工资制定标准（精选10篇）
——岗位要素工资例的说明
薪酬体系由四个板块构成：工资+补贴+福利+奖金
补贴、福利和奖金依照相关的公司制度确定，在此重点说明工资的设计和计算方法。工资分为两大类，正式员工工资和试用期员工工资，两大类下又分别分车间员工工资（简称车资）和非生产线员工工资（非车资）。
为了保证员工的正常生活，首先以地区最低生活保证金为依据，设立一个基础工资，基础工资在正式员工没有和公司脱离雇佣关系的情况下，每个月都应该正常发放给员工的，不发放的话将会影响员工的正常生活，属于月固定发放工资的组成部分。为了保证员工稳定性，根据员工在公司服务年限，计算工龄工资，以每年20元递增，最高为100元/月，属于月固定发放工资组成部分。
车间员工采取的是计件工资制，所以结合实际生产需要，由车间安排其上下班时间，但是前提是完成公司和车间的生产任务，假如无故不服从车间安排上下班，将视具体情况处以罚款。其工资组成为：
车资=基础工资+工龄工资+计件工资
计件工资尤其生产的产品数量和质量，结合车间的一些考核指标确定。
非生产线员工工资采用的是岗位工资制，岗位工资由岗位评估因素计点确定，各部根据公司组织架构和部门岗位设置拟定职务说明说，评定岗位点数。除一些特殊岗位工资个别议定外，其余岗位结合地区工资水平和公司工资支出计划确定岗位工资系数。
岗位工资M=岗位点数*岗位工资系数。
此岗位工资为正常22天出勤的考勤工资，那么日标准出勤工资Md=M/22。非生产线员工工资组成为：
非车资=基础工资+工龄工资+考勤工资
因为根据公司实际生产经营需要，员工上班时间多于22天，因此予以计算加班工资，设实际出勤天数D：
当D≤22天，非车资=基础工资+Md*D;
当22＜D≤26天，非车资=基础工资+M+ Md*(D-22)*1.5;
当D＞26天,非车资=基础工资+M+ Md*4*1.5+ Md*(D-26)*2.。
即正常休息日上班，日工资为标准日工资的1.5倍；法定休假日上班，日工资为标准日工资的2倍。
非生产线员工除星期日休息外，国家法定节假日有：元旦1天；春节3天；劳动节1天；国庆节3天；清明、端午、中秋各1天。如果该月有上述节假日，则该月出勤天数为实际出勤天数+上述节假日天数；依照公司规定，员工有薪假期为丧假、婚假，则由公司补发，3天有薪假不计入考勤；产假、工伤假依照公司相关规定发放薪酬。
一、义务教育学校对制定绩效工资分配办法的行为承担责任
《意见》规定义务教育学校可以从事制定绩效工资分配办法的行为, 按照一般的界定, 主体可以从事某种行为的资格即是权力。在此意义上, 义务教育学校拥有制定绩效工资分配办法的权力。主体对其行使权力的结果是否承担责任依赖于其获得权力的方式, 那么义务教育学校是通过何种方式获得制定绩效工资分配办法的权力的呢?
《意见》从两方面规定了绩效工资的范围。其一, 规定了绩效工资的构成包括规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金, 具体分为班主任津贴、岗位津贴、农村义务教育学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。其二, 规定了实施绩效工资后义务教育学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴、补贴或奖金。可见, 奖励性绩效工资只能是绩效工资总量范围内的津贴、补贴和奖金。2006年颁布的《中华人民共和国义务教育法》规定, 国家将义务教育全面纳入财政保障范围, 义务教育经费由国务院和地方各级人民政府予以保障, 从法律上而言, 绩效工资全部来自于政府财政。同时由于义务教育学校在法律上已经被剥夺了作为法人应具有的权利[2], 义务教育学校制定绩效工资分配办法的行为不可能属于民事权利。现代国家的公权力包括三类:立法权力、行政权力和司法权力。根据《中华人民共和国立法法》的规定, 立法权力只能由特定级别的人民代表大会和人民政府行使;根据《中华人民共和国宪法》的规定, 司法权力只能由司法机关行使。义务教育学校不属于上述主体的范围, 因此义务教育学校制定绩效工资分配办法的权力属于行政权力。
根据我国大陆的行政法理论, 组织获得行政权力的方式有三种:行政组织法的规定、行政授权和行政委托。由于义务教育学校不属于行政组织的范畴, 因而不能通过行政组织法规定的方式获得制定绩效工资分配办法的权力。义务教育学校获得制定绩效工资分配办法权力的方式是行政授权还是行政委托, 可以根据二者在组织获得行政权力的依据和获得行政权力过程中的状态方面的差别来判断。在组织获得行政权力的依据方面, 行政授权要求组织获得行政权力的依据是法律、法规、规章的直接规定或特定的行政主体的授予, 而行政委托要求组织获得行政权力的依据是行政主体的依法委托。[3]在组织获得行政权力过程中的状态方面, 由于行政授权是一种单方行为, 授权方授予被授权方行政权力不必征得其同意, 组织获得行政权力的状态是被动的, 而行政委托是双方行为, 委托方必须征得被委托组织的同意, 组织获得行政权力的状态是主动的。由于义务教育学校获得制定绩效工资分配办法权力的依据是《意见》而不是某一行政主体, 并且其在获得该权力的过程中并没有获得表达其同意与否的机会, 可以断定, 义务教育学校获得制定绩效工资分配办法权力的方式是行政授权。作为行政授权的结果, 义务教育学校必须以自己的名义行使制定绩效工资分配办法的权力, 同时其行使该项权力的效果归属于自己, 也就是说, 义务教育学校需要对制定的绩效工资分配办法负责, 如果制定的绩效工资分配办法违反了相关法律规定, 义务教育学校将受到行政处分。这也说明, 制定绩效工资分配办法对学校而言非常重要。
二、义务教育学校制定绩效工资分配办法规定中存在的问题
《意见》从实体和程序两个方面对义务教育学校制定绩效工资分配办法的行为进行了规定, 两个方面的规定均存在问题。
1. 实体上, 决定绩效工资分配办法的主体错位
“分配办法由义务教育学校领导班子集体研究后, 报义务教育学校主管部门批准”的规定意味着, 在义务教育学校层面, 绩效工资分配办法的内容由义务教育学校领导班子决定。由义务教育学校内部领导班子决定绩效工资分配办法的规定, 既与现行法律规定冲突而不合法, 又与现代法学理论不符而不合理。
《中华人民共和国教育法》第三十条第二款规定:“义务教育学校的教学及其他行政管理, 由校长负责。”如果说此款由于对“其他行政管理”的规定模糊而没有明确规定校长的职权范围的话, 《义务教育法》第二十六条则明确规定, 义务教育学校实行校长负责制。校长负责制要求校长拥有对义务教育学校事务做最后决定的权力。在义务教育学校内部, 绩效工资分配办法的决定者应该是校长而不是义务教育学校领导班子。
民主是现代法律的基本价值之一, 民主决策是现代义务教育学校决策的必然要求。但是义务教育学校领导班子的组成人员通常包括校长、副校长、各机构或部门主任 (教务主任、总务主任等) , 规模较小的义务教育学校只包括校长和副校长, 规模较大的义务教育学校除上述几类成员之外还包括年级组组长。义务教育学校领导班子并没有家长代表、社会人士, 即使教职工, 由于我国实行干部年轻化政策, 义务教育学校领导班子也很少包括50岁以上的教职工。可见, 由义务教育学校领导班子决定绩效工资分配办法并不能充分反映法律的民主价值, 而且此制度设计与我国“官本位”的文化传统相结合容易助长官僚作风, 可能使教职工对绩效工资分配办法的合理意见得不到采纳。
2. 程序上, 必要步骤缺失和公开程度低
简单地说, 法律程序是法律主体做出法律行为的过程中所遵循的步骤和顺序。在步骤和顺序的关系上, 顺序是表征各步骤发生先后的概念, 在此意义上, 步骤更为重要。义务教育学校制定绩效工资分配办法也需要遵循一定的步骤和顺序。以具体目的的不同可以将《意见》对制定绩效工资分配办法的规定划分为以下几个步骤:征求教职工意见——义务教育学校领导班子集体研究——义务教育学校主管部门批准——公布批准后的分配办法。这是制定绩效工资分配办法的完整的步骤, 在这些步骤中, 义务教育学校制定绩效工资分配办法的步骤只包括征求教职工意见和义务教育学校领导班子集体研究。
根据程序理论, 主体制定规定或做出重大决议一般应遵循征求意见、提出方案、审议方案和决定方案四个步骤。义务教育学校在制定绩效工资分配办法时, 也应该遵循此四个步骤, 因为义务教育学校在制定绩效工资分配办法的过程中也存在一个决定环节。虽然义务教育学校主管部门拥有批准权, 不经义务教育学校主管部门的批准绩效工资分配办法不能发生效力, 但是义务教育学校主管部门批准的对象是义务教育学校制定的绩效工资分配办法, 绩效工资分配办法首先是义务教育学校内部决定的结果。具体而言, 义务教育学校在制定绩效工资分配办法时应该做到:让教师、管理人员和工勤人员提出意见并将意见收集在一起;在整合不同意见的基础上提出绩效工资分配办法的方案;各主体审议提出的方案是否充分反映了各主体的意见;在审议的基础上对方案进行决定。《意见》规定的义务教育学校制定绩效工资分配办法过程中缺少了提出方案和审议方案两个步骤, 集体研究决定步骤将提出方案、审议方案和决定方案三个步骤简化为一个步骤。义务教育学校制定绩效工资分配办法时在征求教职工的意见之后即进入集体研究决定阶段, 由此可能造成的结果是, 由于缺少教职工对绩效工资分配方案进行审议而导致集权的产生。
在制定绩效工资分配办法的过程中保证教职工充分表达自己的意见有着重要作用, 而教职工充分表达意见的必要条件是将与绩效工资相关的校务公开。校务公开是教职工知情的前提, 教职工只有知道了相关信息才能够参与制定绩效工资分配办法的讨论并提出意见。《意见》仅规定将义务教育学校主管部门批准之后的绩效工资分配办法在义务教育学校公开, 并没有规定义务教育学校在制定绩效工资分配办法过程中将相关信息公开。教职工如果对批准后的绩效工资分配办法不满意, 只能通过申诉等事后救济途径进行救济, 从而增加了救济的成本。
三、完善义务教育学校制定绩效工资分配办法的制度设计
1. 建立校务委员会的决定模式
绩效工资分配办法是义务教育学校发放绩效工资的依据, 直接涉及教职工的经济利益。如果教职工感受到分配办法的内容不公平时, 其工作的积极性就会出现不同程度的下降, 并会采用不同的反应方式恢复公平, 而多数恢复公平的办法都带有破坏性, 对义务教育学校的发展不利。[4]在义务教育学校制定绩效工资分配办法的各步骤中, 决定分配办法的方案的步骤直接影响到分配办法内容的确定, 是一个关键步骤。那么, 应该由哪一主体作为决定绩效工资分配办法的方案的主体呢?
可以选择的一项制度是, 借鉴发达国家的做法, 设立校务委员会并由其作为决定绩效工资分配办法的主体。需要说明的是, 此处的校务委员会并不是《中共中央关于教育体制改革的决定》规定的校务委员会, 二者在设立条件和功能方面均存在根本差异。前者是每所义务教育学校都必须设立的义务教育学校机构, 该机构是义务教育学校的决策机构, 后者是只有满足义务教育学校规模较大等条件的义务教育学校才需要设立的机构, 该机构仅是义务教育学校的审议机构, 不能决定义务教育学校的重要事项。之所以采取此种制度设计, 主要出于以下两个方面的考虑。
保障教职工参与决策权的需要。有学者在研究了美国部分学区教师绩效工资制度之后, 认为“义务教育学校管理者必须认识到并接受这样的事实:没有教师参与设计的改革方案, 无论其形式多么完美, 事实上是难以行得通的”[5]。参与可以分为以知情权为内容的参与、以表达权为内容的参与和以决策权为内容的参与, 以决策权为内容的参与是最高层次的参与。作为义务教育学校决策机构的校务委员会的成员应包括校长、教师代表、工勤人员代表、家长代表和社会人士等, 他们可以通过校务委员会实现各自参与义务教育学校决策的权利。教职工参与义务教育学校决策对义务教育学校制定绩效工资分配办法具有重要意义, 因为教职工参与决策使得义务教育学校的决策权处于分散和均衡的状态, 从而保证管理人员、教师和工勤人员在绩效工资方面的利益形成真实博弈。
弥补教师代表大会的功能虚化。《教育法》第三十条第三款规定:“义务教育学校及其他教育机构应当按照国家有关规定, 通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式, 保障教职工参与民主管理和监督。”涉及教职工直接经济利益的绩效工资分配办法本应该通过教职工代表大会使教职工的意见得到充分反映, 但是现行校长负责制过于强调校长权力的制度性缺陷使教师代表大会“保障教职工参与民主管理和监督”的功能无法正常发挥。根据笔者的调查, 在已经实行绩效工资的部分义务教育学校, 绩效工资分配办法的决定权基本由校长一人行使, 教职工的意见没有受到充分重视, 少部分义务教育学校甚至出现了教职工完全没有对制定绩效工资分配办法发表意见的权利意识的极端现象。
2. 增加必要步骤和提高公开程度
正当的程序对义务教育学校制定绩效工资分配办法具有重要意义。一方面, 根据程序正义和实体正义关系的法理, 程序正义有助于实体正义的实现, 正当的程序有利于保证绩效工资分配办法内容的公平。另一方面, 就程序正义对义务教育学校教职工心理产生的影响而言, 根据美国学者约翰·蒂伯和劳伦斯·沃克运用社会心理学方法的研究, “程序正义对于当事人对结果的满意程度有密切的影响, 即使结果对他们不利”[6]。由此可见, 正当的程序可以增强教职工对绩效工资分配办法的认可度, 为分配办法的顺利实施奠定基础。
如前所述, 义务教育学校在制定绩效工资分配办法的步骤上存在缺陷。合理的做法是, 在征求教职工的意见和校务委员会集体研究决定两个步骤之间, 增加绩效工资分配办法方案的提出和方案的审议两个步骤。只有增加这两个步骤, 才可以保证教职工与义务教育学校的当权者进行理性的对话和讨论, 防止集权和恣意的出现。
另外, 义务教育学校应该在制定绩效工资分配办法的过程中将相关信息向教职工公开, 具体而言, 公开以下内容:有关绩效工资的政策依据和本单位的现实状况, 教职工关于绩效工资分配办法的意见和建议以及对教职工意见和建议的处理情况。
参考文献
[1]本文中“义务教育学校”指《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定的具有事业单位性质的义务教育学校, 在外延上指义务教育阶段的公立学校。
[2]劳凯声.在义务教育阶段建立教育公务员制度的思考[N].中国教育报, 2009-2-12.
[3]罗豪才, 湛中乐.行政法学[M].北京:北京大学出版社, 2006:72.
[4]Adams J.S.Toward an understanding of inequity[J].Journal of Abnormal and Social Psychology, 1963.
[5]刘邦祥.美国部分学区试行教师工资改革的启示[J].比较教育研究, 2005, (6) .
首先，“能力是人在认识世界、改造世界中所表现出来的效率和效果”。其次，“能力是素质的组成部分，而不是全部”，相对“能力”而言，“素质”更具有基础性、潜在性。第三，知识（Knowledge）、技能（Skill）、能力（Ability）、个性特征（Personnel）是个人能力的基本构成。第四，“冰山模型”“洋葱模型”形象地描述了能力素质的构成。第五，能力素质既有“遗传因素”也有“后天因素”。第六，“胜任力模型”与“学习型组织”是目前比较流行的能力素质评价、开发的工具。第七，岗位、组织、社会需要是能力素质标准制定的基础。第八，政治因素会影响能力标准制订与实施。第九，能力素质标准制订中的标准与多样性。第十，人才选用机制对能力素质标准具有决定性的影响。结合上述要点，从以下几个方面进行讨论。
一、谁来制定标准
目前，有关能力素质标准的制定主体有政府、行业组织和用人单位。如：教師职业资格标准、公务员通用能力框架、医师执业资格标准、注册建筑师执业资格标准等等，就分别由教育部、人力资源和社会保障部公务员局、卫生部、住房与城乡建设部等制定。中华人民共和国职业大典修订工作也是在国务院综合管理部门协调下，由相应职业的行业主管部门来主持制定的。这些标准走的不是国标或行标的制修订程序，但都冠以“国家标准”。由于“政出多门”使得职业能力素质标准难于规范统一。这些职业资格标准虽然都冠以“国家职业资格标准”，但却没有相应的国标号，即GB/T XXXX-XXXX，即国家职业资格标准并没有与现行国家标准体系相融合。国家需要在职业大典基础上，结合职业特点，制定统一规范的职业资格标准。
二、依据什么制定标准
职务要求是能力素质标准制定的基本出发点。职务的基础是职业，三百六十行都会归属于某个职业分类中去，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国行政许可法》、《中华人民共和国标准化法》，“1999年5月，《中华人民共和国职业分类大典》正式颁布并实施，2004年8月起，原劳动和社会保障部建立了新职业信息发布制度，对职业分类与职业标准开发实行动态管理制度，并通过信息发布制度，系统介绍新职业名称、定义、主要工作内容及从业人员等情况”。①大典将我国职业划分为8个大类、66个中类、413个小类、1838个细类。这其中，制定了国家职业资格标准的约1000多个。
从国内外实践看，根据职务要求制定能力素质标准有以下几个基本要求：
（一）职业道德方面的要求
（二）知识、技能方面的要求
（三）身体素质方面的要求
（四）心理素质方面的要求
例1 教育部2011年12月《小学教师专业标准》明确规定：专业理念与师德、专业知识、专业能力等三个方面的要求。
例2 人力资源和社会保障部《车工国家职业标准》明确规定：职业道德、机械加工基础知识、钳工基础知识、工作过程需要的基础知识和技能。
例3 《公务员录用体检通用标准（试行）》明确规定：第十一条 色弱，口岸现场旅客检查岗位、海关货物查验职位、测绘及地图印刷方面职位等不合格。
例4 《公务员通用能力框架》明确规定：政治鉴别、依法行政、公共服务、调查研究、学习、沟通协调、创新、应对突发事件和心理调适等九个方面的能力。
结合上述两点，需要指出的是在人力资源开发方面最大的目标就是满足社会、经济、科技、文化及生态文明建设发展的需要。在这方面我们应当向德国学习它的“二元教育”和英国的“NVQ（国家职业资格）”。两者都从实际需要出发，根据每个职业不同的能力要求设置课程，重视实际操作，在国家引导、雇主需求、学校培养、商业机构服务等环节建立了各得其所的人力资源开发价值链，学校学的课程是社会需要的，雇主需要的也是学校教的，学历教育与职业资格融为一体。我国正处于产业结构调整时期，面对就业压力，国家、社会、家庭、个人在教育培训方面的投入都十分巨大，但是看到的却是大量的“所学非所用”“教育的盲目投资”，我们缺乏针对性的教育培训体制，无论是针对个人职业发展还是针对各类用人单位的人才培养，归根结底，还是人力资源开发标准没有真正反映社会需要，也没有真正得到一体化的贯彻。
三、标准与多样性的关系
同一职务，不同单位、不同领导、不同环境、不同文化下，其内涵将有所不同，尤其是管理岗位，个人与单位的文化融合度十分重要，这类岗位只适合做企标，而不适合做国标、行标。同一职务，不同地区发展水平、不同单位发展水平，其内涵也有所不同，尤其是专业技术岗位，其高级、中级、初级的条件是有所不同的，这类标准也不适宜做国标、行标。尤其是将等级与薪酬挂钩时。
具有单位内部管理性质的岗位，其标准不适合由国家主管部门制定。上述情况，一般的方法是职务+比较，即在职务要求基础上，通过比较，进行能力评价。这些因地而异的标准，也反映了此时此地该组织的文化和竞争力。在多样化中竞争着，最终是“得人才者得天下”。
四、公平与效率的关系
选贤任能何其难，公平性是从政治角度说的，效率性是从科学角度说的。能力标准的政治性因素表现在各级组织的高层管理者的任用。用人环境的复杂，使得“对公平性的诉求往往超越了对科学性的诉求”。需要警惕表面上的程序公平、实际操作中的漏洞、用人的“服众”对公平和效率的损害。考试面前人人平等，显示了表面上的程序公平，也大大减轻了选人用人部门的压力，但谁对选择的人是否真正适合所从事的工作负责？尤其是这种结果需要长期积累和观察时。
“资格+考评”成为目前大多数单位选人用人的主要形式，资格标准+能力素质评价标准决定了一个人的任用。资格标准某种意义上已经具有了资源分配功能和利益关系平衡功能。资源稀缺，但争的人很多，如何分配这些资源？你也能干，我也能干，最简单的办法就是身份区分（资格标准）和考试区分（评价标准）了，可是，这样的机会分配，那些得到机会的人真的适合从事这份工作吗？“会考试不会做事”，“适合的人要么可能资格不够，要么可能考评不过，而资格考试都通过的又不见得那么好用，或者需要较长时间的再培养”，这类资源浪费十分惊人，远远超过了“舌尖上的浪费”。
结合上述两点，需要指出的是 “挖掘职务内在对拟任者的能力素质本质要求”是关键。Lyle M. Spencer在Competence At Work Models For Superior Performance一书中，总结40多年的研究成果指出：“才能是一个人潜在的特质，隐含着表现力或思考力，这种力量可以类推到个人工作或生活上各种不同情况，并且能一直停留在身上一段相当长久的时间。他进而指出才能的五种形态：动机：一个人对某种事物持续渴望，进而付诸行动的念头；特质：身体的特征以及拥有对情境或信息的持续反应；自我概念：关于一个人的态度、价值及自我印象；知识：一个人在特定领域的专业知识；技巧：执行有形或无形任务的能力。”②其中，知识、技巧是冰山以上可以看见的部分，而动机、特质、自我概念是冰山以下用一般方法难以看到的部分，Lyle M. Spencer正是在这些方面进行了颇具影响的实践性探索，并提供了一些工具和方法。
知识不够可以学、经验不够可以积累，但是特质等却往往具有与生俱在、长期难于复制环境下的成长经历，因人而异的特征并对所从事职业有更加深刻、长远、根本的影响，这些因素恰恰是目前能力素质标准制订中没有得到更具可操作性的、更加准确体现的部分，也是最具挑战性的部分。但是，起码有些是可以操作的，比如：副主任临床医生评审中的资格标准就应当体现临床医生必须具有一定年限的临床病例经验为资格条件，而不是博士毕业后即有资格申报；比如：招聘高校教师的标准就应当体现其对教学工作的喜爱，教书育人的责任感及善为人师的特质，而不是其“本科是否毕业于‘211’院校”；比如：销售人员更重要的是看其对市场和客户关键需求的把握并有办法抓住客户，实现销售目标并乐此不疲，而不是他是否大学本科毕业，或从事过某类产品的销售工作，虽然这种经验很重要。
五、能力素质标准与选人用人机制的关系
我们很难具体制定苹果公司CEO的标准，也很难制定领袖人物或大师级科学家的标准，也很难制定最适合某个阶段的某单位一把手的标准，在这里“标准难定、难测”，有些像海森堡的“不可测原理”，但很显然，这个标准是存在的，只是不能笼统地用“德、能、勤、绩、廉”和“考试面试”决定而已。这里，机制的作用就非常重要和关键了。“自己要行，要有人说你行，说你行的人要行”形象地描述了这种机制。这是从另一个角度思考能力素质标准的解决之道。我们不去具体描述这个标准了，而是从能够让胜任者、杰出者“脱颖而出”出发去解决選人用人的难题。“公说公有理，婆说婆有理”，如何是好？解决之道就是：根据不同组织的性质，制定符合组织根本要求的选人用人制度。
“党政干部要群众认可、专业技术人才要行业认可、企业家要市场认可”就形象地描述了这种机制。尽管关键人物、公司大股东开始并不喜欢和接受乔布斯，但是他们是“不得不”接受他，因为此时此地此刻只有他能给公司带来希望！在这里，越是完全市场竞争环境，越是能够体现一个人的真才实学，组织的机制也越是能够使胜任者、杰出者“脱颖而出”和不断地“优胜劣汰”；越是非市场竞争性环境，越是能够体现一个人“为各种不同利益集团接受”的背景、政治意识、与各类利益群体打交道的智慧及一定的境界和魄力，组织的机制也越是能够使适合者“胜出”和不断地“传承”，前者的机制比后者将更加透明和法制化。
在这里，选人用人机制对“能力素质”标准的制定起着决定性作用，尤其是“心照不宣”的标准，引导着一些人的成长，使他们按照这一“标准”或“规则”去适应社会。如何避免“培养乖巧之人，非常懂得如何攫取社会地位和利益，在他们看来，什么理想、担当都是过于单纯的想法，如何顺着现在的选用标准获取地位是真实的意愿，有利益，无担当”是十分重要的。
总之，把某种职业或岗位的能力素质标准制定好取决于对该职业或该岗位对能力素质的“内在本质特征的挖掘”，这些已经有较为有效的方法了。而对于“钱学森之问”——为什么我们培养不出大师？更多的就是机制问题了。这些大师级人物是非常之人，培养非常之人可能是自我、社会实践的结果，很难在学校里培养出大师来，衡量是否为大师也往往是结果性评价，即他们在所从事职业的领域内作出了公认的杰出贡献。中国梦的实现需要一大批杰出的政治家、科学家、艺术家、工程师、高级蓝领……打造具有国际竞争力的人才制度也是十八大报告中提出的，我们需要的是“有境界、敢担当、讲真话、做实事”的人才，如何让这些人越来越多，得到尊重和应得的利益？有国际竞争力的人才制度就是要让这些人才脱颖而出、不拘一格降人才，我们迫切需要重新审视能力素质标准问题，这是中国梦的百年大计，更关乎人的价值实现！
注释：
①《中华人民共和国职业分类大典（2007）增补本》，中国劳动社会保障出版社，2008年5月。
②莱尔·史班瑟.《才能评鉴法》，魏梅金译，汕头大学出版社，2003年8月。
1、产品材质: 高白料钠钙玻璃；
2、产品规格: 上口径168±2mm，底径直径86±2mm，高度84±2mm，克重480g±20g；
3、制作工艺：甩制工艺+烤花，产品底部雕刻logo，具体画面最终由申购部门确认制作；
4、成品要求：成品平滑柔顺，底部平稳，无毒无味，大货检验感官方面时对比市场部签字的标准样判断瑕疵可接受度；
5、执行标准：《GB/T21170-2007玻璃容器铅镉溶出量的测试》，如出现标准更新，执行最新国家标准，符合国家及和行业标准制作，规格公差符合国家标准，产品出厂必须携带国家承认机构的检测报告；
6、内包装：独立彩盒包装，彩盒材质：250gA级白板+100g施胶E瓦+140克黄牛皮纸，单面彩色印刷、彩盒表面覆膜处理，自动勾底，加防护，具体尺寸以装入一只活力碗为准，盒中需配有合格标签，标签为80g胶版纸：长60mm*宽40mm，标签上注明厂名厂址、执行标准、免责条款等相关信息；
7、外包装：24个/箱；外箱为五层瓦楞纸箱,面纸200g，里纸175g，芯纸175g，瓦楞140gB瓦，以达到充分防护产品及支持后续中转流通的目的；
8、特别提醒：不接受任何形式的次品、其他未尽事宜以标准样为准；
9、不得出现以下安全风险：该物料在使用过程中可接触的部位不应有伤害人体的锐角、快口、毛刺等质量缺陷，针对第三方检验力度，包括国标或其他行业标准的引用及衍生指标，视同物料自身的质量标准一样进行管理和检测；
一、数量和时间一般不做为单独的考核标准
在非量化的指标中，数量和时间一般不做为单独的考核标准。所谓非量化是指追求的工作质量，而非数量。很多人在做绩效考核的时候常用“某某项目在某月底完成”，其实这个是错误的绩效考核表填写方法的。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。
二、考核的内容一定要是自己可控的
很多质量检测部门，质量监控部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这个是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来的，而是生产出来的，检测知识为生产提供督导、参考的。
三、形容词不做量化考核的标准
在员工填写绩效考核表时，常有出现这样的字样：“完善制度”“及时传达”。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么程度下才是算完善？什么情况下算是及时？作为一个办公室主任，考核标准应该是：普通文档8小时内送到，加急文档3小时内送到。这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时。
四、考核标准要遵循三个定量原则
考核内容是定下来了，但标准应该怎样确定呢？考核标准要遵循三个定量原则，上级期望、历史数据、同行数据，
上级期望是指，上级期望你百分百完成，你就要百分百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准。
五、考核标准要应用逆推法
任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五个部分组成。例如你要制定一份绩效考核实施方案。从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字，也可以规定有多少分册等。从质量上来说，可以是，某某办公会议通过，或是上级签字，或是上级修改几次。从成本上来说，可以说控制在多少钱以内。从时间上来说，可以说是在年前，月底前。从客户（上级）的评价来说，可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度是怎么样等。然后最后从中挑选一些重要的考核指标，向时间和成本相对来说较轻的指标就可以没必要写上去。
六、上级一定要和员工达成一致
我们强调，上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望。然后鼓励员工参与并提出建议，上级要试着倾听员工的意见、鼓励他们说出他们的顾虑、对于员工的抱怨进行正面引导、从员工的角度思考问题，了解对方的感受。
第一条 为规范电力行业标准制定工作，根据国家发展和改革委员会
《行业标准制定管理办法》的有关规定，制定本细则。
第二条 本细则适用于电力行业标准的制定工作。
第三条 制定电力行业标准，要坚持新型工业化道路原则，符合科学
发展观的要求，以市场需求为导向，重点突出、科学合理;应积极采用国
际标准和国外先进标准，有利于资源的节约及合理利用，有利于人体健康
和人身安全，有利于保护环境，有利于科学技术成果的推广应用，促进产
业升级、结构优化。
第四条 电力行业标准的制定包括立项、起草、审查、复核、报批、
批准公布、出版、复审、修订、修改等工作。
第五条 电力行业标准的制定工作由电力标准化行政主管部门统一管
政府采购与私人采购不同, 政府采购具有“公共性”的特点, 政府采购的主体, 采购品的使用方向, 采购资金的来源等都体现了政府采购“公共性”的特点。因此政府采购不同于企业和个人的私人采购那样只是满足个体利益的需求, 政府采购要对全体纳税人负责, 必须考虑国家安全和公共利益问题, 由此政府采购必须具有政策性。
政府采购的公共性特点决定了其本身具有政策功能:公共财政的职能主要是对市场失灵的领域进行调控, 其中公共财政为了实现宏观经济调控的职能所制定的各种政策成为宏观政策的重要组成部分, 而公共财政的公平原则和资源配置职能也集中形成调控政策。由此, 作为公共财政管理手段的政府采购在客观上应该具有政策性的功能。
政府采购政策调控功能主要包括三个部分:扩大内需、促进企业发展、促进产业结构调整。可以说这三个功能是互相联系的:企业发展和产业结构调整是扩大内需的前提条件, 如果没有我国自主创新的品牌和科技型、环保型产品的丰富, 政府采购所能扩大的仅仅是对国外产品的需求;扩大内需是企业发展和产业结构调整的必然结果。国内的产品在科技水平、环保水平上如果能达到或超过国外的产品, 甚至暂时低于国外的产品但存在着上升的潜力, 政府采购在政策上必将偏向这些产品。因为政府采购数额的庞大, 直接的后果就是扩大了内需。
随着我国经济的迅速增长, 中国在成为世界最大的消费市场的同时也成为了世界的“制造中心”。目前我国已经在农产品、纺织、化工、家电、有色金属等行业成为世界最大的生产或销售国。但是国内普遍存在生产企业多, 生产标准不统一, 产品质量参差不齐等问题。这不仅阻碍了国内企业的成长, 也成为中国产品走向世界的一个重大障碍。
一个行业标准的制定不是仅仅依靠一两个企业可以完成的。标准分为国家标准——行业标准——地方标准——企业标准四个层级, 其中行业标准和企业标准都可以由企业来制定并通过一定的方式可以转化为地方标准和国家标准。目前国内企业在制定标准上热情不是很高, 主要原因在于目前状况下制定标准并上升为国家标准花费成本较高, 带来的短期收益却很有限。但是这种标准的制定却可以为企业带来长远的收益, 能够使企业成为整个行业的领导者, 或者巩固某企业的领导者地位。在平衡短期成本和长期收益之间需要政府的政策引导, 一方面积极筛选水平较高、质量较稳定、有发展前途的企业标准上升为国家标准, 另一方面在政府采购过程中对存在国内国际双重标准的情况下尽可能采用国内标准, 这不仅能够促进国内企业的发展, 还能够使国内企业在国际标准竞争中获得强有力的支持从而获得国际范围行业标准制定的领导权。这种权力不仅能够扩大国内企业在行业内的影响, 更能够为企业带来丰厚的利润。从而通过政府采购政策对企业在制定行业标准上的政策倾斜可以促进更多的中国企业发展壮大为“世界的企业”。
目前, 我国企业的整体竞争力还不很强, 经受不住外国企业的冲击, 政府必须进行适当的保护。因此, 政府采购机关优先购买国内产品, 可以促进国内最具竞争力的企业的发展, 同时可起到扩大内需的作用。
各国在政府采购过程中都通过法律法规等形式规定了政府采购应该尽可能将采购对象选择在国内。美国专门出台了《购买美国产品法》, 该法案已经实施了70多年, 是美国政府采购重要的法律, 它根据行政命令实施。要求政府机构购买本国的货物和服务, 被认定为美国产品的必须具备两个条件:一是拟采购的项目即“最终产品”必须是在美国制造;二是最终产品采用的“实质上全部的”组件也必须是在美国制造的。美国政府采购的国货是按照“在美国开采、生长或制造的零部件价值须占所有零部件价值成本的50%以上”的标准来衡量的。
封面不应该使用繁体字
贵刊上期的封面上，醒目标题是《幸福最深处》，这个“处”字使用了目前国家语言文字工作委员会明确要求不能使用的繁体字，我甚至都没有在《康熙字典》中找到这个繁体字。显然编辑的确下了一番工夫。在对外交往的进程中，越来越多的繁体字进入了我们的视线。但在国家没有否定简体字、恢复繁体字的情况下，我认为还是应当使用标准字体。尤其贵刊冠以“科技”，理应在此方面带头，而不是相反。
@徐博士聊健康：通读全文，我的理解是：把幸福当成一种条件反射，就像狗一看到肉就流口水一样，快乐的人咸菜泡饭也幸福，欲望太大的人，山珍海味也不快乐。让心里阳光就行。
@1039孟洋：你幸福吗？大脑是如何判断幸福不幸福的呢？根据目前的调查发现，不是某一特定区域的刺激，而是一种综合运算，也就是说，即便你看到美女，但如果整体运算后还是负面情绪为主，你依然不会觉得幸福。
第一章 总则
第一条
为规范和加强国家标准制修订经费（以下简称标准经费）的管理,提高资金使用效益,保证国家标准制修订任务的完成,根据国家有关财务管理制度，制定本办法。
第二条
标准经费是中央财政设立的用于补助国家标准制修订工作的专项经费。
标准经费由国家质量监督检验检疫总局（以下简称质检总局）归口管理，国家标准化管理委员会（以下简称国家标准委）组织实施。各有关部门和单位的具体管理职责如下：
（一）财政部负责标准经费预算的审核、批复，对标准经费使用情况进行监督检查，逐步建立标准经费的绩效评价制度；
（二）质检总局负责标准经费预算的组织编制、审查、上报、预算的批复和经费的下达，对标准经费的使用情况进行监督检查；
（三）国家标准委负责提出标准经费预算方案，组织实施经费预算，对项目承担单位项目执行情况和经费使用情况进行监督检查；
（四）项目承担单位负责国家标准计划项目的实施，落实配套经费，接受监督检查，按照要求报送项目实施情况和经费使用情况。
第三条
标准经费的管理和使用应当遵循下列原则：
（一）科学安排，整合协调。应当按照国家标准制修订项目的内容和工作程序，明确和规范经费支出范围，科学合理安排经费，保障国家标准制修订工作有效开展。统筹协调和有效整合各项制修订国家标准资金，避免经费分散使用。
（二）突出重点，分类支持。标准经费重点用于制修订强制性国家标准和基础类、通用方法类、公益类推荐性国家标准，原则上实行成本补助，项目承担单位应当保证落实相应的配套资金。制修订产品类推荐性国家标准主要实行定额补助，并逐步转向市场，由企业和社会出资承担。
（三）专款专用，追踪问效。标准经费应当纳入项目承担单位财务统一管理，单独核算，专款专用。标准经费的管理和使用应当建立面向结果的追踪问效机制。
第四条
国家标准任务承担单位一般为相关行业、部门、标准化技术委员会、科研院所、大专院校、检测机构和企业等。制修订国家标准应当依托国内相关产业、行业和企业，充分发挥协会、中介组织以及科研机构的作用。
第二章 标准经费的使用范围 第五条
标准经费用于国家标准制修订及相关工作。标准经费的使用范围包括:
（一）国家标准的前期论证及预研；
（二）国际标准和国外先进标准的购置、翻译和跟踪采用；
（三）国家标准的起草、征求意见、试验验证；
（四）国家标准样品的研复制；
（五）国家标准的技术审查、审批、发布和公告；
（六）强制性国家标准文本的印制和信息发布；
（七）国家标准的宣传、推广和英文版翻译；
（八）国家标准复审；
（九）行业标准、地方标准备案；
（十）与国家标准制修订直接相关的其他工作。
第六条
标准经费的开支项目包括资料费、设备费、试验验证费、差旅费、会议费、劳务费、专家咨询费、公告费、印刷费、宣传推广费、其他费用等。各项开支具体如下：
（一）资料费:制修订国家标准过程中需要支出的书刊、资料、复印等费用以及购置国际标准、国外先进标准和目录等文本或软件资料等必须支出的费用。
（二）设备费：制修订国家标准过程中购置或租赁试验仪器设备而发生的费用。
（三）试验验证费:制修订国家标准中必须进行的试验、验证所发生的能源、材料、低值易耗品的购置费用及测试费用。
（四）差旅费:制修订国家标准过程（包括技术审查、技术协调和审核、复审）中，按规定支出的交通费、住宿费、伙食补助费、公杂费等费用。
（五）会议费：制修订国家标准过程中为了进行论证、研讨、协调而召开有关会议，按规定开支的房租费、伙食补助费、会议场地和仪器设备租用费、会议文件资料印刷费等。
（六）劳务费：按规定支付给参加国家标准的起草、汇总整理、审核、翻译等方面的人员的劳务性费用。劳务费不得支付给参与标准经费及其项目管理的相关工作人员。
（七）专家咨询费：国家标准草案在审定过程中支付给临时聘请的咨询专家的费用。专家咨询费不得支付给参与标准经费及其项目管理的相关工作人员。
（八）公告费、印刷费:国家标准审批完成后进行公告和印制时所发生的费用。
（九）宣传推广费:对涉及面广、影响较大的国家标准，为推动其实施所发生的费用。
（十）其他费用: 指与国家标准制修订直接相关的，除上述支出以外的其他支出。
第三章 项目及预算审批程序
第七条
制修订国家标准计划项目按照统一规划的原则，实行公开征集制度。
行业标准化主管部门（含行业协会、集团公司）、全国专业标准化技术委员会、省级标准化主管部门根据国民经济和社会发展的需要，向国家标准委申报制修订国家标准的项目建议。
项目建议申报书应当按规定格式填报，主要包括制修订国家标准项目的经费预算数额和来源构成等。
第八条
国家标准委根据当年的国家标准计划立项条件，对制修订国家标准项目建议申报书进行审查、征求意见、协调和汇总，形成制修订国家标准计划项目。
第九条
质检总局、国家标准委根据国家标准制修订计划项目，依据标准性质、类别及实际需要，考虑完成项目时间年限，编制经费预算方案，纳入质检总局部门预算，上报财政部。
第十条
财政部结合国家标准制修订任务、目标和国家财力情况，对制修订国家标准经费预算方案进行审核并批复。
第十一条
质检总局、国家标准委根据财政部批复的预算，下达国家标准制修订项目计划和项目经费。标准经费原则上应当直接下达到项目承担单位。
未列入国家标准制修订计划的项目不予安排经费。
第十二条
行业标准化主管部门（含行业协会、集团公司）、全国专业标准化技术委员会、省级标准化主管部门应当及时将制修订国家标准项目计划和经费预算下达到项目承担单位（含标准起草单位），并做好计划执行的监督检查工作。
第四章 标准经费的使用和管理
第十三条
国家标准的制修订周期原则上不应当超过三年。按照财政国库管理制度有关规定和项目实施进度，分标准立项、审查、批准等环节拨付标准经费。
第十四条
项目承担单位应当按照下列要求对标准经费进行使用与管理：
（一）项目承担单位应当根据制修订国家标准计划，制定项目实施计划，并严格组织管理；
（二）标准经费的使用与管理,应当严格执行国家有关财务制度规定,合理安排，节约使用，保证专款专用；
（三）标准经费应当与配套资金统筹安排,单独核算;
（四）项目完成后，项目承担单位应当按照要求及时向国家标准委报送标准经费使用报告及项目完成情况的总结报告；
（五）结余资金，按照国家有关规定执行。
第十五条
制修订国家标准过程中涉及政府采购的项目，按照政府采购有关规定执行。
第十六条
计划项目一经批准，项目承担单位不得自行调整。执行过程中，如计划项目需要调整的，应当提出申请，按程序报批。
第十七条
项目被撤销或中止的，国家标准委视情况收回部分或全部标准经费，并向质检总局备案。
第十八条
如不能按时完成任务的，项目承担单位应当及时书面报告国家标准委，经批准后方可延期。
第十九条
质检总局、国家标准委对项目的实施过程和完成情况进行绩效考评。
第五章 检查、监督与罚则
第二十条
项目承担单位应当对项目进展情况和资金使用情况进行自查，发现有违反财经纪律、财务制度和本办法的,应当及时予以纠正。
凡跨项目，项目承担单位应当于每年年底前将自查结果形成书面材料报国家标准委。
第二十一条
财政部、质检总局、国家标准委对标准经费使用情况进行定期或不定期的监督检查。
第二十二条
任何单位和个人不得截留或挪用标准经费。截留或挪用标准经费的，按照有关规定处理。
第六章 附则
第二十三条 本办法由财政部、质检总局、国家标准委负责解释。
本工厂的工资结构由岗位基本工资、绩效工资、工龄工资、奖励工资组成；
(1)班长2800元每月、滴灌带生产线主机手2200元每月、注塑机主机手及
操作工1800元每月。
(2)绩效工资以班组为单位考核，时间段为每月一日至当月最后一日。
1、要求滴灌带入库的成品合格率为100%，每当质检抽检到已入库的产品
有不合格时，或是经销商在销售时及农户在使用时发现有不合格产品时，经确认不误后，每发现一卷则扣除此产品的当班生产人员当月基本工资2%，每多一卷则以多2%递增扣除。在每一个整月都没有发现不合格产时则给予该班生产人员基本工资的4%进行奖励。
2、段卷数标准为4%（卷），当班生产的产品超过该百分比时，则在该班生产人员基本工资的基础上扣除相等百分比工资。优于此标准时，则在该班生产人员基本工资的基础上给予相等百分比奖励，3、破碎料标准为4%（千克），当班生产的废品超过该百分比时，则在该班生产人员基本工资的基础上扣除相等百分比工资。优于此标准时，则在该班生产人员基本工资的基础上给予相等百分比奖励。
4、当段卷数与破碎数量都优于标准时，将给予双倍奖励。
5、A班与B班进行比较，对于当月开机时间在22天以上，核算两个班在总的开机时间内平均每小时合格品总米数（开机时间为加热圈在工作的时间范围，要求升温时间不得低于150分钟，在没有专门通知时生产线速度不得超过80米每分种），对于量好的将给予该班生产人员2%基本工资的奖励。
6、注塑机要求每一整月的产品总量中，有不合格滴头数量与杂物数量之
和不得超过15个，通过一整月时间的抽检或是在使用时发现有不合格品数量之和超过15个时，每多一个扣5元工资，每少一个奖励10元工资。两个班进行比较，对于当月开机时间在22天以上，核算两个班在总的开机时间内平均每小时产量（开机时间为加热圈在工作的时间范围，要求升温时间不得低于30分钟，某一包装物内有不合格品时则该包装内所有产品不算量），对于量好的给予100元奖励。
(3)工龄工资将根据本行业的年平均工资涨幅而定。
(4)奖励工资将跟据个人对公司各项制度的执行情况及公司效益由公司决定。
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