客服人员招聘面试问题

客服人员招聘面试问题

客服人员招聘面试问题 篇1

。在沟通过程中先了解客户想要的解决方案，让客户感觉受到重视了：如“您觉得这件事情怎么处理比较好 ”然后提出您的解决方案，迅速对客户投诉的问题进行有效解决，并给予明确回复。最后代表公司表示歉意，感谢客户对我们企业的支持，并会在今后的工作进行改进提示：这题用于考查面试人员面对投诉客户时，是否能有条理的，理智的处理客户的问题，有效的解决客户问题，使投诉客户转化为忠诚客户。2、由于客服工作会带来很多的压力，您怎样排解压力，使压力不会影响到您与客户的沟通?作为客服人员应该学会快速的分流压力，每个人分解压力的方法是不同的，通常的方法有几种：在通话过程中：(1)尽量保持着微笑(尽管客户看不见)，尽可能放缓呼吸，保持语调平稳，选用合适的语句，让自己关注于解决问题的方法而不是客户的态度(2)在客户出言不逊时，您发现自己被气得呼吸变粗，说话变快变高声，这时应先将话机置“静音”态几秒钟，喝一口水，作一下深呼吸，把自己调整到正常状态，然后开始主动的对话。通话完毕：(1)走到窗边看一下外面的绿色，伸一个懒腰，做一下深呼吸，喝点水(2)学会选择性忘记，不要老是在脑海中重映不愉快的一些过程，适当喝一些咖啡，咖啡能使人从丧气的心境中拔出来，下班后：读书，饮食调整，运动，睡眠都是缓解压力的一些方法提示：此题主要是用于了解面试人员对压力的承受能力，及在有压力的情况下是否仍能以专业的态度处理客户问题。3、电话沟通技巧以下提问用到了电话沟通技巧中的哪几种提问方法(1)您的邮箱是通过WEB还是OE收发信件，对方有无退信或您的邮箱是不能收信还是不能发信 (针对性问题)(2)客户反映邮箱发出信件后，对方收不到信，客服人员就需要问客户：信件发出后，您有没有收退信 (封闭式提问中的.选择性问题)(3)您的问题据我们技术人员判断估计是网络问题，您可以稍后一点再试一下，如何仍不正常打开网站，您再跟我们联系一下，您看可以吗 (征询性问题)您能说说当时的具体情况吗 您能回忆一下当时的具体情况吗 (开放式问题)(4)您的意思是想重新更换一部产品，是这样的吗 (封闭式问题)提示：了解面试的人员是否有参加过电话沟通技巧培训，且是否能在实际工作中加以分辨和运用。4、您觉得客户服务在企业中是一个什么位置? 如果您是一个客服人员， 您觉得从哪些方面的工作做好， 将对提供优质的客户服务起到重要作用?作为和客户沟通的主要渠道，呼叫中心确实扮演着重要的角色。因为它是一个公司的核心，包括客户数据收集，潜在客户挖掘，服务，产品监查，客户关系的维系都是客户服务的工作。(1) 切实可行的工作流程;(2) 严格的服务质量标准;(3) 完善培训制度， 客服人员专业的业务水平;(4) 全面有效的服务管理体系， 将客户服务工作深入到公司业务流程的各个环节， 最大限度地降低客户问题的发生率。

客服人员招聘面试问题 篇2

1 结构化面试技术概述

面试技术是种经过精心设计, 在特定场景下, 以考官对应聘者进行面对面交谈与观察为主要手段, 由表及里地测评应聘者的知识、能力、经验等有关素质的一种测评方式。具有测评的直接性、双向沟通性和灵活性。结构化面试, 也称标准化面试, 是根据已定评价指标, 运用特定问题、评价方法和评价标准, 严格遵循特定程序, 通过测评人员与被测者面对面的言语交流, 对被测者进行评价的标准化过程, 融合标准化测验和传统经验型面试的优点, 测验结果较可靠。结构化面试测评要素涉及知识、能力、品质、动机、气质等, 尤其是有关职责和技能方面的具体问题, 更能够保证筛选的成功率。注重根据工作分析得出与工作相关的特征, 有较高信度, 成本较低, 且评分一致性得以保证。

2 结构化面试的设计

结构化面试是面试前就所涉及内容、问题、评分标准、评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计, 在面试之前已有固定框架 (或问题清单) , 考官根据框架控制整个面试的进行, 严格按照框架对每个应试者分别作相同提问。即用同样的措辞和语气, 同样的问题和顺序, 按照同样的评分标准面对同类被试者。

在招聘时引进结构化面试, 是为了更好的测评应聘者的综合素质和能力, 提高面试的科学性和有效性, 真正为组织招聘到相匹配的人才。结构化面试的组织实施必须抓好以下三个必要个环节:

2.1 面试考官的选择

面试成败在很大程度上取决于面试过程中面试官的素质高低。高素质的面试官可以很好驾驭面试的整个情境, 并根据应聘者的具体表现给出恰当评价。这里强调面试考官的必备素质有:一是良好的个人品格和修养。因为面试考官代表着公司, 是公司企业文化的象征。其次是具备销售等相关专业知识和丰富的人力资源管理经验。因为面试的完成和质量在很大程度依赖于面试考官的丰富工作经验和相关专业知识。三是能有效面对各种应聘者, 熟练运用各种面试技巧, 控制好面试的整个过程。四是能公正、客观地评价应聘者, 不应以个人的好恶等主观因素而影响评价结果。

2.2 结构化面试问题设计

结构化面试的问题要由企业的人力资源专家、工作岗位的直接主管、咨询公司等按照严格的程序进行设计, 主要遵循以下几个步骤:

(1) 分析销售工作对应聘者的素质要求。

在确定面试要素时遵循两个原则:一是面试功能与测试的整体目标相符合的原则。面试的根本目的是选拔合适的人才到合适的岗位上, 适应本岗位的工作, 并使其事业走向成功, 这是一种对未来行为表现的预测。二是面试内容的可测性与针对性原则。比如对一些不可测或者难以测试的素质就应该不予考虑或者酌情选择, 亦或借助其他面试技术获得。

面试考官应依据销售人员的职责和任职资格条件, 分析该岗位应聘者所需的主要能力和素质, 再根据这些要求设计相关面试问题, 以此来考核应聘者是否具备成为一个合格销售人员的要求。同时, 应认真筛选求职应聘者的简历或申请表, 准备一些与应聘者过去经验、经历相关的面试问题。针对销售人员的实际要求, 确定销售人员一般应该具备五大基本素质:品德素质、心理素质、身体素质、知识素质和业务素质。

(2) 测评要素的确定。

对分析得到的各素质要求的重要性进行评定, 抛弃可有可无的、不重要的, 保留必需的、重要的素质要求, 形成结构化面试的测评要素并确定相应权重。同时准确界定每个测评要素的内涵与外延, 且给以清楚准确的表述, 使测评者、被测评者以及第三者都能明确测评要素的确切涵义。

本文借鉴和分析了销售人员素质和要素的看法后得出一套有效的测评要素表 (见表1) 。

(3) 针对测评要素确定面试问题。

试题是面试能否成功的一个很重要的因素, 它不同于笔试题, 后者的延伸性、针对性和开放性相对比较明显。而面试问题的设计则要覆盖所有的测评要素, 即通过应聘者对所有问题的回答, 应能全面考察应聘者的素质和能力是否符合销售人员应具备的基本素质。所以结构化面试的题目要体现出以下三个特点:一是试题是基于销售人员职责的, 从销售人员自身的职责中引申出问题。出题时不能超出招聘岗位的实际, 也不能超出其职责范围;二是问题是系统编出来的, 目的是真实反映出应聘者的能力、素质及业务水平。三是按照确定好的标准来评价应聘者的应答。

(4) 合理排列问题顺序, 明确评分标准。

问题的排序应符合一般人对信息接收和理解的习惯, 并且每一个问题都要给出评分标准。结构化面试的测评标准包括三个方面内容:一是测评指标, 即反映应聘者素质、资格的典型行为;二是水平刻度, 是描述这些行为表现所体现的能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统;三是测评规则, 即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。面试测评标准集中体现为面试测评的量表系统, 体现为一个好的面试评分表。评分标准以清晰明确、不引起歧义为原则。需注意的是, 评分等级过于细化, 评价的准确性可能反而会下降。本文在操作中将五级评分制演化为四级评分制, 即优秀、良好、及格、不及格。

基于销售人员的五大素质要求及其相应要素构成, 以品德素质为例编制面试评分表 (见表2) 。

在应用中, 根据具体需要可以对表格进行相应调整以符合实际需要, 解决问题。

(5) 结构化面试的准备工作。

主要做好以下工作:一是面试人员的培训工作;二是组建面试小组;三是布置场地;四是准备面试材料, 主要的面试官分工;五是确定面试顺序和时间。

(6) 结构化面试的正式实施。

面试由导入性问题开始, 逐渐转入正题。首先, 掌握面试的提问策略。面试官要做到很好地控制面试节奏, 引导应聘者通过回答问题来充分展示他们的才华, 体现他们独特的思想和见解。同时, 考官要善于观察、善于提问, 提高消除应聘者紧张与弥补其缺陷机会的技能。其次, 注意面试的提问方式。考官应尽可能地问一些开放性的问题, 避免问一些过于直接封闭性的问题。另外, 考官要获得关于应聘者的不同方面的情况, 如能力与其行为特征、心理特点等等, 由于测评的内容是多方面的, 这就要求考官要根据测评内容的不同采取相应的提问方式。

2.3 结构化面试的评分

面试评分的根本目的是, 衡量应聘者的能力素质、资格条件、个性特点是否符合实际需求, 符合到什么程度、不符合到什么程度。面试评分是面试中的重要环节, 应统一评分尺度, 实现面试评分的一致性。

面试结束后由事先安排的统计员对主试者手中的评分表进行搜集, 并统计整理。

2.4 结构化面试的评分误差修正

结构化面试分数合成通常采用原始分直接加和方式。作为一种基于经典测量理论的分数合成方法, 对于评分中出现的误差无法控制。由于面试官及应聘者主观因素的影响, 分数很容易产生偏差, 导致不够客观准确。可通过以下方法对评分进行修正, 提高每个应聘者得分的准确性。

(1) 针对面试官宽严度的评分误差。

由于是多个面试官主观评定应聘者得分, 难免会受到晕轮效应等影响, 产生误差。首先, 改进结构化面试的分数合成方式, 提高人事决策的客观性和公正性。其次, 对因各组考官评分起评标准不一致造成的误差运用修正系数法, 也可很好修正应聘者的最后得分。

(2) 针对AIM问题的改进。

AIM (Applicant Impression Management) , 即应聘者印象控制, 是一种企图影响他人对自己的评价结果的手段, 其表现在选拔面试中更加明显。为了克服应聘者印象控制对面试效果的影响, 首先鉴别有害和无害的AIM;然后提出克服负面影响的面试手段:面向未来的结构化面试可有效减少AIM的负面影响;选拔好培训面试官;个人履历访问;基于START原则的情景式提问;工作取样分析等方法可以有效确保评分的公平公正性。

3 结语

以上是企业在招聘销售人员时引入结构化面试的一些设想, 在实际操作中各企业单位还要根据自身特点做出相应调整。结构化面试作为一种对企业绩效和员工个人职业生涯发展有双重效用的面试方法, 有其独特的优势。但随着社会进步和企业发展, 使考官在短时间内, 清楚地对一个陌生应聘者的性格、能力、专长做出正确判断, 还需不断改进, 使面试更加科学化、规范化。

参考文献

[1]萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海:复旦大学出版社, 2006.

[2]李志明.现代人才测评理论及实施策略[J].甘肃科技纵横, 2009, (2) .

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[4]朱方生.公务员面试巧用修正系数[J].中国人才, 2006, (9) .

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[6]刘茂玲.人才测评技术探讨[J].现代商贸工业, 2009, (5) .

客服人员招聘面试问题 篇3

工程师和科学家们经常会这样做，没理由我们不可以，他们的秘诀归结起来就是一点：估测的艺术，或者叫做“餐巾纸背面”（back of the napkin）的计算。正如英国作家萨基（Saki）所说，“一点点误差能够避免一大堆麻烦的解释”。

过去十年当中，谷歌在面试的时候，会问应聘者那些没有答案的问题。谷歌是一家依靠创新得以生存和发展的公司——发明之前没有的东西，改进现有的方法和技术，让消费者去做之前做不到的事情。

将这一点和其他大部分公司的面试方式进行比较：在面试中考验技能的部分，谷歌需要知道你是否能够做到他们需要你做的事情。

但是谷歌不知道他们的新雇员需要有什么具体的技能。他们需要知道的是：一名员工是否能够用自己的思考解决一个问题。

钢琴调音师和摩天大楼

来考虑一下这个曾经在谷歌面试中被提及的问题：帝国大厦有多重？

在任何一个实际场景下，这个问题都没有正确答案，因为没人知道答案。谷歌对答案也不感兴趣。他们感兴趣的是思考的过程。谷歌希望看到一个合逻辑且理性的解决路径，这样就能了解应聘者是如何思考的，对方是否是一个缜密的思考者。

对于这个问题，通常有四种反应。人们摆摆手说“这是不可能（被回答）的”，或者他们会尝试在哪里寻找答案。

第三种反应是要求提供更多的信息。就“帝国大厦的重量”这个问题来说，会问你是指包括家具还是不包括家具？是否要把楼里的人计算在内？但是这些问题无关痛痒，并不会让你距离解决问题更近，它们只会让你推延开始解决问题的过程。

第四种反应才是正确的：使用估算，一些人称之为猜算（guesstimating）。这些类型的问题通常被称作估算问题或是费米问题（Fermi problems），以物理学家恩里科·费米（Enrico Fermi）的名字命名。费米曾以在没有确切数据的情况下做出估算而闻名。估算涉及一系列系统化的合理猜测能力，将问题分成可处理的不同部分，定义假设条件，再使用客观世界的常识填补空缺的信息，以此来解决问题。

那么你要如何来解决“芝加哥有多少钢琴调音师”这个费米问题呢？

从哪里开始下手？和许多费米问题一样，对于计算中使用的数据量进行估计通常是很有帮助的，这里说的不是问题最终要你估算的量，而是能够帮助你计算出最终结果的量。在这个问题里面，我们先从芝加哥有多少台钢琴开始可能会更容易，之后再弄清楚需要多少调音师才能让这些钢琴保持音准。

我们先列出需要知道的数据，之后是一些假设：

一、钢琴需要多久进行一次调音

二、为一台钢琴进行调音需要多长时间

三、一位钢琴调音师一年平均工作多少小时

四、芝加哥有多少架钢琴

搞清楚这些问题有助于我们得到答案。如果你知道第一点、第二点和第三点，只要和第四点相乘就能够弄清楚每年芝加哥所有的钢琴需要多少时间进行调音。用这个数字除以每位调音师每年工作的时间，就得到了调音师的数量。

假设一：每架钢琴平均每年进行调音的次数。

这个数据是从哪里来的？我编的！不过这就是你在估算时候需要做的。而且必须要在一个合理的量级：一台钢琴不会每十年才调一次音，也不会一年调十次音。一年一次看起来是一个合理的猜测。

假设二：为一台钢琴调音需要两个小时。这是猜的，或许是一小时，但是两小时在合理的量级范围之内，所以这个数字没问题。

假设三：一位钢琴调音师每年平均工作多少小时？我们假设一周工作 40 小时，调音师每年有两个星期去度假：40 小时/周 x 50 周 = 2000 小时 / 年。钢琴调音师的工作需要花时间在路上——没有人会把钢琴搬来搬去——所以调音师会有 10% 到 20% 的时间用在交通上面。我们会在最后的结果中把这部分剪掉。

假设四：估算芝加哥所有钢琴的数量，你可能会猜测每 100 人就有一台钢琴——再说一遍，这只是一个猜测，但很可能是在合理的范围内。除此之外，还有学校和其他组织机构购买了钢琴，其中许多都有多架钢琴。这样估计起来就有点难度了，但是把这个因素考虑在内，平摊在人均拥有的钢琴数量上面，则大概是每 100 人有两台钢琴。

现在来估算芝加哥的总人数。如果你不知道的话，可能会想到这是美国第三大城市，仅次于纽约（800 万人）和洛杉矶（400 万人）。你可能会猜算芝加哥有 250 万人口，也就是说有 25000 人有钢琴。我们将这个数字翻倍，为的是将机构组织的钢琴数量计算在内，这样结果就是 50000 台钢琴。

于是，我们的估计如下：

一、芝加哥有 250 万人口

二、每 100 人有两台钢琴

三、芝加哥有 50000 台钢琴

四、钢琴每年调音一次

五、一台钢琴调音需要两个小时

六、钢琴调音师每年工作 2000 小时。

七、在一年当中，每个钢琴调音师能够为 1000 台钢琴调音（2000 小时/年 除以 2 小时/台钢琴）。

八、50000 台钢琴需要 50 个调音师（50000 台钢琴除以 1000 钢琴/调音师）。

九、外加 15% 的时间，为的是将交通时间计算在内，也就是芝加哥大约有 58 位钢琴调音师。

正确的结果是怎样的？芝加哥的电话黄页上一共有 83 个钢琴调音师。这其中包括重复登记的（同一位调音师有多部电话会被再登记一次），还包括钢琴技师（不做调音工作）。去掉 25 个不是调音师的情况，我们的估算答案 58 还是很接近的。

nlc202309041534

本文节选自《THE ORGANIZED MIND： Thinking Straight in the Age of Information Overload》。

编辑有话说：

先上一个段子。

一女同事，瓜子脸，长腿细腰，算女神吧。某天，她老公给她送饭，也没说话放下就走了。

一新来的男同事问：刚才那男人是谁啊？ 她回答说：送外卖的。新来同事又问：怎么不给钱？她说：不用给，晚上陪他睡一觉就好了。新同事瞬间凌乱地看着她，沉默了。

第二天，这个新男同事给她带了午饭！ 还是两菜一汤！

启示：商业模式不可简单的模仿，别人的模式一定有其前置的条件和准入标准，模式复制前一定要做到信息对称！

如段子所展现的，信息，尤其是关键信息的匮乏让男同事做出了盲目的决策，从而失去了投资——两菜一汤的午饭、时间、精力，还有面子这种视人而定或高或低的成本。

以我跳跃的思维，其实我想表达的是，信息的归纳整理和判断，有时比信息本身要重要得多。

信息社会中，信息成为重要而且昂贵的商品。大数据时代到来，技术和平台的优势让互联网公司在多种数据方面逐渐形成垄断。我相信，未来最大的咨询企业（甚至国家级智库）一定是互联网公司。虽然BAT们目前的精力还在完善平台上，但信息和技术的优势终将由量变引发质变。通过国外的互联网巨头公司的某些动作，可以看出某些端倪。

1.现在，亚马逊将自己庞大的数据中心资源以各种云服务的形式出售——云存储、云数据库和云搜索索引。也就是说，你的信息要放在他那儿，分析信息要在他那儿，找你想要的信息还在他那儿。

2. 谷歌收购卫星公司Skybox。谷歌仅仅是为了让你搜索到的地图更加清晰方便你出行或者猎奇吗？NO NO NO（此处有地方口音），Skybox的技术不仅可以帮助提高谷歌地图的服务质量，还可以应用到农业、机场、资产控制、安全、核电站、供应链管理等领域。谷歌可以通过卫星摄像头观察原油交割地油罐的数量变化、发电设施的开工情况、超市停车场的车辆甚至农作物情况，得到石油供应量、发电量、零售量以及粮食产量等数据。也就是说，谷歌比你自己还要了解你自己，如果你相信统计局的数据的话。如果国家间要掰腕子，人家能从工业、农业、金融等角度进行先手布局，或者打击。哪怕不搞严重对立，进行战略性的欺骗和误导也是可以想象的。

按捺一下我的阴谋主义思维，回到企业层面。对于普通的实体企业或者生产型企业来说，在不远的将来，面对互联网企业在信息方面的垄断（其实目前BAT们就已经比生产型企业更了解他们的消费者了），唯一能做的就是“泛起那深深的无力感”吗？也许有人说，俺们正O2O呐，俺要直接面对消费者并进行数据收集，还开辟了商业新渠道哦。OK，我承认肯定有全能型选手，但肯定不会满大街都是，很多时候，你以为你可以，其实你不可以，不能为了面子或其他无关经营的事情去烧钱。衡量成本（时间、精力、资源、机会等）之后，更多的企业肯定会选择购买信息或者方案——这就是咨询业的存在价值。

文章中谷歌的招聘问题给我们提供了一种思路。生产型企业可以凭借自己的“猜算”对抗互联网公司的信息垄断，毕竟人的思维是最有价值的。我觉得日后互联网企业进军咨询行业后，数据相对是廉价的，昂贵的是数据分析和解读，最昂贵的是依托数据分析的针对企业的定制方案。

如同文章中提及的“芝加哥人口数量”、“一台钢琴的调音耗时”等数据，在未来，基础性的商业数据不会成为互联网咨询公司的核心产品，而应该是种廉价商品，虽然它们是如此精准。如此一来，文章所展示的猜算过程，对于生产型企业就非常具有借鉴意义，尤其是那些付不起昂贵咨询费用的小微型企业。

最后，为什么谷歌招聘时问这种问题，仅仅是为了考察应聘者的发散思维和逻辑思维能力？我看，不尽然。对谷歌而言，数据有了（还是海量的），数据只有经过分析和挖掘才能把数据变现出售，而具有猜算思维的人所提供的数据分析方法是把数据变现的唯一路径。海量数据、高速计算机，缺乏了人提供的算法，它们两个是割裂的独立的，并没有太大的价值。从这个角度来说，人的价值，人思考的价值，把生产型企业和互联网企业拉到了同一个层面进行对抗。

客服人员招聘面试问题 篇4

为切实做好面试资格审查工作，根据市委组织部、市人社局《2011临沂市市直部分事业单位公开招聘工作人员简章》的要求，现就2011年市直部分事业单位公开招聘工作人员的面试资格审查有关问题公告如下：

一、职责分工

市组织、人社部门负责面试资格审查的监督指导，用人单位主管部门具体负责审查报考人员的面试资格，相关部门配合做好资格条件的鉴定工作，其中教育主管部门协助做好学历证书的鉴定工作。

二、时间地点

时间：2011年11月4日全天（上午9：00－12：00，下午13：30－17：00）、5日上午9：00－12：00。

地点：临沂市零工市场（临西11路与解放路交汇向北400米、左转西行350米，市内乘27路公交车至石化驾校下车）。电子地图查询

三、报考人员需要提交的材料

1、相关证明材料主要包括：毕业证、学位证、身份证、户口簿或有效期内带照片的户籍证明。

应聘岗位要求全日制普通高校毕业生的，须同时提交报到证（派遣证）。符合条件的海外留学归国人员须提交：身份证、户口簿、国务院学位委员会和教育部授权教育部留学服务中心出具的学历、学位认证手续。

上述证件及认证材料均须提供原件及复印件。

2、《2011年临沂市事业单位公开招聘工作人员报名登记表》、《应试人员诚信承诺书》。

3、准考证及复印件。4、1寸近期与报名同底版免冠照片2张。

除提供上述相应材料外，下列考生还应根据情况提供如下材料：

1、未就业的师范类毕业生应聘 非教育类事业单位岗位的应同时提交生源所在县（区）教育行政主管部门同意报考的证明材料。

2、在职人员应聘的，应出具具有人事管理权限部门或单位同意报考的证明材料。

3、实行人事代理的，除用人单位出具同意报考证明信外，还须人事代理机构出具人事代理证明信。

4、定向、委培毕业生报考，须提供定向、委培单位同意应聘的证明。

5、招聘岗位对工作经历有明确要求的，应聘人员需提供相应的工作经历证明。全日制普通高校毕业生在校期间的社会实践、实习、兼职等不作为工作经历，工作经历年限按足年足月累计，以2011年9月30日为截止日期。

6、报考职位要求的其他证明材料，如英语专业等级证书、会计从业证书等，考生应一并携带原件及复印件。

报考定向招聘岗位考生还应提供的材料：

1、中央、省实施的“选聘高校毕业生到村任职”、“三支一扶”计划、“大学生志愿服务西部计划”等基层服务人员报考定向招聘岗位的，除出具当年毕业生就业主管机构签发的报到证（原件及复印件）外，“选聘到村任职高校毕业生”（以下简称大学生村官）须出具县以上组织部门考核认定的证明材料；参加“三支一扶”计划的高校毕业生须出具山东省“三支一扶”工作协调管理办公室签发的《招募通知书》和县以上人力资源社会保障部门的考核材料；参加“大学生志愿服务西部计划”的毕业生须出具团省委考核认定的证明材料。考核材料应说明是否正在服务或服务期满，考核结果如何要明确具体。

2、临沂驻军随军家属须同时提交驻临沂部队军官证原件及复印件一份；结婚证原件及复印件一份；驻临沂部队提供的随军家属身份证明原件一份（证明需注明军官姓名、随军家属姓名及身份证号、家属随军时间，需加盖临沂军分区政治部公章）。

四、其他注意的问题

1、未在规定时间内进行资格审查的人员，视为自动放弃面试资格，所造成的空缺根据笔试成绩在合格分数线内依次递补。

2、通过面试资格审查的应试人员，应现场缴纳70元面试考务费。

3、《面试通知书》领取时间和地点，将于面试资格审查后在网上公布，请广大应试人员注意浏览临沂市人力资源和社会保障局网上信息，保持所留联系电话24小时通讯畅通，因个人原因造成的后果责任自负。

市事业单位公开考聘办公室

招聘销售人员面试技巧 篇5

(高端、中端、低端)高中端品牌在推广中对销售人员的综合能力要求较高。低端品牌以价格竞争为主，对销售人员的能力要求一般。可根据自己公司的情况，优先选择具有产品定位类似的销售经验的人员。

(2)产品性能?

与其竞争的品牌有哪些?同类产品中最知名的品牌叫什么?

一个销售人员如果连自己销售的产品性能都说不清楚，其工作态度可想而知了。如果不知道自己的竞争对手是谁，业内最知名的品牌是哪个。要么其从事该产品的销售时间不长，其销售经验及能力尚需提高。要么其销售的专业水平不高。

(3)产品的目标市场?

了解其客户群体主要集中在哪些行业，与公司目前的客户群体重合度有多大，重合度越高的人员，可优先考虑。因为同类客户的组织架构和采购流程是基本一样的，在开展工作时，较容易进入状态。

(4)以前公司的营销模式?

营销模式为直销(直接将产品销售到终端用户那里)还是分销(通过经销商或代理商向终端用户销售产品)。如果是直销，再让其介绍一般的销售流程是怎样的，先从客户的什么部门入手开展工作：采购部门、技术部门、设备部门、生产部门等。如果是分销，则介绍经销商的选择标准，如何配合经销商开展工作。

(5)所在公司近几年销售业绩情况?客户覆盖区域是全国还是局部地区?销售人员数量?

以上问题，主要是了解其所在公司的规模及人均业绩。公司规模相近的应聘者可优先考虑，因为工作平台差异不大，更容易适应。

(6)个人负责哪个区域?有哪些重要的成交客户?

做得好的销售人员，可以如数家珍的把他认为重要且在业内有一定影响力的成交客户讲出来，并可以很清楚的说明这些客户的成交情况，客户的采购流程及影响成交的关键人物。能力一般的销售人员，能说出的客户数量较少，且成交金额不大。还有一种人员，具有一定的迷惑性，说起行业背景、客户名称时头头是道，似乎属于业内资深人士。可谈到每个客户的具体情况和成交情况时，则含含糊糊一语带过，这种人很可能没有从事实际的产品销售工作，要慎重考虑。

(7)成交客户的信息来源?每年销售业绩?成交量最大的客户是谁?

了解成交客户的信息来源，是为了判断其独立开发新客户的能力如何，如成交客户大部分是以前销售同事留下来的，说明其新客户开发经验欠缺。销售业绩情况需要甄别是其个人的还是团队的，与其公司人均业绩相比，其处在何种水平。有的人可能业绩额很高，但是减掉最大的客户，剩余的就没有多少了。说明其主要业绩就来源于一家客户，其新客户开发能力或工作主动性可能存在问题，这种人员不适合安排到新市场。

(8)自己独立完成的最大订单销售业绩?拿下订单的过程?

作为一名销售人员，工作中产生的销售订单很多，但是最大的那一单，他一定是会记得的。一般金额较大的订单，都会有招投标环节，了解这些信息，是考察其是否有招投标经历。如果是自己独立完成的，他应该可以很清晰的说出以下信息：客户的信息来源;与客户的最初接触人;使用部门;提计划的人;关键决策人。如有招投标的话，竞争对手是谁。通过这些信息，与自己公司目前的销售流程对比，相似度较大的人员可优先考虑。

(9)离职原因?

员工离职的原因只有两个：一是公司对其工作不满意，把他炒掉了;二是他对公司不满意，主动把公司炒掉了。在这个问题上，应聘人员所说的理由可能会有很多，一般都是表面上的借口而已。但是这个问题是一定要问的，这是考验一个人是否存在感恩心理的极好机会。回答这个问题时，应聘者一般有三种情况：a、对以前公司正面评价居多，这种人员可优先考虑;b、对以前公司不做评价，这种人员属于正常情况。C、对以前的公司全是抱怨，全无是处，此种人员最好不要考虑。因为每个公司都会有这样那样的不足，一个遇到问题就抱怨的销售人员，不但无法干好工作，这种情绪还可能像瘟疫一样影响整个团队。

(10)上家公司的薪资待遇情况及对自己未来三年的收入期望值?

客服人员招聘面试问题 篇6

对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。

招聘中的经典七问：

1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。

2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。

3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。

4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。

5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。

6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。

7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。

技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。

技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。

技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。

技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。

客服人员招聘面试问题 篇7

有一天，我在浏览报纸时，看到了一家知名的电脑公司在我市招聘一名专科以上中层管理人员的广告，我怦然心动，自己目前所在的这家国营单位机构臃肿、人浮于事，晋职长薪全凭关系和资格，到处是一幅死气沉沉的景象，看看周围岁数相仿的同学、朋友，一个个都已经有了不小的成就，而我一个在单位还没站脚脚跟的媳妇，不知要何时才能熬成婆婆。我不想在这里虚度这宝贵的青春。

而做广告的这家公司则是一家创业不久、却已显示出蓬勃生机的朝阳公司，员工几乎全是青年人，在这家不重学历、只重能力的公司，我听说过很多破格越级提拨人才的奇迹，就决定去闯一闯。

来报名处，应聘的人排了长长的一条人龙，看来大家都对这家实力雄厚、如日中天的上市公司报以厚望。在等了漫长的等待后，我递交了公司需要的各种关于自己的详细资料。在以后的一周的时间内，我搜集熟读了许多关于公司成长、发展方面的资料，并针对主考有可能提到的问题进行了分析，想好了应对方案。

由于做了充分的准备，在以后的多轮面试、笔试时，我都能保持冷静、做到沉着应。终于在众多的应聘者里脱颖而出，进入了最后一轮考试DDD由总经理亲自面试。

正式面试那天八点钟，我按时来到应聘现场，在大厅内坐下，经过多次的厮杀，和我一同杀进决赛圈的共有五个人。看到他们一个个信心十足的样子，我多少有些心虚，他们几个都是本科学校的毕业生，相对于我这个专科学校毕业的人来说，有着天然的优势，看到他们轻蔑的目光在我脸上滑过，我的自尊心被激怒了，心想：不就是本科吗?有什么牛气的?我自学考试的本科再过几个月也要最后通过了。再说了，我这次录取不上，起码还有我原来的工作，不像你们孤注一掷，这次没戏，就只好蛇吃扁担――直眼了。

排顺序号时，我被编在最后一个号码5 号，这对任何一个人来说，都不是太好的顺序。看到1号走进了办公室，剩下的我们几个人则在外边猜测着经理的问话内容。可是过了漫长的20多分钟，1 号垂头丧气地走出来。问他里面的情形，他闭口无言，然后耷拉着头离去。2 号、3 号、4 号也是进去后呆了很长时间，也是默默地退了出来，4 号临走时告诉我，他进屋后，恭恭敬敬地站在经理面前回答时，屋里明明有椅子，经理却不发话让他坐下。接下来经理问了许多无关紧要的问题，默默地冲他们摆了摆手，就把他打发出来了。

轮到我了，我深深地吸了口气，进了屋。总经理是个身材高大的中年男子，我和总经理稍事寒喧后，看了看老板对面的椅子，我微笑着请求道：“ 我可以坐下来说话吗?” 总经理同样微笑着点了点头，说：“ 在今天你们来的6 个本科生当中，可以说都是素质十分优秀的难得人才，这当中包括你，可是本公司就只需要……” 我诧异地盯着总经理：我们这一批进入最后决赛圈的人一共就5 个人，总经理怎么却错误地说成了6 个;还有我的学历上明明填写的是专科毕业，而他却记成了本科。怎么会有如此糊涂的总经理?我对他的身份产生了怀疑，我犹豫一下，琢磨着：我该不该说出我的怀疑呢?我转念一想：大不了，我还是会原来的`单位。就打断了他的话：“ 对不起，总经理先生，我认为您刚才的话有些需要修改的地方，例如，我们这次进入最后面试的一共是5 个人，而不是您所说的6 个，还有我的学历是专科，而不是本科。有鉴于此，我实在不敢肯定您总经理的身份，或者对您能够领导好这样一个庞大的公司表示怀疑。” 说罢，我站起身准备离去。

“ 祝贺你，你已经被录取了。” 那个高大的中年男子静静地听完我的话后，爽朗地大声笑着，疾步从桌后走了过来，紧紧握住了我的手。

我大惑不解，他解释道：“ 是这样，前面那几个高材生进屋后没有一个人敢于向我提出请求坐下来说话，一个连自己的合法权益都不敢争取的人，又怎么会在公司的利益受到伤害时挺身而出呢?而且在我把入围人数故意说错、把他们的学历提高到研究生时，他们没有一个人对我提出异议，而你却勇敢地坐了下来，并向我指出这一系列的错误。这次面试最主要的目的就是测试你们敢于对领导说不的勇气以及你们的自信心，目前公司迫切需要像你这样敢于对公司领导的错误决策大胆指出的人才DDD我曾因此接受过惨痛的教训。去年我在做出一项重大的失误决策时，公司上下无人敢于指正，结果给公司造成了重大的经济损失。所以，你是本公司这次考试的最佳人选。”

客服人员招聘面试问题 篇8

2015年上海公安机关文职岗位工作人员招聘面试通知

上海公安机关文职岗位工作人员招聘面试通知，上海华图转载

根据2015年上海公安机关文职岗位工作人员招聘的工作要求，经市公务员局同意，凡报考2015年公安机关文职岗位工作人员进入面试的考生，由上海市公安局统一组织面试。

一、面试时间和地点

(一)时间：本次面试日期为7月31日(周五)、8月1日(周六)，根据面试考生的报考岗位进行组别安排(详见下表分布)。

面试日期 报到时间 发车时间 面试地点 说明

7月31日 8:00/13:00 7:30/12:30 公安高等专科学校(地点1)搭乘短驳接送车辆的考生，请按所属组别的发车时间提前到达接送点，接送点详见后文。

8月1日 8:00 7:30 公安高等专科学校(地点1)搭乘短驳接送车辆的考生，请按所属组别的发车时间提前到达接送点，接送点详见后文。

7月31日 14:00 无 公专莘庄校区(地点2)无接送车辆，请考生自行前往。

7月31日 9:00 无 卢浦码头(地点3)无接送车辆，请考生自行前往。

7月31日 9:00 无 公安局警犬基地(地点4)无接送车辆，请考生自行前往。

注1：面试考生可通过查看附件1，通过注册号和姓名查看对应的面试地点及时间。

(二)地点：

1、上海公安高等专科学校(浦东新区凌桥崇景路100号，详见附件2)。

2、报考车辆驾驶岗位的考生面试地点为：上海公安专科学校莘庄校区(闵行区沁春路179号二号门，详见附件3);

3、报考船艇驾驶岗位的考生面试地点为：上海市公安局水上公安局卢浦码头(黄浦区富润路1号，详见附件4)。

4、报考警犬训导岗位的考生面试地点为：上海市公安局警犬基地(闵行区七宝镇新龙路东首，详见附件5)。

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(三)证件和证明：

考生参加面试时，必须带好以下有效证件证明：

1、本人身份证原件;

2、本人户口簿原件(集体户口带户籍证明原件);

3、本人学历证书(毕业证书)原件;

4、本人填报岗位所需要的其他技能证书原件(具体如下)：

a)办公自动化或计算机初级相关证书：110接线、信息查询、咨询服务、资料整理、档案整理、勘验助理、物证检验;

b)汉字速录2级或以上证书：110接线、信息查询、咨询服务、资料整理、档案整理、勘验助理;

c)机动车驾驶证C照(不含C2)或以上：车辆驾驶、勘验助理、后勤事务(享受加分人员);

d)上海市档案管理岗位业务知识培训合格证书：档案整理;

e)会计上岗证：出纳;

f)初级以上信息技术处理员，或中级以上网络工程师、计算机网络技术人员资格：网络运行维护;

g)中华人民共和国内河船舶船员四等船舶驾驶适任证书：船艇驾驶。

二、面试流程

以上海公安高等专科学校(浦东新区凌桥崇景路100号)考场为例：

(一)入场：考生可凭手机面试通知短信前往指定地点搭乘短驳接送车辆进入考场。自行前往考场的考生凭面试通知短信由西门(车辆出口处)进入。

(二)验证：考生进入大礼堂，在礼堂入口处凭身份证进行电脑登记，根据电脑系统现场排序，由工作人员核对考生身份证、户口簿、学历证书、技能证书等，依照招聘简章具体岗位的要求，确认面试者的应聘资格，验证合格后面谈。

(三)咨询：大礼堂内设上海市人才服务中心政策咨询台，考生可当场咨询。

(四)面谈：由考场引导人员带领验证合格的考生进入面试考场。面试考场开启实时监控、手机屏蔽等功能。

(五)技能测试：部分岗位除面试面谈外，还将同时参加相应的技能测试，华图以教育推动社会进步_上海分校

具体以面试现场要求为准。

(六)其他考场面试流程参照本流程。

三、交通安排

(一)为方便考生前往，上海公安专科学校将安排客车定时分别在两个接送点短驳接送主考场(地点1)的考生，具体安排如下：

浦东接送点：轨道交通六号线港城路站停车场。

浦西接送点：轨道交通三号线淞滨路站斜对面外环隧道浦西入口处(泰和路、同济路路口)。

1、以上两个接送点将根据各场次报到时间多次往返行车，接送点有工作人员引导。

2、短驳接送考生车辆仅供面试考生乘坐，陪考人员不可搭乘。

3、面试结束后，考生可搭乘短驳接送车辆返回接送点。

(二)考生自驾或送考、陪考等非考场车辆不能进入考场区域，应根据现场安排停放在考场外指定区域。

四、注意事项

(一)面试通知短信将于近期发至考生报名注册时所用手机号码，考生收到短信后，请根据提示内容进行回复确认。考生如在7月29日仍未收到面试通知短信，请及时电话联系32511390。

(二)考生收到面试通知短信后，应妥善保存该短信，面试时建议本人牢记自己的网上报名注册号(可通过附件一名单查看)。

(三)参加面试的考生必须带齐个人证件或证明(身份证、户口簿、学历证书、计算机相关证书和技能证书等)。

(四)考生进入考场后或搭车短驳接送车辆过程中，均应遵守考场纪律。如有不听从指挥、破坏秩序或影响其他考生面试的，均视作违反考场纪律处理。

(五)未按指定时间参加面试或在面试未完成中途退出的，视作自愿放弃。

(六)面试合格者的体检时间另行通知，请留意查看上海市公安局网站和上海市人才服务中心网站发布的通知和下一阶段的短信通知。（编辑：上海华图）

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客服人员招聘面试问题 篇9

(一)面试成绩计算方法。面试成绩总分为100分，由7名面试考官打分，去掉一个最高分和一个最低分，剩余分数相加后除以有效考官人数(5人)所得出的平均分数为该考生的面试成绩，面试成绩保留小数点后两位数，第三位小数四舍五入。

(二)综合成绩计算方法。考试综合成绩满分100分，由笔试成绩和面试成绩各占50%构成。综合成绩保留小数点后两位，第三位小数四舍五入。

十、纪律及监督

(一)面试工作主动接受纪检监察部门和社会的监督。

(二)面试考官、工作人员、监督人员凡与考生有直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的，按照国办发〔〕35号文件规定实行公务回避。

(三)对违反面试纪律规定的考生，视情节轻重，分别给予批评教育、取消面试资格、五年内禁止参加曲靖市范围内的招聘考试处理。

(四)对违反面试纪律规定、失密、泄密、徇私舞弊的面试考官、工作人员、监督人员按有关规定给予严肃处理和纪律处分，构成犯罪的依法追究法律责任。

十一、其他

本方案由富源县人力资源和社会保障局负责解释，未尽事宜，另行通知。

联系电话：富源县人才服务中心 0874-4622760

监督电话：富源县监察局 0874-4612030

富源县社会事业纪工委 0874-4617232

客服人员招聘面试问题 篇10

第一条 为规范事业单位公开招聘工作人员面试工作，根据《重庆市事业单位公开招聘人员实施办法》(渝人发〔2006〕44号)，制定本办法。

第二条 面试工作必须坚持公开、平等、竞争、择优原则，主动接受纪检监察部门和社会的监督。

第三条 公共科目和专业科目均采取笔试方式进行的，须组织面试。专业科目测试采取实作考核方式进行的，面试可与专业科目测试合并。

第四条 市属事业单位面试工作由其主管部门会同用人单位组织实施。区县（自治县）事业单位面试工作由区县（自治县）人力社保局会同事业单位及其主管部门组织实施。

第五条面试可采用结构化面试、现场答辩、实际操作等方式进行。

第六条面试工作的基本程序：

（一）制定面试方案；

（二）面试命题制卷及准备相关测评材料；

（三）组建面试考官小组；

（四）实施面试；

（五）公布面试成绩。

第七条面试方案包括面试的原则、形式、内容、程序、时间、地点和成绩计算方法，面试考官的组成以及监督办法等。面试前应将面试方案中考生须知的信息告知考生。制定面试方案时，应保证同一岗位的考生由同一组考官、在同一天内进行面试。

第八条面试应按照《重庆市事业单位公开招聘工作人员面试测评要素表》（附后）要求，重点测评应聘者的适岗能力，主要考核应聘者的职业道德、专业知识和业务能力。

（一）面试命题坚持“为用而考”原则；

（二）面试试题一般应附有参考答案、评分标准及评分表。

第九条面试考官面试应具备以下基本条件：

（一）公道正派，遵纪守法，严守秘密；

（二）身体健康，具有较强的分析概括、判断与语言表达能力；

（三）具备相应的专业知识、业务能力或人事人才测评知识、技能。

第十条市属事业单位面试考官小组由招聘单位及其主管部门组建，区县（自治县）事业单位面试考官小组由区县（自治县）人力社保局会同事业单位及其主管部门组建。建立了考官库的，应在面试前一天或当天通过考官库随机抽取确定考官。面试考官人数为奇数，一般为7人，其中招聘单位及其主管部门的考官不得高于60%；考官小组设主考官1名。对招聘单位有监督权限的纪检监察人员不得担任面试考官。

第十一条组织面试的单位应做好面试前的各项准备工作。面试考场的设置应与面试形式、内容相适应。结构化面试考场应设立考官席、考生席、计时席、记分席、监督席。考场与候考室、已考考生和候考考生应相对隔离。

考生出场有先后的，应采取面试前临时抽签的办法确定出场顺序。每个面试考室（场）考官的组成应根据实际情况具体确定，一般采取抽签方式进行分组。

面试所需时间视面试方式和内容确定。采用结构化面试的，每位考生面试时间不低于10分钟。

第十二条 面试考官、工作人员应按照《重庆市事业单位公开招聘工作人员面试考官及职责与操作程序》开展面试工作。不得在面试前和面试过程中引导面试考官对考生的评判、评分。招聘单位应对面试考室的面试过程进行全程录象，并保存一年以上，以备查看。

第十三条面试成绩实行百分制，按评分标准评定。面试考官对考生面试成绩评定在60分

以下的，必须在评分表中说明理由。

面试考官在7人以上时，面试成绩去掉一个最高分和一个最低分后，将其余考官的终评合计分相加之和，再除以其余考官数（即：考生的最后得分=其余考官的终评合计总分÷其余考官数），计算出考生的最后得分。

面试考官少于7人时，将各位考官评出的得分相加，再除以考官数，计算出考生的最后得分。面试成绩四舍五入保留小数点后两位。面试成绩须经监督人员签名确认，并应当场宣布。考生面试成绩最后结果在60分以下的，招聘单位应写出书面报告，说明各面试考官评判理由、评定分数，报招聘单位主管部门和同级政府人力社保部门备案。

第十四条面试考官、工作人员、监督人员及考生所携带的手机、电子记事本等电子设备一律于面试前交指定的人员保管。禁止面试考官、工作人员、监督人员、考生等有关人员将面试试题带出考场。

第十五条面试考官、工作人员、监督人员凡与考生有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的，应实行回避。

第十六条 对面试工作显失公正的，一经查实，政府人力社保部门应宣布面试成绩无效，必要时可以重新组织面试。对违反面试纪律的考生，视情节轻重，分别给予批评教育、取消聘用资格处理。对违反操作规定、失密泄密、徇私舞弊等违纪违法行为的面试考官、工作人员、监督人员等，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究法律责任。