岗位环境分析报告

岗位环境分析报告（精选8篇）

岗位环境分析报告 篇1

1.家庭环境分析:

我是听着黄河滔滔声长大的，那一泻千里的黄河水是我家的后花园。我同千千万万个受黄河哺育的同胞一样，把她称为母亲河。我是母亲乳汁的化身，是父亲智慧的结晶。我感谢父母的培育。大学四年不能称作职业生涯，但是，这四年是思想的提炼，是规划的源泉。我出生于甘肃省靖远县黄河之滨，一座黄土高坡惯有的山峦脚下。家种薄田，交通不便，父母年迈，姊妹多，加之姊妹都上大学深造，家境贫寒。正是这种艰苦的漫漫求学路，才使我磨练了坚韧不拔的毅力。内蒙古工业大学，苦难是我的另一所大学，我上了两所大学。这些都是我一生受用不尽的财富。

2.学校环境分析：

我是内蒙古工业大学管理学院信息管理与信息系统专业的一名本科生。内蒙古工业大学坐落在祖国的北部边疆——内蒙古自治区首府呼和浩特市，前身是始建于1951年的绥远省高级工业学校，是新中国成立后绥远省创办的第一所培养专门人才的学校，绥远省政府主席杨植霖兼任校长。１９５８年在清华大学对口支援下成立内蒙古工学院，曾隶属机械工业部、农业机械部，１９８３年划归内蒙古自治区，１９９３年更名为内蒙古工业大学。学校目前分校本部、金川校区、矿业学院、工程技术专修学院四个校区办学，占地面积３２３５亩。学校敞开胸襟，兼收并蓄，积极开展对外交流与合作。与清华大学、天津大学、北京工业大学、华东理工大学等兄弟院校，与美国、加拿大、德国、法国、波兰、日本、俄罗斯、澳大利亚、蒙古等国的多所院校建立了长期校际合作关系，在学生培养、教师进修、学术交流、教学改革、科研协作等方面合作成果丰硕。2003年学校成为内蒙古自治区唯一一所实施《1-2-1中美人才培养计划》项目的高校，2005年获准具有内蒙古自治区政府奖学金蒙古国留学生项目招生资格，2007年成为教育部留学生项目“中国政府奖学金项目”招生单位。是一个求知、探索的好所在。

3.社会环境分析：

我国现在大学生毕业渐渐增多，而且需求量渐饱和，对经济方面的研究不透彻，社会就业率不高，反而失业率有上升的趋势，所以就业环境不是很好的。为了应对今年严峻的就业形式，自治区团委和自治区学联举办为期2个月的“‘扬帆起航创业青春’———全区大学生就业创业论坛”。论坛期间，全区各大高校都将邀请资深专家围绕就业技巧、职业生涯、就业政策等问题为在校大学生开展专题讲座。按照要求，每所专科院校的讲座不少于5场，本科院校不少于8场，全区各高校合计将举行讲座100余场。全国首部大学生就业创业历程电影《与梦相约》于当晚在首府部分高校上演。2009年4月，内蒙古大学与呼市人民政府联合建立了内蒙古大学学生实习就业基地。目前，已有部分学院学生进入到社区实习。

岗位认知 IT行业总体来说分为三个方面 1.网络 2.软件 3.集成电路

三个方面的就业方向：

1.集成电路方向，这是一个非常专业的方向，需要求职者有很强的专业知识，这些专业知识很能通过培训来补充，需要很好的类似于大学教育的培养；这类人才就业面很窄，但如果就业了，其薪水很高（当然要看企业的情况）

2.软件方向，这个方面比集成电路设计在专业上相对宽一些，一个好的软件工程师，也需要有扎实的数学基础。常规的培训可以使一个没有软件基础的人成为一个软件蓝领，但要成为软件设计人员，还是需要相当的工作与学习时间；这类人才大多就业于软件企业；

3.网络方向，这个方面涉及的面就比前两者宽得多，通过培训可能从一个对网络技术不了解的人逐步成为网络的工程师，因为网络技术是一种更偏向于操作的技术。在就业面也宽得多，因为信息化是一个全社会的工程，政府、企业都在进行信息化，都需要在网络方面寻找合适的人才进行其网络系统的运行、管理、维护。

就难上IT行业形势，我自信能够胜任此IT主管的五大理由：

1.职业兴趣：

从测评分析报告中得出：我对本人觉得对抽象的、分析的、灵活的定向任务性质的职业比较感兴趣，管理、研究型、领导性,社会型、创造型的工作比较有兴趣，其他方面的职业兴趣就一般而已，而我理型的职业也比较的喜欢。

2.职业能力：

我本人对逻辑推理的能力相对比较强，而信息分析能力也不错的，比较喜欢对复杂的事务进行思考，工作认真、负责。

3.个人特质：

观察力强,我这个人对工作的自觉性比较好的，而且对工作比较热情，能够吃苦耐劳，更善于处理概念和想法。总是试图找运用理论分析各种问题；对一个观点或形势能做出超乎常人的、独立准确的分析，会提出尖锐的问题，也会向自己挑战以发现新的合乎逻辑的方法。喜欢在工作中接触人，和喜欢团体工作。对于那些固定的工作模式十分讨厌，不喜欢做一些不变的操作性工作。

4.职业价值观：

在我的测评结果中可以知道，自我实现取向，经营取向，才能取向的得分是最高的，我认为自己在工作中，如果在不考虑工资收入的前提之下，我是考虑自己最喜欢做的工作为第一，对所选择的职业要有能从中不断学习知识的机会，对工作的收入要不低于我本人的工作能力的价值。同

时，也会考虑这份工作是否能实现自己的目标或者自己的理想。最后，也考虑这份工作我是否合适去做，我的能力是否能胜任，等等的一些相关的问题。

5.胜任能力：

1）能力优势：头脑灵活,有较强的发展、提升意识，逻辑推理能力比较强，做事有毅力，有注重团体精神。创造性地解决问题的技能，具有探险精神、创造意识以及克服困难的勇气，独立自主，能以个人工作，并且全神贯注，能够客观地分析和处理问题，而不是感情用事.交际能力较强.对自己要求严格.有强烈的上进心.2）能力劣势：做事过于理性，不喜欢按传统的、公式化的方式来办事.一旦有自己的主张就会贯彻到底,会不听别人的劝导。

岗位环境分析报告 篇2

岗位设计主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题, 岗位设计是否得当对于激发员工的积极性, 增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。岗位设计为组织的人力资源管理提供了依据, 保证事 (岗位) 得其人, 人尽其才, 人事相宜;优化了人力资源配置, 为员工创造更加能够发挥自身能力, 提高工作效率, 提供有效管理的环境保障。

但是传统的岗位设计方法以及无法满足现代高速发展的企业需要。

1.1 管理岗位的变化太过刚性

管理岗位变化空间太小, 其变化要么垂直向上, 但管理职位非常有限;要么直线向下, 沦为普通员工, 但在我国企业特别是国有企业中, 往往是能上不能下, 沦为普通员工的可能性太小[2], 所以管理岗位往往表现为停留不前, 缺乏活力, 这种刚性特征使管理层新陈代谢不畅, 同时也抑制了优秀员工进入管理岗。

1.2 员工岗位的发展呈刚性

企业中的岗位往往表现为员工岗较多, 而管理岗有限。传统岗位设计中员工岗发展的唯一期望就是进入管理岗, 否则就只有长期做普通员工。由于管理岗的刚性及有限性特征, 使得普通员工对未来通过努力进入管理岗的预期减弱, 从而大大挫伤和遏制了普通员工的工作积极性和主动性。

1.3 员工的晋升诉求加快

现代社会和现代企业的高速度和高效率决定了人才的更新换代速度加快, 尤其是以IT企业为代表的高科技公司其中层管理人员的年龄已经下降到30岁左右甚至更低, 其高管的平均年龄一般也只有40岁, 员工在这样的企业面临着巨大的晋升压力, 传统的岗位设计中管理岗位的稀缺性导致员工对前途感到渺茫, 同时降低了对企业的忠诚度。

2 现代企业需要岗位设计上的改革

通过对现代企业中的岗位设计体制的分析和研究不难发现, 传统岗位设计中的某些部分无法满足现代企业发展的需要, 必须要在体制层面加以改革以适应现代公司治理的需要。

2.1 在传统岗位设计中加入更多的柔性要素, 使其二者相辅相成

将管理岗进行细分, 区别出其管理的只能和特点, 一部分是传统岗位设计中的以部门为管理对象的管理岗, 即行政管理岗;另一部分是在传统岗位设计中的管理岗的基础上增加的, 主要以项目、业务为管理对象的管理岗, 即业务管理岗, 这种管理岗既不是部门领导也不是组织领导。这种新增的管理岗, 其岗位在理论上是无限的, 只要符合考核要求即可设岗定编。在薪酬分配上, 行政管理岗与业务管理岗坚持同层次、同待遇的原则。行政管理岗上的员工可横向流动到业务管理岗上去, 业务管理岗的员工也可横向流动到行政管理岗上去;员工岗的员工可垂直晋升到行政管理岗上去, 也可垂直晋升到业务管理岗上去。这样, 管理岗流动空间增大, 行政管理岗与业务管理岗, 可以互相流动, 从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢, 又能兼顾管理人员的个人发展。处于行政管理岗上的管理人员可能不愿意自己缠身于繁杂的行政管理工作, 或者认为自己不适合领导工作的岗位, 而退出行政管理岗, 进入业务管理岗, 从事适合于自己或自己喜爱的专业技术或专业业务工作, 从而兼顾了管理者的发展方向与偏好。同时由于员工晋升空间得到了拓展, 有更多的管理岗位可供大家选择, 提高了员工的工作积极性与主动性, 同时也就自动建立起一个企业内部竞争机制。

2.2 更加关注员工的诉求而不仅仅是薪资的提高

人是组织活动中最基本的要素, 员工需求的变化是岗位设计的原动力, 传统的岗位设计体制不够灵活, 往往在确定了岗位职责、工作关系和工作方法后就不再改变, 缺少对员工发展的考虑。随着文化教育和经济发展水平的提高, 人们的需求层次提高了, 除了一定的经济收益外, 他们希望在自己的工作中得到锻炼和发展, 对工作质量的要求也更高了。只有重视员工的要求并开发和引导其兴趣, 给他们的成长和发展创造有利条件和环境, 才能激发员工的工作热情, 增强组织吸引力, 留住人才。否则随着员工的不满意程度的增加, 带来的是员工的冷漠和生产低效, 以致人才流失。现代企业在岗位设计中要更多的考虑员工的诉求, 尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征, 使员工能在工作中发挥最大的潜力。

2.3 加强团队间的协作, 动态完成岗位设计工作

企业的岗位设计是人力资源部门的工作, 但又不仅仅是人力资源部门的工作, 部门负责人才最了解部门内部职位的职责, 部门运作的流程和人员的分工合作。部门负责人要对部门内所有职位负责, 其员工的岗位设计应由部门负责人会同人力资源部门、行政部门共同制定。同时由于企业的发展速度越来越快, 企业的变化、战略方向的改变、组织发生变革、流程优化, 岗位的职责也会发生变化。所以, 一定要建立岗位设计的动态管理机制, 以应对企业的需要。

3 结语

在知识经济时代, 组织最重要的资源是员工的热情和忠诚。通过优化岗位设计方法, 让人与工作相匹配, 满足员工各自独特的需求、技术、能力与个性要求, 不断提高员工的工作生活质量, 为企业的可持续发展提供充足的人力储备。

参考文献

[1]黄海民.对事业单位实行聘用制改革的几点思考[J].华南热带农业大学学报, 2004 (1) .

[2]唐婷, 赵正洲.我国农业科研单位岗位设置面临的问题及对策[J].农业经济问题, 2007 (6) .

[3]冯慧, 陶丽颖, 张颜涛.企业薪酬体系的职位评价方法研究[J].内蒙古科技与经济, 2007 (1) .

[4]朱晓妹, 叶仁荪, 张重天, 等.运用层次分析法确定岗位要素权重的技巧分析[J].铁道工程学报, 2010 (5) .

[5]邢宝凤.信息环境下图书馆人力资源的合理配置:人事管理改革与岗位聘任的思考[J].情报科学, 2002 (6) .

岗位环境分析报告 篇3

摘 要：基于新课改评价理念而提出的过程性评价，被教育教学实践证明更具科学性与合理性。文章基于职教特点构建立体岗位素质模型，结合云计算背景探索如何为过程性评价提供更真实的评价证据与轨迹，从而为职教过程性评价实施提供理论参考价值，为过程性评价的“云化管理”研究奠定基础。

关键词：云环境；岗位素质模型；过程性评价；云化管理

中图分类号：G434 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2016）06-0080-03

《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》提出，探索发展本科层次职业教育。引导一批普通本科高等学校向应用技术类高等学校转型，重点举办本科职业教育。学校转型发展的过程中，岗位素质模型的构建有助于学校明确人才培养结构，培养多元化、高素质、强技能型的人才；科学的过程性评价有效把握学生成长过程、监控教学质量，具有导向、规范和引领的作用。本文拟对基于岗位素质模型的过程性评价体系的相关问题进行探讨。

一、岗位素质模型的研究与构建

传统的职业教育将知识笼统地传授给学生，却没有对这些知识进行有效的整合与建构，学生虽掌握了基础知识，但是对职业的认识与对岗位角色的理解依然不到位。

1.岗位素质模型的研究现状

传统的智力测验、性向测验和学术测验都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功。1970年，美国管理协会开始了第一次大型的能力素质模型的项目研究。《完美的模型》和《人力资源实践的模型》这两本书的出版引起了对能力素质模型的广泛关注。比较著名的素质模型有亚努斯的素质模型、冰山模型、洋葱模型、密歇根的HRCS模型等。国外的素质模型的研究已结合了个人与组织团体的关系[1]。

在国内，在高校转型发展的政策背景引导下，岗位素质模型是当代研究热点之一。刘学方和王重鸣通过行为事件访谈法，以及对200多家完成继承的家族企业中高层管理人员进行了问卷调查，通过探索性和验证性因素分析，在国际上首次构建了家族企业接班人胜任力模型[2]。姚翔、王垒通过对国内IT企业开发部门的322 名项目经理和项目小组成员发放问卷并进行访谈，构建了IT企业项目管理者的胜任力模型及其结构[3]。同时岗位胜任力模型成为了人才培养与人才选拔的基本标准：如基于能力素质模型的高潜力青年员工选拔培养[4]，基于胜任力模型的广东电网培训体系的构建[5]等。

分析国内外研究发现，岗位胜任力模型的构建多数在于企业管理中，国外的研究比国内的研究更为成熟。然而在学校教育中的研究相对较少，学校教育与岗位融合不够紧密。

2.“3+1”岗位素质模型的构建

岗位素质模型由胜任力模型发展而来，用得较多的名字为“胜任力素质”。国外学者麦克里兰认为胜任力素质可以是动机、特质、自我概念、态度和价值观，具体的知识、认知和行为技能，这些特性能够很明确地区别出高效率的绩效执行者和低效率的绩效执行者[6]。国内学者赵曙明认为胜任力素质是个体的个性特征，包括两种成分：一是工作所需素质的典型表现，取得显著绩效；二是取得这种绩效的个性特征[7]。本文通过参考国内外学者的观念，定义岗位素质模型为：岗位上完成某项工作、达成某一绩效目标所要求的“3+1”素质能力（基本素质、能力素质、现代素质、拓展素质）通过逻辑有效地整合起来，形成一个具有动态性发展的结构体（如图1所示）。

基本素质：作为一个正常人具备的生活管理能力、沟通交流能力等。

能力素质：完成对应岗位具备的理论知识、技能知识等。

现代素质：具备能够与时俱进地转化原有知识的现代信息素养能力。

拓展素质：具备能够完成最近发展区目标工作的抗压素质等。

二、过程性评价体系的研究与构建

过程性评价（process-assessment）是20世纪80年代以来逐步形成的一种评价范式。在素质教育和新课改理念的背景下，逐步受到重视并被验证是一种有效的评价方式，更能真实有效地评价学生的实际水平。

1.过程性评价的研究现状综述

过程性评价是在学习过程中完成的、建构学习者学习活动价值的过程。在职业教育中，更注重培养学生解决问题的能力，过程性评价更能有效地评价学生对过程性知识习得的程度。过程性评价在国内外的研究都比较成熟。Carol Boston在《形成性评价的概念》一文中提到，“评价包括教师（对学生学习的）观察、教师讨论活动、学生学业分析（包括家庭作业和考试）等。如果这种评价引出的信息被用来调节教与学，以满足学生的需要，则评价就变成了形成性评价，它与总结性评价相对立”[8]。过程性评价的对象是学生认知学习的整个过程[9]，这种观点试图引导教师和学生去关注、认识、把握和改进学习的微观过程，提高其元认知水平[10]。国内对过程性评价的研究主要有四个观点：过程性评价是“基于每一个动态子过程，给予及时反馈，以便优化过程，取得更佳效果”而进行的评价；过程性评价评价的不是学生，而是评价学生认知学习的整个过程；过程性评价强调的不是学习结果的评价，而是对学习过程中的情感、态度、价值观作出评价；过程性评价并不是一个完整的评价，需要与总结性评价等评价融合而用。

过程性评价在职业教育中的使用越来越广泛，但评价往往是单一的，或只注重学生课程的学习，或只注重学生技能的掌握，并没有一个系统的体系，更没有很好地把握信息化优势。

2.基于岗位素质模型的过程性评价体系的构建

动态性岗位素质模型既考虑了学生走上岗位时所需要的基本素质、能力素质，又考虑到了在工作岗位上发展所需要的现代素质、拓展素质。此模型具有动态发展性，符合职业教育发展的内涵需要。基于此模型的职业教育过程性评价，需要通过每个素质能力方面的过程性资源评价此达标情况，具体见图2、图3。

三、云计算背景下评价体系的教育教学实践

云计算（cloud computing）是一种基于因特网的超级计算模式，通过网络实现以按需、易扩展的方式获得所需的服务。云计算服务可以是IT和软件、互联网相关的，也可以是任意其他的服务。基于共享基础架构，云计算可以将巨大的系统池连接在一起，提供强大的IT服务。社会信息化的发展推动了对云环境的需求，其中包括实时数据流、连接设备、SOA 的采用以及搜索、开放协作、社会网络和移动商务等类似的Web2.0应用的急剧增长。

1.收集过程性资源的工具与方法

过程性资源不是一次性生成，也不是一日即可收集的。过程性资源对于评价的重要性主要在于其生成性与进化性，促进评价的有理有据及有效。过程性资源具有以下几个特点：①资源是基于学习过程生成的；②资源能够反映知识习得的渐进性；③资源的形式是各种各样的。

在云环境的发展背景下，运用云计算提供的各种信息化工具收集、组织管理过程性评价中的过程性资源，即为资源的“云化管理”。既能及时为评价提供证据，也能为学生随时随地的反思提供依据。收集过程性资源的工具与方法主要有：

（1）云盘：主要通过资源存储、共享的方式收集资源，学生通过云盘的有效组织管理，可有权限地向评价者提供相应的评价作品。这类云盘主要有金山快盘、360云盘、微云、百度云盘、115云盘等。

（2）微信公众平台：微信是典型的云端环境的应用。手机是现代学习者必不可少的通讯交流工具。微信公共平台能够组织学生的学习资源，有效组织学生之间的协作互动。

（3）数字化教学平台：数字化教学平台是学校组织学生学习的平台，学生学习过程轨迹会在平台中记录，通过设置平台属性，能够收集过程性评价所需的资源。

除此之外，收集过程性资源的工具还有QQ群、协作学习平台等。

2.评价体系的教育教学实践

本文用金山快盘为主要工具，探索如何收集学生学习的过程性资源，如何实现资源的云化管理（如图4所示）。

金山快盘是金山软件公司提供的一款云盘。学生申请金山快盘账号，可以有效管理自己的资源，也可利用快盘中共享的功能实现与学习伙伴之间的交流互动。为有效收集岗位素质评价的过程性资源，可让学生设计四个能力文件夹作为最基本的文件夹，然后根据评价体系存储相关内容，设计资源共享权限给评价者，评价者即可查看每个学生这个四个文件夹中的内容，然后给出相应的评价反馈。学生没有设定共享权限的文件夹，评价者是看不到的，所以有利于学生对于自己私密资源的管理。

四、总结与展望

1.岗位素质模型构建需要注意的问题

岗位素质模型的定位是学校培养人才的基石，定位不正确会影响学校人才的培养。岗位素质模型构建需要注意以下几点：①岗位素质模型必须满足学生完成岗位工作的基本能力；②岗位素质模型需具动态性，才能培养与时俱进的人才；③岗位素质模型需要切合实际，真实有用。

2.过程性评价体系实施需要注意的问题

过程性评价体系的实施是一个循序渐进的过程，需要注意以下几点：①过程性评价需要定期定质完成，给予评价反馈，不可只走形式；②要采取合适的资源收集工具，以评价促进反思；③对于学生的综合能力的评价，应该将多次过程性评价的结合整合起来，结合综合性评价一起进行。

3.展望

云环境下基于岗位素质模型的过程性评价体系能够有效运用云环境带来的优势，有效收集了学生学习过程性资源，“3+1”岗位素质模型既考虑了学生胜任岗位的基本能力，又考虑了学生适应信息化发展的拓展能力。此岗位素质模型结合“4+1+N”的过程性评价体系，期望能够为高校转型发展提供参考，培养实用人才。

参考文献：

[1]王晓东.国内外能力素质模型研究综述[J].科技信息，2011（22）.

[2]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程式模型的检验[J].心理科学，2002（5）：25.

[3]常泽宇.国内关于胜任力的研究综述[J].经营管理者，2015（4）.

[4]杨茹.基于能力素质模型的高潜力青年员工选拔培养[J].中国人力资源开发，2015（6）.

[5]李莹莹.基于胜任力模型的广东电网培训体系的构建[J].企业技术开发，2015（2）.

[6]Tuxworth E.Competence based edueation and training. Backgroound and origins，in Burke，1989.

[7]赵曙明.我国管理者职业化胜任素质研究[M].北京：北京大学出版社，2008.

[8]Boston，D.（2005）.The Concept of Formative Assessment.ERIC Clearinghouse on Assessment and Evaluation College Park MD.

[9] Biggs & Telfer. （2008）. The process of learning .Prentice-Hall of Australia.

环境维护部经理岗位职责 篇4

1、在物业管理部的直接领导下负责物业内的环境绿化、清洁卫生以及消杀等工作。

2、熟悉和遵守国家有关环境卫生的法律法规，熟练使用各种清洁用具，正确掌握各种消杀药品的调配和了解各类花草的养护技术，懂得处理各种不同的物业对环境的要求。

3、尽力协调各部门的工作，积极配合公司及其他部门处理好各种关于客户的投诉事件。

4、负责签发环境保洁部下达公司的各种文件、报表、通知和内部管理规定；制定公司环境保洁部的各项环境清洁保洁任务。

5、负责物业内所有关于环境卫生的统一管理和协调，并积极配合国家有关部门对环境卫生的各种检查工作，协调内外关系。

6、负责向公司提出环境卫生管理方面的合理化建议。

7、负责每月定期向上级领导汇报当月完成和进行的主要工作及下月的主要工作安排。

8、负责组织人员配合公司的其他临时事情，加强与其他部门的沟通和联系。

9、负责公司接管物业的环境卫生，提出各种措施保证有一个干净整洁舒适的环境，不受污染，达到国家的相关要求，让商户满意。

10、负责制定保洁、消杀、绿化相关工作流程，接受商户和其他人员的建议。

11、负责监督、抽查物业内环境绿化、清洁卫生以及消杀工作完成情况，发现问题及时督办。

12、负责定期召开环境维护部全体人员例会，对环境维护部近期的工作进行总结，提出工作中发生的问题及问题的处理办法；

13、负责提高改善环境维护部各种工作流程，使本部门的工作及人员安排更加合理，并对即将发生的问题进行预见并采取必要的措施进行处理；

14、做好部门服务意识建设，树立“客户至上，服务第一”的宗旨，不断提高服务质量。

15、根据公司规定，对部门员工的转正、升职、奖励、处分、辞退有建议权。

16、协助公司外包项目合同的洽谈、订立及每月外包费用的核算。

岗位环境分析报告 篇5

一、明确培养目标,更新教学内容

(一)确立以岗位能力为导向的培养目标

近些年来,环境专业本科生毕业后,就业率偏低,走向社会后适应性较差,这与大学教育过分追求理论教育、不注重其实用性是有关的。如何使学校培养的人才进入社会后直接为企业所用,如何在课程教学设计中融合岗位需求,也是本科课程教学中一个值得研究的问题[1,2]。 笔者经过调研,分析企业岗位需求,根据环境影响评价从业人员的职业要求,在教学过程中嵌入环评软件运用、案例分析、环评报告书撰写等这些实用的岗位知识和技能,既能加深其理论教学,又能丰富课堂内容。课程实习是对所学理论知识的一个有效的检验,是培养技术应用型专业人才必不可少的环节。因此,除了通过从事环评教学的教师为学生提供参加课堂训练、教师项目、 兴趣小组等校内锻炼的机会之外,还可以利用本地的资源和条件,落实实践应用环节,如学校可以充分利用当地的社会资源,积极争取与当地的环保局或环保类公司建立合作关系,发展环境影响评价的实习基地,安排学生实习,让更多的学生参与其中,为日后工作打下坚实的基础。

(二)修订教学大纲,更新教学内容

环境影响评价的概念从1973年引入我国后,在我国得到了深入的探究与发展。随着社会的高速发展,对环评专业人员的需求也在增加,这就要求我们要顺应时代的要求,及时调整教学内容,保持其时效性与先进性, 为社会培养专业理论和实践能力过硬的专业人才。教师编排教学内容是以教学大纲为指导,所以教学大纲的制定尤为重要,应随着学科、专业、社会需求和国家政策的变化而不断修改完善。例如,随着社会的发展,风险环境影响评价和生态环境评价日益受到重视,而现有教材中涉及较少。这就需要我们顺应局势的发展,适当增加和深化这部分内容。

(三)在教学中融入环评师职业资格考试

近年来,职业资格考试日益受到追捧,立足实际,将职业资格考试纳入教学计划和内容中是教学改革的必然趋势。环境影响评价的教材内容偏重知识的全面性和系统性,而与现实的产业政策、不断更新的环境标准、环境政策和法规以及技术导则等在时效性方面存在较大差距,教材内容的滞后性显而易见[3]。所以在课程的理论教学上,应立足课程性质和课程培养目标,充分考虑人才培养方案、行业特点和实际需求等,选择合适的教材, 并适当删除已淘汰或已过时的教材内容,将注册环评师考试的最新理论知识添加进来,融入到课程中,实现注册环评师考试内容与课程教学的有机结合。

(四)加大实践教学内容

主要突出项目工程分析、项目环境影响的因子评价、项目的环境影响预测与评价、安全防范及清洁生产。 比如,在讲地表水环境影响预测时,可以在课堂上给出某些项目里的废水参数,让学生自己分析污染物的类型,判断其污染程度,确定其评价等级及影响因子,选取合适的模型及运用模型,给出最佳的预测方案。通过这种实际的案例分析,不仅让学生巩固了理论知识,而且也学习了如何应用所学的理论知识。

(五)建设环境影响评价教学资源库

建立环境影响评价资源库,收集、发布和共享相关的环境知识和环境保护工程资料,不仅是学生自主学习的资料库,也是教师改进教学方式、提高教学质量的一个工具。资源库主要包括环境法规库、标准库、案例库、 试题库和多媒体库等。

二、创新教学方式方法

教学方法是教学的表现形式,其目的是实现教学目标。同时,教学方法与教学内容又是相互制约、紧密联系的,因此,针对不同的教学内容,要因地制宜,选用适合的教学方法与之配对,激发出最大的效能。笔者根据自己多年的教学经验,总结出了以下几种教学方法,以此激发学生对枯燥理论知识学习的积极性,效果较好。

(一)案例教学

案例教学法通过对一些真实、典型案例的讲解、分析和讨论,使理论与实际结合得更加紧密、形象和具体, 把枯燥的理论知识通过真实的案例生动地传授给学生, 可以得到事半功倍的效果。因此,在课堂上经常使用案例教学法能有效避免教师教得苦、学生学得乏味的问题,同时学生也能更清晰、准确地掌握环境影响评价的技术与方法[4]。案例教学所运用的环评案例应来自教师最近完成或正在完成的典型的环评项目,既能贴近最新的政策,同时也有利于教师讲授起来得心应手,使课堂授课内容更加生动、接地气,学生听起来也更有兴趣,容易入耳入脑。最重要的是,通过案例教学,可以把很多的知识点融会贯通,并可结合课堂讨论,巩固理论,进一步提升学生解决实际问题的能力。

除此之外,在课程教学中,教师通过布置作业,让学生分组收集整理典型案例,有些小组利用珠三角企业较多的优势,亲自到企业调查研究,制作PPT上台演讲,突破以往死板的教学模式,让学生在“相互教学”的过程中,充分调动学习积极性,加深对理论知识的理解和应用,同时也锻炼了口才和演讲能力。

(二)参与互动式教学

环境影响评价课程是应用性很强的学科,光靠死记硬背是很难学好的。因此,笔者认为在实际教学中,在不影响项目完成的情况下,让学生参与教师的科研项目, 最大限度地提高学生学习积极性,真正做到学以致用, 同时,也能为课堂教学提供生动的案例,使课堂教学更具有实际应用水平。

另外,在环境工程专业的学生中成立环评兴趣小组,以高年级学生和做环评方面毕业论文的大四学生为主,同时吸收部分低年级学生参加。环评兴趣小组既可以参加教师的环评项目的实际工作中,也可以对典型案例开展环境影响评价,这样,学生之间既可以互相学习, 又可以利用高年级学生带动和指导低年级学生提高实操水平和能力,效果较好。

(三)现场教学

现场教学法也称现场体验式教学法,是指教师遵循教学规律,根据教学要求,灵活地以现场为中心、现场实际为对象、学生为主体的方式,将学生引入到特定的真实情境中,通过实地调查、多边互动和研讨交流进行教学的方法[5]。环境影响评价作为实践性学科,现场教学能给学生带来更为直观、感性的认识,更好地提高理论教学和能力培养的有机结合。例如,传授环境影响评价工作流程中项目所在地环境质量现状调查及工程分析这方面知识时,带领学生到工厂内部进行实地考察学习, 让学生直观、系统地了解各工艺流程和产污环节等,发挥学生的自主能动性,这样既有利于引导学生掌握环境影响评价的基础理论知识,也有利于提高学生的环境影响评价技能和实操能力。

(四)加强相关软件的应用练习

加强学生对EIAPro A、AERMODchinese、卫生防护距离计算软件、噪声计算软件等环评软件的练习和操作,提高学生的实际应用能力。

三、改革考核方式,兼顾理论与实践

课程考核不仅可以评价教学效果,也可以考查学生对知识掌握程度。为了体现本课程注重实践性和应用性的特点,本课程将全面改革考核方式,大胆改变“期末一张卷”的传统考核方法,实行以“能”为核心的“开放式— 全程化”考核,这与平时的教学方式也是对应的。其具体包括两个方面:一是掌握基础理论,理解相关概念,此项注重考核思维与技能;二是加大日常考核的比重,进行全程跟踪考核,包括对学生出勤率、作业质量和实践表现等方面的考核,并分别计入成绩,使考试不仅是检验学习效果的手段,而且还是学生热爱学习和提高技能的催化剂。

环境影响评价是一门政策性、实践性、综合性都很强的课程,既要注重理论教学,又要注重实践环节[6]。为了务实理论教学,我们通过修改教学大纲和课程内容、 创新教学方法与手段以及改革考核方式等方式对该课程的实践教学进行改革;为了提高教学的实践性与实用性,我们探讨了融入环评师职业资格考试的改革教育及提出了以岗位为导向的人才培养目标,注重实践与应用能力的培养,使学生真正掌握了环境影响评价的实践技术方法,以满足日后工作岗位的需求,为社会输送合格的环境影响评价人才。

参考文献

[1]章丽萍等.环境影响评价教学改革初探[J].中国现代教育装备,2012,(3).

[2]王敏,买文宁.“环境影响评价”课程教学模式探索[J].中国电力教育,2013,(4).

[3]刘辉利,游少鸿,朱义年.基于职业资格制度的环境影响评价教学探讨[J].当代教育理论与实践,2012,(11).

[4]战友,李立欣,任广萌.环境影响评价课程理论与实践教学模式探讨[J].黑龙江教育:高教研究与评估,2011,(8).

[5]梁晶,刘际洲,史永纯.基于工学结合的“环境影响评价”课程教学改革的探讨[J].黑龙江生态工程职业学院学报,2013,(1).

岗位评估常见败笔分析 篇6

然而，岗位评估效果不佳在咨询过程中屡见不鲜。本文将结合笔者在长期薪酬咨询中的若干案例，分析总结出岗位评估常见的六大败笔，并指出失败的原因以及相应的解决方案。

败笔之一：没有选择正确的评估工具

目前岗位评估的工具较多，主要分为两种类别：定性评估工具和定量评估工具。定性评估工具常用的有分类法、排列法等；定量评估工具常用的有岗位参照法、评分法和因素比较法等。每一种评估工具都有一定的适用条件和范围，因此不是选择任一工具都能得出较好的评估结果。

我们服务过的A公司是一家综合类企业集团，下属有大型生产企业、中型资产管理企业和小型贸易企业等多家企业。希望达到的咨询目的是对其所属所有企业进行岗位评估，统一进行薪酬体系的制定。刚开始，A公司人员选取了十因素评估法作为评估工具。由于十因素评估法更多适用于单个专业性企业内部的岗位评估，而不能解决将不同规模、不同类型企业进行比较的问题。于是，评估的结果就单个企业孤立地看误差不大，但是无法进行集团下属各企业之间的比较。最终，我们重新选择了点因素评估法作为评估工具才解决了这一难题。这是因为，点因素评估法在评估中将组织规模与类型作为一种因素充分考虑。借助这种因素，可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：在进行评估之前，根据客户的实际情况，对比可选的评估工具的适用条件和范围，选择适合的评估工具。特别要注意的是，对于客户所有岗位必须用相同的工具进行评估，否则评估的结果不具有可比性。

败笔之二：

错将职称当作岗位

职称和岗位是两个有本质区别的不同的概念。职称侧重于体现员工的技术水平，而岗位则侧重于体现员工的工作内容与责任。如果错将职称当作岗位，必然引起基础信息的失真，从而导致评估结果的失败。

另一家B公司是一家勘察设计类企业，技术人员较多，技术人员只有技术职称，没有岗位名称。因此在进行内部调研时，我们发现B公司过去的岗位评估都是将技术职称默认为岗位名称的。当我们的咨询人员按技术职务进行岗位信息梳理时，发现梳理结果十分混乱。这是因为，有些同一职称的员工所承担的工作内容与责任不一样，而有些不同职称的员工却承担同样的工作内容与责任。例如，有些工程师（职称）和高级工程师（职称）一样做项目负责人（岗位名称）。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：根据工作内容，对岗位进行重新梳理。

败笔之三：没有严格按照工作内容进行岗位梳理

当我们进行岗位梳理时，还发现岗位评估存在的另一种错误，即不能严格按照工作内容来进行岗位划分。

仍以上述B公司为例，由于其技术专业较多，在进行岗位梳理的时候，公司内部人力资源部人员就将技术专业也作为一个划分的标准，从而导致岗位数目大大增多，无疑增添了岗位梳理的难度，甚至造成梳理结果的混乱。其实，不同专业的人员并不意味着工作内容有本质的区别，确实有区别的，运用工作内容这一划分标准也能充分体现出来。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：充分理解各专业技术人员的工作本质，严格按照工作内容这一条标准进行岗位划分。

败笔之四：没有岗位说明书无从下手

岗位说明书往往是岗位评估的基础资料。一般的，如果客户没有现成的岗位说明书，咨询人员会首先进行岗位分析，形成岗位说明书，之后再进行岗位评估。

我们曾经碰到过这样一个特殊案例，C公司是一家中小型民营企业，该公司从来没有做过岗位分析，没有现成的岗位说明书，其岗位评估工作也就可想而知。他们希望我们能在很短时间内对公司员工进行岗位评估。

在这时候，作为咨询顾问，如果我们按部就班的先形成岗位说明书无疑会延长项目时间。针对这种情况，解决方案为：通过向内部员工发放调查问卷的方式获取第一手岗位信息，然后进行系统梳理。将同一岗位的多份问卷按照“少数服从多数原则”进行梳理。

基于梳理出的初步结果，结合我们的咨询经验以及与客户内部专家的沟通情况，明确几个代表岗位的信息。然后按照“类比参照”原则，将初步结果进行了修正，最后将修改后的岗位信息给客户内部专家进行确认。确认后的岗位信息就基本能够起到岗位说明书的作用，为岗位评估打好了基础。

败笔之五：岗位评估对“人”不对“岗”

岗位评估的目的是为了明确岗位之间的相对价值，而与从事这一岗位的人员无关。但是在岗位评估时，很容易将“人”与“岗”混淆在一起

仍以上述C公司为例，在明确了岗位信息之后，天强采取咨询人员与客户内部专家组成小组的形式进行岗位评估。内部专家很习惯的将岗位与处于该岗位的人员联系起来，又由于如前所述岗位评估的目的是为了设计薪酬，因此在评估过程中内部专家为了某个人的薪酬更高而主观的将该岗位的评估分数提高，完全无视岗位信息的存在或者提议修改岗位信息，从而导致评估结果的失真。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：

首先，不采取咨询人员与客户内部专家组成小组的形式进行评估，尽量保证评估人员的客观公正性。

其次，在评估过程中，严格以确认了的岗位信息作为基础，不进行随意的修改。

败笔之六：篡改岗位信息，而不是修正评估工具

当岗位评估的结果误差较大时，有些人力资源部人员为了方便起见，就根据预期的评估结果倒推应该的岗位信息，然后篡改岗位信息。如果咨询人员根据咨询经验的确发现是因为岗位信息的错误而导致的评估结果的误差，那么可以重新分析确认岗位信息，修改后进行重新评估。但如果是人力资源部人员的人为改动，这样评估结果貌似效果很好，却严重违背了岗位评估的客观原则和最终目的。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：在遵循经典评估工具原理的基础上，对工具进行合理的修正，可以以我们上文提到的采用十因素评估法进行岗位分析的B公司为例加以说明。

1.十因素评估法从知识、经验、活动范围、决策责任、工作失误的后果、内部联系、对外联系、督导责任、所督导的员工人数和研究分析等十个因素进行评估，每个因素有相应的分数及权重的规定。由于B公司是设计单位，技术类岗位很多，有关技术的因素应该更为突出。因此，我们在十因素评估法规定的各因素分值与权重的基础上进行适当的修正，将与技术相关的知识、经验等因素的相应分值与权重适当提高。

环境管理岗位职责模板 篇7

1、监督实施整体清洁卫生、消杀实施方案;

2、按合同标准对外包单位进行考核，确保室内外环境卫生质量;

3、现场督导环境管理工作的进行，抽查外包单位驻场人员的工作状况，有效制止各种违纪现象发生，现场督导供方人员的工作，发现问题及时处理;

4、绿化、清洁、消杀等施工项目的现场监控指导;

5、向环境主任汇报清洁、绿化、消杀等供方的服务质量，提出对不合格问题点的整改方案;

环境管理岗位职责范本(二)

1、每日完成外包单位和现场品质的检查工作;

2、对各个环境外包单位的月度计划实施情况进行监督，向主管汇报情况，并督促外包单位完成整改;

3、现场督促环境管理工作，抽查外包单位员工工作状态，发现问题及时督促其整改;

4、督促外包单位提升工作效率;

5、协助环境主管完成食品安全安全检查，对存在的问题监督落实

环境管理岗位职责范本(三)

1、负责日常清洁检查、消杀管理、绿化管理工作;

2、落实清洁、消杀、绿化等投诉事宜，跟进处理结果，并回访租户;

3、完成领导交办的其他任务。

环境管理岗位职责范本(四)

1.负责商业中心环境保洁工作，指导检查商业中心的绿化、保洁、垃圾清运工作。

2.商业中心绿化养护修剪、树木和草坪的补种工作，确保各项目绿化环境的美观。

3.负责各项目定期性保洁工作的指导和监督检查工作。

环境管理岗位职责范本(五)

1、对清洁、绿化、消杀外包方工作进行指导、监督、检查与考核;

2、对外包方进行月度考评;

3、按合同，实行工作检查制度，确保小区环境卫生;

出纳岗位认知分析 篇8

1 出纳的概述

1.1 出纳的含义

作为会计术语的出纳, 通常是指出纳工作。出纳工作, 顾名思义, 出即支出, 纳即收入。出纳工作是管理货币资金、票据、有价证券进进出出的一项工作。具体地讲, 出纳是按照有关规定和制度, 办理本单位的现金收付、银行结算及有关账务, 保管库存现金、有价证券、财务印章及有关票据等工作的总称。

1.2 设置出纳岗位的原因

现金作为一种特殊的商品, 是人们最为关心和渴求的一种财富;现金作为资本的一个组成部分, 又是流动性最强、性能最活跃的一种流动资产, 可以说谁得到了它, 谁就得到了物质财富。所以现金不同于其他资产, 在管理和核算上需要有一种极为严密的手续, 要有相互监督和制约的手段, 从而保证其安全完整和不受损失, 这就要求在日常工作中建立和完善现金核算和现金管理制度。这一制度最显著的特点, 就是在核算和管理中要求账钱分管:一部分财会人员 (会计员) 分管账目 (指现金总账, 或称总账中的现金科目) ;一部分财会人员 (出纳员) 具体分管现金的收、付、存, 以互相配合、互相制约, 共同管理好现金的核算和管理工作。

1.3 出纳人员的含义

从广义上讲, 既包括会计部门的出纳工作人员, 也包括业务部门的各类收款员 (收银员) 。收款员 (收银员) , 从其工作内容、方法、要求, 以及他们本身应具备的素质等方面看, 与会计部门的专职出纳人员有很多相同之处。他们的主要工作是办理货币资金和各种票据的收入, 保证自己经手的货币资金和票据的安全与完整;他们也要填制和审核许多原始凭证;他们同样是直接与货币打交道, 除了要有过硬的出纳业务知识以外, 还必须具备良好的财经法纪素养和职业道德修养。所不同的是, 他们一般工作在经济活动的第一线, 各种票据和货币资金的收入, 特别是货币资金的收入, 通常是由他们转交给专职出纳的;另外, 他们的工作过程是收入、保管、核对与上交, 一般不专门设置账户进行核算。所以, 也可以说, 收款员 (收银员) 是出纳 (会计) 机构的派出人员, 他们是各单位出纳队伍中的一员, 他们的工作是整个出纳工作的一部分。出纳业务的管理和出纳人员的教育与培训, 应从广义角度综合考虑。狭义的出纳人员仅指会计部门的出纳人员。

2 出纳人员的岗位职责

2.1 办理现金收支和银行结算业务

各单位出纳人员应根据国家《现金管理暂行条例》的规定, 具体办理现金的收支业务;对重大的开支项目, 须经过单位领导或会计负责人审核后再办理付款手续。同时应根据《中华人民共和国票据法》、《银行支付结算制度》等有关规定, 办理银行结算业务。出纳人员办理相关业务时, 做到知法、懂法、守法, 现金的收支符合有关规定和相关的手续, 在此基础上还要保证收支、核算的及时性。

2.2 登记现金、银行存款日记账, 编制日报表和调节表

出纳人员根据已经编制的收、付款凭证, 经其他会计人员审核无误后, 逐笔序时登记现金和银行存款日记账, 每日终了应结出余额。银行存款账面余额, 要定期与银行对账单进行核对。月终应及时编制“银行存款余额调节表”, 使账面余额与对账单上余额相符。现金账面余额应与库存现金核对, 使其账实相符。对于现金业务和银行收支业务较多的单位, 也可以编制现金、银行存款日报、旬报表, 以反映现金和银行存款的收、支、存情况。

2.3 保证现金、有价证券、空白支票、印章的安全和完整

出纳人员不仅负责登记现金日记账, 而且负责保管现金。有些单位的有价证券如同库券、债券等也应由出纳人员负责保管。因此出纳人员应根据本单位的实际情况建立现金、有价证券登记薄, 便于随时进行核对, 保证其安全完整。此外, 出纳人员应妥善保管保险柜的钥匙, 在任期间钥匙不离身, 不得交给他人保管, 对于保险柜的密码严格保密。各单位的空白支票应由出纳人员从开户银行购买, 并将购买后的空白支票登记在支票登记簿中。在支票使用后, 应将用途及支票号除登记银行存款日记账外, 还应该在支票登记簿中予以记录, 以备核对。另外, 还应妥善保管印章 (财务章、公章) , 一般来说出纳人员保管空白支票并签发支票, 支票印章由会计主管人员负责或指定专门人员负责保管。当然, 各单位的具体情况不尽相同, 因此可以根据其具体规定自行处理。但需要注意的是, 空白支票与印章不得由一人管理。

3 出纳岗位的工作流程

3.1 收款程序

(1) 应根据现金收入传票点收现款, 鉴定现钞的真伪无误后, 即在现金收入传票加盖“收款日戳”及“分号” (收入传票之分号每日自第一号依序编列) 并盖私章。

(2) 如需签发或发还信托单或各种凭证时, 应于传票下端制票员编号处登记“号码牌”号数 (号码牌应与传票加盖骑缝私章) 后, 将“号码牌” (签发信托单时以收入传票第二联代替号码牌) 交给顾客凭向原经办部门领取所需凭证。

(3) 将收款后的传票依序登记于:①现金收入账。②现金收入日记账后, 传票及附件递交有关部门办理。各有关部门办妥手续后, 按传票所记号码呼号收回“号码牌” (应注意有无涂改) , 凭此交付信托单或凭证等。

3.2 付款程序

出纳部门付出现金, 须凭现金支出传票 (包括视同现金支票传票的各项付款凭证) 办理。

(1) 凡付款传票, 均须依照程序先由经办员、会计人员及各级主管人员核章后始得付款。

(2) 出纳员支付款项时, 须先查明传票的核章具备后在传票编列“分号” (每日自第一号依序编列) 依序登记于:①现金支出账。②现金支出日记账。③在传票及附件的凭证上加盖“付款日戳”及私章后, 点检款项, 按传票左端所记号码呼号, 向客户收回“号码牌” (应注意号码有无涂改) 并询明金额无误后, 即照付现款 (包括支票) 。④凡本公司签发的支票应以记名式为原则, 支票经主管签盖印鉴后, 均应经会计及出纳员副署。

3.3 出纳事务

(1) 券币的整理。

收入各项券币的整理均应凑成整数后封扎, 其方法如下:①各种面额的券币均应分别整理, 同一面额每100张为1扎, 每10扎为1捆。②每扎应用纸签条封, 每捆应加贴封, 注明年月日。③同一面额未满100张的钞券, 得以50张折摺封扎。④各扎各捆经收人员应加盖私章。⑤各种硬币, 同一面额每50枚为1卷, 每1000枚为1袋, 各卷名袋须如盖经收人员私章。经手点钞人员对其所签封的券币负责。

(2) 其他事项。

现金的提存:①往来行库的票据及现金提送, 应派适当人员充任, 金额较巨或认为必要时应加派人员办理。②每日营业终了时, 除酌留一部分充为次日营业时必要的支付资金外, 所有款项应尽量送存行库。

库存:①现金库存除现款外, 其他一切票据、借据或取款凭条均不能抵充。营业终了结账后, 如有经收 (付) 的款项应办妥次日收 (付) 款手续, 经各级主管人员核章后连同传票一并保管。②每日库存现金, 须与“现金库存表”所载金额相符, 如有不符时应立即报告主管, 并应于当日查明不符缘由, 如确属无法当日查明时, 应以暂收款或暂付款科目整理, 待次日再继续调查。

金库:①金库内外门应备正副钥匙各一副, 内门正钥匙由出纳员负责管理使用, 外门正钥匙由经理或指定副经理掌管, 非两者不得启闭金库, 内外门副钥匙由经理会同会计科长及主办出纳员密封缄口盖骑缝章后, 交由经理另行保管。②因故不能使用正钥匙需使用副钥匙时, 经理须会同会计科长及主办出纳员启封, 用后重行封存。

贵重物品的保管:凡与业务有关的有价证券等贵重物品, 需寄存出纳专用的金库时, 应由经办人员成扎或整箱密封, 并由主管人员签章后, 连同保管条 (写明交存的件数) 交出纳员, 出纳员点收后给保管条签章交经办员收执, 发还保管物时, 收回保管条注销后装订保管备查。

银行存款支票簿的使用:①领用支票簿时, 须由主管指派的经管员编列号码登记在“空白单据登记簿”发交经办人员签章使用。②作废的支票, 须盖“作废”戳记, 粘贴于该同一号码的存根上, 以示慎重。③每日营业终了时, 经办员应即查对当日签发的支票存根, 结计金额在存根最后一张背面, 与银行存款科目签发总数是否相符, 同时查点尚未使用的空白张数是否相符。④用过的支票簿 (存根) , 须交还经管员查核使用张数及作废张数是否相符, 并在“空白单据登记簿”备注栏注明后, 妥为保存 (订为15年) 。

银行存款的印鉴:银行存款的印鉴为有权签章人员印鉴 (签章、职章、私章) 及副署人员印鉴 (会计科长、信托科长、出纳员的印章) 。

号码牌的使用:“号码牌”本身并非付款凭证, 仅为经办员方便认识交付客户的标记。

4 出纳岗位的基本要求

4.1 政策水平

不以规矩, 不成方圆。出纳工作涉及的“规矩”很多, 如《会计法》及各种会计制度, 现金管理制度及银行结算制度, 《会计基础工作规范》, 成本管理条例及费用报销额度, 税收管理制度及发票管理办法, 还有本单位自己的财务管理规定等等。这些法规、制度如果不熟悉、不掌握, 是绝对做不好出纳工作的。所以, 要做好出纳工作的第一件大事就是学习、了解、掌握财经法规和制度, 提高自己的政策水平。出纳人员只有刻苦掌握政策法规和制度, 明白了哪些该干, 哪些不该干, 哪些该抵制, 工作起来就会得心应手, 就不会犯错误。

4.2 业务技能

出纳工作需要很强的操作技巧。打算盘、用电脑、填票据、点钞票等, 都需要深厚的基本功。作为专职出纳人员, 不但要具备处理一般会计事务的财会专业基本知识, 还要具备较高的处理出纳事务的出纳专业知识水平和较强的数字运算能力。在快和准的关系上, 作为出纳员, 要把准确放在第一位, 要准中求快。提高出纳业务技术水平关键在手上, 打算盘、用电脑、开票据、都离不开手。而要提高手的功夫, 关键又在勤, 勤能生巧, 巧自勤来。有了勤, 就一定能达到出纳技术操作上的理想境界。另外, 还要苦练汉字、阿拉伯数字, 提高写作概括能力, 使人见其字如见其人, 一张书写工整、填写齐全、摘要精炼的票据能表现一个出纳员的工作能力。

4.3 工作作风

要做好出纳工作首先要热爱出纳工作, 要有严谨细致的工作作风和职业习惯。作风的培养在成就事业方面至关重要。出纳每天和金钱打交道, 稍有不慎就会造成意想不到的损失, 出纳员必须养成与出纳职业相符合的工作作风, 概括起来就是:精力集中, 有条不紊, 严谨细致, 沉着冷静。精力集中就是工作起来就要全身心地投入, 不为外界所干扰;有条不紊就是计算器具摆放整齐, 钱款票据存放有序, 办公环境洁而不乱;严谨细致就是认真仔细, 做到收支计算准确无误, 手续完备, 不发生工作差错;沉着冷静就是在复杂的环境中随机应变, 化险为夷。

4.3 安全意识

现金、有价证券、票据、各种印鉴, 既要有内部的保管分工, 各负其责, 并相互牵制;也要有对外的保安措施, 从办公用房的建造, 门、屉、柜的锁具配置, 到保险柜密码的管理, 都要符合保安的要求。出纳人员既要密切配合保安部门的工作, 更要增强自身的保安意识, 学习保安知识, 把保护自身分管的公共财产物资的安全完整作为自己的首要任务来完成。

4.5 道德修养

出纳人员必须具备良好的职业道德修养, 要热爱本职工作, 敬业、精业;要科学理财, 充分发挥资金的使用效益;要遵纪守法, 严格监督, 并且以身作则;要洁身自好, 不以职务之便谋取一己私利;要做到诚信为本, 操守为重, 坚持原则, 不做假账, 不贪、不占公家便宜;要实事求是, 真实客观地反映经济活动的本来面目;要注意保守机密;要竭力为本单位的中心工作、为单位的总体利益、为全体员工服务, 牢固树立为人民服务的思想。

4.6 紧扣时代脉搏, 转变思想观念, 与时俱进

作为出纳人员需对其工作任务有个全面的认识并且应对出纳工作中出现的新情况、新问题。从事出纳工作, 我们应当保持心情愉快, 对未来充满希望和信心, 在岗位的比较选择上不妨度量大一点、风格高一点, 在工作上不妨勤恳一点、认真一点。

总之, 出纳工作是财会机构的重要岗位之一, 是财务工作的一个组成部分, 其工作好坏, 直接影响财务工作的正常开展。由以上我们不难看出, 要做好出纳工作并不是一件很容易的事情, 必须具有扎实的理论基础和实务技能:不但要具备处理一般会计事务的财会专业基础知识, 还要具备较高的处理出纳事务的出纳专业知识水平和较强的数字运算能力。不仅“快”还“准”, 并在快与准之间寻求到二者的平衡。

摘要：出纳员是货币资金内部控制的关键岗位, 明确其职责, 加强对其的制衡, 对于保证企业货币资金的安全完整, 有着十分重要的意义。

关键词：出纳,会计工作,岗位

参考文献

[1]志华.出纳相关知识 (专题讲座) [J].农村财务会计, 2003, (1) .

[2]赵振顺.如何当好出纳员[J].农村财务会计, 2004, (8) .

[3]钱加洋, 蔡清福.高质量的做好高校出纳工作[J].潍坊教育学院学报, 2005, 18 (3) .

[4]曾晓红.出纳人生, 无怨无悔[J].财务月刊 (会计) , 2005, (3) .

[5]田国强.出纳业务速成指南[M].大连:东北财经大学出版社, 2006.