安全培训效果进行评估

安全培训效果进行评估（通用8篇）

安全培训效果进行评估 篇1

客户案例：

我公司属高技术日资企业，员工素质较高，每一个新进员工和转岗员工都要求进和为期一周的专业技能培训，在培训完成之后进行调查评估，主要是根据kirkpatrick方法进行评估的，在第一层反应层和第二层学习层都能够达到比较的评分，但在第三层行为层时效果特别差，在生产作业现场经常出现不会生产（现场挂有作业指导书），或产生大良的作业不良，用过多种办法还是不能达到很好的改善效果，第四层效果层就更不用说了。

咨询问题：

请问是否是我公司培训评估时有使用方法有什么不对，或是我公司不适合使用这种方法。易为顾问分析与回复：

任何评估工具，只能够尽可能客观反映培训目标达成的程度，其获得的事实和数据，可以一定程度上帮助我们改善培训的设计、实施，以便提高对培训投入的效率。评估工具的优劣，反映出培训选择和实施不同程度的准确率，但任何培训工具，都无法从本质上改变培训效果本身。换句话说，如果我们的培训设计、方式、内容和讲师等要素不能吻合公司的需求，任何评估工具都不能从根本上对培训效果本身有很大程度的改善，好的评估工具能够告诉我们问题出现在哪里，帮助我们澄清事实，以便我们针对性地进行改善。

柯克帕里克（Kirkpatrick）四级评估模型是国际上最流行的培训效度评估工具之一，在许多世界优秀公司中得到了很好的应用和检验，是一种比较公认的工具。贵公司的培训能够严格按照该方法的要求进行评估，已经非常难能可贵且具有成效，使你们的主管部门能够清晰的认识到培训工作的成效和问题。

但是，要从根本上解决问题，使受到训练的员工从行为和绩效上达到公司预期的目标，办法不是选择评估工具方面，而是要从培训设计和实施过程上下工夫。我们认为要从以下几个方面入手：

1、培训课题的选择，需要建立在科学和系统调查的基础上。我们的研究表明，培训需求要考量三个最重要的因素：企业的战略和目标，参加培训者的兴趣和关注点，企业运营管理中存在的“短板”。你培训的是企业和个人都十分缺乏和渴望提高的，结果将会如何？增强培训的针对性，综合考虑企业和员工的需求，那么学员参加培训的紧迫感和积极性会大幅度提高，确保培训效果最终达成改善的目标。

2、培训要和企业的考核、晋升体系结合起来。事实上，多数员工尤其是资浅员工，通常最愿意做和最关心的“不是公司的期望，而是公司考核的内容”。如果能够把培训达成的效果，转化成为行为规范指标和业绩提升指标，并且与薪酬晋升、职位晋升结合起来，那么无论你采取任何评估培训的方法，员工的行为和绩效会发生根本的改变。

3、培训要区分层级和课题，对不同的对象和课程，采取不同形式的培训方式。例如，可以对基层员工采用“师傅带徒弟”方式，设计精细的、针对性强的课程，各个击破，逐步改善和提高；对中层员工可以采劝咨询式培训”，着重于通过各种方式的讨论，发现问题，解决疑问，并进行必要的课后辅导；对高层人员可以采劝案例教学法”，引导他们分析问题，做出负责任的决策等。

商学是一门实践性很强的科学，我们要有正确的期望和理念来开展，才能达到相对满意的效果。下面分享几点哈佛商学院关于商学教育的经验和感悟：

“单单是聆听明智的言论与正确的意见，对一个人来说作用甚微，学习者能动地参与合作是必须的”；

“我们不能直接借用别人的见解和知识，我们使用的都是我们自己的见解和知识”；

“商学至少还不是一个什么问题都有确凿答案的学科，对于任何一个商学的问题，都没有一个唯一的、绝对正确的答案”。

如何引导学员，在学习的过程中去感悟案例和讲师观点中的精华？如何把理论知识解码成为自己工作中的语言和行动？如何针对自己的工作，采取有效的行为？如何在不同的情景下，做出正确的选择？每一个参加学习的员工，一定都会有自己不同的收获。

安全培训效果进行评估 篇2

关键词：资产,风险评估,信息安全

信息安全风险是指信息资产的保密性、完整性和可用性遭到破坏的可能性。信息安全风险只考虑那些对组织有负面影响的事件。当前, 无论是政府还是企业, 对于自身的信息安全都非常关注。因此, 企业信息安全风险评估在汶川地震后再一次引起了业界的关注。那么, 此类评估有什么标准?对企业的价值又体现在何处呢?

1 网络中存在的安全威胁

长期以来, 人们对保障信息安全的手段偏重于依靠技术, 从早期的加密技术、数据备份、防病毒到近期网络环境下的防火墙、入侵检测、身份认证等等。厂商在安全技术和产品的研发上不遗余力, 新的技术和产品不断涌现;消费者也更加相信安全产品, 把仅有的预算也都投入到安全产品的采购上。

但实际情况是, 单纯依靠技术和产品保障企业信息安全往往差强人意。复杂多变的安全威胁和隐患靠产品难以消除。“三分技术, 七分管理”这个在其他领域总结出来的实践经验和原则, 在信息安全领域也同样适用。

根据信息产业部披露的数字, 在所有的计算机安全事件中, 约有52%是人为因素造成的, 25%是由火灾、水灾等自然灾害引起的。其技术错误占10%, 组织内部人员作案占10%, 仅有3%左右是由外部不法人员的攻击造成。

不难看出, 属于内部人员方面的原因超过70%, 而这些安全问题中的95%是可以通过科学的信息安全风险评估来避免。

可见, 对于一个企业来说, 搞清楚信息系统现有以及潜在的风险, 充分评估这些风险可能带来的威胁和影响, 将是企业实施安全建设必须首先解决的问题, 也是制定安全策略的基础与依据。

2 信息安全风险评估的要素

信息安全风险评估要素是指在风险评估过程中必须考虑的风险的组成部分、影响因素和相关因素。风险评估的要素其内容是威胁利用脆弱性导致风险, 威胁越多, 风险也越大;脆弱性暴露资产, 脆弱性越多, 风险也越大;资产拥有资产价值, 资产价值越大, 风险也越大;风险导出安全需求, 安全需求被安全措施满足, 安全措施通过对抗威胁降低风险。风险评估的意义在于对风险的认识, 而风险的处理过程, 可以在考虑了管理成本后, 选择适合企业自身的控制方法, 对同类的风险因素采用相同的基线控制, 这样有助于在保证效果的前提下降低风险评估的成本。信息安全风险评估的要素关系如图1所示。

2.1 风险的要素——资产

资产是任何对组织有价值的东西。资产的分类:

软件:基础应用软件 (如数据库软件) 、操作系统;

硬件设施:主机、路由器、防火墙、交换机、打印机、复印件等;

实体信息:合同、传真、电报、财务报告、企业发展规划、磁带、光盘等;

人员:包括各级安全组织、安全人员、各级管理人员、网管员、系统管理员、业务操作人员、第三方人员。

电子数据:所有通过网络能访问到的数据;

服务设施:电源、空调、保险柜、文件柜、门禁、消防设施、照明等;

其他:企业形象、企业信誉和客户关系。

2.2 风险的要素——脆弱性

脆弱性是指与信息资产有关的弱点或安全隐患。脆弱性例如系统漏洞、配置不当、程序BUG、专业人员缺乏、弱口令、缺乏安全意识和后门等。

2.3 风险的要素——威胁

威胁是指可能导致信息安全事故和组织信息资产损失的活动, 威胁是利用脆弱性来造成的后果。例如:自然威胁——洪水、地震、飓风、泥石流、雪崩、雷电风暴及其类似事件;人为威胁——有人激发或引发的事件 (比如象人粗心录入数据的无意识行为和网络攻击、恶意软件上传、对秘密信息未授权访问的故意行为) 。

3 安全风险评估方法

3.1 定制个性化的评估方法

虽然已经有许多标准评估方法和流程, 但在实践过程中, 不应只是这些方法的套用和拷贝, 而是以他们作为参考, 根据企业的特点及安全风险评估的能力, 进行“基因”重组, 定制个性化的评估方法, 使得评估服务具有可裁剪性和灵活性。评估种类一般有整体评估、IT安全评估、渗透测试、边界评估、网络结构评估、脆弱性扫描、策略评估、应用风险评估等。

3.2 安全整体框架的设计

风险评估的目的, 不仅在于明确风险, 更重要的是为管理风险提供基础和依据。作为评估直接输出, 用于进行风险管理的安全整体框架。但是由于不同企业环境差异、需求差异, 加上在操作层面可参考的模板很少, 使得整体框架应用较少。但是, 企业至少应该完成近期1～2年内框架, 这样才能做到有律可依。

3.3 多用户决策评估

不同层面的用户能看到不同的问题, 要全面了解风险, 必须进行多用户沟通评估。将评估过程作为多用户“决策”过程, 对于了解风险、理解风险、管理风险、落实行动, 具有极大的意义。事实证明, 多用户参与的效果非常明显。多用户“决策”评估, 也需要一个具体的流程和方法。

3.4 敏感性分析

由于企业的系统越发复杂且互相关联, 使得风险越来越隐蔽。要提高评估效果, 必须进行深入关联分析, 比如对一个老漏洞, 不是简单地分析它的影响和解决措施, 而是要推断出可能相关的其他技术和管理漏洞, 找出病“根”, 开出有效的“处方”。这需要强大的评估经验知识库支撑, 同时要求评估者具有敏锐的分析能力。

3.5 集中化决策管理

安全风险评估需要具有多种知识和能力的人参与, 对这些能力和知识的管理, 有助于提高评估的效果。集中化决策管理, 是评估项目成功的保障条件之一, 它不仅是项目管理问题, 而且是知识、能力等“基因”的组合运用。必须选用具有特殊技能的人, 去执行相应的关键任务。如控制台审计和渗透性测试, 由不具备攻防经验和知识的人执行, 就达不到任何效果。

3.6 评估结果管理

安全风险评估的输出, 不应是文档的堆砌, 而是一套能够进行记录、管理的系统。它可能不是一个完整的风险管理系统, 但至少是一个非常重要的可管理的风险表述系统。企业需要这样的评估管理系统, 使用它来指导评估过程, 管理评估结果, 以便在管理层面提高评估效果。

4 风险评估的过程

4.1 前期准备阶段

主要任务是明确评估目标, 确定评估所涉及的业务范围, 签署相关合同及协议, 接收被评估对象已存在的相关资料。展开对被评估对象的调查研究工作。

4.2 中期现场阶段

编写测评方案, 准备现场测试表、管理问卷, 展开现场阶段的测试和调查研究阶段。

4.3 后期评估阶段

撰写系统测试报告。进行补充调查研究, 评估组依据系统测试报告和补充调研结果形成最终的系统风险评估报告。

5 风险评估的错误理解

(1) 不能把最终的系统风险评估报告认为是结果唯一。

(2) 不能认为风险评估可以发现所有的安全问题。

(3) 不能认为风险评估可以一劳永逸的解决安全问题。

(4) 不能认为风险评估就是漏洞扫描。

(5) 不能认为风险评估就是IT部门的工作, 与其它部门无关。

(6) 不能认为风险评估是对所有信息资产都进行评估。

总之, 风险评估可以明确信息系统的安全状况和主要安全风险。风险评估是信息系统安全技术体系与管理体系建设的基础。我们的政府、企业可以参照国际上较为认可的ISO/IEC TR 13335信息技术IT安全管理指南、BS7799-1和ISO/IEC 17799信息安全管理体系、GAO/AIMD 99-139信息安全风险评估指南、AS/NZS 4360风险管理标准等几种, 它们均对风险评估给予了明确的定义和指导。与风险评估相关的标准还有NIST SP800, 其中, NIST SP800-53/60描述了信息系统与安全目标及风险级别对应指南, NIST SP800-26/30分别描述了自评估指南和风险管理指南。

参考文献

[1]王标.风险评估要素关系模型的改进[N].四川大学学报, 2005.3.

[2]王英梅.信息安全风险评估[M].电子工业出版社, 2007.6.

培训效果评估浅议 篇3

关键词：培训 培训效果 评估 阶段

随着经济社会的发展，社会各行业对员工的知识和技术技能不断提出新的要求。为提高组织成员的知识和技术技能，提高服务能力和生产力水平，培训工作越来越受到重视，各种类型的培训层出不穷，但培训的效果很多时候不如人意。培训要达到什么效果？培训怎么达到效果？培训是否达到预期效果？培训产生了什么样的效果？这些必须关注的问题往往被培训组织者和受训人员所忽视。要切实增强培训效果，正确回答这些问题，就必须对培训的效果进行评估。

什么是培训效果评估？笔者根据从事培训工作的经历认为，培训效果评估就是评价培训是否达到预期目标的过程，具体是指对培训内容、培训过程、培训技术、培训所要达到的效果及培训是否达到预期效果、如何进行培训效果改进等内容进行的一系列审定和评估的过程。要做好培训效果评估，实现培训目标，笔者认为应该从培训前期、培训中期、培训末期及培训后期跟踪评估四个阶段入手。

一、培训前期评估

说一项培训达到了预期的目标，是因为这项培训满足了特定的需求，实现了相关目标。想要确定这些需求或目标必须进行评估。因此，对培训效果的评估应该从培训前确定具体的培训需求或培训目标开始，这就是培训前期评估。

当组织或个人在工作中感觉到缺少了什么的时候，就产生了培训需求。培训前期评估就是要确定个人的培训和发展需要，确定怎么通过培训来满足这些需要。具体来讲，在这个阶段，培训者必须了解某项工作需要什么样的知识、技能和态度，培训学员目前具有什么样的知识、技能和态度，也就是了解一个组织或个人的培训需求。这样，培训者才能清楚培训工作应当从哪个层次开始、怎么样开始。从某种意义上来讲，培训前期评估是关于培训效果评估中最重要的评估，它决定着培训的方向和最终效果。

为了做好培训前期的评估工作，培训者需要对学员培训之前的知识、技能和态度进行测定，通过问卷、知识测试、技能水平确认等方式，了解学员知识及技能水平，了解学员培训需求，制定并根据评估情况及时修改既定的培训内容，根据培训需求确定适合的培训讲师或教练。同时，培训者也需要对学员培训结束后应该达到的知识、技能水平和态度进行预测，跟培训真正结束以后学员的实际知识、技能水平和态度进行比对，从而了解培训的实际效果。在培训前期评估完成以后，我们就可以着手制订培训方案并开始培训工作了。

二、培训中期评估

培训开始以后，如果在某个阶段，培训目标确定的学员的变化不明显或者没有发生，或者说学员对培训的方法或内容不太适应，培训者就要及时进行局部调整，如调整培训内容、培训方法和培训材料等，这就是培训中期评估。培训中期评估根据培训的实际情况可以发生在培训过程中的任何时间。

这一阶段的评估工作主要是审核培训进展是否顺利，培训内容、培训方法等是否适应学员，一般是通过问卷、知识测试、技能水平确认等方式开展评估。具体评估方法可以重复或部分重复培训前期评估的形式，也可以根据培训的内容在前期评估的基础上，进行更进一步的评估。中期评估可以以正规的方式进行，如知识测试、实地考察等，也可以非正规的方式进行，如在培训课堂讨论中，对学员问一些专门的问题，培训者根据学员的回答状况来判断他们学到了什么或者学到了多少知识或技能。通过不定期的中期评估，不断修正培训方案，以期培训达到最优效果。

在中期评估中，评估者必须把握评估的“度”，防止过度测试而影响正常培训工作的倾向。

三、培训末期评估

如果说最重要的评估是培训前期评估，那么第二重要的评估就是培训结束时进行的评估，即培训末期评估。培训末期评估是当培训结束以后，对培训课程的有效性和学员学到的知识和技能进行的评估，比如培训技术是否恰当，培训内容是否适用于学员，学员在培训中学到了什么，学员的技能是否得到了提高，培训对学员的工作能产生什么效果等。培训末期评估是对培训的一次总结，是对培训效果的定性和定量的评价。

这一阶段的评估工作一般是通过问卷、知识测试、技能水平实验等方式开展，主要是审核培训内容、培训方法等是否适合学员，了解学员在培训中学到什么新东西、学到了多少新东西、学员在培训中是否取得进步，技能是否得到提高；培训结束后，学员的知识、技能和态度跟培训前预测的结果是否相符，不相符的话，要分析问题的症结是什么，以此来评估培训的最终效果。

培训末期评估中最重要的方面是评估学员在培训中的收获和进步。这方面必须重点关注，因为让学员进步是培训的根本目的。如果培训的内容和方法都是完善完美的，而学员却在培训中什么也没学到，这样的培训没有任何意义。

四、培训后跟踪评估

培训结束时进行的评估并不是培训最终的环节，培训者还要在培训结束一段时间后进行跟踪评估，了解学员在培训中学到的知识和技能在实际工作运用的情况，以此来评估培训的最终实际效果。

培训后跟踪评估一般在培训结束后3至4个月左右甚至更长的时间进行。主要调查了解学员在培训中学到什么，怎么将所学内容运用到工作当中，当时的培训有哪些内容需要变动或改进。在培训结束时，培训者可以要求学员结合培训内容和岗位工作制订一份培训内容实践计划，具体安排如何将其培训中所学转化到工作中，方便在跟踪评估时进行落实，这也有助于培训者评估学员是否将其在培训中所学运用到工作中。另外，培训者也可以制定跟踪评估问卷调查表，以学员和学员的上司为调查对象，让学员及学员的上司分别对培训效果进行一次评价。培训者通过分析两者答案的异同，确切了解培训对学员发展的促进情况，了解学员在这3至4个月的工作实践中的表现，了解培训中存在的问题和不足，从而改进类似的培训。

培训效果的评估是一项系统的工程，在实际工作中可能有很大的难度和很多客观上的不确定因素，但为了保证培训的效果，这项工作是必不可少的。而且，我们必须去做培训效果的评估，否则就没有办法知道所进行的培训是否满足了培训方、学员及其他人的需要，更不能有效改进培训，提高培训的效果。

评估培训效果总结 篇4

首先非常感谢宾馆领导和老师对我的信任和关爱，在X月安排我去X地进行酒店经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后，在思想上和理论上一直没有太多的进展，众所周知，现代酒店发展的非常迅速，现在已经进入了优秀阶段，如果没有新理念、新思想、新的经营模式，那么我们就会落后。在学习的这段时间，感受特别深，授课的老师也是全国知名的酒店专家，期间也参观了一些酒店，更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流，每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说，这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得，可能在认识上还不够深刻，还望大家见谅。

下面对培训老师所讲到的关于培训这一科目，我谈一下自己的一些认识和想法：

关于培训，我们大家经常听到和接触到这个词语，可自己仔细一想，什么叫培训？培训的含义是什么呢？如果在去酒店之前问我的话，我还真给不了大家一个准确的答案。所谓培训就是一种培养和训练的活动，是一个有系统的连续不断的过程，它的目的和目标是改善和提高受训者的知识、技能、态度和行为，以保证组织的绩效和个人的发展。我以前也接受过培训，也培训过别人，但我始终没有找到有效培训的切口。我们经理特别重视培训，以前每当安排培训时，我心里就犯愁，因为我不知道怎么培训才能让员工从内心里接受培训，怎么才能让员工有效的吸收培训的内容。通过在酒店的学习和交流，在对于培训的认识上有了更大的提高。培训者有四个等次，1、盲目式——不知何为培训，不知道培训什么。

2、尝试式——知道培训什么，不知如何培训

3、因循式——知道如何培训，不能有效培训

4、策略式——注意有效性并强调变通创造性。我想我以前应该介于尝试式和因循式之间吧！

以前培训效果不好的原因有很多，这也可以说是培训无效果的弊端，通过和老师以及同学的交流，许多酒店包括我们有以下几点弊端：

1、培训选择不恰当的时间。比如在班前会时培训员工，或者选择在下午，中午大家经过对客服务的疲劳活动，下午本来想休息，却又被我们强行拉出来接受培训，怎么会有结果呢？

2、内容有偏差。太多的强调技能和程序的培训，但忽略了态度和理念上的培训。

3、培训的方式太原始、太陈旧。只是一味的讲，却少了问员工需要什么，少了和员工之间的互动。这么多的弊端，怎么会收到很好的效果呢？同时通过和老师、同学的交流，我们又总结了针对培训弊端找出了对策。

1、班前会解决核心问题（控制在15分钟左右）指令浓缩为5分钟，10分钟培训。培训只讲一个问题，重点不超过三个，因为专家认为，员工在站立时精力只有2分钟的集中时间。讲完之后要求反馈，让员工重复。

2、案例讨论解决共性问题，找到问题和员工一块讨论，共同寻求解决问

题的方法，但是一定要控制话题，以免跑题，既浪费时间，又找不到解决问题的方法。

3、个别指导解决个别问题，一定要结合实际，因为不同的问题需要不同的解决方法，有些问题并不是必须一个团队共同解决，要看问题的特殊性。掌握好时机、场合和方法。

大家知道，我们酒店餐饮服务员都是成年人，而我们成人学员又有他固有的心理和特点，比如：

1、学习动机和他的需求息息相关

2、注重实效和应用

3、肯定自我，很难接受他人

4、固守经验，难以接受新事物。还有注意力时间短，遗忘速度快等特征。成人的沟通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，语言占38%，55%的情感交流。这就说明，成年人以非文字形为主。另外员工包括我们的认知渠道的方式又有许多种，1触觉类型——指是亲身运动，体验实践。这占37%。

2、听觉类型——背景音乐，辅助录音占34%。

3、视觉类型——指阅读文字，观看图象又占29%。这些数据就给我们提出了问题。我们员工接受培训，学习的途径在哪儿？我们学习一般通过5+1学习，5+1就是五个感官加上思维。而五个感官是指视觉、听觉、触觉、嗅觉，味觉。

综合以上的问题，我认为以后培训要进行深入化，具体化和切实化。在培训活动中，应该分为六大部分，观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。

1、观察与分析

员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中，要随时进行观察和分析，其重点内容包括：目前的服务标准和程序做得如何？酒店前厅服务员的知识、技能怎样？服务的持续性是否令人满意？客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求？前厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗？培训师通过这样的观察和分析，才能准确了解培训需求，制定出有效的培训计划。

2、培训的设计与计划

培训活动的设计与计划职能包括三部分内容，即：预测培训结果与拟订培训目标，安排地点、时间、人员、设备等，根据轻重缓急安排培训课程。

3、培训中的激励与调动

培训师要解释培训的原因和重要性，带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工，并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会，如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后，他们将更乐于参加培训。

4、培训中的问题与处理

培训活动中总是会有不同的问题发生，训导师要有能力随时解决问题，排除培训中的障碍，倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果，给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时，要将注意力放在被反馈人身上，反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现，而不是个性，应基于培训师的观察，而非推断。建设性的反馈强调长处，而非弱点。反馈要针对可以改正的表现，要在适当的时间、适当的地点，适量提供。反馈的目的在与帮助员工，要求对方改进表现。因此，正确评价餐厅员工的学习状况，有助于增强培训效果。

5、培训工作的实施

实施培训是为了增加部门中的技术人员人数，提高餐厅服务员的自信心和工作满意度，提高服务和产品水平，建立前厅服务员的荣誉感。

6、评估和认证

培训师要随时评估与认证前厅服务员的学习效果，以保持前厅服务员工作的趣味性。要展示和承认前厅服务员的进步。培训结束前，要针对餐厅服务员工作进行总结。

以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得，我相信我们在老师和经理的支持和指导下，前厅部的培训工作会做的更好。我们有信心，我们的员工就更会有信心。

在酒店学习过程中还建立了qq群，经常在网上交流经验，互相帮助，互相支持，和许多酒店成为好朋友。

以上是我在酒店前厅学习的一些心得体会和学习成果，在此向大家简单的汇报了一下，有认识不足之处，还希望大家能够谅解

谢谢大家

酒管二班

温琼

设计培训效果评估方案 篇5

企业内部培训设计是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，企业内部培训设计已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。企业内部培训设计是否合理,直接关系到员工工作的积极性及稳定性。因此，加强人员管理，设计具有竞争性的企业内部培训设计已成为公司生存和发展的当务之急。本文以XX公司为例，在了解其现状的基础上，通过企业内部培训设计相关理论研究,对该公司员工进行企业内部培训设计。 希望通过本文的研究，对XX公司员工企业内部培训设计提供一定的借鉴。

关键词：企业内部;培训效果;效果评估;企业内部培训设计

1绪论

1.1培训项目效果评估方案设计背景

当今民营企业的发展迅速，全国民营企业数量占到70%以上。但是，绝大部分的民营企业的寿命不超过30年，研究发现，导致民营企业“短寿”的重要原因之一是人力资源管理中存在问题。

本课题面向中小企业XX实施过程中来分析设计员工培训，以XX公司为研究对象，通过企业实地调研收集企业在XX实施过程中的员工培训相关资料和数据，分析其培训中存在的问题和不足，从企业实施ERP的组织变革背景出发，分析XX实施过程中员工培训的需求特点，设计提出适合XX实施背景下的员工培训方案，并提出相关实施策略。

1.2培训项目效果评估方案设计的意义

如果在内部培训的初期，考查内部培训的需求，培训对象知识、技能，工作的态度和工作成效制定的内部培训目标和计划;在企业内部的培训当中，根据合适的目标选择适合的培训人员与适宜的环境，监测培训的内容是否会与之前设定的不一样，监控培训的进度与中间的效果;在内部的培训之后，评估这一次的培训成果，把培训的效果与工作的绩效相结合。所以此次，内部培训的成果有效转化率就会有大幅度的提高。这样一来，内部培训效果评估工作就是培训过程中的重要环节。

中小型企业的管理者不应该只是把企业的注意力停留在加大内部的培训资金投入，或者是改善培训的方法和技术的问题之上，而应该转移到内部的培训效果评估上来，加强对内部培训的效果评估工作的重视度。 这样才可以让企业对员工的内部培训投入达到预期的目标。 本文正是在这样的背景下，选取作为小型企业单位的JDB公司，分析公司内部的培训现状并设计培训的效果评估方案，希望以此给其他小型企业单位在培训效果评估方面得以启发。

2 理论综述

2.1培训项目效果评估相关理论

2.1.1培训项目效果评估的概念

培训效果是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分;目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。

2.1.2培训项目效果评估的构成

基本调查：做一个基本培训效果调查问卷，由于是答完后自动统计数据的，其实很省事，空余时间填调查，也真实反应了培训现场效果。 测验评估：课后进行测验，测验完成后客关题都是自动评分，立即知道分数与排行，立即知道自己哪些没有掌握，并可测验结束后查看错题答案，再次巩固培训知识

培训测评评估：在做系列培训前都会替学员进行简单的测评，在做完系列培训后，我们将再次用测评系统再做一次测评，了解到培训后员工是否真正有所提升。

员工培训总结：员工完成系统培训后都要求做培训的总结分享，大家一起分享再次帮助提高。 培训员总结：培训员通过数据了解学员整理的培训效果情况，通过数据不断总结改进后续培训的组织与课程体系，更好的帮助员工提升岗位胜任力。

2.2培训项目效果评估方案设计原则

一、定性评估与定量评估相结合的原则

二、评估标准的科学性和可测性原则

三、评估的测验性和诊断性原则

四、综合评估与重点评估相结合的原则

五、实事求是原则

评估的结果应该是客观的，符合员工与企业实际的，这样才能让培训起到真正的意义，如果是凭借着自己的主观思维去思考的话，那么就不会有真正的评估意义在所以要根据评估的初衷，对评估的现状做出判断，坚持实事求是。

六、参与性和团队协作原则

培训评估要求所有的企业成员都积极参与到评估中来。因为评估包括：投资者、组织者、培训者、受训者对评估的认识;如何计划、贯彻、实施评估工作;花多少时间用于评估等等。让评估的过程高效能的地进行，每个人都发挥着重要的作用。

2.3培训项目效果评估方案设计的流程 确定评估的目的 明确评估标准：评估标准就是将培训与开发活动的目标具体化为可测量的指标，是用来测量培训与开发过程和成果的参照系。

制定评估方案：评估技术(模型)的选择;评估人员的选择;评估对象的确定;评估时间/地点。 信息收集―信息来源：需求分析报告;项目计划;课程反馈表;知识测试答卷;角色扮演记录;学员行动计划;访谈、问卷、现场观察等。 测量分析 撰写评估报告 评估结果沟通 决定项目未来：保留并继续实施评估效果好的项目;对某些环节有缺陷的项目进行改进;暂停甚至取消评估效果差的问题项目。

3 XX公司现状

XX成立于1984年，经过二十多年的风雨历程，已经成长为一个以饮料生产为主导产业，拥有享誉全国的知名饮料品牌――健力宝，并涉足制罐、塑料、包装、调味品、房地产等多种行业的大型现代化企业集团。

XX集团拥有多个知名品牌：健力宝、第五季、爆果汽、爱运动、A8、宝丰等，其中健力宝是饮料业务的核心品牌，已有二十多年的历史，在全国范围内享有极高的知名度。近几年健力宝的增长速度远远落后与中国软饮料的年均增长速度，全年营业收入为19亿，剥离白酒等非主营业务后，近几年销售额粗略估算在10亿-18亿间。虽然在全国均有布局，但是优势区域局限于乡镇等三四线市场，一二线城市市场销量欠佳。在陕甘宁、山西销量不错;尤其是在海南和新疆区域有极高的知名度和认可度。

4 XX企业内部培训效果评估方案设计

4.1评估方案设计指导思想

科学的培训效果评估不但可以真实地了解到学员的学习状态和学习成果，使学员有端正的态度和明确的目标。而且对于培训师来说，也更加容易检验教学的得失、调整教学的方法和内容，从而改善教学工作的成果，最终提高公司的效益。

4.2内部培训评估方案设计

关注：培训产生了何种客观的影响;确立培训活动与影响之间的因果关系;确立培训的作用机制;确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。

常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。 非实验设计：无参照组(包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计) 准实验设计：有非随机产生的参照组(包括前测-后测对照组设计、时间序列设计对照组设计、单一后测对照组设计) 实验设计：有随机产生的参照组(包括前测-后测控制组设计、索罗门四小组设计、单一后测控制组设计、要素评估设计)。

4.3评估方案的选择与改进

删去明显不宜实施的方案 - 解决方案一定不能产生明显不宜实施的影响。

一、考虑组织的适合性 - 解决方案必须能够获得管理层承诺，适合客户和战略目标，组织价值和文化。

二、建立解决方案选择矩阵 - 解决方案的价值必须基于数据和事实的基础上来决定。 矩阵一般可包括四个主要因素：SIGMA影响、时间、成本和收益及其他影响。

三、确定评估标准的权重- 解决方案选择矩阵的每一个主要因素都应按照相对重要性来设置权重。

四、确定SIGMA影响 - 解决方案必须对流程达到理想的SIGMA水平有显著影响。

五、评估时间影响 -全面实施解决方案并达到预期的业绩改善所需的总时间。

六、评估成本收益影响 - 总的成本和企业在实施后实现的收益的关系。

七、评估其他影响 - 在决策制定的过程中，组织希望考虑的重要影响。通常有安全性和士气。

4.4六级内部培训效果评估方案设计 经过与国内外多种培训效果评估理论的分析、对比，结合国内培训评估研究的成果，在菲利普斯五级投资回报率模型基础上，结合公司的架构、规模、企业文化和未来规划，量身定做出一套合适企业内部的培训效果评估方案。即“六级培训评估方案”。 这个方案最简单明了的特点是方便、经济、容易操作和有力反馈。它将帮助企业高层管理者掌握培训对工作绩效和对业务成果的影响。

4.5内部培训评估组织与实施 内部培训的评估主体可以是一个独立的个人，有承担社会责任的.能力;也可以是一定的社会群体。可以是企业内部的人，也可以 是非公司企业的人。

一、内部评估主体

内部评估的主体通常有人力资源部门和评估专家小组。人力资源部门不仅仅是培训评估的主要构成人员、企业培训的教练员，同时还是企业的专业顾问，在培训评估的过程中，人力资源部门占主导地位，需要完成整个评估方的设计、执行。

二、外部评估主体

果评估的主体都来自公司内部，有可能因为观察角度和立场过度一致而导致评估结果不准确，因此需要引入外部评估者――客户。他们是公司服务情况和产品质量的受众。

三、确定评估权重

评估主体的客观性和重要性是相对的，不能把评估结果平均分配，这就需要设计出评估主体的权重配比。通过权重的确定对各项评估主体的作用进行有区别的分析，从而更加准确地反映评估主体对评估结果的影响程度。

4.6评估结果反馈 评估工作的最后，需要撰写培训效果评估报告。报告可以有两份。其中一个报告较为简单，用于呈报给公司管理层，另一份比较详细，用于公司存档。

4.7培训方案的控制与管理 增加管理层支持力度;组织保障;制度保障;明确专职评估人员的选拔资格;完善培训评估管理制度;

5.总结

人力资源的培训与开发在企业有着举足轻重的位置，由于培训与开发都是对企业的一种投资，所谓投资，是指投进有产出，能增值。培训与开发不但是一种投资，而且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投进1美元，产出达3美元。长时间来，我国一些企业视培训与开发为消耗、负担，因此只重视对物的投进而忽视对人的投进，这是导致部份企业观念陈腐、素质降落的主因。培训与开发是一种共赢投资，即培训不但通过员工自觉性、积极性、创造性的进步而增加企业产出的效力和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使企业构成人力资源的良性循环。

管理的进程就是培训与开发的进程，管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种熟悉，也就不难理解培训与开发对管理的意义。首先，培训与开发是管理的条件。作为管理主体，管理者首先要通过培训与开发具有实施管理的素质、知识、技能和信息，积蓄能量，为企业创造智力资源;作为管理客体，被管理者要通过培训把握本身的职务、义务及相应的专长、技能，在学习中不断拓宽视野，为企业长远发展提供不竭资源和坚实保证，以适应管理的要求。

更为重要的是，培训与开发通过唤起员工的主体意识和自主张识，使“要我做”转化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境地提供了坚实的基础。其次，培训与开发是管理的进程。人们的熟悉及行为取决于从他人那里接受或凭自己取得的信息，这类信息决定了人们在工作乃至平常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。

所谓管理的进程，就是帮助员工把握上述相干信息的进程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其熟悉和行为，从而到达管理的目的。

新调入员工岗前培训效果评估 篇6

效果评估

2011年7月2日，我科安全管理制度及管理文件培训班正式开班，就我科的71名员工进行了安全教育培训，本次开班培训内容主要涉及国发【2010】23号文件、国家安全生产监督管理总局33号令以及梅花井煤矿安全管理制度汇编等，通过培训，使我科员工对安全管理工作、安全生产中的责任等有比较系统的掌握；同时，经过对我科精细化管理制度及主要岗位危险源辨识，使各位员工明确责任、义务，严格遵守劳动纪律，认真、负责、安全、高效的完成自己的本职工作。

在7月20号，对其进行考试，其中，应参加考试75人，实际参加考试71人，及格率达到了96%。出勤效果良好，出勤率在95%。

安全培训效果进行评估 篇7

一、目前教师教育技术能力培训效果评价的现状及存在的问题

(一) 培训效果评价现状

目前, 培训效果评价主要包含培训过程中的形成性评价以及国家中小学教师教育技术水平考试两部分。在培训过程中, 评价的对象主要针对教师学员, 评价的内容为教师学员的平时表现以及最后的作品展示, 同时借助于过程性评价平台以及电子档案袋来全面关注教师学员的培训效果。全国中小学教师教育技术水平考试则以考试的形式统一规范地从基本理论的理解、教学设计能力、操作技能等多个方面来综合考查教师的教育技术能力, 同时也达到评价培训效果的目的。

(二) 目前培训效果评价的问题

结合目前的培训效果评价现状, 可以发现目前的效果评价主要存在以下两个问题:

1. 培训效果评价的内容不够全面

目前的培训效果评价还仅仅关注于培训过程中教师学员的学习, 并把评价结果作为衡量培训效果的依据。培训迁移理论认为, 培训不是单纯地指受训者在培训过程中学习、获得知识的过程, 它还包括受训者在迁移情境中运用这些学到的知识、技能的过程。[1]因此对于培训效果的评价, 不能单单局限于培训的过程, 还要关注培训后教师学员在实际工作中的行为变化, 这样才能全面地评价整个培训项目。

2. 培训效果评价难以深入开展

从客观上来说, 目前深入开展培训效果评价还具有一定的困难。首先, 中小学教师教育技术能力培训主要是采取集中培训的方式, 教师学员从不同的地方聚集到一起接受培训, 培训结束后又分散到各自的工作单位, 很难再对他们进行跟踪考察, 培训后的应用实施得不到适时的反馈。其次, 培训的内容如何转化为培训后的评价指标、如何进行评价实施等等也缺乏足够的研究和关注, 因此培训效果的评价还仅局限于培训中教师学员的学习。

中小学教师教育技术能力培训的目标在于培养教师的教育技术能力, 通过培训使其在日常的教学中能够予以应用, 从而达到优化教育教学、促进自身专业发展的目的。因此, 培训后教师的教学行为发生了哪些变化, 培训效果有哪些体现, 这些内容同样需要予以关注, 也应该是效果评价的重点。那么, 如何全面系统地评价培训效果、怎样进行操作呢?针对此问题, 企业培训中一直被广泛应用的Kirkpatrick培训效果评估模型可以为中小学教师教育技术能力培训效果评价提供一个很好的实施框架, 为培训效果评价的具体实施提供参考。

二、Kirkpatrick培训效果评估模型简介

美国威斯康辛大学从事管理学研究的教授柯克帕特理克 (Donald L.Kirkpatrick) 于1959年提出了培训效果评估模型。该模型把培训效果分为四个层次:反应层 (Reaction) 、学习层 (Learning) 、行为层 (Behavior) 、结果层 (Result) 。

反应层:衡量参与培训项目的学员对培训所做出的反应, 可以称为顾客满意度的测量[2]。

学习层:考查参训学员参加培训项目后, 能够在多大程度上实现态度转变、知识扩充或技能提升等相应结果[3]。

行为层:主要关注参训学员参加培训项目后, 能够在多大程度上实现行为方面的转变[4]。

结果层:指参训学员参加培训项目后, 能够实现的最终结果[5], 可以指产量的增加、事故的减少、质量的提高、利润的增长等等。

三、借鉴Kirkpatrick培训效果评估模型开展培训效果评价

Kirkpatrick评估模型针对培训效果评价的复杂性和综合性, 从四个不同的方面来对培训做出全面的评价, 为一直困惑于如何进行培训效果评价的企业界打开了一扇智慧之门。同样, 也为教育培训效果的评价提供了可借鉴的思维方式。根据该评估模型, 结合中小学教师教育技术能力培训的内容和特点, 下面主要从评价层次、评价的内容和评价方法三个方面予以阐述。

(一) 培训效果评价的层次

在Kirkpatrick评估模型中, “结果”层关注企业业绩的提高, 迁移到教育技术能力培训中, 我们很难简单地描述为学校教育教学水平的提高, 因为要达到这样的结果, 不是短短几个月就能看到显著结果的, 因此, 需要对评估模型中的“结果层”予以细化。

结果层的衡量主要从培训最终的受益者来界定评价的内容。由于教育技术能力培训的首要指向是一线教师的专业能力提升, 因此, 教师行为的改变无疑仍是对培训结果考查的首要内容。其次, 从教学行为的影响对象来说, 学生的改变可以更深一层反应教师行为的改变。“从国外中小学教师培训评价的研究和实践看, 也是一致认为学生学业进步是衡量教师培训有效性最有说服力的证据”。[6]因此, 深入了解教师行为改变的最好途径是对学生学习效果的关注。最后, 从“组织层面”来分析培训效果给学校所带来的改变, 作为培训效果的最终考查内容。综上, 评价可分为:对培训的反应、教师学员的学习、教师行为的改变、学生的学习效果、对学校的影响五个层次。

(二) 评价的内容

中小学教师教育技术能力涉及到教育技术基本理论、基本操作技能、教学设计与评价等多方面的内容, 在实施评价的过程中, 需要全面深入地来考查各个层次的培训结果, 下面, 笔者结合《标准》阐述中小学教师教育技术能力培训效果评价的内容。

1. 对培训的反应

对培训的反应主要关注教师学员对培训项目本身的喜好情况, 因此可以从培训项目的结构、时间安排、培训的学习氛围、项目文化、讲师的表现、学员之间的交流合作等方面进行考查。

2. 教师学员的学习

这一部分的评价主要针对学员在培训中的学习情况进行评价。由于学习的内容很多, 在评价上要注意全面性和特殊性, 在整个培训中, 教学设计能力是重点, 应该成为评价的重点。目前对该教师学员的“学习”的评价已经有比较完善的评价体系, 为全面的评价提供了支持。

3. 教师行为的改变

教师行为的改变, 主要考查学员是否将所学的东西应用到日常的教学工作中去。由于培训学习具有一定的滞后性, 因此要给教师学员足够的时间, 从而使其拥有实施培训所学的机会和可能, Kirkpatrick认为此层次的评价一般在培训完成的三到六个月以后。

对于教师行为的衡量, 笔者认为可以结合对学习层的评价来对应地予以实施考查。结合《标准》以及培训的内容 (初级) , 笔者认为可以从以下四个方面进行考查: (1) 操作技能的提高 (教案设计、课件制作、评价工具的编制) ; (2) 教学设计能力的提升 (教学内容的分析、对学生的分析、教学方法的灵活选择、教学媒体的选用) ; (3) 教学评价的设计实施; (4) 教学反思。

4. 学生的学习效果

对于学生学习效果层的评价, 主要是以学生为受众, 考查教师的行为改变对于学生学习效果的促进作用。因此, 这一层的评价主要从课堂实施以及课后评价来考察。如:课堂实施中对学生的关注情况, 实施促进学生对于知识的学习, 对于学生的评价是否能够获得学生的认可等等。

5. 对组织的影响

可以把教师学员培训后在教育教学上对其他教师的影响、学校教学水平的提高、对学校教育信息化的推动等方面所作的贡献作为衡量“最终结果”的依据。当然, 造成组织发生改变的结果可能不是培训所产生的, 因此, 对这一层的测量不要追求确凿的数据支撑, 而是寻求与培训相关的“有力证据”。

(三) 评价的方法

在Kirkpatrick的评估模型中, 各个层次用什么方法、怎样开展等都进行了较为详细的描述。如:问卷调查法、测试、现场操作等等。对于全国中小学教师教育技术能力培训, 利用现有的信息化条件, 可以采用更加多样化的评价方法, 充分利用各种评价工具, 从而使评价的实施更加便捷。

对于反应层的评价, 由于培训一般都是在多媒体机房进行, 因此, 可以充分利用培训资源, 使用网上问卷便于分析和统计。此外, 由于这部分的评价主要是针对项目本身, 因此, 可以适当扩大调查的对象, 如:班主任、组织人员等等。

对于学习层的评价, 可以充分利用现有的评价体系, 全面了解学员在整个培训中学习情况;同时, 结合电子档案袋、过程性评价平台等工具来关注教师学员的学习过程, 注重过程性评价。此外, 在具体的实施上, 培训机构可以设计针对培训内容的学习反思量表, 在一定的课程结束后发给教师学员进行对照反思, 这样一方面可以及时了解教师学员的学习情况, 同时可以了解培训学员对培训内容中还存在的问题, 也便于在下次培训前及时地予以补充说明。

对于结果层的评价 (教师行为的改变、学生学习的效果、对组织的影响等) , 可以利用评价量规, 对各个层面的评价内容指定评价指标, 保证评价的客观全面性。还可以通过培训平台追踪教师培训后的行为变化, 如:提交教学设计方案、教学反思等等, 一方面可以了解培训后的实施, 另一方面也有利于分析影响结果的原因。

四、结束语

在借鉴Kirkpatrick评估模型的同时, 要注意教育培训的特殊性, 以及特定培训项目的具体内容和要求, 在评价的方法上要灵活;同时, 需要构建一套完善的评价体系, 以保证评价的统一、规范、便于实施。

初级培训暂告一段落, 中级培训即将全面展开, 此时对初级培训的培训效果进行深入考查具有很深远的现实意义:一方面可以全面地了解初级培训的培训效果, 另一方面还可以积累培训效果研究的经验, 寻求影响培训效果的相关因素, 从而为完善培训计划、更好地开展中级培训打下基础。

参考文献

[1]吴怡, 龙立荣.培训迁移影响因素研究述评[J].心理科学, 2006, (14) :749-756.

[2]唐纳德L.柯克帕特里克.如何做好培训评估:柯氏四级评估法[M].北京:机械工业出版社, 2007:16.

[3]唐纳德L.柯克帕特里克.如何做好培训评估:柯氏四级评估法[M].北京:机械工业出版社, 2007:17.

[4]唐纳德L.柯克帕特里克.如何做好培训评估:柯氏四级评估法[M].北京:机械工业出版社, 2007:17.

[5]唐纳德L.柯克帕特里克.如何做好培训评估:柯氏四级评估法[M].北京:机械工业出版社, 2007:19.

安全培训效果进行评估 篇8

关键词：培训效果评估；评估方法；培训循环机制

一、企业培训效果评估的重要性

（一）培训效果评估是培训过程的关键环节。企业很容易忽视培训效果评估工作，通常多以简单的结业考试来结束整场培训活动，大多人力资源部的评估行为也仅仅局限于分发一些调查表格来征询培训效果的反馈意见。作为整个培训过程中的关键环节，培训效果评估并非是在培训结束之后才发生的工作。若以PDCA管理模式对照完备的培训循环机制，具体包含：需求分析→制定培训计划→培训实施→培训评估→培训改进→进入下一轮培训循环，那么培训评估的准备工作应当发生在培训活动开始之前，即结合上一轮的培训改进方法及现行的培训需求结果确定即将发生的培训活动的评估内容，从而实现科学而又有根据的创新培训考核方式。由此可见，培训评估是实现培训机制有效循环的关键环节。

（二）培训效果评估是做好企业培训工作的重要保障。企业培训之后往往希望获得最佳培训效果，如是否提升了员工的工作效能，提高了人员的技术水平等，这些都直接关系着是否企业产出的提高，使企业获得更多的市场竞争优势。通过高效能的培训效果评估能够准确测定培训收益，发现培训不足，总结经验，积极改进，为下一轮培训循环奠定基础。

二、企业培训效果评估的方法

（一）闭卷考试法。在培训过程中这一方法被普遍采用，简单便于操作，通常利用闭卷形式检测学员了解与吸收知识的情况以及陈述操作技术的要点，具备一定的实际价值，但是也存在着局限性，因为工作中很多能力和技巧很难通过试卷考出来，因此经常出现培训考试成绩很好的员工，在实际工作中并未改善工作绩效，故这一方法仅适用于具体的知识技能培训。

（二）案例分析法。往往让学员在培训之后，联系自己的实际工作情况，上交工作案例，通过案例形式体现培训中学到的知识与方法，由培训组织者梳理、点评案例。这一方法属于较为科学的测评人才手段，在一定程度上弥补了闭卷考试的不足，很好的引入环境和能力，因此可以借此判断被测评者思维能力的高低，但是这一方法在具体工作中应用，需要更多其他资源的配合与支持，在当前通行的企业管理模式下具有较大的实施难度。

（三）现场评估法。结束培训之后，综合培训内容、授课技巧、课堂氛围等实行现场问卷调查。由于这一方法操作简单而被大量应用，可以在有限的时间内评价本次培训的效果。但是，这一方法通常无法真正体现学员的学习效果，很容易造成培训评估流于形式。

（四）Kirkpatrick培训四级评估模型。这一模型综合了前三种评估方法各自的优势，可分为四个层次：

（1）反应层：也就是学员反应。在结束培训时，培训结构经过调查，对学员培训之后的整体感受进行了解。可以采取问卷、面谈、电话等形式要求学员整体评价培训各个方面。（2）学习层：也就是学习效果。明确学员理解与掌握培训内容的程度。例如采取闭卷考试、演示、角色扮演等方法考察学员掌握所学内容的情况，这一评估内容使学生形成一定压力，监督他们认真学习。（3）行为层：即是行为改变。明确学员培训之后在实际工作中的改变，例如借此培训所学的知识技能对结束培训之后的工作效率的提高造成多大程度的影响。这一层面的评估可以采取360度调查跟踪学员的方法。（4）结果层：即形成的效果。培训机构可以利用一些指标进行衡量。例如在结束培训之后的三个月到半年时间内，把企业关注的产品质量、数量、安全、工作热情等指标和培训之前进行比较，提供有价值的调查数据，借此对培训结果进行评估。

四级评估模型让培训效果评估不再是一个评价某项培训优劣的单一工作内容，而是能够从员工行为、培训组织、培训讲师、受训企业等多个维度衡量培训效果的机制。

三、建立培训效果评估的管理体系

（一）提高企业管理者对培训的重视程度。企业中只有高层管理者才能统揽全局，对现在与未来目标进行有效权衡，制定出对企业有深远影响力的决策，并在决策的基础上决定企业人力、技术和财力等方面的资源分配。根据调查表示，企业高层管理者的重视程度对实施整个培训项目和评估起到了40%的作用。因此使高层管理者意识到评估的重要意义，获得他们的鼎力支持甚至是加入，评估的实施才能获得各种资源，以保证顺利地实施培训评估，并发挥评估的作用。

（二）调动评估主体积极性。（1）鼓励有关评估主体积极参加。在培训评估中学员、主管、讲师等发挥了关键作用。因此，在实施培训项目中，需与他们充分沟通，鼓励其积极参与。（2）从人们最易接受并且会形成较大收益的评估着手。这样容易获得人们的重视与好感，特别是让那些重视培训结果的人自己实行培训评估，能够获得更好的效果。

（三）建立评价效果反馈机制。（1）选择沟通成果的目标受众。具体包括从高级管理者到从前的学员，每个人都对沟通产生了需要。通过详细准备、有针对性的成果沟通是获得团队支持所必备的。（2）通过书面材料分析培训结果。具体包含多种形式的书面材料，进一步从简要总结成果到评估工作周密度的调查报告。反馈意见能够为今后调整成果沟通方法提供意见。（3）研究沟通成果的反馈意见。肯定的、否定的反馈意见，都代表这些信息是怎样被理解与接受的。

（四）成熟的绩效考核机制为培训评估提供数据支持。绩效考核与管理工作不仅能在薪酬体系上发挥积极指导和激励作用，它在对于员工培训和发展来说也具备重大意义。人力资源部的绩效专员与培训专员的工作可紧密配合，通过绩效考核的数据，协助部门主管发现员工的短板和长版，为培训需求提供了有力的数据支持；培训结束后，也可以借助绩效考核结果直观验证培训效果，为培训效果评估再次提供有力的数据支持。

（五）建立科学、有效的数据收集信息平台。构建收集数据的信息平台是企业不可或缺的工作之一，其构成了企业基础管理的重要内容。建立该平台能为企业各方面经营管理活动提供便利条件，同时体现了企业管理水平。收集培训效果评估数据工作在一定程度上依靠该平台，如当企业采用五级评估模型作为评估工具时，企业就需要从该平台中获得效益指标数据。

（六）创建学习型组织。为了更加有利于转化培训成果，使受训者获得利用新知识和新技术的机会，企业管理者应积极营造组织的学习氛围，推动企业向学习型组织转变。学习型组织可以推动企业全部员工积极学习，是一种具有较强适应力和变革能力的组织。在日益激烈的竞争环境中，构建学习型组织已经成为企业获得成功的前提条件。在学习型组织中，培训是智力资本系统建立的主要部分，使培训由被动推动企业效益转变为主动提升竞争力，将新的理念融入到培训之中，在组织中提高了培训的地位，在企业整个经营活动中贯彻培训活动，扩展了培训功能，使其成为企业发展战略中的一部分。

结束语：随着企业竞争的日益激烈，人力资源的可持续发展已经成为企业可持续发展的主要内容，而可持续发展人力资源很大程度上需要依靠员工培训。培训效果评估是整体评估培训效果，为企业进一步开展培训活动提供重要根据，帮助企业创造一个良性闭环的培训活动。

参考文献：

[1] 段艳红，王大力，岳贵贞.对人才培训的几点再认识[J].经济师，2011，（7）