如何培训员工团队精神（通用8篇）
----集团公司员工培训
各位同事：大家好！
今天，我们坐在一起共同学习关于“提高团队执行力”这个课题。
首先，我们一起回顾一下我们的企业是从何发展而来的，我们的企业过去都经历了什么？
我们的企业从诞生发展到今天，却经历了很多困难，特别是二〇〇八年的全球金融危机，我们没有倒下，顽强的展示了企业的生命力，这里有在座各位共同努力的成果！
随着企业的不断发展，我们又成立了XXXX有限公司，即：于二〇一二年部分竣工的新项目，该项目引进了国际先进技术，其科技含量、工艺水平、产能、都是世界领先的；而环保排放和能耗却是同行业最低的，这也是我们企业未来的骄傲！
为了配合新项目的投产和应对未来的市场需求，我们又成立了XXXX香港控股有限公司；为了占领国际市场和将来要上市，我们在北京又成立了XXXX投资控股有限公司。从企业的发展方向来分析，我们的高层领导对未来是有信心的，对未来市场的把握是有前瞻性的，企业的发展思路和方向正确的。
企业有了发展方向，我们将面对更美好的未来，那么就要求我们在座的各位同事和所有员工共同提高个人素质和通力合作的团队精神！
什么是团队精神？
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。先讲一个取乒乓球的故事：
在一个窄口的罐头瓶里，放进六个乒乓球，每个球用细绳系着，要求在最短的时间内，把乒乓球从瓶里全部取出。几个小组的同学，各人都想在第一时间里从瓶里取出，结果在瓶口形成堵塞，谁也出不去！只有一个小组成功做到了，他们采用的办法是六个人形成一种配合，依次从瓶口出来。这道测试题考的就是团队有无相互协作精神，就是我们常说的团队精神。
团队精神的培养，能使所有员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力。对每个人来说，团队要达到的目标即是自己所努力的方向，团队整体的目标，顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到落实。可以说：团队精神具有目标导向功能。
任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化
1心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。团队精神也具有凝聚功能。
团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。团队精神又有激励功能。
员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制；由控制职工行为，转向控制职工的意识；由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制。因此，这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。团队精神还有控制功能。
为了让我们更好的理解什么是团队精神，我在这里引用一个比较有名的也挺有意思的实验来：
准备一个大笼子，在笼子顶部安装喷淋装置，在笼子的一端悬挂一只香蕉，再安放一架梯子通向香蕉，然后在笼子的另一端放进四只猩猩。
试验阶段一：
猩猩1第一个发现香蕉，它开始向香蕉走去，当它的手触摸到梯子时，试验操作人员立刻把笼子顶端的喷淋装置打开，笼子内顿时下起了“倾盆大雨”，猩猩1立即收回双手遮住脑袋，其余三只也匆忙用双手遮雨，等没有猩猩触摸梯子时，喷淋装置关闭。“雨过天晴”，猩猩1又开始准备爬梯子去够香蕉，当它的手再次触摸到梯子时，又开启喷淋装置，众猩猩又慌忙用双手遮雨，等没有猩猩碰梯子时，喷淋关闭。猩猩1似乎领悟到被雨淋和香蕉之间的模糊关系，终于放弃取得香蕉的念头，开始返回笼子的另外一端。
过了一段时间，猩猩2准备试一试，它走到梯子跟前，当手碰到梯子时，喷淋开启，大家慌忙避雨，猩猩2也放弃拿香蕉的念头，匆忙逃回到笼子的另一端，此时关闭喷淋装置。
又过了一阵儿，猩猩3准备试试它的运气，当他向梯子走去的时候，另外三只猩猩担心地望着它的背影，尤其是猩猩1和猩猩2。当然，猩猩3也不能逃过厄运，它在瓢泼大雨中狼狈地逃回到伙伴当中，饥饿折磨着众猩猩。
猩猩4虽然看到了三只猩猩的遭遇，但仍旧怀着一点儿侥幸向梯子走去，它也许在想：“我去拿香蕉可能不会象那三个倒霉蛋那样点儿背吧？”，当它快要碰到梯子时，试验操作人员正准备打开喷淋装置，没想到另外三只猩猩飞快地冲上去把猩猩4拖了回来，然后一顿暴打，把可怜的猩猩4仅存的一点儿信心也从肚
子里打了出来。
现在，四只猩猩老老实实地待在笼子的另一端，眼巴巴而又惶恐不安地望着香蕉。
试验阶段二：
试验人员把猩猩1放出来，然后放进猩猩5，这只新来的猩猩看到了香蕉，高高兴兴地向梯子走去，结果被猩猩2、3、4拖回来一顿猛捶。猩猩5对挨揍的原因不大明白，所以在攒足了劲儿后，又向梯子走去，它非常想吃那只香蕉，同样的结果，三只猩猩又把它教训了一顿。虽然猩猩5还是不明白为什么挨揍，但它现在明白了那只香蕉是不能去拿的。
试验人员又把猩猩2放出来，再放进猩猩6，在动物本能的驱使下，猩猩6准备去拿香蕉，当手快要碰到梯子时，另外三只猩猩迅速地把它拎了回来，然后一顿暴打，猩猩3和猩猩4知道它们为什么要揍这只猩猩，然而，猩猩5却不太明白它为什么要揍猩猩6，但是它觉得它必须得揍它，因为当初别的猩猩也这么揍过我，揍猩猩6肯定有它的道理。
现在猩猩6也老实了，试验人员把猩猩3和猩猩4也相继放出来，换进新的猩猩，不言自明的是，它们也被拳打脚踢地上了几“课”。等四位猩猩“元老”都被换走之后，结果这四只新的猩猩还是一样，老老实实地待在笼子的另一端，眼巴巴而又惶恐不安地望着香蕉。
试验结论：一个企业政策的延续性和它的团队精神密不可分。
团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就；核心是协同合作；最高境界是全体成员的向心力、凝聚力；反映的是个体利益和整体利益的统一；进而才能保证企业的高效率运转。
团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我。相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。
团队精神能推动团队运作和发展。在团队精神的作用下，团队成员产生了互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为，从而使团队精神成为公司全面发展的动力。
团队精神能培养团队成员之间的亲和力。一个具有团队精神的团队，能使每个团队成员显示高涨的士气，有利于激发成员工作的主动性，由此而形成的整体意识。共同的价值观，高涨的士气、团结友爱，团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队，同时也使自己得到更全面的发展。
团队精神有利于提高组织整体效能。通过发扬团队精神，加强组织建
设能进一步节省内耗。如果总是把时间花在怎样界定责任，应该找谁处理，让客户、员工团团转，这样就会减少团队成员的亲和力，损伤企业的凝聚力。
团队精神是企业文化的一部分，科学的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥团队的潜能。如果没有先进的企业文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。
要发挥团队精神，就要重视培养先进的企业文化。
当我们的视野随着改革开放的社会环境变得越来越开阔以后，当我们不断学习并实践现代企业管理的许多理念以后，我们意识到，建立先进的企业文化，将非常有助于促进企业的高效运转，非常有助于把战略目标落实到经营结果上来，克服弊端，提高企业的自身竞争力。不论是技术、品德管理或是人才资本都不过是企业在某种阶段时期内的相对竞争优势而已。技术人才可以转移，品牌可以转让，只有核心价值观是属于自己的。先进的企业文化就是这种核心价值观最直接的体现。先进的企业文化能使我们在观念和行为上尽快地摆脱传统的影响。
执行是任何企业当前面临的最大问题，他不是简单的战术，而是一套通过提出问题、分析问题、采取行动的方式来实现目标的系统工程。注重执行，通过培育先进的企业文化，创造一种过程落实的核心价值观，就能保证企业长期获得竞争优势。
我们必须承认这样一个事实：目标和结果的背离、职位和职责的差异、优异业绩和资产质量的反差，几乎成了所有企业的通病。过去我们也曾经花了很多的时间去学习和宣传最新的管理知识、管理技巧，但是由于没有先进的企业文化作支撑，我们最终发现这些知识和技巧对我们治理企业并无太大的帮助，企业还在亏损，资源还在浪费，我们还有时间讨论企业的出路究竟在哪里？
相信所有人对下面的说法都深有同感：许多企业常常是“策略”“远景”一大箩筐，议而不决，光说不练，流于“口号管理”。“策略”“远景”没有落实到具体的目标、计划上，也未将目标、执行方法列出时间表，更没有根据达到的程度订立赏罚标准。这些企业的管理常常粗而不精，只是按照一些基本的规章制度大而化之地进行。这样的企业，必然患上一种“组织末稍神经麻痹症”，越到执行最关键的基层，员工越是对工作拖拖拉拉，习惯了不痛不痒、马马虎虎；习惯了得过且过、敷衍了事。一旦认真起来，却又呆头呆脑不知灵活变通。他们会私下给自己找理由：“公司与我有何关！”一旦整顿来临，头一低，风头过了，“又是一条好汉”，依然我行我素。这就是企业基层执行力败落的表征，这样的基层员工，在每个企业中都大量存在。
同时，几乎每一个企业中还活跃着这样一些人，他们是高谈阔论的思想家；
他们是牢骚满腹的改革倡导者；他们常常身居中层要职，却将自己的“职责范围”视为“势力范围”；他们左右逢源，关心每一个人和事，却最擅长于在高层领导和其他人面前搬弄是非，散布谣言。有意思的是，恰恰是这种人，常常对公司决策的执行大打折扣，或是因为他们的既得利益受损，或是不愿接受挑战。这样的人，不但自己执行力欠缺，还影响他人的执行力不能正常发挥。
另外，那些活跃在企业中善于搬弄是非的人，还必然使组织陷入一种“办公室政治”之中。更为严重的是，“办公室政治”必然促使“组织末稍神经麻痹症”加速形成，然后是恶性循环，然后是企业的执行力一塌糊涂。
执行是任何企业当前面临的最大问题，他不是简单的战术，而是一套通过提出问题、分析问题、采取行动的方式来实现目标的系统工程。注重执行，通过培养先进的企业文化，创造一种过程落实的核心价值观，就能保证企业长期获得竞争优势。
我们的企业管理者在谈到项目管理时，曾强调指出：在市场竞争日趋激烈的情况下，“上一个项目就是组织一场大的战役，是要有一套严密的管理体系和组织系统的，必须要有精干高效的指挥层和一个得力的执行层作支撑才行”。这里说的“高效”就是“指挥有方”，这里说的“得力”就是“将士用命”。一个“指挥有方，将士用命”构成了先进企业的文化整体。可以说，当“有方”，“用命”作为一种文化在企业形成的时候，简单的人际关系，透明的工作环境，明确的工作职责，畅达的信息渠道，科学的奋斗目标，使企业的每一项战略意图都能及时有效的贯彻执行，企业就将真正地处于高效运转当中，企业最终追求的经营目标就自然回通过领导者到每一个员工有效的执行能力、落实能力而实现。
有了先进的企业文化，还要提高团队的系统执行力，也就是执行到位的十大步骤：
步骤一、制定战略规划---解决企业发展方向迷茫，向心力不足问题；步骤
二、设计组织结构---解决岗位不清，分工不明的问题；步骤
三、编制岗位说明---解决职责不明，考核无据的问题；
步骤
四、梳理管理流程---解决部门各自为政，不相配合的问题；步骤
五、制定目标体系---解决效率不高，工作被动的问题；步骤
六、考核员工绩效---解决工作无结果，分配不公平问题；步骤
七、设计薪酬激励---解决工资大锅饭，工作不积极问题；步骤
八、建设文化制度---解决企业无章可循，无法可依的问题；步骤
九、打造人才梯队---解决人员素质不高，能力不足的问题；
步骤
十、管控措施到位---解决执行不力，推委扯皮、拖拉的问题。有了诸多执行到位的步骤，还要讲提高团队执行力要素，即：完善的培训、明确的目标、细致到每一个人的岗位描述、及时的跟进控制、有效的激励执行者对提升团队执行力有显著的效果。
集团公司综合办公室
一、医院新员工培训的目的
首先, 要让新员工熟悉医院的历史文化, 融入医院这个大环境。 经过长期发展, 每个医院都形成了一定的工作模式及规范准则, 都有自己历史文化和人文素养。通过熟悉医院的历史文化, 可以加快新员工对单位工作体系的了解, 从而更好地胜任各项工作。其次, 增强新员工的归属感, 增强医院工作环境的稳定性。医院对新员工进行培训能够使其对单位产生认同感、责任感和使命感, 增强其归属感, 可以从内部调动其工作积极性, 充分发挥新员工的个人才能, 最终增强工作环境的稳定性。而明确医院的规章制度, 是新员工上岗工作的前提, 通过培训, 可以规范新员工的行为, 提高新员工的职业素养, 促使其自觉维护医院的利益, 保障员工的合法权益。
二、医院新员工培训的内容
1.熟悉院纪院规。熟悉院纪院规, 规范自身行为举止。员工的遵纪守法有助于形成良好、和谐的工作作风。通过对新员工解读员工手册、规章制度及明确岗位职责等方法, 使新员工熟悉院纪院规, 明确医院的规章制度, 规范新员工的日常行为, 形成良好的工作环境。
2.积极调整心态。积极调整心态, 塑造良好的服务形象。培训人员通过讲解各种实例来阐述调整积极心态的有效方法, 从而使新员工了解积极心态的重要性并保持良好的职业心态。积极的心态决定好的状态, 在保持积极心态的状态下, 新员工还应规范行为习惯, 建立正确的价值观, 积极为病人服务, 打造优秀的医疗卫生队伍, 塑造良好的医院服务形象。
3.树立员工职业意识。医院培训人员可按照时间顺序, 制作医院历史文化形成的视频, 结合培训人员的讲解, 将医院的发展历史全面展示给新员工, 从而使新员工更快地融入医院这个环境, 树立职业意识。此外, 还要弘扬老员工辛勤工作、吃苦耐劳的敬业精神, 为新员工树立起良好的工作榜样。
4.增强团队合作精神。户外拓展活动能够开发员工的潜能, 提高员工的心理素质, 并激发团队凝聚力。通过开展户外训练课程, 可以使新老员工更为融洽地合作, 促使员工产生相互合作、相互支持和相互配合的团队意识, 增强团队凝聚力, 同时训练员工的野外求生能力, 使其关注和美化自然。
三、医院新员工培训对团队建设的作用
1.新员工培训能够增强职业道德素养。通过培训, 新员工可以明确医院的相关规章制度、约束自己的行为、谨记医院的行为准则、严格遵守医德医规, 从而增强自身的职业道德素质, 自觉树立起医务人员的良好形象, 这有利于建立和谐的医患关系, 提高医疗团队的服务质量。
2.新员工培训有利于使员工之间产生共同的目标。员工之间的共同目标和利益是产生团队精神的重要条件, 加强对新员工的培训, 可以使每个新员工认清地自己在医疗工作中的位置, 明确自己的工作目标和工作重点, 使新老员工之间产生共同目标。在医院团队中, 只有各个成员的目标与利益一致, 才能使医院获得更高的投资效益回报, 实现更大的社会效益。
3.新员工培训有利于员工之间产生共同情感。共同情感是凝聚团体成员的精神纽带, 医务人员之间的情感关系到医疗服务的质量。医院可通过组织开展丰富多彩的集体活动, 增加员工之间的交流。鼓励新员工参与各种团队事务, 使每个医务人员都有参与团队决策的权利, 让他们在集体活动中体会医疗护理服务的理念, 规范自身的医疗护理行为, 对医院团队的发展充满信心, 增强对医院的认同感、归属感和自豪感, 更好地为医院团体进步出谋划策。
4.新员工培训有利于促进员工之间的沟通。新老员工之间的沟通能够有效促进团队精神建设, 对形成医院团队的合力有着不可或缺的作用。加强员工培训, 有利于增进员工之间的交流。而医务人员之间的沟通则是团队管理的重要前提。实践证明, 建立起相互信任、团结和谐的员工关系, 能增强医院的凝聚力和向心力, 有助于实现长期持续发展的目标。此外, 医疗人员通过内部沟通, 能够转变对工作、生活的态度, 激发工作热情, 使新员工乐观、积极地参加工作。
四、结语
医院加强对新员工的培训工作, 能够在一定程度上促进医院的团队建设。在对新员工进行技能、职业意识、心态调整、道德素养和院纪院规培训的过程中, 可以促进医疗人员之间的相互了解、交流合作, 并使其产生共同目标、共同情感。从而有利于医疗团队的建设, 更好地服务于人民群众, 提高医疗服务的社会效益。
摘要：新员工是企业的新进力量、新鲜血液, 医院也不例外。医院对新员工进行培训, 能够提高新员工的专业水平和工作效率, 也能增进新老员工相互团结, 使其齐心协力地做好医院服务工作。基于此, 就医院新员工培训对医院的作用进行分析, 并提出几点建议, 以期能提高医院的团队建设水平, 改进医疗服务质量。
关键词：医院,新员工培训,团队建设
参考文献
[1]唐立新.员工培训体系的有效性探讨[J].现代管理科学, 2015 (12) .
[2]刘湘丽.我国企业职工培训现状分析[J].中国工业经济, 2012 (7) .
在成功的企业中，那些有着卓越才能的管理者是必不可少的，但仅仅依靠一个思维敏捷、作风硬朗、兢兢业业的管理者企业也是绝不可能成功的——因为，再好的理念和计划都要依靠那些有着强烈献身精神、职业操守的员工共同推动才能完成。“雇用恰当的人来承担工作，并对他们进行激励、评价与能力开发”？是企业成功的关键所在，也是中小企业人力资源建设的核心内容。
本文仅就如何提高员工对企业的献身精神做一些初步的探讨。
一、以人为本
“我们的成功背后所依靠的是人。机器不会有新的主意、不会解决问题，也不会抓住机会！——丰田汽车美国公司人力资源副总裁”。
(一)“以人为本”的价值观
价值观在很大程度上支配着人的行为，作为企业的高层管理人员，你持有怎样的价值观？你是否真正认识到了“人”的重要性，是否真的承认“员工才是公司最为重要的资产”——他们值得信任、需要尊重、具有创造性和进取心、能够参与工作决策，并且每个人都想把工作做好？
在日益强调科学技术的今天，智识型的员工才是企业真正的“老板”，他们的工作态度、创新精神、技术的熟练程度决定了产品的质量、公司的前景，而管理者则处在了“辅助”的地位，他们扮演着规划者和协调者的角色。客户自然是上帝，但我们拿什么来愉悦上帝呢？是公司的产品！而产品是依靠最普通的员工没日没夜干出来的，员工才是企业生存、发展、壮大的基石。只有感觉到被尊重、被信任时员工才会对公司产生忠诚，才会将自己的聪明才智贡献给公司，才可能对某些不合理的行为降低抵触，才能在给公司造成损失时产生内疚而自愿改善不当的行为。
(二)和谐团队
“家和万事兴”，和谐的团队也同样是企业成功的重要因素。下面的努力也许有助于和谐团队的建设：
1.所招募员工的价值观必须契合公司的价值观体系。尽管成员的资历、年龄、职务以及对具体事件的看法上存在差异，但只要有着共同的目的，大家就很容易达成共识，所谓“不是一家人，不进一家门”。
2.鼓励协同工作。部门内部的不团结、部门间的相互指责其实在很大程度上缘于缺乏彼此之间的岗位体验，他们各自为政，很少顾及其他人员、其他部门的感受。因此企业应尽量创造条件，通过小组考核、短期的工作轮换等措施消除隔膜，创造和谐团队。
(三)稳定就业
在全员劳动合同制的现状下，尤其是大量的民营中小企业已不需要对员工的就业稳定作出承诺，企业可以随时解雇不合适的员工。但如果想赢得员工的献身精神，公司应该对员工的就业稳定负有责任。不能想象在朝不保夕的工作状况下，员工能够真正地“以厂为家”、敬业奉献。
对不适合本职工作的员工，可以降薪、调职，但尽量不去主动解雇，尤其是大范围的解雇行动一定要慎重考虑，因为，那很容易造成公司内人心惶惶，他们不知道噩运什么时候就会降临到自己的头上，工作效率自然大受影响。
二、向员工授权
“授权”，意味着使员工在工作中拥有更大的权力。
日常工作中经常遇到的问题是——闲着的时候，看着到处都是人，可一旦要干活了，发现竟无人可用。在管理人员的眼里，员工经常被评价为技能欠缺、责任心不够等等。
其实，换个角度思考一下，也许会对我们的工作有所帮助：
我们是不是并不真正相信员工？（回到前文，我们是否真的承认：他们是值得信任的、需要被尊重对待和能够参与工作决策，并且每个人都想把工作做好，而且是具有创造性和进取心的。）
我们是否要员工承担更多的工作却并没有赋予他们更多的权力和必需的培训？
员工在新工作中由于缺乏经验而出错，我们是不是经常用指责的口吻来教训他们？
在员工独立处理一件新问题时，不管结果如何，我们首先是鼓励还是批评？
真正地“授权”不是一件容易的事，它需要更多的信任和帮助！
三、职业规划
人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的能力，挖掘个人最大潜力，并且为每位员工都提供一个不断成长以及建立成功职业的机会。
(一)帮助员工自我实现。
依照马斯诺著名的需求五层次理论，人的需要是依据生理、安全、爱、尊重、自我实现的顺序依次得到满足的。人的最终需要就是“成为自己所期望的那种人”，他应被社会承认并具有社会价值。
工作中，时常会碰到这样的情况，有些员工即便拿着很高的工资可他们依然选择跳槽，甚至不惜牺牲薪水，而这些员工偏偏是我们所欣赏的——工作努力、敬业爱岗。其实，他们的优点也正是他们期望自我实现的基点，这样的人不仅仅满足于物质上的享受，他们需要更高层次的自我实现。如果在公司里看不到自己职业的发展方向，几年甚至更长的时间从事着同样的工作，没有机会尝试其他，没有机会得到晋升，那么，为了谋取更好的、离自己目标更近的机会，他们只有选择离开。
所以，赢得雇员献身精神的一个关键因素就是帮助他们完成自我实现——使他们充分发挥自己的潜能并获得成功。只有当企业的人事活动不仅关注员工的现实需要，而且还关注他们成长需要和自我实现的需要时，才是完整的人力资源管理系统。
因此，我们需要在以下方面做出努力：
（1）为每一个岗位设置《职业发展规划》，让员工知道，只要努力工作并达到一定的绩效就可以上升到更高的职位。
（2）把一份具有挑战性的工作交给新员工，并像对待老员工一样严格要求他们。我想，大多数新员工都经历过刚上岗时昏昏欲睡的状态，因为那份工作真的很无聊！没有挑战，也就没有激情，成就感更是无从谈起。所以一开始就让他们“动起来”！
（3）在招聘时提供较为现实的未来工作展望，事先打好预防针，避免员工因不切实的期望得不到满足而产生错位的失落感。
（4）结合员工自我职业设计提供尽可能的职业通道，帮助员工自我实现。使他们明白“公司已经尽力帮助自己达成目标”，从而减少员工因缺少机会所产生的缺憾感。
(二)内部晋升
在帮助员工自我实现上，“内部晋升”是一个企业所能提供的最为直接和有效的方法。
“公司在安排工作时是否考虑到了我的职业目标？”
“我的职业目标能否在这个公司得到实现？”
员工通常会以这类问题来判断企业对自己的认同程度和担负的责任，当企业承诺对员工的个人发展负有一定义务时，他们会很容易对这样的企业产生献身精神。因此，空缺职位一旦出现，无论何时，只要有可能，让企业内部现有员工中那些合格的人来填补。
四、公平原则
(一)双向沟通
绝对的公平是不存在的，在任何企业都会有抱怨和不满，比如办公室的空调不够凉、经常加班、福利很少等等日常琐碎的事物构成抱怨的基础，而纪律处分、晋升加薪等则常常使抱怨达到顶峰。这些不满如果不能得到及时的处理，积怨成疾，就会一发不可收拾，所以，“安全阀”的设置是十分必要的，无论员工抱怨的是什么，企业都应该提供一种有效的沟通渠道，使员工的怨气得到发泄。
双向沟通不啻是一个简单有效的“安全阀”。沟通始于倾听，抱怨一旦产生，企业如果能够第一时间提供机会让员工诉说，了解员工的诉求，哪怕还是维持“原判”，员工心理上的积怨也会得到一定程度的舒缓。另外，完善的双向沟通方案也是可以考虑的。
(二)公平对待
保证所有员工能够通过正式的的程序对基层管理人员的行为提出申诉，就是对员工有保证的公平对待，它是员工维护自身利益和个人尊严的权利。
在日常管理中，企业常常会依据基层管理人员的一面之词对员工做出处罚，员工鉴于各种原因不便或不敢对直接上级提出异议，于是积怨很容易产生，甚至积累成更大的冲突。这时员工如果能够通过一种正式的途径向更上一级领导提出申诉，表达自己的不同意见，争取更为公正的处理方案，冲突的产生将大大降低。并且，如此一来，基层管理人员在做出处罚决定的时候，会更加谨慎地审视自己的行为是否真正公平、公正。
(三)公平处罚
惩处不是目的，只是管理的一种手段，是为了警示员工在工作中采取更加审慎的行为。但如果因为不当的惩处使当事人不仅没能吸取教训，反而感到不满和怨愤，那就远远偏离了我们的初衷。所以，如何做到尽可能公平的处罚对管理者来说就显得尤为重要。
下面三方面的准备会有助于公平处罚：
（1）完备的规章制度。这是公平处罚的基本前提。尽管在岗前引导时已经对新员工作了培训，但在日常管理中，管理人员也应不断提醒以强化员工遵守规章制度的意识。要知道提供证据是管理者而不是涉嫌违纪的员工的责任。
（2）渐进的处罚制度。循序渐进的惩处可避免抱怨的积累，并且每位员工都应在其第一次违纪时受到警告。比如，对头一次迟到的违纪行为可采取口头警告，但当第四次重复违纪时，则也许应该采取解雇行动。
（3）正式的申诉程序。处罚一旦产生，应允许员工通过正常的渠道进行申诉。这样做，不仅能使员工感觉被公平对待（注意，任何时候不要让你的下属失去尊严），并且还能向其他员工显示处罚的公正。
文章的最后，还要再次强调一点，就是真正以人为本的价值观！技术尽管十分重要，但如果缺少正确的价值指导，它是很难发挥作用，甚至可能发生反作用。价值观指导你确定雇用什么样的人，提供什么样的培训以及如何激励雇员。而在以员工利益为导向的价值观下，雇员比较重要的个人需要（生存、尊重、自我实现）都能够在工作中得到满足，从而赢得了他们的献身精神。
这次有机会参加集团组织的两天一夜的培训，真的挺开心的。这次培训所玩的几个看似简单的“游戏”，却让我的生命经历了新的历程。整个培训过程给我感动很多、感触很多、感悟也很多。
一、没有完美的个人，只有完美的团队。
个人再强大，能力都有限，只有融入到团队里面来力量才是无穷的。要形成优秀的团队，团队内首先必须团结，因为大家是“一家人”，最让人感动的总是那
一心一意为同一目标而努力奋斗的日子，哪怕卑微也值得骄傲，因为无数卑微的目标积累起来就是伟大的成就;其次相互之间要学会学习，学会包容、谅解。团队成员间要多为对方改变，不能包容，就兼容，不能理解就谅解，这样才会将伙伴们的潜能激发，才会发现每个人原来可以做得更好。事实上，每个人一点点的进步带来的都是整个团队的飞跃，反之，如果大家都漫不经心，换来的则可能是整个团队的消亡。
二、生命需要激情，态度决定一切。
每个人都应该拥有积极主动的心态，做人、做事都要全力以赴。生活中，每个人要面对的人、事都太多太多，也许你的激情不在，也许你的态度有些消极，但对人要寻求双赢的长远目光，要多站在对方角度考虑，少对别人出“红牌”。另外一定要明白自己的责任，勇于肩负责任，主动积极投入并全力以赴，这次我是这样去做了，我也得到了我要的结果，培训结束的时候，我才知道原来生命是如此的轻松，什么才是真心英雄。
三、生命需要爱，心要永存爱，要学会珍惜与感恩。
光阴如白驹过隙，也许你已错过了很多，虚度了太多青春年华，但一定要懂得珍惜剩下的日子，珍惜现在和未来，珍惜身边的人和事，珍惜企业给我们的工作机会和展示平台。用爱心去对待身边的人，其实我们的生命里并不缺乏爱，只是没有被唤醒。当你真心付出、传递爱的时候，你会发现自己是那样的快乐。要学会感恩，感恩身边所有的人，感恩企业、社会。感恩我的父母给了我生命，感恩我的老师给了我知识，感恩我的朋友给了成长的经历，感恩我的领导给了我工作的支持与信任，感恩我的同事给了我帮助，感恩我的竞争对手让我认识了自我，也让我知道了如何去面对人生的坎坷，感恩企业给了我工作的机会与展示平台，感恩那些陌生的行人和所有与我擦肩而过的人，是他们让我觉得我不孤单，让我必须走得更快……
李世春
感谢公司给我这次培训学习的机会，通过参加林嘉老师讲的《团队建设、员工管理以及高效执行力》的课程，让我受益匪浅，感触许多。特别是让我明白团队对企业的重要性。
企业的发展需要建设良好的团队，团队建设的好坏 ,象征着一个企业后继发展是否有实力 ,也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。通过培训让我知道了怎么建设团队，提高执行力。
一、团队心态的修炼
团队心态的修炼包含以下内容：第一竞争的心态：面对国际竞争我们不仅低头拉车还要抬头看路最重要是要仰头看天。同行业的竞争在市场，决胜在职场。企业之间的竞争不是一个团队学历之间的竞争，而是学习力的竞争。第二是包容的心态：团队管理者的4个阶段，我们应该做志愿者而不是做法官。并且我们要学习李云龙带团队的心态，就算手握真理，也不暴跳如雷。第三是同理的心态：换位思考问题。学会了团队五星管理阶梯。让员工真正做到认同团队才能成功。第四是仁爱的心态：管理者应该要做到孔子说的“己所不欲 勿施于人”。第五是自信的心态：不如人处勿自叹，需知天外有天；胜于人处勿自傲，当念人外有人。第六是积极的心跳：作为团队管理者必须要有三特，特点、特长、特色或者其中之一也行。
二、团队习惯的修炼
团队五大习惯的修炼。第一是认清自我的习惯：评价团队管理者的三大标准，成事、立制、育人。做到改变自己，影响他人。第二是要有承担责任的习惯：让队员都能做到，因为责任，所以敬业；因为责任，所以勇敢；因为责任，所以付出；因为责任，所以成长。第三要养成多维学习习惯：买书不难，能读为难，读书不难，能懂为难，懂得不难，能记为难，能记不难，能用为难。第四是要有锁定目标的习惯：学习邓亚萍为了达到目标，永不放弃的精神。“我不比别人聪明，但我能管住自己，一旦设定了目标，绝不轻易放弃，因为我没有输的理由。”第五是处事有度的习惯：做事一次成功，不可太过得意，须防乐极生悲；做事屡次失败，切莫太过气馁，须知否极泰来。不管成功还是失败，都是暂时的，要调整好自己的心态。
三、团队行为修炼
团队的行为即是执行力的体现，而执行力就是把目标变成结果的行动。团队的六大行为修炼。第一是战略行为能力，没有远大理想的务实叫平庸没有务实的远大理想叫空想。第二是机制行为能力：要掌握制度设计的四个关键点，利益的顺序、流程的透明、好处的跟进、机会的均等。第三任务行为能力：任务怎么设置，怎么执行。最终看任务是不是有时间限制，是不是有价值，是不是可考核。第四是团队激励行为能力：杰克.威尔奇说过“请你不要吝啬用最华丽的语言去赞美你的部署。”激励的三大策略：罚象立威、有多又少、小处取信。激励的三大注意：巧妙融入、营造团队归属感、直接领导团队感情植入。第五是团队行为能力：团队的两种行为关系行为和任务行为。并且我们要做到不能越级指挥。第六是洞察行为能力：洞察七星阵充分了解老板的需求以及自己的未来的规划。
四、团队技能修炼
团队的5大技能修炼。第一是沟通技能：沟通的白金法则是寻找依赖点，沟通的黄金法则为与其说真话，不如说对话。还有就是要设身处地的听对方说话。聆听的16字“微笑注视、简短提问、巧妙总结、配合记录。”第二是表达技能：提高表达能力首先要捷思慢讲，其次要排三倒海。第三是管理技能：管理三忌粗暴管理、用人多疑、复制自己。管理者能把不顺眼的人加入团队这才是高明的领导。第四是时控技能，讲了人生七历，所以我们要把握好时间。第五是人际技能：通过肢体语言来结合表达，最有效果。
作为公司的一分子，我们要树立良好的工作态度和工作作风，爱岗敬业，提高工作效率，强化执行力，实实在在地为公司的发展付出最大的努力。我作为一名管理者同时也是一名员工，要做到“日精进、修己安人”。在企业飞跃发展的时候，我们 也必须要象鹰那样进行一次痛苦脱变，改一切不适应企业发展的习惯，不断的学习专业知识、新技术、才能迎来美好的未来，为公司发展献力。
2013年8月26日
我司于2013年7月9日与南县兴达油脂有限公司签订了800吨国产菜粕合同，合同编号为GDTW20130709-001，合同单价为3010元/吨，合同约定2013年8月15日前到货完毕，后因油厂生产紧张，合同延期至8月31日前执行完毕，该合同现到货390.336吨。
我司于2013年7月12日与南县兴达油脂有限公司签订了1000吨国产菜粕合同，合同编号为GDTW20130712-006，合同单价为3050元/吨到厂，合同约定2013年8月31日前执行完毕，该合同现未到货。
经同供方沟通，其表示因湖南地区7月底至8月中旬连续20多天高温超过38度，油厂停机，无法按约定执行完所有合同，供方请求将合同延期至9月30日前执行完毕。考虑到近期华南雨水较多，公司本月销量较差，本月消耗了4600吨，总的库存量还有8500吨，即使去除去上述1410吨国产菜粕基本也能满足公司9月份的用量。且当前菜粕处于高位，后期跌价的风险较大。经多次同其协商，供方同意上述两单合同未执行部分1000吨+410吨=1410吨。按照当前加籽菜粕到广东公司价格3300元/吨补差价给广东公司。总的补偿金额为1000*250+410*290=368900元。
正确的指导新进员工成为能独当一面的员工，是一件十分重要的事。对于新进来的员工，我们如何做才会使他们能更顺利的工作呢？
1）分配工作岗位
在分配新人到工作单位时不一定要将新人分配到人手不足的单位。重要的是，那个工作岗位上一定要有优秀的指导员。可能的话，就算是工作性质不同也应该让新人到有优秀的指导员的工作单位上去接受一年或半年的训练。因为，任何人都需要有经验，对一个业务而言，进公司后第一个接触的上司给他的影响最大。如果这位上司很优秀的话，新人能从他身上学到许多。相反的，如果第一次接触的上司是个不做事，光会抱怨的人，新人在不知不觉中也会受到负面的影响，原本应该具有新人应有的行动的新员工往往会学习到一些不好的习惯。
2）新人上班前，对旧员工的教育
如果想确实的教育新进员工工作流程、规则、习惯、及工作方法的话，首先要做的就是先确实的要求旧员工要按照标准程序来做。因此，在新进员工上班的前一个月左右，就应该先施行旧员工的教育。教育内容可由员工们自行讨论，将自己计划要求新进员工的教育项目一一提出，但是在新进员工上班之前自己必须先达到自己所拟定的教育内容。
3）做个好计划
针对新员工的计划越详细越好，首先要将工作的知识、技术和各个工作岗位固有的传统精神等方面，详细且容易了解的做出来。计划中比较困难的可能就是“态度训练”。态度训练中最重要的是设定具体而可以付诸于行动的目标，而不是抽象的口号。例如：教导新人要有“责任感”，如果立即要新人自己来做可能就会有不知所措的情形出现。
这时候，前辈就是生气也没有用，不如心平气和的依据下列项目来教导他们。
确实地完成已经决定的工作。
要和工作有关人员保持密切的连络。
发生故障或跟不上工作进度时，不要闷不吭声要设法力求解决。
事后的整理要确实做好。
无论任何人如果能以积极和协助的态度，并身体力行地教导新人的话，都会成功的。
4）员工的教育
完成了前项计划之后，接下来就是实际上的教育问题了。这个时候最需要的就是具体的理由。新进员工和旧员工的生活经验可以说完全不一样。旧员工觉得理所当然的事，新进员工可能会觉得不可思议。例如，新人可能会到周末才在出勤表上将一周的出勤时间写上，而旧员工可能会觉得“不像话”，而新人则会以“这样比较省事”的态度面对。此时旧员工就必须说明理由让新进员工守规定。如果有说不出理由或无法说服新进员工的规定的话，不如撤销这种规定。
5）在工作中训练
训练新人的重点应该放在工作中。例如，若要训练新进人员的团队精神，可以以2-3名一组，并给他们时间限制，要求他们在规定时间内完成某件事，例如机械分解，教育他们如何分工合作、在规定时间内完成机械分解。如此的训练不但可以使他们体会团队精神的重要性，也可以让他们彼此之间建立起良好的人际关系。
6）负责任的工作态度
成为公司员工之后必须要有负责任的工作态度。必须要有“你现在代表着公司”、“自己负责的工作要自己完成”等有责任心的观念。这种教导也要尽量在工作的时候，把握适当时机给予教育。
7）指正错误的方法
明确的指出错误是非常重要的，它能改善训练绩效。但是在指正时的态度很重要；一定要以很诚恳且针对事情而非对人的态度。
8）偶尔也要轻松
新人一般会很担心“自己是否能建立良好的人际关系”，原来在公司的人际关系也是藉着工作来建立的。但是这里要教各位在建立人际关系的方法上花一些心思。
第一、工作中的闲谈。偶尔也要和同事谈些轻松的话题。
第二、离开工作岗位的休息。利用中午休息时间聚谈、打打网球等。
第三、建立社交上的关系。现在的年轻人都喜欢聚餐，在聚餐中边吃边喝，在快乐的气氛中聆听年轻人的心声也很容易建立良好的人际关系。
9）了解员工的性向
认清员工的性向，对将来在工作分配及员工在工作上的发展都有很大的影响。但是要清楚每个员工的性向并不是件简单的事，不是在市面上随便买些性向测验就可以得到结果的。这个测验也不过是个参考资料。最正确的方法还是在实际工作上的相处，再综合每位前辈的意见，经过详细的讨论，清楚各员工的性向后再来决定工作的分配。
10）不合标准者应予淘汰
培训是指通过短期的、以掌握某种或某些较专门的知识和技巧为目的的指导活动, 以使员工具有完成某项工作所必须的技能。
培训是人力资源管理的重要组成部分和关键职能, 是人力资本增值的重要途径, 也是企业绩效提高的重要途径。培训的重要性主要体现在以下几个方面:
一、培训的重要性
(一) 培训是提高员工绩效的重要途径
企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的。有效的培训工作能够帮助员工提高他们的知识、技能, 改变他们的工作态度, 员工个人拥有更多的知识和技能, 就能够承担更多的工作和更大的责任。经过培训的员工往往可以掌握正确的工作方法, 纠正错误或不良的工作方法, 其直接效果必然是促进工作质量和生产效率的提高, 与此同时, 各种损耗可以得到有效的降低;培训也能够增进员工对企业战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解。随着员工对企业认同度的增加, 他们会主动表现出该企业的成员行为, 从而有助于改善他们的工作业绩, 进而改善企业的绩效, 这可以说是培训最为重要的意义。
此外, 培训可以使新员工尽快地适应其工作岗位。新员工一般有两种类型, 一是刚刚毕业的学生, 另一种是来自其他企业的员工。对于学生而言, 他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境, 不同的企业文化将使其在行为举止和内心体验会有不同的感受。而对于后者可能面临的是两种企业文化的对撞。新员工在刚到企业的一段时期内将会依自己对企业的感受和评价来选择自己如何表现, 决定自己是要在公司里谋发展还是将其作为跳板。企业应当通过系统的定向培训尽快地消除新员工的种种担心和疑虑, 让他们全面而客观地了解其工作环境、企业气氛及新工作所需要的知识与技能。
(二) 培训是增进企业竞争优势的助推力
构筑自己的竞争优势, 这是任何企业在激烈竞争中谋求生存和发展的关键之所在。一位管理学家曾经说过:“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”人力资源培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。
通过培训, 一方面可以使员工及时掌握新的知识、新的技术, 另一方面也可以营造出鼓励学习的良好氛围, 这些都有助于提高企业的学习能力, 增进企业的竞争优势。
(三) 培训是提高员工满足感的有效方式
员工的满足感是企业正常运转的重要条件之一, 而培训则有助于提高员工的满足感, 从而增进员工对企业的认同感和归属感。对员工进行培训, 可以使他们感受到企业对自己的关心和重视, 这是满足感的一个重要方面。员工只有真正对企业产生强烈的认同感和归属意识后, 其能力和潜能才能得到真正充分的发挥, 进而表现为工作绩效的提高。
对员工进行培训, 还可以提高他们的知识技能水平, 而随着知识技能水平的提高, 员工的工作业绩能够得到提升, 这有助于提高他们的成就感, 这也是满足感的一个方面。
此外, 员工培训除了是重要的人力资源投资, 同时也是一种有效的激励方式。金钱对于技术型、知识型员工的激励是暂时的, 高层次的员工更看中的是自身职业生涯的发展。而培训可以使员工了解到自己所在领域的最近进展, 使员工的知识不断得到更新。
(四) 培训是培育企业文化的关键性手段
良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用, 这些对企业来说具有非常重要的意义, 因此很多企业在重视规章制度建设的同时也越来越重视企业文化的建设。作为企业成员共有的一种价值观和道德准则, 企业文化必须得到全体员工的认可, 这就需要不断地向员工进行宣传教育, 员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。通过培训, 可以使具有不同价值观、信念, 不同工作作风及习惯的人, 和谐地统一在企业之内。
一个企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进, 另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行员工培训, 向员工灌输企业的价值观, 培训良好的行为规范, 使员工能够自觉地按惯例工作, 从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训, 还可以增强员工对组织的认同感, 增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
企业对员工不断地灌输企业价值观, 培养共同做事的行为规范, 能够使员工自觉地按照惯例工作, 形成良好、融洽的工作氛围, 增强员工的工作满意度和成就感, 从而为企业建立学习型组织, 确保业务的有效开展打下坚实的基础。
由以上结论可以看出, 企业培训是一种双赢投资, 而且这种投资的回报率是很高的。一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高, 从而增加企业产出的价值, 使企业获得更大的利益;另一方面, 员工整体素质得到提升, 获得的是一份终生保值的财富。
二、如何提高培训的效果
随着经济的发展和竞争的日益加剧, 越来越多的企业意识到培训的重要作用, 并对培训工作给予了更多的关注和期望。企业在培训方面进行了投资, 必然就会要求得到相应的回报, 因而对培训产生的效果极为重视。
培训效果的理论研究表明, 对培训效果的评估主要采取以下四个衡量标准:反应、学习、行为、结果, 而影响培训效果的因素则有很多。因此, 能够比较准确地了解哪些因素会影响到培训效果, 并有针对性地对其中的关键因素进行控制, 就可以最大限度地达到增强培训效果的目的。
增强培训效果要注意以下几个方面:
(一) 重视培训需求的分析
把握培训对象的需求是增强培训效果的关键一步。培训需求分析分为组织分析、任务分析和员工个人分析。培训需求组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上, 确认绩效问题及其病因, 寻找可能解决的办法, 为培训部门提供参考。任务分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准, 和达成工作所应具备的知识和技能。员工个人分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距, 来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
管理规范的企业在员工个体的培训需求分析方面, 都鼓励员工不断提高自身的知识和技能。结合员工个人发展所提供的培训课程, 无疑会受到员工的欢迎, 培训效果的提高也是理所当然的。
(二) 争取高层领导的支持
来自高层领导的支持和重视是培训能否取得预期效果的关键。尽管这是老生常谈, 而且几乎所有公司的高层领导都支持员工培训, 但支持和重视的程度还远远不够。
一般来说, 国际上知名企业的培训费用支出占销售额的1%到3%左右, 最高能达到7%。当然这跟企业所在的行业有关, 如果企业所处的行业是知识型, 培训费就多一点, 像会计师事务所、管理咨询公司的培训费用就要高很多。而国内企业的培训费用占销售额的比率一般要低得多。在竞争比较激烈的行业, 如IT、家电等, 有些大企业的培训费用能占到销售额的2%左右。而一般规模在十几亿左右的民企, 其培训费用大概也就是销售额的0.2%至0.5%。由以上对比可以看出, 国内企业的培训费用普遍都比较低, 这也从另一个侧面反映出了企业对培训的重视程度。
争取高层领导对培训的支持能够调动起所有与培训有关的资源, 同时能获得费用、时间、设备、场地等一系列的配合和投入, 以保证培训的顺利进行。
(三) 让员工意识到培训的重要性
让公司的全体员工确实意识到培训的重要性也非常关键。在培训之前, 人力资源部要与员工进行沟通, 让员工了解为什么需要培训以及培训内容等信息。同时, 需要转变员工认为培训是浪费人力、物力、财力的观念, 要让员工了解培训是企业的一种投资行为, 可以使企业获得长期的综合收益, 其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。
员工往往认为培训的重要意义在于获得证书, 而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书, 员工进一步提高自我、甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。每次培训都要保持一定比例的不及格者, 这样员工才会努力并认真地参与进来。对于不及格者, 可参加下次的培训, 并拿到证书。证书不一定要权威机构的, 公司内部的也可以, 但要尽量将这个证书变得权威, 变得有吸引力。对于出于组织需求的培训课程, 要分析可能引起培训效果降低的原因。常见的一个原因就是这些课程不能引起学员的兴趣, 所以, 向学员表明培训及课程对他们的重要性及对他们职业发展的帮助会提高效果。
(四) 制定详细的培训计划
一个合理的培训方案应包括:培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训老师及介绍、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果、培训突发事件处理办法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时间、结业证书样本等内容。所以, 一个科学的培训方案是一个系统、详细的项目书。
培训计划要有创新。在注重针对性的前提下, 必须体现出系统性和前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要, 更要考虑将来的长远发展。要根据企业的现状及目标, 系统制定各部门、各岗位的培训发展计划。根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题, 在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。
(五) 培训方式要灵活
在培训方式上, 要体现出层次性、多样性, 要拉开梯度, 采用不同性质的、不同水平的培训。培训课程设计要有针对性, 这意味着对培训人员要有的放矢。在培训形式上要灵活、生动、活泼, 易于为员工所接受, 切忌形式主义、走过场;要紧密联系实践, 形成双方的良性互动, 避免单向灌输。
(六) 严格挑选授课者
培训的师资要同时具备专业知识和工作热情。专业知识的丰富与否直接影响培训内容。而工作热情对授课者同样重要, 它意味着该授课者是否热爱这份工作。这是一种态度。爱立信 (Ericsson) 对待教师的考核即有两方面, 即专业知识、教学技能和教学态度。培训导师可以是公司内部人员, 也可以外聘。企业内部员工成为培训师更容易得到待培训员工的认同。企业内员工成为培训师有以下几个方面的优势:既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;能保证培训内容与工作有关。缺点是内部人员可能缺乏培训技巧的培训, 不能进行生动的讲解;外聘培训导师的缺点, 一是费用较高, 另一个是目前很多培训机构和培训导师鱼龙混杂, 另外还要关注培训机构和导师的专长范围。因此必须把握好评估关, 可以向他们的客户进行咨询也可以进行试听。
人力资源部也要努力把自身培养成专家型队伍, 专家型队伍必须能够成为决策层的顾问, 同时影响决策者大力推进项目, 这样只有通过培训提升管理水平, 培养良好的组织习惯才能实现。这将是国内规模较大的企业培训部门在今后几年中的工作重点和难点。
(七) 进行培训效果的评估
对培训效果进行评估首先能够检验培训的目标是否达到;其次, 对培训效果进行评估能发现培训中每个环节存在的问题, 评估结果将会反馈给相关部门作为下一步培训计划或培训需求分析的依据之一;最后, 对培训效果进行评估是实施奖惩措施的依据, 以帮助受训者提高相关能力。
对培训效果进行评估也是很容易被忽视的环节。有研究表明, 大多数的培训没有或几乎没有对培训效果进行评估, 这对于检验培训效果和提高培训质量都是不利的。因此, 在培训完成后要及时对培训效果进行评估。
关键词：培训；激励；人力资源管理
培训是根据企业实际工作的需要，为了提高员工的素质和能力而对其实施的教育和训练。所谓教育，就是使知其然；所谓训练，就是使知其行。对于现代企业而言，培训是实现人事相和最重要、最经济的手段，体现了人本管理的原则，有利于建立良好的企业文化，具有相当重要的意义。当企业意识到培训的重要性，并且制定了一系列有关培训的方案、制度后，有时会遭遇员工对培训主动性不够，甚至存在抵触情绪的状况。如何激发员工参加培训的积极性就摆在了管理者的面前。为了解决这个问题，我们可以首先探讨影响员工参加培训积极性的诸多因素，然后再据此提出解决方案。
一、影响员工参加培训积极性的因素
员工对待培训的态度如何取决于动力大小，而动力主要来自于内、外两个方面。这样，我们在研究分析中就把目光集中在员工个人因素、企业内外部环境因素和培训制度本身等范围上。
1． 个人因素。
现代行为科学重视对人们个体的研究，员工个人对于培训的认识决定其行为。我们可以依据人们认识和做法的不同，把员工分成三种类型。第一种类型的员工拒绝培训，他们可能认为企业搞培训只是走过场，不会取得明显效果；可能认为培训无足轻重，只是企业博取员工忠诚度的一种手段；也可能认为培训更有利于组织，而个人获利较少。这样，培训工作开展的难度就比较大。第二种类型的人“消极”地参加培训，也许是因为出于个人职业生涯发展的需要、物质利益的驱动。比如参加培训就可以在本人的晋升、改变领导态度上有所帮助；或者由于参加培训而获得额外的物质利益。第三种类型的人对于培训而言是最好的，他们积极地参加培训是出于努力提高个人素质、服务企业的目的。
对个人而言，还有其他因素。例如家庭情况，有的员工家庭负担较重，没有足够的业余时间去参加培训。
2． 环境因素。
按照组织系统论的观点，组织的环境包括内环境和外环境。就我们所探讨的培训而言，组织内环境涉及企业经济状况、企业文化、公司内部竞争状况、岗位压力等；组织外环境涉及其他企业的培训状况、企业的外部竞争、社会就业压力等。
（1）企业经济状况。经济效益的好坏直接决定企业在培训上的热情和实力。但是，一个企业经济效益很好，既可能激发员工热爱企业的情感，也有可能造成缺乏压力、不思进取、骄傲自满的状况。当后一种情况发生时，培训就遇到了困难。企业经济效益好，相应的工资收入也可能就比较高。当一个企业工资水平很高时，可能降低员工接受培训的热情。因为此时培训所起的激励作用已经很低了，员工参加培训给本人所带来的利益不足以引起重视，即使不接受培训也不会带来很大的经济损失。
（2）企业文化。企业文化在管理过程中起着不可忽视的作用，是激励员工奋发进取的企业精神。在企业文化中，学习的氛围是否浓厚、有没有接受培训的传统、培训与员工个人发展是否密切相关、员工之间形成的“非正式组织”对待培训的态度等等企业的经营理念、价值取向、行为准则，都影响到员工个人接受培训的热情。
（3）企业内部竞争状况和岗位压力。激烈的竞争必然会带来岗位压力和收入上的差别。竞争引起压力，压力可以转化为动力，动力可以转化为效益。此处的竞争不是内耗，而是在企业内部通过一系列的规定在制度层面上的公平、公开的竞争。根据彼得原理，并不是每一个员工都可以轻松胜任自己的岗位。有的岗位需要通才型的人员担任，有的岗位需要专业性强的人员担任。在人员精干、权责明确、追求效益最大化的企业里，员工遇到岗位压力是不足为奇的。当他们意识到自己面临的压力时，就会求助于培训。
（4）企业领导的重视程度和部门之间的配合程度。培训是人力资源管理部的重要职能之一。但是，“独角戏”难唱，企业全面系统的培训工作离开了主要领导的支持和其他部门领导的配合是无法开展的。实践证明，部门领导重视培训，部门之间有效配合，培训计划和培训内容就充实丰富，部门有关培训的氛围就比较好，培训的实际效果就明显，搞好公司培训工作就有了良好基础。
（5）其他企业的培训状况。员工接受培训的气氛也受到外部的影响。因为外部情况不是企业本身所能改变的，所以本文不作过多讨论。
（6）企业外部竞争压力和社会就业压力。一般而言，这两种压力较大时，员工参加培训的积极性就会很高。要通过各种措施改变员工进了企业，尤其是进了规模较大、效益较好的企业后就像进了“保险箱”一样的状况，使他们感受到来自社会的竞争压力和就业压力。
3． 培训本身的因素。
有关制度设计的理论告诉我们，任何一项制度、政策的出台都要充分考虑到该制度的必要性、可行性、制度成本与收益、保障该制度顺利实施的相关配套措施等。培训制度也是如此。
（1）培训原则、方案、方式等是否合理。从根本上讲，培训是否具有吸引力最终取决于培训本身是否符合企业和员工对知识的需求。培训原则对整个培训制度有着重大的指导意义。一般而言，企业应当坚持系统培训原则、理论与实践相结合原则、培训与提高相结合原则、按需施教原则、因材施教原则、人格素质培训与专业素质培训相结合原则、分层培训原则等。培训方案、内容、方式的选择，都要在以上几个原则的指导下进行。它们的合理性、可实施性都决定着培训能否具有较强的吸引力。最后，还有这些方案等在执行过程中还存在操作是否得当、培训者自身素质高低等问题。
（2）培训制度的保障措施是否完备。关键看是否具有合理的培训评估机制。培训制度中应当规定受培训人的某些行为模式以及人们在做出符合或不符合该行为模式的要求时应承担的相应后果。这就要求企业规定一定的衡量标准和奖惩制度。一般而言，对于培训的考评有两种方法：一是考察行为，看其参加还是不参加，较传统和便捷的方法是考察其出勤率，根据出勤率决定奖励还是惩罚以及奖惩的幅度；二是考察结果，主要看员工接受培训后的工作绩效，如果其绩效提高了，就要奖励并与其职业发展联系起来。反之，就可以不奖励或采取一定的惩罚措施。
二、如何激发员工参加培训的积极性
在分析了影响员工参加培训积极性的诸多因素后，要解决激发员工积极性的问题，只须对症下药。
1． 就员工个人而言，要提高认识，通过一系列的措施实现其从信息——制度——观念——行为的转变。在知识更新加快、信息爆炸的时代，无论怎么强调继续教育的重要性都是不过分的，培训是继续教育的方式之一。当外在的信息刺激和制度调整造成员工内部思想观念的转变时，就有了从“要我培训”到“我要培训”和“我主动关心培训”的根本转变。
2． 就组织环境来说，我们认为一是激励；二是压力。激励措施体现在参加培训与员工个人的物质利益、职业发展前途密切相关，对工作有贡献的给予奖励和晋升；企业文化、非正式组织对培训都持肯定和支持的态度；企业领导给予足够的关心，其他部门领导都强调本部门人员接受培训的重要性。压力则主要来自竞争机制和岗位压力。对企业来说，企业之间的竞争是优胜劣汰、适者生存，企业就必然要求它的员工具有很强的竞争力。这样，企业也就会把优胜劣汰、适者生存的原则应用于它的员工。
3． 在制度建设上，除了制定合理的培训方案、方式等以吸引员工以外，为了保证员工积极地参加培训，企业需要在建立和实施以下制度上进行努力。
（1）培训上岗制度。制定先培训后上岗和持培训证上岗制度，规定新进员工、新提拔员工、到新岗工作的员工必须首先参加培训。培训后，不合格者不得上岗。对国家法律、政策在有关行业资格要求、执业要求上有硬性规定的，必须执行；对国家没有硬性规定而企业内部条件成熟的某些岗位，也要制定相应制度，并严格执行。
（2）培训奖惩制度。把接受培训行为和培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习的好坏作为晋级、升职、提薪的重要依据。对达不到规定培训要求的受训者给予一定的降级和经济处罚，对情节严重的予以辞退。同时，培训工作的主管部门及执行部门也要进行考核，把培训工作的好坏作为评价其工作业绩的重要依据。
（3）培训考评制度。为了保证培训的标准和效果，必须制定考核标准，并严格按照标准进行培训。可以使用考试制度，成绩全部填入专门的培训档案，作为量才录用、晋级提拔的重要依据和参考资料。在制定考评制度时，要注意以下问题：一是匿名考核；二是加强考核者的责任意识；三是防止舞弊行为。
（4）培训效果跟踪制度。应采取各项措施对参加培训的员工进行跟踪，将之与继续培训有机结合起来。受训者返岗工作后定期反馈，可发现受训者的进步，也可进一步发现工作中仍然存在的问题，为制定下一批人的培训计划提供现实依据，也为下一轮培训做好准备工作。
总之，在实际工作中，为了最大限度地激发员工参加培训的积极性，企业可以在员工个体、组织内外部环境、制度建设三个方面做好文章。
参考文献：
1．赵曙明．中国企业人力资源管理．南京大学出版社，1996．
2．周三多等．管理原理．南京大学出版社，1992．
3．郑绍濂等．人力资源开发与管理．复旦大学出版社，1998．
4．芮明杰．管理学现代的观点．上海人民出版社，1999．
5．黄维德主编．现代企业人力资源开发与管理．华东理工大学出版社，1998．
6．关培兰，刘学元编著．如何做培训．大连理工大学出版社，2000．
作者单位：江苏省国信资产管理集团有限公司。
【如何培训员工团队精神】推荐阅读：
如何培训员工的心态06-05
如何确认员工的培训需求07-07
如何提升员工的主人翁精神01-07
如何做好销售培训01-08
如何培训班组长06-05
浅谈如何做好培训07-01
如何当一名培训师10-15
企业如何做好培训工作10-16
如何做好安全培训工作10-23
