复旦大学培训心得体会

复旦大学培训心得体会（精选8篇）

复旦大学培训心得体会 篇1

——复旦大学学习体会 史荣友

一、授课老师知识丰富、讲课幽默风趣

二、课程设置合理、内容丰富、针对性强

首先要感谢学校和复旦大学老师的精心安排，可以说这次学习内容非常充实。内容有：朱国定的《课堂教学方法》、赵渭荣的《情绪调适与压力管理》、徐培华的《易经与中国传统文化》、吴坚的《教育改革与发展的新模式》、郭永康的《教师教学演讲技巧》、谷宇的《创新思维与高品质沟通》等，并且许多知识是贯穿在一起的。

三、学习是一辈子的事情

因为读了十几年的书，有点倦，也有点不知道方向。现在的观点是学习是一辈子的事情，我想说的是自己的一点看法。人生得有点追求，追求什么，物质、知识、金钱、权力等等，这些东西的得到，说到底都是需要自己去学习和实践的，事情总在变化，学习也无止境。世界快速发展的今天，新知识、新问题、新管理、新理念不断更新，层出不穷，发展大环境要求我们必须树立不断学习、持续学习、终身学习理念。

四、学习环境好，学习气氛浓

培训班设在复旦大学美国研究中心，环境别致优雅，住宿和就餐安排在校区附近的宾馆，学习环境和住宿条件都很好。学员们的学习气氛都很浓，记得这么多天的学习，没有一名学员旷课，没有一名学员因上课迟到，上课开始前大家都早早来等候教授。我们都知道这次学习来之不易，大家没有丝毫懈怠。

五、对生活、工作和学习有较多启发

“日月光华，旦复旦兮”，让我真正体会到了“复旦”的深刻寓意，激励着我不断奋发向上，永无止境追求知识。这次学习任务虽重，但在紧张的学习中时间过得很快。身处学习氛围浓厚的复旦校园，也使我们感受到了知识的匮乏，激起了我们追求知识的热情。

总的来说，这次学习，既开阔了眼界，又增长了知识，还学到了经验，感到前所未有的震撼感和责任感，虽然不能说对我有一个质的全面提升，但是切实提高了我对社会现象和事物的分析能力，增加了对处理问题、工作方法的逻辑性和科学性。通过这次培训，让我对学习更加热爱，对工作增添从容，对生活充满信心。2015-01篇二：赴上海复旦大学学习培训心得

学习培 训 心 得

根据县委组织部的安排，我于7月份赴上海复旦大学参加了为期7天的领导干部素质提升专题培训班。这次培训日程安排紧凑有序，学习内容精广相济，每堂讲座极具理论性和系统性，且理论与实际结合紧密，这些都给我留下了深刻的印象，同时也引发了我对一些问题的思考，受益匪浅，体会很多。

一、学习培训的收获

（一）丰富了知识，找到了差距

（二）开拓了视野，拓展了思路

这次培训的内容新颖又符合实际，如《网络时代的突发事件危机管理战略》、《国际政治形式与中国外交》、《人本管理与执行力打造》、《领导干部创新思维》等讲座，围绕领导科学及当今世界经济发展和中国国内经济发展特点，讲述了很多具有前瞻意义的理念，这些内容拓展了我的视野。通过这些内容的培训，使我耳目一新，触动很大，让我清醒地认识到自己掌握的一些知识和平时固有的经验已不能完全适应当前工作形势的需要，自己落后的不仅仅是知识，还有思考问题的方式方法，还有一些观察处理问题的理念。而形势上的发展又需要领导干部必须具有前瞻的意

识和全新的思路，所以今后工作中必须注重把新的知识和理念运用到工作中去，推动工作创新。

二、心得与启示

（一）解放思想，在开拓进取中学习和实践科学发展观 学习和落实科学发展观是推动经济社会又好又快发展、促进社会和谐稳定的迫切需要，是提高党的执政能力、保持和发展党的先进性的必然要求。因此，作为领导干部必须解放思想，在开拓进取中学习和实践科学发展观。今后我要在学习实践中更深程度地解放思想，紧密结合实际，紧紧围绕推动科学发展、服务青少年群体、促进社会和谐的基本要求，深刻把握经济社会发展面临的新问题、新矛盾，着眼于解决与发展稳定不适应、不符合、不协调的思想观念，把科学发展观贯彻落实到服务经济社会发展的各个方面、各个层面。

（二）与时俱进，在日常工作中不断提高自身素质

领导干部素质和能力的高低，关乎到一个单位、一个地区事业的兴衰成败。当前，经济社会发展的新形势对领导干部的素质提出了新的要求，领导干部只须全面提高自身素质，才能适应不断变化的工作任务。数天的学习，我深切地感受到：领导干部要提高自身素质，一方面要树立政治意识、大局意识和创新意识，要讲政治，始终不渝地坚持党的基本理论、基本路线、基本方针和党的各项方针政策，在思想上、政治上、行动上同党组织保持高度一致；要顾大局，善于整合资源，把握发展趋势，以宽广的眼界审时度势，以应有的眼光权衡利弊，把握现在，透视未来；要有创新，用新观念研究新情况，用新办法解决新问题，用新举措开拓新局面，使工作始终体现时代性、富有创造性。另一方面要提高科学决策能力、贯彻执行能力和沟通协调能力。领导干部正确的决策能力、贯彻执行能力、沟通协调能力对一个单位、一

个地区产生深远的积极影响，只有提高科学决策能力，推进决策的科学化、民主化、制度化，才能进一步完善决策的程序和机制，更好地落实科学发展观；强化执行能力，才能狠抓落实，抓重点、攻难点，才能在问题多而复杂的工作环境中打开新局面；领导干部只有很好的沟通协调能力，才能对各要素、各环节之间的矛盾、摩擦等进行协商、调节、调整，才能达到步调一致、协调配合，形成一个和谐发展的局面。

（三）求真务实，为促进全县经济社会发展做出贡献

一方面要更好的完成本职工作。作为一名团干部，通过这次培训学习，我清楚的认识到团的工作在激发青年干事创业热情、服务全县经济发展大局中扮演的重要角色。在下一步的工作中，要强化对全县青年人的引导、组织和服务力度，推进全县青年人的思想道德素质不断提升，为促进全县经济社会又好又快发展提供强有力的思想保证、智力支持和精神动力。另一方面要更好的发挥青年人的时代精神。“党有号召，团有行动”，青年是全县经济社会跨越发展的生力军和突击队，通过团的组织优势，将青年人的朝气蓬勃、勇争先锋的时代精神和脚踏实地、扎实苦干的优良作风统一到服务全县经济发展的战线上来，用自己的实际行动为全县的发展大局添砖加瓦。以上是我通过本次学习培训，感悟到的几点心得。培训是短暂的，但学习是无止境的，学习培训的内容很值得我在下一步工作中不断体会，认真理解和消化所学到的知识，不断提高管理水平和创新能力，我将以更高的起点、更高的标准要求自己，努力做好本质工作，在推进工作中贡献自己的力量。篇三：上海复旦大学学习体会

上海复旦大学学习体会

一、课程设置科学精心，师资力量超强。本次学习共设置了11个专题讲座和2个现场教学，主要课程有《卓越领导力》、《齐家与治国》、《领导干部创新思维》、《上海自由贸易实验区运行一年的回顾与未来展望》、《区域资源和文化产业的发展模式创新》、《全面推进依法治国的战略选择——十八届四中全会精神解读》等，内容丰富，涉及面广大，既有传统国学，也有现代管理学，既有宏观方面政策分析研究，还有有针对性的在新形势下工作方法思考，既立足国内改革现状，也放眼世界发展方向。本次培训的授课老师不但有复旦本校的知名教授，也有上海市委党校的知名教授，他们都

是代表了国内本行业里的一流水准，通过深入浅出并结合实例的解读让我们很容易接受，学习效率大大提高。

三、不断创新，是上海最大特色。创新是我此次学习最大体会，上海一直是我国改革开放的排头兵，先行者。现在我国最大的改革探索正在上海进行，即中国上海自由贸易实验区的设立，周慧敏老师为我们详细解析了上海自贸区的成立背景，运行状况，通过现场教学亲身体会自贸区的四大创新，即投资便利化的创新，重事中事后监管的管理创新，金融制度创新，贸易便利化业态创新，国务院设立自贸区根本目的是为全面深化改革和扩大开放探索新途径、积累新经 验，以便再推广；通过参观上海创意产业的成功案例——8号桥、田子坊，结合吴明智老师的讲解，让我真正体会到什么是创意产业，明白哪里有创意哪里就必定有技术创新和经济增长，创意产业已经成为财富最重要来源。不管是近三十年来的改革开放，还是现在新的探索，无不体现了上海人的勇于“创新”精神。创新是一个民族和国家发展的灵魂，创新不仅是世界发展主题，也是我们实现“中国梦”的必由之路。合肥正处于打造“大湖名城，创新高地”起步阶段，我们既要学习上海在应对国际国内环境变化的创新之举，更要充分发挥我们的科教资源和国家大力发展长三角地区把合肥作为副中心的机遇，要创新思路，敏锐发现新问题，果断破解新问题，抢占新机遇，实现新发展，提升我市的国际化水平。

通过培训学习增长了知识，提升了能力，增强了自信，强化了大局意识、责任意识、创新意识和服务意识。对我一个年青干部来说，今后要不断增强能力危机感和学习紧迫感，树立终身学习的理念，做到学习工作化，工作学习化，并把学习的知识运用到工作实践中，多学习，多总结，不断提升履职能力，为打造“大湖名城、创新高地”作出应有的贡献。篇四：复旦大学学习心得 复旦大学学习心得

一、学有所获——拓宽了视野，启迪了心智。

二、学有所思——看到了不足，找到了差距。

古人云：“学然后知不足，知不足，然后能自反也。”通过这次学习，我进一步体会到国际形势的瞬息万变及社会发展的日新月异，更深刻地认识到知识的更新对一个人的发展是多么重要。形势逼人，不进则退，甚至“缓进也是退”！在以往的工作中，自己总以为只要积累一定的实践经验，就可以应付日常工作，往往忽略了知识的更新，尤其是对当前的政治、经济等形势的相关知识的更新，自身知识面太窄，缺欠之处显而易见，掌握的知识不够全面深入。比如，尹晨教授在《上海自由贸易实验区运行半年的回顾与未来展望》讲座中，为我们详细解析了上海自贸区的成立背景，半年来的运行状况，让我理解了自贸区不同于我市当前的一些开发区，它的根本目的是为全面深化改革和扩大开放探索新途径、积累新经验，主要是进行制度创新、把可复制、可

推广做为基本要求，从而纠正了我之前的对自贸区理解上存在的一些误区；6月5日下午，在聆听了吴明智教授关于创意产业的相关概念介绍后，紧接着去参观了上海创意产业的成功案例——8号桥、田子坊，让我对创意产业有了新的认识与思考；6月6日下午，浦东干部学院钱春海教授的一场“克强经济学与2014年宏观经济分析”教会了我如何运用“潜规则”来分析宏观经济形势，如何运用指标、数据来分析当下经济运行的态势；也使自己再一次领悟到“活到老，学到老”的深刻内涵，认识到只有用坚持不懈地学习来弥补自身的不足，在学习中不断积累新知识，更新优化知识结构，掌握并运用科学的方法，正确地分析解决问题，才能不断增强工作的科学性、预见性、创造性，不断提高工作效率，高质量的完成各项工作任务。

三、学有所悟——学以致用，在创新中发展。

老师曾说过“所有的课程都是半成品，只有把对自己有用的东西提炼出来，变成行为才是成品。”此行5天11堂讲座及2次现场教学不仅体现了组织培训方的高效有序，也考验着我们学员的承受极限。而“敢于担当”的历史使命促使我们不仅要保持着年轻人的求知热情，又要充分发挥中年人理性思维强的优势，做到消化吸收，促进工作。“方法比知识更重要”！老师的思想观念和意识境界推陈出新，既有引人深思的深厚学理，又有催人奋进的人生智慧，它使我思想受到了很大的冲击，也促使自己去反思以前的思想方法和观念，反思自己过去的工作方法，深受启迪与

教益。老师为我们打开的是一扇知识和思考的大门，而更重要的是我们要掌握处理问题、解决问题的方法，要学以致用，融会贯通，再创新推动，把所学到的知识真正应用于解决实际工作中遇到的各种困难和问题。

五天的培训是一个加油站，让我汲取了充足的知识油料，注入了迎接未来挑战的动力；五天的培训又是一面镜子，让我看到了镜中真实的自我，得以更加清醒地审视自己，找准今后努力的方向。虽然学习的时间是有限的，但学习的能量是无限的，我将把这次学习培训的成果带回自己的工作岗位，将新知识、新理念和新方法运用到防震减灾工作实践中，为推动全市防震减灾事业的健康发展贡献绵薄之力。篇五：赴上海复旦大学管理能力提升培训心得体会

赴上海复旦大学管理能力提升培训心得体会

加入时间： 2009-11-9 16:13:01 阅读次数：[4112]

一、感受

第一、课程设臵合理、内容丰富、针对性强

为期七天的学习，校方安排了五天课程，分别是上午3小时，下午3小时，中午3个小时吃饭和休息，另外两天是行程安排。第一天安排的是开学典礼、参观校史馆、复旦新校区。下午是银行风险控制与监督专题讲座。接下来的课程分别是“沟

第二、授课老师知识丰富、讲课幽默风趣

第三、学习环境好，学习气氛浓

培训班就设在复旦大学老校区内，环境别致优雅，住宿和就餐安排在校区附近一部队后勤宾馆，学习环境和住宿条

件都很好。学员们的学习气氛都很浓，记得这么多天的学习，没有一名学员旷课，没有一名学员因上课迟到，上课开始前大家都早早来等候教授。比方说8点半上课，大家8点左右就到齐了。因为我们都知道这次学习来之不易，农合行党委和全体员工给予我们更高的期望和要求，希望我们多学知识，学好知识，为合行的发展孜孜以求。因此这次学习，大家没有丝毫懈怠，甚至有学员除了复习当天学过的课程，对下一课程都进行了提前预习，大家不懂的知识都相互探讨。把复旦百年的校学校风延续得淋漓尽致。

二、收获

第一、持续学习、与时俱进

银行金融业快速发展的今天，新知识、新问题、新管理、新理念不断更新，层出不穷，发展大环境要求我们必须树立不断学习、持续学习、终身学习理念。作为银行未来中层管理人员更要不断学习，与时俱进，只有优秀才能带领优秀。这次学习仅仅是抛砖引玉，不可能使我们掌握所有知识，学得更多的是方法，是技巧，未来的学习还是任重而道远。第二、增强凝聚，团结合作

俗话说：“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”，未来企业的发展更加注重是团结合作。随着市场竞争的日益激烈，企业更加强调团队精神，建立群体共识，以达到更高的工作效率。特别是有遇到重大问题时，想凭借一己之力去取得卓越的成 果，可能非常困难。单打独斗的时代已经结束了，取而代之的真是团队合作！团队的组成不是一个人，如何融入团队，和其它成员共同努力、精诚协助是件看起来很容易的事情，可事实却大相径庭。打造一支高效的团队绝非一朝一夕之事，所以，作为一名银行中层管理人员在加强团队建设方面要有更多的思考。

第三、加强沟通，学会人的管理 在这次培训的课程安排上，有三次涉及人力资源管理的课题。因此，学会人的管理在一个企业中是至关重要的。在张老师的“沟通与谈判”课上，强调的对下属的沟通、理解、尊重。在张老师的“人才引进与团队建设”的课题上，探讨的是人才引进，怎样识别人才，怎样管理人才，什么样的人放在什么样的位臵上，怎样留守人才，怎样加强团队建设。在周老师的“企业绩效薪酬管理中的思路原则与方法”讲座上，讨论的是怎样建立人才长期的绩效机制，怎样考核人才，人才怎样运用等。对这些知识的学习，使我很受启发。加强沟通，尊重人的主观能动性，充分运用人力资源。解决这些问题才是企业长期高速健康快速发展的源动力。

复旦大学培训心得体会 篇2

这次培训在香港浸会大学中医药学院进行, 这是香港最早由大学教育资助委员会资助的中医药教育机构, 一向积极推动中医药在教学、研究、医疗服务及科技开发等范畴的现代化和国际化, 为香港的中医药发展做出了很大贡献, 是香港最具综合实力的中医药教研机构。培训期间, 我还在香港中文大学中医学院进行了为期一天的听课学习。香港中文大学中医学院以承担中医药事业持续发展为重任, 多年来致力于栽培既能谙熟中医理论, 又具备现代医学知识的中医师, 为香港培育了一批有学养、有医德、有使命感的中医人才。培训期间重点学习了《针灸治疗学》、《骨伤推拿学》专业知识课, 同时还旁听了《温病学》、《内经》等基础学课, 并积极参与了相关的学术讲座。在这一个月的培训生活中, 我的感受很多, 收获也很大, 以下从学习、生活等几个方面总结此次培训。

一、教学师资方面

香港浸会大学中医药学院的教师多由内地中医药大学毕业, 有比较深厚的中医理论基础, 同时多数人又有国外受教育的经历, 因而又具备了一定的语言基础, 且多数人具有比较强的科研能力, 故能很好的将传统的中医药知识与现代化的香港教育有机结合在一起, 也能将国外一些先进的技术、观点等知识引入传统的中医药, 更能发挥两者的优势, 这是我们值得学习的点。

二、教学课程方面

《针灸治疗学》、《骨伤推拿学》是两门综合性的课程, 为临床学科。基于香港的历史背景, 跌打为其传统强项, 有丰厚的文化底蕴, 因而骨伤、推拿在这里作为一门课程进行教学。课程由两个老师分上, 虽有少许偏重, 但都倾向于骨伤, 对传统推拿手法有讲述, 但是对与正骨类手法有联系的知识进行重点关注, 突出了中医的“因地制宜”特色。《针灸治疗学》的讲授紧扣医师执照考试大纲进行, 因地处香港, 针灸传统刺灸法的水针疗法禁止使用, 放血疗法等均很少大范围使用, 多用到毫针、灸法、电针。由于受广州中医药大学等岭南学派的影响比较大, 且地域、气候基本相同, 我通过此门课程的学习, 了解了一些特色的疗法, 如:腹针疗法、靳三针等, 同时对香港本地的医师执照考试题型、范围与侧重点有了初步了解。此外, 其他基础学科如《温病学》、《内经》的旁听学习, 也加强了我对香港本地医师执照考试题型、范围与侧重点的了解, 进一步认识了香港与内地中医执业医师考试的异同, 有助于本校港澳学生的教学。

三、教学方式方面

虽然一直认为高校教师的教学是一个教与学的相互关系, 是一个教师和学生共同参与的活动, 教学并非只是教师简单的讲授, 而是一个教师主导作用和学生能动作用的有机统一, 但是在自己的教学过程中并没有找到合适的方法真正实施这一点。在香港浸会大学中医药学院学习的一个月中, 我见证了其有机的结合, 收获颇丰。从第一天涂丰博士“批判式”教学方式的展示到后来的日常教育, 学生都在教与学的过程中扮演了重要的角色。虽然每次展示的主题都是老师预定, 但是在学生的教授过程中均有学生自主观点的体现, 并不是完全照搬教材或其他参考书, 且会在其他同学讲授结束后提出相关的问题。课程中, 每个学生都必须讲授, 老师会最后指正或点评, 同时根据每个同学的表现给出评分。老师在平常的教学过程中也体现出一种领路人的角色, 以前学过的内容只是提及, 绝不啰嗦, 重点在自己领域里的新内容。今后, 我会在自己的教学过程中积极采用这种教学方式。

四、教学课堂方面

香港的大学课堂是比较自由的, 学生可以自由出入;可以随意打断老师的讲授, 向其提问;可以当场使用现代化电子工具查阅老师讲授的内容, 予以反驳或疑问。最有特色的是语言的多样性, 每一趟课, 都是普通话、粤语和英语的集合。其实这种课堂对老师提出了更高的要求, 要求老师的课堂有吸引力、凝聚力, 内容要有精确率, 知识要有深度和广度以及要有语言的及时使用能力。印象最为深刻的一次课是香港中文大学的《内经》讨论课堂, 虽然是研究生的课堂, 但是绝大多数同学的大学学历均与医学无关, 课堂全程由学生掌控。老师的理念是既然是讨论课, 就无关对错, 只是认识的探讨。这种讨论课对老师知识面的广度与宽度提出了更高要求, 不仅要具备专业知识, 而且还要具备非专业的知识。通过这次讨论课, 我真正体会到要作为真正合格的高校教师, 确实要付出自己艰巨的努力和辛勤的劳动, 只有这样才能收获丰厚的回报。

五、学习氛围方面

相对于课堂学习的学习氛围, 同学们自主学习的学习氛围也给我留下了深刻的印象。校园里的图书馆、食堂、教室, 乃至校园里休息的长凳上都可以看到一个个小组的同学在一起讨论或学习, 学习氛围浓厚。通过对比, 我认为内地教育培养的学生比较缺乏活力。相比较内地学生的含蓄, 香港学生显得自信和自然, 在课堂上体现得较为充分。这也许跟香港学生一直以来的教育背景分不开, 希望以后能把这种氛围融入到内地的教育中。

六、科研方面

因为大多数老师有比较深厚的科研背景, 因而香港浸会大学中医学院的科研也是卓有成就的, 学院拥有本港最大的中医药教研队伍, 研究实力雄厚。学院已经建立了高水准的中医药研究实验室, 拥有先进的仪器设备, 研究水准居于国际同类研究前列。许多高水准的研究论文和学术专著在国内外发表, 另有多项研究分别获得美国专利商标局和中国国家知识产权的授权专利。香港的中医药指南的制定就是由浸会大学中医药学院完成, 其思维为在既有指南的基础上, 集合文献证据和数据挖掘支持, 香港本地中医师的意见共同完成。在针灸方面, 本院的研究方向集中在对痛症的治疗和针灸疗效临床验证等方面, 很遗憾最近没有相关的动物实验。中医药学院的实验室也是规模比较完善的, 具备神经电生理、蛋白组、代谢组等高等实验设备和技术, 期间还请到美国中医药针灸学会会长进行了“针灸治疗机理的探讨及其临床”学术讲座, 每月均有学术论坛, 也有对外的国医大师经验分享等。

七、教师风范方面

香港浸会大学中医学院的教师衣着得体, 态度和蔼, 尊重学生, 关爱学生, 了解学生, 理解学生, 赏识学生。心理学家曾说过, 教育是心灵对心灵的呼唤, 是用心灵来浇灌心灵。教师不仅需要通过自己掌握的知识, 技能去影响学生, 还要通过自己的人格与道德力量, 言传身教, 良好的情绪与健康, 成熟的性格去感染学生。香港浸会大学中医学院的老师们就充分做到了这一点, 他们在仪表、工作作风、言谈举止方面都为学生树立了楷模。

八、社区服务方面

香港浸会大学中医学院致力于社区服务, 《骨伤推拿学》的老师们将社区的老人请进课堂, 让学生自主给老人诊断、诊查、治疗, 老师在旁指导、勘误, 这种方式让学生在临床之前熟练了临床的流程, 同时也让社区的老人得到了帮助, 可谓一举多得。同时, 《针灸治疗学》课程的老师们联合狮子会的服务人员, 进行了一场大规模的社区义诊活动。老师联合学生走进社区, 不但为社区的人员提供了一定的医学上的帮助, 同时还制作了一些针灸、推拿等保健方面的小册子, 这既有利于中医药文化的宣传, 使之深入民心, 同时也使学生学会处理中医针灸常见病的病种, 学有所用, 增强了学生学习中医的兴趣与信心。

九、生活方面

在生活方面, 浸会大学中医药学院也做了很多工作, 细心周到地接待和安排我们的工作与住宿, 带我们熟悉校区, 参观中医药学院的中药陈列馆、中医药博物馆、浸会善衡学院等, 还贴心的为我们介绍周边可以体会的民俗地点, 让我们深刻地感受到了浸会中医药人的热情。

十、结语

培训所给予我的远不止这些, “路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索”! 为期一个月的学习已经结束了, 时间过的真快, 刚到学校时候的情景仿佛还在眼前, 转眼间就要离开了。一个月时间不短, 我在这里不仅仅学习到了知识, 还交到了很多朋友, 认识了这里的同行, 开阔了眼界。离开这里的学校, 离开这里的朋友与老师, 有着不舍, 更多的是我们都应当回到原来的工作岗位上去, 兢兢业业地工作, 去用我们在这里学习到的知识更好地面对以后工作中遇到的困难, 虚心向领导、同事请教, 尽最大的努力把技能和业务学得更扎实。

摘要：同行之间的交流学习, 互通有无, 能更好地促进本职工作的进行。本文主要在教学师资、教学课程、教学方式、教学课堂、学习氛围、科研及生活方面总结了学习中个人的心得与体会, 同时也希望将所学用于以后的工作, 尽最大的努力扎实技能和业务。

京东大学：颠覆培训 篇3

什么是培训？很多公司都认为“培训 =培训人 + 开发课程 + 上课培训”，这似乎是天经地义的。但是，从业多年后，我发现我们需要对这些进行颠覆性的思考。

第一，是不是一定要培养人？培养人是人力资源或培训部门的逻辑，不是业务部门的逻辑。业务部门最关心的是，某个问题在合适的时间和地点，能不能快速解决。当然，如果某个培训是以解决问题为导向的，在整个过程中，它会创造群体交流的环境，请一些高手分享经验，也顺便就“培养人”了。不同的是，整个活动设计并不是按照培养人的逻辑（这些人有什么短板，需要提高什么能力）展开，而是根据业务逻辑来展开。

第二，是不是一定要开发课程？现在很多知识和案例，等你开发完就已经过时了，还有必要开发吗？

第三，是不是一定要上课培训？现在大家都很忙，时间已经成为稀缺资源，有没有哪种方式可以不上课还能解决问题？

另外，如何让学习变得简单、快乐？让员工心甘情愿，也让组织心甘情愿，这是所有企业都面临的问题。

如果说，传统思维已经out了。那么，互联网思维是什么？运用互联网思维，又能给培训带来什么价值？

互联网思维的三个关键词

对互联网思维的解读有很多。在我看来，互联网思维集中谈的就三点：第一个是痛点，你对用户的痛点，哪怕微小的痛点有没有觉察？第二个是尖叫点，你有没有设计出让用户尖叫的产品？第三个叫引爆点，这么好的产品能不能让大家快速使用？

我的一个90后学员，曾在《互联网思维》课后产生了顿悟——“互联网思维，堪称简单粗暴。即以最快速、最直接、最易懂、最好操作的方式，直击用户内心深处最直白、最原始、最人性的想法。让这个人，能更快速、更方便地去做日常生活中已经在做并且已经做习惯了的但还有很多‘槽点’（吐槽之处，即不满意之处）的事情。互联网最令人生畏的是，它用这种简单粗暴的方式，解决了这些‘槽点’，还让用户一见如故、相见恨晚、齐呼万岁、誓死追随，成为‘脑残粉’，也带来了经济。”

过去招聘培训人员，我总是看三样东西：第一，会不会讲课？第二，会不会开发课程？第三，能不能把班级管得很好？我称之为传统培训的“老三样”。现在招人，我则注重另外三项能力，即互联网培训的“新三样”：第一，社群运营。换句话说，你会不会玩粉丝，有没有玩过论坛，有没有搞过公益活动，能不能让一帮陌生人自愿跟着你去玩？我们有很多培训课在结束后都会建一个群。这个群该怎么玩，能不能帮助大家学以致用，考量的就是社群运营能力。第二，多媒体制作。例如，你能不能做一个5分钟的视频，来代替2个小时的战略宣讲？第三，爆点营销。你能不能像市场人员一样，去引爆市场？例如，在京东，我们现在特别强调一点：内部课程广告要用什么样的语言来引爆眼球，让更多的人扫你的二维码，让更多的人抢着去报名。

我认为互联网思维对培训最大的影响是，培训要产品化。在我看来，培训产品可以分为三类：第一类是项目级产品。它能大大缩短培训时间，高质量解决客户的某个问题。第二类是平台级产品。与项目级产品相比，平台级产品覆盖面更广，涉及的人群也更多，更多是通过设立巧妙的机制来推动学习和成长。第三类是生态级产品，这个我们刚刚开始摸索。也就是说，京东的培训除了对内，还可以对外。我们将帮助供应商和其他合作方更加电商化，另外，还将和高校合作，共同培养适合电商企业需求的人才，从而构建一个良性的生态圈。

互联网思维给培训带来的价值

看到这儿，可能一些人会觉得“炫”，互联网思维是不是有点太虚了？它到底能给培训带来什么价值？通过在京东的实践，我们发现，互联网思维的价值是：和传统培训相比，在减少一半费用、一半时间的前提下，保证培训质量不变。这个逻辑很多人都不能接受，他们认为，如果费用减半，时间减半，怎么可能保证培训的质量？但事实证明，用互联网思维来做培训，在节约成本和时间的情况下，质量很可能会变得更好。下面，我从四个方面来介绍一下京东的做法。第一是“有用”，第二是“少花钱”，第三是“少花时间”，第四是“心甘情愿”。里面有很多案例来佐证。

有用

培训的客户是谁？我发现很多培训工作者都把HR体系的领导或者培训体系的领导当成了客户，很多报告做得很漂亮，但给学员的东西不漂亮，这是个大问题。我们认为，培训的客户是两类人：一是学员，二是学员的上级。那么，如何才能体现有用？很简单，在培训之后，学员有没有主动给你写过感谢信（如果能抄送给上级，那是极好的）？这些感谢信是不是言之有物的？比如说得很具体——哪里好？对自己及部门有哪些帮助？有什么后续的行动计划？有哪些真实的感受？所以，很重要的一点就是，你的培训是否拥有很多粉丝，他们会不会对你表达由衷的感谢。

培训客户中，有些是专业人员，有些是管理者，有些是一线员工，不同人群有不同的需求。接下来，我将针对不同人群，来介绍一下我们的做法。

首先来看专业人员。在做专业力培养时，我们调研后发现，一些专业人员希望成为管理者。于是我们一开始也没考虑太多，就围绕“如何成为管理者”来设计培训课程。但是，负责组织发展的领导说，其实我们希望这些专家能够在业务领域踏踏实实地成长，而不是成为管理者。这该怎么办？

在这种情况下，就得拷问你的客户了，很多时候，客户说的话和内心的想法并不一致。在和专业人员沟通的过程中，一些人说出了真实的想法：“在公司里面，当管理者是有决策权和资源的。有一次开跨部门会议，我说我是某某部门的专家，都没人理我，人家觉得你没资源啊。”原来，他们觉得只有个专家身份，没有办法推动更多事情发生。我们又接着问：“当管理者后，要做很多审批，开各种各样的会议，跟很多人谈心，这些活儿你愿意干吗？”他们说不愿意。原来，他们并不是想成为管理者，而是想拥有影响力，而且这种影响力并不在管理领域，而是在专业领域。这和公司的期待是吻合的。他们的痛点是“不受重视”、“没有话语权”。与之对应，我们设计出的尖叫产品就是“给舞台”、“给机会”。最终，我们设计出了两个引爆的产品（都是平台级的），一个是京东TALK，一个是京东 TV。

京东TALK有一点类似于美国的TED——让你用演讲秀的方式，讲你专业领域里很关键的内容。我们设计了一个圆形的舞台，铺上红地毯，舞台周边还装了灯箱。在演讲者脚下，有两个屏幕，一个是倒计时，一个是PPT，这样演讲者可以很自如地演讲。摄像师将整个过程录下来，然后放到公司的视频平台上去传播。为了吸引更多的人观看，我们通常采取“一带三”或者“一带四”的模式——从行业里找一个大牛人，再从公司内部找三到四个小牛人。很多人是冲着大牛来的，顺便听听小牛说些啥，结果发现也不错，这就是舞台影响力。京东TALK不属于培训班，更像是一台节目，但它是个有学习价值的节目。有了京东TALK，我们发现其实不需要开发课程，选对人和主题就行了。京东TALK这个舞台，只有专家才能上（管理者没有资格）。在这个舞台上，涌现出了不少明星。例如，我们第一期京东TALK，有个演讲者叫赵刚，他只是一个普通的程序员，但一看简历吓我一跳，人家是北京航空航天大学的博士，国家无人机制造小组的核心成员。通过这个活动，很多人知道了他。后来，他参加了许多内部比赛和演讲，还开发出一个虚拟试衣的产品。现在，他在京东很有影响力。

京东 TV就是每个人都可以拍一段视频，分享自己的know how，比如你可以记录自己处理电子表格的绝招儿以及包裹打包的绝活儿，等等，从而获得很多人的点赞和认可。现在用智能手机就可以拍出不错的视频，成本很低。

再看看管理者。对管理者而言，痛点就是没有时间上课，但公司又对管理者的能力有大量诉求，期待他们多花时间提升领导力。有没有一种培训方法，既不占用太多时间，又能切实提高学员的领导力水平？很多传统公司给管理者每年安排5～10天的领导力培训，那我们能不能用2个小时达到同样的效果？经过研究我们发现，“以考代培”就是这种尖叫的产品，与其上课，不如考试！

那如何引爆呢？如何让管理者能够接受考试这种虐人的学习形式？我们在领导力培训中强调，“管理者”就是磨炼出来的，要通过不断地自我反省和修炼来提升管理能力。为此，我们搞了一个培训项目，叫“百里夜行军”，从晚上11点徒步走到早上6点。在这个过程中，没有人投诉我们，也没有人抱怨我们。很多人都表示收获很大，不但锻炼了意志，还明白了坚持的意义。

最后，再看看一线员工。截至今年3月底，京东有5万名员工，将近4万人都是一线员工，他们有四个痛点：一是学历低，大部分都是高中或初中学历；二是工作环境差，没有空调；三是没时间参加培训；四是没有茶歇。在培训满意度调查表里，有员工表示“公司不重视我们的培训”、“我们的培训不像培训，更像会议，因为没有茶歇”。由此我们发现，一线员工首先看重的是公司对他们是否尊重，第二才看是否学到东西。

于是，我们设计了四个“尖叫”的项目：一是学历项目，二是硬件设施改善，三是碎片化学习，四是8元茶歇（和白领员工同等标准）。其中，有两个“引爆”的项目：第一个叫“我和东哥做校友”，我们和中国人民大学合作，把特别优秀的一线员工拉到人民大学，让他们参加一周的学习。学习之后，他们就会影响身边的人，让员工看到公司对他们的重视和关注。第二个叫“我在京东上大学”，我们和北京航空航天大学合作，为京东员工提供高中升大专、大专升本科的深造机会，员工可以一边工作，一边学习。而且，我们还提供了学习激励政策：在两年半的学习时间内，如果职位晋升一级，减免1/3的学费；如果能晋升两级，减免一半的学费；如果能晋升三级，则学费全免。目的就是，既能让他们成长，还能让他们继续留在京东。目前，有将近500名员工主动报名。

少花钱

京东的想法是要把更多的利润让给消费者和厂商，所以，内部经费控制得非常严格。那么，培训这块如何少花钱？我认为最关键的理念是，你一定要相信内部资源比外部资源好。

例如，“618大促”是京东每年的重头戏，但因为每年都会增加许多新员工，他们都没搞“618”的经验，需要加以培训。这其实对京东的知识管理系统也是一个挑战，我们必须重视起来。于是，在去年的“618”之前，我们决定对业务知识进行一次梳理。我们采取的是集体创作形式。首先，汇集了员工对于“618”最关心的问题；然后在培训班中，请140位总监用1个小时的时间联合创作出标准答案；之后，让一个编辑在两周内整理出了一本手册，再以纸质和电子版的形式传递给所有员工。

我们还在尝试一个专业脱口秀栏目，在不同业务和条线里，找一个嘴皮子利索的85后，每次让他用5分钟的时间讲一下所在业务条线和行业中发生的事情。每个月提供给他1，000元的课程开发费，他自己准备素材，可以自己录，也可以找人帮忙。虽然85后在公司里还没有成为最关键的中层，但是这些年轻人有很强的表现欲望，语言也接地气，非常受大家欢迎。

另外，从传播的角度看，采用视频的方式，不仅省钱，而且有效。因为看视频可以在短时间内获得大量信息。前面提到的京东TV，是我们去年上线的平台级产品，这个主意源于刘强东（我们内部称其为老刘）。有一段时间，老刘在外面做很多演讲，希望员工也能看到，就想到了视频。那么，如何才能让员工对老总的讲话视频有兴趣？我们的做法是碎片化，把他的发言裁成段，每段8分钟到10分钟，给每段起个有吸引力的标题，这就大大提高了“收视率”。我们把这个节目叫作“老刘有话说”。

借此机会，我们就把京东TV上线了，慢慢地又增加了很多专业岗位know how的干货知识。目前，一共有1，200多个视频，点击量超过13万次。

节省时间

时间成本是互联网比较关注的，我们所处的环境也逼着我们不断思考——假如传统培训用3天时间，我们能压缩到1天，甚至1小时吗？

京东的工作节奏快，工作压力大。我们发现，一些人干着干着就被工作压垮了。累了想休假，休完假后，问他有什么打算，回答是不想上班了。这说明一些员工缺乏自我更新的能力，但是公司的速度不可能变慢，将来的压力可能会更大。于是，我们希望开发出一个学习产品，我们形象地称之为“满血复活”，就像游戏中的人物一样，打着打着，发现血快耗完了，就赶快找个地方缓口气，补充个“药包”之类的。

市场上有类似的课，基本上是3天起，这个时间显然太长了。经过多次学习考察后，我们开发出了一门课程，只需要2.5小时。课程分为三部分：第一，讲情绪和大脑的工作原理。第二，讲如何激发自身的正能量。第三，讲如何消除自身的负能量。每个部分都通俗易懂，而且具有实操性。

以调动正能量为例，我们有好几个方法。一个是“自我对话”，我们经常会自己跟自己说话（研究表明，每天多达4，000句），很多时候，正是这些话决定了你的态度和心态。于是，我们引导大家，找到一些特别有正能量的话，把这些话提炼出来，时不时在自己心里想一想，就会给自己增添很多正能量。例如，一个小女生告诉我，在遇到压力时，她会告诉自己“大不了嫁人呗”。然后，她会觉得“眼前的事情有什么不敢做？失败了也无所谓，大不了就嫁人呗”。这就是正能量，很多人在特别紧急的时候，才会“调动”这种话。其实，这种话应该多说，说多了，身体的正能量就会越来越多。

还有一个方法是“60秒圣地”，人在面对压力时需要缓解。在缓解的时候，可以靠想象进入到一个特别美好的地方，在那里待60秒，再回到现实，你就会发现自己会用全新的视角来看事情。例如，一位学员曾分享：“在大是大非面前，我会想起小时候三姑帮我算过的一卦，我要么成为大恶之人，要么成就一番事业。自然而然，我会选择好的一边。”还有个学员说，他特别喜欢北京八大处，原因是：“第一它是神圣的，在那里可以看到磕长头的喇嘛，常年都在。其次，当遇到困难无助的时候，可以通过佛祖给自己心灵安慰。第三，爬山每到一处，停下来回头看看走过的路，风景都不一样，会有不同的感悟，就像人生的每个阶段，最后到欢喜地，自己感悟什么是喜悦，人生的旅程浓缩于此。”

管理者也是培训的重点，常规的做法是把他们集中起来上课，但这么做很难保证效果，而且耗时太长，就像我们去年曾经开发了一门课“绩效管理的关键对话”，用了4个月培养了800名经理。后来，我们发现，与其培训，不如考试。于是，开发出了一个平台级的产品，叫“饥饿游戏”（类似电影《饥饿游戏》中过关的方式）。其做法是，针对3，000名经理和主管，每个季度考一次，每次30分钟，考官是学员上级的平级领导。通过这种考试，既可以促进平级领导对他业务的了解，还可以促进跨部门沟通。考题是提前公布的，都和京东对管理者的要求有关。例如，第一季度的考题是看你对公司的战略是否了解。你今年的三项重点工作，这三项工作对公司战略有什么支持，对其他部门有什么支持，怎么体现你的价值，等等。首先，学员要阐述自己的想法，可能五六分钟就讲完了。接下来，就要接受考官的狂轰乱炸了。例如，这件事情有没有和谁沟通过？预算有没有通过？这件事情有没有风险？针对风险，有没有预案？如果你能扛过这半小时，就说明你的思路很清晰。在考前，我们会准备一些和考题相关的课程或辅导资料，线上和线下的都有，是否参加考前学习完全由自己定，但考试能不能通过，就要看你的水平了。这个考试对学员而言，就是30分钟，但如果采用上课的形式，至少得花2天的时间。

心甘情愿

如何让学员自发地学习？自发地交作业？之前，我们已经介绍了一些例子，如京东TALK、京东 TV、饥饿游戏等，接下来，再介绍一个产品——“京东年级”。这也是一个平台级的产品，我们酝酿了半年，计划在近期推出。（参见副栏“京东年级”）

“京东年级”针对的是经理、主管和一线员工。现在大多数人证明自己在市场上值多少钱，是用工作年限来衡量，但工作年限又是一个不靠谱的概念。就像一句玩笑说的：你并没有工作十年，你只是把一年的工作重复了十次而已。于是，我们就想出了一个京东年级的概念，它可以体现员工的学习和成长。可能某一天，一位员工离开公司时，会收到一封证明信：“感谢你在京东工作了一年半，但京东大学认为你在电商行业里已经达到了三年级的水平。你参加过XX课程，你贡献过XX知识，你参加过XX学习任务，特此证明。”相信他肯定会拿着这封信找到一份不错的工作。

员工如果想升级，需要获得足够多的积分，积分主要来自三块：一是完成学习任务，参加了培训班和线上课程，并通过了考试，就可以拿到学习积分。二是贡献积分，例如你处理这个表格很快，你用手机拍成视频，上传到京东TV，有50个人点赞，就可以拿到积分。三是任务积分，在工作中，如果你参与了部门级任务或公司级任务，并表现良好，也可以获得积分。

如何让组织心甘情愿？组织也是一个生命体，当组织生命力比较弱的时候，就不希望关键员工离开，因为关键员工离开，就意味着把知识、客户、经验都带走了。德鲁克有句话说得特别好——“组织的任务就是让平凡的人做出不平凡的事”。单个人都很普通，为什么在一起的时候，就能做出特别了不起的事情？如果能实现这一点，就说明公司的组织能力很强。那么，组织能力具体体现在哪儿？就是能把很多个人的隐性智慧变成组织的显性智慧。因此，如果我们能让组织的显性智慧越来越多，组织的能力就会越来越强，老板和高管自然就会开心。

那么，如何才能让个人的智慧变成组织的智慧？我们用一个三级的灯笼模型来做诠释（参见副栏“灯笼模型”）。底座是一个小的E-learning平台，提供的是岗位必修课，这些课少而精，比如每个重点岗位都有必修的三门课或五门课，这些课不但要学，还要通过考试。现在很多公司都把E-learning作为一个大的知识库，可学可不学，反而让这个平台的价值很难体现，不死不活。

中间的“灯笼肚子”是动态知识管理平台，通过各种形式，包括视频、文档、图片等，把个人的隐性知识显性化，并且能够与别人分享。我们采取了京东TALK、京东TV、专业脱口秀等方式，把这个“灯笼肚子”越做越大。这个“肚子”不能瘪，否则，你的灯笼就没有价值。

最上面的顶盖是知识挖掘平台，这个平台是根据组织最需要的内容，请内部专家从“灯笼肚子”里面找素材，最后形成一个知识列表，根据这个知识列表，你可以决定有没有必要把一些内容开发成必修课。如果开发成必修课，就可以把它电子化，放到灯笼底座的小E-learning平台。

这是一个不断地自我更新的过程，如果这三部分能够有效运转，组织就会越来越强大。“灯笼肚子”是所有工作中最关键的部分，它是一个动态的知识库，最鲜活的知识和最前沿的知识都在这里面。很多企业的知识管理做得很辛苦，就是因为缺了这个“肚子”，所有的课程开发都要从头做起。

培训的未来

技术的进步，特别是智能终端设备，给培训带来了无穷的想象空间。培训的未来是什么？

大脑主要有两大功能，一个是记忆功能，一个是想象功能或者思考功能。我们现在大量的时间都花在记忆上了，但是，现在很多智能终端都可以帮助我们记忆。如果遇到什么问题，也可以通过互联网去寻找答案。实际上，人脑最大的价值是思考和想象。

因此，我认为未来的培训有两种趋势。一是用智能终端设备推动人们从记忆中解放出来，它可以让你更好更快地工作，从而留出更多的时间去思考和想象。实际上，就是“去培训化”。例如，我们京东有智能客服机器人，它已经可以为客户解答很多问题，从而替代了很多客服的工作。也许有一天，我们的快递人员会带着智能眼镜去送货，眼镜会告诉他，这个货送到哪个地方，送给谁，见到客户有什么话术，可以如何推荐商品，等等。

另一个趋势是个性化，有点像私塾。不是1对30或者1对50这样的班级培训，而是1对1的。老师也许是导师制中的导师，也许是上级，他对你非常了解，从而可以开启你的智慧，让你更好地去思考和想象。现在的热门话题是：组织在复杂、混沌的环境下，如何能够更敏捷，能够快速应变，创新无穷？这在很大程度上取决于企业中每个人的大脑是不是解放的，是不是开放的。

对传统培训的三个思考

一定要培养人吗？

培养人是HR或培训部门的逻辑，不是业务的逻辑。业务最关心的是某个问题在合适的时间和地点，能不能快速解决。

一定要开发课程吗？

现在很多知识和案例，等你开发完就已经过时了，还有必要开发吗？

一定要上课培训吗？

如今大家都很忙，时间已经成为稀缺资源，有没有一种方式，可以不培训还能解决问题？

观点概要

传统培训和互联网模式培训不是A和B的关系，而是A和A+的关系。互联网模式继承了传统模式的优点，又用一种的新的方式来推动工作，从而更好地满足客户需求。

对于传统培训，我们要进行颠覆性的思考。第一，是不是一定要培养人？第二，是不是一定要开发课程？第三，是不是一定要上课培训？

互联网思维集中谈三点：痛点、尖叫点、引爆点。

过去招培训师，我们看的是传统培训的“老三样”；现在招人，则注重互联网培训的“新三样”。

大学培训心得体会 篇4

一、课程内容丰富、学习方式灵活多样

学习期间，一方面聆听了知名教授们的授课。课堂上，教授们渊博的知识、全新的观念、精湛的学术、风趣幽默的授课方式深深吸引我们，深入浅出的为我们讲解了《苏州开放型经济的探索与启示》、《深度互动的中美关系》、《提高服务效能，打造高效服务品牌》、《变革中的全球社会保障》、《领导思维与领导艺术》等讲座。另一方面，还参观了苏州基层社区(如金溏社区、绿园社区)和苏州工业园区的建设与发展，我们详细了解了社区建设、社区服务和改革开放30多年来苏州经济和社会发展取得的巨大成就和成功经验。我感到收获很大，体会很深，启发很多，进一步解放了思想、更新了观念、开阔了视野、丰富了知识。

二、充分认识到我县与苏南地区的差距

通过考察学习，我认为苏州经济发展的成功经验就是苏州人善于学习创新。从苏州发展的历程看，苏州的发展经历了从乡村企业到招商引资到加快经济转型三个阶段，每一个阶段都看到了苏州人的不断学习与创新，向无锡学习乡镇经济经验，向上海学习产业型经济经验，正是苏州人的学习与创新创造了苏州今天的成就。

苏州的基层基础建设让我感触很深，通过观摩金塘、绿园社区，发现其基础建设真正做到了实处，真正做到了服务群众。我县的基层基础建设虽然也取得了一定的成绩，但是与苏州比起来还存在的一定差距，基础工作开展的不扎实，服务群众的水平还需进一步提高，与苏州相比有一种“形似神不似”的感觉;虽然也建立了相关的服务站、服务中心，但是还不能真正发挥其功能或者说功能得不到充分的发挥;服务特殊人群的设施不齐全。

三、有了新收获、得到了新启示

通过学习培训和参观考察，我有了以下启示：

一是要进一步解放思想。解放思想是一个永无止境的过程。一个地区的发展，思想要不断地解放，观念意识要不断地转变、体制机制要不断地创新。

二要进一步加大招商引资。充分利用全球经济发展转型时期发达城市面临经济发展瓶颈这一现状，利用我县的优势不断加大与发达城市的对接力度，吸引更多的企业到泗阳发展。

三要发展服务产业。我国现在正处于从工业社会向后工业社会转型时期，后工业社会的显著标志就是从加工制造业向服务业转变，从而不断推动经济社会的发展。

四要进一步加大旅游开发。在观摩金鸡湖时，我深切地感受到苏州市依托苏州文化、打造金鸡湖景5A级区，推动当地服务业发展，为经济发展寻找到了新的增长点。要吸引游客到我县旅游观光，我个人认为应该靠宣传包装，依托我县的生态环境，大力对外宣传，打造泗阳品牌;靠旅游设施，打造一些适合我县特征的设施，比如依托我县的生态环境，可以发展“农家乐”旅游，靠文化底蕴，大力打造我县的水文化、酒文化、和妈祖文化，打造文化旅游。

复旦大学培训心得体会 篇5

学习心得体会

在区里的组织安排下，我参加了在上海复旦大学举办的为期7天的干部培训班。在这个氛围浓厚的高等学府内接受了思想的洗礼和文化的熏陶，在七天的培训中，我学习了《和谐执政下的经济政策探讨》、《招商引资》、《调结构，促发展，中国经济模式调整》、《新时期领导管理创新思维》、《提高依法行政能力和公信力》、《构建和谐 社会需要解决的主要矛盾》、《突发事件处置与媒体应对》等课程。通过学习，我的理论知识得到了进一步的丰富，思想认识得到了进一步的提升，分析和解决问题的能力得到进一步的加强，干好工作的决心和信心也更加坚定，现就本次学习培训浅谈几点体会。

一、领导干部要树立终身学习理念，做学习的楷模。领导干部要有高素质、高境界、高情操、高能力，要有真学识，要做真表率，并且指出，学识水平决定工作水平和领导水平。当今社会，新知识、新理念、新事物层出不穷，并且更新迅速，领导干部只有不断地更新学习内容、拓宽学习渠道、扩展学习领域，才能防止知识的老化、思想的僵化、能力的退化，才能在领导岗位上发挥好领导作用，促进决策的科学化、合理化。

二、领导干部要提高理论素养，转变思想观念。理念指导实践，实践丰富理论，我们党在几十年的发展历程中，在不同的发展时期，总结和提炼出了丰富的理论，从毛泽东思想到邓小平理论，到江泽民的“三个代表”，再到胡锦涛总书记的科学发展观，每一个理论体系都是马列主义思想的再完善再丰富，都具有一个时代的特征，在这个时代中起着引领和指导作用。作为领导干部，不仅要掌握这些理论的思想渊源，认识这些理论产生的背景，熟知这些理论的内容，还要学会在这些基本理论的指导下正确地开展工作。在此次培训中，共安排了两节科学发展观理论学习的内容，通过学习，我真正了解了科学发展观的内涵，明白了科学发展观提出的背景和深入贯彻落实科学发展观的紧迫性和必要性。以前在观念上对科学发展观存在着模糊的认识和思想上的偏见，认为它仅仅是一种新理论，现在看来，每位领导干部都应该把思想观念转变到科学发展上来，只有牢固树立科学发展的理念，转变陈旧的观念，用科学发展观指导工作实践，才能在工作中把握正确的方向，才能带领群众走出一条科学发展、和谐发展的道路。

三、领导干部要学会科学管理，提高管理水平。通过学习，我更深刻地体会到了作为领导干部一定要学会科学管理，提高领导水平。首先要学会用人。在工作中要用人所长，避人所短，具体讲就是要见人所长、容人所长、用人所长、励人所长，同时，要正确析人之短，容人之短，努力治人之短，真正做到人尽其才，才尽其用。领导是用人的人，要力避事必躬亲。其次，要学会管理，在管理中要善用激励，要区分对象、区分时间、区分方法进行激励发动，充分调动各方面的积极性，努力形成最佳的运行状态，达到最佳的运行效果；再次要学会决策。领导干部相当于指挥中心，就是发号施令，让员工们按要求执行，所以领导干部必须会决策、善决策、能决策、决好策。在决策中首先要打开空间，做好选择；其次要快速反应、快速选择；再次要避免经验主义，避免僵化，要学会借助外脑，并能够把握主动权，当机立断，切忌瞻前顾后，犹柔寡断。

四、领导干部要树立创新意识，具备实干精神。有创新才会有发展。常言道“创新则生，守旧则亡”。工作中，既要有创新的思路，还要有创新的举措，只有会创新、善创新、常创新，才会永远保持生命力，才能有发展的活力和冲劲，才会取得发展的新成果。当然，领导干部除了要善于创新外，还要具有务实重干的精神，有一句话叫“空谈误国，实干兴邦”，只有讲实干，重实效，求实绩，才会取得实实在在的发展。所以，在工作中要突出一个“实”字，从实处着手，在实处落脚，脚踏实地，真抓实干。

五、领导干部要努力工作，做部门员工的榜样，在业务上要当行家里手。

作为领导干部就得不断钻研业务知识，对本部门的工作内容、性质做到心中有数，努力成为行家里手。在业务管理上，要思路清晰，计划周详；工作中要率先垂范。率先垂范能形成一种感召力和凝聚力，让别人愿意和你一起工作，为你分忧解难。当领导，重要的是以身作则，要求别人做到的，自己首先要做到，这是一种行动的感召;是一种说话的资格。以身作则说起来容易，做起来并不简单，需要长期地坚持,力求做到大事严格办，小事不马虎；作风上还要扎实。领导的一言一行、一举一动，以及处理的每一件小事都会影响着馆里的每个员工,只有充分发挥出埋头苦干、讲究奉献、吃苦在前，享受在后的精神，才能起到表率和带头作用。

大学骨干培训心得体会 篇6

未觉池塘春草梦，阶前梧叶已秋声。在不知不觉中，已到九月。在这个收获的季节，第六期xx省大学生骨干培养学校暨20xxxx市大学生骨干培养学校(以下简称大骨班)在xx农业大学隆重开班。作为学校的学生干部，我们非常荣幸地首先赴xx参加了为期2天的理论和实践学习。虽然时间短暂，但在这两天学习中的收获，将会是我们一笔宝贵的财富，它将指导我们以后的学习和工作。

8月31日早上8点，“大骨汤”们来到多媒体教室进行破冰活动，大家纷纷自我介绍，相互认识、交流。

早上10点，xx老师在老师在开班仪式上与同学们交流，向大学生骨干们提出三点希望。一是希望大学生骨干做“有信仰的人”，信仰是人生的“总开关”，是我们的理想信念和家国情怀，我们要以信仰指引行动，按照“勤学、修德、明辨、笃实”的要求树立和践行社会主义核心价值观;二是希望大学生骨干做“有价值的人”，价值体现在个人和组织的现实影响力，作为大学生骨干，要主动了解同学需求，充分发挥学生会桥梁和纽带作用，认真做好服务工作，引领和带动广大同学;三是希望大学生骨干做“有行动力的人”，梦想不论有多么高远，最终都要落实在行动上。希望同学们在追逐梦想的道路上脚踏实地，以实实在在的行动去创造和提升个人和组织影响力。她要求学员们珍惜培训机会、端正学习态度、展现良好风貌、注重成果运用，圆满完成此次培训的各项任务。

论培训中心到企业大学 篇7

一、企业大学与培训部门的区别

近年来, 许多国内外的企业都开始在原有培训部门的基础上发展并成立企业大学。企业大学是企业组织的一部分, 是企业的内部教育机构, 它与以往的企业人力资源部或者是培训部存在怎样的差异, 为要称其为企业大学呢?将企业的培训部和企业大学比较可以发现:企业培训部多隶属于人力资源部, 通常只针对本企业内部的员工提供反应性的、分散的培训服务;而企业大学是一个教育实体, 同时也是一个战略工具。尽管企业大学承担一部分培训工作, 但性质并不同于培训部, 它为每一个岗位提供一系列与战略相关的学习与解决方案, 它们分离于企业人力资源部之外, 独立运营, 对企业内外都提供培训服务。做为企业变革的推动者、企业文化的宣传者, 在战略、营销、供应链等企业运营的各个方面提供更专业化、系统化的产品和服务。

1. 与培训中心相比企业大学更具战略性

从企业组织架构来看, 企业大学更受企业高层管理人员的重视, 一般直接由企业高层管理者或者首席执行官负责管理, 兼具企业智囊团及企业教育机构和知识管理的职能。它着眼于企业内外的各层利益相关者 (包括企业投资者、中高层管理人员、内部员工、客户、供应链上的各层企业或组织甚至一般民众) , 企业大学将企业长期的整体的发展与知识管理通盘思考, 为企业的教育培训提供从学习设计到知识管理, 从领导力与人才发展到数字化学习, 从绩效评估到组织变革与发展等各个层面的宏观性学习。而企业培训中心则是被动的应对企业培训需求, 主要是对企业内部员工的一种日常性培训;如果说培训中心是企业的“医生”, 为企业存在的问题进行事后医治的话, 那么企业大学就是企业战略发展的“健康顾问”, 它会对企业的整体进行分析帮助企业提供进不断发展的“营养套餐”。

另外, 部分发展较为成熟的企业大学 (如惠普商学院等) 完全或者部分脱离了其母体的企业, 成为一个独立的盈利中心, 他们为其他的企业或组织提供其核心课程, 或者为其他企业提供咨询、培训或课程外包服务。这些方式不但备受市场青睐, 还有能够自主创利进一步推动企业大学自身的不断发展。

2. 与培训中心相比企业大学更具自主性

由于企业大学一般直接由企业高层管理者负责, 且与培训中心相比有较为灵活的资金使用权限;因此, 企业大学会更积极主动的开展企业学习和教育工作。它们甚至于可以在母公司教育的基础上, 将自身的技术、经验、课程推向外部市场创造利润。而培训中心由于资金、权力等的限制, 其工作往往是应激性的、以实施常规性的培训和日常性工作为主。

3. 企业大学能够提供全方位、持续性学习

企业大学会根据企业战略发展需求设计较为全面的课程体系, 不仅提供全方位的“硬性技能”和“软性技能”课程, 还会进行长期的、可持续的评估反馈与追踪评估;它注重培养员工的核心职场能力, 包括所有工作所需的学习技能, 如领导能力、创新思维能力和解决问题的能力等。它倡导学习型组织和组织学习, 注重培养企业的文化氛围, 着眼于对企业知识的管理和运用, 强调终身学习的理念, 对员工的工作性质、岗位技能、职业发展等进行系统性设计。培训中心则提供相对较为单一的技能性培训, 它主要传授员工岗位基础知识和基本技能, 其培训课程的开设具有应激性和片段性, 以解决企业经营中遇到的实际性、临时性或事务性培训为主。

二、培训中心到企业大学的跨越

从1927年GE建立通用汽车设计和管理学院到20世纪50年代迪斯尼公司首先采用企业大学这一名词, 再到20世纪末, 在美国共有1600多家企业兴办了企业大学 (代表性的有摩托罗拉大学、宝洁大学、惠普商学院、汉堡大学等) ;我国目前挂牌成立的企业大学200家左右 (如海尔大学、中国电信学院、腾讯学院、TCL领导力开发学院、忠良书院等) , 尽管金融危机影响到全球企业, 但多半企业在其计划中都未削减对企业教育和培训方面的投入, 因为企业高层管理者清楚对企业的教育与培训投入会有更好的投资回报。对于那些快速向外扩张、发展迅速、具有良好的利润产出和分布于全球各地不同文化和国度企业来说, 企业大学整体性战略的眼光、积极灵活的运营方式、多样化的教学模式、持续性的教学活动等逐渐替代传统企业培训中心的地位, 为企业的培训和教学方式及产出带来一种全新的跨越。

一般培训中心要“升级”为企业大学具备这几个条件:即, 企业处于快速发展的成长期或成熟期, 员工数量及企业经营覆盖面不断拓宽, 人力资源管理规范且专业;有正式的组织架构、职能部门趋于规范, 且培训中心的体系健全且运作良好;培训中心有完善的培训评估方式;培训中心有自主开发的培训课程和固定的培训师资;培训中心完全满足提供员工工作技能培训的初衷;企业自身已经意识到内部教育的重要性并致力于发展企业教育和培训。培训中心到企业大学的具体性跨越主要表现在以下几方面:

1. 整合知识资源, 构建学习型组织

构建学习型组织是企业大学生存的大环境, 有效推行知识管理是企业大学学习设计的重要活动;如何将企业的隐性知识与显性知识进行相互转换与分享, 在企业中形成一种终身学习、持续学习、相互学习的学习型文化氛围是企业大学的基本功能。企业要真正实现其核心竞争力, 就必须着眼于提升每位员工的工作能力和绩效;就必须将目光集中企业发展战略上来, 分析员工工作技能及态度、对岗位和企业知识进行整合与管理、对员工职业生涯的规划与发展提出服务系统等;因此, 企业大学应不仅对核心员工和核心知识进行发掘与管理, 对企业内部各个岗位的知识进行分类与管理, 还应根据个性化需求对每个岗位的职业发展设计学习地图;将每位企业员工由工作者的工人转变成正在学习着的员工, 使员工的学习和发展与企业的战略目标直接相联, 从而将员工工作绩效与企业整体发展有机联系在一起。培训中心应该在其日常培训的基础上对企业内部各岗位的职责要求、技能知识进行细分整理, 形成较为系统的企业知识资源;在根据员工个性化需求开展形式多样的培训方式和活动, 旨在提高员工学习积极性, 提高员工学习兴趣, 实现员工的个性需求;在企业内部营建学习型组织的氛围。

2. 明确目标, 目标应与企业战略紧密联系

企业大学从其诞生之日开始就是为企业战略服务的, 一般企业CEO或高管直接担任首席学习官 (Chief Learning Officer简称CLO) 职位, 甚至于CEO在国外一些企业直接被成为首席教育官 (Chief Education Officer) ;由此看来, 企业大学开展工作出发点和运营过程以及其实践成果往往与企业战略必不可分。它在设立学习项目时, 其出发点通常是由于企业经营问题或企业发展机遇所带来的战略转移, 通过学习解决方案对全员传播企业战略思想, 从而帮助企业实现其战略目标。企业大学与组织战略目标直接相联所带来的最明显效果是员工对企业运作的认可度和执行力大大增强, 企业的生产力大大提高。传统的培训中心尽管与企业战略建立联系, 但这种联系往往是非直接的、不紧密的;因此, 培训中心应有较为宏观的理念来开展工作, 只有培训目的与企业战略一致才能够真正实现企业高层管理者的支持和理解, 也只有与企业目标相一致才能真正推动员工的发展、提高企业生产力, 从而实现企业盈利的终极目标。

3. 突出重点, 调整课程教学内容

企业大学对课程教学内容主要偏向于企业中高层管理者, 兼顾各层级员工及企业外部的知识传递;它在原有培训中心培训课程的基础上, 将重点转向到如企业文化传播相关课程、实现企业战略规划相关课程、学习能力培养课程、各层次领导力培训课程、培训内部培训师课程等方面;其核心课程往往是企业大学的盈利中心, 如美国摩托罗拉大学的六西格玛课程、甲骨文大学的软件知识运用课程等;这类核心课程不仅是企业大学的象征性标志, 对企业企业大学而言有不可替代性, 在一定程度上是企业大学的盈利机构。因此企业培训中心应该也调整课程及教学内容, 突出自己的培训和教学重点凸显个性, 使培训服务在横向和纵向上深化, 在调整原有的培训课程体系的基础上实现其核心课程和特色课程。

最后, 在培训的评估方面企业大学和培训中心大多数都采用柯式四级评估法;但作为企业大学的衡量系统, 这一方法还存在其局限性。企业应寻求能够实现培训成本与业务经营产出的影响指标与途径, 让企业培训部门到企业大学的跨越实现较为理想的绩效评估系统, 为企业内部的教育培训投入产出提供数量化可靠依据。

摘要：近年来, 国内外企业创办企业大学的热情日益高涨, 多数企业在原有培训中心基础上进一步将其发展为企业大学。然而将企业内部培训中心转型为企业大学, 是否属于企业组织变革的真正跨越?企业大学与传统培训中心有何区别?具备了怎样的条件才可以将培训中心升级为企业大学?由培训中心升级为企业大学又需要哪些方面的改进和努力?本文将对以上问题进行论述。

关键词：企业大学,培训中心

参考文献

[1]MEISTER J.Corporate universities:Lessons in Building a World-class Work Force[M].New York:McGrraw-Hill, 1998

[2] (美) 马克·艾伦著, 吴峰译.下一代企业大学:发展个人与组织能力的新理念, [M].北京:高等教育出版社, 2010

大学生领导力培训研究 篇8

关键字： 大学生；领导力；培训

现代领导理论认为，领导力并不是正式组织中领导者所专有的能力，而是关乎到每位社会人的事情。大学生领导力培养的目的在于提高大学生的领导能力。领导能力的培养对于大学生来说是重要的，并具有很大程度的必要性。

一、大学生领导力培训的意义

1.领导力是当代大学生的必备能力。领导力对于大学生来说是重要的，也是必要的。每个人在特定的情境中都会充当领导者角色，吸引和影响他人去实现目标。因此领导力对于当代大学生来讲显然不可或缺。另外，我国高校注重对大学生进行单纯的专业理论教育，造成很多大学生在人际关系处理、团队合作、群体影响力等方面存在缺陷与不足。领导力的培养可以促使大学生提升群体影响力，有利于大学生在特定的情境中，带领被领导者更好地实现目标。因此，大学生领导力的培养是必要的。

2.有利于推进我国“领导力培训”项目的发展。领导力培训在发达国家中，已成为一项覆盖面广、专业性强、见效明显的培训项目，而我国在这一领域，目前还处于相对空白。国内少数学者在分析了国外大学生领导力培养的内容以后，效仿国外对我国高校提出了一些理想化的培养建议，如“注重社区资源在大学生领导力教育过程中的重要意义”、“顺应全球化时代要求，关注多元文化影响”、“领导力教育和通识教育相结合”等，然而，很多培养方法在我国会受到条件的制约，很难实施。因此，结合我国高校目前的实际状况，提出了合理、可行的大学生领导力培养策略，将对我国“领导力培训”项目的发展起到积极的推进作用。

3.有利于高校素质教育理念的落实。素质教育在我国是提得多而做得少，而应试教育在我国各级教育体系中很盛行。高校通过科学的培养途径对大学生进行领导力教育的同时，大学生的綜合素质也将随之而提升，这将有利于高校素质教育理念的落实。

二、大学生领导力存在的问题

1.领导力相关理论匮乏。我国大学生的领导力相关理论知识是匮乏的。一般情况下，在校大学生主要是通过对专业知识的学习，对课外书籍的阅读，以及对自己感兴趣的知识的收集等方法来获取某方面知识的。领导力相关的理论知识主要存在于专业书籍、期刊、论文之中。然而，我国大学生很少会涉猎这些文献中的领导力知识。

2.领导意识不强烈。就总体水平来看，我国大学生的领导意识是不强烈的。在班级内部和各种学生组织中，为数不多的大学生会积极的表现自己。他们会争取加入班委会、学生会等社团组织，并力争成为组织中的领导者。这些同学的领导意识往往会比较强烈。他们善于洞察组织中存在的机遇、威胁；善于获取同学、老师的帮助与支持；善于协调、鼓动，能够较顺利地达成既定目标。与此相反，很大一部分同学缺乏积极主动意识，缺乏领导意识。他们不愿加入学生组织，不爱展示自己，更不愿做出任何出众的言行，生怕自己失败后会受到同学的关注与非议。他们不善于观察组织中存在的“大众缺陷”，对组织的生存、发展等问题看得不远、不细、不早，缺乏责任感与领导意识。

3.沟通能力不突出。对于大学生来说，在相对轻松的大学学习期间，正是培养人际沟通能力的大好时期。然而，人际沟通问题却成了困扰很多大学生、高校老师，以及家长的大难题。近年来，大学生因人际沟通不良所造成的问题层出不穷、后果严重。各种媒体对大学生群体中存在的很多问题作了频频曝光。大学生因沟通不畅而导致的心理问题、成绩下降，甚至恶性校园暴力事件等，更是屡出不鲜。

4.领导特质欠佳。就总体状况来看，我国大学生所表现出来的领导特质是欠佳的。在课堂上，许多学生对老师或书本上所说的知识照单全收，不愿意积极的向老师提问题，在回答问题的时候往往缺乏自信，甚至紧张的语无伦次。在课外，有些学生喜欢独处，不善于人际沟通和扩大自己的交际圈子，甚至显得有些冷漠、孤僻。在考场上，考生作弊的坏习惯屡见不鲜、屡禁不止。高等教育中所强调的高度责任感精神，在我国大学生群体中难以寻觅。

三、我国大学生领导力培训的教育建议

1.设立专门组织机构，搭建学生培养平台。高校人才培养模式涉及方面较多，而大学生领导力的培养工作又是一项系统工程，具有新颖性、困难性、复杂性等多个特点。专门培养机构的设立是合理调整人才培养模式，达成培养目标的重要措施。“领导力培训中心（LIC）”的设立正基于此。

而一线学生工作辅导员，具备学生教育者和服务者的双重身份，其最了解学生，最亲近学生，同时还大多出身于学生干部，以其作为中心工作班底，在合理设置课程、协调各方资源、调动学生主动性上都能起到良好作用。

2.完善核心课程建设，强化学生领导能力。不正确的领导力观念是因为缺乏对领导力的科学认识。领导力的培训必须做到科学化。《决策理论与方法》《行政管理学》《组织行为学》《管理心理学》《公共关系学》《人力资源管理》《演讲与口才》等课程都是领导力培训的重要内容，而对于大学生的领导力培训，目的在于提升其个人能力而非增加其专业性知识，因此，核心课程设置上不能只求全，更要做到精、做到实，使其切实能起到强化学生领导力的作用。

3.采用多元教学体系，提升学生参与热情。大学生领导力的提升离不开实践，因此对于领导力培训，必须脱离传统教育单一书本化、课堂化的教学体系，在重视理论学习的同时，引入团队合作和社会实践环节，形成团队教学、团队活动、实践研究三合一的教学体系。这不但有利于提升学生的参与热情，对于保证教学效果而言，也是十分必要的。

4.结合多类外围活动，丰富学生课外生活。大学生置身于校园之中，校园生活本身即是课内生活与课外生活的结合体。在培训之外，围绕“领导力提升”这个中心，开展形式多样的外围活动，既是对培训课程的有机补充，本身也是对课程效果的实践检验。

5.注重学员自主环节，实现学生自我管理。领导力不同于其他能力，其本质是一种激励的能力，并且包含了管理能力在内。因此在培训推进过程中，要充分调动学生主管能动性，注重学员自主环节，使学员做到自主学习、自主管理，变单向培训为双向互动，变中心管理为学员自我管理，达到培训内容、培训形式、培训目的的有效统一。

作者简介：孟宪博（1987-） ，男，北京航空航天大学启明书院专职辅导员，研究领域：大学生思想政治教育。

潘耀鹏（1979-） ，男，北京航空航天大学启明书院执行委员会主席，研究领域：大学生思想政治教育。