人力资源部先进事迹

人力资源部先进事迹（共8篇）

人力资源部先进事迹 篇1

2017年，人力资源部围绕公司的生产经营情况，严格执行公司规章制度，规范人力资源业务管理，出色地完成了集团公司下达的各项工作任务：

一、主要工作

1、推动中层助理及以上管理人员绩效考核改革的相关工作，组织各单位按比例随机抽取评价的人员进行匿名打分、统计和汇总工作。员工对中层助理以上管理人员的绩效评价打破以前传统的上级考评下属的考核制度，让员工参与管理的责任，在一定程度上增加了员工的自主性，同时也让公司的领导班子了解中层管理者在员工心目中的表现，从而多渠道获得信息。

2、根据董事会要求，完成了阶段性定岗定编减员增效工作方案，并与各单位和部门面谈，做好调研摸底工作，收集汇总各单位新的人员定编、组织架构及减员增效方案，把工作做细做到位，通过努力，实现了一定减员增效的目标。

3、根据董事会要求，进行同行业薪酬调查，形成“薪酬调查报告”及调薪方案上报，为领导决策提供依据。

4、人才队伍建设及招聘。完成2017的招聘计划，为企业持续发展提供人才保证。为配合炼糖任务，在时间紧，招聘量大且难度增加的情况下，两期炼糖招聘550多名生产工人,保证了炼糖任务的顺利进行。

5、培训组织工作。2017年共组织600多人次参加了公司组织的内部培训和 50人次公司外部的专业课程培训；特种岗位培训，完成71人复审工作。

6、顺利完成科技人员健康体检查工作。5月份全面开展科技人才健康体检宣传，共收到46份申报科技人员健康体检资料。7月完成公司副职及以上管理人员、高级职称和高级技师人员51人体检。

7、2017年人力资源部协助热电厂、制糖厂、淀粉糖厂结合生产情况开展了三场各具特色的劳动技能竞赛。三场竞赛都取得了圆满成功，不但提高了员工的竞争学习意识，更形造了公司赶、学、比、拼的氛围，有利于提升公司整体的技能水平。

8、2017年集团公司发生了几起劳动纠纷，人力资源部积极应对处理，并在相关部门的共同努力下，按法律要求提供相关法定的手续、材料和相关的证据链，使劳动纠纷圆满解决。

9、完成制糖厂综合计算工时申报工作。在时间不到一个星期的情况下，需整理最近两年的工资、考勤、劳动合同等相关资料的情况。人力资源部马上组织人员与糖厂一起重新准备有关资料，并顺利通过审核获得批文，为可乐审核做好准备。

10、协助和指导山西大同东糖进行解除劳动合同工作，多次与山西东糖领导沟通，测算经济补偿金数额和员工工作年限的计算，起草解除劳动合同方案、协议书等文件完善法律程序，并与相关的被解除人员面谈，完成了18人解除劳动合同工作，并对留下作后期看厂人员重新定员定岗定薪，并重新签订完成一定工作任务的劳动合同，在没有任何纠纷和矛盾的情况下圆满完成公司交办的任务。

二、创新性的工作

试探性摸索新的用工方式。随着劳动力市场供求关系的急剧变化，劳动力紧缺已成为普遍性的问题。而我们公司面临的是开炼时季节工紧缺的问题。为了保证企业的正常生产运转，人力资源部前期经过大量的调研工作，试探性地摸索新的用工方式，提出使用第三方人力资源服务公司的劳务外包的创新用工方式。目前提出新的用工方式已在制糖厂尝试性地使用，取得了较好的效果。季节工通过劳务外包降低用工风险，使风险得以控制，并可以通过合同约束和规避不必要的损失。解决季节工流动性大和招聘困难的问题。由于第三方的人力资源外包公司在其专业领域拥有更多的资源和更高的效率，通过业务外包，也可以降低用工成本。

人力资源部先进事迹 篇2

1 ERP系统的主要功能

1.1 人事信息的管理

人事信息的管理内容主要包含后备、退休、离职以及所有在职工作人员, ERP系统包含了非常丰富的认识信息字段, 如:奖惩记录、绩效记录、考勤记录、人事档案信息以及人事调配工作记录等。用户也可以在ERP系统中增加需要的数据子集, 实现数据的统计分析和导入导出操作。此外, 企业分公司和其他部门也能在系统中使用字段进行查询, 并通过导出功能将数据以Excel文件的形式导出, 从而达到多元化数据来源和提升人事信息资料管理的范围[1]。

1.2 岗位职责和合同管理

ER P系统可以通过组建部门结构来实现企业组织结构和部门结构的连接, 并且针对不同部门的性质设置了部门的岗位职责, 为后续的岗位招聘和培训提供了基本信息。合同管理主要涉及到企业和员工之间签订的劳动合同、保密协议、培训合同等, ERP系统可以在劳动合同期满时进行提醒, 从而方便合同的续签。同时, ERP系统也可以对合同报表进行查询, 了解详细的数据[2]。

1.3 薪酬和绩效管理

在ERP系统中, 技术人员可以通过等级表、计算公式等方式, 对本企业工作人员个人所得税、绩效工资、工龄工资以及岗位工资等进行设置, 对工资进行高效率、高准确率的计算, 从而避免传统人工计算模式下经常出现的问题。在绩效方面, ER P系统支持定量和定性两种绩效考核模式, 如:量化的考核模式、360度绩效考核等。人力资源内部也会根据不同的情况设置绩效考核表, 方便各部门的工作人员使用。当然, 用户可以根据自身情况对这些绩效考核表进行修改或者调整, 从而达到提升绩效考核全面性和准确性的目的[3]。

2 ERP系统在企业人事资源管理中的重要性

2.1 管理观念的改革

ERP系统不仅具有非常丰富的系统功能, 可以降低企业管理成本, 提升企业的服务水平和管理效率, 并且还实现了企业资源计划系统和人力资源管理系统的有效融合, 促进了企业管理观念的改革。因为要想充分发挥ERP系统在企业人力资源管理中的最大作用, 企业就必须具备先进的管理制度和观念, 使ERP系统可以为企业管理者和领导者的决策提供参考数据。同时, 企业管理观念改革之后, 就有了更高的创新动力, 有利于企业的持续发展。

2.2 为企业提供更完善的服务

ERP系统可以迅速地收集和分析有关数据, 促进企业内部信息的沟通和共享, 如:对培训模块的有关数据进行分析之后, 就可以了解目前企业还有哪些岗位没有实施岗前培训, 或者哪些部门制定的培训计划没有严格地落实, 在进行查询分析之后, 就可以督促有关部门按照原计划完成培训工作, 所以服务效率得到了较大地提升。此外, 对有关数据进行分析, 还可以提高企业领导者和管理者的决策水平, 对企业人员的流动和薪酬结构进行分析, 优化企业的绩效管理制度和薪资制度, 提升企业的核心竞争力[4]。

2.3 提高管理效率

过去, 使用传统的人力资源管理模式, 管理人员需要耗费很多的时间和精力在日常事务的管理方面, 如:培训、绩效、薪资、考勤等都需要不同的工作人员实施管理, 甚至某一个模块需要很多个工作人员进行管理。而采用ERP系统, 这些工作只需要几个人进行综合性的管理。借助于ERP系统可以处理很多繁琐、重复性的工作, 管理人员只需要保证数据录入的准确性和及时性, 同时提高ERP系统的安全性即可, 大大提高了企业的管理效率。

3 企业人力资源管理部门导入ERP系统的步骤

3.1 根据企业实际情况选择最适合的ERP系统

ER P系统主要分为两类, 即进口的和国产的。进口ER P系统主要有ORACLE、SPA等, 相对于国产ERP系统而言, 进口ERP系统具有功能强、技术成熟、性能稳定等优点, 国产的ER P系统主要有金蝶、用友等, 特点在于以财务为中心, 不断扩大系统的管理范围, 涵盖人力资源管理、物料管理、生产计划以及财务会计等各个方面, 将企业的信息流、物流以及资金流等结合起来, 有助于加强企业的内部控制。企业要根据自身的实际情况选择最适合的ERP系统。对于已经上市的大型企业而言, 由于业务比较成熟, 内部组织比较稳定, 所以可以采用国产ERP系统, 以财务管理为核心, 可以将风险降低到最小。而传统企业或者小型企业, 要想实现企业的飞速发展, 就必须经过异常大的洗礼和变革, 可以采用进口的ERP系统[5]。

3.2 做好实施ERP系统的准备

首先, 企业要建立ERP职能互动小组, 这是一个跨组织的业务团队, 由企业内部各个部门的经理或者主管组成。在日常工作过程中, 可以根据部门ERP有关工作的进展, 由部门员工担任执行人员。同时, 参与互动小组的成员都要接受ERP项目组的检查, 了解其他成员是否具备足够的上线业务数量、是否认真了解测试业务中的核心业务、和其他部门是否有数据往来等。其次, 企业需要做好人员的培训工作。由于ERP项目具备整合性和全面性, 涉及到很多部门和领域, 所以企业需要根据ERP项目的特点进行培训。培训对象主要包括:企业的管理者和领导者;ERP项目实施小组的成员;ERP系统日常维护人员;ERP系统技术人员等。企业还要根据不同的对象实施不同的培训方式, 如:ERP软件试用培训、ERP系统应用经验交流会等。

3.3 评估ERP项目的工作绩效

企业需要定期对ERP项目的工作绩效进行评估, 做好改进和反馈工作。在ERP项目实施过程中, 要做好详细的计划和设计工作, 及时发现存在的故障和问题, 进行反馈, 对ERP系统进行优化, 使之尽量满足企业的需求, 最终实现企业从传统的事后管理转变为实时管理, 从定性管理转变为定量管理, 从分散管理转变为集中管理, 提升企业的管理水平[6]。

4 结语

综上所述, ERP系统在企业的人力资源管理中具有非常重要的作用, 企业必须充分认识到应用ERP系统的重要性和必要性, 根据企业的实际情况选择最适合的ERP系统, 并做好导入ERP系统的准备工作, 促进企业的发展。

参考文献

[1]裴蓓.ERP系统在企业人力资源管理中的应用分析[J].中国新通信, 2012 (24) .

[2]苏涵.ERP系统在人力资源管理中的应用研究[J].东方企业文化, 2013 (12) .

[3]陈超.ERP系统在人力资源管理中的应用探究[J].电子测试, 2014 (21) .

[4]李光辉, 丁琳.钢铁企业ERP系统在人力资源管理中的应用[J].科协论坛 (下半月) , 2013 (09) .

[5]胡宇轩.企业人力资源ERP系统建设实施探讨[J].中国管理信息化, 2013 (22) .

炸掉人力资源部 篇3

人力资源在企业发展中扮演着什么样的角色？在一个企业中老总关心财务问题、运作流程问题、企业决策，当然也关心人力资源问题，但有时当业务与人力资源发生冲突时老总们往往会优先考虑业务问题。其实人力资源在企业的发展中是有其战略地位的。我想主要从五个方面来讨论：1.人力资源战略、CEO与企业永续经营；2.人力资源绩效评估与人力资源计分卡（HRSC）；3.人力资源专业管理者的胜任特征；4.人力资源管理面临的挑战与对策；5.人力资源管理的5P模式。

大公司与小公司的区别何在？从管理上来看大公司规范、科学，但制度的完善并不能保证业绩的优秀。那么好公司和坏公司的区别呢？真正的好公司应该是拥有一个出色的管理团队，这是企业的核心竞争力。人力资源的管理不能为企业带来直接的利润，但是人力资源在一个企业发展中的战略地位却可以通过一个优秀的管理团队来体现。如何让这些一线员工对企业忠诚，为企业创造更多的利润，就成为一个非常重要的问题。举个例子：我们到商场买东西时心里是想买某个品牌的，但最终是谁改变了我们的决定呢？就是企业的一线员工——那些推销员。可以这样说，优秀的管理者带来了优秀的员工，而优秀的员工又带来了忠诚的客户。所以我认为好公司和坏公司的区别就是它是否拥有一个好的管理团队。

优秀的经理和一般的经理有什么不同？优秀的经理能发现你的优势，他不会告诉你应该怎么做，而是鼓励你能做，发挥你的创造力，克制你的短处。怎样把企业的一些外在资源转化为员工自我的动力是优秀经理人常常思考的问题。及时的得到承认和激励是员工最渴望的，而一般的经理总是忽略这一点。是否关注员工的需要，关心员工的成绩，对员工认识、了解的程度就成为衡量一个经理人优秀与否的标准。人力资源有一个重要的原理：开发人的潜能，调动他的积极性，从而实现企业和个人的价值最大化。潜能是先天的吗？它能否培养？一个人的潜能和环境是有直接关系的，潜能有待开发。爱迪生说：天才是1%的天才加99%的努力，所以我们要做的就是发现他1%的天才，激发他99%的努力。对人的敏感，对人潜能的开发是优秀经理人追求的目标。

《财富》杂志的专栏作家托马斯·斯图沃特（Thomas A. Stewart）写道：“在你的公司中存在着一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉（古埃及艳后，用毒蛇自杀——译者注）胸脯上的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个部门。这个部门所属雇员80%的时间都用在了日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。更要命的是该部门的领导人无法描述出他们对公司的价值增值所作的具体贡献是什么，而只能用一些流动的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解——然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样，这个部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉他们如何精简那些不会给公司带来价值增值的工作。不仅如此，从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人员的平均薪资水平去年竟然上升了30%。我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你的一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了？”实际上托马斯的意思是：很多企业中的人力资源部门祈祷还是传统的人事管理的作用，如果人力资源部门不能为企业发挥最大、最优的，为企业战略发展提供帮助，那就炸掉它。

由于工作的关系我接触过很多企业，这些企业成功的原因各不相同，但有意思的是凡是失败的企业都有着相似的原因，我把他们归纳为八个和CEO有关的原因：缺乏对坏消息的处理能力、投机性太强、盲目的扩张与多元化、缺乏财务知识、决策的独断和无制约、疲劳综合症、缺乏处理人的能力、没有一个坚贞不渝的团队。一个成功的CEO应该具备别的团队成员所没有的亲和力，这样他才能组成一个优秀的管理团队。

成功企业的人力资源管理有一个特征：重视企业文化的建设。成功的企业，它的文化是渗透到员工心中，自觉指导员工的行为，成为员工个人的价值观和行为准则。但在我国的企业中，比如海尔，它的企业文化还更多的停留在高层身上，是企业领导人的个人文化，谈不上整个企业的文化。企业文化对员工有非常大的凝聚力，甚至在员工离开企业后，他还会受这种文化的影响。我国四大名著之一的《西游记》中有着丰富的企业文化管理思想。《西游记》最后一章中，唐僧师徒四人到达西天见到了如来佛祖，如来问他们有什么要求？孙悟空只想把紧箍咒去掉，如来哈哈大笑说：猴子，你摸一摸头。孙悟空一摸紧箍咒已经不知去向了。如来说：你进到这里就已经成佛了，当然不会再有紧箍咒。其实这里面有着丰富的企业文化思想。猴子天性顽皮本领高强，他有自己的价值行为规范；唐僧是佛家的代表，他管不住猴子，所以观音在猴子的头上加了紧箍咒，代表了佛家的行为准则。猴子在历经九九八十一难后，终于保着唐僧到达西天取得真经，自己也成了佛，这说明猴子的价值观此时已经与佛家的价值观合为一体。在企业中也是这样，企业中要有规章制度，这是员工的紧箍咒，再开始的时候强迫，慢慢的强迫就会出习惯，习惯又会出文化。习惯就是文化。

如何评估人力资源绩效？以下是几种传统的计算方法：1.人力资源成本控制法（雇佣成本、培训成本、薪酬成本、福利成本、安全成本等）；2.人力资源案例研究（指人力资源管理计划、政策或实践的成功个案）；3.人力资源目标管理法（人事变动、缺勤率、工作满意度、人事预算、雇员健康等）；4.人力资源利润中心（顾客导向、质量第一与组织绩效紧紧相连）。

但现代企业中人力资源部门更多是定位在为其他部门做指导和服务，而不是指挥和控制，它有利用价值。在一些优秀企业里开发人力资本已经越来越受到重视，把人力作为一个竞争优势的资源，但还没有进行系统的人力资本开发。

人力资源专业工作者有六点胜任特征：品行好、参与战略决策与执行、懂业务、知晓人事法规与政策、掌握人事管理技能、亲和力强、易沟通。其中最重要的是品行好。有一位老总认为用员工时品行好，能力强可以用；品行好，能力不强可以培养；品行不好，能力强也用，就用企业文化去感染他。不过我不同意这种观点，第一这样对其他员工不公平，企业的资源是有限的，如果在一个员工身上花费过多的力量，那其他员工应得的就会减少；其次有一个寓言：有只蝎子要过河去看它的姐姐蛇，于是它请青蛙背它过河，青蛙起先不肯，但蝎子说“我不会蛰你的，如果你死了，我不会游泳也会死的。”青蛙觉得有理就答应了，可是到了河中央蝎子还是咬了青蛙，青蛙在临死前问蝎子为什么？蝎子说“虽然我知道自己也要死，可是我忍不住呀”。可见一个品行不好的人是会忍不住做坏事的，所以，我认为品行不好的人即使能力强也不能用。

人力资源部先进事迹 篇4

近年来，港口镇人社所始终坚持‚热情服务全力做好保障‛，努力服务于群众；努力服务县乡域经济发展；围绕年度下达的各项任务和目标，通过全所工作人员的努力工作，较好地完成了各项工作任务。现将工作情况汇报如下:

一、微笑窗口，做好人力资源服务平台。按照上级部门要求，人社所健全目标责任等工作机构，跟踪服务、政策咨询、技术培训、求职登记一站式服务，作为便民服务大厅的窗口：服务热心、服务耐心、服务专心。让每一位来访者满意。同时，先后制定‚业务办理流程‛‚办事指南‛全面公开社保政策、办事程序、缴费标准，主动接受当事人和社会的监督。

二、精心布置，创新农村劳动力培训和转移。

1、三年来，共进行 次，全镇共培训就业人员 人，新增就业

人，农村劳动人转移 人。特别是每次培训都邀请江西省

老师传授最新的创业知识，全面完成培训计划。

2、用人单位的培训。县工业园的企业，凡是招聘的新员工，要求由企业组织新人员上岗培训。企业培训较好的有、、、、、等。

三、积极组织，参加市县各种就业招聘会，组织农村劳动力再就业。港口镇位于市开发区、瑞明市中间，县工业园又在辖区内，劳动力的需求大，我们积极做好服务平台，助农村劳动力都能找到自己理想的工作。已登记录取人员数

人。

四、齐心聚力，‚两险‛工作全面铺开。通过 年来，镇村联动，主动宣传，城乡居民养老保险共参保 人，缴纳金额 万元，其中享受养老金老人 人，完成年度计划的 ％以上。截止目前，城镇医保参加人员 180 人，参保率 ％以上。

五、协调沟通，维护劳动者合法权益。配合县人社局，共协调沟通解决全镇辖区内的金港第一城、、等项目建设过程中拖欠农民工工资的问题，共协调解决 起欠薪矛盾，涉金额 万元。

六、严格审核，发放小额贷款助农村创业者实现创业梦。我县启动小额担保贷款工作，2016年发放贷款创业者人数

人，共发放贷款 万元。三年来，累计发放贷款创业者人数 人，共发放贷款 万元。贴息 万元，为创业者提供最优的服务。同时也为地方经济发展作出了应有的作用。

七、做好导向，不协宣传。每年都组织村级劳动联络员，上门宣传，延伸服务。通过张贴招工信息、发放各种招工信息。让群众了解更多的就业信息。一年来共散发信息传单

份。

八、调查统计，全面做好农村劳动力登记等基础性工作。片区信息员逐门逐户对各类人员进行调查统计，全面准确登记本地农村劳动力资源情况，确保全镇农村劳动力资源调查统计有深度、广度。并且汇总劳动力情况并全部输入电脑，建立电子档案。

九、深入企业，开展人社系统降低企业成本优化发展环境的咨询活动。配合县局，走进县工业园园区，向企业发放了《大江市人社局降低企业成本优化发展环境人才政策汇编》、《大江市就业创业扶持政策及办理指南》等资料。下发了服务企业联系卡，帮助企业解决相关问题。

十、争先创优，践行‚两学一做‛。全所职工积极参加全县劳动系统和全镇的‚‘两学一做’学习教育活动‛，并且参加镇政府组织的‚我为港口发展献一策‛活动。学习中广泛交流，广泛讨论，推动各项学习教育有成效。我所在全县人力资源和劳动保障的年终考核中，分别获得2012、2013、2014、2015年度的先进人力资源和社会保障所先进单位。

人力资源部先进事迹 篇5

国土资源部、农业部关于推选全国基本农田保护工作先进单位和先进个人的通知

(国土资发[2009]60号)

各省、自治区、直辖市国土资源厅（国土环境资源厅、国土资源局、国土资源和房屋管理局、规划和国土资源局），农业（农牧、农林）厅（委、局），新疆生产建设兵团国土资源局、农业局：

自1989年建立基本农田保护制度以来，我国基本农田保护与建设工作取得了巨大成就，在保护耕地资源，维护粮食安全，稳定农业基础地位，惠民利民等方面发挥了极其重要的作用，涌现了一大批先进单位及先进个人。为表彰先进、树立典型，进一步增强基本农田保护意识，推进全国基本农田保护工作，国土资源部、农业部决定评选全国基本农田保护工作中的先进单位和先进个人。现将有关事宜通知如下：

一、推选范围

先进单位在县（市）、乡（镇）两级政府和省（区、市）、地（市）、县（市）、乡（镇）四级国土资源部门、农业部门中推荐；先进个人在省（区、市）、地（市）、县（市）、乡（镇）四级从事基本农田保护的工作人员（不包括副厅级以上领导干部）中推选。推选的县（市）、乡（镇）级基层单位和一线人员所占比例分别不低于本地本系统名额的80%。

二、推选条件

（一）先进单位。

1.基本农田保护成效突出，对保证和提高粮食生产能力有较大贡献。规划期内基本农田保护面积不少于规划目标、空间布局较稳定，质量有所提高，补划的基本农田符合规定要求，基本实现耕地占补平衡。

2.基本农田保护制度健全、管理规范。落实了基本农田保护责任，建立了较完善的保护制度，并得到较好的落实。基本农田档案资料齐全完整，数据资料更新及时，保护标志统一规范，基本农田管理信息系统初步建立。

3.基本农田建设成效突出。积极推进基本农田标准化建设，提高基本农田质量，有效改善基本农田生产条件，农业综合生产能力有较大提高。

4.基本农田执法监管机制健全。建立了全域覆盖、立体化的执法监管网络，违法占用基本农田情况少，没有发生重大违法案件。

5.宣传工作力度大，有着良好的社会氛围。采取多种形式广泛宣传保护基本农田的重要性及相关知识，在全社会营造了良好的舆论氛围，公众对基本农田保护意识强。

（二）先进个人。

1.按照科学发展观要求，认真贯彻国家、省（区、市）有关基本农田保护的政策法规，积极参与基本农田保护与建设工作，在工作中表现突出，在群众中有着广泛的好评。

2.对本职工作具有高度的事业心和责任感，注重业务知识的积累和更新，钻研业务，尽职尽责，严格按要求开展工作，业绩突出。

3.坚持艰苦奋斗优良作风，深入基层，吃苦耐劳，求真务实，全面了解和掌握基本农田保护与建设实地情况，工作能够到点到位。

4.勇于实践，在探索基本农田保护长效管理工作中，有重要的创新思路和创新成果，并取得良好成效。

三、推选方式

为发挥各级地方政府和有关部门的积极性，提高推选工作的公平性、客观性，推选工作采取“国土资源部门、农业部门分别自上而下分配名额，自下而上推选，分级把关负责”的方式进行。先进单位和先进个人分配名额见附件1，具体名额分配由省级国土资源部门会同农业部门确定。先进单位由上一级国土资源部门会同农业部门推选，其中省级先进单位由国土资源部会同农业部共同确定；先进个人由所在单位根据上级部门分配的名额推荐，逐级上报至省（区、市）。先进单位和先进个人由省（区、市）审核同意后统一汇总，上报国土资源部和农业部，最后由两部审定小组确定通报表扬名单。

四、有关要求

（一）各地要严格执行推选条件和程序，实事求是、严格把关、择优推荐，确保表扬对象具有典型性和代表性。推选的先进单位和先进个人按要求填写推荐表（见附件2、3），并附先进事迹详细材料。上级国土资源部门会同农业部门要对推荐的先进单位和先进个人的申报材料认真审核，并在申报表上签署推荐意见。

（二）各省级国土资源部门会同农业部门要将推荐的先进单位和先进个人名单、推荐表及相关材料一并于2009年6月10日前上报。两部审定小组将对各地上报的推荐名单及材料进行核实、审查。

联系人及电话：

国土资源部： 张君宇 010―66558182 66558184（Fax）

农 业 部： 黄 辉 010―59191834 59193347（Fax）

附件：1.全国基本农田保护工作先进单位和先进个人推选名额分配表

2.全国基本农田保护工作先进单位推荐审批表

3.全国基本农田保护工作先进个人推荐审批表

国土资源部

农 业 部

二

人力资源部先进事迹 篇6

王立春，男，中共党员，农学博士，中国农业科技东北创新中心研究员（二级），吉林省资深高级专家，享受国务院政府特殊津贴。长期从事玉米耕作栽培与作物施肥研究工作，为国家农业发展和科技进步做出了突出贡献。先后承担国家、省(部)级科研课题30余项，取得成果26项；获得国家科技进步二等奖1项，省（部）级科技进步一等奖5项、二等奖8项；发表学术论文50余篇，出版著作3部。主要业绩如下：

一、努力拼博，锐意创新，取得多项重大研究成果，为吉林省增产百亿斤粮食做出了突出贡献

王立春同志始终坚持科研任务来源于生产、科研工作服务于“三农”的原则不动摇，深入农村生产第一线，针对农业生产现状，脚踏实地、因地制宜开展研究工作。

本世纪初，我国粮食生产出现耕地面积、播种面积、总产量和人均占有量“四个连年减少”，粮食生产能力连年滑坡。吉林省同样面临此问题，粮食总产徘徊在400亿斤，单产波动较大，稳定增产困难。在这样的形势下，国家启动实施“粮食丰产科技工程”，连续三个“五年计划”在粮食主产省设立丰产高效技术集成与示范课题，王立春同志是“国家粮食丰产科技工程”吉林区项目首席科学家，他组织全省

相关科技人员进行攻关研究，取得了一系列突破性成果，为吉林省玉米单产由399.8公斤/亩提高到500.0公斤/亩，粮食总产由本世纪初400亿斤阶段水平跃升到现在的700亿斤阶段水平做出了重要贡献。

通过对玉米丰产高效技术的研究，揭示了玉米超高产生理机制，基于玉米超高产理论，构建了春玉米超高产栽培技术模式和春玉米丰产高效技术体系，连续4年刷新我国春玉米产量纪录，创造了春玉米雨养条件下亩产1183.49公斤的全国纪录，实现了玉米百亩连片全程机械化超吨粮田目标。该技术体系在吉林省广泛应用，累计示范推广7775.7万亩，增加经济效益46.93亿元，促进了吉林省增产百亿斤粮食目标实现，推动了吉林省农村经济的发展。本项成果2007年获吉林省科技进步一等奖，2009年获国家科技进步二等奖。

通过对黑土资源可持续利用技术的研究，明确了黑土肥力退化机制及肥力演变规律，构建了黑土培肥技术模式，提出了黑土养分可持续调控技术体系，提升了黑土区玉米生产科技水平，促进了黑土资源可持续利用，该技术累计示范与推广4537.2万亩，增加经济效益61.7亿元。本项成果2012年获吉林省科技进步一等奖、2013年获农业部中华农业科技一等奖。

通过对玉米吸肥特性的研究，揭示了春玉米营养遗传规律，明确了玉米营养遗传与母本的正相关特性，提出了按品种营养特性施肥新技术，在测土施肥基础上，实现了作物因品种高效化施肥，使作物施肥技术提高到一个新水平，化肥

利用率提高了10-13个百分点，达到了节本增效、降低污染的目的。该技术累计示范与推广367万亩，增收节支达2.90亿元。本项成果于2009年和2011年分获农业部中华农业科技奖二等奖和吉林省科技进步二等奖。

通过对新型耕作技术体系的研究，提出了“苗带紧、行间松”合理耕层构造，阐述了固根防倒机制，明确了合理耕层构造对土壤水肥供应状况的改善作用及对作物根系生长发育的影响，建立了以深松改土为核心的低耗高效耕作技术模式，通过留茬播种、行间深松，解决了秸秆还田困难、土壤肥力下降、阶段性干旱、风蚀、水蚀等问题，实现了高产高效与可持续发展。该技术累计推广1400万亩，增收节支达14.84亿元。本项成果2005年获吉林省科技进步二等奖。

针对吉林省西部地区干旱严重，玉米水肥利用效率低，产量稳定性差等问题，王立春同志主持开展了玉米膜下滴灌高产高效施肥技术研究，该课题取得的成果“吉林省西部地区玉米大垅双行膜下滴灌、增密提墒、肥料随水分次精确施用的技术模式”，既解决了水分不足对玉米高产的限制，又节约了肥料用量、提高了养分利用效率，开创了吉林省半干旱区玉米亩产超吨粮的新纪录。

针对吉林省中部地区玉米一次性施肥面积增加，施肥技术不合理，肥料利用率低，施肥效益下降等问题，王立春同志带领课题组开展了玉米肥料高效施用技术研究，建立了玉米肥料分次合理施用技术模式，研制出高秆作物施肥机，解决了玉米生育后期机械化施肥的技术瓶颈，农机与农艺融

合，实现了玉米节本增效的目标。

二、情系三农，爱岗敬业，为农业增效、农民增收做出了重要贡献

除了专业技术研究工作，王立春同志还积极探索适合吉林省省情的科技成果转化和推广办法，他积极参加院里组织的科技下乡活动，通过培训讲座、编写教材、现场指导等多种途径把最新技术及时传到农民手中，加快了成果的转化速度。在技术推广过程中，把组建农业合作社、建立科技示范户工作作为新技术转化的切入点，抓好典型，以点代面，通过农业合作社对新技术的集成和展示应用以及科技示范户传、帮、带作用，加快了新技术的普及与推广，创造了显著的经济效益和社会效益，为吉林省农业经济发展做出了重要贡献。

由于在技术普及推广和“三农”工作中的突出表现，他先后获得农业部先进农业科研人员、全国农业科技推广标兵、十大科技传播人物、“十一五”国家粮食丰产科技工程实施先进个人、全国粮食生产突出贡献农业科技人员、吉林省杰出创新、创业人才等荣誉称号。

三、热爱祖国，无私奉献，为农业科研事业发展做出了重要贡献

王立春同志热爱祖国，认真贯彻执行党的路线、方针、政策、遵守纪守法，勇挑重任。任职中国农业科技东北创新中心土壤肥料研究所所长期间，他锐意改革，勇于创新。经过几年努力，从根本上扭转了所里科研课题少，经费不足，开发工作连年亏损，人才流失严重的局面，使研究所面貌焕然一新，科研经费超过千万元，开发实体创收年利润达百万元。2003年以中国农业科技东北创新中心土壤肥料研究所、综合所为基础，吸纳相关学科，组建农业环境与资源研究中心（2012年后更名为农业资源与环境研究所），王立春担任中心主任至今。他带领全体职工，凝心聚力、攻坚克难，构建了以玉米为主，其它作物为辅，相关配套研究与其相适应的学科体系，打造优秀创新团队，并使研究所挤身农业部“十五”、“十一五”全国农业科研机构综合评估“百强研究所”，专业排行进入前三名，奠定了中国农业科技东北创新中心研究所在全国同行业的领先地位。

由于工作业绩突出，多次受到党和政府的表彰和奖励。先后被授予“吉林省劳动模范”、“吉林省优秀共产党员”、“吉林省优秀共产党员标兵”、“省直机关优秀共产党员标兵”等多项荣誉称号。2002-2010年连续九年被评为“吉林省农业科学院先进工作者标兵”，2004-2010年连续四次被评为“吉林省农业科学院优秀共产党员”，2012年被选为“中国共产党吉林省第十次代表大会代表”，带领的团队于2011年被全国总工会授予“工人先锋号”。

四、解放思想，实事求是，学术造诣深厚，获得相关部门和同行的认可

王立春同志科研工作脚踏实地，实事求是，学风正派、学术造诣较高，业务能力强，多次参加国际和国内重要学术会议，发表多篇学术论文，在国内同行业中有较大的影响。

对作物栽培与土壤肥料方面研究细致深入，熟悉本学科国内外发展动态与趋势，主持了多项前瞻性的研究项目，研究中积极探索、思想解放、勇于创新，解决了多项科研与生产难题。

王立春同志作为吉林省农业科技领域知名领军人才，作为一线农业科技专家，每年深入农村生产实际100多天。受到全省农业科技界和广大农民的称赞。

在玉米栽培和作物施肥研究领域，王立春同志作为国家现代农业产业技术体系玉米栽培岗位科学家，东北区专家组长，负责东北区春玉米15个实验站研究示范等工作。先后在国家和省级核心期刊上发表学术论文50余篇，主（参）编著作3部。协助省农委编制吉林省“玉米双增二百”和“吉林省粮食增产模式攻关”实施方案；参与《吉林省增产百亿斤商品粮—生态农业示范区建设实施方案》的编制工作；协助省科技厅起草《“十二五”吉林粮食产业科技工程》玉米产业部分；参与国家科技部、农业部相关涉农规划与工程的研讨与论证工作，充分发挥了一名农业科技工作者在吉林省的“三农”工作和粮食生产中的参谋智囊作用。

王立春同志以广博的知识，严谨的学风，卓越的学术成就在学术界赢得了很高的声望。目前担任的主要学术职务有：全国玉米栽培学组成员，中国植物营养与肥料学会常务理事，吉林省科协第八届委员会委员，吉林省土壤学会副理事长，吉林省耕作学会副理事长，吉林省农机推广协会会长。被聘为中国农业科技东北创新中心学术委员会主任，吉林省

人力资源部先进事迹 篇7

一、组织变革定义

组织变革在管理学上被定义为:组织对组织结构和组织成员之间的关系进行调整, 以期更有效地实现组织目标的过程。从现实的管理活动中来看, 组织变革是指组织根据外部环境变化和内部情况的变化, 及时地改变自己的内在结构, 以适应客观发展的需要。美国学者达夫特·李维安在其所著的《组织理论与设计精要》中将组织变革定义为:“组织结构在合理设计并实施之后, 随着企业外部和内部环境的变化, 对组织结构中不适应的地方进行调整和修正, 甚至是对整个组织进行重新架构。”尽管由于研究方向不同, 众多学者对组织变革各有不同的定义与看法, 而对组织变革定义的分析, 有助于对组织变革有更深的认识。经由查阅相关文献后发现, 组织变革的定义大抵包括以下四种范围: (1) 组织变革是一种调整过程; (2) 组织变革具有很强的战略性和计划性; (3) 组织变革是组织的自我更新; (4) 组织变革的目的在于提升组织的竞争力与绩效。

组织变革为一连串计划性的系统改变, 这些变革基本上是指一些战略, 也就是说, 计划性变革的目的是用来设计与改进组织的效能, 并帮助组织对环境做出适当的反应, 这也说明了计划性组织变革包括一个范围广泛的变革活动, 而这些活动的目标包括个体、群体和整个组织, 组织有计划变革的目的是便于组织革新, 避免组织走向衰败、落伍和僵化。为了要适应持续变动的企业环境, 必须持续创新并采取崭新的企业战略, 而企业无不纷纷进行组织变革, 期望以更灵活的组织面貌做出更快速的因应之道, 这对组织来说, 适应竞争环境以获得长远的成功, 如今也在组织设计与策略管理中成为普遍被接受的原则, 而有效的管理者必须要能够预期变革, 甚至引发变革。

二、人力资源部在组织变革中的角色

其一, 员工谏言者。在组织变革的过程中, 人力资源部应当运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务 (如人才中介、人力资源培训、人力资源外包、人力资源咨询、人力资源信息化等) , 一方面可以解决企业各个部门的人力资源问题;另一方面帮助企业员工结合自身特点制定自己的职业规划。对企业各部门而言, 为企业解决人力资源问题提供咨询, 运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务, 为企业人力资源问题的解决提供咨询, 协助公司各部门制定自身的用人计划, 发掘具备潜力的人才, 能够提高组织人力资源开发与管理的有效性。同时, 帮助企业员工结合自身特点制定自己的职业规划, 能促进员工自身发展和企业整体发展有效的结合在一起。

其二, 策略伙伴。人力资源部门对于企业管理的专业化建议, 对于公司结构的优化, 员工的能力开发和有效激励都是人力资源部门承担的重要任务, 这使得人力资源部门必然成为公司领导的战略合作伙伴与企业战略决策的参与者, 从而更好的提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案。企业为了适应市场竞争需要不断进行组织的自我变革, 制定相应的企业发展战略, 在这过程中, 人力资源部应当结合人力资源市场的供给变化, 配合企业的发展战略, 扮演好自己的策略伙伴的角色。在组织变革的过程中, 人力资源部的角色从以前的行政管理转变为更多地扮演策略伙伴和变革推动者, 企业战略决策的参与者, 提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案, 将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中, 使人力资源与企业战略相结合。

其三, 变革的推动者。人力资源部作为非生产部门, 参与变革与创新, 组织变革 (并购与重组、组织裁员、业务流程再造等) 过程中的人力资源管理实践, 能提高员工对组织变革的适应能力, 妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题, 推动组织变革进程。

其四, 行政专家。传统的人事管理也提倡与员工沟通, 及时了解员工的需求, 为员工及时提供支持, 事实上在组织变革的过程中, 人力资源部扮演行政专家的角色将下降, 而应更注重与员工沟通, 及时了解员工的需求, 为员工及时提供支持, 提高员工满意度, 增强员工忠诚感。

人力资源部原有的职能与在组织变革中的职能比较如图1所示。

参考文献

[1]彼得·圣吉:《变革之舞》, 东方出版社2001年版。

人力资源部先进事迹 篇8

“我们请不起管理人员，也可以说是我们能开出的价码太低，所以一直都是我的联合创始人和我在发招聘启事、统计工资、给员工上保险。每个月我都会有那么一小段时间觉得特别烦。”Conrad说，“我不得不在回家途中跑到金考快印店里去发传真，因为那是把申请表传给保险公司的唯一途径。我记得我曾不止一次想过，它们竟然没有专门的处理系统，真是太荒唐了！”

现在有了。Conrad和Laks Srini在2013年4月做出了公司同名平台Zenefits，将大量HR管理功能——员工值班表、薪资管理、工伤抚恤金、出勤统计等——集成在一个独立的云界面上。雇主们只需连通本公司HR系统和Zenefits平台就可以安心地当个甩手掌柜。之后那些普通职员需要花好几天甚至好几周才能做完的工作，自会有Zenefits为你迅速搞定。

尤其值得一提的是，Zenefits的软件是免费开放给企业用户使用的，赢利途径是在用户通过平台入保后向医疗保险中介公司等福利供应方收取佣金。

Zenefits的业务点其实并不是很有意思。“HR管理真的是很枯燥的一件事。”公司COO David Sacks坦白道。但它却是硅谷目前风头最盛的创业公司。它在全美设有上万家办公点，业务范围遍及48个州，覆盖企业员工数量达10万余人，托管健康医疗保险金额7亿多美元（截至今年5月）。Zenefits去年1月公布的年度经常性收入为100万美元，仅仅12个月后就蹿升到了2000万美元;Conrad的近期目标是让这一数字在2016年1月达到1亿美元。

今年5月，Zenefits刚刚完成了5亿美元的C轮融资，这是最近几年数额最大的一笔SaaS公司融资案。此前的纪录保持者是HR按需软件供应商Workday，该公司曾于2012年10月以6.37亿美元IPO。目前Zenefits的估值为45亿美元。

“Zenefits将成为企业软件领域中最快成长为百亿美元级别公司的那一个，而且它有可能会是第一家5000亿美元级企业软件公司。”Lars Dalgaard评价。Dalgaard是Zenefits本轮融资领投方Andreessen Horowitz的一般合伙人，其另一个身份是人力资本云管理方案供应商Success Factors的创始人，该公司于2011年下半年被SAP收购，成交价为34亿美元。

“美国有500万家小规模企业。大量的管理工作耗费了他们太多的资源，让他们无暇专注于企业发展。如果能够把这些工作统统交由软件解决，让他们腾出那些资源投入到产品上，会出现什么局面呢？Zenefits将成为广大创业者最好的伙伴。”

向世界证明自己不是失败者

Conrad的经历其实并不如何传奇，但却充满了一个年轻人对生活的叛逆。土生土长于纽约的他并没有顺理成章地选择纽约大学，而是凭借在一年一度的Westinghouse科学人才选拔赛中的杰出表现进入了哈佛大学。那时他的研究课题是神经系统科学。

大学期间，顶着化学专业生名号的他，大部分精力都花在了校日报《The Harvard Crimson》上，并且一直做到了总编的位置。

“我在校报上花的时间太多了，留给课堂的时间严重不足。”现年35岁的Conrad惋叹道，“结果被学校劝退一年。”学业暂休的那段时间，Conrad在阿肯色州小石城的ArkansasDemocrat-Gazette日报社找了份工作。“那儿的每个人都想成为海明威，都想写出自己的‘伟大的美国小说’。但那不是我想要的。我理想中的新闻应该是那种……比如说海盗团伙摧毁哈佛商学院啊，反叛者暴动啊之类的。我会有‘说不定自己开家公司会挺有意思的’这种想法，也是出于差不多的心理。”

但首先他还是得先完成学业。在重返哈佛后，2003年，Conrad开始在生物制药巨头Amgen（总部位于美国加州圣莫尼卡）做营销分析工作，并最终当上了产品经理。三年后，他的大学前室友MikeSha提出想和他一起创业，二人脑洞大开，决定一起做投资追踪服务。

“我真的很享受在Amegen工作的感觉。工作很有趣，我自己的表现也相当不错。但有一点，我知道在那里的职业路径会又慢又长。”Conrad说，“我当时想，如果我只是看着Mike自己去做这件事并获得成功，之后的每一天一定都会后悔得不行。我不想错过这个机会，不过说实话，如果我当时就知道随后要面对的是什么，也许就会有相反的想法了。”

下定决心后，Conrad从圣莫尼卡前往旧金山，并于2007年上半年和Sha一起成立了Wikinvest公司，也就是后来的SigFig。Sha的祖父母在一家设有门禁的养老社区拥有一套公寓。而为了节省经费，Conrad和Sha就住在社区的公寓里，租金自然是不用交了。

“我们就那么不当不正地在那个养老社区里住了六个月，也是糟透了的六个月。”Conrad说道，“每次回去都要接受保安的检查，还得说我们是去探望Mike的祖父母的。好在楼下的邻居人很好，他们本来可以告发我们的，但他们从没那么做过，所以保安只能翻翻白眼却拿我们没辙。”

Conrad在Wikinvest上投注了将近六年的心血，研发出了能同步调整用户应缴手续费金额的投资组合追踪系统，可互动自由嵌入股价走势图表，以及支持实时提取结构化数据的分析工具Hurricane。

在Wikinvest的发展关键时期，他和Sha共同分担公司CEO的相应权限和职责，但在2012年5月公司正式更名为SigFig，业务重心也从投资平台转型为客户资产管理后，二人的关系也不复从前。据Conrad解释，MikeSha的家人愿意为公司追加投资，但前提是Sha要是公司唯一的CEO。之后，Conrad留任公司总裁及产品主管。2012年7月，他离开Wikinvest，并在同一天成为Zenefits的一员。

他说：“在被问到从SigFig得到了什么时，我总会说，我什么都没学到，只知道失败的感觉真糟糕，你永远都不会想再经历第二回。但它同样也是激励你从床上爬起来的动力。我们Zenefits的一个理念就是，我们想要的正是那种心怀不满的人。这会刺激他们向世人证实他们有克服困难的能力，证明别人对他们的质疑毫无道理。最初开办Zenefits时，我自己在这方面也有很多感触。我要证明我能做好——也许我看起来有点失败，但我不是失败者。很多事都是出于这种心理才开始做的。”

免费使用！然后靠佣金盈利

Zenefits并不平凡。Conrad之所以能在健康领域游刃有余，其实是因为在他还在Amgen工作时曾被诊断出患有睾丸癌，这使他对美国复杂的医疗体系有着极为深入的体验。

在Wikinvest时，由于要承担大量的HR职责，Conrad和Sha会定期与员工讨论医疗保健方案，保证每个员工都能享受到合理保障。

Zenefits的联合创始人、CTOSrini早先曾是SigFig的工程师，后被Conrad挖角。出生于印度的他说：“刚来美国时，我完全搞不懂医疗保险该怎么弄，而Parker就很有经验，还给我介绍了很多不同的保险计划。这正是Zenefits诞生的原因。上保险应该变得更容易一些。小公司不该在这一块儿太费脑筋，经营本身就已经很让人头疼了。”

第一代Zenefits平台出自Conrad之手——他用六个月学会了敲代码编程序。随后他向YCombinator（YC）递交申请，并顺利进入YC2013冬季孵化班。他约见了一系列保险经纪人、投资家和其他相关专业人士，不断完善自己的构思，证实HR市场是一个盈利极为可观的领域，但也存在模式过时、不够系统化、技术粗糙等缺陷。

而Conrad解决以上问题的思路很简单，也很有深度：利用一站式云工具，帮助小公司自动追踪并更新员工的纪录和数据，通过互联网联通用户与保险机构，有效降低入保文书工作量和投入时间。

“我在上一段工作经历中遇到的问题并不光是不能在线操作医疗保险，”Conrad说道，“更麻烦的是，每当发生人事变动时，我都得在20种不同的统计系统中添加或销掉记录。而且这些系统还无法统一进行更新，简直让人抓狂。而有了Zenefits也就有了一套中央系统，它会像自行车轮的轮毂一样，将所有的辐条连接起来成为一个整体。企业和员工知道可以到平台更改信息，而平台会自动更新相关系统数据，尽可能实现操作的无缝化。”

Conrad的另一个重要决定就是允许用户免费使用Zenefits软件，没有合同约束，也没有任何间接费用。这有点像在抢保险经纪人的饭碗。保险经纪人并非只卖保险，工资管理系统及其他管理工具同样也在他们的兜售范围内。平均估算，一名经纪人每做成一单生意可向保险公司收取相当于企业投保额4%到8%的中介费，相当于每个投保人每年都要付给经纪人好几百美元。

ConstellationResearch公司HR首席分析员、公司副总裁HolgerMueller主张，Zenefits的营收模式是它最具革命性的特征。他将Zenefits比作谷歌，后者同样允许客户免费使用其数字服务（再通过将收集到的用户数据转卖给广告商获利）。

“Zenefits正在改变HR软件的使用和出售方式。”Mueller评价，“传统而言，软件销售都是通过使用许可的转移和软件订阅完成的。用户付费，然后使用。而Zenefits靠的是收取佣金，这是一种完全不同的模式。而难点在于它是否能一直延续这种模式。有人认为它只是想凭借这一点抢夺市场份额。”

免费软件无疑为Zenefits的用户增长提供了巨大的助推力。Conrad说，小企业所有人和管理者更乐于发掘免费的新产品和新服务。Zenefits成立初期，Conrad还要亲自发送一连串邮件给自己的潜在客户（这些人大多数都在他的LinkdIn联系人名单里，比如同样从YC毕业的其他创业者），而“免费”正是那些推介邮件的核心词。

热情回应Zenefits的可不只包括美国西海岸地区的创业公司。2013年，Zenefits90%以上的客户都来自加州，80%都属于技术公司;到今天，其过半客户企业都来自“黄金州”（加州的别称）以外的其他地区，从事领域也五花八门。

总部位于北卡罗来纳州夏洛特市的停车移动支付应用Passport团队是从今年2月开始使用Zenefits的。公司人事主管JeremyHay说：“Zenefits接管了大量单调的工作内容，让我可以专心着眼于大局。对员工来说，这也是一种更职业化的体验。在和保险公司签约的时候，你可以在线处理所有文件，在线签订合同，想起来就很棒。尽管背后的所有工作都是Zenefits做的，但还是会让人感觉：哇哦，我签了一家全能公司！”

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