大宣传覆盖面提升公司影响力

公司的人才选用,尤其是对外公开招聘,通过钱江晚报、台州日报、 集团网站及各大人才网等影响力较大的媒体发布信息,其实,进行这样高层次、大规模、高密度的招聘,对社会产生了较大影响;同时招聘工作也吸引了大批高素质人才前来应聘,其中包括市县党政机关、事业单位的领导干部、大中型企业的高级管理人员等,大大提升了公司影响力。

一年来,头门港公司在选人用人工作上开展了一些有益的探索,取得了一些经验,但也遇到了一些问题与困惑。一是基于港区地处偏僻, 条件艰苦等特点,在员工招聘中,部分岗位难以招到合适人选;二是外部招聘虽然来源广泛,选择空间大,但只依据笔试、面试成绩,难以准确判断人员的实际工作能力,还要考虑对情况的熟悉以及工作的延续性; 三是内部选拔的人员虽然对公司情况较为熟悉,上任后能快速进入角色,但毕竟可选对象范围狭窄,且往往带有思维定势,对于工作创新可能会带来一定的影响等,这些都有待于在今后的选人用人工作中不断加以探索和改进。

今后,公司将在集团公司党委的领导下,进一步创新选人用人工作新机制,并以集团发展战略为引领,培养、使用和发展现有人才;同时, 完善制度、规范程序,进一步提高选人用人公信度和满意度,努力使公司的人才工作走上一个新台阶,为公司的发展壮大提供持续的人才保证。

摘要：人才是兴国之本、强企之基、发展之源。人才资源是企业的第一资源,也是企业获取竞争优势的决定性因素。2011年4月25日,标志着集团公司转型升级迈出实质性步伐的浙江头门港投资开发有限公司正式注册成立。公司组建伊始,各项工作纷繁芜杂,而且立马面临三大省级重点建设项目的全面接手,这对于刚刚组建的头门港公司来说是个严峻的考验。因此,公司的当务之急就是做好选人用人工作,这不仅事关公司干部队伍建设能否打下坚实的基础,而且对于整个头门港的开发建设都具有十分重要的现实意义和长远意义。

源头治理必须把好选人用人关 篇8

领导干部；选拔作用；思想政治素质；群众路线；任前考察

近年来的许多事实也充分表明，用好一个人，可以救活一个濒危的企业,振兴一方经济;而错用一个人,可以毁掉一个兴盛的企业,害苦一方百姓。胡锦涛同志曾郑重指出，用人上的不正之风是危害最大的不正之风，而且还会带来和助长其他方面的不正之风。可以说，吏治的腐败，是源头上的腐败，也是腐败的源头。在当前党风廉政建设和反腐败工作中，如何防止选人用人上的不正之风和腐败现象，如何把好选人用人这个关口，是纪检监察部门源头治理工作的关键，也是值得深入探讨和研究的问题。

1.选人用人不正之风现象及其危害性

从总的情况来看，绝大多数企业都能够严格执行领导干部选拔任用的有关规定，都能够从企业发展和群众利益的角度出发，德才并重，选贤任能，有效地促进了企业健康快速发展。但一些企业还存在对干部选拔任用的有关规定理解不深、把握不准、执行不严的问题，从而在一定程度上导致了选人用人不正之风的产生。从中纪委近年通报的腐败典型案例来看，许多腐败官员在选人用人上有一个共同的特点，那就是“四重四轻”：

一是重“家长制”，轻集体研究。在企业中唯我独尊，盛行“家长制”一人说了算。正如邓小平同志指出的那样：“不少地方和单位，都有家长式的人物，他们的权力不受限制，别人都要唯命是从，甚至形成对他们的人身依附关系。”这些领导喜欢将上下级关系变成“猫鼠关系”和旧社会那种君臣父子关系或帮派关系，喜欢无原则吹捧，喜欢听好话，喜欢“一言堂”，个别人就是钻了这个空子，看领导眼色行事，唯领导之命是从，于是便官运亨通。有这样一句顺口溜，“说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行。”说的就是以人划线，任人唯亲。

二是重“私恩”，轻原则。有的单位为了维护个人或小团体的利益，为了维系他们之间的亲密关系，讲私恩、徇私情。在“上”而言，他们有关照某某人的义务；在下而言，则有忠实于某某人的“责任”。在这种“关照”与被“关照”之间，小团体成员各得其所，皆大欢喜。

三是重程序，轻实质。为了防止干部任用中的不正之风，我们建立了较为完善的干部选拔任用标准和程序，但个别单位在干部选任中尽管走了群众路线，履行了程序，但将程序简单化，走“过场”没有把群众的意愿充分体现出来。

四是重送礼，轻纪律。由于工作、生活和行政待遇都要与职务挂钩，无形中强化了“官本位”意识，从而形成了“千军万马奔官来”这种不良局面。个别员工为了争得一官半职，不择手段，恣意妄为，大搞钱权交易、权色交易。有的人在干部选拔中，请客送礼，封官许愿，误导了职工群众。

选人用人上的不正之风，败坏了干部队伍，影响了企业的健康发展。

所选领导干部的思想政治素质不符合党的班干部要求和标准。

一是原则性不强。政治立场不坚定，在大是大非面前左右摇摆，鉴别力差，不能认真执行党的各项路线方针和政策，不能严格遵守企业各项规章制度。

二是服务意识欠缺。官本位意识严重，不能正确处理党群、干群关系，在群众面前摆官架子，不关心群众疾苦冷暖，对群众的问题漠不关心、无故拖延推诿，甚至作风粗暴，造成群众“有话不敢说，有苦不敢诉”现象。

三是工作作风漂浮，形式主义、官僚主义思想严重，弄虚作假，欺上瞒下，不认真开展调查研究，造成决策失误或较大损失。

四是思想道德品质较差，拉帮结派，投机钻营，生活作风不检点，在群众中造成不良影响。

五是不能廉洁自律。私心重，贪图享乐，以权谋私，经受不住名、利和地位的考验，甚至存在严重违纪违法行为，败坏了企业形象和社会风气。

所选领导干部的工作能力和领导水平不能适应所任职位的要求和标准。

一是不具备一个企业领导干部必需的工作能力和领导水平。缺乏正确的世界观、方法论，不能正确分析判断形势，解决问题；组织协调能力、决策分析能力、处理突发事件能力和文字表达能力较差；缺乏必备的文化科学知识和专业知识，不能较快地进入角色，有效地开展工作。

二是不具备履行某一具体职位职责必备的能力和水平。虽然所选的干部有一定的专业知识和领导能力，但是用非所长，或是小才大用，不能胜任所任职位工作，导致工作不能正常开展。

2.产生选人用人上不正之风的原因分析

从历史原因看，是受封建主义残余思想的影响。我国是一个具有两千多年封建历史的国家，封建主义世袭制、家长制、裙带风、论资排辈等残余思想，仍在少数人的头脑中根深蒂固。有些领导者受封建残余思想的影响，在用人问题上关亲顾友、任人唯亲，致使党的任人唯贤的用人原则难以得到贯彻。

从思想原因看，是受资产阶级腐朽思想的影响。有些领导者在资本主义腐朽思想的侵蚀下，滋生了拜金主义、极端个人主义和享乐主义等消极腐败思想，共产主义理想信念日渐淡薄，党性原则观念日益淡化。他们口头上讲的是共产主义，实际上信奉的是“人不为已，天诛地灭”的资产阶级人生哲学，丧失党员领导干部应有的品格。

从社会原因看，在市场经济条件下，官场受到市场的巨大冲击。一些领导者将市场经济的等价交换原则带到政治领域和干部人事工作中，搞权权交易、权钱交易、权色交易。从近年来查处的党员领导干部贪污受贿案件来看，都不同程度地存在着上述问题。一些政治投机分子，不惜重金搞官场投资，其目的就在于买官上任后就变本加厉地大搞还本赚利，这是一种极其腐败的思想和行为。

从认识原因看，是一些领导干部在选人用人上存在片面性的认识。主要表现为：一是重才轻德。在选拔任用干部时，只看重才的一面，忽视德的一面。只要能说会道，或能跑关系的人就用，使一些道德水平低下的人进入领导干部队伍。二是重名轻实。往往以学历、资历等因素作为用人的标准，偏重名声，忽视政治素质和业绩。三是重用轻教。一些领导者只注重人才的选拔使用，忽视对人才的培养、教育和管理，致使一些新提拔上来的干部，在思想政治素质和领导组织管理能力等方面跟不上形势的发展。

3.减少选人用人不正之风现象的建议

领导干部的形象代表着企业的形象，领导干部的能力反映着企业的管理水平。牢牢把好选人用人关，提高识人、选人、用人水平，防止选人用人不正之风，对于实现企业全面、协调、可持续发展有着重大而深远的意义。