企业文化教学研究
企业文化是企业的灵魂和纽带。企业没有文化,企业就缺乏价值观、方向和意志。企业缺乏企业文化,企业就无法在充满各种风险且变化多端的市场中生存下去。同时,企业文化的建立与创新是企业管理中最重要的部分。企业并购重组是当今世界经济发展的一个重要趋势,也是企业做大做强、提高企业竞争力的战略选择。近几年来,随着经济全球化趋势的进一步发展,企业并购重组日益受到许多跨国公司乃至国家政府的极大关注。在我国,企业并购重组也得到了企业界和政府有关部门的高度重视,同时,企业并购重组成为国有企业优化结构和加快发展的重要形式。随着国有企业改革的深化和国有经济布局结构的战略性调整,国有资本进一步向关系国家安全和国民经济命脉的关键领域和重要行业集中,形成了一批具有较强竞争力的大公司大企业集团。企业并购能否取得成功,企业文化的融合至关重要。企业...企业文化研究与建设实践
青啤厦门公司企业文化建设实例分析
在经济全球化的环境下,我国企业要想在激烈的国际竞争中取得可持续的发展,就必须具备先进的企业文化。作为集团下属单位的子公司,在集团企业文化框架内如何创新性地建设子公司企业文化,是众多国内企业要考虑的问题,本文在国内外企业文化理论的基础上,对建设有自身特色的企业文化进行了归纳和提炼。通过分析青岛啤酒集团(以下简称青啤公司)企业文化,达到系统认识企业文化的目的,避免以狭隘的视角研究企业文化。本文对青啤企业文化从精神层、制度层、物质层三个层次分别作了概述,三个层次以精神层为核心,以制度层为途径,以物质层为表现形式,体现了青啤公司企业文化的系统性和严密性。作为青岛啤酒的子公司,企业文化的关键在于实践和创新,青岛啤酒(厦门)有限公司(以下简称厦门公司)在青啤企业文化的引导下,完整而创新性地建立了富有特色的子公司企业文化,完整性体现在将企业文化作为体系来建设,从精神层、制
度层、物质层三方面进行了系统性的建...知识经济时代的企业文化建设
【作者中文名】 王玥;
【
王玥;
曾长秋;
中南大学;
思想政治教育
200
2硕士
中南大学
2002-07-22
知识经济;企业文化;企业形象;创新;企业文化建设;
【英文关键词】 Knowledge-based Economy,Enterprise Culture,Corporation Identity,Innovation,Enterprise Culture Development;
【中文摘要】 企业文化理论产生于国外激烈的市场竞争年代，是管理科学的一个新发展，已在我国得到广泛的应用。通过分析知识经济时代我国企业所面临内外环境的变化，以及企业文化与长期经营业绩之间的关系，探讨了企业文化建设的必要性和意义，并论述了企业文化建设对我国社会主义精神文明建设的重要作用。在研究我国目前企业文化建设中存在的误区的基础上，提出了企业文化构建的总体思想，即：以民族传统文化底蕴为基础、以人为本、借鉴外来优秀企业文化、并具体运作于企业形象策划。从实践的角度，指出在总体思想的指导下，构建企业文化应按照调查分析现状、制定企业文化建设目标、采取措施培育新型企业文化、评价并完善企业文化建设成果等步骤，分期实现。
【英文摘要】 The theory of enterprise culture that is emerged in the fierce market competition becomes the development of managerial theories.The thesis is mainly abort the necessity and meaning of construction of enterprise culture by discussing the domestic and foreign circumstances that our enterprises are facing and the relations between enterprise culture and the achievements of long-time management during the period of knowledge economy and more, the article has discussed about the important function of enter...【DOI】 CNKI:CDMD:2.2002.080698
企业文化评估研究
【英文题名】 Research on Corporate Culture Assessment
【作者中文名】 江翱;
【导师】 李军波;
【学位授予单位】 湘潭大学;
【学科专业名称】 企业管理
【学位】 2007
【论文级别】 硕士
【网络出版投稿人】 湘潭大学
【网络出版投稿时间】 2008-04-0
1【关键词】 企业文化评估;企业文化管理;企业文化能力成熟度模型;
【英文关键词】 Corporate Culture Assessment;Management of Corporate Culture;Corporate Culture Capability Maturity Model;
【中文摘要】 在现代管理中,无论是为保证各种管理活动的有效性而理清“管理情境”,还是为真正实现企业文化管理的科学化、精细化、实效化而找到方向,首要解决的问题就是如何准确而全面的描绘出企业文化的状况,认清自己所在的位置。因此如何通过对企业文化这一复杂系统进行科学的评估,不仅是国际管理学界不断努力的方向和企业文化研究的前沿课题,对企业来说,更有着其重要的意义。要想全面了解企业的文化状况并使评估具有指导意义的话,就必须既从“文”——企业价值观——的内容来评估,又从“化”——企业文化建设——的过程来评估。如果说管理是种庄稼,其使命是多打粮食的话,那么文化则是土壤,其使命是使土壤更肥沃。很多企业在有意识建设企业文化之前,恰恰忽略了企业自身状况的问题。不看到真正的需求和差距,不针对具体的需要进行建设,又如何使土壤更肥沃?另外,根据美国过程学派的核心概念——即只要过程上正确及构成过程的解决方法正确,其结果就能够实现预定的目标。而我国企业文化实践中不乏出...【英文摘要】 In modern management, whether to understand“management situation”for ensuring the effectiveness of management activities, or to find the direction for realizing the scientific, precise and effective corporate culture management, the most pressing issue is how to understand the situation of corporate culture accurately and comprehensively.Therefore, how to assess this complicated system scientifically not only is corporate culture research topics at the forefront or the international management academ...【DOI】 CNKI:CDMD:2.2007.2157
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就文化学而言, 地域文化至今并未成为一门学科而独树一帜地与其他文学分支相提并论 (张凤琦, 2008) 。然而, 在管理学视角下跨文化管理是在国内外经营取得成功的决定性因素 (Iris I.Varner, 2005;张立火, 武玲玲, 2013) 。在幅员辽阔的中国, 由于地域文化的显著差异 (刘澄, 等, 2008;佘元冠, 等, 2010) , 因此跨文化研究不应仅仅局限在跨国公司层面, 还应考虑跨地区经营企业的文化冲突与融合的问题。已有研究局限于企业文化对经营绩效或民族文化对企业管理的影响研究, 但尚未有涉及地域文化对企业文化与经营绩效之间关系的影响研究。
二、文献回顾及研究假设
20世纪80年代, 企业文化的经济后果研究已兴起热潮。在国外, Kotter和Heskitt考察了美国1987—1991年间22个行业中72家企业的企业文化和绩效之间的关系, 认为企业文化对于公司的长期经营业绩有着重大影响, 其将成为决定企业兴衰的关键因素。Cameron et al通过考察300多家研究机构, 指出企业文化力量对企业经营效益有着显著正相关的关系。在国内, 刘志雄、张其仔 (2009) 通过公开资料刻画企业文化强度, 并提出企业文化强势的企业通常具有较好的企业绩效。陈明、周建明 (2009) 以我国155家高新科技企业为样本, 利用结构方程研究了企业文化对企业间知识转移绩效的影响。刘明明、肖洪钧 (2012) 对建筑业企业进行问卷调查分析, 结果表明企业文化中的团队精神和社会责任对企业绩效显著相关。因此本文提出如下假设H1:企业文化与经营绩效正相关。
跨国公司的企业文化不可避免地受到不同的民族文化的挑战 (张立火、武玲玲, 2013) 。然而对于我国在统一的国家文化下, 不同地区地域文化差异是客观存在的。佘元冠、祁卫士 (2010) 在南北文化差异分析中指出, 南方地区不确定性规避较强, 而阳刚气质则比北方地区弱。Salter and Niswander (1995) 通过分析发现, 会计稳健性与不确定性规避存在显著正相关关系, 而与阳刚气质存在显著负相关关系。张立火、孙澈 (2013) 通过问卷调查发现, 相对于我国东部地区, 西部地区的文化特征表现为权利距离大、短期导向倾向。而企业文化的共享价值观则可以解决因为权力距离大而导致上下级沟通障碍引起的低效益。据此, 本文提出如下假设H2:相比于东部, 在西部地区企业文化与企业经营绩效的正相关关系更显著。
三、研究设计与实证结果
(一) 企业文化的度量
Holstede (1991) 将文化的表现形式归结为:实践活动和价值观, 并指出价值观是我们早期获得的, 在那阶段我们基本上无意识地从周围获取信息。而在此之后我们逐渐转变为有意识地学习, 主要关注新的实践活动。可见建立企业文化主要通过实践活动, 使员工在企业的长期实践活动中培养对企业的认同感, 最终形成共享价值观。企业文化虽然作为一种缄默无形的资产, 但它总会以某些形式表现出来 (刘志雄, 等, 2009;刘明明, 等, 2012) 。因此, 本文以企业文化在企业内部的传递与对企业外部的披露角度出发, 根据企业的实践活动, 试图从公司层面和社会层面的公开数据来刻画企业文化强度。
1. 公司层面。
明确规范地陈述企业文化是企业文化建设的开始, 是企业统一核心理念、价值观、使命的第一步。因此, 本文认为相比于没有正式规范陈述企业文化的公司而言, 对企业文化进行规范陈述的企业, 企业文化越强势。本文通过互联网搜索特定公司的官网主页, 如果主页上出现其企业文化介绍, 则赋值1, 否则赋值0。其次, 管理大师波特曾提出企业文化中首先包括企业使命和企业愿景, 因此本文互联网搜索特定公司的官网主页, 如其主页上出现企业愿景介绍, 则赋值1;否则赋值0。最后, 企业文化建设应该是一个全员参与、全员共享的过程, 为了得到全体员工的认可, 企业必须进行员工培训, 员工互动。Kitai&Matsuda (2002) 指出对新雇员的培训在文化嵌入上具有显著的效果。因此本文认为, 员工培训活动能够增强企业文化, 通过搜索企业官网主页查找是否有员工手册、培训资料及活动介绍, 如果有相关介绍, 则赋值1, 否则赋值0。
2. 社会层面。
企业文化对外通过利益相关者群体的价值认同形成企业对外部环境的适应, 而社会责任报告是自愿性披露信息之一, 企业文化越强势的企业, 越重视企业伦理与社会责任, 越倾向于披露社会责任报告, 因此本文通过巨潮网搜集企业社会责任报告, 如有披露, 则赋值1;否则赋值0。其次, 企业文化是内部控制制度运行的基础, 那么企业文化在为内部控制运行提供良好的环境, 影响内部控制执行的同时, 我们也应该认识到内部控制工作是企业文化这一“心理契约”的具体体现 (俞雪花, 等, 2008) 。因此本文认为, 内部控制的缺陷, 其根本原因是企业文化的弱势。如该公司被认定为低质量内控公司, 则赋值0;否则赋值1。最后, 本文认为强势的企业文化在宣传中, 更容易得到社会的认可和标榜, 因此本文通过中国知网搜索“企业名称+企业文化”, 如有相关文献推崇其企业文化, 则赋值1;否则赋值0。
通过对上述两方面共6个指标进行赋值并合计, 来刻画企业文化强度。如合计数>3, 则代表该企业文化较强势, 在模型一中赋值HC=1, 在模型三和模型四中赋值Culture=1;如合计数<3, 则代表改企业文化较弱势, 在模型一中赋值LC=1, 在模型三和模型四中赋值Culture=0。
(二) 回归模型
本文采用以下模型进行实证研究:
其中ROA是指企业的总资产盈利率, DY代表企业所在地区, 西部地区赋值为1, 东部地区赋值为0;Culture是企业文化强度, ln TA是企业的总资产账面价值的对数, AGE是企业成长年限, GROWTH代表企业成长性, 以 (期末资产-期初资产) /期初资产计算所得, DEBT是企业资产负债负债率。因此, β2代表东部地区企业文化对企业经营绩效的影响;β2+β3代表西部地区企业文化对企业绩效的影响。根据假设一, 我们预期β2大于0;根据假设二, 我们预期β3大于0。
(三) 样本选择
样本企业来自我国浙江与新疆两省A股上市公司, 其中, 浙江代表东部地区, 新疆代表西部地区, 并剔除如下公司: (1) 金融、电力和油气等行业。 (2) 考虑到建立企业文化需要一定的时间, 因此公司上市时间不晚于2000年。 (3) 企业互联网主页披露相关规范的财务报告。 (4) 排除公司互联网主页上找不到公司成立时间信息的公司。 (5) 模型中变量DY的确定中, 由于仅以地域划分存在政治因素和经济因素的影响, 因此我们为除去政治因素, 样本企业剔除国有企业, 仅包含民营企业。在基于以上条件, 我们最终得到114家上市公司的样本。模型变量的描述性统计指标如表1所示。
(四) 实证结果分析
注:T统计量;***表示显著水平为1%, **表示显著水平为5%, *表示显著水平为10%。
四、结论与展望
本文收集了114家上市公司的相关资料, 对地域文化、企业文化与公司经营绩效的影响进行分析、检验和解释。研究发现, 企业文化对企业的经营业绩存在显著的正影响, 这表明, 与文化弱势的企业相比, 文化强势的企业通常拥有较好的经营业绩。此外, 本文研究还发现, 地域文化对上述关系具有显著影响。以新疆为代表的西部地区的企业, 其企业文化对经营绩效的影响度更大。实证结果还显示, 其他控制变量的显著, 如企业规模、资产负债率, 与公司盈利水平呈显著相关关系。本文与之前的研究存在一些不同之处:本文研究的企业文化强度对公司总资产报酬率影响的系数要比其他人所研究的国外企业文化强度对该变量影响的程度要小。上述差异的原因可能是企业文化强度估计的方法以及考察的样本有较大差异;或者可能是, 在相同的一个回归方程里, 我们考察的企业文化强度不及资产规模等变量对业绩的影响大, 而其他人所研究的企业文化影响强度要大于资产规模等变量, 从而在一定程度上说明, 与国外企业相比, 我国的企业文化尚处于建设初期, 我国企业的文化影响力尚有待进一步提高。因此, 本文具有重要的理论意义和现实意义。首先, 本文的理论分析较为深入地阐述了企业文化对公司绩效影响的机制。其次, 本文构建的企业文化强度指标虽然有待进一步完善, 但是依赖研究者的观察, 而不是调查的研究方法有较强的借鉴意义。再次, 由于企业文化具有非常重要的作用, 因此我国企业需要大力加强企业文化建设, 同时企业文化建设应多多考虑地域文化, 发挥地缘优势。
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关键词：企业党建；企业文化；创新；关系
近年来我国的企业先后实施现代企业制度，这在一定程度上提升了企业的活力，帮助企业提升日常经营效益，企业的规模也在不断扩大。但根据现代企业的实际情况，其在企业党建工作上逐渐暴露出一些问题，导致企业的日常运营受到很大影响。所以很多企业都在不断研究企业党建与企业文化创新的关系，其中很多企业都通过企业文化的创新为企业党建工作提供了动力，但还有很多企业党建工作仍然存在严重的缺陷，影响企业的长远发展。因此，在现代企业不断发展的过程中，必须要加强对企业党建与企业文化创新之间关系的研究，这样才能在不断发展的过程中提升企业日常工作效率，促进企业的全面发展。
一、企业党建与企业文化创新的共生关系
（一）企业文化创新的本质
根据现代企业的实际情况，企业文化创新主要有三个方面的特质。首先，企业文化创新具有价值优质的特性，即企业在不断发展的过程中通过企业文化的创新可以促进企业经营效益的提升，促使企业的长远发展，并且在企业不断发展的过程中研究企业价值最优化的特征。通过企业文化的创新研究，让企业严格按照规范要求进行资源开发、整合和利用，从而促进企业全面稳定的发展；其次，企业文化创新具有系统整合特性，在企业不断创新企业文化的过程中，需要对原有企业文化带来的阻力进行清理，在企业领导的带领下全面开展企业文化的建设，并促进企业整体性发展；最后，企业文化创新具有组织自觉特性，企业在开展文化创新活动的时候，要根据企业自身的定位以及企业发展规划，对全体员工的思想观念进行统一，从而保证企业文化建设顺利开展。
（二）企业党建工作的具体内容
企业的党建日常工作主要是以企业生产经营为基础，严格按照要求对国家相关政策方针进行落实，并监督员工的落实情况。同时，企业党建工作需要以员工作为基础，促使企业职工代表大会落实相应工作。另外，还需要积极主动地协助企业管理层开展企业决策的制定活动。当然，企业党建工作还必须要对企业的思想政治工作和精神文明建设进行有效的监督。根据我国当前对企业的管理要求，企业党建工作应该着重对工作系统的构建，并且将企业文化的创新作为核心内容，促使企业党建与企业文化的和谐共建。
二、企业党建工作与文化创新存在的问题
（一）思想认识存在不足
根据现代企业的日常经营来看，其中有很多企业并没有将企业党建与企业文化创新作为企业发展的核心工作，导致其工作的开展无法正常进行。同时，企业并没有将企业文化创新纳入到企业发展规划，更没有将企业党建与企业文化创新联系在一起。这样不仅会导致企业党建工作不能正常开展，从而让企业的日常经营缺乏思想引导。还会让企业在不断发展的过程中缺少文化元素，对企业的长远发展造成严重影响。
（二）企业党建工作与文化创新作风存在问题
受到传统企业管理方式的影响，一些企业在开展党建工作和文化创新工作的时候，会表现出明显的官僚主义和形式主义，并不能让企业的日常管理体现民主的作风。在党建工作中，这种现象主要表现为企业管理人员具有绝对的决策制定权，其并不会对基层员工的意见进行考虑和采纳，导致企业的决策制定存在很大的缺陷。而在企业文化创新工作中，企业领导经常注重形式，并没有对企业文化创新进行实质性的指示，也没有将企业文化创新工作落到实处。
（三）没有建立配套的规章制度
现代企业在实施新的企业制度后，其中很多企业都将产权清晰和政企分离作为企业日常工作中的重点，但是并没有对企业日常经营管理创新予以足够的关注。这主要是因为在企业实施现代企业制度后，并没有很久现代企业的实际情况对日常工作的监督和约束机制进行构建，导致企业的管理人员在开展日常工作的时候片面地以政府的态度作为决策制定的主导意见，忽视市场环境对企业发展的影响。而在考虑企业发展的时候，很多企业将先进人才的引进作为企业发展的重点，并没有将企业党建工作和文化创新纳入到企业发展的影响因素中，并且在建立企业制度的时候完全忽视党政工作和文化创新，导致企业党政建设与文化创新停滞不前。
三、现代企业党建与文化创新共生策略
（一）培养全体员工的价值观念
对于现代企业的发展而言，其在很大程度上取决于企业的价值观念。所以，在现代企业不断发展的过程中，要让企业党建与文化创新实现共生，就必须要对企业的价值观念进行调整，而这就需要对所有员工的价值观念进行培养。企业要达到让自身的价值观念得到转变，就需要在日常经营中积极探索时代特色，积极创新理论知识以党的核心观念作为指导思想，并让基层员工积极参与到企业的文化建设和党建工作中，这样既能让企业的文化建设与党建工作在全体员工的努力下顺利完成，又能让两方面工作的开展有效结合在一起，员工也能在这一过程中形成正确的价值观念，从而促进企业党建与文化创新的共生。
（二）加强企业人才建设
在企业党建工作和文化创新的过程中，员工的作用十分重要，任何一个员工的积极作用都能对企业党建工作和文化创新起到促进作用。因此，在企业不断探索党建与文化创新共生策略的过程中，还需要加强企业的人才建设。其中首先需要企业不断引进先进的人才，让其将先进的管理理念带入到企业中，从而促进企业整体的快速发展。同时， 企业在不断发展的过程中还要对员工进行不断地培训，让员工掌握足够的知识和技能，从而将其应用到企业党建工作和文化创新中，促进企业党建工作与文化创新的和谐共生。
（三）在企业组织基础上开展党建工作和企业文化创新
企业党建工作与企业文化创新的和谐共生，不仅让企业的党建工作能够深入到基层，还能让企业党建的影响力不断扩大，从而让企业的日常运营在党建工作的促进下顺利开展。而企业文化创新为企业的管理注入了新的活力，帮助企业提升日常管理效率。而党建工作和企业文化创新之所以能起到这样的作用，其根本原因还是将所有的工作建立在企业组织的基础之上，从而保证企业的日常运营能够在企业文化创新和党建工作的和谐共生下顺利完成。
四、结语
企业党建与企业文化创新的根本目的都是为了促进企业的快速发展，让企业的日常经营效率能够得到提升，促进企业内部的管理顺利完成。因此，针对现代企业党建工作与企业文化创新存在的问题，现代企业必须要通过对员工价值观念的培养，引进先进的人才以及将企业组织作为党建工作和企业文化创新的基础，才能让企业的党建工作与企业文化创新和谐共生，为企业的长远发展奠定良好的基础。
参考文献：
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[摘要] ：在市场竞争激烈的环境下，企业文化是企业生存根本，是推动企业可持续发展的动力。该文在企业文化模式研究上，分析企业文化对企业发展的特殊作用，明确企业文化的基本模式，提出在新时代发展过程中，构建富于变化性的企业文化、融合性质的企业文化、儒家文化为基础的企业文化模式体系，对企业文化的建设工作提出了建设性的意见。本文通过建立矩阵模型分析了我国企业目前已经建立的四种企业文化基本模式，并结合企业生命周期理论，指出企业在发展各阶段选择企业文化模式的策略。构建健康有效的企业文化模式，对于加快企业发展，提升核心竞争力能起到促进和推动作用，具有重要的现实意义。
[关键词] 企业文化模式发展阶段、企业文化、基本模式、作用、中国特色
在市场竞争激烈的环境下，企业文化是企业生存根本，是推动企业可持续发展的动力。企业文化为企业带来了长期发展和创业的精神动力、价值追求，不仅满足的企业领导者的发展观，而且为普通职工带来了人生追求的目标，使得企业的整体价值观得以实现。
一、企业文化的涵义及基本模式
文化，最初是由各自在不同自然环境下集合的人类群体——部落、民族、国家为了生存与生产的需要而进行沟通、交流所产生的在各自内部共通的意识和信息等逐步发展成的伦理道德、行为规范、哲学理念等。由于各民族、国家所处的历史、地理环境不同，因而产生了各自不同的文化，并在交通、信息尚不发达、互相沟通不畅的时代各自发展，从而使那些拥有适应时代发展的高容量的伦理道德、行为规范和哲学观念的民族、国家获得了更快的发展。可见，文化产生于社会，并随着社会的发展而发展，但文化也会反作用于社会，阻碍或推动着社会的前进。
企业文化的构成，其基本公式为“制度文化+精神文化=物质文化”，而主体的企业文化则是指企业的精神文化．只有建立起精神文化才能建立起制度文化，最后才能形成企业物质文的表象。企业文化模式的构建包括：企业经营哲学、企业精神、企业风气、团体意识、价值观念、企业目标、企业道德、企业风俗。这些方面的内容细化起来，可以细致到企业标志、厂容厂貌、产品特色、厂微、厂旗、厂服、文化传播网络。企业文化的基本模式是要以功能性的主体精神打造来推动企业的整体发展。而企业精神的形成对企业资源合理配置和经营哲学有着辅助的作用，所以在企业文化模式的提升过程中必须要考虑到企业的经营思想．将企业文化变成企业灵魂与活动的源泉。目前，企业文化的基本模式包括这样几种：(1)协同型：以友好协作为主体，创造企业非常友好的工作环境．强调组织凝聚力和团队士气，重视关心客户和员工。鼓励团队合作、参与和协商，是一种人性化的基本模式。(2)活力型：企业内部有充满活力的、有创造性的工作环境。员工勇于争先、创新和承担风险，鼓励个体的主动性和自主权，这样的文化模式是较为创新的。(3)层级型：企业内部有着非常正式 的、有层次的工作环境，各级员工的工作行为活动都有章可循，关注的长期目标是企业运行的稳定性和有效性，基本属于一些大型集体化企业。(4)市场型：企业内部有一个竞争性十足的工作环境。关心声誉和成功，关注富于竞争性的活动和对可度量目标的实现，适应于随时参与竞争的企业公司，例如：招投标公司。
企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。它是企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式，体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域。其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育，是企业职工思想道德风貌的提高。通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是以推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。
企业文化是无处不在、无时不在，对企业的经营活动施展着极大的影响，这和文化对于社会的影响是一样的。1978年8月—1991年1月，科特与赫斯克特先后进行了四项调查，调查了美国22个行业中的207家公司。调查的目的是确定企业文化与企业经营业绩之间是否存在真正的联系，查明这种联系的本质特征及其成因，进而揭示这种联系是否可能提高企业经营业绩以及以什么方式来提高企业经营业绩。结果表明企业文化与企业长期经营业绩之间有着非常重要的关系，有的企业文化有利于企业长期经营业绩的提高，而有的则不利于企业长期经营业绩的提高；企业文化不是一朝一日形成的，是可以改变的；对企业经营业绩的提高不利的文化可以被变革，从而转变为对企业经营业绩的提高有利的企业文化。由于种种原因，经营业绩不佳企业的企业文化对企业经营、管理存在着负面作用。最为重要的原因是这些企业文化会对企业采取必要的新型经营策略或经营战术产生抵触。可以预见，在当今世界，一成不变的企业文化在未来对企业经营会有更大的负面作用。
企业文化容易蔓延，即使在那些汇集了许多通情达理、知识程度高的人才的公司中也是如此。那些鼓励不良经营行为，阻碍企业进行合理经营策略转变的企业文化容易在相当长的岁月里缓慢地、不知不觉地产生，而且往往是在企业经营业绩较好的时候。这种企业文化一旦存在，就极难改变。因为这些文化不易为人所察觉，同时还表现在对现存企业内权力结构所做的维护。企业文化虽不易改变，但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的文化。这种转变错综复杂，需要时日，也需要具备杰出经营管理能力的领导。这种领导必须具有明晰的洞察力，清楚哪一种企业文化可以促进企业经营业绩的增长——一种目前实业界、企业文化研究领域均罕见的洞察力。
上世纪80年代初，随着日本经济的崛起和美国经济的相对停滞，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化。它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。企业文化形成于企业的内外环境之中，既是对生产经营活动的客观反映，又能动地作用于企业的生产实践。企业文化虽然是企业“主观能动性”的结果，但因国家、民族、政治、经济、文化等因素的影响，使得不同国家的企业、同一个国家的不同企业、甚至同一个国家同类型企业，都不可能有同一个模式。随着时代的发展和企业内部生产要素和外部生存条件的变化，企业文化的模式和内涵也会相应地发生变化。
二、企业文化的作用
1、形成企业内在的精神凝聚力。企业文化是一种力量，是凝聚力、导向力、约束力。企业文化所形成的文化氛围和价值导向，能调动和激发员工的积极性、主动性和创造性，把他们潜在的智慧发掘出来，这种以人为本的价值观，正是企业生存的内在动力。越具有才华的人，其个性化的倾向就愈加明显。这种差异性如果不能被企业文化合在一起，那么就不能发挥出人才的优势，而可能在一定条件下变为反作用力。企业文化的另一种力量是能够将各种不同类别的人才整合为一个整体，将“珍珠”串联成“项链”。
2、与企业的制度形成互补，解决制度与效率的矛盾。企业文化与企业的制度相辅相成。组织文化“差开化”论的学者认为，在大多数企业中，企业文化是由许多亚文化组成的，行为的一致性只存在于组织的各亚群体之间。如果企业企图用企业文化来代替福利、薪资等公司管理制度，那么企业文化建设的结果很可能导致亚文化甚至逆文化的强化。因此，企业制度是“刚”，企业文化是“柔”，两者结合，刚柔相济，缺一不可。如何理解制度与文化的关系，打个比方，企业的问题比作大小不同的鱼，制度比作网，网眼越小捕鱼越多，拖网的速度就越慢，即效率低；网眼越大，效率越高，所以在追求速度的今天，文化日显重要。
3、培育公司核心竞争力的土壤。麦肯锡公司对核心竞争力有如下定义：“核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合，借助该能力，能够按照世界一流水平实施到多项核心流程。”按照此定义，核心竞争力必须依靠一支有凝聚力的团队来培育。企业文化具有强大的精神力量，有了它，企业员工就有共同的价值观、精神状态和理想追求。正是企业文化所具有的强大力量以及形成这种力量所需要的漫长时间，这种不需要文档传递，不用人为操作、监督、检查，也难以被复制的特点。因此，好的企业文化是培育企业核心竞争力的必备软件条件。
4、实现公司战略的柔性动因。没有文化的企业也可以存在，但它们不可能实现可持续成长。因为没有文化的企业就没有主旋律，就无法引导企业不断发展。文化既不能解决企业现在赚钱与否的问题，也不能解决企业未来发展能否实现，与企业文化优劣有密切关系。文化不决定企业生存，但文化决定企业可持续发展，决定企业能否基业常青。企业在战略上决定“做什么，不做什么”，在理念上决定“提倡什么，反对什么”，在价值观上决定“追求什么，放弃什么”等理性决策时，文化起至关重要的作用。
三、中国特色企业文化模式浅析 第一，中国特色企业文化模式不能绕开现代企业制度谈企业文化。
中国现代企业制度的核心是企业所有权制度。产权界定不清，企业所有权混乱是企业文化无法由虚入实的最大障碍。这一问题不仅仅停留在国有企业的国有资产管理，还涉及到集体所有制企业改制、民营企业的产权明晰等方面，更普适的企业改革还在于董事会、监事会与执行机构法人治理结构的建立完善；我国商事法律正致力于消灭传统的关于全民、集体、私营、独资的按所有制划分企业的办法，而代之以独资、合伙、公司、股份合作的按存在形态的划分企业的方法。
我们知道，所有权从法律上看具有绝对支配权的物权形式，从管理学上看是最具激励效果的分配办法，从哲学上看其决定了主体哲学的存在价值；企业文化归根到底是企业哲学的问题，如果没有所有权制度的明确，那么企业文化将难以激发真正的人力资源潜能。这样的例子以国有企业的企业文化建设与民营企业的企业文化建设比较为典型。
第二，中国特色企业文化模式要建立在中国优秀传统文化以及其哲学背景的基础上。
鸦片战争以来，中国人始终在中体西用与全盘西化的激烈争锋中寻求真正符合中华民族特点的发展模式。现在很多人在谈中华民族的伟大复兴，也有很多企业开始以传统文化为指导塑造企业，但至少在企业管理、企业文化领域，无不在每一次欧风美雨刮来之后一片喧嚣，盲从，这就说明我们的企业管理者对于到底什么是属于我们自己的中国特色企业文化模式并没有做深刻的反省。当然，作为企业管理思想的主要传播者的咨询公司、培训公司以及各大主流媒体的炒作是要负责任的，但买单的一方同样不可推卸应负的责任。观念决定行为，在探索企业如何发展的过程中缺乏有主见的有高度的指导思想，就必然导致企业的学费越交越多，越交越不值，越交越没有效果。
第三，中国特色企业文化模式要用中国优秀哲学之道统御西方管理之术。
我们必须要承认的是，目前中国企业正在企业改革的进程中大范围地吸收着西方优秀管理思想及其制度，并且在辨证运用的过程中发挥着巨大的作用。这个问题要分开两个方面来看。
首先我们要思考为什么日本、韩国、新加坡等东南亚国家及我国香港特区能够在保持自身及其强大的价值观体系的同时充分实现中西合璧。这其中的关键恐怕得益于其对于历史传统的高度维护，而中国文化在经历了以五四运动、文化大革命为主要标志的多次自我否定之后，却陷入了哲学、价值观的极其混乱
而多元的状态之中，时至今日，仍然因为经济一体化、工业现代化、城市化的进程而没有得到较为明显的改观。这是中国应当向日本韩国学习的地方。
其次我们更要思考“落后就是优势”的根本概念。后发的最大优势在于习得与创新，也就是能够以最大的速度最大的范围整合全世界企业管理的优点和资源为中国所用，在此基础上创新出属于中国自己的东西。这里要强调两点：1）企业管理界应当要树立坚定的创建中国特色管理模式为己任，并在中国优秀传统哲学及文化的指导下搭建框架，围绕这样的核心价值观来吸纳国外优秀管理资源。2）要加强辨证分析的能力，不要把国外的文化垃圾当作治病的良方，不要把不适合中国特色的西方制度照搬照抄。有些书籍拿着美国四十年代的定量研究表格来中国推，我们不反对个案的适用，但如果传播开来，这对中国企业管理是极其有害的；有些书籍拿着德国某研究机构的所谓最新成果翻译出来就大肆宣扬，翻开来看，找不到可以在中国企业适用的地方，做研究我们是不反对的，但做实践那就差得远了。
第四，中国特色企业文化模式要充分展现中国企业自己的“个性”。
力帆集团董事长尹明善说得好：“人有人不同，花有百样红。”这个特点同样遇到两个普遍的问题：企业文化属于谁？企业文化如何体现企业特色？
其一，企业文化不是老板文化，也不是企业家文化，无论在企业发展的哪一个阶段。文化是一个群体概念，文化现象是群体现象。
讲企业文化是老板文化的人缺乏对人的领导行为原理的基本认识。一个领导者，再好的理念精神，没有其对追随者的灌输，也难成其事；一个追随者，如果其不认同领导者的价值观，最后终将离开追随者的队伍，而只有认同接受至少不反对领导者的价值观，其才能作出行为，并在行为的过程中不断创新、完善、补充领导者的理念，最终形成一个既以领导者精神为核心，也属于追随者的文化系统。
对企业文化的认识只停留在认为是老板文化的人，其对于自己在企业所起的作用也没有一个清晰的认识。过于偏激的观点将导致在企业文化实施中形神分离，谈企业文化的人都认为那是领导者自己的文化，而不是自己的文化，这样的心态，企业文化是难以真正由虚入实的。产权制度的设计当然是最完美的企业文化的实施基础，普通员工也有企业的股份，他当然说文化也是自己的；但事情不是绝对的，更多的情况是中国企业的员工持股计划只是一个梦想，但没有企业的股份并不意味着你就不是企业的一员，你就是游离于企业文化之外的。这就需要用事业的观点来看待问题。更有甚者，把企业文化的表征看成是企业家性格的反映，那是非常肤浅的看法。
我们强调企业文化是以企业家精神为主导的，但企业文化属于以企业领导人为核心的大部分企业人员。
其二，企业文化实施最重要的支点是企业哲学以及核心价值观，只有抓住这一点紧紧不放，才能在企业文化建设中突现自身的企业特色。如果说企业哲学突出的是中国企业特色的话，那么核心价值观就是要突出每个中国企业个体的特色。通过提炼蕴涵于企业之中的核心价值观，并围绕其设置核心价值观制度，是企业文化实施中的重中之重。目前国内企业的精神文化提炼仍处于口号式阶段，除了内容陈旧、表述杂乱、概念不清之外，最主要的是不知道如何才能将精神文化贯穿于企业经营的过程，多停留在形式主义，口号与企业行为、员工行为严重脱节。
我们认为中国企业到底应该使用什么样的词汇来表述自身的企业哲学以及价值观体系均不是最重要的，关键的是要真正捕捉到企业之道、企业之神，并且真正在经营管理中能够在大部分员工中得到澄清、统一，最后形成共同的行为模
式。也就是说，目前中国企业企业文化模式普遍存在的问题在于企业哲学系统的若干元素的缺失，表现为愿景、使命的缺失，价值观体系的混乱，将所有的价值观放在一起，没有突出核心价值观。使得对企业文化实施的指导性不强。如上四条标准既是中国特色企业文化模式的基本内涵，同样是指导中国企业的企业文化建设的四大基本原则，也是衡量其企业文化阶段性成果的四大标准。我们欣然地看到在中国企业文化第二次浪潮中，越来越多的企业家已经感受到企业文化的力量，他们开始重新审视自身的企业文化系统并做出否定、创新的抉择。我们的企业对待企业文化的态度正在跃升，我们的企业文化研究者以及实操者们正在致力于如何使企业文化深入人心，如何使企业文化变给更实在，更有用，并且已经取得了很大的突破。总体上是向着如何在中西方企业文化兼容并蓄的基础上发展中国特色企业文化模式发展，并且更重视以定性为主定量为辅的研究方法。但我们认为远远不够，距离创建中国特色企业文化模式的目标仍很远，因为中国企业对于企业文化的理解仍不明朗，部分研究或实操者过分夸大西方定量方法的作用，同时对于真正属于中国企业的文化背景，尤其是中国哲学及价值观对于中国企业的影响因素尚缺乏足够的发掘；总体上对于中国传统文化如何应用于中国企业管理在西方管理思想的漫天飞舞下尚未形成潮流。我们愿意和更多的热爱企业文化的志同道合者一起朝着创建中国企业哲学为核心的中国特色企业文化模式的目标努力。
四、企业文化模式矩阵分析
1.企业实力与企业文化建设的重要关系
在现阶段，很多企业经营者在实力不断壮大后已经对公司文化的建设加以重视，而刚刚起步的小企业一般都忽视了文化的建设，所以实力强与弱是制约文化建设的一个重要因素，同时，反过来看，很多小企业同样因为忽视文化建设而最终难以进一步做大做强。但是，因为企业实力是一个难以衡量的概念，因而，为了研究方便，我们用企业的竞争能力来量化企业的实力。企业的竞争力表现为战略策划能力、组织管理能力、技术研发能力、生产制造能力、市场营销能力和客户服务能力等方面。其中最核心、最根本的部分，是一种能将各种竞争能力要素进行整合的能力，即企业的核心能力。
2.企业的前瞻力对企业文化建设的影响
选择企业的前瞻力作为研究的另一个变量，是因为着眼于未来，发现规律并按规律办事，公司才会具有生命力。反之，不考虑未来，只看重眼前利益的企业，则会对变化莫测的市场环境难以把握，所以，掌握未来才会掌握今天，掌握未来才会决定今天和未来的命运，才会拥有未来。当然，这个未来并非终点，而是是公司某一发展阶段的过程目标而已。
3.模型建立
经过上面的分析，依据企业现阶段在行业中所处的位置(即企业实力)和企业的预期能力（即前瞻力)两个变量来建立二维矩阵,如图所示：
4.模型分析
我们按照矩阵所示四象限把企业文化的模式划分为四种类型，即保守型、稳妥型、竞争型、风险型。
保护型文化模式是企业实力比较弱，同时对未来的预期能力不强的情况下产生的文化模式。推崇保守型文化模式的企业，在一定程度上优先保证其管理制度不受新的、多余理念的挑战。它重视已有管理规范的程序化，习惯一切照章办事，不思创新，对如何随环境变化创企业新路缺乏动力。
稳妥型文化模式较多的关注企业的发展，多有戒备的心理和守业的心态，一切求稳渐进。由于他们行动迟缓而往往失去经营的良机。
竞争型文化模式更关注企业目前的发展，企业对未来的关注稍逊于对当前企业实力壮大的关注，其管理制度较为开放，倡导开放意识、诚信意识、公平意识、规则意识、效率意识等一系列崭新观念，对新的管理理念采取不断吸收的态度，全方位引进竞争机制，不仅重视同其他企业的竞争，也重视企业内部部门之间和个人之间的竞争，善于通过各种竞争去解决问题、提高企业效率，切实体现以效益为中心、以市场为导向的经营理念，风险型文化模式所关注的不只是企业眼前的利益，而是更关心企业的未来，他们为未来发展的拚搏精神和投资意识都是不同凡响的。因为企业发展到鼎盛
时期，忧患意识就更强，只有积蓄最大的力量，才能保持自己的优势。由于风险型存在着成功和失败两种可能，能够减少风险，战胜风险，往往会取得比其他企业更大的回报。
五、企业发展各阶段文化模式的选择
企业在生命周期的每一个阶段都会表现出其鲜明的特征和行为方式，这就要求企业在生命周期的不同阶段，要建立与之相匹配的企业文化模式，使企业的生命得以延续。
1.企业生命周期各阶段对应文化模式
(1)初创期——保守型文化模式。企业在初创期，因为还没有知名度，无论是在规模还是在发展速度等方面都不具有竞争优势，还没有足够的实力在业内竞争，企业不但不能够赢得利润，而且很有可能亏损。此时，企业求生存是其基本的目标，那么围绕企业目标建立起来的就是保守型的文化模式。它的实力弱小，而且根本无暇顾及将来的事情，大多数时间考虑的是能够暂时的获得利润，逐渐的积聚资金，以便进一步发展。
(2)成长期——稳妥型文化模式。企业进入成长期，知名度逐渐扩大，各方面的优势也在随着企业的不断发展壮大而突显，企业开始盈利，并且利润呈上升趋势，此时，企业的目标就是要发展，所以迎合企业当时的特点就应用而生了稳妥型的文化模式。因为，发展期对企业来说至关重要，如果它的文化不能够支撑它稳步进入成熟期，那么它很可能在这个阶段就会夭折，或者因为失去很多有利的机会而不能发展壮大，因此，企业的领导者会慎重的采取各种策略，它的整个制度文化的建设的都具有稳妥的特点，在稳中求发展。
(3)成熟期——竞争型文化模式。企业进入成熟期，具有了一定的规模和相当的实力，整个操作流程都在规范化，利润达到最高点，并持续盈利，此时，企业开始在行业中跃跃欲试，他的一切行为都具有竞争性，不断的采取行动与行业的领导者群体较量，因为成熟期是企业发展的黄金期，此时，企业虽然也很关心未来的发展，但是，他更注重的是企业实力的增长，更希望自己晋级领导者行列。此时，企业文化从内到外都强调竞争，不仅重视跟竞争者的市场竞争，而且，还在企业内部通过各种方式激励自己的员工竞争以提高效率，全方位的引进竞争机制。
(4)衰退期——风险型文化模式。企业进入衰退期，因为管理者在成熟阶段做出了一系列正确的决断，企业在规模和实力上仍然是屈指可数的，但是，成本消耗在这个时候也是逐渐的增加，最终导致了利润的下滑，企业的经营者不得不考虑如何延迟衰落或者破产，不断的调整策略以适应更加激烈的竞争，同时，对未来的预期意识增强，如果经营不善，随时准备转产，此时企业的经营目标就是要再生，在这种形势下诞生的企业文化就是风险型的企业文化，它具有绝对的超前意识和忧患意识。
六、对文化模式选择的几点建议
不同的企业在不同的阶段创建的企业文化模式是不尽相同的，那么对于文化模式的选择是至关重要的问题，企业在选择文化模式的过程中一定要注意以下几点:
第一，对于处于初创期的企业，在选择保守型文化模式时，关键是要提高其执行力。首先是执行理念的塑造，需要高层领导以身作则，成为执行文化的传扬者和推行者，并具有文化组织变革的勇气和决心。其次是业绩与激励的有效结合。除了运用奖金、股权等物质激励手段外，还要注意运用精神激励的手段。再次是团队精神的塑造。由于处于创业期的企业业务模式不成熟，部门定位不清晰，导致各部门之间互相推诿责任，丧失团队精神。要解决这样的问题，就需要加强企业的规范化管理，把管理的“形”与文化的“神”结合起来。第二，对于处于成长期的企业，在选择稳妥型文化模式时，最重要的是在稳中求进，不断创新，而不能固步自封。要建立一个全员创新、追求卓越的制度体系。通过创新，企业可以提高产品的质量，使产品功能更好地满足用户需要，从而改善现有的市场环境。创新也可以使企业加速新技术、新材料和新工艺的应用，降低产品成本，提高生产效率，最终达到提高企业核心竞争力的目的。
第三，对于处于成熟期的企业，在选择竞争型文化模式时，关键是要提升企业的核心竞争力。在全球经济一体化的今天，企业不仅要在本土与本国企业竞争，还要走向国际市场，参与国际竞争，企业真正的竞争优势在于快速开发
适销对路的新产品，灵活把握稍纵即逝的市场机会，只有通过构建学习型组织，提高组织的知识水平，才能提升企业的核心能力。
第四，对于衰退期的企业，在选择风险型的企业文化模式时，关键是要在企业建立一套先进的危机预警系统，让企业整体文化引导企业能够及时地根据形势的变化作出最快最好的决定。在此阶段，企业要建立预警系统和快速反应机制，敏感地预测和感知竞争对手、客户、供应商及政策法规等造成的外部环境的变化，妥善处理各种不测事件，减少重大突发事件带来的负面影响。这种风险型企业文化就是要使得企业在面临危机时能够转危为机。
【参考文献】
第一部分 大纲说明
一、课程的性质和任务
《企业文化》是广播电视大学工商管理类工商管理专科选修的专业课程。它是为培养适应社会主义市场经济发展需要的、应用型的、大专层次的专业人才服务的。本课程３学分；课内５４学时；开设一学期。
企业文化是现代管理理论的一个重要组成部分，是当代管理的一个发展方向。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。自20世纪80年代传入中国后，企业文化越来越受到人们的重视。特别是从上个世纪90年代末期以来，企业文化已成为各大专院校各种管理专业和MBA的主干课程。通过企业文化课程的教学，可以使学生掌握企业文化的基本知识、基本原理，学会用企业文化理论分析和解决企业实际问题的方法，充分发挥组织成员的主动性，调动他们的积极性，激发他们的创造性，推行人本管理方式，使个人目标与组织目标有机地统一起来，从而实现组织目标和个人的自我完善；同时培养学生爱岗敬业的精神，为参加企业经营管理实践打下基础。
二、与相关课程的衔接
企业文化是以经济科学、管理学等为基础建立的一门独立学科，它是工商管理类各专业的专业课程，学习本课程要以管理学基础、经济学等课程为先修课程。后续课程有：《工商经营管理》、《市场营销》、《公共关系学》、《现代管理综合案例》等课程。
三、课程教学的基本要求
1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对企业文化有一个整体的认识。企业文化的理论性较强，是指其根本任务是要保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
2、企业文化研究的内容与社会实践密切相关。学习本课程要紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经济活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。
3、企业文化本身是从西方传入中国的一门科学，这里有一个如何结合我国的社会主义市场经济和国情改造的问题。目前许多理论认识还有待进一步发展，因而内容的变动在所难免。因 此，学习本课程不仅要真正掌握课程的核心内容，而且能够举一反三，能够根据实际情况的变化灵活运用，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善作出贡献。
四、教学方法与教学形式建议
1、要系统、全面、准确地阐述企业文化的基本原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中要多联系中国实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易懂，不脱离中国实际。
2、增加案例教学的比重，文字教材、音像教材中都要突出典型案例的剖析。同时安排必要的作业和实验，给学生接触实际、动手分析的机会；
3、日常的面授辅导应着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。
五、课程教学要求的层次
教学要求中，按“了解、熟悉、掌握”三个层次要求。“了解”即要明白、懂得有关内容； “熟悉”即要十分清楚有关内容；
“掌握”即明白、懂得有关内容并能够熟练运用。
第二部分 教学内容和教学要求
一、课程的基本结构
文字主教材为中央广播电视大学出版社出版，王成荣主编的《企业文化》。该书共分两篇十章，基本是按照企业文化发展的历程、基本理论和企业文化实际工作流程的顺序依次展开介绍的。上篇为企业文化理论，下篇为企业文化实践：导言，第一章企业文化理论的产生和发展，第二章企业文化的基本原理，第三章企业文化的内容体系，第四章企业文化的演变规律，第五章企业文化的环境分析，第六章不同国家和地区企业文化的比较与借鉴，第七章企业文化建设的主体，第八章企业文化建设的程序与方法，第九章企业形象设计，第十章建设有中国特色的企业文化。
二、具体要求： 导言
本章主要分析了企业文化的学科性质，说明它是一门实践性较年轻的边缘学科；阐明了企业文化理论在企业管理学中的地位，说明它代表了企业管理理论发展的最新趋势；同时介绍了本教材两篇十章的内容结构和有关重视演绎、实证、对比和实验的学习研究方法。
重点掌握：企业文化理论在管理学中的地位。掌握：《企业文化》教材的内容体系和研究方法。
一般了解：企业文化理论的提出及发展状况；企业文化的学科属性。
上篇：企业文化理论
教学目的和教学要求：通过本篇的教学，要使学生理解和掌握企业文化的基本概念、基本理论知识和分析解决问题的基本方法。
教学内容：主要包括企业文化理论的产生与发展、企业文化的基本原理、企业文化的内容体系、企业文化的演变规律等。
第一章企业文化理论的产生和发展
本章从战后全球呈现经济文化一体化的发展趋势、日本经济的成功实践及世界各国企业管理出现的新变化等角度，介绍企业文化理论形成的历史背景；同时对西方企业文化理论主要流派的基本观点和企业文化理论在中国的传播与发展情况进行了概括和梳理，重点介绍了奠定企业文化理论基础的几本典型著作的主要内容，说明经济体制改革、理论研究和实践探索对推动企业文化发展所起的作用。
重点掌握：国外关于企业文化理论的基本演说。掌握：企业文化理论形成的历史背景。
一般了解：企业文化理论在中国的传播与发展状况。教学内容
第一节 企业文化：从现象到理论
一、企业文化是一种微观文化现象
二、企业文化是一种新型的管理方式
三、企业文化是管理理论的重要组成部分
第二节 企业文化理论形成的历史背景
一、战后世界各国企业管理出现新变化
二、全球呈现经济与文化一体化发展大趋势
三、日本经济成功的启示
第三节 国外关于企业文化理论的基本学说
一、西方企业文化主要流派的基本观点
第四节 企业文化理论在中国的传播与发展
一、经济体制改革的推动
二、理论研究方兴未艾
三、实践上的成功探索（从特区开始）
第二章企业文化的基本原理
本章分析了企业文化从现象到管理方式再到理论的发展过程；从文化这一概念入手，对企业文化的概念进行了科学的界定，详细阐述了企业文化的本质特征和从属特征；从不同角度对企业文化的类型和模式进行了分类；用与传统管理比较分析的方法概括了企业文化的功能，论述了企业文化所具有的经济价值和社会价值；在最后一节介绍了支撑企业文化理论大厦的五个理论基石：人学理论、社会动力理论、领导理论、学习理论和情绪理论。
重点掌握：企业文化的概念及特征；企业文化的理论基础；企业文化理念的核心。掌握：企业文化的功能和价值；企业文化的分类和模式。一般了解：企业文化从现象到理论的发展过程。教学内容
第一节 企业文化的概念及特征
一、企业文化的概念
二、企业文化的特征
第二节 企业文化的分类与模式
一、企业文化的分类
二、企业文化的模式
第三节 企业文化的基本功能与价值
一、企业文化的基本功能
二、企业文化的基本价值（经济价值、社会价值、人文价值）
第四节 企业文化理论的基石
一、人学理论
二、社会动力理论
三、领导理论
四、学习理论
五、情绪理论
第三章企业文化的内容体系
本章分别对企业价值观、企业精神、企业伦理道德、企业形象的概念、特征、主要内容以及构成要素、作用、建设要点等进行了专题阐述，使学员能够从整体上对企业文化的内容体系有一个全面的认识。
重点掌握：企业价值观、企业精神、企业伦理道德规范、企业形象的概念、内容。掌握：企业文化内容的各要素在企业文化中的作用和建设要点。教学内容
第一节 企业价值观
一、企业价值观在企业文化和企业发展中的地位与作用
二、企业价值观的内容
三、培养现代企业价值观
第二节 企业精神
一、企业精神的内涵和表达方式
二、塑造现代企业精神
第三节 企业伦理道德
一、企业伦理道德的本质和特征
二、企业伦理道德的基本内容
三、建设新型的企业伦理道德
第四节 企业形象
一、企业形象的内涵
二、企业形象的要素
三、塑造现代企业形象
第四章企业文化的演变规律
本章集中阐述了企业文化的演变规律，分析了企业文化从起源、积累、传播、冲突、选择到整合与变革的整个过程，提出企业文化的评价标准和评价方法。本章理论性较强，学习中应注意弄懂基本概念和基本原理。
重点掌握：企业文化演变的一般规律，即从起源、积累与传播——冲突与选择——整合与变革的全过程。
掌握：企业文化的评价标准与方法。教学内容
第一节 企业文化的积累与传播
一、企业文化的起源
二、企业文化的积累
三、企业文化的传播
第二节 企业文化的冲突与选择
一、企业文化的冲突
二、企业文化的选择
第三节 企业文化的整合与变革
一、企业文化的整合二、企业文化的变革
第四节 企业文化的评价
一、服务社会的标准
二、调动职工积极性，创造经济效益的标准
三、企业文化自身发展的规律
下篇：企业文化实践
教学目的和教学要求：通过本篇的教学，要使学生弄清影响建设企业文化的各种因素，熟练掌握运作企业文化的基本方法和技巧。
教学内容：主要包括企业文化的环境分析、企业文化的比较与借鉴、建设企业文化的主体、建设企业文化的程序与方法、和建设有中国特色的企业文化。
第五章企业文化的环境分析
本章分析了经济环境、政治环境、社会文化环境等因素对企业文化的制约作用。重点分析了市场经济对企业文化的影响、对中国传统文化和中国传统工商业文化的继承与发展，以及如何加强社会主义精神文明的引导等问题。同时，比较并简要分析了不同社会制度下的企业文化，特别阐述了思想政治工作与企业文化的关系。说明企业文化是在社会大环境中发育成长的，不同的社会制度、不同的文化传统、不同的经济发展水平就会孕育出不同特色的企业文化。
重点掌握：影响企业文化的环境因素，即经济环境、政治环境、社会文化环境因素。
掌握：对经济、政治、文化环境的分析方法。教学内容
第一节 经济环境分析
一、经济发展对文化的制约
二、市场经济与企业文化
第二节 政治环境分析
一、不同政治制度条件下的企业文化
二、法律环境与企业文化
三、党的领导和思想政治工作与企业文化
第三节 社会文化环境分析
一、中国传统文化的扬弃
二、中国传统工商业文化的继承与发扬
三、社会主义精神文明的引导
第六章不同国家和地区企业文化的比较与借鉴
本章介绍、剖析了日本、美国及欧洲各国以及我国企业文化的特点，对中外企业文化进行了综合比较，明确了管理是一种文化，文化是管理的母体，文化制约和影响着管理和管理实践的模式，任何一国的企业管理总是与本国文化特色相结合等重要结论。
重点掌握：日本、美国及欧洲各国企业文化的比较以及从比较中得到的几点重要启示，明确各国企业文化的差别尤其是东西方企业文化的差别。
掌握：日本、美国及欧洲各国企业文化的特点。
一般了解：日本、美国及欧洲各国文化对其企业及企业文化的影响。教学内容
第一节 日本企业文化的特点
一、日本文化与日本企业
二、日本企业文化的特点
第二节 欧美企业文化的特点
一、欧美文化与欧美企业
二、欧美企业文化的特点
第三节 港台企业文化的特点
一、港台文化与港台企业
二、港台企业文化的特点
第四节 不同国家和地区企业文化的综合比较与借鉴
一、日、欧美、港台企业文化的比较
二、几点重要启示
第七章企业文化建设的主体
本章对建设企业文化的主体进行了分析，阐述了企业员工、企业楷模、企业家在建设企业文化中各自的地位与作用：说明员工是企业文化的主体，企业楷模是企业先进文化的体现者，企业家是企业先进文化的倡导者和培育者。
重点掌握：企业家在建设企业文化中的地位与作用。
掌握：企业员工、企业楷模在建设企业文化中的地位与作用。
一般了解：培养高素质的企业家队伍、员工队伍和造就企业楷模的方法。教学内容
第一节 企业员工在企业文化建设中的地位与作用
一、企业员工是企业文化的主体
二、企业员工在企业文化建设中的作用
第二节 企业楷模在企业文化建设中的地位与作用
一、企业楷模是企业先进文化的体现者
二、企业楷模的培养
第三节 企业家在企业文化建设中的地位与作用
一、企业家是企业先进文化的倡导者和培育者
二、企业家精神与企业文化
第八章企业文化建设的程序与方法
本章从实践的角度出发，论述了建设企业文化的基本原则、基本程序、基本方法和企业文化的保证体系。
重点掌握：建设企业文化的基本原则与程序。掌握：建设企业文化的方式和方法。一般了解：企业文化的保证体系。
教学内容
第一节 企业文化建设的基本原则
一、共识原则
二、卓越原则三、一体原则
四、创新原则
五、个性原则
六、绩效原则
第二节 企业文化建设的基本程序
一、调查研究
二、定格设计
三、实践巩固
四、完善提高
第三节 建设企业文化的基本方式与方法
一、创立企业文化礼仪
二、营造企业文化氛围
三、建设企业文化的其它方法
第四节 企业文化的保证体系
一、物质保证
二、制度保证
三、教育保证
第九章企业形象设计
本章把企业形象设计(CI)纳入企业文化建设系统中来，阐述了企业文化建设与企业形象识别系统物关系，说明了建立企业形象识别系统对于推动企业文化起到的重要作用。文中介绍了企业理念识别系统(MI)、企业行为识别系统(BI)和企业视觉识别系统(VI)设计的方法与技巧。
重点掌握：CI与企业文化的关系以及CI在企业文化建设中的地位与作用。掌握：企业理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统设计的主要内容。一般了解：企业理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统设计的具体方法。
教学内容
第一节 企业文化与CI
一、CI的产生与发展
二、CI在企业文化建设中的地位与作用
三、中国特色的CI
第二节 企业理念识别系统（ＭＩ）设计
一、企业理念识别系统（ＭＩ）的主要内容
二、企业理念识别系统（ＭＩ）的具体设计方法
第三节 企业行为识别系统（ＢＩ）设计
一、企业行为识别系统（ＢＩ）的主要内容
二、企业行为识别系统（ＢＩ）的具体设计方法
第四节 企业视觉识别系统（VＩ）设计
一、企业视觉识别系统（VＩ）的主要内容
二、企业视觉识别系统（VＩ）的具体设计方法
第十章建设有中国特色的企业文化
本章在剖析我国企业文化现实特点的基础上，论述了中国特色企业文化的目标模式，提出了企业文化建设的切入点和变革时机。
重点掌握：中国特色企业文化的目标模式的主要内容。
掌握：中国企业文化的现实特点以及存在矛盾与冲突的内在原因；建设企业文化的切入点以及变革时机。
一般了解：对中国企业文化现实特点进行分析的意义。教学内容
第一节 中国企业文化的现实特点
一、政治性企业文化
二、伦理性企业文化
三、情感性企业文化
四、社会性企业文化
第二节 中国特色企业文化建设的目标模式
一、人本文化
二、求实文化
三、团队文化
四、创新文化
五、竞争文化
第三节 中国特色企业文化建设的切入点
一、企业环境发生重大变化
二、企业陷入经营困境
三、企业面临资产重组和制度创新
第四节 中国特色企业文化建设的典型案例
一、海尔企业文化（集体）
二、长虹企业文化（国营）
三、同仁堂企业文化（老字号）
四、四通或联想企业文化（民营）
五、健力宝企业文化（个体）
六、松下显像管企业文化（合资）
企业是处于一定的地域中发展的，因此地域文化对企业的影响比较大，积极影响和负面影响并存。对于企业来说，优秀的企业文化能够增强员工的向心力及凝聚力，进而有效的提升工作效率以及核心竞争力。企业在构建企业文化的过程中，会受到地域文化的影响，为了保证企业文化构建的科学性，就需要在充分认识地域文化影响的基础上对企业文化进行创新。
一、地域文化对企业文化构建产生的影响
(一)地域资源的影响
地域资源主要包含两个方面：第一，自然地理因素。在不同的地域中，差异性是非常大的，主要表现在民族风貌、器物文化、生产资料、劳动工具等方面，这就使得不同的地域中具备不同的文化特色，这些文化特色对于企业文化建设的影响是比较大的。第二，人文风俗因素。对于一个地域来说，人文风俗是比较突出的地域特色，企业在建设企业文化的过程中，人文风俗会对其产生长期性的影响，根据调查显示，一半以上的消费者在购买产品时，会因为产品中蕴含的地域人文风俗特色而购买，因此，企业在构建企业文化时，应该将人文因素结合进去。
(二)地域文化的影响
在我国企业发展的过程中，尽管做出了转型，但是依然受到比较严重的传统文化的影响，突出的表现是企业在经营的过程中，不敢大胆的进行创新，墨守成规，这使得企业的进一步发展受到一定的限制。比如苏州的国有电力公司，尽管已经实现了体制改革，但是电力企业在经营的过程中，未针对电力产品进行有效地创新，导致电气企业的发展受到严重的影响，基于此，苏州国有电力企业在构建企业文化的过程中，应该结合地域文化进行创新，以创新型的企业文化来引导企业的发展。
二、地域文化影响下企业文化构建的策略
(一)利用地理差异
在现代社会发展的过程中，人们对文化价值的重视程度越来越高。基于此，企业在发展的过程中，也应该注重品牌文化的建设。实质上，品牌文化与企业的经营理念是相同的，通过品牌建设，凸显出企业的文化精神，通过宣传等手段，让消费者产生认同的情感，并形成品牌忠诚度。在企业发展的过程中，广告宣传是重要的塑造品牌文化的手段，在进行广告宣传的过程中，要充分的利用地理差异，帮助企业树立良好的形象，让消费者在形成情感共鸣的基础上购买企业的产品。
(二)整合优势因素
在地域文化系统中，包含着员工的`行为意识，受到地域文化风俗的影响，员工的行为习惯及思想意识都会带有地域色彩，企业在构建企业文化的过程中，要通过外化作用，将员工的行为意识变为企业的凝聚力，进而将地域文化蕴含在企业文化中。在企业的管理中，员工管理是比较重要的组成部分，通过员工管理，保证员工的行为具备规范性，进而形成良好的企业工作环境，不过，管理制度能够规范员工的行为，却无法引导员工的意识，这时就需要充分地发挥企业文化的作用，鉴于员工的行为习惯会受到地域文化的影响，因此，企业文化的构建要将优势因素进行整合，充分的发挥企业文化的指引作用，实现员工意识的规范，提升企业的价值。
(三)汲取地域精华
近年来，随着人们生活水平的提升，人们开始追求精神世界的满足，企业在经营的过程中，需要充分注重企业文化的构建，以便于满足人们的精神需求，不过，企业文化的构建并不是去迎合，而是要在结合地域文化特色的基础上，进行继承和创新。企业文化中融合地域文化之后，企业所具备的核心竞争力将会更强，通过地域资源优势的利用，准确的找准企业的市场定位，增强企业在市场中的竞争力。苏州是传统文化历史古城，在其发展的过程中，儒家文化思想的影响比较大，非常讲究礼教，电力企业在构建企业文化的过程中，要充分的结合苏州的文化历史，突出儒家文化思想，形成完善的企业文化，促进电力企业自身的发展。
(四)规避负面影响
在不同的地域中，经济、政治、环境的发展各不相同，由此也形成了不同的地域文化，因此，地域文化不对等的现象比较严重。在地域经济发展的过程中，企业有着十分重要的促进作用，企业的经营会对区域内的资源、人力等实现科学配置，进而充分的发挥组合的功能，实现企业和区域经济共同发展。不过，很多人会对某个地域存在偏见，突出表现就是如果某企业产品来源于该区域，就会直接拒绝购买，对于这种现象，企业在构建企业文化的过程中，要通过恰当的创新，扭转偏见，将地域文化的负面影响转化为积极影响，促进企业长久的发展。
三、结论
关键词：准企业化管理,职校,校园文化,企业文化
《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》要求职业教育以服务为宗旨、以就业为导向, 推进教育教学改革;实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式, 着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。因此, 在职校推进校企合作是今后一个时期我国职教改革发展的关键性问题。
校企合作的教育模式在职业学校产生并不断成长。那么, 在校企合作准企业化管理环境下, 企业文化如何与校园文化有机融合而形成一种新型的校园文化呢?这是职业教育面临的一个重要研究课题。研究和探索在准企业化管理环境下校园文化与企业文化融合的主要内容及方法, 具有非常重要的理论意义和实际意义。在准企业化管理环境下校园文化与企业文化相融合, 有利于学生毕业后在较短时间内完成从学生到企业员工的角色转换, 有利于促进职校改革与发展, 从而为社会培养具有一定职业素养和专业技能的技能型人才。
校园文化与企业文化融合现状
校园文化是以师生为主体, 以校园为主要活动空间, 以育人为主要导向, 以物质文化、精神文化、制度文化、课程文化和活动文化等为主要内容, 以校园精神文明为主要特征的一种群体文化。它是一种氛围、一种精神。它是师生在长期的教育教学实践中形成的, 反映师生共同追求的价值观念、行为准则、道德规范、生活方式等的总和。它是衡量学校综合实力的重要指标。因此, 校园文化是学校建设的重要组成部分。
校园文化具有渗透性和传承性等特点。好的校园文化, 像灿烂的阳光洒落在校园的每个角落, 渗透在每个师生员工的观念和言行举止中, 而且相沿成习。随着时间流逝也会注入一些新的元素。
企业文化是企业在长期的生产经营实践中所创造和形成的具有本企业特色的价值观念、历史传统、道德规范、行为准则、员工文化, 以及蕴含在企业制度、企业形象、企业产品之中的文化特色, 其中, 价值观念是企业文化的核心。
校园文化与企业文化同属于社会文化, 均以对人的关注、实现人的全面发展作为终极价值, 这就为校企文化融合奠定了基础。另外, 两者都包含物质文化、精神文化、制度文化和活动文化等内容。
目前, 常见的校企合作形式有三种:第一, 学校将企业的车间甚至工厂直接引入学校, 在这样的环境下, 学生感觉上课犹如上班, 对学生的技能训练和职业素养的培养都有好处。第二, 学校采用“订单”培养模式, 与企业签订就业合同, 合格的毕业生直接到企业工作。第三, 有些学校学习德国“双元制”模式, 分职业学校和企业两个学习场所, 将1/3的时间安排在学校学习理论, 2/3的时间安排在企业实践。这些合作形式往往特别注重学生的专业技能训练, 而忽视企业文化的渗透, 校园文化与企业文化没有真正深入地融合。
现代企业更加看重毕业生的职业素养, 即个人基本素质、职业精神等, 而这些并非一般课堂教学能够全部实现的, 需要让学生在校园文化生活中逐渐感受和熏陶, 经过长期潜移默化地影响、渗透、吸收、更新和逐渐内化而形成。显然, 传统校园文化已经不能适应这种需要, 迫切需要将优秀的企业文化融合到校园文化中, 从而形成一种新型的校园文化。
校园文化与企业文化融合的主要内容及方法
(一) 校园环境职场化, 构建新型的校园物质文化
物质文化属于校园文化建设的基础层面, 主要指师生生活和工作学习的环境。它包含学校整体布局、学校建筑、形象标志、艺术景点、文化走廊等。在准企业化管理环境下, 学校可以将本校职业化的办学理念与特色融入校园布局和设计中, 创建浓厚的企业氛围, 有利于培养学生的职业素养。
同时, 职校要彻底打破普教模式, 为学生提供真实或模拟的职场环境。将企业工厂的布置、设施等复制到学校课堂上;在墙上张贴企业核心理念、形象标识等, 增强学生的职业感;学生统一着装、佩戴工号、上课打卡, 让学生每天到学校来上课犹如到企业上班, 授课教师对学生的要求也变为对员工的要求, 努力为师生构建职场化的生活和教学环境。
(二) 导入企业的核心价值观, 进一步完善校园精神文化建设
精神文化是校园文化的核心和灵魂, 其理想状态是最大程度地调动全体师生员工的主动性和积极性, 形成和谐、民主、向上的校园精神氛围, 主要通过校风、教风和学风等体现出来, 具有积沉性、隐渗性、持久性。好的精神文化会代代相传, 影响着一代又一代的莘莘学子。
企业的核心价值观是企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度, 它影响与表明企业生存的立场, 不同企业的核心价值观也有不同。如惠普公司是尊重个人;IBM公司是成就客户、创新为要、诚信负责;Intel公司是客户服务、员工满意、遵守纪律、质量至上、尝试风险和结果导向。但这些企业的核心价值观一般都包含客户至上、团队精神、创新意识和平等对待员工等。那么, 在校园文化建设中要大力倡导团队协作精神, 树立分工协作的文化氛围;在学校里, 学生是“客户”, 要以他们为中心, 充分理解和尊重学生, 重视学生素质的提高及发展, 实行人性化管理;创建开放、民主和创新的氛围, 使教职员工和学生思维活跃、大胆思考, 具有创新精神;倡导学校和教职员工共同发展, 淡化学校领导和普通教职员工之间的等级差别, 教师是学校的主人, 强化他们的主人翁意识, 教师要参与学校制度的制定与管理。同时, 制度文化中要包含对教师的激励机制, 调动教师的积极性和创造性, 努力构建和谐、民主、平等的关系。
(三) 引入优秀企业制度, 提升和完善职校制度文化
制度对于学校的师生员工具有强制约束力, 天长日久, 最后内化为师生员工的心理契约, 形成一种制度文化。那么, 在准企业化管理环境下, 除了进一步完善与健全学生行为规范、教职员工管理条例等规章制度外, 可以借鉴企业的做法, 将ISO9000质量认证运用于教育教学管理之中。依据学校自身的特点, 创造性地构建学校的质量管理体系。
职校要有选择性地吸收企业优秀的管理经验、管理制度和考核机制等, 不断完善学校内部管理制度, 提升人才培养质量。培养学生遵章守纪的习惯以及善于与他人协作的团队合作精神。
同时, 职校还可以安排学生下到与本校合作的企业, 让他们感受企业严格的管理制度, 接受企业文化的熏陶, 在工作中逐步培养学生遵纪守法、爱岗敬业、吃苦耐劳、团结协作等职业素养。
(四) 结合企业行业的实际需求建设职校课程文化
课程文化是按照社会对人才的需求而形成的课程观念和活动形态, 往往反映了学校对社会需求的定位, 集中体现在学校的培养目标、课程设置、课程内容和教学实施等层面。
学校要成立由骨干教师和企业专家组成的专业指导委员会, 进行广泛的市场需求调查。然后, 结合学校的实际情况和市场需求, 确定学校的培养计划。在此基础上, 进行职业岗位分析, 明确作为该岗位 (群) 的职业人所必须具备的职业素养和专业技能, 从而确定具体的人才培养方案。学校再根据这些培养方案进行课程设置、课程内容安排及教学实施办法。课程内容是将现有的课程体系和企业行业的需求进行有机整合, 同时, 将以章节知识点为中心的课程体系改变为以项目为核心的课程体系。项目编写中融入企业文化, 使课程成为企业文化传播的载体, 教学以项目为中心来展开, 成为企业文化传播的手段与方法。
(五) 多开展有职业特色的活动, 使职校活动文化职业化
职校通常会组织艺术节、歌赛、球赛、运动会、开学仪式、毕业典礼、绿化校园等活动, 活动涉及面广且丰富多彩。那么, 在准企业化管理环境下, 职校可以多开展有职业特色的活动, 使职校活动文化更职业化。
一是以大赛为突破口, 实施“走出去”。学校依据学生的兴趣及特长, 有计划、有步骤地分组进行强化训练。在政策上大力鼓励学生参加国家、省、市等各级各类技能比赛。这样, 不仅提高了学生的技能水平, 也培养了他们坚忍不拔的毅力和吃苦耐劳的精神。同时, 培养了学生的竞争意识和团队精神, 这些都是企业文化的重要组成部分。
二是以校企合作为依托, 实施“请进来”。定期邀请企业优秀的工程师或技师到学校来做专题报告, 将企业文化和管理理念带入学校, 使班级企业化管理真正落到实处。另外, 还可以将校园文化活动办到企业里或邀请企业到学校开展企业文化活动, 不仅开阔学生的视野, 也使学生近距离感受企业的文化内涵、价值理念等。
三是以技能节等活动为媒介, 搭建校企之间交流的平台。每年定期举办技能节, 在各个专业全面展开。邀请企业领导和专业人士担任评委, 从职业人的角度对学生进行评价, 这样更客观公正, 有利于学生的进一步提升和发展。同时, 学校还可以举办校园开放日、校企合作洽谈会、先进员工事迹报告会等活动, 让企业文化走入校园, 也走入学生心里。
结语
在准企业化管理环境下, 立足职校实际, 将优秀的企业文化与校园文化融合。融合不是做加法, 更不是机械替代, 而是由校园文化吸收企业文化的精髓并加以提升。目的在于突破传统的校园文化, 创设一个贴近市场、贴近企业、符合学生发展特点、遵循职教规律的育人环境。在这种新型校园文化的熏陶下, 培养学生良好的职业素养, 从而为实现职校学生“零距离”就业奠定良好的基础, 使毕业生在用人单位能“下得去、留得住、用得上”。
参考文献
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【关键词】高职；校园文化；关系
随着社会的不断进步和经济结构的发展调整，未来社会需要的是越来越专业的技术型适用人才。而目前高职院校在人才培养和目标构建发展的过程中，也越来越重视校企合作的人才培养模式。建设高职校园文化，是更好的为企业、为社会经济发展服务，而企业文化对校园文化的构建影响力也非同小可。
一、高职校园文化与企业文化的内涵与功能
（1）高职校园文化的内涵。高职校园文化随着近年来社会经济结构及院校体制的改革与发展，呈现出越来越凸显的地位，其内涵，说法很多，并有狭义和广义之分，我们在此所探讨的是在校园文化这个大概念之上所适用于高职院校的文化载体与概念。校园文化是学校在发展过程中形成的包含学校发展目标、共同价值观、作风和传统习惯、行为规范、思维方式、情绪情感等在内的有机整体，是以物质为载体的各种精神现象，是学校的“意识形态”。主要可分为物质文化、精神文化和制度文化三部分组成。高职校园文化主要是讲高职院校在长期的办学过程中培育形成并得到师生员工普遍认同的校园物质文化、精神文化、制度文化和行为文化的总和。其中，行为文化很重要，这几方面是高职院校赖以生存和发展的根基和血脉，是构成高职院校办学实力、活力和竞争力的重要因素。（2）高职校园文化的功能。高职校园文化作为大学文化的重要组成部分，在不同的方面具有不同的功能。主要具有教育功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、控制功能、辐射功能等。其中教育、导向和凝聚功能是主要功能。也是形成校园良好氛围的核心。（3）企业文化的内涵。首先，企业文化是由许多方面所构成，不是随时可以形成和改变的，它要通过长期积累而形成的；其次，企业文化没有好坏之分，只有适合与不适合之别，只要能给企业带来生机或促进企业发展的就是企业所需要的文企业文化。我们再次主要是指企业在日常事务中用来进行管理的，并在其所适可的生产经营活动中形成的，能够得到企业员工普遍认同，并且能够贯彻执行的经营理念和价值观念、行为规范、管理方式、用人机制、共同信念和凝聚力。其中，经营理念是企业的核心。使其能够立足并长远发展的基石。（4）企业文化的功能。任何一个企业在发展壮大之后，都要培育自己的企业文化，其最根本的目的是因为企业文化所呈现出的与企业不断发展和变革相适应的各种作用。那么企业文化的功能是什么？主要有以下几种：第一是导向作用，即用人性化管理方法将员工个人目标引导到企业目标上来。第二是凝聚作用，企业文化能够提供凝聚力和向心力，能够吸引人才。第三是约束作用，合适的企业文化可以增强企业的优势减少不良习性对企业的影响。第四是促进作用，企业文化可以促进经济效益，或者说有助于促进经济效益。第五是激励作用，激励下的企业文化为企业营造公平、公正、公开竞争的环境、激发员工拥有主人翁意识，增强参与感，使他们能够为企业释放能量，积极为企业做出应有的贡献。第六是辐射作用，优秀的企业文化能够积极正面的引导企业形象，而优良的企业形象则能够在企业带来正面效应和积极地连锁状态反应。
二、高职校园文化与企业文化的联系与区别
校园文化与企业文化在日常发展中看似并不相关联，但二者既有相似点又有明显的区别。主要表现在：（1）高职校园文化与企业文化的相似点。首先，在建设主体上都属于社会文化分支下的组织文化、管理文化，都以人为中心、以人为着眼点；其次，在功能上都具有导向作用、规范作用、协调作用、激励作用和凝聚作用；再次，意识形态上都包括物质文化、行为文化、制度文化和精神文化；最后、在性质特征上都具有普遍性、差异性和适应性。（2）高职校园文化与企业文化的区别。第一，校园化建设主体是师生员工；企业文化的建设主体是是企业员工。第二，校园文化是一种教育文化，其最高目标是如何有效地利用各种资源培养更多更好的人才；企业文化是一种经营文化，其最高目标是为社会提供良好服务的同时追求利润和效益的最大化。第三，在建设目标上，校园文化建设途径主要是通过营造优美的校园环境、制定可行的规章制度、加强和引导社团建设、加强校风学风建设、塑造学校良好形象几个环节来进行；企业文化建设的途径主要是通过塑造企业形象、树立企业的价值观、培养团队精神、造就企业家队伍来实现利润最大化的目标。第四，从本质上说校园文化是一种研究文化，程序文化，似于一种事业单位文化，并且是一种使命文化；而企业文化则是一种实践文化，是一种生产单位文化，是非程序文化，更是化是一种责任文化。
三、企业文化对校园文化的促进功能
（1）在人才教育上。一是可以激发学习热情，通过让学生直接接触企业以及企业文化，亲身体会到企业与企业、企业人才与人才之间激烈竞争的现实，而企业精神只能够积极进取和竞争意识有利于引导和促进高职生成才；二是可以塑造良好品德，企业文化的精髓在于“质量第一”、“信誉为本”、“顾客至上”并把它体现在生产经营管理中，它有利于纠正学生认知上的偏差，树立正确的人生观、价值观、世界观。（2）在实践认知上。一是可以增强社会适应能力，建立校企合作可以让不谙世事、没有什么社会经验和工作经验的学生提前接触实践工作，熟练一定的业务技能，等于提前做了培训，便于今后求职发展。二是可以培养创新精神，高职院校培养的是直接从事生产、管理、服务第一线工作的应用型高级专门人才，只有富有创新精神的毕业生，才能在人才的竞争中脱颖而出，受到企业的欢迎。所以，高职生需要不失时机地参与到企业文化的活动中去，提升自我，更多地了解社会、了解企业特别是那些重视技术开发与创新的企业。校园文化与企业文化互动与融合，能使高职校院的学生真正明确企业需要什么样的人才，到底应该具备什么样的素质，从而激发他们的创业欲望和信心，提升和增强他们的创业素质和能力，有利于高职生创业。
四、高职校园文化与企业文化的关系影响
（1）在组织管理上。二者都是以人为着眼点，凝聚人，重视人的价值，重视人的发展和素质的提高。学校培养人才是为了更好的为企业输送，企业在各种竞争中，要想更好的发展，人才的竞争与利用是关键的一环。所以，学校与企业在这方面能达成共识。（2）在目标建设上。校园文化建设要适用于企业文化，校园文化在为企业培养高素质人才的过程中发挥着不可取代的重要作用。既要融合企业文化要素，企业文化影响又要促进校园文化的发展。因此校园文化与企业文化的互动、融合和无缝对接是大势所趋。（3）在文化内容上。二者具有相融的文化内容。校园文化培养学生遵纪守法、爱校如家的习惯；培养学生团队协作精神、凝聚力和向心力，并在学习和活动中形成竞争意识、主人翁意识及参与意识；在社会实践中养成效益观与经济观等等。在学校接受校园文化的熏陶然后走进社会，融入到各个企业中，成为企业的中坚力量，并将进一步接受企业文化的影响，责任心、团结性、合作精神等。
因此，校园文化是企业文化形成的基础，企业文化是校园文化的升华。高职院校有必要提供平台，营造高职校园文化，为学生从校园人平稳地过渡为企业人做好充分准备。企业文化有必要走进校园，实现二者的对接，实现校园文化与企业文化之融合，最终使得在这种氛围内培养出来的校园人在走出校门后顺利过渡为企业人。
参 考 文 献
[1]朱发仁，傅新民．“校企结合”构建高职特色校园文化[J]．职教论坛．2006（6）
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[3]王邦虎．校园文化论[M]．北京：人民教育出版社，2000
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[6]郑维东．营造企业文化[M]．深圳：海天出版，2000.
【企业文化教学研究】推荐阅读：
论企业文化模式研究06-14
建设企业文化构建和谐企业06-21
企业文化和企业战略09-08
企业文化是企业的基础09-17
企业文化课程05-25
企业廉政文化06-06
茅台企业文化06-17
企业文化精髓06-19
广东企业文化06-20
企业文化要义06-21
