镇政府奖励性绩效工资分配办法

镇政府奖励性绩效工资分配办法（精选5篇）

镇政府奖励性绩效工资分配办法篇1

分配办法

根据《***镇事业单位绩效工资考核方案》，特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则

1、激励导向原则。镇党委、政府结合我镇事业单位特点制定事业单位绩效考核办法，加强对事业单位考核的指导，引导事业单位不断提高公益服务水平。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。同时，要妥善处理单位内部各类人员的绩效工资分配关系，防止差距过大。

2、公开公示原则。事业单位制定奖励性绩效工资考核分配办法要充分发扬民主，经单位职工代表大会或职工大会充分讨论、单位领导班子集体研究后，在本单位公示。公示后，报区人力资源和社会保障局备案。

二、经核准可分配的绩效工资总量和奖励性绩效工资总量

预留全体事业单位人员奖励性绩效工资总额的5%作为考核奖励性绩效工资额。

1、全额事业单位：核定绩效工资总量505594元，其中奖励性绩效工资总量151678元，预留7583.9元；

2、财政补贴事业单位：核定绩效工资总量480882元，其中奖励性绩效工资总量144264元，预留7273.8元；

3、自收自支事业单位：核定绩效工资总量416232元，其中奖励性绩效工资总量124848元，预留6242.4元；

4、区选村官：核定绩效工资总量24223元，其中奖励性绩效工资总量7267元，预留363.35元。

三、参加分配的人员范围

1、全额事业单位：共20人，其中，管理岗位3人（管理八级1人，管理九级2人），工勤人员17人（技工二级岗位7人，技工三级岗位8人，技工四级岗位2人。

2、补贴事业单位：共20人，管岗位10人（管理九级10人），专业职能岗位1人（专业十三级1人），工勤人员9人，其中：技工二级岗位1人，技工三级岗位3人，技工四级岗位5人。

3、自收自支事业单位：工勤人员17人，其中：技工二级1人，技工三级岗位11人，技工四级岗位5人。

4、大学生村官：共1人（九级管理岗位），区选1人。

四、分配办法

1、确定分配项目。根据我镇《考核方案》，经镇党委研究，确定事业单位奖励性绩效工资分配项目为三项：职务津贴（据职务等级按标准发放），考核奖励性绩效工资（依据每半年考核分值折算），年终考核性奖金（依据年终测评考核结果折算）

2、具体分配办法。

职务津贴：按月发放；管理人员，正科320元，副科300元，正股280元，副股260元，科员240元，办事员220元；工勤人员，技工二级290元，技工三级260元，技工四级240元，技工五级220元；专业技术人员，中级300元，助理260元，员级220元。

考核工资：半年发放一次；扣除职务津贴和预留部分以外的奖励性绩效工资总额/事业单位人员考核所得总分数，折算每分对应奖励性绩效工资数，再乘以每人所得分数计算出每人应发放考核工资数，年中发放40%，年终发放60%。

年终考核奖金：年终发放，从预留的奖励性绩效工资中发放，依据考核结果，评为优秀等次的发放200元，剩余部分平均分配给合格等次以上人员，考核结果确定为基本合格、不合格的人员不予发放年终考核奖金。

镇政府奖励性绩效工资分配办法篇2

一、义务教育学校对制定绩效工资分配办法的行为承担责任

《意见》规定义务教育学校可以从事制定绩效工资分配办法的行为, 按照一般的界定, 主体可以从事某种行为的资格即是权力。在此意义上, 义务教育学校拥有制定绩效工资分配办法的权力。主体对其行使权力的结果是否承担责任依赖于其获得权力的方式, 那么义务教育学校是通过何种方式获得制定绩效工资分配办法的权力的呢?

《意见》从两方面规定了绩效工资的范围。其一, 规定了绩效工资的构成包括规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金, 具体分为班主任津贴、岗位津贴、农村义务教育学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。其二, 规定了实施绩效工资后义务教育学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴、补贴或奖金。可见, 奖励性绩效工资只能是绩效工资总量范围内的津贴、补贴和奖金。2006年颁布的《中华人民共和国义务教育法》规定, 国家将义务教育全面纳入财政保障范围, 义务教育经费由国务院和地方各级人民政府予以保障, 从法律上而言, 绩效工资全部来自于政府财政。同时由于义务教育学校在法律上已经被剥夺了作为法人应具有的权利[2], 义务教育学校制定绩效工资分配办法的行为不可能属于民事权利。现代国家的公权力包括三类:立法权力、行政权力和司法权力。根据《中华人民共和国立法法》的规定, 立法权力只能由特定级别的人民代表大会和人民政府行使;根据《中华人民共和国宪法》的规定, 司法权力只能由司法机关行使。义务教育学校不属于上述主体的范围, 因此义务教育学校制定绩效工资分配办法的权力属于行政权力。

根据我国大陆的行政法理论, 组织获得行政权力的方式有三种:行政组织法的规定、行政授权和行政委托。由于义务教育学校不属于行政组织的范畴, 因而不能通过行政组织法规定的方式获得制定绩效工资分配办法的权力。义务教育学校获得制定绩效工资分配办法权力的方式是行政授权还是行政委托, 可以根据二者在组织获得行政权力的依据和获得行政权力过程中的状态方面的差别来判断。在组织获得行政权力的依据方面, 行政授权要求组织获得行政权力的依据是法律、法规、规章的直接规定或特定的行政主体的授予, 而行政委托要求组织获得行政权力的依据是行政主体的依法委托。[3]在组织获得行政权力过程中的状态方面, 由于行政授权是一种单方行为, 授权方授予被授权方行政权力不必征得其同意, 组织获得行政权力的状态是被动的, 而行政委托是双方行为, 委托方必须征得被委托组织的同意, 组织获得行政权力的状态是主动的。由于义务教育学校获得制定绩效工资分配办法权力的依据是《意见》而不是某一行政主体, 并且其在获得该权力的过程中并没有获得表达其同意与否的机会, 可以断定, 义务教育学校获得制定绩效工资分配办法权力的方式是行政授权。作为行政授权的结果, 义务教育学校必须以自己的名义行使制定绩效工资分配办法的权力, 同时其行使该项权力的效果归属于自己, 也就是说, 义务教育学校需要对制定的绩效工资分配办法负责, 如果制定的绩效工资分配办法违反了相关法律规定, 义务教育学校将受到行政处分。这也说明, 制定绩效工资分配办法对学校而言非常重要。

二、义务教育学校制定绩效工资分配办法规定中存在的问题

《意见》从实体和程序两个方面对义务教育学校制定绩效工资分配办法的行为进行了规定, 两个方面的规定均存在问题。

1. 实体上, 决定绩效工资分配办法的主体错位

“分配办法由义务教育学校领导班子集体研究后, 报义务教育学校主管部门批准”的规定意味着, 在义务教育学校层面, 绩效工资分配办法的内容由义务教育学校领导班子决定。由义务教育学校内部领导班子决定绩效工资分配办法的规定, 既与现行法律规定冲突而不合法, 又与现代法学理论不符而不合理。

《中华人民共和国教育法》第三十条第二款规定:“义务教育学校的教学及其他行政管理, 由校长负责。”如果说此款由于对“其他行政管理”的规定模糊而没有明确规定校长的职权范围的话, 《义务教育法》第二十六条则明确规定, 义务教育学校实行校长负责制。校长负责制要求校长拥有对义务教育学校事务做最后决定的权力。在义务教育学校内部, 绩效工资分配办法的决定者应该是校长而不是义务教育学校领导班子。

民主是现代法律的基本价值之一, 民主决策是现代义务教育学校决策的必然要求。但是义务教育学校领导班子的组成人员通常包括校长、副校长、各机构或部门主任 (教务主任、总务主任等) , 规模较小的义务教育学校只包括校长和副校长, 规模较大的义务教育学校除上述几类成员之外还包括年级组组长。义务教育学校领导班子并没有家长代表、社会人士, 即使教职工, 由于我国实行干部年轻化政策, 义务教育学校领导班子也很少包括50岁以上的教职工。可见, 由义务教育学校领导班子决定绩效工资分配办法并不能充分反映法律的民主价值, 而且此制度设计与我国“官本位”的文化传统相结合容易助长官僚作风, 可能使教职工对绩效工资分配办法的合理意见得不到采纳。

2. 程序上, 必要步骤缺失和公开程度低

简单地说, 法律程序是法律主体做出法律行为的过程中所遵循的步骤和顺序。在步骤和顺序的关系上, 顺序是表征各步骤发生先后的概念, 在此意义上, 步骤更为重要。义务教育学校制定绩效工资分配办法也需要遵循一定的步骤和顺序。以具体目的的不同可以将《意见》对制定绩效工资分配办法的规定划分为以下几个步骤:征求教职工意见——义务教育学校领导班子集体研究——义务教育学校主管部门批准——公布批准后的分配办法。这是制定绩效工资分配办法的完整的步骤, 在这些步骤中, 义务教育学校制定绩效工资分配办法的步骤只包括征求教职工意见和义务教育学校领导班子集体研究。

根据程序理论, 主体制定规定或做出重大决议一般应遵循征求意见、提出方案、审议方案和决定方案四个步骤。义务教育学校在制定绩效工资分配办法时, 也应该遵循此四个步骤, 因为义务教育学校在制定绩效工资分配办法的过程中也存在一个决定环节。虽然义务教育学校主管部门拥有批准权, 不经义务教育学校主管部门的批准绩效工资分配办法不能发生效力, 但是义务教育学校主管部门批准的对象是义务教育学校制定的绩效工资分配办法, 绩效工资分配办法首先是义务教育学校内部决定的结果。具体而言, 义务教育学校在制定绩效工资分配办法时应该做到:让教师、管理人员和工勤人员提出意见并将意见收集在一起;在整合不同意见的基础上提出绩效工资分配办法的方案;各主体审议提出的方案是否充分反映了各主体的意见;在审议的基础上对方案进行决定。《意见》规定的义务教育学校制定绩效工资分配办法过程中缺少了提出方案和审议方案两个步骤, 集体研究决定步骤将提出方案、审议方案和决定方案三个步骤简化为一个步骤。义务教育学校制定绩效工资分配办法时在征求教职工的意见之后即进入集体研究决定阶段, 由此可能造成的结果是, 由于缺少教职工对绩效工资分配方案进行审议而导致集权的产生。

在制定绩效工资分配办法的过程中保证教职工充分表达自己的意见有着重要作用, 而教职工充分表达意见的必要条件是将与绩效工资相关的校务公开。校务公开是教职工知情的前提, 教职工只有知道了相关信息才能够参与制定绩效工资分配办法的讨论并提出意见。《意见》仅规定将义务教育学校主管部门批准之后的绩效工资分配办法在义务教育学校公开, 并没有规定义务教育学校在制定绩效工资分配办法过程中将相关信息公开。教职工如果对批准后的绩效工资分配办法不满意, 只能通过申诉等事后救济途径进行救济, 从而增加了救济的成本。

三、完善义务教育学校制定绩效工资分配办法的制度设计

1. 建立校务委员会的决定模式

绩效工资分配办法是义务教育学校发放绩效工资的依据, 直接涉及教职工的经济利益。如果教职工感受到分配办法的内容不公平时, 其工作的积极性就会出现不同程度的下降, 并会采用不同的反应方式恢复公平, 而多数恢复公平的办法都带有破坏性, 对义务教育学校的发展不利。[4]在义务教育学校制定绩效工资分配办法的各步骤中, 决定分配办法的方案的步骤直接影响到分配办法内容的确定, 是一个关键步骤。那么, 应该由哪一主体作为决定绩效工资分配办法的方案的主体呢?

可以选择的一项制度是, 借鉴发达国家的做法, 设立校务委员会并由其作为决定绩效工资分配办法的主体。需要说明的是, 此处的校务委员会并不是《中共中央关于教育体制改革的决定》规定的校务委员会, 二者在设立条件和功能方面均存在根本差异。前者是每所义务教育学校都必须设立的义务教育学校机构, 该机构是义务教育学校的决策机构, 后者是只有满足义务教育学校规模较大等条件的义务教育学校才需要设立的机构, 该机构仅是义务教育学校的审议机构, 不能决定义务教育学校的重要事项。之所以采取此种制度设计, 主要出于以下两个方面的考虑。

保障教职工参与决策权的需要。有学者在研究了美国部分学区教师绩效工资制度之后, 认为“义务教育学校管理者必须认识到并接受这样的事实:没有教师参与设计的改革方案, 无论其形式多么完美, 事实上是难以行得通的”[5]。参与可以分为以知情权为内容的参与、以表达权为内容的参与和以决策权为内容的参与, 以决策权为内容的参与是最高层次的参与。作为义务教育学校决策机构的校务委员会的成员应包括校长、教师代表、工勤人员代表、家长代表和社会人士等, 他们可以通过校务委员会实现各自参与义务教育学校决策的权利。教职工参与义务教育学校决策对义务教育学校制定绩效工资分配办法具有重要意义, 因为教职工参与决策使得义务教育学校的决策权处于分散和均衡的状态, 从而保证管理人员、教师和工勤人员在绩效工资方面的利益形成真实博弈。

弥补教师代表大会的功能虚化。《教育法》第三十条第三款规定:“义务教育学校及其他教育机构应当按照国家有关规定, 通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式, 保障教职工参与民主管理和监督。”涉及教职工直接经济利益的绩效工资分配办法本应该通过教职工代表大会使教职工的意见得到充分反映, 但是现行校长负责制过于强调校长权力的制度性缺陷使教师代表大会“保障教职工参与民主管理和监督”的功能无法正常发挥。根据笔者的调查, 在已经实行绩效工资的部分义务教育学校, 绩效工资分配办法的决定权基本由校长一人行使, 教职工的意见没有受到充分重视, 少部分义务教育学校甚至出现了教职工完全没有对制定绩效工资分配办法发表意见的权利意识的极端现象。

2. 增加必要步骤和提高公开程度

正当的程序对义务教育学校制定绩效工资分配办法具有重要意义。一方面, 根据程序正义和实体正义关系的法理, 程序正义有助于实体正义的实现, 正当的程序有利于保证绩效工资分配办法内容的公平。另一方面, 就程序正义对义务教育学校教职工心理产生的影响而言, 根据美国学者约翰·蒂伯和劳伦斯·沃克运用社会心理学方法的研究, “程序正义对于当事人对结果的满意程度有密切的影响, 即使结果对他们不利”[6]。由此可见, 正当的程序可以增强教职工对绩效工资分配办法的认可度, 为分配办法的顺利实施奠定基础。

如前所述, 义务教育学校在制定绩效工资分配办法的步骤上存在缺陷。合理的做法是, 在征求教职工的意见和校务委员会集体研究决定两个步骤之间, 增加绩效工资分配办法方案的提出和方案的审议两个步骤。只有增加这两个步骤, 才可以保证教职工与义务教育学校的当权者进行理性的对话和讨论, 防止集权和恣意的出现。

另外, 义务教育学校应该在制定绩效工资分配办法的过程中将相关信息向教职工公开, 具体而言, 公开以下内容:有关绩效工资的政策依据和本单位的现实状况, 教职工关于绩效工资分配办法的意见和建议以及对教职工意见和建议的处理情况。

参考文献

[1]本文中“义务教育学校”指《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定的具有事业单位性质的义务教育学校, 在外延上指义务教育阶段的公立学校。

[2]劳凯声.在义务教育阶段建立教育公务员制度的思考[N].中国教育报, 2009-2-12.

[3]罗豪才, 湛中乐.行政法学[M].北京:北京大学出版社, 2006:72.

[4]Adams J.S.Toward an understanding of inequity[J].Journal of Abnormal and Social Psychology, 1963.

[5]刘邦祥.美国部分学区试行教师工资改革的启示[J].比较教育研究, 2005, (6) .

镇政府奖励性绩效工资分配办法篇3

根据泾教人字【2010】35号印发的《泾川县义务教育学校绩效考核及教师绩效工资分配指导性意见（试行）》，结合我校的实际情况，在深刻领会文件精神，广泛听取意见的基础上，经过领导小组讨论，教职工例会学习及公示，我们制定了《问城中学绩效考核细则和绩效工资分配办法》。

一、成立问城中学绩效考核和绩效工资实施工作领导小组：组

长：高俊奇（校

长）副组长：杜斌文（副校长）

杜红军（副校长）

马明诗（教导主任）成员：赵四军（副教导主任）

李建国（总务主任）

高永飞（副教导主任）

刘春红（文科教研组组长）

白金勇（理科教研组组长）

杜永红（英语教研组组长）

童红洲（理化生教研组组长）

王永峰（政史地教研组组长）高伟龙（文书）

二、考核细则：

(一)、工作量及超课时考核

1、工作量核定（满分100分）（附表2）

根据泾教法【2010】35号文件精神和《泾川县教职工管理办法》有关规定，结合我校实际，现将我校教师的工作量核定如下：

（1）科任教师每周工作量

以课表为依据，凡按《问城中学课程分配方案》设定的实际授课节次，均核定为本期科任教师任课工作量。

（2）管理人员每周工作量

A、行政职务人员：副校长10节，教导主任10节，副教导主任8节，总务主任15节，副总务主任12节。

B、非行政职务人员：级主任3节，年级组长1节，教研组长1节，办公人员3节，印务2节、教导办公 3节，会计2节，出纳2节，值周领导2节，值周教师1节，图书管理1节，仪器管理1节，远程管理1节，团委工作0.5节，带操1节，校本课程1节。

（3）每周早、中、晚自习工作量权重

九年级自习折0.9节，七、八年级语数外物自习折0.8节，政史地生折0.7节。（4）各级各科课时权重

A、毕业班语数外1.3，理化1.2，政治、历史1.1，体育课0.9。

B、七八年级语数外1.2，物理1.1，政治、历史、地理、生物、微机1，音乐、体育、美术、劳技、班会0.9。

(5)、总工作量考核得分

以平均工作量为满分100分，以此为依据每少一节，工作量考核得分就减去1分。每多出1节，工作量考核得分加1分。

2、超课时核定：任课节次超过县局规定的工作量最高线的，每超代一节加1分。

（二）工作表现考核（满分100分）

工作表现主要包括工作考勤30分，德育工作20分，教学常规30分，职业道德20分（附表3）。由考核小组依据相关资料考核。

A、工作考勤30分

评价标准，得分、扣分情况说明

1、请假：事假3天以内，每天扣0.2分；4---9天，每天扣2分；10天以上不得分。病假3天以内，每天扣0.1分；4---14天，每天扣1分；15天以上不得分。

2、私自调课一次双方扣0.5分，旷工每节扣1分；迟到每次扣0.2分（铃声响后2分钟内未到算迟到，含早晚自习、上课、开会），早退每次扣0.3分（下课铃声未响之前离开的算早退，含早晚自习、上课、开会）；各值班人员，不按时上下班按旷工、迟到、早退，分别扣分。

3、集会，教师例会，升旗，教研活动，监考、阅卷、学校大型活动、集体劳动旷工一次扣1分，迟到一次扣0.1分；早退每次扣0.3分。

4、在规定时间内周初到校、周末离校不签到的每次扣1分。

5、操前两饭自学跟班时间不按时跟班一次扣0.5分，不跟班的扣1分。

6、不请假私自离岗，学校领导打电话不接，确认不在校内的一次扣5分。B、德育工作20分

1、教育学生方法不当，把学生赶出教室、罚站、殴打、谩骂侮辱、留惩罚作业等每人次扣2分。

2、不履行教育职责，见到学生违反校纪校规不制止、不教育。（扔纸片、吐痰、打架、骂人、追逐、多人并排行走、吃零食等违纪行为）每人次扣1分。

3、不关心学生身心健康成长，占用学生休息时间，不重视学生全面发展，剥夺了学生兴趣爱好每人次扣1分。

4、不面向全体学生，歧视侮辱学困生每人次扣1分。

5、对问题学生不能说服教育，措施偏激，引起事端的一次扣1分。

6、对学生教育语言粗野，态度粗暴每人次扣2分 C、教学常规30分

1、教案备写粗略，教学设计不合理，书写不认真每课时扣1分；备课时数短缺每课时扣1分；，不按时批阅每次扣2分。

2、作业批改粗略，不及时每一次扣1分；作业批改次数不足，少批一次扣2分，作文少批一次扣3分，配套练习少查一次扣1分。单元测试改、评、讲少一次扣1分。

3、工作量不足，又不服从学校安排的临时性工作，每次扣0.5分。

4、自习辅导没有针对性，培优补弱措施不力每次扣2分。

5、上课不带教案一次扣1分，不组织教学，音体美微机课不合课堂结构或改上自习的一次扣1分。

6、不能实施课堂教学改革，教学方法传统，不认真反思改进的一次扣1分。

7、监考阅卷不认真，随意离开，大声说话，评判错误，一次扣1分。D、职业道德20分

1、政治学习不参加的每次扣2分，学习笔记字数不足的扣2分，学习心得理论文章缺一篇扣2分。

2、规定资料不按时上交每次扣1分。

3、在公共场合不注意言谈举止，有损教师形象的每次扣1分。

4、不按时参加规定活动一次扣0.5分。

5、酗酒闹事，无理取闹，散布谣言，视其情节扣1-5分。

6、体罚和变相体罚学生每一次扣2分。

7、私自截留学生费用和乱订资料、乱收费一次扣5分。

8、不服从工作安排，推诿责任的一次扣2分。

9、工作不主动，任务完成不好的一次扣1分。

10、教师在教学期间衣冠不整或坐着上课的、染怪发的、上课接打电话的，一次扣0.5分。

11、私自收留学生的每次扣0.5分。

12、遇有学生违纪违法不予制止的，一次扣1分。

13、若有学生偶遇困难，需帮助不予帮助的，遇学生突然生病或受伤而不管的，发现一次扣1分。

14、在教育教学活动中，管理不当的，发现一次扣1分。

15、上课不管学生纪律的，教学秩序较差的，扣2分。

16、上课学生缺课，不及时向班主任或级组反映的，学生上课情绪低落的不积极主动管理学生的，扣1分。

17、实验、器材、图书等管理使用不当，造成损坏或事故的，一次扣2分。

18、所在班级流失1人，视其情节，扣1—4分。

（三）工作成效考核（满分100分）

从育人成效、教学效果、教研成效三方面，由考核小组逐人分项打分（附表4）。A、育人成效30分

1、没有为人师表，其行为影响学生身心健康发展扣2分。

2、对学生德育操行评定不客观，不公平公正的，评定语言不合乎学生特点的，每次扣0.5分。

3、没有积极组织学生参与规定活动的，每次扣1分。

4、对学困生没有转变措施或措施不宜的，扣1分。

5、班级工作，年级组工作，教研组工作无记录，扣1分。

6、班级有打架骂仗现象出现，有顶撞教师的学生，受处分的学生每次扣2分。B、教学效果50分

1、以同年级期末考试成绩或者全县统考排名为依据，按下列公式考核得分。教学效果得分=[（总名次+1）-个人名次]÷总名次×50

2、在全县统考中，教学成绩排名比上年提高6—10个名次的，加5分，提高11—14个名次的，加10分，提高15个名次以上的，加15分。

以上两项合计最高得分为50分。C、教研成效20分

1、教研成果：经学校审查推荐，在全国、省、市、县教育部门组织的课题研究、课件、论文、教案、教学讲赛等活动中获一等奖的，按奖励级别分别加20、15、10、5分，受奖等级低一级依次减1分。

2、学生受奖：经学校审查推荐，在全国、省、市、县教育部门组织的正规竞赛中，所辅导的学生获一等奖的分别给指导教师加8、6、5、4分，受奖等级低一级依次减1分。

学生获得音、体、美艺术A级、B级证的，分别给指导教师加7、5分。各项受奖取最高等次，不重复计分。

（四）综合评价考核（满分100分）（附表5-0）

1、教师自评10%。（附表5-1）

2、民主测评20%。（附表5-2）

3、年级组评议20%。

（附表5-3）

4、学校考核组评议40%。（附表5-4）

5、学生（家长）评议10%。（附表5-5）

（六）有关考核事项的说明：

1、考核时间从2012年9月1日起。

2、考核工作采取平时考核与学期或学年度工作终结考核相结合的方法。平时考核按月进行，终结考核与期末考评或年度考核工作结合进行，做到定性考核与定量考核相结合，民主考核与集中相结合。

3、教师考核程序

（1）个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表册。

（2）民主测评。在全校教职工范围和所教学科的学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

（3）综合评定。在民主测评的基础上，学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、学科组或年级组评议，提出考核等次意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。

（4）校内公示。对考核领导小组综合评定的考核等次进行为期7个工作日的公示。（5）确定等次。对公示无异议者，按考核等次分配绩效工资。

4、打分：各项满分100分，小项最低0分，不计负分。

5、考核结果

(1)教职工考核分A、B、C三个等次，按绩效考核得分从高到低确定，其中A : B : C=15% : 70% : 15%。对严重违反师德规范、造成严重后果的，实行一票否决。综合考核结果是分配奖励性绩效工资中考核奖励项目的主要依据。

（2）、学校领导和教职工绩效考核结果同时也是教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

（3）教职工对考核结果有不同意见，可以通过正当的渠道向学校考核领导小组或学校主管部门合法反应，不得采取严重损害学生利益和教师形象的极端行为。

三、绩效工资分配办法：

（一）学校绩效工资总量以县局核定的数字为准。

（二）各项考核分在绩效工资分配中的比例：教职工绩效工资（附表6）：（1）工作量：30%（2）工作表现：30%（3）工作成效：30%（4）综合评价：10%

（三）学校内部绩效工资总量分配办法(附表7)：

1、分配比例

①班主任津贴占10%。②工作量及超课时津贴占30%。③工作表现绩效工资占20%。④工作成效绩效工资占30%。⑤综合评价绩效工资占10%。

2、分配办法

（1）班主任津贴：以得分高低按15% : 70% : 15%分为A、B、C三等。A等班主任津贴=半年绩效工资核定数×10% ÷班级数＋50元 B等班主任津贴=半年绩效工资核定数×10% ÷班级数 C等班主任津贴=半年绩效工资核定数×10% ÷班级数－50元（2）教职工绩效工资：

A等教职工绩效工资=半年绩效工资核定数×90% ÷教职工数＋100元 B等教职工绩效工资=半年绩效工资核定数×90% ÷教职工数 C等教职工绩效工资=半年绩效工资核定数×90% ÷教职工数－100元

（四）相关政策：

1、师德师风方面：违反《教育法》、《中小学教师职业道德规范》《教师法》有关规定，或违反《泾川县教职工管理暂行办法》有关条款，凡考核学段内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分或年度考核结果确定为基本合格、不合格等次的，按照有关规定扣减基础性绩效工资，奖励性绩效工资按项目考核情况分别扣减。其中：

（1）参与有偿家教、私自在校外兼课，进行有偿招生的，扣减其当月的基础性绩效工资的20%---50%，（2）损害学生利益，歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的，扣除其当月基础性绩效工资的10%---30%。

（3）不服从学校的管理，以非法方式表达诉求、干扰正常的教育教学秩序的，扣除其当月基础性绩效工资的20%---30%（4）其它有损教育形象的，视其情节扣除其基础性绩效工资的5---20%。

（5）违纪违规行为受到处分的，在其处分期间，按月扣除其相应的绩效工资：警告及严重警告扣10%，记过扣15%，记大过扣20%，降级扣25%，撤职扣30%。

（6）凡涉及第5条的按第5条执行，不再重复执行1---4条。

2、考核学段内未承担任何教育教学工作和教学辅助、后勤服务及学校安排的其它工作任务的，不得参与奖励性绩效工资分配。

3、有下列情形之一的，不得参与奖励性绩效工资分配：

（1）学期内累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个工作月的；（2）离职进修的；（3）做出除名处理的；（4）待岗培训的；

（5）借调在教育系统之外的；

4、女职工在正常法定产假期间可以参加学校考核和绩效工资分配，但应按照实际工作量和工作成效进行考核，有关项目依据考核情况确定分配标准。

（五）发放时间：从2012年9月1日起执行。

（六）未尽事宜以泾教人字【2010】35号文件为准。

问城中学

镇政府奖励性绩效工资分配办法篇4

（2010年12月20日全体教师表决通过）

根据厦门市教育局《关于中小学及教职工绩效考核工作的实施意见（试行）》（厦教人【2009】15号）文件精神，本着充分体现多劳多得、优绩优酬，调动广大教职工积极性，有利于学校管理，有利于促进教师成长，有利于提高教育教学质量的原则，结合学校实际，特制定《新江中心小学奖励性绩效工资实施办法》，具体如下：

一、班主任工作津贴：

班主任（含年级组长）每月500元，其他配班教师每月300元。此项按月发放。若职责履行不到位或失职，酌情作出相应扣处。

二、超课时津贴：

凡有下列项目计超课时津贴，津贴标准如下：（1）代课以教务处安排为准，每节10元。（2）导护以德育处安排为准，每天30元。

（3）语、数、英老师的超课时津贴以语、数、英老师的任课总节数的平均节数为标准分别统计，超过的每节10元；专职技能科老师的超课时津贴以所有专职技能科老师的任课总节数的平均节数为标准，超过的每节10元。学校行政人员和照顾对象单列统计处理。

（4）课后兴趣小组训练每次（约一小时）20元。课内训练按代课标准。（5）月出勤奖励300元。迟到早退每次扣10元；会议或活动缺席（公事除外）每次扣20元，无故缺席者视同旷课；病假每天扣20元；事假每天扣30元；旷课或旷工，扣发当月出勤奖。替他人签到签退者，一经发现，扣发双方当事人当月出勤奖。当月出满勤者另外奖励100元。

三、教育教学成果奖：

1、行政管理工作奖：根据学校行政工作安排并尽履行职责，校级副职每月500元，中层正职每月400元，中层副职、少总每月350元，部门助理每月250元；教研（备课）组长、财务人员、保管每月200元，各室管理员每月100元。兼任两个以上行政业务岗位者，除按最高岗位计算外，其他岗位兼职按相应标准减半计算，可累计。

2、班级管理优秀奖：根据班级量化考核成绩设立三个等级，一等（32﹪）奖励700元，二等（36﹪）奖励500元，三等（32﹪）奖励400元。年段里的班级在一等奖内占3个及以上的，奖励年级组长200元。一学期汇总统计发放一次。

3、教学常规优质奖：以教科室组织的教学常规工作检查量化及教务处巡课检查等情况，奖励积分前30%的教师300元。教研组里的教师在30﹪内占4个及以上的，奖励教研组长200元。一学期汇总统计发放一次。

4、年终基本奖：教师完成学校工作目标和任务，学绩效考核称职及以上者给予奖励，奖励标准依据职称等级和绩效考核情况来决定。一学年发放一次。

5、承担学校、学区、区、市、省级、国家级公开观摩教学，执教者每节课分别奖50元、100元、200元、300元、400元、500元。此项在当月绩效计奖。

6、教师参加教育行政部门组织的课堂教学比赛奖励标准：区级一、二、三等奖分别为200元、100元、50元；市级一、二、三等奖分别为300元、200元、100元；省级一、二、三等奖分别为400元、300元、200元；国家级一、二、三等奖分别为500元、400元、300元；（各级优秀奖视同三等奖）。录像课（有相应证书）按降一级别的三等奖计算，入选发行的按降一级别的一等奖计算；各级优秀奖视同相应级别三等奖的百分之五十计发。此项在当月绩效计奖。

7、教师参加教育行政部门（含业务主管部门）论文评选或正规刊物发表文章奖励标准：区级一等、二等、三等奖分别为80元、50元、30元；市级一等、二等、三等奖分别为100、80、50元；省级一等、二等、三等奖分别为150、100、80；全国级一等、二等、三等奖分别为200元、150元和100元（各级正式研究机构的评奖按降一级别评定）；在CN级刊物发表的奖200元；在ISBN等国家正规出版书刊发表的奖100元。（同一篇论文获不同级别奖励、发表，按最高等级给奖，不复计。）案例与教学设计获奖、发表按以上标准的50%计算；各级优秀奖视同相应级别三等奖的百分之五十计发。此项在当月绩效计奖。

教师个人其他竞赛（指教育行政部门及业务主管部门组织的）获奖，参照此条标准执行。

8、指导学生个人参加学校与教育行政部门（含业务主管部门）组织的学科竞赛获奖，奖励指导教师标准：校级一等奖30元、二等奖20元、三等奖10元；学区级一等奖50元、二等奖30元、三等奖20元；区级一、二、三等奖分别为

80元、50元、30元；市级一、二、三等奖分别为100元、80元、50元；省级一、二、三等奖分别为150元、100元、80元，国家级一、二、三等奖分别为200元、150元、100元（以上不同作品、不同奖项可累计计算，各级优秀奖视同相应级别三等奖的百分之五十计发）。

指导学生在CN刊物发表作品，奖励指导教师100元。指导教师以颁发的证书或学校工作安排为据。（与教育主管、业务部门有关的教育研究机构按降一级别计分；与教育主管、业务部门无关的机构评奖按降一级别的百分之五十计发）。此项在当月绩效计奖。

9、指导学生参加体育运动会、舞蹈、合唱、科技（信息技术）、电子制作等集体项目比赛获团体（5人以上）等次，奖励指导教师和领队标准（以队为单位；含上级下拨奖金；凡代表中心小学参赛的由中心小学核算给每个指导老师分值，各相应学校列入绩效考核奖励）：

（1）中小学生运动会（团体总分）：区级第一名1000元、第二名800元，第三名600元，第四名500元，第五名400元；市级第一名2000元，第二名1800元，第三名1600元，第四名1500元，第五名1400元，第六名1300元，第七名1200元，第八名1000元；同年不同级别比赛可分别给奖。团体总分进入上列名次，只按团体总分的名次计奖；团体总分未进入上列名次而甲组或乙组总分进入上列名次，则按以上标准分别减半计算。

其他体育团队比赛：区级一等200元、二等100元；市级一等300元，二等250元，三等200元；

（2）市两年一度的“鹭岛花朵”：双优奖500元，优秀表演或创作奖300元；合唱：市一等奖500元，二等奖400元，三等300元。

其余类别的舞蹈、合唱比赛：区级一等200元、二等100元；市级一等300元，二等200元，三等100元；省级一等400元、二等300元，三等200元。（3）科技（信息技术）、电子制作等：区级一等200元、二等100元；市级一等300元，二等200元，三等100元；省级一等400元、二等300元，三等200元。

（2）、（3）两项以高奖次为据奖励。同一节目、作品不重复计奖。指导教师以颁发的证书或学校工作安排为据。此项以比赛成果体现为据当月计奖。

10、教学成绩奖：

（1）教学成绩进步名次奖：以每学年统一监考、统一改卷的考试成绩为准，按所任班级学科平均分的进步排名次，第一名奖300元、第二名奖250元、第三名奖200元、第四名奖 150元分、第五名奖100元、第六名奖50元。一学年计奖一次。

（2）教学成绩均分名次奖：以每学年统一监考、统一改卷的考试成绩为准，按所任班级学科平均分的成绩排名次，第一名奖300元、第二名奖250元、第三名奖200元、第四名奖 150元分、第五名奖100元、第六名奖50元。一学年计奖一次。

（3）未担任语、数、英学科的其他教职员工得语、数、英教师平均数的50%。

11、已申报立项的各级课题，对能正常开展活动的课题组，负责人每学期给予奖励100元，其他课题组成员奖励50元，有贡献的视情况另行奖励。承担校、区、市、省、国家级立项课题研究，通过中期验收，对课题的主要承担者，视承担的工作量和绩效，按课题级别，每学年分别奖励校级100元、区级200元、市级300元、省级400元、国家级500元；通过结题验收的一次性奖励校级200元、区级300元、市级400元、省级500元、国家级800元；课题组成员适当奖励。此项以学年统计发放

四、名优教师奖：

1、名优奖：被聘为学科带头人并能发挥作用的，按省级、市级、区级一次性奖励800元、500元、300元；被聘为骨干教师者并能发挥作用的，按省级、市级、区级一次性奖励600元、400元、200元；被评为教坛新秀者，按省级、市级、区级一次性奖励400元、300元、100元；以聘任证书为据，聘任考核后给奖。

2、老骥奖：男满55周岁及以上、女满50周岁及以上，能认真履行工作职责，较好完成工作任务，每月奖励100元。

五、优质服务奖：

1、安全工作奖：教职工具有高度的安全责任意识，为创建“平安校园”尽心尽职，在教育教学中无出现安全责任事故，每月奖励150元。若因个人原因而造成教育教学责任事故者，取消该教师的此项奖励，还要追究安全责任。

2、师德师风奖：教职工自觉履行中小学教师职业道德规范，严格遵守学校规章制度，具有良好的师德师风，言行堪为人师，得到社会、家长、学生的好评，每月奖励150元，若有违法乱纪，社会、家长反映问题被查实者，将取消该师此项奖励，还要批评处罚。

六、附则：

1、校长（含享受同级待遇者）奖励性绩效工资：根据上级政策规定和绩效考核办法执行。

2、校医等非教学岗位人员按其相应等级教师的月绩效平均数计奖。视岗位工作履职情况再作相应的扣处。

3、对在教育教学常规工作检查中，未能提供检查的，每次扣50元。检查中出现问题的，由检查组长和部门负责人在50元的幅度下酌情扣处。

4、因学校工作需要，在非上班时间组织进行的加班劳动，每天补贴100元；法定节假日值班，每天（晚）补贴100元；双休日和寒暑假值班，每天（晚）补贴60元；除夕、春节、初二值班，每天（晚）学校另外慰问100元。

5、在非上班时间参加在本市内的开会、培训及教研等，每天包干补贴60元，不再报销旅差费；在本市外的开会、培训及教研等，按有关文件规定报销。在上班时间内参加的市内外的开会、培训及教研等，按旅差规定报销。

6、其他事项说明：

（1）本办法在教师会表决通过后生效，若上级有新政策出台，本办法中有与上级政策不相符的，以上级政策为准。

（2）为体现“按劳分配”原则，编外教师、德育辅导员、代课教师等的班主任工作津贴、代课补贴和导护补贴按本办法标准，其他条款按本办法标准减半执行。

（3）离岗待退老师领取其相应奖励性绩效工资标准的百分之三十，一个学期累计发放一次。

（4）教职工病或事假满一个月，停发当月奖励性绩效工资，再按相关规定处理。

（5）寒、暑假三个月（其中寒假一个月，暑假二个月）教师各自领取奖励性绩效工资标准的百分之六十，其余百分之四十当做学校假期加班、值班及其他

工作经费使用。

（6）对在考评中出现的其他无法明确裁决有争议的问题，由考核领导小组以“少数服从多数”的原则票决处理。

（7）本办法通过后从2010年9月1日起实施。

（8）本办法最终解释权和裁决权归学校考核领导小组。

厦门市海沧区新江中心小学

2010年12月20日

主题词：小学奖励性绩效工资办法抄送：海沧区教育局霞阳小学

镇政府奖励性绩效工资分配办法篇5

（10）认真遵守《中小学教师职业道德规范》和《三门峡市中小学教师 “二（2009年9月23日教代会通过）十不准”》。

指导思想：按照三政【2009】47号和三人薪[2009]7号文件的要求为学期末由考核工作组根据《教师法》、《中小学教师职业道德规范》落实我校教职工绩效工资分配，维护广大教职工利益，明确内部分配政策，等有关规定对每位教职工进行考核。考核分由学生评价、教师互评、领导结合我校实际，特制定《市七中教职工绩效考核补贴发放办法》。评价、家长评价四部分组成。

凡享受义教补贴的我校教师必须经过考核。考核工作实行月考、月查某教工每期师德师风津贴＝（每期全校教工奖励性绩效工资总和×记载、学期末汇总的方式。其补贴一学期或一月发放一次。4%）÷全体教工师德总分×某教工本期师德分×权重。

一、分配原则：体罚或变相体罚学生的发现一次扣10元。

1、贯彻按劳分配、效率优先、公平、公开、公正的分配原则。有下列情形之一者，不发放该项津贴：

2、以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，①从事有偿家教的；②因言、行不当，影响特恶劣，给学校造成重大向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜的原则。损失的。

3、兼顾学校以往实施多年的分配制度和学校各类人员之间绩效工资

（二）能（10分）（分期考核）（约占奖励性绩效工资总量4%）分配关系的原则。

1、学习笔记：达不到要求扣0.5分。

二、绩效补贴资金来源市七中奖励性绩效工资

2、教学资料上交：每学期规定按时上交的计划、总结、论文、教学

三、考核小组及考核形式反思等资料，每缺一项扣0.5分。

1、考核小组

3、上课：上课迟到一次扣2分，早退一次扣2分，上课接听电话扣2组长：吉剑韬何彦琦分。

成员：马千里、杨永章、张宏锋、曹稳年、刘新有、董会卿、姚春勇、4、教师备课：认真做好先周备课，每少一节扣1分。

伍金荣

5、作业布置与批改：各学科按教导处的要求按质、按量布置和批改

2、考核形式作业，不符合要求扣0.5分，缺一次扣1分。

每学期至少听15节，少一节扣1分，不参加评课者，考核结果（主要以积分形式呈现）由考核小组负责统计公布，考核方法：

6、听课与评课：

少一节扣0.5分；不交听课记录或弄虚作假者，扣5分。每学期或每月考核一次(每学期按5个月计，7、8月份则如数发给每位教

7、考试及试后分析：每学期期中、末及月考考试后认真做好学生成师），由高分到低分排序，分德、能、勤、绩四块考核后，分别按25%优

秀，权重1.2；70%称职，权重1.0；5%基本称职，权重0.8进行发放。校绩记录及分析，缺少一次扣0.5分。

8、后勤工人、专职教务员、专职政教员、专职图书管理员、专职油级正职考核依据三门峡市直属义务教育阶段学校校长奖励性绩效工资印员、专职实验员、专职财务人员等工作人员，早退一次扣5分，不能按考核分配意见(试行)执行。校级副职比照校级正职执行。时完成任务而影响教学扣5分，上班脱岗扣6分，不接受分配的临时性任

四、绩效工资分配的额度、构成和办法务扣5分。

（一）德（分月考核）（10分）（约占奖励性绩效工资总量4%）某教工该项津贴＝（每期全校教工奖励性绩效工资总和×4%）÷全体（1）积极参加学校组织的政治业务学习和活动并记有学习笔记。任课教工该项总分×某教工本期该项得分×权重。（2）对学生进行爱党、爱祖国、爱社会主义、爱校教育。

（三）、勤（30分）（分月考核）（约占奖励性绩效工资总量48%）（3）关心爱护学生，教书育人，无体罚和变相体罚学生行为。

1、教师工作量（20分）（分月考核）（约占奖励性绩效工资总量40%）（4）关心学校工作，维护学校声誉，不做有损于学校利益的事情。①中学任课教师每周满工作量参考课时：（依据1986（40）号文件规定，（5）服从学校工作分配，执行学校决议，团结同志，助人为乐。结合我校实际，参考兄弟学校）（6）工作期间不离岗，不闲谈，不做与教育教学无关的事。语文、数学、外语： 10节；物理、化学、生物、政治、信息技术：12节（7）不穿奇装异服，不佩戴首饰，不在课堂上使用手机等。历史、地理、体育： 14节；音乐、美术：16节市七中教职工奖励性绩效工资考核发放办法（试行稿）

②小学任课教师每周满工作量参考课时：

语文、数学、外语：14节；思想品德、信息技术、音乐、美术、劳技、体育：17节

③附加课时：中学:毕业班每周加0.1个量；跨课头每周加0.1个量；跨年级每周加0.1个量；小学: 跨课头每周加1节课;跨年级每周加1节课.上课教师：女教师年满50岁,男教师年满55岁每周加0.1个量；女教师年满53岁,男教师年满58岁每周加0.2个量。（不含非上课教师）④行政人员工作量系数

校级干部：正职1.2：校级副职1.0；中层正职：0.7中层副职0.5 教务员：专职0.8、兼职0.5；政教员：专职0.8；兼职0.5；办公室员：兼职0.5兼职工会主席：0.2；兼职团委书记： 0.2；兼职团委副书记： 0.1；兼职化学实验员：0.4；兼职多媒体管理员： 0.1；兼职电子备课室管理员：0.1；兼职体育仓库管理员0.1

兼职生物实验员：0.3；专职物理实验员：0.8；专职油印员：0.9；专职图书、阅览管理员： 0.8；专职财务人员：1.0；专职总务管库员人员：0.8 ；兼职档案员:0.3；门卫人员：0.8；兼职司机:0.1 ⑤代课：纳入当月课时总数计算工作量 ⑥预习辅导课按0.5课时计入工作量；早自习按0.5课时计算，凭票计入。工作量计算公式：某教师工作量系数=周上课课时数÷周标准课时数。某教师工作量得分=20分×某教师工作量系数

某教工当月工作量津贴＝(当月全校教工奖励性绩效工资总和×40%）÷全体教工工作量总分×本人工作量得分×权重

2、出勤(10分）：（约占奖励性绩效工资总量8%）

全学期出满勤。出勤包括上班和参加学习培训、教研活动、公益活动和会议等。迟到一次扣1分；每周临时性外出病、事请假时间累计不能超过5个小时；累计超过5个小时者，扣3分，请假一天者，扣5分；超1天以上按市七中有关请假条例执行。

某教工当月出勤津贴＝(当月全校教工奖励性绩效工资总和×8%）÷全体教工该项总分×本人该项总得分

（四）、绩（50分）（分期考核）（约占奖励性绩效工资总量23.5%）

1、考试成绩（50分）（约占奖励性绩效工资总量23%）

指每学年学校组织上（11.5%）、下（11.5%）两期期末考试的成绩 ①同课头教师及格率、优秀率每项高于本学科的平均值为优秀，记50分；等于为良好，记45分；低于为基本合格，记40分；

一个教师任教的学科由学校定质量指标（年级学生数的25%定为优秀学生人数，60%定为合格人数），高于指标为优秀，记50分；等于指标为良好，记45分；低于指标为基本合格，记40分。

（如果能从教研室获取各校的名次,则我校记分为:第一名50分；第二名49分；第三名47分；第四名46分；第五名45分；第六名5分。）②体育、美术、音乐、微机学科由学生、教师、领导评价，分为优秀、合格、基本合格三个等次计算，优秀的记45分，合格的记40分，基本合格的记35分

③后勤工人、专职教务员、专职政教员、专职图书管理员、专职油印员、专职实验员、专职财务人员等工作人员，以本方案领导小组成员民主投票和全体教工投票为准，分为优秀、合格、基本合格三个等次计算，优秀的记45分，合格的记40分，基本合格的记35分。本条奖励和

（五）中第二条成绩一项不重复奖励。

某教工该项津贴＝（每期全校教工奖励性绩效工资总和×11.5%）÷全体教工该项总分×某教工该项得分×权重。