单位工资证明（通用9篇）
1《条例》规定事业单位工资制度改革的基本内容
1.1《条例》规定的事业单位工资制度的基本原则
《条例》第32条确定了事业单位工资制度的基本原则, 即“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度”。在《条例》实施前, 我国事业单位工资制度经历了五次重大的改革。第一次工资制度改革, 确立了按劳分配的工资原则, 全国分区分别建立工资等级制度。第二次工资制度改革, 实行直接货币工资在全国范围内统一了职工的工资标准。第三次工改废除了等级工资制, 事业单位工作人员的工资水平普遍得到了提高, 使新的工资制度按劳分配的弹性机。第四次工资制度改革, 实行机关与事业单位工资制度相互脱钩、建立符合机关事业单位各自特点的工资制度, 建立了正常增资机制。第五次工资制度改革, 事业单位工资制度由“身份管理”转向“岗位管理”, 建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。可以看到《条例》第32条确定的事业单位工资制度原则, 是对前面历次工资制度改革的功过得失的总结, 体现了权责的统一, 约束和激励的统一。
1.2《条例》明确了事业单位工资的构成
《条例》第32条明确了事业单位工作人员工资的构成, 即“事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。”在以往的事业单位工作人员工资的构成, 由各个地方自行制定, 甚至是某些事业单位自己随意添加, 造成事业单位工作人员工资构成的混乱, 形成人为的工资待遇激烈上的不平等和地区差异。《条例》第32条确定了事业单位工作人员工资的构成是基本工资、绩效工资和津贴补贴, 除此以外再不得添加其他构成类型。
1.3《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素
《条例》第32条确定了事业单位工资分配制度的基本因素, 即“事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点, 体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”事业单位工资制度中核心是分配制度。以往的事业单位工资制度中, 存在的重大问题是事业单位工资分配制度上不合理, 发放不规范, 分配秩序混乱。《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素, 明确了在分配上的基本因素, 而不能自行添加其他因素。
2 现实中事业单位工资制度存在的问题
2.1 基本工资占比小津贴补贴比例过高, 工资水平差距大
在事业单位的工资构成中基本工资占比较小, 所谓基本工资是标准工资, 是工作人员在岗位上应得的工资收入。科学的工资构成制度是基本工资占比较高, 因为基本工资是对工作人员岗位的价值衡量, 涉及调动时基本工资变化不大, 工作人员的工作积极性能够得到保证。现实中我国事业单位工作人员工资构成中, 基本工资占比较小, 经过几次工资制度调整后, 总体占比达到40%左右。虽然达到了40%左右, 但是对一线的事业单位工作人员来说, 基本工资低的状况仍然没有得到根本的改观。由于基本工资低, 而物价水平不断上涨, 事业单位工作人员的工资构成中津贴的比例过高。
由于基本工资占比低, 相当多的事业单位在工资发放上采取多发津贴的方式, 使得津贴占比较高。所谓津贴, 是在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。现实中各单位发放津贴标准不一, 一些营利性的事业单位通过津贴补贴的名义发放大量的工资。另外, 津贴的发放往往依据编制、职务、工资年限等指标来发放, 形成事实上的不平等, 特别是以编制为标准, 往往事业单位中干活最多的是无编制的“合同工”, 他们实际的收入因为没有编制无法得到相对银的津贴。
事业单位之间工资的差距大, 具体表现在两个方面, 一是发达地区和中西部地区存在较大差距, 二是层级比较高的事业单位和层级低的事业单位存在较大差距。事业单位基本工资全国基本相同, 工资收入差距具体表现在津贴补贴的地区差异上。发达地区由于经济发达, 地方政府收入来源广泛, 营利性的事业单位盈利能力强。发达地区事业单位的工资明显超过中西部地区, 主要是发达地区事业单位的津贴补贴收入远远超过中西部地区的事业单位。基于地区发展的差异造成了发达地区和中西部地区事业单位工资上的差距巨大, 形成地区的不平等。层级比较高的事业单位和层级低的事业单位在工资上个存在较大差距, 层级高的事业单位津贴补贴明显高于层级低的事业单位。
2.2 缺乏工资增长的机制, 缺乏考核激励机制
事业单位现有的工资制度中缺乏工资增长机制, 相当多的事业单位工作人员的工资多年未增长。事业单位工资多年未增长, 社会经济不断发展, 通货膨胀居高不下, 造成工资收入实际缩水。事业单位工资制度未建立增长机制, 严重制约了事业单位的发展。事业单位的工资制度, 与行政机关工资制度相仿, 基本工资制度为全国统一制定, 而基本工资水平多年未曾调整, 面对通货膨胀等因素的影响, 事业单位工资多年未增长的话, 事业单位工作人员的工资收入实际是贬值减少了。为了避免工资收入下降的事实, 在基本工资不变的情况下, 有的事业单位通过小金库、乱发津贴补贴等方式实现工资的增长。工资的正常增长机制并非是确定每年一定要涨多少工资, 而是在于每两年要固定涨一次工资, 具体涨幅根据当年的情况来定。当前事业单位的工资制度正是缺乏正常的工资增长制度, 在相当多的年份, 工资增长靠的是津贴补贴。
在一般的企业单位, 员工的收入往往与其业绩相联系, 即通过绩效考核来实现工资收入的发放水平。绩效考核是现代企业普遍建立的收入分配制度。发达国家的政府机关也建立起了相应的业绩考核制度, 将个人的绩效与其工资收入挂钩。我国事业单位工资分配制度中缺乏考核激励机制, 往往形成干好干坏一个样, 工作业绩与工资收入分配没有形成良性的互动。目前大部分基层事业单位的绩效考核制度已经建立起来了, 但大都只针对部门和单位, 不针对个人。缺乏对个人的绩效考核, 无法形成真正的激励机制。即使是建立了对个人的业绩考核机制的事业单位, 对个人的绩效考核也缺乏针对性, 甚至是流于形式。
3 事业单位工资制度改革的方向
3.1 提高基本工资占比规范津贴补贴标准
长期以来工资的正常增长机制未建立, 事业单位工资增长机制往往通过津贴的增长来实现, 此种机制非常不合理。特别是事业单位工资构成中的基本工资占比较低, 合理的是基本工资应该占到60%至70%。基本工资应当是事业单位工作人员劳动价值的基本体现。《条例》虽然规定了事业单位工资的构成要素, 但是对基本工资方面, 没有直接规定。在事业单位工资制度改革的趋势中, 提高基本工资在整个事业单位工资构成中的比例。一直以来事业单位的津贴发放缺乏科学合理的统一标准, 由于基本工资占比低, 事业单位工资增长制度的缺失, 客观上也助长了事业单位滥发津贴补贴的现象。事业单位工资制度改革的一个重要方向就是规范津贴补贴的发放标准。建立起科学合理的津贴补贴的发放标准, 避免地区差异行业差异和层级差异而形成的工资制度上的不公平。
提高基本工资是事业单位工资制度改革的方向, 提高基本工资的占比, 根本是增加基本工资。当前事业单位的主要有三大类:公益性、准公益性、经营性。公益性的事业单位为政府全额拨款, 事业单位工作人员的工资为财产拨款。准公益性的事业单位为政府差额拨款, 事业单位的工作人员的工资部分为政府拨款、部分为自收。经营性的事业单位工作人员的工资由事业单位自收自支。无论是全额拨款的事业单位, 差额拨款的事业单位, 还是自收自支的事业单位, 在提高基本工资占比上仍然需要政府统一进行。目前, 政府有关部门已经开始提高事业单位基本工资标准。在规范津贴补贴上, 主要是实现不同地区和层级的事业单位的津贴发放制度和标准进行统一。根据最新的消息, 具体的地区附加津贴制度及相应的标准正在进行研究, 主要考虑是, 根据当地的经济发展水平、物价等情况, 用科学的方法进行计算。
3.2 建立工资增长机制, 健全考核激励机制
为了规范事业单位的工资制度, 建立工资增长机制是事业单位工资制度改革的重要环节。所谓工资增长机制, 是事业单位工作人员工资随着经济发展水平而适当、稳定提高。事业单位工资增长机制具体来说包括基本工资、津贴补贴的增长机制。对全额拨款和差额拨款的事业单位来说, 建立增长机制尤其显得重要, 特别是全额拨款的事业单位, 完全靠财政资金来支付工资, 其增长机制核心是通过制度确定财政拨款逐年增加, 差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位建立工资增长机制核心是规范工资发放的标准, 避免“乱发钱”。
事业单位的考核激励机制直接与绩效工资挂钩, 建立起健全的考核绩效机制是当前事业单位工资制度的当务之急。健全考核激励机制的核心是构建一套考核标准和体系, 特别是针对事业单位工资人员的岗位特点, 目前已有的考核激励制度往往是以编制和身份为重点, 没有建立起以“事”来考核激励的标准, 即以事业单位工作人员的工作业绩为考核指标。健全考核激励机制的核心就在于以工作人员的业绩为评判标准。
摘要：2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》中确定了事业单位工资制度的基本原则。一直以来事业单位的工资制度存在的诸多的问题, 造成事业单位工作人员的工作积极性不高, 事业单位的工资难以全面顺利推进。依据《事业单位人事管理条例》对事业单位的工资制度的规定, 全国开展了事业单位工资制度的改革。据此, 以当前事业单位工资制度中存在的问题为前提, 结合当前改革的热点, 阐述事业单位工资制度改革的路径和方法。
关键词：事业单位,工资,制度,改革
参考文献
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【关键词】勘测设计单位；工资改革；岗位绩效工资制；实施
一、企业薪酬改革推行绩效工资改革的意义
1.企业推行薪酬改革有利于推进勘测设计企业人事制度改革，加大勘测设计企业薪酬内部管理力度，促进企业管理中完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。
2.企业推行薪酬改革可以强化勘测设计企业的服务意识，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，加强企业内部成本核算，推动企业发展，从而促进社会效益、经济效益的提高。
3.企业推行薪酬改革可以遏制企业年度考核走过场的现象，建立科学、公正、规范的工作竞争机制和激励机制。
4.企业推行薪酬改革可以充分调动企业职工的工作积极性和主动性，随企业经济效益情况在企业内形成根据工资自行调节的新机制，从而达到更好地发挥企业工资的杠杆作用。
二、企业薪酬改革实施绩效工资面临的问题和困难
1.缺乏规范性的政策指导
在管理中缺乏规范性的条例和指导意见。国家实施绩效工资改革的目的主要是为了按生产要素分配及搞活内部分配。实施以来，但从目前的情况来看， 推行的绩效工资的改革效果不明显，作用也不是太理想，甚至一些方面还偏离了改革的最终目标。
2.绩效评估困难
勘测设计工作由于工作性质的原因，工作具有独特的不确定性和风险性，而且工作绩效也各不相同，基本上可表现为多元化、长期化、隐性化，所产生的社会效益和经济效益在实际操作中也很难进行明确量化。但绩效改革规范制度中考核指标具有明显导向性，与实际工作不符，但在实际应用中企业如果依照绩效改革规范制度指标进行执行，将会导致企业员工过度创收及追求短期效益，工作中会放弃更多的社会责任，这显然与绩效工资促进公益服务水平提高的初衷是相违的。
3.岗位设置流于形式
企业在推行绩效工资改革时， 往往会先把员工的工作价值、贡献率等指标量化，然后依据要求建立一套绩效考核体系。但在执行过程中有许多地方却不切合实际，无法借助绩效考核，科学规范的激发员工积极性和潜力。使绩效工资改革制度成为一种形式，对勘测设计单位岗位绩效工资改革制度起不了作用。
4.企业绩效岗位分析和岗位评价难以到位
企业在执行绩效工资改革制度时，工资确定的依据是根据岗位分析和岗位评价进行确定的，分析中往往把岗位分析作为企业人员选择、业绩考核的依据。但在实际工作中，由于岗位的不同，其工作的性质、强度、责任、复杂性也不同，岗位价值也无法确定，岗位分析和岗位评价也就成了一句空话。
三、强化企业薪酬改革中绩效工资操作的措施
1.大力宣传绩效工资制度的改革精神。绩效工资改革的本意是要比以前的工资多，勘测设计企业一部分人就是变相的加工资，一按资排辈、 吃大锅饭的思想观念直以来勘测设计企业员工中间根深蒂固。要想在勘测设计企业推行绩效工资改革，就必须要大力在企业进行宣传绩效工资改革的政策，使企业员工真正认识到绩效工资是为了加大绩效考核力度，而不是为了涨工资，也不是为了起到企业单位工资激励作用。
2.要积极完善企业绩效工资的配套改革措施。在企业推行绩效改革工作，不是一件简单的任务，企业单位绩效工资改革工作的实施，将会最大化的推进企业单位劳动组织管理各项规章制度的实施，最大化的强化劳动基础工作管理。为了要推进企业绩效工资改革的顺利实施，勘测设计企业在改革过程中要大力加大配套改革，积极与劳动保险、培训制度、人事和其他的各制度的绩效工资改革进行配套开展。并且在改革过程中严格遵守效率优先；按劳分配；兼顾公平三个原则。
3.企业单位在进行绩效工资进行分配时，必须要严格依据规章制度的规定开展工作，对那些在改革过程的违章违纪的现象要进行及时纠正，同时为了使改革真正公开公正，企业要在单位内通过意见箱、意见簿、公开举报电话、社会监督员的形式广泛接受社会的监督。在具体操作中企业要按照要求进行实施，企业单位要将全部核对的工资总量，分配资金全部投入到员工工资管理中，企业的财务部门、审计部门和人事部门要紧密结合工作实际，充分发挥企业主管部门的作用优势，大力加强企业工资发放的有效监督、宏观调控等作用，以控制和确保企业领导人员内部收入和收入分配的差距，从而达到激发员工的创造性及积极性的目的，防止员工在工资分配方面出现攀比现象，真正达到绩效工资改革的目的。
4.在实施绩效工作改革方面，要全方面的进行调查研究，科学合理的确定企业员工岗位系数。在研究过程切实从实际出了，紧密结合勘测设计企业员工工作条件的自然灾害、劳动消耗的高强度、多变性和生产系统的复杂性等现象进行分析，然后根据企业员工的劳动技能、劳动条件、劳动强度等劳动要素，进行科学规范的评价测试，依据企业单位员工工作量、定岗进行核定绩效工资，制定对应的分配标准系数，确定员工岗位绩效工资分配系数。
参考文献：
一、事业单位绩效工资制度的内涵及原则
1. 事业单位绩效工资制度的内涵
事业单位绩效工资制度是以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩, 实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。全国事业单位推行绩效工资改革, 是一次人事管理制度的改革, 涉及到整个单位管理运行机制的变革, 也就是用薪酬改革的办法来推进事业单位改革, 从而提升教育、科技、文化、卫生等高知群体工作的积极性和主动性。因此, 只有建立科学合理的考核制度, 设计有效激励的分配方案, 才能稳步推进事业单位改革, 提高事业单位管理效率。
2. 事业单位制定绩效工资分配方案应遵循的原则
第一, 按劳分配、优劳优酬。职工的收入应与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩, 真正实现按劳分配、优劳优酬。
第二, 绩效优先、兼顾公平。结合岗位聘用制, 强化岗位职责, 使薪酬分配与绩效考核、岗位竞聘密切联系, 坚持考核上岗, 建立以岗定薪的分配制度。
第三, 突出岗位, 岗动薪变。坚持因事设岗, 因岗配人, 以岗定薪, 薪随岗变, 真正体现靠竞争上岗, 凭业绩拿薪的原则。
第四, 科学设计, 分步实施。绩效工资改革要与管理体制、用人、社会保障等制度的改革相配套, 并随着国家经济体制改革不断深化逐步推进。
二、事业单位设计绩效工资分配方案面临的问题
事业单位绩效工资改革, 打破事业单位以往“干多干少一个样”的局面, 搞活单位内部分配, 调动职工的积极性, 实现单位经营目标, 最终达到单位和个人发展的“双赢”, 但由于把绩效考核引入事业单位的管理中, 国内外无借鉴模式, 难免存在一些不足, 面临的困难主要表现在以下几方面:
1. 绩效考核指标设计困难
首先, 事业单位绩效考核指标难以量化:从性质方面说, 事业单位是从事为社会和公众服务的非营利性的组织, 更多地强调服务性与公益性的原则, 事业单位的性质决定了岗位大多很难定量, 特别是在职工能力和行为态度考核上;从主体方面来说, 事业单位专业技术人员比例高, 所从事的多是在易变和不确定因素下的各类专业技术工作等思维型活动, 具有复杂性和无形性的特点, 绩效考核难以完全量化。其次, 绩效考核缺少行业指导性意见:国家仅仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则, 地方在制定绩效标准的时候, 其自由度很大, 也容易走形。
2. 职工在考核中容易倾向指标量化极端
事业单位绩效工资的出台和落实, 可能会激励职员更多地追求绩效量化考核的达标, 以效益为准则, 甚至可能出现事业单位较大幅度的“市场化”, 如此, 事业单位的职能将被扭曲、弱化。即事业单位绩效工资改革应明确事业单位性质, 遏制其创收的冲动。
3. 个人绩效工资与团队绩效工资的问题
通常来说, 人们认为绩效工资是针对个人而设计的, 并由此断定绩效就应该是个人绩效。然而现代社会是学科交叉、知识融合和技术集成的复杂社会, 个人作用在下降, 团队作用在上升, 可见, 现代管理应更重视团队绩效而非个人绩效。
4. 考核意识淡薄, 易引发内部矛盾
绩效工资改革, 看似工资有所增长, 其实质上不是单纯的工资变动, 而是一次人事管理制度的改革。一些工作能力一般、业绩平平的同志, 对绩效工资制度改革就会有抵触情绪。岗位的竞争, 易造成不同科室或同一科室职工之间的矛盾, 互不协作, 互不交流, 影响团结, 影响工作, 影响绩效工资改革的健康运行。
三、制定事业单位绩效工资分配方案的建议
事业单位总体分配思路是坚持分配与业绩挂钩, 向优秀人才和关键岗位倾斜, 探索实行多元化的工资分配机制和形式, 真正实现一流人才、一流业绩、一流报酬。也就是, 根据公平合理的考核结果, 绩效工资分配向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。绩效工资与岗位工资、薪级工资在管理机制、运行方式等方面存在很大差异, 绩效工资更多地承担了绩效激励的功能, 是事业单位在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式, 不同地区、不同单位都要制定适应自身特点的分配方案。
1. 从实际出发, 科学全面地制定绩效考评机制
首先, 合理的岗位设置是绩效工资分配的前提:各单位应按精简高效的原则定岗设岗, 明确岗位职责, 实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书, 应先明确整体目标责任, 然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解, 转化为各科室、个人的分目标。其次, 既要搞好专项考核, 又要搞好季度考核、年中考核和年度考核:以年度考核为主, 在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况, 动态发展, 与其沟通, 观察、调整被考核人的思维方式、行为方式等, 使其顺利实现年度考核的目标。
2. 合理设计定性和定量指标, 发挥绩效工资激励作用
定性与定量相结合, 确保考核过程和结果公平公正。每个岗位的工作职责、工作性质、工作任务都有所不同, 决定岗位的绩效考核评价指标的体系不同。专业技术岗位、业务科室考核指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主, 主要考查业务量、业务强度、完成效率和创新程度等, 定性指标为辅。管理岗位、后勤保障科室考核指标采取定性指标为主, 主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等, 辅以定量指标。无论是定性指标还是定量指标都应设置简洁, 明确标准, 充分调动职工工作积极性, 有效促进科学管理与创新业务相结合。
3. 以团队绩效为主, 统筹兼顾个人绩效
绩效一般分为个人绩效和团队绩效, 在推行绩效工资时, 事业单位这杆天平是应倾向于团队绩效。把个人绩效融入于团队绩效之中, 对绩效良好的科室实行全员奖励, 这样既可调动个人工作积极性, 又能发扬团队合作精神。重视科室考核, 科室考核以年度考核为主, 在设计科室的部门责任书时, 不仅要考核整体的工作数量、工作质量、工作效率等定量指标, 还要重视团队协作、组织协调等定性指标。
4. 建立考核反馈机制, 规范绩效工资分配方案
如果不建立和完善考核的反馈机制, 绩效工资的分配就不能充分体现公开、公平、公正。绩效考核就是要通过工资、奖金等物质奖励, 结合精神奖励, 从而达到调动职工工作积极性的目标。绩效考核是为了激励先进并鼓励后进, 考核领导应定期与考核对象进行沟通, 将考核结果告知考核对象, 对其进行鼓励或鞭策, 明确今后工作努力的方向;同时调动职工参与分配方案的制定, 接受职工监督, 了解职工诉求, 及时修改方案, 将绩效工资分配方案推向规范化和科学化的道路。
事业单位的改革是一个系统工程, 绩效工资改革也仅仅是事业单位改革的一种方式和手段, 事业单位管理者所做的就是更加理性的积极响应绩效工资改革、合理制定绩效工资分配方案, 科学运用绩效管理模式, 稳步推进事业单位的改革, 提升事业单位的管理效率。
参考文献
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关键词：绩效；工资；考核
一、绩效工资制度的基本内容
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资的计量基础是员工的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对员工工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于单位目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高工作效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。
二、事业单位岗位绩效工资制在实施中存在的问题
绩效工资制度是市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配办法，在推行过程中难免存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，改革就难以实施下去，具体表现在以下几个方面：
第一，岗位工资实施的基础有待完善。岗位工资的实质是以岗定薪，在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大，同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例，加之事业单位编制控制，科学定岗的工作量和难度较大。从而造成目前很多事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理。
第二，绩效工资发放基础有待夯实。绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有评价标准才有发放依据。但目前有相当一部分事业单位没有建立起科学的绩效评价体系。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。
第三，规范津补贴困难重重。目前事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大，地方、行业性政策较多，根据单位自身的创收能力不同，各自的津贴水平和科目设置也很复杂，有的以实物形式发放，有的以折价形式发放。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待研究解决的问题。
三、正确理解绩效考核的目的
事业单位绩效考核必然产生绩效工资，但任何时候绩效工资的高低都只是手段，绩效考核的真正目的却不在此。大家过度关注改革后的工资高低大多是从个人的利益角度出发，或是对此次事业单位绩效工资改革缺乏深入的认识。2009年9月9日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示，事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，同建立事业单位工作人员的考核机制相结合，是建立一种新的机制和制度。
一是帮助职工改进工作方法和技巧，促进职工绩效的提升。作为事业单位的管理者来说，要经常到职工的岗位上进行观察，定期听取职工的汇报，与职工本人或其所在的科室负责人谈话沟通，及时发现职工在完成绩效目标时表现出的不好的行为，并坦诚布公地进行交流，最终保证职工的工作绩效不断提升。
二是为人事决策提供依据。大量事例证明，事业单位中工作绩效不高，除由于职责分工和协作方式不当外，多属于工作人员个人的问题，如与工作岗位不适应，与同事工作作风、习惯不适应，个人达不到岗位所要求的技能要求等，这时就有必要对其工作岗位进行调动，将其安排到更合适的岗位上去。今后事业单位实行绩效管理是大势所趋，相应地，事业单位的人事决策也要建立在绩效考核的基础之上。
三是实现工资收入分配制度化、公正化，促进单位内部和谐。在当前的工资收入分配制度下，事业单位经常会出现这样一种情况：一些人几乎没有什么工作任务，上班时间悠闲自得，可这部分人的工资水平高高在上;另一些人则工作任务重，整天累得不行，活没少干工资却拿得少。时间一长，干活多而工资少的职工就会心理不平衡，大家之间就会相互攀比，甚至相互埋怨，不和谐音符充斥整个单位。而实行绩效工资后，职工工资总额由基础工资和绩效工资构成，其中绩效工资是根据绩效考核的结果决定的，一个职工能不能拿到全额绩效工资，就看他的工作量和目标完成情况，这就促使事业单位出台符合本单位实际的绩效工资分配制度，并且这个制度是全员参与制订的，是大家都认可了的，因此这个制度具有很强的公正性、透明性。基于此，大家都会积极主动地完成自己的工作任务，并且为了提高整体绩效，大家还会主动协作、相互帮助，无形中也使团队意识、集体观念得以树立和提高，久而久之，单位和谐气氛渐浓。
四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考
第一，要进一步完善加快推进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。
第二，对于岗位设置要科学分析，制度落实。各事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
第三，加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制。绩效工资的实施是这次工资制度改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位职工认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制建立之初，应广泛听取职工的意见，在绩效工资的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位及“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。
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作者简介：
离职工资证明1
本人受雇于xx劳务有限公司（驻工地代表人：xx），在xxx科技园工程中班组施工，20xx年月日至20xx年日，共计出勤工日，日工资标准为：xx元/日，总工资款额为：xxx。20xx年月日未支付工资xxxx元，由xxx集团有限公司替泰xxx劳务有限公司垫付了尚欠我的全部工资款。现在已不存在拖欠我工资的问题。如以后因本人工资问题上访，就属于我恶意讨要工资，我愿负全部法律责任。我本人的工资问题与xxx集团有限公司元任何责任。
收款人： xxx
20xx年xx月xx日
离职工资证明2
兹证明xxx（先生/女士）系本单位xxx（1。正式工、2。合约工、3。临时工），已连续在本单位工作xx年，目前在本单位担任xx职务。目前该职工的最高学历为xx，身体状况xx。近一年内该职工的.平均月收入（税后）为xx元人民币。
本单位在承诺以上情况是正确属实的，如因上述证明与事实不符而导致贵行经济损失的，本单位愿承担一切责任。
特此证明。
单位公章或人事部门章：
人事部负责人签名：
xx年xx月xx日
离职工资证明3
兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元特此证明。
本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。
盖 章：_______
日 期：______年___月___日
离职工资证明4
xxx先生/女士(身份证号为xxxxxxxxxxxxxxxxx)自xxxx年xx月xx日入职我公司担任xxxxxxx部xxxxxxxxx职务，至xxxx年xx月xx日因xxxxxxxxxxxxxxxxx(说明离职的原因是拖欠工资)申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。特此证明。
xxxxx公司(加盖公章)
xxxx年xx月xx日
离职工资证明5
兹证明______为______在编教师，身份号码：______月平均工资为______元。自______年______月______日因考上公务员，办理离职手续停发工资。
特此证明！
单位名称(盖章)：
日期：______年______月______日
离职工资证明6
兹证明xxxx身份证号xxx为本公司职员，在本公司xxxx岗位工作，并已经在本公司任职xxxx年xxxx月，年收入为xxxxxx元；此证明只作为员工申办信用卡专用，不做其他用途。特此证明。
单位全称：xx公司
电话总机：
地址：
公司签章：
xx年xx月xx日
离职工资证明7
兹证明 _______先生（女士）是我单位职工，工作年限_______ 年，在我单位工作_______ 年，职务为_______，岗位为_______ ，工作性质为（正式制 ；合同制 ；临时制 ；其他 ），职称为_______，该员工是否有违规违纪行为（有 ；无 ）。
其身份证号码为：_______
其平均月收入为人民币（大写） 元
填表人签字：_______ 证明单位（盖公章）
单位联系电话：_______
单位营业执照编号：_______
单位办公地址：_______
本单位承诺该职工的收入证明真实。
本收入证明仅限于该职工办理贷记卡用途，我公司并不对该员工使用贷记卡可能造成的欠款承担任何责任。
_______ 年 _______月
离职工资证明8
我单位________，因工作关系调往________公司，我单位已办理离职，工资已发至____月份，____月份停发工资，特此证明。
______街道办事处
日期：______年______月______日
离职工资证明9
本人 ，身份证号，于 年 月 日入
职于上海纽西照明科技有限公司，现于 年 月 日正式离职。结算及相关手续已于 年月日办理完毕。结算工资共计： 元。本人已确认无误。特此证明。
确认签字：
年月日
上海纽西照明科技有限公司
实收现金: (离职人员领款，确认并签名: 日期: )
离职工资证明10
兹证明 身份证号xx)为本公司离职职员，在xx年xx月xx日正式离职，已完成交接手续，在本公司期间担任xx 岗位工作，月收入为 元。
特此证明
公司
公司盖章：
________________:
兹证明________是______公司员工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元。
特此证明。
本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。
盖 章：
日 期：______年___月___日
贷款工资证明模板【2】
_________银行：
兹证明_____________系我单位正式(临时、合同)员工，并且该员工：
1、现担任职务：_____________
2、职称：_____________
3、最高学历：_____________
4、已在我单位工作_____________年
5、已与我单位签订_____________年劳动合同，期限自_____年_____月_____日起至_____年____月____日止;
6、月均收入总计人民币_____________元，其中工资收入为人民币_____________元，其他收入为人民币_____________元。
人事劳资部门联系电话：_____________
人事劳资部门联系人：_____________
我单位保证上述填写内容是真实的。
单位公章或人事劳资部门章：
_____年_____月_____日
贷款工资证明模板【3】
当用人单位找出种种不是理由的理由不发或扣发工人们的工资，工人们到当地政府或劳动部门投诉，却由于地方保护主义得不到解决时，还有其他办法吗？比如媒体报社、黑社会可行吗？请主持人回复，谢谢！
（东莞市常平镇 段开荣）
本栏主持：为了更好地保障劳动者的权益不受侵害，每个市均开通了劳动监察投诉热线，劳动者在发生劳动纠纷得不到合理解决时，可以拨打本市区的劳动监察投诉热线，亦可以找工会、媒体等部门，甚至到法院起诉，但千万不要采用极端的手法或违法的方式，以免得不偿失，危害社会。
耳朵聋怎么办？
我是江西人，今年19岁，可是，我从6岁开始就失去了三分之二的听力，大家和我说话要很大声我才听得到。我去治疗过几次都没有治好，到现在手上没有几个钱了，不知道怎么办。前几天，管理在后面叫我，我没听到，他一走过来就骂我聋子，我差点哭出来。我也不愿意耳朵聋呀！
但是，有谁能理解我呢？雪月姐，你有什么方法吗？我现在真的活不下去了。
（南海市九江镇 夏小玉）
本栏主持：小玉，由于你未说明你是先天性耳聋还是病理性耳聋，所以难以帮你查找治疗你的耳聋病的资料，但我知道，很多医院都有助听器卖，建议你到医院检查，在医生的指导下配一副助听器，先解决目前的难题，再慢慢寻找治疗你的耳聋病的有效方法。现在医学越来越发达，希望你树立信心，像正常人一样快乐地生活。
与好友喜欢的女孩相爱怎样处理？
最近我遇到了一件让我非常烦恼的事：前不久，我的一个很要好的朋友——多年的同学兼老友介绍我进了这个厂。他喜欢上了我们厂里的一个女孩，而他每次去找那女孩搭讪的时候也拉上我去做挡箭牌。令我没想到的是，经过一段时间的往来，我发现我也喜欢上了那个女孩，而那女孩对我说她也喜欢我。这些事我的那个朋友却全然不知。我现在真不知道怎么跟好友说这件事，我不想因为这件事而失去一位好朋友，更不想继续瞒着他。你帮帮我吧，告诉我，应该怎么做才能两全其美呢？
（广州白云区 杨国力）
本栏主持：从朋友的角度来说，你最好劝那女孩多了解你的朋友，试着去爱他，如果她实在不喜欢他，而与你相爱，可以由她找一个合适的机会向你朋友解释清楚，也许误会会少一些。当然，不管你和那女孩谁去捅破这层纸，对于失恋的他都会造成一定的伤害，但只要你继续把他当好朋友对待，多关心他，如果他是明白事理、是非分明的人，一定会释然的。
近视眼可以用药物治疗吗？
由于我读书时姿势不当，导致眼睛近视。现在出来打工，我喜欢运动，佩戴眼镜觉得不方便。你能否给我回答，近视眼可以用药物治愈吗？请提供药方。
（深圳市横岗镇 杨登洪）
本栏主持：近视眼是指能看清近处的东西，看不清远处的东西，是视力缺陷的一种。很多人认为近视主要是读书姿势不当或用眼过量造成的，其实这只是其中一个原因，近视眼与遗传及日常营养也有着密切关系。自幼多病、体质较差均会影响眼球与球壁巩膜的营养，从而使眼睛视力减退。中医认为，近视的发生主要由于肝肾不足、气血亏损，选用食疗，补益肝肾，补气养血，可以防治近视。以下食疗方不妨一试：
一、枸杞子7粒，嵌入1个桂圆内，每日蒸服7个，或枸杞子10克，桂圆肉10个煮服。连续服用，有良好的效果；
二、羊肝2个，切片与青菜烧汤，或与粳米100克同煮，加红糖适量，每日2次，每次1碗。羊肝补肝明目，含有丰富的蛋白质、钙、磷与大量维生素A，所以能有效防治近视；
三、将红萝卜去皮洗净，用果汁机绞汁，每日喝200毫升，不可掺糖，连续服用，可预防近视，特别是假性近视，可不用药而治愈；
四、鸡肝2副，大米100克，白糖少许，按常法煮粥，早晚分次服食。此方可补肝益目，治眼花、近视眼、夜盲症；
五、猪眼睛1对，龙眼肉、枸杞子、菊花各20克。将猪眼睛洗净，与上述三味药同放碗中，加少许清水隔水炖熟，调味，饮汤吃眼睛，多吃有效。此方能补睛养目，生津明目，能增强巩膜韧性，加强远近视力的功能，可防止近视眼的病情逐渐加重。
关键词：事业单位,收入分配制度改革,个人所得税,税收筹划
一、税收筹划
税收筹划是指在税法规定的范围内, 通过对经营、投资、理财活动的事先筹划和安排, 尽可能的取得节税的税收利益, 其要点在于合法性、筹划性和目的性。
合法性是指法律许可的范畴内进行, 违反法律规定逃避税收负担是偷税行为, 必须加以反对和制止。
筹划性是指税收筹划必须事先规划、设计安排。在经济活动中, 纳税义务通常滞后于应税行为。
目的性是指税收筹划有明确的目的, 即取得节税的税收利益。节税即节约税收的支付, 无论是当前需缴纳的税收还是以后需承担的税负, 税收的支付达到尽可能最小。
二、事业单位收入分配制度改革
事业单位分类改革是将现有事业单位按照社会功能划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三大类。对承担行政职能的, 逐步将其行政职能划为行政机构或转为行政机构;对从事生产经营活动的, 逐步将其转为企业;对从事公益服务的, 继续将其保留在事业单位序列, 强化其公益属性。随着事业单位分类改革的进行, 事业单位收入分配制度改革也在同步推进中, 事业单位逐步建立起了绩效工资薪酬体系。
科研院所在事业单位分类改革中被划分为公益二类, 公益二类大多属于差额拨款的事业单位, 单位的收入需要参与市场竞争, 由市场来配置资源。所以, 单位职工的工资结构大致可分为基本工资、理论绩效、考核绩效和年终奖四部分。职工的工资由原来的财政全额拨款, 转变为差额拨款, 财政拨款只解决单位的基本工资, 单位的绩效工资和年终奖要通过市场行为来取得。由于以往的事业单位是和税务没有联系的, 而现在的单位和个人均要面临纳税问题, 这也对事业单位的财务人员提出了新的要求。
三、个税筹划
案例一:单位某职工年薪150000元
方案一:每月发放工资12500元, 无年终奖。每月缴纳个税 (12500*25%-1005=2120元) , 全年纳税合计 (2120*12=25440元) , 全年税后收入 (150000-25440=124560元) ;
方案二:每月发放工资9000元, 年终奖42000元, 每月缴纳个税 (9000*20%-555=1245元) , 年终奖纳税 (42000/12=3500, 42000*10%-105=4095元) , 全年纳税合计 (1245*12+4095=19035元) , 全年税后收入 (150000-19035=130965元) ;
方案三:X/1 2=4 5 0 0, X (年终奖) =5 4 0 0 0元, 年终奖纳税=54000*10%-105=5295元;Y (月工资) =150000-54000/12=8000元, 月工资纳税=8 0 0 0*2 0%-5 5 5=1 0 4 5元;全年纳税合计=1045*12+5295=17835元;全年税后收入=150000-17835=132165元。
案例二:单位某职工年终奖5 4 0 0 0元, 年终奖纳税 (54000/12=4500, 54000*10%-105=5295元) , 税后收入 (54000-5295=48705元)
由于个人业绩的提升, 第二年年终奖60000元, 年终奖纳税 (60000/12=5000, 60000*20%-555=11445元) , 税后收入 (60000-11445=48555元)
由于个人业绩的提升年终奖数额增加6000元, 最终却导致税后收入减少150元, 单位损失6000元, 个人损失150元。单位付出6000元非但没起到激励职工的作用, 反而使职工的收入减少、工作积极性受到打击, 同时职工对单位财务部门也产生了质疑。
四、结论
由此得出以下结论:
(1) 发放年终奖的工资方案优于不发放年终奖的工资方案, 单位可以将每月的工资提取一部分用于年终一次性奖金的发放。如果单位存在月奖、季奖的情况, 由于在一个纳税年度该计税办法只允许采用一次, 月奖、季奖应与当月工资合并计算, 所以, 财务人员应根据月奖、季奖的数额与年终奖进行合理的组合分配。
(2) 在发放年终奖时, 最佳筹划方案是发放数额不要出现在 (18000, 19283.33]、 (54000, 60187.5]、 (108000, 114600]等区间内, 根据测算 (18000, 19283.33]、 (54000, 60187.5]、 (108000, 114600]等为年终奖的无效区间, 在这一区间中会导致单位多发年终奖, 而个人税后收入减少的情况, 发放数额为每个区间的起始数将达到最佳节税效果, 单位可将处于上述区间内的收入转化为奖励或补贴等方式与当月工资合并进行纳税。
(3) 在发放工资和年终奖的过程中, 若月工资税率大于年终奖税率, 在年终奖税率不升高的前提下, 应将一部分月工资转入年终奖中;若月工资税率小于年终奖税率, 应将一部分年终奖转入月工资中, 使得月工资税率大于年终奖税率。总之, 月工资税率和年终奖税率越接近, 且各自数额均处于或接近临界值状态时, 这种组合的年应纳个税是最低的。
(4) 根据个人所得税法的规定, 对于发给个人的福利, 不论是现金还是实物, 均应缴纳个人所得税, 但对于集体享受的、不可分割的、非现金方式的福利, 原则上不征收个人所得税。这就赋予了单位纳税筹划的空间, 单位发放集体福利时尽量采用非现金形式发放, 例如购物卡、餐等形式, 从而降低单位职工的个税税负。
关键词：事业单位,工资改革,重要性,措施
我国现行的分配制度是以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度, 在分配中, 既要反对平均主义, 又要防止差距悬殊, 体现公平正义。这样的分配方式不仅能缩小贫富差距, 还能充分调动人员积极性, 提高工作效率, 促进社会公平。而行政事业单位作为国家组织机构的分支, 实行的工资制度也必须由国家进行宏观调控, 这是由其所具有的性质决定的。而如何运用好国家手段对行政事业单位的工资制度进行调整, 需要各方面共同努力, 以促进社会发展。
一、行政事业单位进行工资改革的重要性
行政事业单位进行工资制度的改革有利于根据事业单位独有的行业特点和差别进行合理分类管理, 对于不同类型的事业单位进行差别工资制度, 体现了社会公平;通过对于技术人员工资制度的调整, 有利于提高技术人员的工作积极性, 从而促进科研水平的发展;通过工资结构的调整, 改变原有的固定工资分配制, 有利于提高人员工作效率。同时, 实现多种奖励制度不仅能使相关人员的工资有所增长, 更能体现社会公平, 有利于和谐社会的建设。
二、现行事业单位工资制度中存在的不足
(一) 人员缺乏相应的利益动力
传统的事业单位工资制度中, 事业单位人员的工资增长与调整都是随着国家经济发展和财政状况来进行的, 由统一部门进行调控、分配, 不牵扯到其他因素。这种高度集中式的分配制度因为缺乏相应的激励机制, 单位人员没有强大的利益动力, 导致部门人员的积极性不高、服务质量差、社会信誉不好等问题, 严重影响到社会形象的树立和经济的发展。
(二) 缺乏自主分配权
事业单位作为独立的法人机构, 应享有充分的自主分配权, 有权制定内部分配政策, 进行内部分配调整。但现行的事业单位工资分配制度中, 都是由国家进行工资制度的制定、工资标准的核算、工资制度的是制定等, 不仅导致了收入分配的平均主义, 另外在一定程度上也限制了事业单位的自主权限, 使事业单位在工资分配方面缺少了灵活性。
(三) 缺乏有效地配置人才资源的能力
人才的拥有与发展, 直接决定着企业的发展, 对于行政事业单位来说也是如此。市场供求关系决定, 只有有了良好的薪资报酬才能吸引一流的人才、促进人才的发展。事业单位要想吸引更多的人才参与到单位建设和社会建设中来, 必须要遵从劳动价值规律, 为人才提供完善的薪资报酬, 才能真正吸引人才。然而, 现行的集中统一的工资制度并不能使事业单位行使自主调控权, 这不但使单位不能吸引相应的人才, 还会导致资金使用效率下降, 影响经济利益的实现。
三、行政事业单位工资改革的要点
(一) 建立灵活多变的分配激励制度, 提高工作积极性
完善的分配制度改革, 不仅可以提高人员的工作积极性, 提升工作效率, 还能促进收入分配公平, 实现社会公平。实行以岗位划分不同工资的制度, 在什么岗位拿什么工资, 明确人员的工作职能, 合理设置岗位和在职数, 依据本单位具体情况进行工资岗位的划分等方式, 都能确保实现相应的收入分配公平。另外, 可以设置一定的效益工资和实行业绩定酬制, 将岗位效益与工资进行挂钩, 将工作量与工资进行挂钩, 不仅有利于服务态度的转变、社会效益的实现, 还能提高人员的工作效率和工作积极性。同时, 也要注重生产要素的贡献, 将信息、技术、知识等因素纳入影响收入分配的行列中来, 对于有着优秀专业基底的人才进行相应的物质肯定, 并利用一流的薪资报酬吸引优秀人才的加入。总之, 要根据单位不同情况, 灵活进行调整、运用, 以激励人员工作, 提高工作效率。
(二) 改变传统工资管理方式, 使事业单位具有自主分配权
首先, 政府要转变对于事业单位工资的管理方式, 适当的将工资分配权下放到各个事业单位, 注重在宏观上进行管理。其次, 事业单位内部要制定一定的分配政策, 并坚持“效率优先, 兼顾公平”的原则, 建立多种方式的分配政策, 灵活运用各种有效分配手段和方法, 充分调动员工的工作积极性, 促进事业的不断发展。
(三) 加强工资考核制度, 严格工资管理
工资的考核关系到工资的正确发放, 从而关系到整个单位的资金运转使用情况。考核作为一项系统工程, 必须要保证过程的科学化、制度化、合理化、公平化。要建立科学的考核制度首先必须要将日常工作列入考核行列, 规范日常工作行为;其次要加强岗位规范的建立, 使人员明确岗位职责、目标;第三要使个人的绩效和部门绩效与工资相挂钩, 对于不同的考核结果给予不同的绩效奖励, 对于不合格的部门或个人给予相应的惩罚, 以建立严苛的绩效考核制度, 确立考核的严肃性, 实现过程和结果的公平;另外, 考核也要建立一定的指标, 有一定明确的标准, 才能将考核制度做到完善, 才能真正确立考核的重要地位, 而不仅仅成为“摆设”。
四、结语
行政事业单位工资制度改革是一项长期且复杂的过程, 因为它牵扯到社会生活的各方面, 以及关系到每个工作人员的利益, 其改革结果也必定会影响社会发展进步, 影响和谐社会的建设。在行政事业单位工资制度的改革过程中难免会遇到诸多问题, 但只要我们认清改革中存在的问题, 积极吸收总结经验, 在改革的实践中提出问题、发现问题、解决问题, 正确处理好社会效率与社会公平之间的关系, 就一定能实现工资制度的完善, 促进社会的发展。
参考文献
[1]刘艳.关于事业单位工资分配制度改革的思考[J].理论导刊, 2007 (1) .
[2]冯潘兰.从完善激励措施的视角下浅谈事业单位工资制度改革[J].现代商业, 2009 (21) .
[3]张琳.浅析事业单位岗位工资制度改革[J].财经界 (学术) , 2008 (2) .
[4]梁新怀.浅谈我国事业单位工资分配制度改革[J].科技信息 (学术版) , 2008 (3) .
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