如何提升员工职业生涯规划与发展实施技能

如何提升员工职业生涯规划与发展实施技能（共8篇）

如何提升员工职业生涯规划与发展实施技能 篇1

员工职业生涯规划与发展实施技能

如何推进员工职业发展的经营价值？

如何提生职业发展通道？

如何做好员工的职业生涯规划与发展？

企业如何建立有效的职业生涯管理？

企业应如何对员工进行有效的职业生涯规划？

企业如何构建后备人才梯队

如何做好企业人才培养工作

如何构建员工职业生涯发展通道

企业如何建立有吸引力的职业发展通道

如何规划员工职业发展

如何提升员工职业生涯规划与发展实施技能

关键词：职业生涯规划职业生涯规划书 个人职业生涯规划 职业生涯规划设计职业生涯规划设计

描述：员工职业生涯规划与发展实施技能是国内多家知名企业制定的课程，本课程通过学习企业的职业规划生涯的规程，了解如何把握正确思路和方向、找到最适当方法，迅速提升自身职业生涯规划、有效控制行政成本，更好的达成企业管理的目的。更能有效掌握员工职业生涯规划与发展的通道与阶梯设计技能，以及企业职位体系构建技能；

【课程背景】

员工职业生涯发展是企业发展的基础，只有充分发挥员工的主观能动性，在企业建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标

体系，帮助每个职员实现自我价值，通过做好职员的职业生涯开

发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才

能最终实现未来的愿景。

重视并规划员工职业生涯发展的组织，在提高其员工满意度

与工作积极性方面，具有十分重要的作用，同时职业生涯规划与

管理也是组织有效的人力资源战略规划的重要基础。通过职业生

涯规划与管理的专题 在企业内部的培训辅导，帮助企业经理人有

效规划职业生涯，从而帮助企业组织提升人力资源管理平台，并

且帮助员工融入到公司团队中。

【课程收益】

1）充分认识推进员工职业发展的经营价值；

2）积极全面认识组织内的员工，实施员工评估；

3）有效掌握员工职业发展的基本模式与阶段任务；

4）有效掌握岗位胜任资格标准的设定技能；

5）有效掌握企业后备人才持续培养与接替规划实施的技能；

6）有效掌握员工职业生涯规划与发展的多种实施方式；

【课程大纲】

员工职业生涯规划与发展实施技能

培训讲师：张伟强老师

壹捌零培训网，企业员工培训领域领先企业！

第一章：推进员工职业发展的经营价值

1）基业长青与“谋人在先”

2）员工职业发展的经营价值； 3）通过满足员工关键需求而获利；

第二章：职业生涯的发展阶段与任务

1）职业生涯的理解；

2）职业生涯的特性； 3）职业生涯的五阶段； 4）职业生涯决策；

第三章：全面认识组织内的员工

1）分组讨论：

①钓鱼的模式与技巧；

②选对池塘钓大鱼； ③人与岗匹配；

④认识组织内的员工；

2）实践演练：

①职业兴趣测评与分析； ②职业能力； ③职业价值观；

第四章：员工职业发展通道与阶梯设计

1）员工职业发展的三种基本模式；

2）员工职业发展的通道； 3）职业发展的双重通道；

4）案例分析：

①华为公司的员工职业发展通道；

②职业发展通道的设置；

③职业发展通道的设置流程；

5）职位族梳理：

①发展通道与职能序列；

②职业发展通道设计的注意要点； ③员工职业发展的阶梯；

6）实践演练：

①职业发展通道与阶梯设置； ②构建企业的职位体系；

③职位体系的构建技术与流程；

第五章：岗位胜任资格标准设定

4）员工的组织化与职业化； 5）员工持续成长与企业高绩效； 6）企业经营与员工职业的共赢发展；

5）员工需求与内部晋升； 6）杜拉拉们的发展期盼；

7）职业生涯阶段的发展任务；

⑤员工的关键差异； ⑥员工的个性/人格； ⑦员工的职业兴趣；

④人与岗匹配评估； ⑤评估组织内的员工；

④阶梯的定义与等级； ⑤职业发展阶梯的设计； ⑥职业发展阶梯设计流程；

1）职业发展与能力提升； 2）职业发展岗位的“胜任能力”

5）等级差异

①岗位胜任资格标准的设定流程

6）实践演练：

①案例岗位胜任资格标准设定； ②岗位胜任资格体系；

③岗位胜任资格的修订与完善；

第六章：企业后备人才培养与接替规划实施

1）后备人才自主培养的模式； 2）管理培训生计划及特点； 3）企业领导力培养与发展：

4）以接替规划推进领导力培养； 6）接替规划的实施策略与流程；

5）接替模型；

①接替规划实施中的创新； ②避免简单的基因复制；

③整合员工职业发展与接替规划；

第七章：员工职业生涯规划与发展的实施

1）多方参与及职责角色分工；

2）组织的角色与职责；

3）直线上级主管的角色与职责； 4）员工自身的职责；

5）案例分享：

①员工职业生涯规划与发展的辅导； ②SMART 的职业发展目标；

6）GAPS 分析法

①员工个体的职业生涯规划步骤； ②职业生涯规划与发展的实施；

7）案例分析：

①职业生涯规划与发展的实施方式；

②职业生涯规划与发展培训；

③构建员工职业发展通道与阶梯；

8）员工评估与分析

①职业发展手册的编制与应用；

3）岗位胜任资格标准设定； 4）胜任资格标准的构成要素；

②升级员工发展（IDP / EDP）项目； ③有效实施“接替规划”

9）实施员工培养

①职业生涯规划与发展的制度与体系

②案例分析：

第八章：有效推进员工的职业发展：

1）公司就是员工的“船”

2）有组织的员工职业生涯规划与发展； 3）员工职业生涯规划与发展的落地； 4）避免员工职业发展的常见误区； 5）落实员工职业生涯发展结果； 6）员工职业发展的创新；

7）持续推进企业经营与员工的双赢发展；

【课程主讲】张伟强老师

◆华东师范大学人力资源管理硕士；

具备 10 多年企业人力资源管理实战经验，曾担任世界 500 强德国博世 BOSCH公司高级人力资源经理，在绩效考核与绩效管理有效实施、有效的招聘甄选与面试实施、员工职业生涯规划发展与后备管理人才培养实施等方面，具有深入的系统研究、丰富的实践经验以及实施辅导经验；

丰富的人力资源管理类培训与管理咨询经验，已成功实施了大量的企业中、高层经理培训及企业管理项目咨询，深受肯定与信赖。

【张老师主讲的课程】

《卓有成效的招聘甄选与面试实施技能》《员工职业生涯规划与发展实施技能》

《非人力资源经理的人力资源管理实效技能》《卓有成效的绩效考核与绩效管理实施技能》

【曾培训过的代表性客户】

中国移动/中国电信/法国-拉法基瑞安水泥有限公司/中国电力投资集团公司/上海电气股份有限公司

上海浦东发展银行/中国农业银行上海市分行/太平人寿保险有限公司/华晨宝马汽车有限公司/中国银联（银联商务有限公

司）/锐珂医疗器材（上海）有限公司/微创医疗器械（上海）有限公司/三星电子（苏州）半导体有限公司/武汉钢铁股份

有限公司/复星医药（集团）股份有限公司 /上海现代建筑设计集团/江苏新城房产股份有限公司/宝钢集团/韩国-晓星集团/APP（亚洲浆纸业有限公司）/上海大众汽车等 【2012年课程时间安排】 06月29日～06月30日北京12月14日～12月15日北京 更多培训时间请联系：董晗老师

【培训时长】第一天 上午9：00-12：00下午：13：30-17：00第二天 上午9：00-12：00下午：13：30-17：00

【适合对象】各企业人力资源部总监、人事经理、主管、部门经理、主管等管理职人员。【主办单位】壹捌零培训网咨询热线：4000 504030

【报名热线】021-60568697移动电话：158 9611 5729 在线ＱＱ：18122779

52【培训费用】3200元/人（含午餐费、资料费、茶点费等），年卡客户按照权益消费（见附表）

【培训地址】请将单位名称、经办人、联系电话、参训人员姓名、电话以及所报名的时间和地址传真至4000 504030,收到传真后，在培训前３天发送详细的培训地址；

【报名回执】

本公司共有_______人参加_____年_____月_____日于_____________市举行的主题为

如何提升员工职业生涯规划与发展实施技能 篇2

1.1 职业生涯规划含义

职业生涯规划, 又称为职业生涯设计, 是指个人与企业相融合, 在对个人职业生涯的主客观条件进行剖析、测定、总结的基础上, 对个人的爱好、兴趣、能力等方面进行综合分析, 依据时代特点, 结合自己的职业倾向, 制定最佳的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出切实可行的计划。员工职业生涯规划的目标绝不仅仅是为了个人按照自己的资历条件找到一份稳定的工作, 而更重要的是帮助个人真正的了解自己, 为自己定下事业发展大计, 拟定一生的发展前景。

1.2 职业生涯规划的重要意义

个人职业生涯的发展陪伴着我们的一生, 拥有完美的职业生涯设计才能实现完美的人生。因此, 职业生涯规划具有重要的意义。

首先, 职业生涯规划可以增强个人发展目标, 提升成功的机遇。职业生涯发展要有计划、有目的, 不可盲目, 有些时候我们个人的职业生涯发展遇到挫折就是因为自己的生涯设计没有做好。好的计划才是成功的一半, 古语讲, 凡事“预则立, 不预则废”就是这个道理。

其次, 职业生涯规划可以发掘自我潜能, 增强个人能力。一份切实可行的职业生涯规划将会指引其正确认识自身的个性特征、现有与潜在的资源实力, 引导我们对自己的优势与劣势进行分析对比, 帮助自己重新对其价值进行定位;使其树立明确的职业发展目标;引导我们评估个人目标与现实之间的差距;发现或搜索新的有潜力的职业发展机遇。

最后, 职业生涯规划可以提高个人应对竞争的能力。当今社会正充满着激烈的竞争。物竞天择, 适者生存。职业发展的竞争异常突出, 要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并立于不败之地, 就必须要设计好自己的职业生涯。

2 酒店员工职业生涯规划现状及问题

随着2008年北京奥运会, 2010年上海世博会的举办成功, 中国的国际化开放式旅游概念已经形成, 旅游业正朝着世界先进水平迅速发展, 对人才的需求也空前高潮。面对旅游酒店业对人才的大量需求, 我国酒店业人才的供应尚不能满足需求的增长, 从而成为制约我国酒店业发展的瓶颈。从最近的招聘的信息看, 人才需求呈现金字塔形结构。基础岗位需求量最大, 如前台, 服务员等;高级人才有一定需求, 在特定领域有丰富经验的人才也供不应求。

2.1 酒店员工职业生涯规划分析

酒店从业人员的岗位变动相对比较频繁, 平均三四年就会因为某种原因调整一次, 酒店管理人员所从事过的岗位平均数达到七个之多, 这在某种程度上也是由酒店管理的工作特性所决定的。因此, 一个合格的酒店管理人才必须掌握各个领域的专业管理知识, 并具备较高的综合素质。许多酒店的总经理都是从各部门的岗位晋升来的。值得注意的是还有相当数量的酒店总经理直接从行业外调入高级管理岗位。一般来说, 离开酒店的员工中, 一部分选择了其他行业, 但更多的则是想通过更换酒店来获得更高职位。酒店业的职业机遇还有另外一个特别之处, 那就是海外的学习和工作背景也很有价值。在各个国外酒店连锁加快他们在中国市场的扩张的同时, 我们不难发现, 绝大多数的高级管理岗位都是由外籍人士担任, 而有海外学习背景的员工在日常沟通和文化融合上体现出了很大优势, 能很快适应中层以上的管理岗位。

2.2 酒店员工职业生涯规划问题分析

虽然近年来, 酒店员工的职业生涯规划取得了一定的成就, 但还存在着很大的问题制约着其进一步发展, 主要表现在以下几个方面。

2.2.1 酒店员工职业生涯规划只是一个口号

有些酒店其实并没有专业的员工职业生涯设计方案, 有的酒店的经营管理人员也不清楚完善员工职业生涯设计的重要性。他们的管理理念还存在于驱动员工为企业谋取眼前最大化的利益上。因此在这类酒店中优秀的员工一般是会选择跳槽的, 更不用说让他们培育优秀员工。实际上, 许多酒店的员工职业生涯规划最多只是一个想法, 并没有融入于酒店的具体管理工作及员工的激励体系与之相配套。

2.2.2 员工职业生涯规划没与企业需求相结合

一部分酒店员工职业生涯规划是企业自行制定的, 并没有做到与员工的沟通, 因此也就不能真正体现员工个人的职业发展需求。因为每个人、每个岗位的职业生涯规划各有不同。酒店员工职业生涯的规划是基于个人职业生涯规划与企业发展规划双赢的基础上建立起来的, 二者若不能有共同点, 求同存异, 就不可能从根本上解决员工职业生涯规划的问题。酒店应结合员工的目标对其进行有步骤、有计划、分阶段地进行职业能力开发, 以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高, 最终更好地为企业服务。

2.2.3 酒店缺乏对员工职业生涯规划管理

目前, 酒店人员流失率相当高, 而且外语好、学历高、能力强, 且处于管理或专业技术岗位的人才流动越来越快。员工的高流动率对酒店经营管理造成了严重的影响。根据帕森斯的人—职匹配论, 酒店在进行人员招聘前应详细分析职业对人的要求, 并向求职者真实地提供有关职业和岗位的信息;同时还要对求职者进行素质测评, 使得岗位所需的专业技术和专业知识与求职者所掌握的技能知识相匹配。但酒店招聘的实际情况是:招聘条件不合理, 过分强调身高、相貌、学历、经验、户口所在地等;招聘程序过于简单, 忽略了对员工性格、表现、志趣和能力的测试;缺乏结合酒店的总体战略和市场情况的人才引进计划。

2.2.4 酒店缺少员工的个性化培训

许多酒店不间断进行培训工作, 但大多数培训未能激发和挖掘员工的潜能, 为其职业发展奠定基础。培训只是使员工获得应付现职岗位上服务技能, 而没有考虑到他们未来职业发展的需要, 这在很大程度上局限了员工的知识扩充和能力提升、限制了员工主观能动性的发挥、抑制了员工的工作积极性。具有不同能力和气质的人适合不同的工作, 而能力、气质与知识和技能都没有太大的关系。在酒店中适合做文员、秘书;语言能力, 可以良好的运用语言进行表达、交流, 在酒店中适合做销售人员和服务人员。酒店应根据员工的能力来制定其职业生涯发展, 如销售员到销售经理, 文员到办公室主任。随着员工能力的不断发展、变化, 酒店也应对其工作进行调整。

3 酒店员工职业生涯规划对策

中国酒店员工职业生涯规划正蓬勃发展, 在积极尝试这种西方人力资源管理方法的历程中, 一些企业取得了成绩, 但是, 为数不少的酒店业却遭遇了各种各样的问题, 本文对该过程中已经出现和可能出现的各种问题提出解决对策, 希望能对酒店员工规划有些许借鉴意义。

3.1 强化员工职业生涯规划意识和理念

中国有句古语:凡事预则立, 不预则废。这在心理学中称为职业生涯设计。合理设计自己的职业生涯, 是迈向成功的第一步, 因而酒店员工树立职业生涯规划意识非常必要。酒店的管理者是职业生涯发展规划的重要环节, 是职业生涯实施的制定者、指挥者。这要求酒店的管理人员更新传统观念。要将对员工的培养视为投资而非成本, 将其视为酒店的战略伙伴, 打造共同的目标, 适当的下放权利, 增加其发言权, 让其感觉到是在与酒店共同发展, 同时也满足了其心理上的成就感。

3.2 员工职业生涯规划要与企业相结合

酒店员工职业生涯的规划是基于个人职业生涯规划与企业经营发展规划的基础上建立的, 因此必须有效地解决酒店员工职业生涯规划的各种问题。酒店应在实际的企业管理环节中多下功夫, 如提高福利水平, 优化薪资结构, 增加员工培训层面, 搞好员工关系, 建立良好的企业文化氛围等等, 让员工在企业中有一个公平、公正、科学的发展环境, 有一定的个人空间和期望。让人才在酒店中有最大限度地发展空间, 延长人才在企业里的服务时间。除此之外, 企业有必要以开放的心态, 来建立完善的真正意义上的员工职业生涯规划体系, 而不是做表面的文章, 只有这样才有可能最终留住员工的心, 尤其是核心的员工。

3.3 加强酒店员工职业生涯规划管理

随着酒店业人才竞争的加剧, 人们为了求得稳定和更好的发展空间, 也开始重视为自己设计科学而合理的职业生涯方案。酒店经营目的是利润最大化, 而其实现有条件在于企业中每位员工工作效率的最大化。企业如果能很好地设计员工职业生涯方案, 将会大大提高员工对企业的忠诚度和信赖度, 有助于稳定企业队伍建设。一个队伍相对稳定的企业较之人员更迭频繁的企业, 能更专注于事业, 效率更高, 更快地实现目标。企业为员工规划职业生涯, 给他们发展的空间, 就能激发员工的潜力, 最终受益的将会是企业。

3.4 酒店员工培训要有针对性

员工职业生涯规划切勿千篇一律, 不能为了图方便让所有的员工都用一种职业生涯规划方案来对待。总体来说, 职业生涯规划必须是个人与企业规划相融合, 即在制定员工职业生涯规划基本规范的基础上实行, 对于普通性员工而言, 他们的职业设计要依靠建立完善而有效, 公平公正的管理制度来作为主要支撑的;而对于重要性岗位和特殊性岗位的员工则更需要为其量身制定其适应的职业生涯方案, 即有针对性的进行职业生涯设计方案的制定。因此, 酒店应根据员工所处的不同阶段, 制定与之相适应的职业生涯计划。这也可以直观的让员工感受到酒店行业不是只靠相貌和年龄的青春饭。

摘要：随着酒店业人才竞争的加剧, 吸引人才、留住人才, 使员工发展和企业发展有机地结合起来, 成为我国酒店人力资源管理面临的一个重要问题。酒店员工的职业生涯规划是酒店人力资源管理中重要的组成部分, 是协调员工个人的职业生涯目标与企业发展目标的重要手段。本文在阐述酒店员工职业生涯相关理论的基础上, 采用了文献法、分析法等多种方法对酒店职业生涯现状及规划进行了分析、研究, 继而提出了酒店员工职业生涯中存在的问题, 并有针对性地给出了解决问题的方法和步骤。

关键词：职业生涯,酒店员工,规划

参考文献

[1]张晓东.如何设计与管理员工职业生涯设计[M].山西:机械教育出版社, 2007.

[2]曾霞.经济型酒店员工职业生涯规划重要性探讨[J].当代经济, 2010, (11) .

如何提升员工职业生涯规划与发展实施技能 篇3

课程背景：

俗话说：有规划的人生，叫蓝图;没有规划的人生，叫拼图;有目标的人生，叫旅行;没有目标的人生，叫流浪。因此可见，职业生涯规划对个人的意义非凡。

对组织而言，员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术,该技术的使用,很快被国内职场所接受,并得到各级人力资源管理部门的重视,逐步形成了一门新的学科。

有调查显示,“薪水”是大多数人更换工作的首要因素,占被调查者的39%,第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。虽然员工是职业生涯规划的主体,但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任,从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式,能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际,设计出切实可行的员工职业生涯规划呢? 本课程将结合讲师10余年在企业人力资源管理版块中总结出的员工生涯规划的实例,阐述企业HR从业者对员工职业生涯规划与发展的设计对策。

课程收益：

1、掌握职业生涯规划的概念;

2、掌握个人职业生涯规划的操作流程，能够完成个人职业生涯规划设计;

3、掌握组织内部员工职业生涯发展通道设计、人才梯队建设操作要点;

4、能够正确对内部员工能力进行针对性培养和鉴别，能够操作胜任力模型建设。

课程时间：2天，6小时/天 授课对象：企业HR、部门直线经理

课程大纲：

前言： 破冰、导入：

一、关于职业生涯规划的几个误区

1、职业生涯规划=找工作

2、计划不如变化快，倒不如不做规划

3、我的职业生涯早就“被”规划好了

4、职业生涯规划和个人有关，和组织无关

二、职业生涯规划是什么?

1、职业是什么

2、职业生涯是什么

3、职业生涯规划是什么

三、职业生涯规划不是什么?

1、职业生涯不是工作

2、职业生涯规划不是找工作

四、职业生涯规划的价值

1、员工发展是企业保持竞争力和可持续发展的源泉

2、提供职业生涯发展通道是组织给员工最好的激励 互动：学员分组，小组积分制PK

第一讲：个人职业生涯规划

一、个人职业生涯发展的5个阶段及任务

1、成长阶段及主要任务

2、探索阶段及主要任务

3、建立阶段及主要任务

4、维持阶段及主要任务

5、退出阶段及主要任务 工具：职业生涯规划彩虹图 练习：绘制自己的职业生涯规划图

二、个人职业生涯规划的四个过程

1、了解自我的过程

2、探索工作的过程

3、合理决策的过程

4、有效行为的过程

三、职业生涯规划四原则

四、职业生涯规划6步骤

1、认知组织和所处环境

2、认知自我在组织中的角色和定位

3、对自我的系统检测与认知

4、认知和发掘自身潜能

5、个人与组织发展分析

6、职业发展沟通、规划 工具：职业发展规划书范本 工具：职业锚测评、职业价值观测试

第二讲：组织内员工职业生涯发展设计

一、组织内职业生涯设计的4个基调

二、组织内职业生涯设计的流程

三、组织内员工“人岗匹配”

1、员工个体差异识别

2、员工特征识别的操作实务

3、人岗匹配的用人策略

四、岗位与任职人素描矩阵

工具：16PF、MBTI、职业价值观测评、霍兰德职业兴趣测评

五、员工职业发展通道与阶梯设计

1、员工职业发展的3种基本模式

2、职业发展双重/多重通道的设计介绍

3、职业发展双重通道设计理念

4、职业发展双重通道设计模型

5、人才发展的5级模型

案例：华为公司的双重通道职位晋升体系 案例：IBM的双重职位发展通道 案例：联想集团人才阶梯发展的设计 工具：双重通道设计模型、范本

第三讲：组织内职业生涯规划与发展实施落地策略

1、职业生涯规划设计成功的3个要素

2、组织职业生涯管理运行效果评估4标准

3、职业生涯规划的3个关键参与部门职责分工

4、员工胜任资格的评定要点和能力评定方法

5、后备人才培养与“接替计划”实施要点

6、管理培训生计划及实施要点

案例：某连锁型企业员工职业生涯规划成功的制度保障

第四讲：项目成果检视、个案咨询

1、个案咨询

2、现场点评

区职业技能提升行动实施意见 篇4

一、总体要求 以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，落实省、市相关工作部署，通过开展大规模职业技能培训，保持就业稳定，促进全区经济转型升级和高质量发展。2020-2021年全区计划开展各类补贴性职业技能提升培训1.74万人次以上，力争到2021年底技能劳动者占就业人员总量的比例达到28%以上，高技能人才占技能劳动者的比例达到32%以上。

（一）突出培训重点。本轮职业技能培训主要针对以下群体：企业职工；

农村转移就业劳动者特别是新生代农民工、城乡未继续升学初高中毕业生等青年、下岗失业人员、退役军人、就业困难人员（含残疾人）、建档立卡低收入农户和城乡低保对象中的劳动力、有创业意愿和培训需求的劳动者、职业农民和农村实用人才带头人等就业重点群体；

贫困家庭子女和贫困村创业致富带头人；

高危行业领域从业人员和各类特种作业人员。

（二）明确实施载体。企业是职业技能培训的主体，在职工技能培训中发挥主导作用。职业院校（含技工学校，下同）在职业技能培训中发挥基础作用。依法设立的培训机构、人力资源服务机构、行业组织是职业技能培训的重要力量，发挥支持作用。

（三）创新培训内容。加强职业技能、职业素质和求职能力等综合性培训，将爱国意识、职业道德、职业规范、工匠精神、质量意识、法律意识和相关法律法规、安全环保和健康卫生、就业指导等内容贯穿培训全过程。坚持需求导向，围绕市场急需紧缺职业开展家政、养老服务、托幼、保安、快递员、电商、汽修、电工、手工等就业技能培训；

围绕先进制造业集群、战略性新兴产业、现代服务业以及循环农业、智慧农业、智能建筑、智慧城市建设开展新产业培训；

围绕促进创业开展创业意识教育、创业素质培养、创业项目指导、开业指导、企业经营管理等培训；

开展人工智能、云计算、大数据、工业机器人、物联网等新职业新技能培训。

二、聚焦培训群体，精准提升技能 （四）开展企业职工培训。一是企业职工岗前培训，对企业新招用人员，按先培训、后上岗的原则，鼓励企业开展形式多样、以职业道德、职业规范、基本技能、安全知识、质量意识、法律意识等为主要内容的岗前培训。在员工入职12个月内，培训时间不少于40课时的，考试合格后按每人500元标准给予补贴。二是企业职工技能提升培训，顺应产业结构迈向中高端水平的需要，全面推进企业职工岗位技能提升培训，大力提升技术工人技能水平。发动符合条件的企业职工参加提升培训，通过企业开展在岗培训、脱产培训、在线学习等职业技能培训，支持企业开办各类职业技能竞赛，提升其技能水平和职业技能等级。取得初级工（专项能力证书）、中级工、高级工国家职业资格证书或职业技能等级证书，且在我区缴纳失业保险1年以上的企业职工，分别按照1000元、1500元、3000元标准给予补贴；

取得技师、高级技师国家职业资格证书或职业技能等级证书，且在我区缴纳失业保险1年以上的企业职工，分别按照4500元、6000元标准给予补贴。三是企业新型学徒制培训，深化“共建专业、共育人才、共建基地”培养机制。开展“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”的新型学徒制培训，培训期限1-3年。按中级工水平每人每年4000元、高级工水平每人每年5000元、技师水平每人每年6000元、高级技师水平每人每年8000元标准给予补贴。

（五）开展重点群体就业创业培训。实施重点群体就业创业免费培训，面向下岗失业人员、农村转移就业劳动力（含低收入农户）、城乡未继续升学初高中毕业生、转岗职工、高校毕业生、退役军人、残疾人持续实施劳动预备培训、就业技能培训、职业技能提升培训等免费培训。对实施重点群体就业技能免费培训的，取得初级工（专项能力证书）、中级工国家职业资格证书或职业技能等级证书的按1000元、1500元标准给予补贴。开展非等级技能培训，培训时间不少于40课时，考试合格后按每人不超过1000元的标准给予补贴。围绕全区重点工作或重大项目，加强创业培训公共服务，创新创业培训模式，强化创业培训项目开发，以高校毕业生为重点，对符合条件且有创业愿望的重点群体开展免费创业培训。

（六）开展高危行业从业人员安全技能培训。将政府各部门负责或监管的化工、矿山、电力、金属冶炼、环境保护等高危行业企业从业人员和各类特种作业人员安全技能培训纳入补贴培训范围，严格执行安全技能培训合格后上岗制度。取得特种作业操作证和特种设备作业人员证的企业职工，按每人不超过1000元标准给予补贴。

（七）开展重点产业、重点领域技能提升培训。对高技能人才密集、技术含量较高的高新技术企业、石化、钢铁及装备制造等重点行业实施职工技能提升培训，补贴标准在企业职工技能提升培训（第（四）条第二款）标准的基础上可以上浮30%。在安全、保安、快递、城市供水、排水、供热、建筑、燃气、园林绿化、公共交通、环境卫生等城市运行保障重点领域从业人员开展非等级技能培训，培训时间不少于40课时，考试合格后按每人不超过1000元标准给予补贴。

（八）开展“XX家政”提质扩容培训。围绕新形势下“一老一小”对家政服务的迫切需求，以母婴服务、居家服务、养老服务等领域为重点，突出标准制定、技能培训、职业评价、促进就业、诚信建设、品牌创建等，推动全区家政服务业提质扩容。对家政服务员、养老护理员等家政服务类职业开展培训，培训时间不少于40课时，考试合格后按每人不超过1000元的标准给予补贴。

（九）开展新型职业农民培育培训。开展农民渔民职业技能培训，提升农村实用人才带头人素质。建设一批乡村振兴新型农民培育基地和农业渔业农村类高技能人才培训基地，依托农干校、科研单位、农技推广机构，培养一批爱农业、好养殖、懂技术、会经营的新型农民。

（十）开展困难群体技能扶贫培训。支持我区职业学校面向贫困地区开展职业教育、职业技能培训帮扶和贫困村创业致富带头人培训，招收贫困家庭学生并按规定落实补助政策。加大就业困难人员帮扶力度，对吸纳就业困难人员（含残疾人）就业并开展以工代训的，按照每人每月500元标准，给予企业不超过6个月的职业培训补贴。对建档立卡低收入农户和城乡低保对象中的劳动力、就业困难人员（含残疾人）、零就业家庭人员、农村未继续升学初高中毕业生和城市低保家庭人员，在培训期间按规定给予生活费补贴，执行期限延长至2021年12月31日。

三、强化载体作用，拓展培训渠道 （十一）发挥企业主体作用。支持企业设立职工培训中心，并将符合条件的优先列入高技能人才培训基地建设范围。鼓励企业与职业院校共建实训中心、教学工厂等，建设培育一批产教融合型企业并按国家规定享受相关税费优惠政策。支持企业设立高技能人才培训基地、专项公共实训基地以及劳模创新工作室和技能大师工作室。

（十二）发挥职业学校基础作用。支持XX中等专业学校等职业学校开展补贴性技能培训。启动“学历证书+若干职业技能等级证书”制度试点工作。职业学校技能培训工作量可按培训实际课时量同比折算成全日制学生培训工作量。可将职业学校开展技能培训所得收入的一定比例纳入学校公用经费，作为绩效工资来源。在核定职业学校绩效工资总量时，向额外承担职业技能培训工作的单位倾斜，可根据学校额外承担技能培训的任务和质量适当增核绩效工资总量；

学校在内部分配时，应按照多劳多得的原则向承担技能培训工作的一线教师倾斜，保障其合理待遇。

（十三）发挥社会培训和评价机构支持作用。大力发展社会培训和评价机构，符合条件的纳入政府发布的培训和评价机构目录范围。支持培训和评价机构建立同业交流平台。民办职业培训和评价机构在政府购买服务、校企合作、实训基地建设等方面与公办同类机构享受同等待遇。

（十四）加强培训基础能力建设。根据实际对承担政府补贴培训较多、质效较好的企业、职业学校和培训机构的实训设施设备升级改造予以支持。支持建设产教融合实训基地和公共实训基地。支持高危企业集中的地区建设安全生产和技能实训基地，将符合条件的纳入高技能人才专项公共实训基地建设范围。支持XX中等专业学校等职业学校、企业和培训机构建设家庭服务职业培训基地。支持国家级、省级残疾人职业培训基地建设，鼓励开发残疾人适宜的培训项目。推广“工学一体化”、“职业培训包”、“互联网+”等先进培训方式。鼓励劳动者在线学习，建立劳动者技能培训电子档案和学分累计制度，学员在线学习课时可按比例计入培训总课时。加强培训师资建设和企业培训师培养。职业院校和培训机构实行专兼职教师制度，可按规定自主招聘企业技能人才任教。

四、完善补贴政策，激发市场活力 （十五）加大资金支持力度。从失业保险基金结余中安排2000万元，用于职业技能提升行动。建立“职业技能提升行动专账”，实现分账核算、专款专用。企业按规定足额提取和使用职工教育经费，其中60%以上用于一线职工培训，可用于企业“师带徒”津贴补助。按规定凡正常支付职工工资的企业，稳岗返还资金主要用于职工技能培训等支出。推动企业提取职工教育经费开展自主培训与享受政策开展补贴性培训的有机衔接。安排经费，对培训教材和培训包开发、复合型培训项目开发、师资培训、教学改革以及职业技能竞赛等基础工作给予支持，对培训组织动员工作进行奖补。

（十六）调整完善培训补贴政策。符合条件的劳动者在户籍地、常住地、求职就业地参加培训后取得证书（职业资格证书、职业技能等级证书、专项职业能力证书、特种作业操作证书、培训合格证书等）的，按规定给予职业培训补贴，原则上每人每年可享受不超过3次，但同一职业同一等级不可重复享受。将确有培训需求、不具有按月领取养老金资格的人员纳入补贴政策范围。对贫困和重度残疾人的培训范围可以延伸至其直系亲属，待遇等同于残疾人本人参加培训。对企业开展培训或者培训机构开展项目制培训的，先行拨付不高于50%的培训补贴资金。

（十七）加强资金监督管理。依法加强资金监管，加强廉政风险防控，规范资金管理，公开资金使用情况，主动接受社会监督。加强监督检查和专项审计，对虚假培训等套取、骗取资金的，依法依纪予以严惩。落实容错纠错机制，对培训工作中出现的失误和问题要区分不同情况对待，突出正向激励，保护干事担当积极性。

五、保障机制 （十八）强化职责落实。发挥区就业创业工作领导小组职能作用，健全职业技能提升行动工作协调机制。人力资源社会保障部门牵头成立区职业技能提升行动工作领导小组，并负责政策制定、标准开发、资源整合、培训机构管理、质量监管、技能人才评价机构管理、职业技能培训统筹等工作，制定工作计划，分解工作任务，抓好督促落实。财政部门负责筹集整合政府各类培训资金，确保职业技能培训经费投入，加强资金使用绩效考核和监管。发展改革部门负责统筹推进职业技能培训基础能力建设。教育、工信、住建、国资等部门负责组织和引导XX中等专业学校等职业学校、重点企业等培训力量积极参与培训工作。民政、住建、农业农村、商务、退役军人、应急管理、市场监管、邮政管理等部门负责牵头组织好本系统、本领域职业技能提升培训工作，制定相关支持政策，组织培训和资金审核工作。工会、共青团、妇联、残联等群团组织以及其他有关部门、行业协会负责根据各自的职能，积极参与开展职业技能培训，提供有力支持。审计部门要结合审计项目，对职业技能提升行动相关政策的落实和资金分配、管理、使用情况进行审计监督。

（十九）深化职业技能培训工作“放管服”改革。实施清单管理，公布补贴性培训项目目录、培训机构目录和评价机构目录，方便劳动者按需选择。采取公开招投标等方式购买培训和评价服务。探索实行信用支付等办法，推动培训不见面申报申领。建立职业技能培训机构信用等级评定制度，加强对培训机构、培训过程和培训质量的监管，积极支持开展第三方评估。

（二十）加强技能培训与评价有机衔接。完善技能人才职业资格评价、职业技能等级认定、专项职业能力考核等多元化评价体系，统筹做好通用职业工种、行业特有职业工种技能评价工作。准入类职业工种上岗前必须参加技能培训及鉴定。通过政府购买服务方式，支持龙头企业、行业组织、职业院校、人力资源服务机构和评价机构参与开发国家职业技能标准，牵头开发行业企业工种岗位评价规范和培训标准，开发培训教材和急需紧缺职业工种题库。支持培训和评价机构建立同业交流平台。加强考评员和质量督导员队伍建设。建立职业技能评价机构信用管理制度和退出机制。鼓励企业设立首席技师。

员工职业生涯规划该如何进行？ 篇5

华恒智信的历史研究发现，对员工做职业生涯规划是十分有必要的。一能支持公司的战略实现，二能实现员工的个人成长。

公司首先将组织的战略分解到员工身上，这就对员工的能力提出了要求，这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。

其次，员工个人需求和组织发展要形成一致性，只有个人的期望和组织的发展方向是一致的，组织对员工进行职业规划设计才是有意义的。

正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规划是否应该去做。即第一，确定特定岗位员工（例如财务类岗位、前台类岗位）是否需要进行职业规划，这取决于公司对此岗位最高的职位的分析和研究； 第二，在组织管理过程中，员工有不同的喜好和习惯，要根据个人的特点判断是否进行人员职业生涯规划。

总结起来，判断企业是否进行员工职业规划设计，要做好两方面的研究工作。第一是公司核心能力的研究，第二是个人成长需求的研究，两者对比之后，如果两者形成交集点，企业就可以做员工职业生涯规划。两者的交集点越多，职业生涯规划就越有意义。如果只有企业的成长需求，而没有员工的成长需求，那么员工职业生涯规划做起来就是空中楼阁，而如果只看到员工的个人成长需求，忽视了企业的成长需求，那么在组织员工提升的过程中，企业会缺乏持久的动力。这是大多数大型企业中的员工职业规划没有做好的重要原因。华恒智信对员工职业生涯规划做出了很多模型，可以用于企业对自身核心能力和员工需要的评估工作中。

结合华恒智信长期以来对企业特点的研究，我们认为，一般来讲，大多数企业员工的职业规划都是有问题的。结合经验，有两类特点的员工适合做员工职业生涯规划 ：一是在岗员工人数超过10人以上，此时有规划的需要；二是岗位人员职业能力的提高对于组织的绩效的帮助特别大时，有做员工职业生涯规划的需要。

企业对员工进行合理的职业生涯规划之必要性和判断方法

不同的企业持有着自身不同的战略目标和企业文化；而在组织的战略计划和目标各具特点的同时，组织内部人员也有着各异的特点和个人发展目标。由此，为了保证企业和个人的共同发展和进步，在支持公司战略的最大实现的过程中又能保证其中员工的个人成长，便成了现在很多企业应该重点考虑的问题。而这也是企业要对员工进行合理的职业生涯规划设计的目的性所在。

而同样基于企业人员、机制的等各方面的差异，组织对员工是否要进行职业生涯规划以及什么样的职业生涯规划才能够对该企业有重要的意义和价值则依靠以下两方面的基础性工作的考量：

1、确定特定岗位员工是否需要进行职业规划：一方面这取决于公司对此岗位在组织里的最高职位的分析和研究后进行的判断和估计；另一方面也与所在此岗位的员工能力在组织层面的规范有关，即组织的战略目标实现是否依靠或多大程度上依靠该岗位的员工能力以及能力的多少；从而确认并为员工设计适当的职业生涯规划。这也在同时帮助员工形成自己对自身所处在的这一岗位的清楚认知，然后帮助他们确立个人目标，使其符合组织的战略目标。

2、根据员工的特点判断是否进行个人的职业生涯规划：使得组织对员工进行职业生涯规划设计的成果有意义的方法，正在于把组织的发展方向和个人的期望结合在一起，即员工个人需求和组织发展要形成一致性。一个组织内部的不同员工必然存在不同的个人喜好和习惯、性格等差异；适合这一类员工的管理方式并不一定适合另一类员工，对此应该使用的管理方法也就不一样。正如环境的多变性和复杂性一样，对员工进行职业生涯规划设计也是一个动态的过程，管理者必须懂得根据不同员工的情况作出不同处理方法的选择，具体问题具体分析。员工自身是否对自己的职业生涯有一个规划是组织对其进行职业生涯规划设计的前提条件，而只有个人的期望和组织的发展方向能达成一致，组织对员工进行职业规划设计也才有意义。

组织根据岗位员工职业生涯规划在组织层面的规范及员工个人的特点这两个层面判断是否要对员工进行职业生涯规划，归纳起来，就是要做好公司核心能力的研究和员工个人发展的研究两个方面的工作，并通过这两方面的具体情况来考量组织对这一岗位的员工有无进行职业生涯规划的必要。在通过了解员工对自己工作、生活等各方面的需要和自身发展想法之后，如果这一个人成长需求能够与公司核心能力或战略目标相一致，而且在企业最高战略目标的实现的同时能够切实地保证到个人得到事业上的长远发展，那么企业就可以对员工做职业生涯规划。在这一过程中，企业与个人的目标越一致，意即个人成长需求与组织发展方向的相同交集点越多，职业生涯规划也就越有意义。

由此可见，对组织战略目标和组织内个人发展目标的同时兼顾是做好员工职业生涯规划的重要之处。对其中任何一方的忽视或偏重都会减少组织对员工职业生涯规划的有效性：如果只看到了企业的成长需求，而毫无顾及员工的个人成长需求，那么会大大降低员工在组织内部工作的主动性和积极性，给后期优秀人才的长久保留增加难度；而另一方面，如果只是考虑员工的个人成长需求，却忽视企业发展的战略目标，那么将很可能造成在组织员工提升的过程中企业缺乏持久动力的后果。因此，企业不仅要关注个人发展和组织战略目标相结合的问题，也要注意利用一些专业的管理模型和人力资源分配的结构或方法合理评估企业自身的核心能力和员工需要，以此来清楚地认识公司与个人二者的交集点所在，并平衡和处理它们之间的关系；从而帮助企业有效地对员工进行职业生涯规划设计的评估以及具体的规划设计方案的制定与实施等。

而对现存的很多企业员工职业规划设计的不合理状况来说，尤其要注意评估公司自身的条件，判断企业自身对员工进行职业规划是否必要；其中，员工的个人需要就是一个重要的参考指标。一般而言，公司在以下两种情况中应该要对员工进行职业生涯规划设计：

1、在岗员工人数超过10人以上；

2、岗位人员职业能力的提高对组织绩效的帮助特别大；

如何提升员工职业生涯规划与发展实施技能 篇6

近日，人力资源和社会保障部印发文件，决定面向有创业意愿和培训需求的城乡各类劳动者实施职业技能提升行动创业培训“马兰花计划”，提出力争使全国创业培训机构突破 5000 家，发展一批更高水平、更具影响力的创业培训示范基地，培育一支覆盖各类培训课程的创业培训师资队伍。

“工欲成其事，必先利其器。” 创业培训是培育劳动者创业创新精神，传授企业开办及经营管理知识，提高创业实践能力，实现企业发展和促进创业就业的重要手段。为尽心支持每一次创业，悉心呵护每一个创新，激励更多人投身创业创新，在此背景下“马兰花计划”应运而生。

近年来，我国创业培训工作取得明显成效，政策措施逐步健全，培训方式不断创新，培训规模持续扩大，帮助数百万劳动者实现自主

创业，为促进创业带动就业发挥重要作用。实践过程中，虽然创业者在创业之前曾参加过不少创业培训，但在现实中仍存创业培训资源利用不充分、理论与实践“两张皮”等很多亟待破解的难题。

因此，“马兰花计划”通过健全并完善政府引导、社会参与、创业者自主选择的创业培训工作机制，聚焦“582”培训目标任务，在明确创业培训内容、扩大创业培训群体范围、促进技能与创业创新结合、推动创业培训助力脱贫致富等方面打出了一套“组合拳”。同时，将重点群体扩大到已经创业的小微企业主、个体工商户和乡村创业致富带头人等群体的创业培训力度，这无疑有利于稳定企业经营、促进企业发展，实现就业带动。

如何提升员工职业道德修养 篇7

最近在跟一些老板私下交流过程中，大部分企业老板都有一个统一的认识，当前年轻员工的职业道德确实不尽人意，都在开始怀念10多年前自己的那些手下的员工，是那么忠诚、什么事情都会替老板着想，而现在的员工大部分只是想着自己的利益，不管老板的死活。据这些老板的埋怨中反映。现在年轻的员工，哪怕你付加班费，也不愿意加班。而且在管理上存在很多困难。怎样解决员工的职业道德与企业凝聚力进行融合是这些老板当前的困惑之一。

很多人力资源管理者、职业讲师都在探讨——员工道德讲的是什么?就是如何做人，就是人生立身出世的根本之道，就是要使员工从灵魂上认识自己与企业的关系，使他们自觉地为企业的发展而尽心尽力地工作。员工的道德底线，往往与企业的文化氛围有关，尤其是与企业家自身的道德水准密切相关。在企业的道德“木桶”上，也会有那块最短的木板。道家始祖老子一生唯一的一部著作就取名道德经，可见道德的妙用之不可思议。

职业道德是每一个从业人员在职业活动中必须遵守的行为准则，它揭示了从业人员与服务对象、职业与职工、职业与职业之间最为广阔的一种社会关系。职业道德是从业者在职业活动中应该遵循的符合自身职业特点的职业行为规范，是人们通过学习与实践养成的优良职业品质，它涉及了从业人员与服务对象、职业与职工、职业与职业之间的关系。职业道德行为规范是根据职业特点确定的，它是指导和评价人们职业行为善恶的准则。每一个从业者既有共同遵守的职业道德基本规范，又有自身行业特征的职业道德规范，如教师的有教无类，法官的秉公执法，官员的公正廉洁，商人的诚实守信，工人的质量与安全，医生的救死扶伤等，都反映出自身的行业道德特点。

著名服务营销专家梁芳老师表示，职业道德品质是通过知识学习和社会实践，在社会和职业环境的影响下逐渐养成的，它是将从业者向善发展的职业道德意识、意志、情感、理想、信念、观念(即精神)固化的结果。这种优良的职业道德品质又是通过从业者的职业活动以正确评价、选择和指导自身或他人的职业行为，达到协调人与人之间、职业与职业之间的关系，使之和谐健康发展。

企业对员工的培训多注重企业文化和职业技能的培训，缺少重视对员工进行道德培训。虽然优秀的企业文化本身亦蕴涵着道德价值，但很不系统，而且往往强调狭隘的职业道德，并没有将道德作为一门独立的培训课程对员工进行培训。这是现代企业员工培训的一大缺憾，这个空白应该得到填补，注重道德培训的企业必将基业长青，前程无量。著名服务营销专家梁芳老师表示，道德培训是现代企业发展的趋势，企业认识道德培训的重要性，将道德培训提上议事日程，是具有前瞻性的企业应有的明智之举。

在今天的社会里，各行各业的人们乃至整个社会，都在呼唤着道德，呼唤着一种适应我们社会发展的道德。人们呼唤道德，是因为道德在某些方面已经失落了，而某种道德的失落，必将影响到作为它的特殊体现的职业道德。这就好比一栋建筑，当它的根基发生动摇时，势必影响到它的上层。所以，要探讨职业道德的失落，就必须从道德的失落说起——

道德的失落。道德在某些方面的失落，是因为人们已不重视或不遵守某些方面的道德规范了。而人们对道德规范的漠视和违背，则取决于人们的价值判断，

一定的价值判断，决定一定的道德规范。也就是说，人们对道德的遵守和维护，必须得到某种的价值回报。如果人们长期一味地遵守和维护道德，却没有得到任何的价值回报，那么人们将不再或不再自愿地遵守和维护道德。梁芳老师认为，一般来说，人们对道德的判断，有以下三种：

第一种，利益回报。

就是说当人们在遵守或弘扬某种道德时，我们的社会就对其给予一定的物质或某种利益奖励。如当今社会对扶贫助残、见义勇为的奖励，就属于这一范畴。但这是一种特殊，是社会的客观回报，不是人们的主观追求，所以，人们对遵守道德的价值判断，往往不取决于这一方面。

第二，舆论回报。

人们对道德的维护和遵守，往往只是希望得到社会舆论的赞扬和认同。也就是说，希望得到一定的心理回报。舆论对良好的社会公德的赞誉，往往使具有这种公德的人们有一种自豪感和荣誉感。而舆论对不良公德的批评和议论，往往使具有这种行为的人们有一种压力感和内疚感。这种判断，是人们遵守和维护道德时所常有的价值判断。人们对道德付出一定的东西，就希望得到一定的舆论回报。

第三种，共同变好的回报。

在更多的时候，在更多的行为规范上，人们对道德的遵守和维护，并不完全希望得到一定的物质回报或是舆论回报，人们只是希望，有一种相互影响、相互促进的作用，我这样做，别人也这样做，共同使我们的生活环境、社会环境变得更好。

一线员工是顾客最先接触也是接触最多的员工，很大程度上代表了企业的.价值观和伦理道德水平。但是，一些员工缺乏职业道德、损害企业形象的行为屡屡发生，任何一家企业要想获得成功，必须要有良好的企业形象作保障。企业形象是全体员工共同塑造的，员工的职业道德是其中的重要因素。如果个别员工缺乏起码的职业道德，将影响整个企业的形象，进而影响企业文化建设。例如，对待消费者爱理不理、装作没看见、服务不细心、态度生硬等现象，都会损害企业形象。另外，不少员工对企业没感情，责任意识淡薄，更多关心的是自己的物质利益，对企业的发展不感兴趣，有的员工为个人私利故意泄露企业的商业秘密，使企业在竞争中处于劣势，影响到正当利益的获得。

其实管理企业与管理国家，在根本原理上是一样的。我们国家在漫长的古代社会中都特别重视道德教化，以德治国是我国政治的传统。这个传统非常好，将道德放在第一位绝对没有错，不要以为中国后来的落后和被西方列强侵略的悲剧是什么腐朽的传统文化导致的，这种见解是很短视的。中国的传统文化，传统道德几千年都没有变，而从汉朝到唐宋元明清，我国社会也长期保持着繁荣，国家实力也非常雄厚，如果没有传统文化的作用是绝对不会有辉煌的古代中国的。虽然近代中国落后了，贫穷了，这也并非传统文化道德之过。

如何提升员工职业生涯规划与发展实施技能 篇8

来源：发布时间： 2009年04月22日 14:57 作者： 白杨

金融海啸的影响，更多的企业开始关注内部管理，企业越来越看重人力资本的今天，员工职业规划与发展问题，受到了更多的关注。在跨国企业或者大型外企以及国内大型企业中，员工职业发展已经成为企业管理的重要组成部分。而中小企业里，员工职业发展则相对受到局限与制约，未能在企业中得到推广与实施，但作为从业者，该如何把握和发现企业内部职业发展方向，笔者就中小企业员工职业发展从员工个人就如何认识与把握的角度进行分析。

一、找出企业内部岗位晋升与发展路径图

1、观察与访问老员工

如果您所在的企业已经十来年的历史，访问与观察下在公司已经做了5年左右的员工，结合他们的教育背景、个性、岗位、能力评价还有和老板的关系等方面进行分析与对比，尤其是和自己同类职层（技术类、财务类、市场类、HR、生产管理类等）的员工。

2、看企业中高层的来源

基本每家企业在公司发展到一定程度，尤其是高速发展的中小企业，都会从外部引进人才。看现有中层的工龄与一段时期内（2-3年），员工晋升到中层的比例。

3、企业对人才的态度

其实每一家企业都很爱惜人才，所以要正确看待人才流动所给自己带来的负面影响。了解企业对优秀人才的激励政策，并给自己设定目标。

二、认识自己，找出发展的源动力

1、喜欢现在的工作，愿意去付出

在就业压力较大的今日，更多人选择的并非是自己真正喜欢或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的岗位上，也要找到结合点，积累经验与培养能力，为后续做准备。

2、有目标感，保持热忱二十年

即使做了职业规划，每一个人也还是无法预测未来是什么？就像这次经济危机一样，也许你怎么都不会相信，雷曼兄弟会倒下，不会预测到通用汽车也会经受破产的考验。对个人而言，任何时候都要给自己目标，并持续保持热忱，这样无论遇到什么困难，都会一挺而过，一路驰骋。引用我的老板培训时的一句话：“保持你的热忱二十年，他会回报你一个伟大的成功”。能成功本已不是易事，如果是伟大的成功，可想而知需要我们有多大的坚强与坚持。

三、找到企业与个人结合点，不断发力。

1、个人认知与企业发展

作为职业人，要明晰自己岗位上，企业需要什么样的人，并不断提升自我，匹配企业需要获得发展机会与提升机遇。

2、忠于职业，忠于企业

如果你还对自己的职业存在迷惑与不定，那请你停下来思考；如果你已经对自己的企业失去兴趣与干劲，那也请你坐下来思考。其实不是非要说要专一或者全力以赴，但事实证明忠于职业忠于企业的人，在职场的成功率远远高于对自己、对企业、对职业很没有概念的人。正如前面所说，找到自己的兴趣，并结合企业需要不断积累。可以暂时没有找到理想的岗位或者企业，但是要知道自己想要的，时刻准备着，并活在当下，用心做好现在。

3、学习成就不一样的你

成人的学习已经不仅仅是读书，多样化与多元化的涉猎并有所专注，会让自己不断的更新知识，获得新的活力元素，成为职场深度竞争力。

经济危机引发的职场心理危机影响了许多人，迷茫、困惑、不知所措„„，尤其是有3-5年经验的人，其实他们已经积累的较为丰富的职业经验，面对萧条的经济状况是工作一时难以确定，对自己也开始有所迷茫。对于刚毕业的学生而言，更是危机重重。破解这些迷雾，仅仅需要冷静的思考，并接受现实，然后自己不断提升，找到发力点。相信都会有一个美好的未来。