托管教师薪酬（共8篇）
一、托管岗位工作要求
1、按照学生作业统计表安排好托管学生课业辅导计划；
2、指导学生完成作业；
3、检查记录学生作业完成准确率和错误率的习题；
4、对作业的重点、难点和错误率高的习题予以辅导、解答；
5、负责考前复习要点以及预习指导；
6、传授良好的学习方法；
7、负责搞好教室卫生清洁工作。保持室内通风、清洁整齐；
8、抓好托管学生思想品德教育和良好行为习惯培养，与家长建立良好沟通关系；
9、关注托管学生的身体康健，天气变化要提醒学生增减衣服；
10、注意托管学生安全，家长来接送托管学生时，要简单介绍托管学生的当天生活、学习情况。
二、管理老师岗位职责
1、热爱托管工作，对托管学生有爱心、责任心、耐心，尊重托管学生。
2、主动与托管学生家长配合，及时向家长汇报学生身心健康发展情况，虚心接受批评、建议，不断改进 工作方法。
3、遵守各项规章制度，不迟到、不早退、不做私事。
4、团结同事，有意见通过正常渠道提出，不在背后议论。
5、努力创建与教育相适应的良好环境，促进托管学生动手、动脑，使
每个托管学生在不同水平上得到健康发展。
6、仪表端庄自然，服饰大方整洁，符合职业要求。
7、举止端正，语言文雅，说话和气，待人热情礼貌，能主动问候别
人。为人师表，在学生面前行为规范，话不俗，语不高。
8、爱护公物，讲究卫生，保护各种设施、教具。
特色：
1、给每个学生建档，了解学生的基本情况
一、提升乡村教师的专业自信
长期以来, 由于对乡村教育的偏见以及乡村经济条件的制约, 乡村学校的教育基础设施和教育资源相对薄弱, 大量的乡村优秀教师流向城市学校, 大学毕业生也不愿意走进乡村中学。乡村教育的环境, 在一定程度上影响了教师的专业发展, 造成了乡村学校教育的两大硬伤, 一是教师的专业不对口, 许多学科的教师并非专业出身, 而是从其他专业改行任教, 这种现象制约了教师本身的专业发展, 同时又打击了教师的专业成长积极性。二是教师的专业化成长水平相对落后, 处于这种环境下的教师, 普遍都有一种安于现状, 甘于平庸的心态, 缺乏上进心, 对职称评定、职位晋升等都是冷漠的态度。在现今的教育形势下, 教育对教师的要求越来越高, 教师只有不断学习才能适应时代的发展需要, 因此, 提高乡村教师的专业自信就成了学校管理的首要任务。
1. 专业自信的提升, 首先要面对现实, 找出差距, 从而弥补差距
乡村学校, 一方面, 教师队伍庞大, 师生比例远远高于城市;另一方面, 学校教师配置不合理, 学科专业不对口。针对这种情况, 需要上级教育主管部门调研各校情况, 补强师资, 统筹调配, 调整学校师资结构, 建立教师的流动机制, 尽可能保证教师的专业对口, 在其专业的领域内发挥教师的特长, 这是增强教师专业自信的有力保障。乡村教师的学历不高, 这是一种普遍现象, 也是阻碍教师上进的一个重要原因。关心教师的学习不能只是一种口号, 而要利用各种平台, 提供学习机会, 提升教师的学历水平, 从根本上改变教师自卑的心态。同时, 要改变教师的观念, 学历并不代表教学能力, 但是不学习就一定会导致教学能力低, 也势必会影响学生的发展。
2. 让教师提高自我评价
“名师出高徒”, 这是社会对教育工作者的评价, 也是教师对自身专业成长的片面认识。中国的改革开放, 大大促进了社会经济的发展, 对教育的重视与日俱增, 乡村学生在有条件的情况下都转向城市求学, 现在乡村学校的生源结构主要由留守儿童和外来务工子弟组成, 这一部分学生的家庭经济条件相对较差, 家长对孩子教育重视程度不够, 学生的学习成绩差, 教师的成就感在消失, 导致教师专业成长缺失动力, 专业发展缓慢, 自信降低。因此, 要让教师提高自我评价, 就要跳出这种思维, 不能因为所教学生的成绩而妄自菲薄, 而要从自身的专业角度重新认识自己, 重新评价自己, 把提高自身的职业修养和业务素质作为自我评价的出发点, 教师的个性才能得到真正体现。
3. 增强教师的成功体验, 也是提升教师专业自信的一种方法
作为管理者, 应当创造各种条件, 利用各种场合, 对教师的工作多鼓励、多肯定、多支持。在现今的一些教育教学技能比赛中, 由于城乡教育资源的差异, 乡村教师对教学技能的掌握要薄弱很多。乡村教师在各级各类的比赛中, 其实就处于一种不平等的竞争, 因此, 应创新一种平等的竞争环境, 向乡村学校倾斜政策, 多给乡村教师成功的体验, 在获奖中增强乡村教师的自信, 促进教师的专业成长。
二、创设平台, 促进乡村教师的专业发展
教师的专业发展, 一方面依靠自身的努力, 另一方面来源于团队帮助。在委托管理模式下, 委托管理校是作为优势资源而存在的, 优势主要体现在教育资源的软实力、教育办学的理念、师资的优势、教育教学的研究、课堂教学的改革和创新等。而这种资源优势, 正好能为乡村学校提供优质平台, 因此, 在委托管理实践中, 充分利用这种优势, 创设平台, 形成城乡之间的师生互动, 增进两校之间的深度交流合作, 通过托管校创设教师专业发展平台, 促进被托管校教师的专业成长。
1. 建立健全托管机制, 提供专业发展制度保障
在委托管理中, 对被托管学校的师资培训是一项重点工作, 例如我校的“十年一贯制”学校, 采用委托两校管理的模式, 根据上级主管部门的协议内容成立学校校务委员会, 托管校委派校级领导, 同时互派教师进行交流, 托管校派骨干教师到学校任教及开展带教工作, 而学校选派教师到两托管校顶岗任教、跟班培训。强化制度建设, 规范管理才能出成效, 针对协议内容, 我校在广泛征求教师意见的基础上, 通过教职工代表大会制定和实施一系列有关教师交流合作的措施和制度, 使得教师的专业发展具有阶段性、可持续性和制度保障。
2. 专家引领, 让专业成长之路更快
教师的专业发展, 首先是理论层面, 其次才是实践层面。乡村教师的薄弱点在于教育教学的理念不足, 理论基础不够。通过与城市优质学校的交流与合作, 发挥托管学校骨干教师传、帮、带作用, 更新教师的教育教学理念。推行“请进来”和“走出去”的思路。“请进来”, 就是把外校教育教学的专家、学者、骨干请到学校来, 给教师开讲座, 上示范课、观摩课, 与专家共同探讨教育教学的方法和理论;“走出去”, 就是通过走出校门, 向别人学习, 开拓视野, 活跃思维。为学校教师提供与外校名师零距离接触和交流的机会, 快速提升教师的教育理念, 改善目前城乡教师的专业水平差异, 既促进了教师的教育教学水平, 又激发了教师的积极性, 促进了学校教师队伍的快速成长, 更好地为乡村教育事业服务。
3. 多样的平台, 让专业成长之路更宽
教师的专业发展, 包含学科教学水平和学科教研水平的发展, 最终形成教师独特的教学风格和品质。因此, 要创设多样的平台, 让教师的专业全面发展。在委托管理过程中, 逐步完善教学平台、教研平台、自身学习平台。教师专业发展平台的设立, 需要教育主管部门加大对教育的资金投入, 增加教师专业发展的专项资金。首先, 增大教师的培训投入, 规划外出计划, 让乡村教师分阶段、分层次走出学校, 走进校外的课堂, 开阔视野。其次, 打造学校的网络学习交流平台, 建立网上教育教学论坛等, 依托丰富的网络资源, 与校内外教师形成网络互动, 教师通过学习丰富和充实自己, 在交流和反思中不断成长。
三、立足校本, 形成教师的专业自觉
学校教育质量的提升, 靠的不是几位教师成为名师, 而是整体教师队伍形成的专业自觉, 让教师从教书走向教学, 再从教学走向教研的转变, 这样才能形成学校的一种文化, 提高学校的软实力, 形成严谨的校风、教风和学风。另外, 由于教师所处的环境不同, 从外面学习到的东西, 要经过教师的实践和反思, 才能真正内化为教师的教育能力, 促进教师专业的成长。因此, 乡村教师专业发展应立足于岗位实践的主动建构, 在具体的学校情境中实践, 以学校教育教学中实际存在的问题为研究对象, 有利于加快教育理论向实践的转化, 促进专业发展。
1. 掌控课堂, 提高课堂效率
教师要能掌控课堂, 有严谨的教风, 教风决定学风, 教风是学风的导向。让每位教师明确师德规范和学校教学管理规定, 并身体力行, 严格遵照执行;了解和分析学生, 严格课堂教学组织、管理, 有处理课堂偶发事件的能力;全面落实各项课堂常规, 在和谐稳定的课堂氛围中达成各项教育教学目标。在课堂教学中体现以生为本的教学观, 正确实施教育教学策略, 提高课堂教育教学效率, 发挥学生的主体精神, 激发学生的思维活力。运用启发式、讨论式、探究式、案例式等教学方法, 给学生留有广阔的观察与思考、实践与探索的空间, 实现教学过程的最优化。
2. 以“研”促“教”, 激活课堂
转变教师的教学思维和策略, 提高课堂的教学质量, 直接有效的方法就是课堂教学的改革。现今乡村学校的硬件建设已经趋同于城市学校建设水平, 小班化的教学已经比较普遍, 为课程改革提供了更加便利的条件, 推行课程改革的条件已经成熟。教师在实践中遇到问题时, 要思考问题, 从而把问题转化为课题来研究。针对课堂问题开展研究, 建立课题管理制度, 强化教师的研究意识。把教师的教学活动从课堂向课外延伸, 向科研要质量, 完成从“教学”到“教研”的转变, 通过校本研究, 在课题研究的基础上, 尝试让教师完成校本教材的开发和使用, 提升学生的第二课堂质量。
3. 构建教师专业成长的激励机制
针对乡村教师专业成长中的问题, 建立健全专业成长激励制度。建立教师个人成长记录档案, 完善教育教研机制, 制订名师培育计划。在备课组、教研组开展教师读书活动、学科教学能力比赛等一系列活动, 通过优惠政策和倾斜制度, 培养本校骨干教师, 让一部分教师先成长起来, 在教师中产生竞争意识, 让教师的专业成长从被动向主动转变, 最终形成教师的专业自觉, 推动整体教师队伍向前发展。
在推进义务教育均衡发展的目标之下, 不管是委托管理模式, 还是其他的城乡教育合作模式, 其本质就是通过一段时间的学校理念和文化输入, 把基础相对薄弱的乡村学校打造成一所教育有提升、质量有保障的学校, 让乡村的孩子在义务教育阶段, 从“有学上”转为“上好学”, 在就近入学的教育政策下, 有机会享受高质量的学校教育, 从而真正达到城乡教育的一体化。而完成这项工作的切入点就是乡村学校的师资队伍建设, 只有通过完善制度建设, 精细过程管理, 强化激励机制, 以乡村教师的专业发展作为抓手, 打造一支质量的教师队伍, 才能真正办好人民满意的教育。
摘要：在推进义务教育均衡发展的教育方针下, 教育主管部门在考虑缩小城乡教育差距的过程中, 往往采用合作办学的教育模式, 通过城市优质教育资源辐射, 带动乡村教育质量的提高, 委托管理是城乡合作办学的模式之一。在委托管理模式下, 如何快速促进乡村教师专业发展是提升教育质量的关键, 针对目前乡村教育的现状和特点, 笔者提出了三个方面的切入点, 以促进乡村教师的专业发展。
[关键词]委托管理；教师专业发展；途径
为促进城乡教育一体化，实现义务教育均衡发展，地方政府的教育主管部门在达成这一目标过程中，很大的一项举措就是借助城市名校的教育资源优势，实行多种形式的合作办学，把名校的优势资源辐射到乡村，而委托管理办学就是众多举措中的一种。所谓委托管理办学，就是把学校办学的管理权委托给多方或者其中一方管理，实现教育资源的高位“嫁接”，但委托管理办学不是全权办学，更多的是管理，即办学理念和管理方法的创新，改变目前乡村学校相对落后的教育局面。在学校教育中，教育的关键是教师，而教师的专业素质是一所学校发展的动力，只有改变并提高了教师的整体素质，才能完成对学校的整体改变，才能创新一所学校，因此，促进乡村薄弱学校教师专业发展就显得尤为重要。那么，在委托管理办学的模式下，如何让教师快速地成长起来，让乡村教师队伍整体水平上一个台阶，是摆在学校管理者面前的一大课题。
一、结合现状，提升乡村教师的专业自信
长期以来，由于对乡村教育的偏见以及受到乡村经济条件的制约，乡村学校的教育基础设施和教育资源相对薄弱，大量乡村优秀教师流向城市学校，大学毕业生也不太愿意走进乡村中学，即使在博士生、硕士生大量走进教育行业的今天也不例外。乡村教育的环境，在一定程度上影响了教师专业发展，造成了乡村学校教育的两大硬伤，一是教师专业不对口，许多学科教师并非专业教师出身，而是从其他专业改行任教。这种现象，一方面制约了教师本身的专业发展；另一方面，打击了教师专业成长的积极性。二是教师的专业化成长水平相对落后，处于这种环境下的教师，普遍都有一种安于现状，甘于平庸的心态，缺乏上进心，对职称、晋升等表现出冷漠的态度。在现今的教育形势下，教育对教师的要求越来越高，教师只有不断学习，提升和完善教育教学能力，促进个人的专业发展，才能适应现代教育的需要、时代发展的需要。因此，提升乡村教师的专业自信就成了学校管理的首要任务。
1.针对实情，查找和弥补差距
一方面，乡村学校教师队伍庞大，师生比远远高于城市；另一方面，学校教师配置不合理，学科专业不对口。针对这种情况，需要上级教育主管部门调研各校情况，补强师资，统筹调配，调整学校师资结构，建立教师的流动机制，尽可能保证教师的专业对口，在本专业的领域内发挥教师的特长，这是增强教师专业自信的有力保障。乡村教师的学历不高，是一种普遍现象，这也是阻碍教师上进的一个重要原因，关心教师的学习不能只是一种口号，应利用各种平台，提供学习机会，提升教师的学历水平，从根本上改变教师自卑心态。要改变教师的教育教学理念，养成读书、学习的习惯，了解前沿的教育教学理念、方法，不学习不仅导致教育教学能力低，也势必影响学生的发展。“给学生一杯水，教师要有一桶水”已经成为过去，现今的理论是“给学生一杯水，教师要成为一条河”，取之不绝，用之不尽，这也是对教师继续教育，终生学习的最好诠释。
2.转变观念，提高教师自我评价
“名师出高徒”。这是社会对教育工作者的评价，也是教师对自身专业成长的片面认识。中国经过30多年的改革开放，大大促进了社会经济的发展，社会、家庭对教育的重视与日俱增，乡村学生在有条件的情况下许多都转向城市求学，现在乡村学校的生源结构主要由留守儿童和部分外来务工子弟组成。这一部分学生的家庭经济相对较差，对孩子的家庭教育重视程度不够，学生的学习落后，教师的成就感在消失，造成教师专业成长动力缺失，专业发展缓慢，自信降低。其实，从社会上追求名校入学现象就可以知道，名师之名，更在于名校之名。因此，要让教师提高自我评价，就要跳出这种思维，转变观念，不能因为所教学生的成绩而妄自菲薄，要从教师的专业角度对自己重新认识，重新评价自己，把提高自身的职业修养和业务素质作为自我评价的出发点，教师的教育个性才能得到真正体现。
3.成功体验，提升教师专业自信
成功体验是树立教师专业自信的快捷方式。在学生教育中，教师都会运用这种方法促进学生的转化和提高。在教师自身发展道路上，作为管理者，也应当有这种思路，创造各种条件，利用各种场合，对教师的工作多鼓励、多肯定，大力支持乡村教师参与专业的比赛活动，指导学生参与学科活动，以活动激发自信，促进成长。在现今的一些教育教学技能比赛中，由于城乡教育资源的差异，乡村的教师受条件限制，对教学技能的掌握弱很多，如多媒体教育技术的应用就是典型的例子，城乡教师在各级各类的比赛中，乡村教师处于一种不平等的竞争地位上。因此，在教育的大环境下，应创设一种更加公平的竞争机制，甚至于向乡村学校倾斜政策，多给乡村教师成功体验，增强乡村教师的自信，促进教师的专业成长。
二、创设平台，促进乡村教师的专业发展
教师的专业发展，一方面依靠自身的努力，另一方面来源于团队的帮助。在委托管理模式下，委托管理校是作为资源优势校而存在的，优势主要体现在教育资源的软实力、教育办学的理念、师资的优势、教育教学的研究、课堂教学的改革和创新等方面，而这些资源优势，正好能给予乡村学校提供优质平台。因此，在委托管理实践中，充分利用这种优势，创设平台，形成城乡之间的师生互动，增进两校之间的深度交流合作，通过托管校创设教师专业发展平台，促进被托管校教师的专业成长，如学科的联合教研，“同题异构”课堂开设，师徒互帮对子的确立，外出培训和交流，等等，以课堂为阵地，活动为平台，促进乡村教师的专业发展。
1.建立健全托管机制，提供专业发展的制度保障
在委托管理办学中，对被托管校的师资培训是一项重点工作，如我校的“十年一贯制”学校，是采用委托两校管理的模式。根据上级主管部门的协议内容：成立学校校务委员会，托管校委派校级领导，同时互派教师进行交流，托管校派出骨干教师到学校任教及开展带教工作，而学校选派教师到两托管校顶岗任教、跟班培训。强化制度建设，规范管理才能出成效，针对协议内容，在实践中，我校在广泛征求教师意见的基础上，通过教代会制定和实施一系列有关教师交流合作的措施和制度。如《厦门市新圩学校外派交流实施意见》、《厦门市三校联合教研实施方案》、《厦门市新圩学校教师专业发展三年规划》、《厦门市新圩学校教研组三年发展规划》、《厦门市新圩学校教师专业化成长计划》等，让教师的专业发展具有阶段性、可持续性和制度保障。
2.专家引领，让专业成长之路更快
教师的专业发展，首先是理论层面，其次才是实践层面。乡村教师的薄弱点在于教育教学的理念不足，理论基础不够。通过与城市优质校的交流与合作，发挥托管校骨干教师传、帮、带作用，在教育教学实践中，不断更新教师的教育教学理念和能力。推行“请进来”和“走出去”的思路，请进来，就是把外校教育教学的专家、学者、骨干请到学校来，给教师开讲座，上示范课、观摩课，与专家共同探讨教育教学的方法和理论；走出去，就是通过走出校门，向别人学习，开阔视野，活跃思维。为学校教师提供与外校名师零距离接触和交流的机会，快速提升教师的教育理念，改善目前城乡教师的专业水平差异，一方面促进教师的教育教学水平，另一方面，也激发教师的积极性，促进了学校教师队伍的快速成长，更好地为乡村教育事业服务。
3.多样平台，让专业成长之路更宽
教师的专业发展，包含学科教学水平和学科教研水平的发展，最终形成教师独特的教学风格和品质，提升教师的教研能力。因此，要创设多样的平台，让教师的专业全面发展，如我校在委托管理过程中，通过教育主管部门加大对教育的资金投入，增加教师专业发展的专项资金，学校逐步创设和完善促进教师专业发展的三大平台：教学平台、教研平台、网络学习平台。首先，三校之间制定教学、教研的联合交流机制，每学期按要求制定和实施交流计划，学科的课堂教学、教研常态化，师生的交流、互动活动多样化。其次，加大教师的培训投入，规划外出计划，分阶段、分层次地让教师走出学校，走进省内外学校进行学习、观摩和考察，开阔视野。再次，打造学校的网络平台，建立网上学习平台、教育教学论坛等，依托丰富的网络资源，与校内外教师形成网络互动，教师通过学习丰富和充实自己，在交流和反思中不断成长。
三、立足校本，形成教师的专业自觉
托管校的带教、培训以及外出学习，只是针对部分的教师行为，使教师的能力得到提升，而学校教育质量的提升，需要整体教师队伍形成的专业自觉，让教师从教书走向教学，再从教学走向教研的转变，这样才能形成学校的一种文化，提升学校的软实力，形成严谨的校风、教风和学风。另外，由于教师所处的教育教学环境差异，从外面学习的东西，需要经过教师的实践和反思，才能内化为教师的教育能力，促进教师专业的成长。因此，乡村教师专业发展应立足于岗位实践的主动建构，结合学校自身的实际情况，以学校教育教学中存在的问题为研究对象，立足校本，学以致用，加快教育理论向实践的转化，促进教师专业发展。
1.掌控课堂，形成教师的教学自觉
课堂是教师施教的主阵地，也是教师教育教学能力施展的平台，在教育教学实践中，以学科建设为突破口，形成教师的教学自觉。首先，教师的职业素养，体现在为人师表的荣誉感和责任心，践行“学高为师，德高为范”的教育箴言，以完美的人格去塑造学生的人格。其次，教师的业务素质体现在教育教学的管理能力、严谨的教风、熟练驾驭课堂的能力、灵活处理课堂中的偶发事件、全面落实各项课堂常规、在和谐稳定的课堂氛围中达成各项教育教学目标等方面。再次，教师形成科学的教育观，在教育教学中树立以人为本的教育理念，正确实施教育教学策略。在义务教育阶段，国家为了减轻学生过重的学习负担，保证学生的身心健康发展，提出“减负增效”的政策，减负意味着减少学生课外的学习、作业时间，因此，课堂的增效就成为必然。课堂教学中应体现学生的主体性，转变教师的角色，发挥学生的主动性，激发学生的思维活力；教学方式方法多样，给学生留有广阔的观察与思考、实践与探索的空间，提高课堂教育教学效率，实现教学过程的最优化。
2.以“研”促“教”，形成教师的研究自觉
教师的专业发展中，教科研的发展是关键。在教育教学实践中，以学校的具体问题为研究对象，形成教师的研究自觉。现今的乡村学校，由于学生生源数的减少，同时政府部门对乡村教育的重视，学校的硬件建设已经趋同于城市学校建设水平，小班化教学已经比较普遍，为课堂教学改革提供了更加便利的条件。转变教师的教学思维和策略，提高课堂的教学质量，直接有效的方法就是课堂教学的改革，以“少教多学”的教学理念为支撑点，整体推进课堂教学改革。课题研究是问题研究的提升，强化教师的研究意识，让教师在实践中遇到问题、认识问题，从而把问题转化为课题来研究，建立课题研究管理制度，规范教师的研究行为，提高教师的研究能力。把教师的教学活动从课堂向课外延伸，向科研要质量，完成从“教学”到“教研”的转变，通过校本研究，结合学校自身实际，在课题研究的基础上，完善和推广课题研究成果，让教师完成校本教材的开发和使用，丰富学生的第二课堂，提升教师的教育、教学及研究能力。
3.完善制度，激励教师专业成长
制约乡村教师的专业成长因素：一是自信不强，动力不足；二是专业成长的环境因素。针对乡村教师专业成长中的两大问题，学校应建立和完善教师的专业成长激励制度。一方面完善教育教研机制，建立教师个人成长记录档案，建立名师培育计划等。另一方面在备课组、教研组开展教师读书活动、学科教学能力比赛等一系列活动，通过激励机制和倾斜政策，培养本校骨干教师，让一部分教师成长起来，做好示范与引领，在教师中营造竞争氛围，形成竞争意识，让教师的专业成长从被动向主动转变，最终形成教师的专业自觉，推动整体教师队伍向前发展。
在推进义务教育均衡发展的目标下，不管是委托管理模式，还是其他的城乡教育合作模式，其本质就是通过一段时间的学校理念和文化输入，把基础相对薄弱的乡村学校打造成一所教育有提升，质量有保障的学校，让乡村的孩子在义务教育阶段，从有学上转为上好学，在就近入学的教育政策下，有机会享受高质量的学校教育，从而达到城乡教育的一体化。而完成这项工作的切入点就是乡村学校的师资队伍建设，只有通过完善制度建设，精细过程管理，强化激励机制，以乡村教师的专业发展为抓手，打造一支高质量的教师队伍，才能真正办好人民满意的教育。
二、接孩子
1、准时接送孩子;
2、绝对保证孩子的人身;
三、教学方面
1、孩子做作业时保持中心的安静与秩序;
2、提醒孩子保持良好的坐姿，注意保持“一拳一尺一寸”;
3、督促孩子专心、独立、高效完成作业，做作业时不讨论、不抄袭、不拖拉，
做完后自己认真检查，发现错误及时订正;并让孩子抄到错题本上。
4、督促孩子做好预习、复习工作;
5、耐心、细致地解答孩子的问题，在孩子自己独立完成、检查过作业后，负责
检查孩子作业，有错误的加以辅导。
6、每天保证孩子读一本课外读物;
备注：每班小朋友轮流当班长协助托管老师工作
四、饮食方面：
1、保证用餐前洗手，去洗手间全程陪护;
2、保证同学在校期间至少3杯水;
3、及时统计订餐人员数量，并合理安排定餐;提醒孩子不挑食，不磨蹭;
4、用餐完毕后及时清扫教室卫生;
五、娱乐方面：
1、注意孩子安全，不让孩子趴在窗户上，不互相打闹，不作危险动作;
2、丰富孩子的`课余生活,完成作业后组织开展阅读,绘画;讲故事;游戏等,
孩子喜欢的活动,让孩子们享受与小伙伴们交往的乐趣;
3、对完成作业又好又快及其它表现好的孩子及时表扬并在光荣榜上贴星星.
4、绝对禁止孩子楼上楼下折腾。
记录好每一位孩子每天的学习、生活情况，及时汇报给家长.-------------------华丽丽的分割线------------------职责一：托管老师工作职责1、每月初，由食堂主管统筹安排学校食堂值班工作，不能参与的教师提前以书面申请方式提交给食堂主管老师。2、值班教师一旦确定，服从工作调度，如果遇到外出学习等一周以上不能进行值班时，必须提前汇报食堂主管老师，进行统一调度。不能私自决定由他人代班，否则算值班缺席。3、托管班级安排一般以(45)――(65)名学生为一个班，每班安排(5――8)名教师负责学生接送就餐、出勤追查、节约教育、卫生管理、午休(学习)管理等五个方面。各就餐班值班教师中确定一人为组长，由组长安排轮流循环值日。4、按时接送就餐、，清点人数。每班(就餐班)由第一位老师负责安排轮流值日。当天值班老师登记好学生的出勤情况，总值日老师进行检查评比。5、值班老师和学生一起就餐，教育学生餐后整理卫生，将剩饭菜倒在指定地点，分开放好餐具，中午安排学生尽量完成当天作业，并协助检查。要求学生和老师都在餐厅内就餐。6、值班老师要做到不离岗，不早退，保持教室安静，清点人数，未到的查明原因并及时报告班主任。7、以教学班级配备老师，兼顾其他情况进行安排。职责二：托管老师工作职责一、接孩子1、准时接送孩子;2、绝对保证孩子的人身;二、教学方面1、孩子做作业时保持中心的安静与秩序;2、提醒孩子保持良好的坐姿，注意保持“一拳一尺一寸”;3、督促孩子专心、独立、高效完成作业，做作业时不讨论、不抄袭、不拖拉，做完后自己认真检查，发现错误及时订正;并让孩子抄到错题本上。4、督促孩子做好预习、复习工作;5、耐心、细致地解答孩子的问题，在孩子自己独立完成、检查过作业后，负责检查孩子作业，有错误的加以辅导。6、每天保证孩子读一本课外读物;备注：每班小朋友轮流当班长协助托管老师工作三、饮食方面：1、保证用餐前洗手，去洗手间全程陪护;2、保证同学在校期间至少3杯水;3、及时统计订餐人员数量，并合理安排定餐;提醒孩子不挑食，不磨蹭;4、用餐完毕后及时清扫教室卫生;四、娱乐方面：1、注意孩子安全，不让孩子趴在窗户上，不互相打闹，不作危险动作;2、丰富孩子的课余生活，完成作业后组织开展阅读，绘画;讲故事;游戏等，孩子喜欢的活动，让孩子们享受与小伙伴们交往的乐趣;3、对完成作业又好又快及其它表现好的孩子及时表扬并在光荣榜上贴星星.4、绝对禁止孩子楼上楼下折腾。
作业辅导教师工作流程与内容
一小学生作业辅导。（按时间顺序）
1、接进教室。（值班老师负责）
①学校门口举牌接待（下课前5分钟，需要老师2名以上）；
②接到学生及时登记并短信告知家长（长时间未到的须及时了解情况）；
③组织学生进入教室（分批排队进入，4人一队，由一名老师带队，保证每个学生在校门口等待的时间少于10分钟）。
2、课前准备。（值班老师负责）
①完成校外接回的学生交接（带队老师将学生交给教室内当天的负责老师）；
②提醒学生上厕所、洗手、喝水（生活上的准备）；
③提醒学生削铅笔，加墨水等，准备好学习用具（学习上的准备）；
④安排做好准备的学生就餐，为当天课前准备表现排名（注意：不告知学生）； ⑤指导学生登记当天需要完成的作业。
3、完成作业。（原则上5点20前开始，指定教师）
①各负责老师到位，确认自己负责的学生是否到齐，并汇报至相关负责人；
②全程维护课堂纪律（对违纪同学及时给予相应的处理）并答疑（要求学生举手提问，老师需随时注意每一个学生，及时解决问题。对个别依赖性较强的学生进行科学的引导，鼓励其独立完成；对分心的同学需加以科学的提醒，尤其注意当天作业较多的学生，督促其在规定的时间内高效独立完成作业；纠正学生不正确的姿势、习惯等）；
③及时检查已完成作业学生的作业，作好记录，指出错误，并督促其改正，学生不会做时必须科学的讲解（态度诚恳，讲懂为止，注重方法，严格按照新知教师授课标准进行）；
④对已完成作业的学生做好登记，做好向接孩子的家长汇报当天情况的准备；
⑤再次确认学生作业是否完成，交负责人检查，指导完成任务的学生做好复习和预习； ⑥将不合格的作业取回，指导学生修正；
⑥将孩子交到家长手上，汇报当天孩子的情况。
二、中学生作业辅导。
①各负责老师到位，确认自己负责的学生是否到齐，并汇报至相关负责人，登记当天学生的作业，做好必要的辅导准备；
②全程维护课堂纪律（对违纪同学及时给予相应的处理）并答疑（要求学生举手提问，老师需随时注意每一个学生，及时解决问题。对个别依赖性较强的学生进行科学的引导，鼓励其独立完成；对分心的同学需加以科学的提醒，尤其注意当天作业较多的学生，督促其在规定的时间内高效独立完成作业；纠正学生不正确的姿势、习惯等）；
③及时检查已完成作业学生的作业，作好记录，指出错误，并督促其改正，学生不会做时必须科学的讲解（讲懂为止，只讲方法）；
④对已完成作业的学生做好登记，做好向接孩子的家长汇报当天情况的准备； ⑤再次确认学生作业是否完成，指导完成任务的学生做好复习和预习；
1、设置原则与渠道：因人设岗，量才录用，人尽其才，才尽其用。开辟渠道，广做储备。为优秀和负责任教师提供稳定长久平台和更多薪酬福利机会。
2、教师以及教学人员薪酬奖励组成（1）基本工资（全职、按月计算）
基准工资700元。
全职教师试用期1个月。试用期基本工资700元，试用期考试合格后录用为全职教师。试用期课时费18元，试用期后基准课时费20元，教龄每增加1年，课时费增加1元，最高25元。
（2）工龄工资（全职，按月计算）
每月50元，满2年后，自第三年起，在原有基础上，每增加1年，工龄工资增加100元，最高300元。
（3）全勤奖（全职）。
每月70元。当月有缺勤、迟到情形，均不予奖励。（4）职务补贴
教研组长每月补贴100元；校区主管200—500元。（5）兼职课时费
10人以下班级，每课时25元；超过10人，每增加1人，每月补助20元。（6）续班／招生奖
续班率超过80%，每生奖励40元，超过90%，每生奖励50元。上述奖励按照全年班收费或累计达到全年收费标准。
户外招生报全年班，每生次奖励50元。家长到校咨询报名，全年班每生次奖励课程顾问20元。
参与户外招生的兼职教师，半天补助20元，一天补助40元。公益活动等招生另行规定。
（7）所带班级学生在校段考、期考成绩达到特优及满分者，每人次分别奖励10元、30元；语文按照优秀和特优执行。
（8）电话教学补助
电话教学作为一项教学常规，每月每生至少进行一次电话教学。问题学生自行提高频次。须认真填写电话教学单，每月底上交检查。随工资发放。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。
电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。
电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零。教师每月发放电话教学费用，按照每月每生次3元标准补助。
备注说明：电话教学内容，既可以在电话里，为学生补缺补漏，也可以对学生所学知识监督抽查。
关键词：全面薪酬理论,高校教师,薪酬激励
随着社会经济的迅速发展, 我国社会主义现代化的建设更加完善了, 市场经济体制得到了全面的发展。在这种氛围之下, 以往的高校薪酬体制已经无法适应社会发展并且无法满足高校教师的实际需求, 因此在“全面薪酬”理论的基础上对教师进行薪酬激励是必然的发展趋势。以往的高校薪酬体制是实行固定薪酬, 形式单一, 办学体制僵化, 无法提高教师教学的积极性和热情, 从而影响了高校管理质量与管理能力的提升。薪酬激励制度在一定程度上改善了以往薪酬模式的弊端, 有效地提高了教师教学的热情和积极性。但是基于“全面薪酬”理论的高校教师薪酬激励制度还处于一个发展阶段, 运行的时间还很短, 在制度执行的过程中仍然会出现很多问题, 这也就要求对其进行不断地研究与探索, 不断完善这一制度, 从而提高我国高等院校的教育水平和教学质量, 培养出适应社会的综合型人才。
一、全面薪酬理论的概念和内涵
全面薪酬理论是指和薪酬有关的理论, 是根据组织的组织文化及经营战略而制定的整体型薪资体系。全面薪酬理论是20世纪80年代在美国开始产生的, 如今大多数西方发达国家都在使用这个理论进行薪金支付。全面薪酬理论不仅涵盖了传统的工资支付方式, 而且还包含了其他多种形式的薪酬支付方式, 起到一定的激励作用。总体来说, 全面薪酬理论是将传统薪酬支付的方式和现代化多种薪酬支付方式相结合的模式, 从而可以满足各个阶层工作人员的实际需要。
全面薪酬包括了两个部分内容:货币薪酬, 其主要的支付方式是基本工资、福利、奖金、补贴、津贴、绩效工资、各种保险及住房公积金等;非货币薪酬, 其主要的支付形式有发展前景、晋升机会、工作环境、职称评定、企业培训、奖项荣誉等。全面薪酬理论实行的方式可以根据各单位各高校的实际情况而调整, 并不是固定的, 具有一定的灵活性。高校教师的工作有一定的特殊性, 他们的工作实力与能力的体现形式并不是一个具体的物品, 而是非劳动果实, 因此传统的资金模式无法准确地衡量教师的价值。但是全面薪酬理论的运用可以从多个方面评定教师的工作情况, 使得教师的薪酬水平能够同其付出的劳动成正比, 从而有效地调动教师的教学积极性, 提高教师的教学质量。
二、高校教师全面薪酬激励影响因素分析
由于我国全面薪酬理论激励制度还处于发展阶段, 有许多方面的缺陷, 比如制度体系不够完善、薪酬结构不合理等, 针对这些不足之处, 本文接下来对全面薪酬激励的影响因素进行了分析。
(一) 货币直接报酬
货币直接报酬指的是教师在完成教学任务、科研任务时付出的时间、劳动、精力、获得的工作绩效及努力的货币性质的回报。这种报酬方式是最直接也是最基本的一种方式, 主要涵括了岗位基本工资、教龄补贴、课时工资、绩效工资、节假费及地区补贴。货币直接报酬是全面薪酬激励制度运行的核心因素, 对这一制度构建的影响程度非常之大。
教师是教育工作的最前线工作人员, 尽管教师的职业道德提倡无私奉献, 但是生活必需品 (资金等) 是教师从事教学的重要前提。根据调查结果显示, 各大高校教师的薪酬来源依旧是国家或各省政府的薪酬拨款及学生的学杂费, 这种支付方式导致高校教师的整体薪酬水平过低, 教师的满意度不高。在这种薪酬背景下, 教师的积极性受到了很大程度的抑制, 基本的教学质量有可能都无法得到保证, 更不用说建设教学水平高、专业能力强及素质文化过硬的专业教师队伍了。高校教师的整体薪资水平偏低极大地影响了全面薪酬理论的贯彻落实。
(二) 货币间接报酬
货币间接报酬是各个高校为了吸引并留住优秀人才的一种手段, 该报酬给教师提供了一些福利和保障。一般来说, 货币间接报酬是和教师的工作年限挂钩的, 在工作年限的基础上加入各种保障和福利的货币性资金, 因此这种报酬可以有效地避免人才流失。货币性间接报酬主要包含了股票期权、住房公积金、医疗保险、引进补贴及退休金等。
当前大多数高校的薪资激励方法仍然比较传统, 人们的思想观念比较落后, 没有全面地认识全面薪酬理论激励机制, 从而出现激励方式呆板、薪酬结构单一的现象。具体来说, 高校教师的薪酬是由基本工资、奖金及福利这三个部分组成的。福利就属于货币间接报酬中的一部分, 但是其发放的时间多是在重大节日, 无法很好地发挥激励机制。
(三) 非货币直接报酬
非货币性直接报酬是指高等院校给教师提供的身心和精神方面的满足, 主要包括教师参与学校事务管理的程度、人际关系、社会地位与荣誉感、学校文化、学校对教师的重视程度及弹性工作时间等, 另外高校教师子女上学问题、户口问题及校车接送等方面的问题都属于非货币直接报酬。
(四) 非货币间接报酬
非货币间接报酬指的是教师在进行教学及科研的过程中, 所收获的个人事业的发展与个人能力的提高, 在学校感受到自身价值的体现, 感受到自我实现的愉悦。其主要内容包括了职称晋升机会、培训机会及学校给教师提供的科研条件和职业发展机会等。
(五) 精神层面的需求
高校教师是属于高级知识分子, 他们的社会地位一般都比较高, 所以在上述影响因素之外, 还应该注重满足教师高层次的精神追求。对教师精神需求的满足可以对薪酬激励机制的实现起到一定的促进作用。但是目前大多数高校在进行薪酬设计的过程中过于随意, 薪酬分析缺乏合理性, 岗位的设定模糊, 仅仅是把教师的授课数量作为薪酬的主要衡量标准, 而没有进行深入的调查, 更不用说重视教师的精神需求。根据马斯洛所提出的“需求层次理论”可以知道, 高校教师已经不是停留在低层次的追求 (生理需求、安全需求) 上了, 他们希望获得他人的尊重及自我价值的实现, 因此高校应该注重教师的精神需求, 以此来激励教师, 促进全面薪酬激励制度的实现。
三、运用全面薪酬理论对高校教师进行全面激励
通过上述内容的分析, 我们已经了解了影响全面薪酬激励制度的主要因素, 从这些影响因素中我们可以知道高校教师的薪酬内容不仅要考虑物质需求, 还应该考虑精神、文化方面。目前我国高校在运行全面薪酬激励制度的过程中存在的问题主要有以下几个方面:高校教师的整体薪资过低;薪资结构单一, 激励的方式落后;薪酬设计缺乏合理性。因此, 为了提高高校的教学质量和教学效率, 本文提出了一些建议以期完善高校教师的薪酬制度, 并且运用“全面薪酬”理论对高校教师进行全面激励。
(一) 提高教师薪酬水平
当前大多数高校教师的薪酬是和其工作年限相关的, 也就是说教师的薪酬取决于教师的工龄, 而不是能力的大小。即使某一个教师特别优秀, 能力处于较高的水平, 如果该教师没有达到相应的职称指标和工作年限, 仍然不能获得薪酬增长的资格。因此, 教师会过多地重视职称晋升等功利性的东西, 从而忽略了教学及学术方面的研究。所以高校应该改变过去单一的薪酬支付方式, 结合教师的职业特点发放薪酬。学校要定期调查教师的教学质量、学生满意度及教师的学术研究能力等情况, 然后根据这些情况对教师进行等级评价, 进而科学合理地发放薪资。高校可以实行多种方式不同层次的绩效奖励管理, 分层次奖励对一些积极性不高和未完成教学和科研目标的教师有一定的激励作用, 教师如果发现了自身同别人的差距, 会奋起直追、缩小差距, 努力实现个人期望值和价值目标。除此之外, 学校还应考虑教师的社会责任感和自我认识等情况, 将其作为发放薪酬的衡量标准之一, 完善薪资支付制度和奖励制度。
(二) 运用精神激励
物质、奖金等方面只是作为全面薪酬理论中的一部分, 为了更好地落实全面薪酬理论并发挥其激励作用, 高校还应该考虑精神方面的内容。通过提供培训机会、晋升机会、优越的工作环境及工作氛围等形式对优秀的教师进行奖励, 进而提升教师的荣誉感, 满足教师在尊重、自我实现等方面的需求。学校应该对精英教师及骨干教师的教学和科研目标给以充分的肯定, 通过物质形式和非物质形式满足教师的需求, 给予他们一定的支持, 鼓励教师继续付出劳动。众所周知, 高校教师大都是高级知识分子, 他们希望得到提升自己和实现自我价值的机会, 所以在提供丰厚的物质支持的同时, 将精神奖励结合在一起, 是一种很好的理念和做法。
(三) 完善激励体制
完善的激励体制是实现全面薪酬管理体系的基础, 各个高校应该制定并健全全面薪酬理论的主要内容及相关事项, 并且完善其细节, 科学合理地制定出符合各院校自身的薪资支付标准、考察内容及评价方式等。另外, 高校要建立并完善相关的绩效考核标准与规范, 保证教师科研中长期指标和短期指标并重, 教学指标同科研指标并重, 个人激励同集体激励并重, 从而有效地实现高校教师薪酬分配的公平合理性。
四、结语
随着教育事业的深化改革和深入推进, 高校以往的薪酬支付形式已经无法适应现代社会的要求, 基于“全面薪酬”理论的高校教师薪酬激励已经成为必然的发展方向之一。全面薪酬激励制度建立的根本目的是提高教师的教学积极性, 使得教师获得精神满足而一心一意地投入到教学及科研工作中。为了更好地推进全面薪酬激励制度的实现, 各个高校应该针对自身的实际情况制定合理科学的全面薪酬机制, 从而提高教师的教学质量, 促进我国教育事业的全面发展。
参考文献
[1]储丹华.基于“全面薪酬”理论的高校专业教师薪酬激励模型研究[J].长春教育学院学报, 2013 (21) .
如何保持这些青年教师的鲜活力、积极性与创造性，使其成为学校持续发展的重要人力资源保障，高校管理者对此应该引起重视。
青年教师对薪酬普遍不满意
马伟所说的问题在青年教师们中普遍存在。一项针对35岁以下高校青年教师的调查表明，90％以上的青年教师对自己的薪酬水平不满意，认为其劳动收入与劳动付出差别很大。
当前我国高校普遍实行激励型工资结构，这种工资结构模式开始于20世纪90年代末。当年随着北大、清华等高校岗位津贴制度的实行，岗位津贴制逐渐在全国高校中铺开。与教师绩效挂钩的岗位津贴逐渐成为教师可变薪酬的重要组成部分，也成为教师工资中相对固定的主要收入。岗位津贴的实行在增强教师薪酬的激励性方面扮演了很重要的角色。但是现在的高校教师薪酬构成仍存在诸多问题，而其中令青年教师们非议最多的当属以下几种情况。重资历和学历、轻能力和实绩
当前高校教师的工资仍然采用的是与职务等级挂钩为主的工资制，即主要与个人的职务、职称学历相联系，个人的岗位差异和工作绩效差异难以在工资收人上表现出来。虽然目前高校也强调岗位聘任制，但是在进行工资、津贴分配时，却更多的是从职务、职称变动的次月起兑现新的工资及各类津贴，工作质与量的因素考虑较少，从而使考核、聘任流于形式。平均主义倾向特别严重
教师的劳动具有不可测量性，因此出于简便，高校往往实行平均工资制度。平均工资制度产生的直接后果就是专业技术职务相同的教师收入差別甚微。专业技术职务是教师个人收入分配的主要依据，国家工资根据专业技术职务而定，晋级由工作年限决定，而不与业绩挂钩。地方性津贴也由专业技术职务确定，不管贡献大小、业绩高低，相同职务人员的地方性津贴标准都一样。这种模式下，因学科岗位不同以及自身素质有别，同等主业技术职务的教师业绩差别很大，而国家工资和地方性津贴却差别不大。青年教师的地位相对较弱
虽然这些青年教师大都有着高学历(一般硕士以上)，而且大多数学术背景深厚，但在科研、教学方面，他们明显处于弱势地位。
在科研方面，没有项目和论文，青年教师们可能一辈子只能在原地趴窝，没有提升半步的机会。因为做科研并不是一件简单的事情，尽管他们有着良好的科研功底，受过正规的学科训练，在读硕士、博士期间也积累了相关科研经验，但他们往往很难独立争取到各级各类项目。对于青年教师们来说，做科研可能只有两条路。一条路是依靠大树好乘凉，找一个“大”老板，然后获得进一步搞科研的机会。但是如果学校一般，没有大老板可依靠，青年教师们只能去“嚼菜根”。
在教学方面，虽然这些青年教师有着新的理念、新的思想，能带动课堂上大学生的激情和热情，但是因为课时费高低是和职称挂钩的，因此青年教师们的课时费相对较低。据马伟说，他所在高校，助教课时费19元，讲师22元，副教授30元，教授45元。而马伟上一个小时的课可能需要备3到4个小时的课，折算下来每小时最多5块钱，这个水平同街上小工每天的赚钱效率相当，实在是提不起积极性。评职称时，也只看是否达到工作量这一点，更多的是看论文和项目，上课上得多，只能耽误青年教师的职称晋升而不是促进。因此，上课对青年教师而言是一种负担而不是工作动力。
薪酬改革何处入手?
从马伟2月份工资表可以看出，他的工资性收入主要由三个部分组成：一是基本工资，包括国家拨款的职务工资加上活工资或浮动工资，国家、地方性的政策性补贴；二是岗位津贴，包括院津贴和系津贴两部分；三是奖励津贴，包括超课时津贴，对优秀人才、重大教学科研成果的奖励和其他保险福利等。改变当前青年教师薪酬模式，也应从上述三项人手。改变当前单一的岗位薪酬模式
高校教师的工资、津贴是国家和地方政府财政拨款的，因此，当前高校对青年教师的薪酬激励应主要集中在校内发放的部分。目前，各高校对这部分的改革力度逐渐加强，已普遍形成了三种岗位工资模式：即以职位为中心的薪酬模式、以能力为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式。
三种薪酬模式中，以职位为中心的薪酬模式覆盖面最广、应用最广泛，其突出的功能是保障功能，但公平性最弱；以能力为中心的薪酬模式仅限于高校中聘请的极少数院士、牛寺聘教授、长江学者等，与青年教师关系不大；以业绩为中心的薪酬模式似乎能给青年教师以公平获取报酬的机会，但由于当前许多高校并未真正建立以业绩为中心的薪酬模式，绩效评估机制不完善，即使建立了业绩薪酬模式，也不能很好地起到其应有的激励作用。
可以明显看出，各个系列在确定具体级别时，着重考虑的是被聘任者的资历、职称、行政级别等，这对于工作时间不长的青年教师显然是不公平的。让绩效薪酬成为工作动力
绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、团队绩效的变化而变化。在这种制度下，高校据以付酬的是教师通过努力实现的对学校有价值的产出、在工作过程中表现出的与学校相匹配的文化和价值观以及有利于实现学校战略目标的行为。因此，绩效薪酬与岗位薪酬有着不同的侧重点。相对而言，岗位薪酬提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。
但问题是，当前高校普遍采取的是“消极薪酬政策”，绩效薪酬所占比例较小，甚至根本没有。这对于青年教师来说，尤为不利。以马伟的薪酬构成为例，工资、岗位津贴以及课时津贴很低，科研津贴几乎没有，绩效薪酬缺失。除了实发工资在近两年的时间里自然增加外，岗位津贴没有任何变化。据了解，虽然马伟所在的高校去年进行了岗位津贴调整，虽然马伟工作很卖力，一边上课，一边搞科研，但岗位津贴似乎没有怎么变化。
不考虑工作绩效的薪酬发放办法非常不利于青年教师工作积极性的调动。对高校里的教授、上层管理人员而言，高达数千元甚至上万元的“出场(讲课)费”使他们很多时候并不看重学校的那“一点点收入”，但对于青年教师来说，他们要全部依靠这个来维持生活。
引入多种激励型薪酬
健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度
教师的薪酬差异不仅体现在不同等级的固定工资上，同时也体现在不同绩效的浮动工资上。如果岗位的聘任、业绩的测评能够体现出相应的学术
水平和业绩贡献，真实客观地反映出教师的人力资本的水晶及差异，那么薪酬制度就能够有效地发挥激励的作用。
当前，绩效薪酬制度的建立，在部分高校尚处于起步阶段，即使有绩效薪酬的部分高校，其所占比例也相当小。有学者认为，在“(高校)三元薪酬结构中，基本工资、职务津贴和岗位绩效工资的比例为：40％：10％：50％比较合适，这种比例结构下，绩效薪酬才会产生较大激励作用”。当然，绩效薪酬具体比重为多少，还要根据各个学校的发展战略、财力水平等方面具体规划，不便做一个统一规定。但其所占份额原则上应能起到激励作用，起到“按劳分配”、激发潜力、促进竞争的作用，否则形同虚设。
薪酬制度的建立离不开科学的考核评价机制。由于教学和科研成果的价值不易量化，往往需要较长时间才能显露出来，因此，它的评价只能通过主观评价。因为主观性的存在，所以建立一套科学的考核制度就尤为重要。只有做好了绩效考核工作，才能说真正实现了“按劳分配”，才能真正起到激励团体及个人的作用。
对于学校的教学质量评价，马伟所在学校有两个考核机制，一是学生网络打分，二是教学督导组随机打分。教学督导组是学校返聘退休的老教师，从PPT的排版、到板书、到教师的台风等方面，每天对课堂随机抽查。网络打分只作教学评价参考因素，督导组的评价占很大作用。评价结果不影响职称评定，但是与评先进和年终奖金级别挂钩。确立宽带型岗位薪酬制
宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统意义上那种大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进。这种模式对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而转变为较少的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围。
宽带薪酬是指把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。与传统的基于资历或职位的薪酬体制相比，宽带薪酬使得工作者在较长一段时间内处于同一薪酬级别里，但在同一级别里，因工作者对单位贡献的大小，收入会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。从组织环境要求来看，宽带薪酬匹配于扁平化的管理机构。
随着相当一部分高校由“校、院、系”三级管理向“校、院”两级管理的过渡，高校组织结构日趋“扁平化”，但大多数高校在薪酬管理方面，普遍存在层次过多的弊端。以对青年教师收入影响最大的以职位为中心的薪酬模式为例，岗位津贴被分为12级和14级(党政管理系列、教辅系列为12级，教师系列为14级)，每一级别的岗位津贴没有上下浮动范围，也就是说，在两年的时间里(岗位津贴一般两年调整一次)，不管你工作多么努力，你是不可能获得比原先被定好的级别更多的津贴的。为了充分调动教师努力工作的积极性，形成良好的激励机制，引进宽带薪酬是非常必要的。直接薪酬与间接薪酬相结合
弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)的“双因素理论”指出，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等被称为保健因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。而像工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等因素被称为激励因素。这些是使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。
直接薪酬与间接薪酬的结合，尤其是间接薪酬的实施，可以改变这些激励因素，具有明显的激励作用。间接薪酬主要是指与福利、服务等相关的内容。就青年教师而言，学校可以有针对性地设立个性化福利政策，比如菜单福利。这种福利也称作自助式福利，组织设计出一系列合适的福利项目，如健身、探亲假、旅游等，并由教师根据自己的需要进行选择符合自己喜好的“福利包”。这样的福利政策减少了因职务级别不同带来的福利政策的差异，会增加青年教师的选择余地和满意程度，具有较明显的激励作用。对青年教师实施最低年薪制
实行最低年薪制，就是指对青年教师们的收入设一个下限，比如，对初到高校工作的博士以上青年教师设定最低年薪5万～6万，平时按月发放80％，年终再根据其全年表现在其余20％的基础上上下浮动。实施最低年薪制，既能够体现青年教师的人力资本价值，又具有相对的激励作用，不仅能够充分调动青年教师的创新积极性和热情，又可以增强高校对青年人才的吸引力和凝聚力。
链接
美国高校教师工资构成
