企业人才管理的探索

企业人才管理的探索（精选8篇）

企业人才管理的探索 篇1

论文摘要：以四川省电力公司下属的一个普通专业化生产车间为例，阐述了在电力行业，高技能人才队伍的培养现状；培养高技能人才对于提高员工整体技术技能水平，保障电力企业持续发展，建立良好技能人才梯队，促进企业员工队伍的快速健康发展等方面所起到的积极作用。以具体实例详细描述了如何从建立管理制度，鉴定考核前培训，日常技能培训，发挥人员自身学习力等几个方面探索培养企业高技能人才队伍建设。

论文关键词：电力企业；高技能人才队伍；培养

企业高技能人才主要包括技术技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们工作在生产、营销等岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题。企业高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，大到国家繁荣富强，小至企业生存发展，高技能人才都是不可或缺的珍贵财富。因此，加快培养企业需要的高技能人才，调动员工学习技术技能的积极性、主动性，不断壮大高技能人才队伍，是企业发展的前提和保障。

一、企业高技能人才队伍培养现状分析

以国家电网四川德阳电业局变电运行中心为例，分析企业高技能人才队伍的培养情况。

变电运行中心是德阳电业局下属的一个变电运行专业化生产车间，专门负责该局所辖69座变电站的运行维护工作。该中心现有员工185人，其中生产人员166人，占总人数的89.7%。目前，中心生产人员中有高级工53人，技师24人，高级技师3人，高技能人才占生产人员总人数的48.2%。同时，该中心生产人员中，专业技术职称为助理工程师的有105人，占生产人员总人数的63.2%。

在目前取得的最高学历方面，该中心仅有19名员工未取得大专及以上学历。工龄4年及以上的人员有161人，占中心总人数的87%。

从人员的技能等级上看，作为一个专业化生产中心，变电运行中心高技能人才比例不及生产人员总人数的一半，这个比例是比较低的。作为绝大多数人员的学历均在大专及以上的车间，高学历低技能现象的发生，一方面说明人员自身重学历轻技能，对职业发展缺乏规划，另一方面也说明企业对于高技能队伍的培养需要明确目标，加大力度。

按照电力行业技师职业技能鉴定的相关规定，技师的申报条件为：取得高级工证书或助理工程师资格后，在本专业（工种）连续工作3年以上的人员。变电运行中心成立于2008年9月，自中心成立后，2009年申报技师职鉴53人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的有10人；2010年申报技师职鉴21人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的仅有4人。无论是申报率还是通过率都呈明显的下降趋势，这无疑是在对“技师职鉴培养”敲响警钟。另据统计，变电运行中心2011年满足技师职业技能鉴定条件，可以申报技师的生产人员有74人。大量的人员滞留在初级职业技能等级阶段，迟迟未能迈上“中级”台阶，以至于“高级”更是寥寥无几（注：初级工、中级工及高级工属于初级职业技能等级，技师属于中级职业技能等级，高级技师属于高级职业技能等级），严重影响了该中心人员学习技术、提高技能的积极性，制约了该中心高技能人才队伍发展的步伐。

如何提高技师职鉴通过率，从根本上解决上述问题，改善被动局面？建立一套完善的企业高技能人才队伍培养制度意义重大。

二、企业培养高技能人才队伍的作用和意义

1.有利于提高员工整体的技术技能水平，保障电力企业的持续发展

电力作为一个专业技术密集型、安全风险较大的特殊能源行业，无论是从保障日常安全生产、建立坚强电网的角度，还是从提高供电质量、优质服务的角度出发，都必须拥有一支技能过硬的高素质技能人才队伍。同时，当前电力企业所需要的专业员工队伍主要依赖于本行业、本企业自身的培养，人员流动性很小，能从外界引进输入的人才少之又少。随着“三集五大”管理体系的构建，电力企业的不断发展壮大，对复合技能型和知识技能型人才的需求更是日趋明显。

高技能人才队伍能够带动员工整体技能水平的提高，只有不断提高企业自身对高技能人才的培养能力，增强企业对高技能人才的培养力度，才能满足企业发展的需要。

2.有利于激发员工在岗学习的热情，在企业中形成良好的技能学习氛围

有研究表明，根据企业生产和劳动组织工作的实际，生产技能岗位员工队伍结构应为橄榄型分布，即以高技能人才为核心，以技能人才为主体。按照电力企业目前的实际情况，建议把高级技师、技师作为企业内高技能人才，高级工作为企业内技能人才进行管理。提到岗位培训，很多班组会有这样的现象：老员工对于本岗位、本专业的技能学习没有热情、应付了事，“新技术不想学，老技术学不精”；新员工想学习却找不到人给予系统地指导，摸不清学习的途径和方向，久而久之也就失去了学习的兴趣，错过了学习技术的黄金时光。企业培养高技能人才队伍，就要解决这一问题，企业为员工提供专业学习的平台，激发员工的求知欲、岗位成才梦想，从而在企业中形成良好的技能学习氛围。

3.有利于建立良好的技能人才梯队，促进企业员工队伍的快速健康发展

长期以来，企业高技能人才主要靠自然成长，周期长、效果差，企业高技能人才数量不足，结构不合理，复合技能型和知识技能型人才短缺已经成为困扰企业发展的瓶颈。从目前高技能人才职业技能鉴定的申报条件来看，一名大专学历的员工从进入企业到获得技师、高级技师职业技能等级，至少需要4-7年的技术学习和实践积累。同时，即使已经成为高技能人才，也还需要一定的工作经历才能够不断总结和积累经验，掌握关键技术，才能具备处理解决高难度技术或工艺难题的能力。由此看来，企业要想持续发展，必须从企业层面建立起一套长期有效的培养和管理高技能人才队伍的办法。

建立合理的技能人才梯队，从初级到高级再到专家，通过这些人才的“传、帮、带”效应，一步一步稳固建立企业的技能人才队伍，促进企业员工队伍整体的快速健康发展。

三、培养高技能人才队伍的方法探索与实践

1.培养高技能人才队伍要建立有效的实施办法和管理制度

要使高技能人才队伍的培养常态化、规范化，建立与之配套的实施办法和管理制度必不可少。要总结、分析本单位各专业员工的技能水平现状，详细列举各等级高技能人才的申报条件，并对每年满足职业技能鉴定申报条件人员的报名、培训、管理、考核做出详细规定。各单位最好在每年年初统一公布参培人员名单，列出培训大纲，做到人员和班组“早通知、早组织、早准备”。

变电运行中心在2011年年初就出台了“中心生产岗位人员参加高级技师、技师技能鉴定培训管理规定”，该规定在详细列举了上述内容外，还对参培人员及该人员所在班组提出了具体的奖惩要求：未通过职鉴考核的人员和通过率未达标的班组均要受到绩效考核。这一

做法大大增强了员工尽力参培、顽强拼搏的决心，同时也提高了人员的团队意识和班组对员工培训的促进作用。

2.领导的高度重视是高技能人才队伍培养的前提条件

高技能人才队伍培养作为企业的一项重要培训机制，需要得到企业领导的高度重视。领导的重视不仅体现在培养高技能人才队伍的方方面面，从某种程度上来说，还能为参加培训的员工增添信心和底气。变电运行中心最初筛选出来满足技师职鉴申报条件，却一直没有通过技师职鉴的人员有74人之多，不可能“一口气吃个大胖子”，该中心通过自愿报名、班组推荐、人员目前岗位、年龄等几个条件挨个的筛选、做思想工作，最后确定了46人的2011年职鉴人员名单。

名单一经确定，马上在该中心网站上予以公示，一方面是为了让参加的人员和其所在的班组早做准备，另一方面，也表明了运行中心领导的重视和决心。培训期间，中心领导多次到培训现场与员工交流学习情况，为员工鼓劲打气，帮助员工树立信心。

3.高质量的鉴定考核前培训是高技能人才队伍培养的有力支撑

保质保量的职鉴考核前培训，能让参培人员尽快进入角色，熟悉设备、总结经验、沉淀知识、理清思路，以最佳姿态参加职鉴考核。因此，培训部门要做好充分的准备，把培训计划、授课内训师、学员组织等相关的组织措施细化到点、到人。

2011年，变电运行中心根据省公司技师职业技能鉴定时间计划，结合中心班组的实际工作情况，将年初计划参加职业技能鉴定的46人分为6期，为保证培训质量和避免工学矛盾，每期6至10人，每期15天左右。培训期间，参培人员分别要参加运行中心组织的集中授课培训和省公司的高技能人才培训。整个培训过程，运行中心都安排刚获得省公司“2010优秀技能人才”的经验丰富的内训师担任指导教师，统一安排理论培训和上机实训地点，并对培训过程实行全封闭式管理，严格执行考勤制度。培训课程与授课方式等细节都是中心领导与授课内训师一起确定，统一执行的。特别是所有参培人员的培训期次（时间）都是由中心领导与班组提前商定，一经确定，不得随意请假、缺课、调期，如需请假必须经中心培训分管领导许可。

由企业统一组织的职鉴考核前培训，将员工职鉴的个人行为，提升为集体行为，既能够更好地把控和提高培训质量，还能够帮助员工解决“工学矛盾”的后顾之忧，让员工全身心投入学习。

4.做实日常技能培训的“基本功”是高技能人才队伍培养的坚强保障

技能培训没有投机取巧，只有靠踏踏实实的学习，一点一滴的积累。高技能人才所具备的处理解决高难度技术或工艺难题的能力，不是靠“临时抱佛脚”突击出来的，只有做实班组的日常技能培训，在平时的工作实践中多学勤练，才能在关键时刻厚积薄发。

自变电运行中心成立以来，如何体现专业化管理优势，将培训工作做细、做实、做精，一直是该中心领导最为关心的问题。中心领导多次提出：培训工作要“分层次、分类别、重过程、抓质量”，做到培训的“计划、实施、管理、考核、反馈”闭环管理。除了要求班组要将常规技能培训的重点放在现场，运行中心每年还重点组织开展了生产人员技能弱项培训、中心优秀技能人才竞赛及培训、求知大讲堂等培训。2010年，运行中心有6名生产人员获得“四川省电力公司优秀技能人才”称号，这些优秀技能人才又在中心担任重点培训的内训师及考评员，利用优秀师资带动和提高整个中心的技能人才队伍培养工作。

5.充分发挥人员自身的学习力是高技能人才队伍培养的重中之重

企业对培训工作的重视和组织，只是从外因方面起到了积极的引导和推动作用，只有员工自身学习能动性的发挥，从“要我学”转变为“我要学”，内因加上外因，才能够达到最佳的培训效果。

运行人员的日常工作相对而言比较枯燥、单调，倒班制的上班方式使人员集中起来培训

也较为困难。培训要想吸引更多的人员参加，必须得从培训内容和培训形式上下功夫。变电运行中心从培训需求调查、培训计划制定、班组培训内训师选拔、培训效果评估等多方面着手，倾听员工的想法，激发员工参与培训的热情。同时，在培训考核方面，从运行中心成立以来，员工每个季度的培训成绩，都会作为该员工的“成长类”得分，按比例计入其季度绩效得分，与员工的绩效工资和岗位晋升挂钩，激励员工“立足岗位成才，不断学习进取”。在企业和员工的共同努力下，2011年，国家电网德阳变电运行中心参加技师职业鉴定的46名员工，共有24名通过了职鉴考核，无独有偶，这一数字刚好也是该中心截止2010年的技师人数总和，使该中心的高技能人才比例大大提高。

企业人才管理的探索 篇2

最近几年, 高新技术这一类别的企业, 正在递增, 企业涵盖着的工商管理这一类别人才, 也应着力去提升现有的综合能力。具体而言, 这种应用层级内的能力, 可以分出创新类的技能、信息化情形下的管控能力、团队协同的必备能力。工商管理这一类别人才带有的应用能力, 表征着企业潜藏的延展前景。面对现今时段内的剧烈竞争, 企业应解析新颖的培育路径, 助推这种人才的进步。

1 能力培育的价值

侧重培育这种人才, 是与现有的教育目标契合的。高等教育的目标是推动学生就业。本专科这两个类别的人才, 都应带有凸显的应用价值, 归属于实用层级内的人才。工商管理这一科目, 更应着力去培育这样的人才, 凸显企业带有的实用要求。学生经由培养, 是否与现有的岗位要求契合, 主要看学生的应用能力。

高校内的毕业生, 在选取最适宜岗位时, 常常会发觉到自身的应用能力缺失。此外, 工商管理这一科目, 涵盖了偏多的理论内涵, 且凸显了抽象态势。这一专业, 密切关联着市场。由此可见, 平日内的专业授课, 要整合起理论与现有的市场实际, 让学生经由实践, 去增添原有的认知。只有这样, 才会凸显这一专业搭配着的应用水准, 培育出优良的管控人才。

2 现有的人才状态

2.1 没能明晰定位

这一类别人才, 现有的培育目标, 还不明晰。从现状看, 企业涵盖着的这一类别人才, 归属于专门框架下的、高级管理的特有人才。实际上, 把工商管理这一类别的人才, 都看成高级管理的特有人才, 没能区分出理论以及技术情形下的人才的不同。最近几年, 建构在精英教育框架下的高等教育, 渐渐朝向大众化这一方向去延展。因此, 工商管理人才, 与现有的市场供需矛盾凸显。惯用的定位, 很难适应现有的市场。

2.2 课程架构不适宜

工商管理人才, 惯用的课程体系, 还存留着不适宜的弊病。高级管理这样的定位, 导致现有的培育目标, 没能凸显出差异;因此, 在建构课程时, 也没能设定出必备的特色。课程体系带有凸显的近似特性, 缺失灵活特性;课程内的培育内容, 没能关联起市场。工商管理这一科目内的人才, 带有很单一的原理认知, 缺失了竞争力。

2.3 缺失创新认知

惯用的培育路径, 归属于特有的一对多路径。这样的路径, 很难提升学生的创新认知。教师只顾及到去灌输, 忽视了学生应有的自我认知。在这样的状态下, 学生很难去发觉问题, 并解析这一问题, 现有的组织能力也有偏差。工商管理这一类别的人才, 没能发觉到应有的创新思路。培养路径中, 教师没能整合起市场实际, 去提升学生的自主创新认知。经由这种路径, 培育出来的人才, 多带有凸显的机械特性, 缺失了自身特性。

3 可用的培养路径

3.1 重设定位及目的

首先, 要明晰这一类别人才的培育目的, 重设原有的定位。从现状看, 现有的培育框架, 可分出研究类的路径, 以及学术类的路径。因此, 在工商管理这一类别人才的培育路径下, 也可分出这样的针对性。理论情形下的管理人才, 要着力去增添必备原理, 用这样的原理, 去指引现有的管理实务;应用情形下的管理人才, 就要着力去明晰管理方法, 运用现有的认知, 去发觉到企业带有的管理弊病, 并予以化解。

企业应分出这两个类别的人才, 设定出带有区别的、新颖的培育路径。应用框架下的新人才, 应明晰工商管理这一专业的根本知识, 同时, 还要整合起经济类的、法律类的知识;他们应明晰企业内的生产技术, 着力去提升现有的外语水准及信息水准。在各类别的职务部门以内, 这样的人才, 应能建构起综合框架下的管理模式, 能够着力去解析实际。只有这样, 培育出来的人才, 才有复合特性, 归属于应用层级内的珍贵人才。

3.2 设定出适宜规划

要培育出工商管理人才, 就应建构出体系情形下的新规划。要依循特有的培育目的, 顾及到市场层级内的需求, 并参照各类别课程带有的设置特性。设定出来的授课规划, 应与企业带有的职能要求相契合, 建构起企业内的课程体系。

遵循各类别的职能特性, 在平日内的教学中, 要坚持好特有的适度规则。交叉态势下的培养规划, 也应被采纳。这样的新规划, 注重综合情形下的能力, 紧跟现有的市场态势。应依循企业带有的社会关系, 把现有的科目, 密切关联起必备的经营职能, 以及管控职能。工业工程这一类别的科目, 应被设置。关涉到生产一线的那些科目, 应着力凸显。只有这样, 学生才会发觉到现有科目与现有生产的契合关系, 以便增添必备的管理认知。

3.3 增添创新认知

企业应经由考察, 为工商管理这一类别的人才, 供应可用的观摩机会, 让他们接纳到先进的管理架构。信息化情形下的新路径, 应被着力去强调。在原有的课程构架之上, 增添创新这一类别的特有模块;接纳创新类的认知原理, 去指引学生。应用型的新颖科目框架, 应被建构出来。

经由市场调研, 结合企业现有的一线需求, 去明晰可用的培育路径。工商管理这一类别的人才, 应带有凸显的信息水准, 并能应对各类别的企业交往。通过重设原有的培育路径提升人才的创新技能。

4 结束语

市场竞争这一框架下, 企业间现有的竞争, 应划归为人才层级内的竞争。高质量情形下的人才, 能提升这一企业带有的竞争实力。从现状看, 企业涵盖着的工商管理这一类别人才, 很难把自身的认知运用在平日内的管理之内, 管理凸显出来的作用也很不明晰。因此, 要深刻认识到这种人才的应用弊病, 摸索可用的培养路径, 以便提高企业现有的工商管控水准。

摘要：工商管理这一类别的人才, 密切关联着企业现有的培养模式, 也关联着经济延展。教育带有的科学化, 正在拓展, 因此, 工商管理这一类别的人才, 也凸显了偏高的要求。这种应用层级内的人才, 要着力去提升现有的理论层次, 以及必备的技术, 并延展综合框架下的管理能力。惯用的培养路径, 已很难与现有的企业要求契合, 因此, 有必要摸索新颖的培养路径, 以便提升这一类别人才带有的应用能力。

关键词：企业工商管理类人才,应用能力,培养方式

参考文献

[1]李俊.浅谈企业工商管理类人才应用能力的培养[J].企业导报, 2011 (05) .

[2]党玉.浅谈企业工商管理类人才应用能力的培养[J].黑龙江科技信息, 2012 (07) .

企业人才管理的探索 篇3

关键词：创新企业；人力资源管理；

中图分类号：C962 文献标识码：B 文章编号：1674-3520（2014）-03-00046-01

人才資源的多与寡、质量的高与低、使用的优与劣，直接关系到企业的兴衰发展。因此，我们说人才资源管理是现代企业管理的重中之重，应做到科学管理、人本管理，促进人才资源更加丰富和优化，它是推动企业科学发展、跨越发展的重要保障和支撑。人才资源管理主要包括制度建设、资源配置、培训开发和激励约束。那么，如何经营好人才，切实做好人力资源管理工作，应做到以下几个方面：

一、统筹兼顾，积极打造数量充沛、结构合理的人才队伍。

（一）确立人才资源战略思维。

人才资源是企业的“第一资源”。一个企业如何才能系统开发出质量优、数量多、结构合理的三支人才队伍，并能够用当其时、用当其位，人尽其才、才尽其用，则需要企业首先进行人才战略思维，它是人才资源管理的战略思考，定位的高与低，胸襟的大与小，以及视野的宽阔与狭窄，将最终影响并决定着企业人才资源管理格局的大与小。不同的战略思维，则培育出不同的人才队伍。企业的人才战略思维，一定要根据本单位、本系统的实际，科学定位、系统思考，定位要准确，视野要开阔。

（二）制定人才资源战略规划。

战略思维定位之后，要进行人才资源战略规划。人才资源战略规划要从数量规划和机制规划两个方面来制定。在数量规划上，要从数量角度把握人才队伍的现状，规划人才队伍的未来，特别是要与行业中龙头企业的人才资源状况进行对比，发现自己的“短板”；在机制规划上，要从机制的角度分析和把握人才队伍成长的政策与制度环境。机制规划可细分为培育机制、配置机制、评价机制和回报机制，培育机制是鼓励人力资源转变为人才资源，配置机制是把人才资源实现才能与岗位的匹配，评价和回报机制都属于激励机制，激励人才资源做出更多贡献。

（三）实施人才资源战略规划。

规划制定的目标是实施，实施的目标是打造优秀的人才队伍。在实施的过程中，要坚持方向性、原则性，要定期进行刷新，定期对照规划实施自审三个问题，即“做了什么”、“做到了什么”、“今后如何做”。要系统考量哪些人才必须内部培养开发，如何开发；哪些人才必须外部引进，何时引进。既要建立内部人才资源库，系统地开发；又要建立外部资源库，对必须引进的人才资源跟踪管理、适时引进。

二、用好、用活各类人才，是推动企业科学发展的关键

（一）树立开放开明的人才观，营造干事创业的良好氛围。

用好、用活人才，要求人才资源管理部门要有创新的思维，要树立正确的开放开明的人才观。既要有爱才之心，识才慧眼，又要有海纳百川的气度、高瞻远瞩的卓识，更要具备廉洁奉公、公道正派的党性修养。同时，还要积极营造干事创业的良好环境和氛围，真正让想干事者有机会，能干事者有舞台，干成事者有地位。

（二）建立健全人才管理机制，充分盘活人才资源。

人才管理是指通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留住关键人才，重点关注的是对人才的“选、用、育、留”四个环节。在对人才的管理过程中，需要人才管理的流程、工具和系统，即人才管理机制。好的机制可以把合适的人才在合适的时间安排到合适的地点，在本系统内起到良性的正激励作用，始终激励、激发、激活各类人才，产生出巨大的内驱动力，助推企业实现企业愿景目标。那么，如何才能建立健全人才管理的有效机制？首先要制定出台人才管理的科学制度，它包括人才的引进、培训开发、使用、激励和退出等相关的制度，制度的建立必须按照前瞻性、系统性和本土性的要求，实现科学化。其次要建立人才管理的科学流程和工具，流程要严谨、规范，工具要高效、实用。科学的流程和工具的建立，可以帮助人才管理实现现代化、系统化。再次要严格执行制度、流程。严格按照制度、流程执行，是保证系统规范运作的关键环节，要防止人为地变更、扭曲，杜绝不合乎制度、程序的行为，确保人才管理机制不受内、外界“病毒”的浸袭。

（三）用其所长、用当其位，发挥人才最大效能。

每个人都有长处和短处。科学合理地用人，就在于最大限度地发挥人才的专长和优势，根据人才的专业特长和个性特点安排工作任务，使其长处得到发挥，短处得到克服。用好用活人才，要做到不以小疵而掩才，不以妒谤而毁才，不以好恶而弃才，不以卑微而轻才，使每个人的专长和优势得到最大限度地发挥。用人还要用当其位。在人才的选用上，要坚持适才适所原则，要改变过去的按职位空缺选配人才的方式，转变为按岗位任职要求选用人才，既要考虑人才的专长，还要考虑气质类型和兴趣特征，要从专业互补、性格默契、个性共容的最佳组合出发，选用人才，增强团队的整体效能。

三、与时俱进，不断探索创新人才资源管理

企业人才管理的探索 篇4

心竞争力

http://.cn 2012年09月29日 12:08 长江商学院

长江商学院“学在长江——对话柳传志”交流活动：柳传志谈探索人才培养规律与打造企业

核心竞争力

2012年9月21日，中国 北京 长江商学院“学在长江——对话柳传志”交流活动于今日在长江商学院北京校区成功举办。本次活动由长江商学院EMBA 20期北京班委主办，中央电视台经济频道全新资讯节目《全球资讯榜》节目主持人芮成钢(微博)担任对话嘉宾主持。柳传志先生作为联想集团(微博)(Lenovo)创始人和名誉董事长，历经近20年的辛勤耕耘，打造出一批领先企业，也培养了多位产业界领军人物。本次“学在长江——对话柳传志”交流活动主题定位于企业管理人才的培养战略，现场听众及主持人就如何通过企业文化的塑造来培养企业管理者和员工使命感的问题进行了深入探讨，长江学员、校友以及各界专业人士和学者共360人与柳传志先生进行现场互动。“学在长江”是长江商学院推出的系列品牌活动，学院在提供前沿商业智慧和世界级师资资源的同时，还期待学员们能通过更多途径在多个层面上接触更丰富与全面的知识。

柳传志先生现任联想控股董事长、执委会主席；联想集团(Lenovo)创始人、名誉董事长。从1984年至今，柳传志先生先后创立联想集团、神州数码(微博)、君联资本、弘毅投资、融科智地等一批优秀企业，也培养出杨元庆、郭为(微博)、朱立南、赵令欢、陈国栋等多位行业领袖。他在公司的机制体制建设、战略制定、业务发展、管理与文化、人才培养等方面做出了卓越贡献，为公司的长远发展奠定了坚实的基础。

在谈到企业的人才建设时，柳传志先生表示，一个企业的决策层面需要有主人翁意识的人或团队来把握，就好像一个“没有家族的家族企业”，即通过从治理机制到企业文化等一系列环节，让这个企业像家族企业一样富有使命感、凝聚力和生命力，其中对“一把手”的选择和培养，以及和企业员工的经常性交流是至关重要的途径之一。“一个优秀的企业确实需要一个好的文化氛围。我对‘求实’看得最重，这其中有两层含义：首先要避免说空话；其次，在制定战略和计划时，要考虑到最坏的情况和相应的应对方案，”他说，“大企业的‘一把手’需要不停地调高自己的目标，而且意志很坚定地去执行。制定正确的目标后，还要能找到一套正确通往这个目标的战略。”

除人才战略外，柳传志先生还谈到了企业的创新战略与资源规划，他表示：“创新对于一个企业来讲是系统性设置中的一环，因此要从企业的整体来考虑创新，不能只顾某一环而忘了其它环节。管理者要把当下的东西研究透，对未来的预期和环境做合理分析，再基于自己的能力和配套资源，考虑到所能承受的风险，最后决定如何前进。”

论企业人才管理的选拔和培养 篇5

一、研究方法与研究结果

问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷，回收972份，回收率为97.2％①。采取分层随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。

1.人才的培养

(1)培养方式。从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中63.1％的人参加过企业内部上课培训，70.5％的人参加了企业内部的实践锻炼，56.5％的人曾被选送到企业外上课培训，另有10.9％的人曾被选送到企业外实践锻炼，12.3％的人被选送到国外上课培训，仅有2.6％的人从未受过任何培训。

不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。

(2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，17.7％的人认为“大”，71.5％的人认为“较大”，仅有6.3％及0.3％的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。

当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到33.5％和33.1％，选择“选送到企业外实践锻炼”的人占13.9％，9.7％的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企业内部上课培训”的人仅占7.9％，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(63.1％)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。

从表3可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。不仅未参加过该类培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。

(3)对培养方式及内容的要求。当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时，64.5％的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”，22.5％的人希望“读企业经营管理方面的研究生”，37.7％的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”，另有20.3％的人希望被“选送到国外参观学习”，26.1％的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。显然，短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。

对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超过半数以上的人(53.3％)认为应该加强实用性，39.1％的人认为要加强针对性，仅有4.9％和3.0％的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。

2.人才的选拔

(1)选拔方式。从表4可以看出，目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的，原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式，与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的，他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位：％为较好的人才选拔方式。

被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中我们看到，被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位，这一比例高达41.0％，其次是“由董事会聘用”(18.4％)，还有14.8％的人通过“公开招聘”上岗，12.0％的人由“政府或上级组织任命”，10.3％的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生，还有2.6％的人是“自己创业”，“从国外引进”的仅占0.1％。可见，经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表5中可以看到，尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式，但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才，而较多采取“公开招聘”和“由董事会聘用”的方式；国有企业相对而言，则较少使用“公开招聘”与“由董事会聘用”的方式。

进一步比较来自于不同性质企业的管理人员对各种人才选拔方式的认同度，可以看到，“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同，82.1％的人认为这是比较好的人才选拔方式，而在民营企业与外资或中外合资企业，将之作为较好的人才选拔方式的人所占比例分别为74.3％和62.2％，略低于国有企业；“由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同，43.9％的人认为这是较好的人才选拔方式，而在国有企业及外资或中外合资企业，这一比例分别为34.8％及26.6％。

显然，中级与高级两类管理人才的选拔方式不尽相同。在本调查中，25.8％的人是由政府或上级组织任命的，32.2％是由董事会聘用的，也就是说，政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。对于中级管理人才的选拔，主要是由企业内部提拔任命，我们的调查对象中有56.5％是通过这种方式得到职位的。

(2)人才特质在人才选拔中的作用。能力在各个企业的人才选拔中是至关重要的。当我们问到，“对于经营管理人才的任用方面，你所在企业比较重视什么”的时候，高达83.6％的人选择了“能力”，而人品也被放在了较为突出的位置，44.8％的人选择了“人品”，选择“业绩”的人也占到35.9％，“经验”和“学历”在人才的选拔中，则相对作用较小，分别只有19.9％和13.8％的人选择了它们。

企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同，在“你认为对于经营管理人才的任用，什么更重要”这一问题上，同样有84.0％的选择了“能力”，对于“人品”，人们也给予了较高的关注，高达66.7％的人认为“人品”更重要，认为“业绩”与“经验”更重要的人分别只有26.9％和13.7％，而“学历”则最不为人所看好，仅有3.6％的人认为学历重要。

按照不同企业的性质进一步来看，“经验”在外资或中外合资企业中得到更多的关注，该类企业中有34.6％的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视“经验”，而在国有企业与民营企业，这一比例仅为15.5％和18.5％；国有企业与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩”，分别有41.6％和36.2％的人选择了“业绩”，外资或中外合资企业进行相应选择的人为25.2％，明显地低于前两者；“人品”在民营企业中，被放到了更为突出的位置，53.3％的人认为其所在企业比较重视“人品”，这一比例在国有企业为42.9％，在外资或中外合资企业为34.2％。

3.人才的管理

(1)激励方式。对于人才的激励方式较多，但薪酬以及升职乃是企业用来调动人才积极性的主要手段(见表6)。企业所采用的人才激励方式与被调查对象所认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性，除了股权这一项而外。由此看来，目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。

我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较，结果发现，相对而言，民营企业更多地使用了“股权”这种方式，民营企业中，选择此项的占28.8％，国有企业以及外资或中外合资企业，选择此项的分别是16.3％和16.7％，低了10多个百分点，而在“升职”这一项上，民营企业则比其他两类企业低了近10个百分点，民营企业为59.3％，而国有企业为69.3％，外资或中外合资企业为67.6％。我们还看到，“精神”鼓励在国有企业中被更多地采用，来于国有企业的调查对象中，有53.3％的人认为本企业主要的激励方式是“精神”，而民营企业及外资或中外合资企业的同比分别为38.5％和24.8％。

(2)对业绩不良者的对待方式。从(表7)可以看到，对于那些经营管理业绩不佳的人员，企业常用的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、“辞退”。但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定的差距。这表明，我们调查对象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营管理知识与能力的欠缺，而不是主观上的未尽职，不努力。

不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异：对于业绩不良的经营管理人员，国有企业更多地采取“批评”的方式(61.9％)，而民营企业与外资或中外合资企业则相对较少，选择率分别为53.3％和41.9％；在“辞退”这一项上，外资或中外合资企业的选择率是40.1％，大大高于国有企业与民营企业的13.4％和

27.5％；“换岗”也是国有企业较常采用的方式，对此的选择率高达74.4％，而另两类企业相对较少采用，民营企业的选择率为59.6％，外资或中外合资企业的选择率为58.6％。总体看来，对于业绩不良的经营管理者，国有企业的对待方式更为柔性，外资或中外合资企业则更为刚性。

(3)人才流动。对于经营管理人才的流动，大多数企业都制定了相应的规定。在我们的调查中，19.9％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有相应的规定，“而且比较完善”，60.0％的人认为“有，但不完善”，认为“基本没有”的仅占19.4％，“根本没有”的则微乎其微了，只有0.9％。

比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到，外资或中外合资企业的规定更加完善，有27.1％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有着“比较完善”的规定，而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的选择率分别为17.3％和17.5％，低了10个百分点。

对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题，56.5％的人认为应以“市场机制为主，行政引导措施配合，有条件地放开”；40.7％的人认为应“全面放开，由市场机制决定”；仅有2.8％的人认为应以“政府措施为主，适当结合市场机制”。也就是说，在人才流动方面，人们越来越倾向于要求通过市场来进行人力资源的配置，而政府在这其中的作用更多地被定位于“搭台”，通过“建立相关法律法规，健全人才市场体制，开放人才市场，加强人才交流”来体现；尽管不少人提出应该“全面开放，由市场机制来决定”，但也是“在规范市场运作机制”的前提之下，“建立良好的企业家市场”，而市场运作机制的规范，非政府莫属。因此，政府的作用并没有被人们忽略。

二、分析与讨论

1.建立怎样的培养机制

从前面的结果来看，无论何种人才培养方式，主要还是企业的自主行为。我们的调查对象大多参加过多种培训，而且觉得对自己经营管理是有帮助的。现有的各种短期培训班解决了经营管理知识的普及问题，但职业化企业家以及经营管理者的培养是一个长期的学习与实践的过程，专业学习与专门训练相结合的过程，因此，需要为他们提供一个更为开放、便利的学习条件与环境。在此，政府的重要作用应该体现在建立起市场化、多渠道的人才培养机制，对社会性教育资源进行充分地整合，为各类经营管理人才创造学习深造的机会。而企业自身，也应将经营管理人才的培养作为提升其竞争力的重要方面，增加培训投入，积极开展针对中低级管理人才的培养，在条件许可的情况下，加大企业经营管理人才出国培训力度，把优秀的人才选派到中外合资的跨国公司、高新技术企业进行培养和锻炼，提高他们掌握先进管理知识、熟悉国际化运作惯例和接受最新技术的能力。

2.建立怎样的人才选拔机制

从前面的结果中可以看到，目前采取的最主要的人才选拔机制是“企业内部提拔任命”，尽管我们的调查对象中有近半数的人也是通过这一方式得到目前岗位的，但他们大多并不认为这是一种较好的人才选拔机制。而“企业内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”，是他们较为看好的两种人才选拔方式，虽然这两者也存在着一定的局限性，在使用过程中往往会面临一些技术问题，但它们最大的好处也是显而易见的，这就是相对公正，为每个人提供了机会上的公平。建立公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制是长期以来我们所寻求的，它符合现代企业管理制度的要求，为人才创造了脱颖而出的机会，相信随着这一人才选拔机制的逐步完善，将会逐步取代传统的“提拔任命的方式”。

3.建立怎样的人才管理机制

从调查中我们看到，调查对象大多对自己目前的工作状况是“满意”(13.3％)和“比较满意”(72.7％)，两者相加，满意率达86％，而“不太满意”(13.0％)和“不满意”(0.9％)仅占14％。由于不同性质的企业采取了相对不同的管理方式，因此，我们对来自于不同企业的经营管理者的满意度加以分析，结果发现它们之间并无显著差异。但我们进一步分析他们为何满意以及为何不满意，却显示出了较大的差异。诚然，感到满意的原因主要是“自己的专业或特长得到了发挥”、“企业人际关系融洽，工作氛围好”以及“企业经营状况好”，但从对比中可以明显地看到，国有企业及民营企业的经营管理者似乎更注重发挥特长的机会，相对而言，外资或中外合资企业的经营管理者，则更注重利益方面的激励。从不满意的原因来看，可以得出与上述基本一致的结论。

从前面的结果中，我们也可以看到，国有企业及民营企业对企业经营管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外资或中外合资企业则更加刚性，但管理者们的满意度并未因此而产生显著的差异。因此，不同类型的企业可以根据自己的特点和需求，建立起相应的人才管理机制，包括利益导向机制及约束机制。注释：

企业招聘管理中的人才细分 篇6

的确，对于现在的企业来说，招人难，招到合适的人才更难。虽然人才很多，现在的企业也很多，特别中小企业，每年新成立的就不少，用人需求远远不能满足。这是企业招人难的一个原因。另外，人才市场的信息没有针对性，不管是做地产，还是做餐饮，或者是美容的，所有的行业都跑到人才市场招人，求职者根本就看不来。对于招聘者也是一样的感受，面对一个个匆匆而过的求职者，一张张陌生的脸，招聘者又如何能在短短的几分钟充分地了解对方呢?如果他们彼此之间不能充分信任和了解，那么对于招聘者和求职者来说，又怎么能有效合作呢?这就是现场招聘的缺陷了，也是为什么那么多的企业过后才发现招回来的人并不适应企业的需求，

就现在的市场环境，在招聘会要想提高招聘效果，必须走专业路线。现在的人才市场偶尔也会举办专场招聘，如IT专场招聘会、装修专场招聘会、纸业专场招聘等等。虽然专场会，招聘单位和求职者来得人都比较少，但是专业的对口性增强了不少，招聘的成功率也能有所提高。市场经济发展到今天，不管是企业也好，求职者也好，我们要的不是信息量，而是有效的信息对接。

此外，企业在招聘人才上可以考虑应届毕业生。毕竟他们的实践经验比较少，可塑性很强。应届生招聘回来之后虽然不能马上产生效益，需要投入一定的时间、培训成本，但企业可以按照企业的用人需要对其进行培养，使之适应企业发展的需求。假以时日，应届生所能产生的效益并不比社会招聘的差。而且，学校在应届生毕业之际也会经常举办专场招聘会，专业对接的人才，留下来的几率更大。

另外，企业招聘中要明确企业岗位的职能需求与专业要求，在发布招聘需求的时候也要直接表明体现出来这些要求;筛选简历的时候也是要根据这些需求进行严格的把控。面试的时候HR要了解清楚应聘者的职业生涯规划，应聘的岗位有没有体现在应聘者的职业生涯规划中。面试过程中，充分的沟通与了解是必须的，这也是保证招聘回来的人才能够适应岗位的需求。

企业人才管理的探索 篇7

一、产业转型升级对企业管理人才培养的要求

(一) 复合型管理人才

产业转型升级是一个淘汰落后产业和促进新兴产业发展的过程, 在这个过程中, 新技术、新管理方式的引入和新的商业模式推广将是产业转型升级的动力和主要支点。无论是新技术、新管理方式的引入还是新的商业模式推广, 都需要创新型人才特别是工商管理人才来实现。通过有效整合新技术、管理方式、商业模式等实现新的价值创造, 实现产业的转型和升级。产业转型升级需要越来越多的复合型人才, 特别是具有发现市场机会、能够将新技术和新商业模式不断推向市场并获取市场价值、具有创新意识和能力的企业管理人才。

(二) 高素质管理人才

产业转型要求管理人员具备更高的管理能力素质, 例如决策能力、协调能力、良好的职业判断能力、创新能力、沟通能力、再学习能力等。因此, 高职院校工商管理人才培养更要以学生未来职业发展趋势为导向, 加强对学生多方面能力素质的培养。

(三) 创新人才

在产业的升级过程中, 企业需要不断通过创新来实现新的发展。面对“大众创业、万众创新”的新浪潮, 作为一名管理者, 更应具备创新意识, 对自己的工作内容、工作方式进行革新, 以不断为企业创造新价值, 适应企业不断发展的要求, 同时带动自身的职业发展。

二、产业转型升级下高职企业管理人才培养措施

根据2015年教育部制定的深化职业教学改革的相关文件, 提出要推动教育教学改革与产业转型升级衔接配套。因此作为以培养技术技能人才的基层管理人才也要及时升级, 对接产业升级技能型管理人才的新要求。高职院校应从创新人才培养目标、调整课程体系与内容、深化产教融合、加强师资队伍建设和培养学生创新创业意识等方面进行改革, 更好地服务于产业的发展, 促进学生就业。

(一) 合理定位企业管理人才培养方向, 寻求特色化发展

对高职院校而言, 为了不造成教育资源浪费, 高职院校只有明确了企业管理人才培养的合理定位, 在社会发展和产业特色发展环境中, 找准学校和专业发展自我的定位, 从根本上确定人才培养目标和方向, 才能在产业转型过程中发挥最大的作用。在产业转型中, 可以花高价引入少数专业技术人才和高端企业管理人才, 而对于普通企业管理人才, 可以通过职业院校进行培养。因此, 产业转型升级给当地的高职教育带来了机遇, 也对人才培养规格提出严格的要求。所以, 高职院校要在充分进行市场调研的基础上, 对自身的教育方向和人才培养方向应进行合理定位, 才能培养出企业需要的管理人才。培养人才方面, 主要从专业性和职业性两方面考查。专业性人才的培养, 要根据区域经济行业企业在管理人才需求上的缺口, 对管理人才的培养进行细化, 加强学生知识体系的搭建和管理素养的修炼, 以提高学生的管理专业素质。管理人才职业性的培养需要从提高学生的岗位创新能力和可持续发展能力进行, 有针对性地提高学生的职业道德素养和职业能力, 开发学生的职业潜能, 进而培养出具有一定理论基础和较强管理职业素质的技术技能型管理人才。只有当高职院校和专业确定人才培养的目标确定之后, 学生才能依据其定位, 结合自身的兴趣爱好, 进行相应理论课程和实践课程的学习, 从而解决管理人才培养目标定位模糊的问题, 也让工商管理专业教育呈现特色化发展特点。比如我院工商企业管理专业为了更好地适应广州及珠三角现代服务业的发展, 结合区域经济特色, 通过与企业建立深度校企合作关系, 以此来设定工商企业管理专业的专业方向。包括:1.与链家房地产经纪有限公司合作, 设立房地产营销与经营管理专业方向;2.与珠海长隆投资发展有限公司合作, 设立大型娱乐场管理专业方向;3.与广州屈臣氏个人用品商店有限公司、法国迪卡侬运动用品超市等企业合作, 设立连锁零售行业管理专业方向。

(二) 调整课程体系和培养方式, 增强学生的实践能力

在产业转型升级背景下, 社会对企业管理人才的要求也更高, 工商管理专业应该按照“厚基础、宽口径、多方向”的培养方向, 以提升学生对新技术、新商业模式和新管理方式的学习能力为目标, 优化课程体系。首先, 对课程比例进行调整, 加大实训实践, 同时应该加大在创新创业管理、互联网等新兴商业模式的理论和实践课程的比例, 使学生能在较短时间里了解和掌握新兴前沿的知识。在实践课程的设置方面, 应该加大商业运营模拟、创业模拟、管理沟通和商务谈判等实践能力的培养, 跨专业构建创业团队, 比如与理工科、艺术类学生共同进行创业等活动, 提升学生的实践能力。其次, 转变人才培养方式, 改变传统的“以教师讲授、学生接受为主”的教学方式, 调整为“以教师引导、学生积极参与为主”的教学方式, 让学生拥有更多自主权, 提高学生对专业知识学习的积极性, 在积极参与中全面提升学生的沟通协调、语言表达、团结合作和创新能力。再次, 改革考核方式, 加大实训课程的考核力度, 比如高职院校可以结合当地区域经济企业的实际情况, 把商业模拟运营、创业活动和相关的实践活动作为学生能力考核的重要方面。通过考核方式的调整, 摆脱了学生理论与实践相脱离的困境。另外, 高职院校为了避免管理类人才培养的同质化问题, 要结合自身的教学定位和区域经济的特点, 加强特色课程体系的建设, 走特色兴校之路, 为区域经济转型升级培养更多创新型和个性化的高素质管理人才。

(三) 加强师资队伍建设, 提高教师队伍的教学能力

高素质师资力量是人才培养的基础, 也是企业管理人才培养的保障。在高职教师队伍的建设中, 以“双师素质”建设为主要内容、以专业带头人为核心、以专业教研室为载体, 制订和完善教师激励和评聘制度。高职院校在引进和培养教师队伍时, 不仅要注重教师理论知识水平和教育素质的提升, 优化教师队伍结构, 使高职管理类教师队伍的年龄、职称和学历结构更加科学。同时, 还要加强教师实践能力的提升, 教师不仅要在课堂上进行理论教学, 还要指导学生在实习与实训环节的实践学习, 因此教师自身需要具备一线实践经验。例如, 高职院校在加强校企合作的过程中, 可以鼓励教师进入企业开展一些教学研究工作, 通过顶岗实习, 加强同企业之间的密切联系, 也给教师带来了更多实践的机会。另外, 高职院校可以从优秀企业或是合作企业的关键管理岗位上引进兼职教师, 建立健全企业兼职教师管理制度, 把企业精英、业务骨干作为兼职专业带头人来培养, 让他们在与学院的合作中, 认同学院的办学理念, 提升谋划工商企业长远发展的能力。这对开阔学生的学习视野, 提高学生的综合管理素质是非常有益的。高职院校通过教师与企业人员的角色互换、互补互助等, 打造出一支高素质的“双师型”教学团队。

(四) 培养学生的创新、创业意识和职业精神

面对“大众创业、万众创新”的新浪潮, 高职院校可以通过建立创新创业基地、创业精英班、大学生创新创业训练项目, 以及创业者联盟社团, 对学生进行创业理念和能力培养。在创业实践教学方面, 可以通过“一个中心” (以能力培养为中心) 、“两个课堂” (校内课堂和校外课堂) 、“三级实训” (校内课堂实践→校内综合训练→校外初创企业实习和创业项目实操) 的模式, 构建“基础能力实训—创业能力实训—综合模拟实训—创业实践”四个层次的创业项目实践教学体系, 并通过真实的创业实操项目对学生进行培育教学。同时, 还要将敬业爱岗、善于学习、诚实守信和勇于创新创业的职业精神和创新意识渗透到校内的实验、实训教学和技能竞赛中, 促进学生职业技能培养, 实现职业精神和创新意识的统一和融合, 提升学生毕业后的发展竞争力。

综上所述, 产业转型升级背景下, 对高职院校企业管理人才的培养提出了更高的要求, 高职教育不仅要着眼于学生专业素质的培养和长远发展, 还要结合经济转型下人才需求上的变化, 及时转变培养模式, 强化校企合作关系, 才能培养更多高素质、高技能的应用型企业管理人才。

参考文献

[1]胡芳.论高职工商企业管理特色专业建设[J].宿州学院学报, 2012 (1) .

[2]宋丽.谈工商企业管理专业人才培养模式的改革[J].中外企业家, 2014 (4) .

企业人才管理的探索 篇8

［关键词］企业教练培养模式

［中图分类号］C961［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2013）08-0121-02

一、中小企业发展的现状

1. 中小企业的构成群体从以农民为主转向向社会各阶层群体扩散。这种趋势还在不断扩大。

2. 机会型创业为机遇驱动，即创业者因为意识到市场上有机会从而抓住机遇而创业。生存型创业为生存驱动，即创业者因为找不到工作或没有更好的工作机会而不得不创业。创业动机从生存型创业为主逐步向机会型创业转变。

3. 从传统模仿型的创业方式逐步向多元创新型发展。

4. 涉及的领域也从传统型产业慢慢向新兴产业推进。中小企业涉及领域最早主要是传统轻工类、纺织服装和专用设备制造等，现在是转向具有较高知识含量的计算机行业和通信电子设备制造业等新兴产业。现代农业、信息传输、计算机服务、软件业等新型服务业等发展势头良好，也符合经济改革的方向。

5. 创业几个阶段也在发生巨大的变化，分层次分阶段展开创业，创业逐步向再创业迈进。许多创业者从最初的商业流通业开始，然后慢慢开始转入制造生产业，把早期的商业型资本逐步变成新型产业资本，寻找不断出现的新商机，进入新型的经济改革的前沿产业，开拓新的市场，实现企业产品、产业的转型。重新再创业，走改革创新之路，实现企业经济新发展，目前已成为企业创业人的选择和共识。其中进行过不止三四次创业而实现企业新发展的不在少数。越来越多有远见的创业人建立起内部创新、创业机制，优秀人士被不断吸收到企业的创新和创业中来，新鲜血液让企业快速壮大发展。

二、中小企业人才培养模式的现状和问题

（一）民营企业人力资源管理的现状与存在的问题

1．民营股份制企业创立早期，企业规模一般比较小，人员比较少，内部分工及业务也比较简单，企业对人员的使用和管理几乎都依赖于领导者自己的社会关系、信用、声誉，企业的发展和用人深受领导者个人处世习惯和偏好的影响，很少真正考虑人力资源管理的问题。

2．伴随着企业的发展和规模的扩大，其人员也会逐渐增加，分工也会日益详细，也日益面临激烈的竞争和复杂的外部环境，这时企业领导者才开始意识到人力资源和人才培养对企业发展的重要性。但企业现在对人员的培训也是停留在简单的技能培训上，好的大一些的企业委托一些培训中心帮助培训员工，但是主要还是在技能上进行训练，只是培养了一些熟练工，并没有培养出具有创新意维的员工。

3． 在人才培养上，很多民营企业在指导思想上都存在着短期行为，没有考虑与企业战略发展相匹配的持续性系统性的人才培训体制，普遍现象是只管使用人才，不管培养人才。即使有培训也是内容单一、形式单一的培训，培训制度也不完善，没有相应的考核机制。

中小企业在发展中面临人才需求跟不上企业发展的步伐的难题，人才结构的调整是企业发展的必须，人才已经成为制约企业发展的一大问题。

（二）现在人才培养的模式的现状

1．现在的中小企业没有什么特别的人才培养模式，他们就是在需要的时候，去人才市场招人，回来按技术培养，最终也就是熟练工而已。目前校企合作、工学结合培养人才的方式，很多定位于应用型的高校都在进行尝试和探索，出现了不少成功的应用案例，也对社会产生了良好的效果。高校在开展应用型人才培养过程中也或多或少碰到一些问题。

2．在高校与企业的合作上，主要存在双方无法找到合作的切合点，在实施的措施上不能有效地落到实处。企业，主要考虑长期合作，还有高校与经济发展关系不紧密，对市场讯息不够敏感。现在校企合作局限于传媒宣传，真正付诸于实践的比较少。

三、企业教练培养模式

从中小企业实际来看，要通过大力推广和发展新人才的培养模式，以利于提高创新素质人才在企业的比例，可以提高企业在金融危机环境下的竞争力。而要加快人才培养技术的发展，需要寻求新的培养模式，那就是教练人才技术。本文提出可以率先在那些具有较先进的生产技术企业中进行员工培养，因为这样的企业创新需求更强，高层次人才也比较多，接受先进的理念会更容易，又能全面提升企业的人才技术水平。

本文借鉴国内外人才培养的研究成果，结合中小企业信息化的进程，提出一种适合中小企业的人才培养的模式，这种模式就是基于教练技术的一种人才培养模式。这种人才培养是以企业教练技术为核心的培养方式。这种方式是确认什么样的人可以担任教练，作为教练的人，他的作用是目标明确、清晰地引领，而不是替代。如同体育教练是引导运动员参加比赛，而不是上场比赛。现在公认以下五个步骤是教练技术应用成功的关键，整个过程是教练与训练人建立互动信任的重要步骤，一般称为五步引领法。

（一）建立信任

建立良好沟通关系是信任构架的基础，教练在训练过程中，建立与被训练人的信任关系是最重要的原则，只有畅通的交流和沟通关系，才能成为教练传达训练意图的根本，教练技术中，教练通过各种语言表达训练意图的真实信息。

（二）确立训练目标

在信任的基础上，应快速明确目标。目标应是当事人的实际需要，是在其个人情景中能真正对他有现实好处的追求。在确立目标时，首先应符合SMART原则。

（三）明晰目标影响

在目标确立后，训练是靠教练的言传身教来影响被训练人的，对影响训练相关的人和事，教练要从综合价值出发帮助当事人清楚地思考，明确目标实现后所导致的结果，从心理学上看主要从正向积极的引导，教练要让被训练人感觉到实现目标的价值，被训练人的自信就会增加，训练的推进过程也将更加流畅，被训练人想要实现目标的动力也会更加充足。

（四）确认问题的快速转移

教练事先需要冷静客观地作出分析，同时也要告诉被训练人，帮助他分析自己的长处，如何克服存在的问题，这些需要在训练中通过问题确认来实现。

（五）突破思维局限创造性实现目标

在当事人确定问题后，教练可以使用一些话语帮助其突破自己的思维局限。

当训练中出现问题和困难时，先明确问题后，教练可以使用鼓励的话语和身体语言，讲出被训练人思维存在的局限，找到突破自己的思维局限的方法。

上述五步引领法的关键操作原则有以下三条。

1．确认性原则

教练在训练引领过程中，需要在每个环节每个步骤都要目标明确，返回时也能清楚找出存在的问题之所在。

2．差异性原则

努力做到各个训练步骤之间有明显的不同，没有出现环节上的交叉和内容上的重复，经常做检查思路归类重组，帮助被训练人理清思路。

3．包容性原则

从建立教练与当事人的信任关系，到帮助其创造性实现目标，是一个系统性的教练引导过程，应全面细致，否则，就可能存在局限，影响发展的空间，这样会导致整个教练引领工作的功亏一篑。

四、小结

本文分析了中小企业的人才需求特点，分析了教练技术运用的可行性和方法，提出了基于教练技术的人才培养模式的初步框架，给出了完成培训的过程要素。这种人才培养方式可以补充现在人才培养方式上的不足，为中小企业能够培养自己的创新人才，提供一种可行、成本花费比较小的方法，是把一种新的理念用在中小企业的人才培养上的模式。

［参考文献］

［1］陈国海.企业教练技术的发展现状［J］.商业经济文荟,2005.

［2］胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理［M］.北京：复旦大学出版社（第三版）,2005.

［3］杨皖苏,邬幼明，严鸿和.我国高技能人才短缺的原因分析及对策研究［J］.中国科技论坛,2006.

［责任编辑：雷艳］