行政总厨绩效考核表

行政总厨绩效考核表（精选10篇）

行政总厨绩效考核表 篇1

行政总厨考核标准

为正确评价管理人员的工作绩效，充分调动管理人员的积极性，促进各项管理工作，提高工作效率，为管理人员的岗薪及奖惩提供依据。

考核标准：

1.配合前厅工作，确保当月营业额完成预计目标，不可低于5%以上；

2.紧抓细节管理，每个菜品制定标准，毛利率不可高于餐厅标准；

3.当月食品成本，可控成本不可高于预算，4.每周1次检查厨房设备，发现问题，及时整改；

5.能够发现节约水电，节约原材料的好措施，避免餐厅发生不必要的浪费；

6.每周检查各个餐厅后厨区域卫生，严重不符合餐厅标准，及时提出；

7.每周、每月工作计划完成率必须在95%以上；

8.每周检查各个厨师长工作，督促各个厨师长工作，要求完成率在90%以上；

9.每月与厨师长沟通二次，汇总所出现的问题，并书面记录； 10.每月1次检查菜品标准上墙情况，随时更新，及更换； 11.以身作则地严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性；

12.责任心强，在工作中体现出很强的责任心；

13.具有极强的制订计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效地计划提高工作效率，以最佳的结果为目的；

14.工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新，每月推出2-3种新菜品； 15.每周1次检查食品安全，及消防问题，并及时改正； 16.工作态度端正，很好的带领员工提高工作效率；

17.对业务技能熟悉，积极组织培训并严格要求每位员工均符合上岗标准；

18.能够维护团队精神，在餐厅从不出现相互勾心斗角事件，能积极调整员工之间的关系，创造良好的工作氛围；

19.客户对菜品反馈意见，每天不可超出2次对菜品的不满意； 20.大众点评不可出现对菜品不好的评论；

行政总厨绩效考核表 篇2

关键词：高职工,院校行政人员,绩效考核

如今的高职院校极力倡导绩效考核, 高职工院校行政人员的考核已成为高校人力资源重要的构成因素, 关乎高职院校的整体竞争力和整体的办学效果, 对管理和监督院校的行政人员的行为有一定的规范。下面结合近几年的高职院校的行政人员绩效考核的经验, 结合现在绩效考核中出现的一些问题, 作进一步的探究, 为保障考核效果做出有效的措施。

一、高职院校行政管理人员绩效管理中存在的问题

近年来, 社会掀起了高职院校改革的热潮, 不管什么样的实力都想要通过改革的形式提升自己的竞争力, 在各大高职院校中改革最多的方面就是绩效考核的问题。高职院校毕竟没有普通高等院校有竞争优势, 但是在同类院校中毕竟还有其存在的价值和意义。但是, 由于高职院校成长阶段比较青涩, 在绩效管理方面还存有一定的问题, 鉴于以往考核状况, 对高职院校行政人员绩效考核的管理方式进行分析, 出现的主要问题有以下几个方面:

1、对绩效考核的认识不足

绩效考核在教学管理中是一个重要的因素, 它是一个反反复复不间断的有机整体, 考核内容要贴合实际, 并在管理上贯穿于整个教学的组织活动。高校行政人员的绩效考核主要的出发点并没有把目标与实际相连接, 也没有将组织的文化背景、战略措施、管理理念融入其中, 使预期的目标与预想的结果大相径庭, 不利于高职院校整个教学计划的顺利实施, 也不能够挖掘行政职员的工作潜能, 对行政人员在绩效考核方面缺乏全方位的技能培训, 使绩效的考核效果不显著。从目前的高职院校绩效考核来看, 这些问题出现的频率非常之大, 对绩效考核的认识有较大偏差, 将绩效考核与绩效管理进行了混淆, 在绩效形势下, 忽略了考核的具体含义, 考核系统作为绩效考核的重要环节, 侧重于判断和评估.无法替代和等同于绩效管理。

2、考核过程缺乏科学性、客观性

高职院校特别注重绩效考核的科学性和客观性, 但是, 越重视是它, 忽略最大的也是它。在教学中考核的主要内容可以归结为“德、智、体、美、能、勤、廉”等, 考核中没有科学的标准和评估指标, 对行政人员进行笼统的评价, 不仅损害了他们的工作积极性, 好有可能导致教育行政部门瘫痪, 是高职院校体制不完善, 用统一的考核条件去规划, 缺少考评方法, 缺乏客观性, 影响了行政人员的工作心情, 工作成果不佳。

3、绩效考核结果使用不充分

绩效考核与绩效管理在高职院校中都被广泛使用, 但是效果都不佳。近年来, 大多数的高职院校虽有绩效考核的程序, 但在实际操作中并没有对这些绩效的结果进行客观地分析, 对考核结果含糊了事, 缺乏系统考评。另外, 影响绩效考核的因素较多, 较杂, 高职院校行政人员的绩效考评的抗干扰能力较弱, 对行政人员的在岗加班没有相应的补助和津贴, 联系不那么密切。对岗位的调整不太合理, 结果使考核起不到应有的激励和监控作用。

4、绩效考核缺乏系统性

绩效考核作为一个管理系统, 涵盖了很多的内容, 主要有绩效考核的实施、绩效考核的反馈、以及绩效考核的改进。高职院校在这一层次上没有对行政人员的整体队伍进行科学的、客观的、公正的、准确的评估, 导致高职院校的教职人员的整体结构不合理, 高职院校的行政人员队伍和高职院校的教职队伍是否与绩效考核的程度相适应, 是否符合教学要求。院校绩效考核与管理相背离, 绩效考核缺乏系统的管理性, 只看到了考核, 而忽视了其他环节, 使得绩效考核失败。

二、完善高职院校行政管理人员绩效管理的建议

在高职院校中, 不能单靠绩效管理这一个因素来对院校的行政人员进行评估, 还要进行全方位的绩效考评, 将考核与管理相结合。两者兼顾, 遵循绩效管理和绩效考核的流程和秩序, 严格按照“绩效制定——绩效采用——绩效考核——绩效检测——绩效反馈”的次序进行反复实施, 在整个考核系统中, 保证考核和管理的全程参与。具体做法如下:

第一, 提高思想认识, 完善规章制度

思想认识的提高是高职院校完善学校管理制度, 分配制度, 专业技术, 晋升考评的基本元素之一, 能够保障绩效考核结果与行政人员的工作积极性、工作能力、工作成效成正比, 以完善高职院校福利待遇政策、晋升政策。另外, 还要将激励制度与行政人员的实际行动相适应, 让工作人员感觉到绩效考核记录的都是自己的工作业绩, 考核政策不是有名无实, 这样可以杜绝工作人员的工作懒散性, 积极投身工作, 提高自身思想认识。

第二, 完善考核程序, 重视结果反馈环节

每一项程序的事实都有其特定的目的, 完善绩效考核程序的目的很简单, 就是调动行政人员的工作积极性, 提高高职院校的社会影响力, 增加招生率。考核程序中最重要的一个环节就是结果的反馈情况, 及时对考核结果进行反馈, 可以根据实际情况对考核内容进行调整, 加强考核的管理。另外, 院校领导应及时对考核的结果进行总结, 通过发现的问题, 尽快帮助工作人员找到错误源头, 解决问题, 不免矛盾的出现。因此, 加强绩效考核, 重视结果反馈在高职院校的管理中至关重要。

总结

在高职院校对行政管理人员进行科学、公平、公开、公正考核, 通过及时的绩效考核, 形成积极向上的高职院校文化风气, 为院校的整体人才培养目标服务, 从而间接地增进高职院校的经济效益和社会效益。实施绩效考核, 难免会出现问题, 道路是曲折的, 前途是光明的。各级管理者对问题细致的分析以后, 努力对其解决, 在绩效考核中严格遵守绩效管理的制度和程序执行, 保障院校和核心竞争力稳占不移。

参考文献

[1]李长华、曾晓东:《美国高校教师绩效评价存在的争议》, 《外国教育研究》, 2004 (11) 。

行政总厨岗位职责 篇3

1、组织和指挥厨房工作，监督食品制作，考虑庄园的成本生产优质产品。

2、根据饭店餐饮的经营目标和方针及各项生产任务指标，负责中餐各类菜单的筹划和更换工作，负责产品规格和原料采购规格的审定工作。

3、协调厨房工作以及厨房与其他部门之间的关系，根据厨师的业务能力和技术特长，决定各岗位人员安排和工作调动

4、根据各岗位特点和餐厅营业情况，编制厨房工作时间表，检查下属对员工的考勤考核工作

5、督导各厨房管理人员对设备、用具进行科学管理，审定厨房设备、用具更换添置计划

6、定期听取厨房的工作汇报，及时处理运行工作出现的问题

7、审定各厨房工作计划，培训计划，规章制度，岗位工作程序及标准。

8、负责菜点出品质量的检查，控制工作，亲自烹制高规格以及重要宾客的菜肴

9、定期总结分析生产经营情况，改进生产工艺，准确控制成本，不断提高厨房生产质量和经济效益

10、负责对饭店贵重食品原料申购，验收，领料，使用等方面检查控制的工作

11、主动争求客人对餐厅环境及菜品质量的意见，并有效改进措施，负责处理客人对菜点质量方面的投诉。

12、参加庄园及餐饮部召开的有关会议，保证庄园精神的惯彻执行，负责召开厨房工作会议。

13、巡视检查各岗位出勤，班次安排及工作的职责情况，检查厨房用具及设备，设施的清洁，安全及完好状况，检查储存原料及食品的质量和数量，发现问题及时安排解决。

14、签署有关工作方面的各类报告。

15、根据餐饮推销和食品原料的季节特点，计划组织菜肴的生产工作，不断更新和丰富菜肴的品种。

行政总厨岗位职责标准 篇4

（一）层级关系

直接上级：餐饮总监

直接下级：厨师长

（二）岗位职责

全面负责厨房的运作和管理，保证各餐饮消费场所的营业需求，为宾客提供优质的菜点食品，并做好菜品的本钱核算和控制工作；组织厨师长及各专业厨师攻克技术难关，创制新菜品，培养技术力量，保持一支素质高、技术过硬的厨师队伍。

（三）工作内容

1.加强与餐饮销售部和餐厅部的联系，了解客人需求以及销售情况，及时改良生产；

2.与采购部紧密联系，了解供货情况，合理调剂厨房物料，减少积压，降低资金使用本钱；

3.随时掌握物料库存，审批厨房报购物料，严把质量、数量关；

4.主持厨房食品本钱核算和控制工作，检查监督菜品份量，确保菜品足量够份；

5.参加餐饮例会，汇报部门运作状况和存在问题；

6.召集厨房例会，传达餐饮总监指示，分派任务；

7.制定本部门预算方案、培训方案及其他工作方案并贯彻实施；

8.制定本部门各岗位规章制度和工作标准并检查落实；

9.组织厨师长及技术骨干试制新产品；对酒店各时期特色菜肴进行资料整理编撰成册，并归类存档；

10.巡查各厨房消防平安工作，发现隐患及时整改；

11.随时巡查各厨房卫生状况，使厨房保持卫生整洁；

12.监督厨房设备维护保养工作，延长设备使用寿命，节约资金；

13.大型宴会时须到现场指挥、监督，确保万无一失；

14.根据营业状况和新菜品创制情况，及时推出新菜单；

15.做好厨房财产管理监督工作；

16.每月对厨师长进行绩效评估；

行政部前台文员绩效考核表 篇5

姓名：岗 位：考核月份：

考核 指 标权重 评分

指标名称 目 标 值扣 分 项自评扣分 上级考评扣分

关键工作业绩指标 文秘工作：公司文件收发按流程办理；公司文件的草拟、打印、制作、发送工作能出色完成；会议管理工作做到细致、周到，会议记录清晰、准确，会议纪要提交及时、准确。15 文件收发办理超过规定期限，扣2分。文件制作格式错误，有错别字，扣2分。会议通知下发不及时扣2分，无会议签到扣2分，会议记录有严重偏差扣2分，会议纪要提交超时扣2分，纪要严重偏差扣5分。应定时印发的资料未执行，扣2分。

文档管理工作：档案管理整齐，易查找。能准确快速找到电子档及纸张档案。10 档案管理混乱，无章可循，发现一次扣2分。

总机工作：准确无误地传达电话信息，及时协助联络人员。及时更新联络清单。准确记住各部门分机号及联络人。注重商务礼仪和行政服务。10 出现严重失误，每次扣5分。

人事工作：考勤统计、罚款统计、奖励统计、人力盘点表、人员离职办理等每月人事资料必须准确无误。10 出错一次扣2分，公共服务遭投诉扣3分。行政管理：能按领导意图完成临时规定的草拟，协助领导完成临时事宜，能使整个公司依制度，按流程办事。宿舍、餐厅、公共服务等后勤工作无遗漏。10 一次未按要求完成任务扣2分，推诿，每次扣5分。

临时性工作：积极办理领导安排的临时性工作。5 临时安排的工作推萎扯皮或疏忽忘记，扣2分。临时性敷衍塞责，扣2分。

行为态度绩效指标 出勤：按时出勤，无迟到、早退、缺岗现象。5 每迟到、早退一次扣1分，缺岗一次扣2分。请假4小时内扣1分，4至8小时扣1.5分，8小时以上扣3分

工作责任：工作有很强的责任心，积极对工作行为和结果负责。5 工作责任心不强，不对工作行为和结果负责每次扣2分。

工作主动性：长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能够高质量完成；工作善于发现问题，并经常提出新思路和建议。5 不主动学习业务知识、拒接承担或不愿意承担上级安排的其它工作，每次扣3分。

遵守厂规厂纪：能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性。5 不遵守厂规厂纪，每发生一次违规行为扣2分。

团队协作：主动协助同事能出色完成工作。5 在职责范围内没有积极协助同事完成工作，遭到同事或部门投诉一次扣2分。

学习能力绩效指标 学习面貌：能积极学习各方面的知识，注重不断提高自己的能力，遇到问题虚心向别人请教，能不断积累经验。5 应参加行政部培训次数缺一次扣2分，工作中遇到问题不能虚心听取别人意见，不能保持工作情绪，发现一次扣2分。

行政事业单位绩效考核体系的构建 篇6

1、绩效考核的主体

绩效考核主体即单位在绩效考核时主要基于的考核对象。通常在行政事业单位中,考核主体往往是单位中的各个部门,例如科研部门、财务部门和各业务部门等。在本文中,我们将绩效考核主体限定在效益的范围内,主要是指各业务部门,其它部门如财务部门、科研部门等主要是在绩效考核过程中辅助收集、汇总考核所需的数据。对于业务部门的考核主要集中在项目实施过程中各项公用经费、基建支出是否合理、是否不存在无用的浪费等。

2、绩效考核的流程

由于我国的事业单位绩效考核管理工作开始的较晚,相比于西方一些较为发达的国家,有关绩效管理制度和管理流程的设计等都显得不够成熟,也没有对每个绩效考核细节做出明确的规定。可见我国事业单位在实施绩效考核方面还需要做比较长久的努力。对于绩效考核制度的设计,本文认为事业单位应该遵守以下几个原则:第一,系统性。系统性也即全面涵盖的意思,意味着绩效考核体系应该涵盖事业单位相关业务部门工作的所有方面, 不可遗漏,同时绩效考核应该贯穿于绩效管理的整个过程,在绩效预算编制、执行以及最后的评价上,都应该考虑到最后的可考核性。第二,经济性。经济性指的是绩效考核体系中的指标选择不能太过复杂与繁多, 要考虑实施的成本,若考核指标计算繁杂且相互之间具有重复性,信息的采集成本过高,则会浪费宝贵的人力物力,带来不必要的支出。第三,可实践性。可实践性,是指指定的绩效考核体系要与本单位的实际情况相适应, 能够为组织内部人员所接受,如考核指标不能被接受,或者不公平,则考核体系将面临形同虚设的状况。

本文认为我国行政事业单位绩效考核的流程如下:一是明确该事业单位的最终使命; 二是制定单位的整体目标;三是将整体目标分解到各个部门;四是各部门根据下达的目标采取相应的活动; 五是制定对应的绩效考核指标;六是根据部门的工作结果采集数据,计算各考核指标;七是根据指标权重汇总考核结果,编制报告;八是反馈考核结果,要求业务部门做出调整与改进。

绩效考核作为事业单位绩效管理中最关键的部分,以技术手段的形式来支撑考核。事业单位的绩效考核并不仅仅是对已有预算执行情况的总结,更重要的是促使有关部门通过考核结果,来及时地发现管理中存在的不足,进行必要的改革与完善。绩效考核过程中,绩效管理小组的工作人员根据搜集得到的数据和信息,计算考核指标,按照各指标的权重来得出评价结果,形成绩效评价报告。各个部门在此基础上,比较各自完成的实际业绩与预算的目标业绩之间的差距,分析没有达到目标的原因,并根据分析结果来相应地对以后年度的计划作出改进。

二、绩效考核指标体系的建立

1、选取合理的考核指标

由于各个事业单位类型不同,所以本文并未就详细的评价指标给出例举,而是从指标选择上给出了一定的指导意见。在考核事业单位绩效时,指定考核指标是最为核心的内容,只有找到恰当的评价指标才能够有效地衡量事业单位的绩效,最后的评价结果才有意义。为了适应现代绩效考核的发展,事业单位在指标选择中不应仅仅将目光聚集在财务指标范围内,应该同时考虑非财务指标,同时要定性指标与定量指标相结合。在具体指标选择过程中需要引入平衡计分卡的评价体系,根据具体业务部门的特殊性从更加全面的角度来选取评价指标,以此来更加全面地反应该部门的绩效成绩。

2、为每个考核指标分配权重

在目前的指标权重分配方法中较为常用的是变异系数法。该种方法的具体实施步骤如下:首先,邀请相关的多位专家根据他们已有的知识及经验来对各指标分别打分;然后,以打分结果为基础,运用变异系数的计算公式来计算权重值。变异系数计算公式的原理如下:专家会在开始对每个指标指定一个他们认为合适的权重,绩效考核小组人员在拿到各个专家的打分结果后,针对每个指标来计算权重平均数,再在平均数的基础上计算方差,变异系数及每一个指标的平均值除以其方差后得到的值,最后每一个考核指标的变异系数除以所有指标的变异系数之和得到的结果就是核算需要的指标权重,每一个考核指标对应一个权重。

用变异系数法来计算指标权重的优点在于该方法能够充分利用搜集到的各类信息及数据, 考虑的更加全面,避免由于指标权重分配不合理,而对最终的考核结果造成偏差。

三、加强行政事业单位绩效考核体系作用发挥的建议

行政事业单位绩效考核对于改善单位的管理现状、提高其资金使用效率有着十分重要的意义,可以提升组织的工作效率、改善企业的业务流程、巩固战略目标的进一步落实。从已有研究显示,事业单位在引入绩效考核机制以后,其工作效率有了较为显著的改善。然而,由于我国事业单位是从计划体制转型过来的,或多或少还存在着一些需要改善的地方。本文从以下四个方面详细给出了加强绩效考核体系功能发挥的建议。

1、促进事业单位业务流程再设计

业务流程再设计能够从根本上将单位的绩效考核机制引入到企业的日常管理中去,而不是流于形式。在事业单位业务流程再设计进程中最难的就是改变企业文化,然而企业文化若能够改变也会使效果事半功倍,因为文化的改变意味着单位员工日常工作方式与观念的重塑,是流程再设计过程中最大的突破点。而要改变企业原来较为陈旧的文化氛围,需要依靠层进地、持续地开展培训,依靠培训过程中对问题进项详细的剖析与针对性地解决,能够快速高效地引入先进的管理理念,归根结底这会极大地有利于绩效考核体系的顺利构建与顺利执行,巩固绩效考核体系的重要地位。

2、对业务单位的绩效考核应与对个人评价相分离

尽管在理论上,我们认为绩效考核可以分为企业绩效考核、部门绩效考核和个人绩效考核三个层层细化的层次,企业业绩、部门业绩良好归根到底还是因为个人业绩表现优秀,但是实际上这是不合理的。主要原因如下:一个业务部门内往往有几个项目组,并且每个项目组都有相应的负责人,如果其中一个项目负责人在自己所负责的项目中都有很好的表现,其它项目负责人由于某些原因没能表现得较好,最后在进行部门的绩效考核时,考虑到成本效益原则,往往是将各个同类项目汇总一起考核,所以容易引起考核偏差。这个时候如果将部门整体项目绩效考核与个人负责项目绩效考核放在一起,容易对个人造成评价不公正的情况,严重影响员工的工作积极性。相反对于那些没有出色表现的员工,则会造成搭便车的现象,所以要将企业绩效考核与对员工个人业绩考核分离开来。

3、要及时地对考核结果进行沟通

事业单位绩效考核是一个完整的考核体系,最终目的是为了提高事业单位的经营效率,提高财政资金的使用效率,加强其职能的实现。但是目前有较多的事业单位将视角放在片面追求评价分数上,忽视了最为关键的步骤———即寻找构成已有分数的原因,这样最终导致的结果是永远无法长期持久地提高绩效考核结果。本文认为事业单位绩效考核指标在选取过程中本身就可能与事业单位的战略规划存在着一定的偏差,需要在运行过程中结合实际的评价结果深入地研究,并不断地改进,如果只是一味地看着分数,不仅不能够达到预想的考核目的,最终还可能对事业单位经营构成造成严重的误导。

4、争取获得事业单位高层领导的全力支持

获得单位高层领导的全力支持主要体现在高层领导对于绩效考核体系的建立给予足够的重视,要求相关部门积极配合贯彻执行。在任何组织中要进行变革都必然会遇到压力,最快速达到变革目的的方法就是由高层领导能够在变革当中起到表率的作用,这将对整个企业的贯彻变革产生决定性的作用。所以,上级领导层的重视、支持与大力推进是最能见成效、最有力度的。为了更好地获得上层领导的支持,绩效考核小组应该将考核管理的汇报过程尽可能地职能化、规范化,助理推进形成长效的推动机制,才能为领导的支持获得提供便利,让他们更及时更全面地了解变革带来的改善。

从上文分析,我们可以看到事业单位的绩效考核体系构建不仅能够提升事业单位经营效率、帮助单位更好地落实战略性目标,还能改善业务运行流程。我国的事业单位在借鉴国外政府事业单位管理的先进经验的基础上,积极地在国内事业单位推行构建绩效考核制度,尽管由于制度运行环境本身存在的弊端,导致绩效考核制度在国内行政事业单位还没有得到大范围的推行或者推行效果还有待提高,但是,相信在绩效考核体系的不断完善和高层领导的大力推进下, 一定能够在发挥其应有的评价与激励作用,为我国事业单位职能的更好实现贡献力量。

摘要：绩效管理对于促进企业管理目标的实现有着十分重要的意义,尤其是目前随着组织管理职能的不断完善,绩效管理与战略管理、预算管理之间结合得越来越紧密,对于完善组织的业务流程等发挥着重要作用。我国行政事业单位由于其相比于其它一般企业有着特殊性,资金来源于财政资金,所以加强对事业单位的绩效管理尤其重要,直接关系到财政资金的使用效率。本文详细介绍了事业单位绩效考核体系的建立流程及具体的考核指标等内容,并就如何建立完善的绩效考核体系提出了几点建议。

行政绩效考核自查报告 篇7

今年，我乡认真落实县政风行风评议工作要求，进一步改进机关工作作风，提高机关办事效率，营造良好的机关工作学习环境，促进各项制度落到实处，结合“抓作风建设、促工作落实”主题实践活动。下面将我乡绩效考核考勤等制度落实自查情况汇报如下：

一、始终坚持加快发展，全面促进社会进步。面对复杂多变的市场形势，引导群众通过多种方式增加收入。一是发展特色农业增收。扩大了粮食面积，按照县委年初提出的尽力扩种粮食的要求。通过单改双、旱改水扩粮9000多亩，与去年棉花比，每亩平均增收300元以上。扩种特色蔬菜，主要发展豆角、韭菜、南瓜、辣椒，面积达5000亩以上，与棉花比，每亩平均增收700元以上，尤其是韭菜，胎韭亩平增收1500元以上，雪韭亩平增收3000元以上。发展特色养殖，全镇发展家禽万羽养殖大户4家，规模最大的养蛋鸡2万只，100头以上养猪大户12户，单户年出栏牲猪最多达300头以上，甲鱼养殖500多亩，全镇养牛、养牛、养鱼等特种养殖户年收入在万元以上。二是发展流通运输增收。组织成立了特种养殖、蔬菜种植等协会4家，全镇农产品外销率达90%以上，农产品附加值不断提高。三是引导返乡农民工就业增收，引导全镇100多名返乡农民工到县工业企业就业、本地从事商贸等三产业，月平均收入1000元以上。

（二）大力推进民生改善。

按照县定民生实事项目和涉及群众利益突出问题要排查整改的要求，全镇确定并实施了五个方面的民生实事。一是改善水利设施。今年累计投入500多万元，完成了藕池河大堤险工险段整治、剅闸处险等重点工程3个，维修机埠7处，包括屋面翻修和机械维修，疏洗沟渠2万余米。今春的水利内修在全镇掀起了高潮，全县水利内修的流通现场会由我乡提供了2个现场。

二是改善交通设施。按照效益和稳定双评估的要求，启动了4条共8公里的通村公路建设项目。通过努力，全镇各村通畅率达到了100%，有3个村通组率达到了100%。另外，梅田湖汽车站建设已完成选址、设计、立项等前期工作，只待资金到位后动工建设。

三是改善生活质量。向上争取并实施安全引水项目一个，投入60多万元新建一个水塔，对原水厂进行了管网改造，全镇有6村1场1万多群众喝上了清洁的自来水。向省电力公司争取农村电网改造项目，投入400多万元对5村1场的电网进行了改造。今年已完成街道墟场的电网转迁升级改造工作，并正在规划设计下水道和街面的提质改造，努力改善墟场居民生活条件。

四是改善农村医疗条件。巩固了新型农村合作医疗，在住人口参合率达到了100%，外出人口参合率达到了70%，全镇参合人员达到了1.6万人。加强了村级卫生室建设，全面落实每村一名赤脚医生的补助待遇，基本做到了小病不出村、不出镇。

五是帮扶困难群体。全镇有480名特困群众纳入低保范围，188名五保户实行分散或集中供养，基本实行了应保尽保。镇财政投入15万元，对敬老院食堂进行了维修改造，全面改善了老人的就餐环境。同时，镇里建立了机关干部帮扶贫困家庭、贫困学生长效机制，今年帮扶的贫困学生12人，帮助困难家庭解决生产生活问题20个。

（三）大力强化计生工作。

全镇今年计划生育率94％；出生人口自然增长率6‰；计生工作得到县政府的高度肯定。一是强化责任，狠抓“四大手术”的落实。采取办点干部包村、村干部包对象、镇长负总责的工作责任制，把一个个手术任务落实到具体的责任人，责任与工资奖金直接挂钩，通过任务分解，干部责任心得到提高，把计生工作当成自己的事来抓，部分村还出现了干部上门接送手术对象的现象，有效保证了我乡手术率。二是强化机制，狠抓违纪违法的处理。对工作不力、造成违法生育后果的责任干部进行了严肃处理，全年处理计生违纪的个别干部和个人共5人，立案调查2人，并在七一大会上公开处理。对出现违法生育的违法对象进行了集中教育和经济处罚，邀请了县社征局和县法院的领导前来授课，县法院还当场宣读处罚通知书3份，拘留违法对象一人，有效肃清了舆论，震慑了违法份子，改善了计生环境。

二、始终坚持守土有责，大力维护社会稳定。我们牢固树立“守土一方，保一方稳定”的意识，把维护稳定作为第一职责，摆在突出位臵，做到始终坚守一个工作目标，那就是绝不给县委政府添乱，不出现县以上的信访事件。全镇近年没有出现一起县以上个体上访或集体上访，得到了县维稳办和县信访局的充分肯定。7月份县政府全会将梅田湖镇作为连续二年唯一零信访乡镇予以表扬。

一是加强综治民调工作。按照向书记提出的“四个百分之百”的工作要求，我乡严格做到了规定动作“四个百分之百”到位，办点干部亲自深入全镇各农户发放公开信3800份、办点干部名片3800张、致全体教工及学生家长公开信2000份，6月份又逐户上门进行了一次民情恳谈，收集整理出各类意见建议20多条。针对群众提出的意见建议，镇政府成立专门的领导小组，聘请站所人员，下到全镇各村组，及时整改问题、化解矛盾。尤其是群众反映强烈的“晃晃馆”，由派出所全部关闭。对群众担心的盗窃情况，镇财政补贴部分油费，由派出所组织安全巡逻，每天安排警车对全镇各条主要道路巡查2遍，各村组织的巡逻队也在特殊时段如棉花育苗期间、农产品收获期间进行不定时地巡逻。通过一系列有效措施，今年各村尤其是群众反映与去年同期相比，来镇信访、电话举报的事件减少了一半。半和年终全县综治民调工作考核，梅田湖镇均名列第二，人民群众对全镇干部形象、治安状况等评价达到了一个新的高度。

二是加强特殊群体的稳控。梅田湖镇有离任支部书记9人，有民办教师76人，二轻职工128人，下放知青34人，有参战军人11人，有原放影队的1人，这些人受大环境影响，随时都有可能与外乡镇的同类人员联系抱成团，成为稳定高危对象。针对这些特殊群体，该镇建立台帐，锁定对象，采取分线包干的办法，重点盯防。稳控上做到了四靠：即靠政策切实落实诉求，有政策坚决落实政策，该镇里落实的不拖，该部门落实的协调。没有政策绝不出台新的政策；靠信息员及时提供信息，发现苗头，立即上门；靠真情长期感化打动，平时由分管负责人经常对这些对象打电话问候，或上门拉家常，掌握思想状况，过年过节发信息问候；靠帮扶尽量解决困难，对弱势群体、特困对象，不漠视、不回避、不逃责，克服困难及时帮扶。通过这些措施，全镇离任支部书记、民办教师、复员军人、二轻职工、下放知青等特殊群体情绪稳定，无一人参与串联上访。

三是加强特殊行业稳控。该镇农村客运班线营运、棉花市场管理、群众建房、渡务安全等行业隐患多，把握不当随时都有可能引发群体事件。这些方面，他们始终做到了早宣传、早部署、早处臵。去年面对棉花市场极度低靡的情况，该镇及时开会下文坚决制止镇村干部参与贩运棉花，及时开广播会，派干部带通知入户，提醒群众不要赊销，今年，更是在县委县政府的统一指导下，完成了公开信、回执的全面到户，有效杜绝了因赊销赖帐而引发的棉花市场纠纷事件。在农村客运班线营运上，今年7月份，就及时发现、及时处理了一起因部门引起的涉运群体事件。为彻底化解矛盾，我们坚持采纳群众意见，积极筹措了群众代表听证会，由群众代表提意见建议，有效避免了班线矛盾带来的纠纷隐患。

四是加强边界联防。梅田湖位于两省4县市交界处，边界综治联防任务重，近年来，该镇与石首、南县、安乡一道按照“有责共担、有难共解、有案共办、有困共帮”的原则，坚持情报联网、信息联通、重案联破、纠纷联调、打击联动的做法，在一年多的时间里，两地派出所联合组织打击摩托车盗窃团伙一个，破获各类刑事犯罪案件2起，抓获各类盗窃犯罪嫌疑人3人。5月份，我乡组织了和石首久合垸派出所一起参加的协调联谊会，对后段边界治安联防工作进行了详细安排，取得了很好的效果。为加强打击效果，还组织了总共60多名干部群众加强边界群防群治，全镇社会治安形势相对稳定。

五、加强遗留问题的处理。过去因村场人员逆流到站所的有21人，这既让镇财政背上了沉重的包袱，又造成了站所人浮于事，为彻底扭转这一被动局面，党委政府采取了2条措施。

1、镇财政拿8万元，在去冬今春安排解聘下岗13人。

2、对惯例刹车，明确班子不和谐的不勉强，更不安排，两年来未安排一名村场班子人员进站所。

六、加强安全教育和防范。由镇财政出资3万多元，对全镇主要公路干线特殊路段加装减速带及减速标示，对全镇机埠安装红外防盗装臵，同时动员全镇大中型超市、企业自行进行安装。在安全教育问题上，我乡一周召开一次广播会宣讲安全知识讲座，提醒群众注意生产生活中的安全问题。另外，派出所还通过有针对性地对个别“特殊对象”定期“谈话”，打消其犯罪意图，降低犯罪几率。对受损失的群众定时汇报案件侦查进展，加大宣传，有效地提高了群众的防范意识，全镇今年安全事故、盗抢活动明显减少。

三、始终坚持公开公正，严格落实惠农减负政策 我们高度重视并严格落实惠农减负政策，在抓公开公正上想办法、下力气，尤其是在优化服务、政务公开工作上，坚持做到了以下几点：一是真重视。一直来，我们把惠农减负作为党委政府的大事来抓，坚持每周安排干部进村入户了解惠农减负工作情况，每周听取惠农减负的情况汇报，及时发现和解决问题。并及时对问题处理情况和进度予以公开。二是真落实。对负担卡、惠农卡、公开信等规定动作坚决按要求落实，为防止村组两级搞假发放或不发放，坚持由机关站所干部组成专门工作组，定期或不定期入户调查。今年先后分6个组进行了18批次入户调查，入户率达到了100%，准确度达到了100%，真正做到了户户有卡、户户有信、户户有存折。三是真公开。对粮补、油补等涉及群众利益的补贴发放情况，镇里还投入资金1000多元，统一制作了各村的村务公开栏，由镇党委、人大牵头，避开了村级组织，直接组织干部在人口集中的地方进行了多处公示，接受群众监督。通过公示，杜绝了村场虚报、瞒报、漏报、照顾现象，打消了群众顾虑，整改了违规违纪行为。今年就有3个村的群众发现举报了补贴不公正、不规范的现象，都及时进行了整改。四是真到位。针对少数群众对计税面积与实有面积存在不理解甚至过分纠缠的现象，我们先后2次聘请了经管局的3位同志，有针对性地召开群众会，逐村入户宣讲政策，作权威解释，全镇粮补、油补等各项惠农补贴严格按政策发放到户，做到了不拖延、不克扣、不挪用，人民群众的满意度越来越高。

四、始终坚持忠诚履职，大力加强队伍建设。我们注重加强干部的约束管理，促进干部规范行为、奋发作为。一是加强学习教育。每周例会组织机关干部集中学习了中央和省市的重大理论和决策部署，今年重点组织学习中央1号文件、《党政干部问责暂行规定》等文件；引导干部自觉读书学习，组织学习了李昌平撰写的《现在农民为何爱上访》，中国社会科学院房宁同志撰写的《民主还是中国的好》等文章，通过学习，干部职工对一些热点难点问题有了更理性的思考，忠诚意识、大局观念明显增强。

二是健全制度保障。不折不扣落实“四保”机制，在此基础上，对村干部，包括离任村干部中困难家庭、子女就学难等问题，财政克服困难解困支助。在县委近几年扶乡带村的利好政策下，镇村两级队伍确实得到稳定，极大地激发了爱岗敬业的工作热情。

三是促进行为规范。在机关干部中组织开展了“讲忠诚、看理解与服从；讲问责、看有错与无为；讲状态、看过程与结果”主题教育，明确了承诺服务制、首问责任制等便民服务机制，特别是对站所过去乱收费等行为进行督办整治，防止了乱收费、乱罚款等行为的发生，机关干部作风明显好转。通过审计、公开、监督等途径加强村干部约束管理，特别是今年推行党风政风监督员进村入户制度以来，村干部的行为得到了有效的监督，过去在“一事一议”上加码，惠农抵扣、折扣等现象得到及时发现并纠正，群众反映良好。

四是强化民主管理。按照村民自治的要求，坚持村中大事群众定，群众的事情群众办，各村都取得了比较好的成效，都一定程度解决了一些问题，如告丰村的水利内修、梅田村的广播网建设等都比较典型，通过民主管理这个办法，较好的理清了村干部的工作思路。

五是注重服务大局。全镇干部积极增强大局意识，始终与县委、县政府保持高度一致，对上级重大决策部署坚决不折不扣执行落实。如在县税收入库工作中，我们积极克服税源不足等困难，千方百计筹集调度资金，于10月25日完成全年任务。在落实土地确权颁证工作上，全体干部不讲价钱不怕困难。仅仅两周时间，全镇90%的村场就完成了土地丈量、台帐清理等前期工作。镇党委还组织全镇党支部书记、村干部、群众代表进行充分调研，不仅拿出了适合镇情的《指导意见》，各村也根据各自的具体情况拿出了实施方案，进度一周一汇报，个别村还组织专人到万庾等乡镇进行了学习，镇政府还多次邀请县经管局的竺局长、莫局长来我乡指导工作。目前，全镇90%的村场已经完成了土地确权颁证工作的合同签订。

学校行政干部绩效考核办法 篇8

来源：本站原创 作者：李国建 日期：2011年01月06日 访问次数：

3建立和完善学校绩效管理体系，科学评价学校行政干部德、能、勤、绩情况，提高学校行政干部作效率和管理水平，体现行政干部岗位工资和绩效工资与其岗位职责、工作业绩相联系，把考核作落到实处，特制定本办法如下。

核范围

办法适用于学校行政干部、各部门负责人、学部行政干部的考核。

核目的和原则

一）充分调动教职员工的积极性。

二）作为确定绩效工资、晋升、解聘和调整岗位的依据。

三）坚持客观公正、民主公开原则。

四）注重实绩与工作态度的原则。

五）坚持简便易行的原则。

核内容和标准

一）考核内容：主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

：主要指职业道德、廉洁自律及社会公德等方面的表现；

：主要指履行职责的业务素质和能力；

：主要指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；

：主要指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

二）考核依据：以劳动合同和岗位职责承诺书所规定的岗位职责为基本依据。

三）考核结果：考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。（对于未能严肃认真考的处室和部门，取消当次考核资格。）

秀：考核分为100～90分；

职：考核分为89～80分；

本称职：考核分为79～60分；

称职：考核分为60分以下。

核方法和程序

一）学校行政干部考核分为月绩效考核和期绩效考核。

绩效考核：考核采用百分制，依据考核细则逐月由校长室进行考核。

绩效考核：考核采取三个结合，述职自评占10%、民主测评占30%、月考核结果占60%。

二）月绩效考核基本程序

管副校长考核、填写考核表→报校长审核批准→校办公室核发绩效工资。

三）期绩效考核基本程序

校工会组织学校行政干部在教职工代表大会上述职→民主测评→由校工会将民主测评结果与月度核结果（期绩效考核分=民主测评分×40%+月度考核平均分×60%）综合定级→结果公示→校长审批准。

核细则

一）一票否决

有下列情况之一者，直接认定为月绩效考核不称职：

重违法乱纪，给学校带来很坏影响者；

于工作严重过失，给学校带来严重损失者；

遵守学校作息时间，一个月迟到和早退3次者，或缺勤、旷工1天者；

现较大责任事故。

二）工作态度：（10分）

业心强，有开拓、奉献精神。

政廉政，实行校务公开。

爱师生，作风民主求实。

人正派，办事公道，不搞小团体。

出现教职工投诉，确实属于行政干部工作态度的问题，每人次扣2～5分。

三）管理水平：（20分）

策水平：能贯彻执行教育方针、政策、法规；能依法治教、能严格执行学校规章制度。

论水平：认真学习政策理论和现代教育理论，准确把握素质教育内在规律，掌握科学有效的管理略。

织能力：能自觉执行上级指示，协调上下级各种关系，调动班子与教职工积极性，热情工作。理过程：工作思路清晰，目标明确，职责分明，中心工作突出，计划、决策科学、合理，常规管规范，措施得力，任务落实，无重大事故发生，深入教学第一线。

无计划（含必须组织的活动计划）扣2分，工作拖拉，造成影响的扣3~8分。

四）到岗出勤：（20分）

个月内事假超过2次以上，其超过的次数每次扣2分，病假3天以上，其超过的天数每天扣0.5。

到、早退一次扣1分，坐班时上网、聊天、玩游戏等，每次扣1分。

自换岗1次或兼课的行政干部擅自换课1节，各扣3分。

课1次或兼课的行政干部误课1节，各扣5分。

以上活动（含升旗仪式），无特殊情况迟到、早退一次扣1分，事假扣1分，无故缺席扣3分不重复扣分）。

五）履行职责：（50分）

队建设：所在部门教职工安心工作、积极性高，团队凝聚力、战斗力、荣誉感强。如出现扯皮、架、影响团结事件，每人次扣2～5分。

作效率：所在部门能完成、超额完成上级下达各项工作指标，或高效质优完成上级安排的各项工任务。如未完成工作目标，扣5分，完成工作目标效果一般，扣2分。

身作则：各方面模范带头，要求教职工做到的首先自己做到，兼课的行政干部所任学科成绩排名前。如不能起表率作用，教职工意见大，每次每例扣5～10分，任教学科排名倒数第一名、第二分别扣10分、5分。

全卫生：所在部门管理规范到位，不因主观原因造成重大失误、失职或事故。如工作失误、失职，成责任事故，每次扣5～10分，出现重大事故，将追究主要责任人的相关责任，并解聘。

动组织：能按学校要求组织所在部门参加学校的各项活动。如不服从学校统一安排，未按时参加，每次扣5～10分；校以上上交材料，无特殊情况迟交一次扣2分，缺交扣4分。

六）重大奖惩：

分：部门或个人有突出责任或重大贡献，在社会上产生良好反响，为学校争得荣誉，经学校董事或学校行政会议确认，每次每例奖5～10分。

分：部门或个人有严重违法乱纪情况，有重大失误、责任事故，在社会上产生不良影响，使学校象受到损害，经学校董事会或学校行政会议确认，每次每例扣5～10分。

核结果的使用

一）月度考核结果的使用

绩效考核结果既是每月发放绩效工资的依据，又是期绩效考核的基础。

续两月考核不称职者或累计三次考核不称职者，按《教职工聘任合同》处理。

本考核结果按学校《教师工资分配方案》等有关文件核发月绩效工资；绩效考核结果与绩效工资放比例如下：

二）期绩效考核结果使用

核结果记入学校行政干部本人档案。

核结果作为学校行政干部劳动合同续签、职务晋升、奖惩及调整工资待遇的重要依据。核结果为不称职的学校行政干部，按《教职工聘任合同》有关规定处理。

绩效考核结果按以下比例发放期绩效奖：

办法由学校校长室负责解释

：《行政干部月绩效考核表》

行政总厨绩效考核表 篇9

财政部门对行政事业单位的财政预算执行情况定期进行有效的预算绩效管理,它有具体的财政效率原则,通过对绩效指标、目标进行管理,进一步对各单位内部实际的财政支出进行客观、公正、公平的评价。因此行政事业单位也必须定期对本单位的财政预算进行绩效考评,在绩效目标指导下以科学的评价标准建立新的管理模式。

一、预算编制与绩效考评在执行中存在问题

近几年公共财政体系不断趋于完善,行政事业单位管理制度的改革也在不断深入,预算编制的科学合理关系着未来行政事业单位的是否符合改革需要,预算编制的规范执行与否都直接关系到预算编制的具体环节落实情况。即使在近年来财政管理制度改革趋于完善,但预算编制与绩效考核的具体执行工作仍存在不少问题。绩效管理的理论发展及我国目前的实际情况,对行政事业单位预算绩效管理及考核还存在一些难度和问题。

(1)预算编制的相关内容过于单一,对全年收支缺乏详细具体规划。行政事业单位的业务部门在预算编制过程中时有项目名称却没有相应的具体列支内容。再加上各部门之间平日缺少必要的沟通与交流,沟通不顺畅导致预算编制的基础信息无法达到完善结果,业务部门与财务部门领导如果不及时表现对预算编制的充分重视,或在编制预算环节中财务人员操作未考虑客观实际,可能导致全年的预算收支存在不全面的缺陷。

(2)经费使用疏于管理,未按照预算所要求得制度严格执行或者偏离制度方向的执行使得预算管理失去了存在的意义。在经过经费批准并下达后,一般情况下不能再随意调整。但有的单位却可以随意改变经费用途,不以预算批复为主要依据,造成预算与实际的冲突。在预算使用过程中会出现项目经费与实际业务无直接联系,未按项目实际需求安排资金,很多单位常常出现项目经费在年底时突击使用的情况。

(3)绩效考核不够重视。受到传统管理体制的影响,在编制预算时行政事业单位即使已引入了先进的绩效管理理念,但在实际工作中对预算绩效管理还不太重视,较为重视资金申请,缺乏对预算使用过程中整个工作进行有效的分析,进而确保绩效考评能够更好发展,这会在一定程度上丧失考评的工作基础。

(4)绩效考核还缺乏实时、系统的分析。行政事业单位现在已经对员工进行了绩效考核,但对部门内部的绩效考核(财务考评和业务考评)缺乏动态分析。如项目活动立项后资金落实到账,项目内开展的业务与项目经费的实际支出的合理性没有动态的数据分析。项目是否顺利完成、项目验收是否有效以及项目的最终社会效益如何,都与单位资金预算有着必然联系,单位预算执行效果缺乏动态的、全面的分析与研究。所有的指标重点来源于财务,侧重于控制,仅能够衡量过去项目活动的结果,却无法评估项目未来的绩效表现,容易误导项目未来发展方向。

(5)项目经费使用全程缺乏监管体系。预算经费使用全程中应注重监管过程,避免存在重预算轻监察的现象或者重视预算资金分配而轻行政事业单位绩效考核、重视单位的资金拨付却轻视后续的资金跟踪调查等现象。

二、行政事业单位完善预算编制和执行管理,构建预算绩效考评体系措施

(1)加强预算编制的基础工作,细化项目预算。单位各部门领导应充分重视财务管理的起点是预算编制。根据实际工作情况整理上一年度项目经费收支合理预算下一年度经费。财务部应收集正确的财务基础数据,并做好基础数据的核查与统计。对于预算内外的收入要围绕各部门工作单位的职能,以预算的年度工作中心进行统筹预算编制,从而确保行政事业单位预算编制过程的收入与支出具备一定完整性、准确性。

(2)定期对相关财务人员培训。财务人员专业素质能力决定着预算的编制与执行最终管理水平。因此行政事业单位要加强财务人员的专业培训,应定期参加会计继续教育等培训,针对性地学习专业知识,规范操作业务水平,并积极做好与各业务部门的协调与沟通工作,只有加强财务人员的专业素质水平才能从中杜绝财务环节核算的失误现象,真正做到财务人员在预算编制的执行过程中体现专业素养及严肃性。

(3)行政事业单位应强化预算管理和绩效考核的重视程度。单位领导应从上到下带动职工加强预算管理和绩效考核的认识,成立相关针对预算编制与绩效考核的工作小组,实行专科专门负责制度,科组长负责建立具体考核制度,部门与职工进行制度落实及具体工作的分工。科组长对落实中的一些问题及时整改,完善制度和机制建设,推动预算绩效考核的管理。

(4)行政事业单位的绩效考核可以分为财务考核和业务考核。财务考核方面指的是关于财务资金的落实、财务项目的支出以及财务基础信息的正确性等等。业务考核方面指的是项目活动的确立是否标准,目标是否顺利达成,项目是否达到有效验收以及项目与社会是否达到真正的经济效益。深入人心的绩效观念与现代化信息技术的发展为行政事业单位的绩效考核与绩效评价提供了良好的环境,为行政事业单位的实际绩效考核工作提供了很多技术资源的支持。现代计算机技术的飞速发展使得行政事业单位实现了大范围的数据存储、数据分析及其数据查询工作,使得绩效考核的评价方法趋于科学性、真实性及其可靠性。减少了资源的浪费,增加了资源的利用率使得行政事业单位减轻了压力,提高了管理的效率。因此通过计算机技术定期将业务考核与财务考核相结合进行管理是提高绩效管理的有效方法,能够及时、定期出具动态、全面的分析报告提供方便。

(5)完善制度建设,实现预算控制和绩效监督。行政事业单位必须要完善制度建设,建立起监督与审核的完整体系。在实际预算编制与绩效审核的执行工作时,强化对预算与绩效考核制度的落实,加强审批制度,以避免随意变更资金使用用途及挪用财政资金。建立定期对预算执行的通报制度,以强化预算执行的公开透明。

参考文献

[1].游燕.行政事业单位强化预算管理和绩效考核研究.会计师,2015(6).

[2] .周艺.事业单位财务预算管理的重要性分析.时代金融,2012(21).

医院行政管理人员绩效考核探讨 篇10

医院行政管理干部的决策领导能力及其组织协调能力,在很大程度上决定了医院的发展水平。建立一套适合医院具体情况和切实可行的行政管理人员绩效考核办法,对发挥管理的乘数效应、提升医院发展后劲、实现医院战略目标具有很重要的意义。但鉴于行政管理人员的职责和工作业绩的特点,按工作性质和分工不同,分为三类管理人员进行考核,分别是机关论文发表行政部门、临床业务部门、党务部门,分别按设计考核指标对他们进行考核。起到激励和改善行政管理人员行为,达到提高工作质量与效率的目的。医院行政管理人员绩效考核的意义

医院行政管理干部的决策领导能力及其组织协调能力,在很大程度上决定了医院的发展水平,鉴于行政管理人员的责任和工作压力,医院每月给予行政管理人员绩效奖励。随着医疗卫生系统管理实践的不断深入,建立一套适合医院具体情况和切实可行的行政管理人员绩效考核办法,对于加强行政管理人员的责任意识,培养良好的管理价值观,充实激励机制的内涵,从而发挥管理的乘数效应,提升医院发展后劲,实现医院战略目标具有很重要的意义。行政管理人员绩效考核指标确定的原则

由于行政管理种类繁多、内容复杂,具有较强的服务性和辅助性,工作又有交叉,考核不像临床科室有可以用定量考核的指标。所以在对医院管理人员的绩效考核中,对不同层次、不同的管理科室难以进行统一评价,难以确保不同管理工作考核的公平性。因此,对管理人员绩效考核时必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量。因此以关键行为作为考核指标。绩效考核的主要内容

绩效考核的主要内容有考核指标(KPI)、实施方案、监督机制等,医院的行政管理人员由于没有太多可以量化的指标可以进行考核,因此存在许多难点,但鉴于行政管理人员的职责和工作业绩的特点,按工作性质和分工不同,分为三类管理人员进行考核,分别是机关行政部门、临床业务部门、党务部门。分别对设计考核指标对他们进行考核。

3.1 机关行政部门可根据以下指标进行考核①工作业绩:指对行政管理人员具体职务所应具备的基本能力以及经验性能力进行测评。包括:领导能力、执行力(上、下及级及临床科室其职责执行力的满意率)、业务水平、岗位职责执行情况、目标管理(工作计划完成率)等。②品德考核:指工作责任感、积极性、协作精神以及个人修养等。包括:个人品行、有无违规、保密制度、有无损害医院声誉、有无投诉现象等。③人才培养的考核:指对部门人才进行培训、培养情况,是否出现无序人才流动的情况等。④出勤情况组织纪律考核:指在遵守医院规章制度和考勤制度方面等。包括:遵守纪律、服从指挥、忠于职守、表里如一。

可设置的指标有:工作计划和总结的完成的及时性完整性、部门制度的制定和执行情况、所管理的员工和自己有无重大差错、所管理的部门被投诉情况、上下级的满意度的评价、岗位职责的完成情况、出勤情况、人才流失情况、个人论文发表情况等。

3.2 医疗行政主任可根据以下指标进行考核从管理、医疗、教学、科研、人才培养、医德医风等几方面对医疗行政主任进行考核。主要从以下指标进行考评。①业务指标:指工作计划、工作量完成、科室建设、绩效管理能力、成本指标、工作创新能力、应急处理能力、上传下达能力等。②人才培养:指本人科研成果及论文、梯级队伍的科研论文、人才梯队构

成是否合理、对进修、实习、培训任务的完成情况等。③医疗质量:指科室业务水平、科室技术发展规划、开创新项目、医疗质量、病人满意度、是否有医疗差错等。

④医德医风:指贯彻落实党风廉政建设、行风建设的要求和廉洁自律各项规定,做到廉洁从政、廉洁行医,拒收红包、回扣和开单提成,拒绝各种商业贿赂等。

可设置的指标有:工作计划和总结的完成的及时性完整性、部门制度的制定和执行情况、所管理的员工和自己有无重大差错、所管理的部门被投诉情况、上下级的满意度的评价、医疗指标的完成情况、出勤情况、人才流失情况、科室科研和论文的情况、进修培训任务的完成情况等。

其中医疗指标完成含业务收入、医疗收入、药品收入、药品收入占业务收入的比例、医疗支出、毛利润率、平均住院日、开放病床日、实际占用病床日、床位使用率、病床周转率、超标病床日、甲级病历比率、丙级病历比率、药物临床验证、医保执行情况等指标。

3.3 党务部门可根据以下指标进行考核3.3.1 思想建设宣传、执行党的路线、方针、政策,贯彻落实医院的各项规定,保证党支部各项任务的完成。抓好改善服务态度和提高服务水平。做好支部党员、群众的思想工作,掌握支部员工思想动态;定期组织支部党员、职工学习各种知识;不断提高党员群众的政治素质和业务素质。

3.3.2 组织建设支部组织健全,团结协作。贯彻执行民主集中制原则,支部工作有计划、总结,并定期向党员通报支部工作情况和执行的工作计划。认真制定发展党员计划,严格履行入党程序,坚持标准。认真履行岗位职责,热爱党务工作,按要求组织、落实支部党员按时、按要求参加各种会议和活动,完成交办的各项任务。

3.3.3 作风建设支部党员、干部和职工遵守相关法律法规和医院各项规章制度,不侵占国家、集体和群众的利益。贯彻落实党风廉政建设、行风建设的要求和廉洁自律各项规定,做到廉洁从政、廉洁行医,拒收红包、回扣和开单提成,拒绝各种商业贿赂;党员、干部要做表率作用。加强普法教育,按要求认真组织开展纪律教育学习月活动,党员自觉抵制不良倾向。加强医德医风建设,落实行风建设责任制,不断提高执行力。

3.3.4 制度建设落实“三会一课”制度。组织党员参加院党委组织的各类讲座、培训。坚持民主评议党员制度,开展批评与自我批评,增强团结。认真落实“党内民主生活会制度”,每半年组织一次支委民主生活会,开展批评和自我批评。认真执行党费收缴的规定,按时按标准收缴党费。

3.3.5 堡垒作用协助行政领导完成医疗、教学、科研、管理等工作,参与重大问题的讨论。加强对部门工会、团支部等群团组织的领导,注意群团组织干部的选拔和培训,支持群团组织开展工作。密切党群关系,拓宽党群沟通渠道,关心党员、群众,对家庭有特殊困难或患病住院的党员、职工及时走访、慰问,抓好维稳工作。

3.4 其他指标除以上考核指标外,还可以设置一些参考指标,如年终考核指标、一些专项考核的作为参考指标。如考核、医德医风考评表等。

还可以设置一些否决指标,如由于非客观原因发生医疗事故、财务发生恶性贪污和资金安全事故、医院发生重大治安、财产损失事故、重大火灾、综合治理方面(含火灾、安全事故)、医德医风建设方面(收回扣、红包和提成)等,可根据单位特点和管理需要进行设置。考核的实际执行

根据单位的实际情况对以上指标设置分值,由领导组成的考核小组进行打分,结合自评统计后,对不同岗位的职务进行绩效考核。实施方案可以一个季度、半年或一年进行一次绩效考核。

最后成立以领导为主要考核成员的监督小组,对各行政管理人员的考核结果进行监督。

一方面可以从考核结果对考核指标进行修正和调整,另一方面可以对行政管理人员的能力和品德进行综合评价,有利于对行政管理人员的选拔和针对性的培训,也可以用作选拔招聘、薪酬设计、提升留任、加薪解聘的依据。

此考核办法试行一段时间后,通过论文发表总结和收集意见,可对考核指标进行调整和细化。根据“80/20”定律,对事物总体结果起决定性影响的是20%少量的关键要素,因此在确定考核指标时,要简便、易操作,指标不宜过多,针对岗位特点突出要点,起到激励和改善行政管理人员行为,达到提高工作质量与效率的目的。而绩效考核最终的目的是促进员工的成长和组织的发展。因此其重点应放在解决问题上。

按照绩效考核的流程,职工接受考核评议后,考核结果应及时向个人反馈。只有这样,职工才能了解自己平时工作中的问题,改进和进一步提高。同时医院也可以根据考核结果来设置培训内容,弥补职工某方面的不足,并根据员工的实际能力,合理地进行岗位调整。小结

管理人员的绩效考核不同于医技人员的考核,因为管理人员的工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性,所以在绩效考核指标方面,管理人员与医技人员相比较,往往定性考核的指标多,定量的少。而且定性考核中的不确定因素和不可控因素较多,增加了考核的难度,考核结果受人为影响因素较大。其次,考核的指标不够完整,难以涵盖全部的工作内容。因此医院抓住重要指标、关键指标对行政管理人员进行考核是有十分重要的意义,在考核实施中不断调整和修改,最终以实现管理需要为最大化,完成管理目的,实现医院战略目标。

参考文献