专业技术岗位胜任力

专业技术岗位胜任力（精选8篇）

专业技术岗位胜任力 篇1

1.单选题【本题型共20道题】

1.（）不是专业笔试的优点。

A．测试习题较多，较为全面

B．直观性强

C．应试者的压力小

2.（）是通过准确理解组织意图，精心设计实施方案和对组织资源进行有效控制而实现组织目标的能力。

A．执行力

B．团队

C．组织

3.纵向解读岗位胜任力，最早可以追溯到（）

A．上古时期

B．古罗马时期

C．春秋时期

4.根据适用范围的不同，可以将法律分为（）

A．成文法与习惯法

B．一般法和特别法

C．根本法和普通法

5.绩效考核的主要目的是（）

A．绩效改善与提高 B．发奖金

C．淘汰劣等员工

6.（）更多地强调身体的特性以及拥有对情景或信息的持续反应，更多地是一种生理上的能力。

A．特质

B．自我概念

C．技能

7.职业定向的心理偏差中，（）是指不少人在认识方式上只注重自身感受和体验，不考虑社会实际。在价值取向和道德观选择上表现为唯我独尊、个人至上。

A．自卑心理

B．自负心理

C．从众心理

8.行动学习法产生于（）

A．亚洲

B．美洲

C．欧洲

9.职业定向的心理偏差中，（）是指社会上流行的价值观对职业定向的心理影响很大，人云亦云、亦步亦趋。

A．自卑心理

B．自负心理

C．从众心理

10.完善宏观调控体系，综合运用经济手段、法律手段和行政手段，更加注重运用（）进行宏观调控。

A．法律手段和行政手段 B．经济手段和法律手段

C．法律手段

11.（）是培训活动的首要环节，它决定了培训能否瞄准正确地目标。

A．培训实施

B．需求分析

C．效果评估

12.（）是指通过组合片段和着眼大局来了解一个状况或问题，包括找出复杂情况中的关键或根本问题，为关系并不明显的情况理出头绪等。

A．信息寻求

B．分析式思考

C．概念式思考

13.企业文化、企业基本规章制度等属于（）

A．普遍培训需求

B．个别培训需求

C．短期培训需求

14.提供了员工胜任力的记录的是（）

A．职位概描

B．个人能力概描

C．自我概描

15.（）是由美国哈佛大学麦克利兰教授开发，通过运用STARE原则对绩优员工和绩平员工进行访谈，获得高绩效优秀员工鉴别性胜任特征的一种方法。

A．行为事件访谈法 B．专家小组法

C．评价中心法

16.（）指通过组合片段和着眼大局来了解一个状况或问题，包括找出复杂情况中的关键或根本问题，为关系并不明显的情况理出头绪等。

A．概念式思考

B．分析式思考

C．信息寻求

17.（）是指专业技术人员为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合。

A．素质

B．职业素质

C．职业技能

18.（）属于典型的知识型员工。

A．专业技术人员

B．劳动人员

C．白领

19.（）是胜任力模型构建的第一步。

A．定位绩效标准

B．建立胜任力模型

C．验证胜任力模型的有效性

20.（）是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。

A．兴趣测试 B．职业兴趣测试

C．职业发展测试

2.多选题【本题型共20道题】

1.柯氏评估模型的不足之处有（）

A．评估体系中考虑的因素不够全面

B．因素的确定带有一定的主观性

C．数据的取得容易造成混乱

D．不能把各个层次形成一个有机的整体

2.职业道德的培养方法有（）

A．加强企业文化建设，提高专业技术人员职业道德

B．以文化主题活动为载体，培养专业技术人员职业道德

C．严格强化管理，规范职业道德建设运行机制

D．培训教育和舆论宣传

3.专业技术人员的工作特征有（）

A．工作富有挑战性和创造性

B．工作过程自主性强

C．工作成果难以测量

D．工作技术含量高，工作环境复杂

4.培训需求产生的原因有（）

A．战略变化 B．工作变化

C．人员变化

D．绩效低下

5.评估报告主要有哪些部分组成？（）

A．培训项目概况

B．受训员工的培训结果

C．培训项目的评估结果及处置

D．培训原因

6.一般来说，主要的资料搜集方式有（）

A．行为事件访谈法

B．专家小组法

C．评价中心法

D．问卷调查法

7.在专业技术人员的岗位培养方面，传统的岗位培养方式存在着哪些方面的缺陷？（）

A．需求分析不足

B．培训方式单一

C．评估机制不健全

D．缺乏有效监督

8.关于情景案例的选取和设计应该符合以下哪些原则？（）

A．结合授课知识内容 B．结合受训员工的工作

C．内容要耐人寻味

D．以“典”带面

9.加强专业技术人员专业知识更新具有哪些意义？（）

A．推动企业不断向前发展、提升企业竞争力

B．满足员工发展需要

C．维持企业的再生力

D．全面提升员工素质

10.国家高水平乒乓球教练员的知识结构包括（）

A．乒乓球专业技术知识

B．专业基础知识

C．与专业相邻的其他学科的知识

D．自然科学知识

11.基于胜任力的人力资源规划，其具体流程包括（）

A．明确组织的战略目标

B．动员组织全体成员

C．建立信息管理系统

D．比较确定胜利特征

12.影响特征包括（）。

A．服务意识 B．个人影响力

C．权限意识

D．公关能力

13.胜任力冰山理论包括（）

A．知识技能

B．社会角色

C．自我概念

D．动机

14.职业素养的特性有（）

A．职业性

B．相对稳定性

C．整体性

D．发展性

15.小组合作学习包括很多种讨论形式，主要有（）

A．有组织地讨论

B．开放式讨论

C．陪伴式讨论

D．5-7人组合

16.胜任力模型的特征有（）

A．胜任力模型内部特征具有“聚合效应” B．胜任力模型的内容与岗位紧密相关

C．胜任力模型的内容与岗位无关

D．胜任力模型具有一定的时效性

17.行业成功最常用的胜任特征包括（）

A．成就特征

B．助人、服务特征

C．影响特征

D．管理特征

18.专业技术人员职业素养的培养方法是（）

A．加强企业文化建设，提高专业技术人员职业道德

B．以文化主题活动为载体，培养专业技术人员职业道德

C．严格强化管理，规范职业道德建设运行机制

D．加强学习

19.对于职业习惯的培养，可以通过（），促进良好职业习惯的形成。

A．有效开展素质拓展活动

B．通过小标语或标签提醒

C．建立健全各项制度

D．规范日常管理

20.作为合格的计算机专业技术人员，应该具备哪些职业基本素养？（）

A．首先要有良好的职业操守和职业道德 B．要有积极的心态和较强的学习能力

C．要有较强的团队合作意识和人际交往与沟通能力和遵纪守法意识

D．具有较强的责任意识和执行意识

3.判断题【本题型共10道题】

1.行动学习法，就是简单得主张要在行动中获得新知识和新能力。

Y．对

N．错

2.柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效。

Y．对

N．错

3.从理论上讲，只要企业中的某个职能对企业来说不具备核心竞争力，即可以被虚拟化管理。

Y．对

N．错

4.在线答疑学习法是基于网络的一种在线实时培训的方式。

Y．对

N．错

5.岗位胜任力要素又称能力素质。

Y．对

N．错

6.CIRO模型是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆三人于1970年提出的四层次评估方法。

Y．对

N．错

7.显性职业素养是隐性职业素养的外在表现。

Y．对

N．错

8.从培训的角度看，自学并不是放任自由，它是实现培训计划的一种方式。

Y．对

N．错

9.对专业技术人员通用胜任特征的总结方面，应用最广泛的是Spencer等人的专业技术人员通用胜任力模型。

Y．对

N．错

10.人力资源领域四大板块：招聘和选拔、培训与职业生涯、绩效管理、薪酬管理都离不开胜任力模型这一基础性工具。

Y．对

专业技术岗位胜任力 篇2

随着我国社会老龄化程度的不断加剧, 养老问题将逐渐成为我国政府所要解决的首要民生问题。为了适应我国养老护理事业的发展, 我校开设了老年护理专业。老年护理专业需要从新的角度考虑才能适应当前形势和社会的发展。行为事件访谈法[1]是McClelland教授结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的, 是一种开放式的、行为回顾式的考察技术, 目前岗位胜任力研究最主要的方法就是行为事件访谈法。本研究采用行为事件访谈法对临床、学校和养老院的老年护理专家进行访谈和专家咨询, 构建科学实用的高职老年护理专业岗位胜任力指标评价体系, 以期为高职老年护理的课程设置和教学提供依据, 现介绍如下。

1对象与方法

1.1访谈对象

采用立意抽样的方法选取宁波卫生职业技术学院、宁波市5所三级甲等医院的老年病房和5所养老院, 由各单位根据研究条件推荐老年护理专家1~2名。入选标准: (1) 从事过老年护理工作或老年护理教学工作; (2) 同意参与本研究。入选的研究对象共17人, 年龄42~58岁, 平均 (50±4.23) 岁;职称:高级职称7名, 副高级职称5名, 中级职称5名;学历:硕士5名, 本科生12名;工作年限:15年以下6名, 15~30年4名, 30年以上7名。

1.2方法

1.2.1成立课题研究小组本课题研究小组成员共6名, 其中副教授3名, 讲师2名, 助教1名, 均从事老年护理教育和护理研究工作。研究小组的任务是编写访谈提纲, 选择专家并对访谈结果进行统计分析。

1.2.2制订访谈提纲通过检索Pub Med、中国知网、CBA等数据库, 根据文献回顾[2,3,4]和老年护理岗位护士[5]的特点, 参考刘俊丽[6]的护士岗位胜任特征结构问卷, 遵循科学性、完整性和可行性的原则制订访谈提纲和专家咨询表。首先设计好关键问题, 由小组成员讨论通过。选定4位专家进行预调查, 并根据预调查结果进行修正。

1.2.3统一培训研究人员研究人员需要具备良好的沟通能力、高度的鉴别力和敏锐的观察力。本研究的3名研究人员都是护理硕士毕业, 具备一定的心理学知识背景和工作3年以上的护理教育经历, 并且在访谈前进行了统一培训, 以保证访谈结果的准确性。

1.2.4访谈过程采用现象学研究法和深入访谈法, 围绕访谈提纲进行开放式提问。本次访谈内容包括:作为一名老年护理的专业人员, 在您的日常工作中, 肯定会有许多您认为做得非常成功并引以为豪的事情。下面请您详细介绍一下您经历过、记忆深刻、觉得非常成功的3件事, 具体内容包括: (1) 什么事情?发生的原因是什么?具体的背景是什么? (2) 涉及哪些人、事等要素? (3) 在这件事情中您的具体角色或者任务是什么? (4) 您当时都想到了什么? (5) 您当时的感觉如何? (6) 您当时肯定会想到采取一些具体行动, 有哪些具体行动?您为什么想采取这些行动? (7) 事情实际发展如何?出现了哪些实际困难?您实际上做或者说了些什么? (8) 结果如何? (9) 您事后的体会与感受如何?作为一名老年护理的专业人员, 您在自己工作发展的过程中, 也可能会有一些不成功的经历。请您描述一下您认为失败和遗憾的3件事, 描述内容同上。

研究人员提前通过E-mail将访谈提纲发给护理专家, 电话预约受访者。访谈开始前先向专家解释本研究的目的、访谈时间和方法, 在征得专家同意后将访谈内容进行录音, 以便后期研究使用。选择安静且方便交谈的地方进行访谈, 每次访谈对象为1人, 时间控制在1个小时内。访谈工具有录音器、笔和纸。除录音外, 研究人员对访谈对象的表情、反应、动作均做好记录。交谈结束后请专家当场填写高职老年护理专业岗位胜任力评价指标体系咨询表。

2结果

2.1应注重老年护理专业学生人文素质方面的培养

护理专业的核心价值就是关心、尊重和帮助, 护理教育应该充分体现出护理的人文关怀精神[7]。本研究中90%的专家提出老年护理专业的学生应该具有高度的爱心和责任心。因为爱心和责任心是理解和沟通的基础, 是区别于其他护理人员的重要特征。只有具有爱心, 才能把护理工作做好、做精。95%的专家提出人文素养对老年护理专业的学生是最重要的, 也是区别于其他护理人员的重要特征。

2.2应注重老年护理专业学生健康评估能力的培养

老年人全身各器官功能随年龄增长而衰退, 常常同时患多种疾病, 疾病变化隐匿, 恢复时间较长, 有更多的健康问题和需求, 增加了护理的复杂性[8]。这些复杂性使得老年护理人员必须具备专业的健康评估能力, 才能预测疾病的发生发展。本研究中90%的专家提出老年护理专业的学生应该具备较强的健康评估能力。被访者三:“老年护理岗位的工作说难是真难, 说简单绝对不简单。上次那件事情让我到现在还心有余悸。一位有心脏病的老先生, 平时按时服药, 也没有明显的症状。上午10点钟左右常规服用过地高辛后就睡下了, 饭前巡视的时候发现其意识不清, 立即开始抢救, 幸运的是抢救过来了。到现在还在纠结怎么就没看出来。”

2.3应注重老年护理专业学生操作技能和抢救技能的培养

被访者六“:我工作有二十多年了, 在老年护理岗位也十几年了, 对于我来说, 让我最有成就感的就是科里所有最难扎的静脉留置针最后全是由我去完成的。在这个时候会有一种成就感, 觉得自己的技术被大家认可、被患者认可, 也是对自己职业的一种认可吧。在老年护理工作岗位, 我觉得熟练的操作技能还是很重要的, 你有再多的知识, 给老年人进行再多的健康教育, 老人不一定信任你, 但你给他穿刺成功了, 老人就会特别信任你。”3老年护理岗位胜任力评价指标 (见表1)

4讨论

4.1一级指标分析

一级指标包括知识维度、能力维度和素质维度3个维度, 这也和高职教育知识、能力、素质并进的KAQ人才培养模式相一致[9]。从各指标的权重来看, 知识维度权重0.3、能力维度权重0.4、素质维度权重0.3。与以前研究不同的是, 该指标体系将素质维度权重增至0.3, 体现了老年护理教育除了培养知识和技能外, 也更加重视人文素质方面的培养。其中两位专家也建议增大素质维度权重, 以体现老年护理与其他护理的区别, 即更加注重人文素质的培养。研究小组在咨询其他专家意见的基础上, 将素质维度权重由0.2增加至0.3, 知识维度权重由0.35降至0.3, 能力维度权重由0.45降至0.4。由于老年护理专业的学生还需要进行护士执业资格考试, 因此知识对于老年护理专业学生仍然是非常重要的, 可为其以后的可持续发展奠定基础。

4.2二级指标分析

二级指标是对一级指标的细化, 共有12个条目。其中知识维度包括专业知识、基础知识和其他相关知识3个条目;能力维度包括基本护理技能、沟通交流能力、培训能力等6个条目;素质维度包括身体素质、心理素质和思想素质3个条目。基本护理技能在能力目标中权重0.40, 反映了护理基本技能是做好老年护理工作最基本的也是最重要的技能。60%的专家认为, 管理能力对于老年护理专业的学生来说比较重要, 因为在养老机构, 护士需要扮演领导者的角色, 其在值班时对人力、物力、财力的安排也比对医院的护士要求更高, 因此管理能力是老年护理毕业生必备的技能之一。该指标体系中还增加了培训能力和科研能力。80%的专家认为老年护理专业是一个新的专业, 目前专业水平还比较低, 需要大量的科研以促进这个专业的发展, 还要承担养老员的培训、学科的发展等任务。心理素质在素质目标中的权重为0.40, 反映了拥有爱心、责任心是做好老年护理工作的前提, 也是最重要的素质。

4.3三级指标分析

三级指标是对二级指标的细化和解释。在知识目标中增加了老年护理新进展, 强调了高职老年护理毕业生除了要掌握护理学基础知识和专科知识外, 对老年护理的新进展也要有所了解, 从而为以后的职业发展奠定基础。90%的专家认为, 应对在校高职护理学生进行护理科研意识教育。因此, 在其他相关知识中“能熟练使用计算机”的权重为0.3, “达到大学英语三级及以上水平”的权重为0.2。80%的专家认为, 老年护理专业的学生还应具有社会学和管理学方面的知识, 因此在其他相关知识里, 社会学知识 (社会学概论、管理学等知识) 的权重为0.1。90%的专家认为很难对人际关系和谐这一条目进行客观评价, 建议删除, 但是65%的专家认为护士就是要与不同的患者打交道。因此, 建立良好的人际关系是老年护理毕业生应具备的技能。

本研究使用行为事件访谈法, 通过面对面交谈和当场填写咨询表等方法构建老年护理专业学生岗位胜任力指标评价体系。与以往研究使用的Delphi法[10]相比, 本问卷的回收率高、可信度高, 因此, 本结果更加科学合理和可行。本研究的结果为高职老年护理专业学生的岗位胜任力提供了量化标准, 也为高职老年护理专业的课程设置等教学改革提供了依据。如何客观准确地使用该指标对高职老年护理专业进行课程改革将是我们下一步的研究任务。

参考文献

[1]Deborah H, Carolyn H.The ideal attributes of chief nurses in Europe:A Delphi study[J].J Adv Nurs, 2003, 43 (5) :441-448.

[2]Lenburg C B.Assessing the goals of nursing education:issues and approaches to evaluation outcomes[M].New York:NLN Press, 1991.

[3]Michael A, Angela B.Performance management[M].London:The Cromwell Press, 1998.

[4]张俐, 任辉, 刘玉馥, 等.优秀护士人格特征研究[J].实用护理杂志, 2000, 16 (2) :5-6.

[5]化前珍.老年护理学[M].北京:人民卫生出版社, 2007.

[6]刘俊丽.护士胜任特征结构及特点的研究[D].重庆:第三军医大学, 2006.

[7]沈宁.护理教育:有质量才有前途[J].中华护理教育, 2006, 3 (4) :185-186.

[8]阮小玲, 康又乐, 石红妮.老年护理需求与护理教育改革的思考[J].护理研究, 2005, 19 (10A) :2057-2059.

[9]祝士明.高职教育专业质量保障体系的研究[D].天津:天津大学, 2006.

专业技术岗位胜任力 篇3

关键词：TBL教学法医学专业英语教学应用

为适应社会与医院对人才的新要求，我校大学英语教学改革势在必行。虽然我院专门开设了临床医学专业英语课程，但仍满足不了学生的实际需要。而TBL作为一类新型的教学法在中国仍处于试行与体验中，尤其是在专业英语教学中。

一、TBL教学法的概述

以团队为基础的教学法（Team-Based Learning，TBL）又称“任务型学习法”，它是2002年美国教育学家Michaetsen在以任务导向，以问题为基础的学习（Problem-Based Learning，PBL）基础上发展起来的新模式。它最大的优点是能在《医学专业英语》课堂中为学生交际提供一个较为理想的环境，引导学生主动参与，让学生在学习过程中不断的扩展知识，提高交际能力，通过主动学习、不断实践与体验、合作探讨等方式完成任务和实现目标；另外，TBL教学允许师生比例为1/200，更好的适应了我国医学院校扩招后师资不足的现状，课堂众多的学生便于教师引导发挥；更重要的是它还可以增强学生独立思考和团队合作的能力。因此，本研究旨在探讨TBL教学法在本科生《医学专业英语》教学中的应用效果。

二、实证研究

在实证过程中，采用随机数字表法将辽宁医学院2011级五年制临床医学本科生共300人分成TBL教学组和传统教学组，每组各150人，均未接受过TBL教学。

在两组学生中随机抽取一组采用传统的教学方法，在传统教学课堂中以课本为辅，教师讲授为主，重点难点均由教师在课堂中解答，学生做好相应笔记；另一组则采用TBL教学，采用课堂幻灯展示、教师根据课本内容创设相关思考题，将任务分配给学生，学生结合问题，自己提前阅读课本，再查阅国内外相关文献，收集和整合资料，从词汇、语法、医学专业术语等多方面准备。学生以小组为单位，将150位学生分为15个组，每组10人。课堂上学生围绕课前预设的问题进行讨论，由小组代表学生汇报讨论结果，最后由教师综合各组讨论结果进行总结。两组学生均自主决定是否在课堂幻灯中使用医学专业英语，观察并记录使用的频率、比例和方式；课程结束时亦未事先通知学生准备临床医学专业英语词汇测试。在全部课程结束后进行医学专业英语词汇的测试，分析在幻灯中使用、朗读医学专业英语和使用医学专业英语的比例与医学专业英语测试成绩的关系。

本研究发现，TBL组学生书写医学专业英语次数、读说英语次数、读写医学专业英语合计次数以及医学专业英语在幻灯中比例均与医学专业英语的测试成绩呈显著正相关（均P < 0.05）。在幻灯中学生主动使用医学专业英语的总次数越多，学生主动使用医学专业英语的比例越高，医学专业英语测试的成绩越高。

此外，本研究还分别对TBL教学组学生和传统教学学生出勤和课堂上参与讨论的积极程度作出了详细记录。比较发现，学生在TBL教学组出勤率与积极性均高于传统教学组（均P < 0.05）。

三、讨论

TBL教学与传统的以学科为基础的教学法有很大不同。TBL将学习与更大的任务或问题挂钩，使学习者投入于问题中。它设计真实性任务，强调把学习设置到复杂的、有意义的问题情景中，通过学习者的自主探究和合作来解决问题，从而学习隐含在问题背后的科学知识，形成解决问题的技能和自主学习的能力，大大的提高了学习的主动性和积极性。TBL作为一种新的教学模式，已逐渐在全球多所高校的各个专业获得了广泛应用，尤其是在医学教育中的应用。欧美一些国家中有超过半数的课程已经在使用TBL教学。它通过组建学习团队，充分挖掘每名学生的潜力，使学生在心理、情感、认知上都与学习联系起来，提高学习效率。我国一些医学院校也开始纷纷实行TBL教学，并取得了较好的效果，初步积累一些经验。

通过本研究的研究结果提示学生可能更容易接受TBL教学，它可以增加师生之间的互动，激发学生潜力，培养学生的主动探究精神和团队意识，提高学生的自主学习能力、语言表达能力、分析问题能力等综合能力。

然而在TBL在本院实验过程中，也存在了一些问题。如师生课前准备不够充分、团队分组不合理、传统教学课堂时间不适用TBL教学、部分学生讨论参与度不够、在讨论中产生分歧、发言较少的学生得分偏低等将影响教学效果和对学生的客观评价等。

四、总结

总之，随着TBL在医学乃至各个专业教学中的推广与试行，大量高素质师资队伍的储备，TBL在教学与传统教学效果差距会越来越大，优势将会越来越明显。TBL的引进加快了我国医学教育的改革与发展，相信在TBL已取得丰硕成果的基础上，各高校教师会不断发现问题并解决问题，未来TBL在《医学专业英语》教学中一定会取得更好效果。

参考文献：

[1] Michaelsen LK， Sweet M.Team‐based learning[J].New Directions for Teaching and Learning， 2011， 2011（128）： 41-51.

[2] Allen DE， Donham RS， Bernhardt SA.Problem‐based learning[J].New Directions for Teaching and Learning， 2011， 2011（128）： 21-29.

[3] 穆攀偉， 王庭槐， 曾龙驿， 等.在医学教育中引入以团队为基础的教学模式[J].中国高等医学教育， 2011， 1： 55-56.

[4] 王彬， 闵苏.浅谈 TBL 教学在医学教育中的应用[J].中国高等医学教育， 2012 （4）： 112-113.

[5] 宋志宏， 任明， 高国全， 等.构建 TBL 教学模式 培养医学生沟通与合作能力[J].中国高等医学教育， 2012， 2： 113-114.

关键岗位胜任力性格与职业风格 篇4



一、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition）处理信息的倾向：情感型（Feeling）行动方式的倾向：判断型（Judging）热忱、负责任，善于鼓励他人；对别人所想或需求会表达真正的关切，且用心去处理友善、合群，富有同情心； 善于带领他人，且能使他人或团体发挥潜能； 对赞许及批评较在意。

二、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition）处理信息的倾向：情感型（Feeling）行动方式的倾向：知觉型（Perceiving）富有想象力，对所有可能性敏感；能积极感知他人观点；具有开创和创新性，对灵感十分重视；对感兴趣的事情孜孜不倦；热心通达，并能对有困难的人施予援手；厌恶循规蹈矩和条条框框的束缚；容易忽略任务紧迫性。

三、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition）处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：判断型（Judging）坦诚，具有领导决策力；通常在推理性和机智性的对话活动中表现良好；乐于吸收新知识；善于长远规划；易产生过度自信倾向，可能会向别人强加自己的观点。

四、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition）处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：知觉型（Perceiving）反应快、聪明，善于处理多样事务；能随机应变地解决新的或有挑战性的问题，但可能会忽视日常事务性任务；富有感染力，努力理解和回应他人，善于激励同伴；喜欢分析、解决复杂问题；擅长出谋划策，总能为自己所希望的事情找到符合逻辑的理由；兴趣广泛且易变化。

五、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：感觉型（Sensing）处理信息的倾向：情感型（Feeling）行动方式的倾向：判断型（Judging）诚挚、健谈，受人欢迎；合作性强，能成为活跃的组织成员；重和谐，往往避免冲突；常做对他人有益的事情；得到鼓励及赞许会有更佳工作成效。

六、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：感觉型（Sensing）处理信息的倾向：情感型（Feeling）行动方式的倾向：知觉型（Perceiving）热爱生活、活泼、和善，乐于与他人分享喜悦；清楚当前发生的事情，并渴望参与其中；按照事物本身去对待和接受它，往往信任自己的所见所感；对于自我和他人都能容忍和接受，不会试图把自己的愿望强加于他人；擅于帮助冲突的各方重归于好。

七、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：感觉型（Sensing）处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：判断型（Judging）注重实际；对真实的事物而不是抽象的理论感兴趣；具有决断性、逻辑性；用经过思考的决定来管理行为；喜欢组织并管理活动，且专注于以最有效率的方式达到目标；容易将自己的判断强加于人，易忽略别人的感受。

八、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：感觉型（Sensing）处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：知觉型（Perceiving）擅长及时、快速地解决问题；乐观、活跃、友善，受人欢迎；不喜欢冗长的概念或解释，喜欢立即行动并乐于其中；具有适应性、务实性，会将精力投入于能够很快见到成效的工作中；擅长动手操作、拆开并重组物体；接受现存的一切，思维开阔，能够容忍自我和他人。

九、态度的倾向：内向型（Introversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition）处理信息的倾向：情感型（Feeling）行动方式的倾向：判断型（Judging）有创造力，善于思考，会在工作中投入最大的努力；能从全局考虑问题；处事谨慎、小心，做事有条理、按计划行事；光明磊落且坚信其价值观；举止有度，热心，并愿意帮助他人；有自己独到的见解，即使面对怀疑，对自己的观点仍坚信不疑。

十、态度的倾向：内向型（Introversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition）处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：判断型（Judging）具有强大动力与信念来达成目标，追求完美；思维严谨，有逻辑性；更喜欢以自己的方式行事；具有良好的能力来组织工作并付诸实施；独立、果断，对事物持怀疑态度；对专业水准及绩效要求高。

十一、态度的倾向：内向型（Introversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition）处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：知觉型（Perceiving）善于解决问题，足智多谋，有独立见解；外表平静、缄默、超然，内心却专心致志于分析与思考；在理论性或科学性方面表现尤为出色；通常对观念和思想感兴趣，不太喜欢聚会或闲谈；比较独立，喜欢冒险和富有想象力的活动。

十二、态度的倾向：内向型（Introversion）接受信息的倾向：感觉型（Sensing）处理信息的倾向：情感型（Feeling）行动方式的倾向：判断型（Judging）安静、和善、忠诚，有同情心；做事尽职尽责，非常投入；不怕吃苦，关注细节，力求精确；知性、考虑周到，且关心他人感受；致力于创造有序、和谐的工作与家庭环境。

十三、态度的倾向：内向型（Introversion）接受信息的倾向：感觉型（Sensing）处理信息的倾向：情感型（Feeling）行动方式的倾向：知觉型（Perceiving）孤独缄默，友善，敏感，对自己的能力保持谦逊的态度；不善争论，不把自己的意见和价值观强加于人；通常无意成为领导者，但却是忠诚的追随者或团队成员；办事不急躁，安于现状，非结果导向；喜欢有自由的空间，愿意按照自订的日程办事。

十四、态度的倾向：内向型（Introversion）接受信息的倾向：感觉型（Sensing）处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：判断型（Judging）严肃、安静，值得信赖；行事务实、严谨，逻辑感强，富有责任心；细心且乐于做任何事；工作、生活均有良好计划和组织；对自认为该做的事情有主见，不顾干扰和反对，能坚持到底；重视传统与忠诚，对人真诚。

十五、态度的倾向：内向型（Introversion）接受信息的倾向：感觉型（Sensing）

处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：知觉型（Perceiving）安静、寡言，时有出人意料的独特的幽默言行；具有超然的好奇心和求知欲；通常对客观规律、因果关系、机械事物的工作原理感兴趣；擅长把握问题关键并找出解决方法；行事跟随自己的感觉，自由并且独立。

职业风格：

一、技能型：（R）

共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。

典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动者）。

二、经营型：（E）

共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。

典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。

三、社交型：（S）

共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德

典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教

师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。

四、事务型：（C）

共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。

典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。

五、研究型：（I）

共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。

典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。

六、艺术型：（A）

共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。

专业技术岗位胜任力 篇5

学习课程：基于胜任力的面试技术 单选题

1.下面对考察综合能力理解不正确的是()回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D招聘时要去揣摩别人的综合素质面试时把握综合能力的意义就不大综合能力是一种通用的能力综合能力不错，并不意味着工作能力不错

2.下面哪些行为没有体现开拓创新型文化()回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D企业员工犯了错，大家能够包容他、而不是嘲笑他。项目失败了，大家能够相互鼓励产品有了创新，大家互相祝贺，互相勉励将创新两字贴在自己的办公室里，开会时经常提及创新

3.最经济的判断履历真实性的做法是()回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D派人调查自己调查追问细节以上都不正确

4.在进行面试访谈时，应该在什么时候打断()回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D当我们发现他离题万里的时候当我们发现他所问非所答的时候当我们发现他说的许多东西并不是我们所需要的时候以上都包括

5.下面哪些行为没有体现家庭亲情型文化()回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D工作起来感觉跟亲人在一起一同事喜得贵子，其他人没有自发祝贺某同事的老人不幸辞世，大家不约而同的进行悼念、安慰某同事生了重病，急需一大笔钱来救治，同事们自发捐款

6.面试在职人员时，重点考察的是()回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D工作经历工作经验工作年限工作职务

7.在招聘面试时，品行考核中的关键是()回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D面试态度积极性真实信任度

8.下面哪些行为体现了成就取向()回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D喜欢挑战，对一些新的任务比较感兴趣喜欢超越以往喜欢做得比别人卓越以上全都是

9.中国人离职的主要原因是()回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D跟同事的关系不好不适合企业的文化氛围事业发展上没有空间以上都不是

10.分析能力强体现在哪些方面()回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D能够看出别人没有看出的隐患能谈到别人没有想到的某种联系一上来就能抓住别人抓不住的重点以上全部都是

11.对积极的心态理解有误的一项是()回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D不管是管理者还是员工,都要有积极的心态积极和主动相等同主动的人不一定积极积极的人不一定主动

12.哪个不属于面试初选的硬性指标()回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D学历经验人脉必备技能

13.掌握行为事件访谈法的前提是()回答：正确

1.A

2.B

为

3.C

4.D用现在的行为来预测将来的行为用过去的行为来预测将来的行为，在相似情景下人往往会重复已经形成的行用现在的态度来预测将来的行为以上全不正确

14.女士在语言信息的传达方面的特点是()回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D喜欢解决问题喜欢讲述问题对于结果比较在意以上都不是

15.招聘面试的第二把尺子是()回答：正确

1.A

2.B

3.C

县委书记的胜任力访谈 篇6

知识（不断学习能力、创新能力、进取心、专业力）

您之前有过什么相关的工作经验？

1.您觉得做这项工作需要哪些技能和知识？

2.在您工作过程中遇到过哪些知识和技能上的局限？

3.您采取过哪些方法来应对这些局限？

4.你达到了想要的结果或者是使局限得到妥善的解决吗？

能力（组织领导能力、计划能力、观察判断能力、决策能力、监督能力、影响力、决策力、分析力、应变力）

能说出一个您在工作中最有成就感的关键事件吗？

1.当时的情景是怎么样的？什么样的因素导致这样的情景？

2.在这个情景中你必须承担的任务有哪些？您必须实现的目标是什么？

3.在那样的情境下，你当时的心中的想法、感觉、和想要采取的行为是什么？实际上你做

过或说过什么？

4.最后的结果如何？

个性特点（倾听能力、表达能力、说服力、谈判能力、协作能力、人际关系）能说出一个您在人际交往中遇到最为挫折的一个关键事件吗？

1.当时的情景是怎么样的？什么样的因素导致这样的情景？

2.在这个情景中你认为您必须承担的任务有哪些？

3.在那样的情境下，你当时的心中的想法、感觉、和想要采取的行为是什么？实际上你做

过或说过什么？

找准人才岗位胜任力 篇7

二十一世纪，企业进入了技术高速发展、全球一体化的时代。在人才管理面临竞争全球化、满足相关利益群体需要及高绩效工作系统的挑战时，如何有效地开发和管理人才成为企业构建核心竞争力的关键因素之一。继而，让有能力、有魄力、又有想法的人更好的发挥才能为企业效力，也备受关注。

冰山模型

胜任力这一概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰 (David·McClelland) 于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的能力，也可以是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

胜任力要建立在战略的基础之上，企业的战略目标与计划会投射到胜任力要求上，企业发展过程中不同的战略对人力资源岗位的胜任力要求是不同的;胜任力也要基于组织文化的特点，因为不同的企业有不同的企业文化，每个企业都要根据企业文化构建其胜任力特征。岗位胜任力在人才管理中的应用是以企业战略与企业文化为基础的，是和企业发展融为一体的。麦克利兰提出的著名冰山模型形象地展示了胜任力。“冰山模型”就是将人员个体素质的不同表现表式划分为两部分：表面的“冰山以上部分”，和深藏的“冰山以下部分”。

冰山以上部分包括知识和技能，即容易改变的胜任特征;而自我认知、特质和动机则是属于潜藏于水下的深层部分，即不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。我们日常的管理方式更多的是看重最表层的知识和技巧，往往忽视了最里层、最核心的动机和特质，而胜任力模型更多的是强调内在最核心的部分。

慧眼选人才

企业没有一套科学合理的选人方式，招来的员工就会不符合企业文化或管理能力方面的要求，这种缺陷在未来会逐渐显现出来。而以岗位胜任力模型作为人力资源管理的内核打造的现代企业人才管理体系，为现代企业人力资源管理提供指导，使人才的管理成为一种科学的管理模式，也使得人力资源战略与组织战略、企业文化可以更紧密的结合。

人才招聘是根据业务需求，制定年度人员编制计划与招聘计划，通过招聘渠道管理、评估部门用人需求、进行招聘活动，提供满足企业发展需要的合格人才。原有的方式是根据工作分析或岗位职责等来招聘、选拔的，而应用胜任素质模型可以进行全面、系统的人力资源招聘与甄选管理。在招聘过程中包含几个重要环节：第一，填写申请表，基于胜任力的申请表的内容不仅仅包含面试者基本的个人信息和个人经历信息，还要包括了大量的与胜任素质相关的问题。第二，面试环节，这个环节过程中，面试考官要采用基于关键行为事件的面试法，这是基于胜任素质招聘与甄选中的核心，也是胜任力模型构建所采用的核心方法。此面试过程中面试者要对职业生涯中的某些关键事件尽量详细描述，面试官要不断深入地揭示与挖掘面试者的素质，特别是隐藏在冰山下的潜能部分，用以对面试者未来的行为及绩效产生预期，并发挥指导作用;第三，对候选人进行测量和评估，主要是对通过行为面试得出的胜任素质程度进行有效的证实。

灵活运用胜任力模型

可塑性高的胜任力，意味着可以通过出色的后天培养迅速提高;而可塑性低的胜任力，则很难通过后天的培养改变。有了这样的认识，才能保证培养有的放矢，有利于提升关键员工和管理者能力素质及绩效。如沟通能力与计划能力，这就是属于可塑性高的胜任力因素，我们可根据此两点胜任因素，选取最好的师资，开展集中、高强度、强迫性的培训，并辅于其他培养手段，让员工快速成长。而对于像忠诚、原则性这样的可塑性低、重要性高的胜任力因素既然很难改变，就可以在不耽误现有工作的前提下，建议由个人自学提高为主，所以此项胜任力因素应作为招聘和选拔的重点考察内容，不满足要求的坚决不录用。

选人育人之后，就到了重要环节，即“用人”环节。在这一环节中，绩效管理的作用尤为明显。

绩效管理首先要有正确的绩效激励导向，以保证公司战略目标的实现、提升公司绩效，以及有效提升员工业绩能力。这是人才用人管理的核心，通过对目标的完成、绩效的提高和能力的评估，可以帮助员工完成目标，完善自我，以及了解自身在企业中的事业发展机会。基于胜任力模型的绩效管理将把员工的个人目标和企业目标相结合，其不仅仅是针对以往的绩效进行考核，而是覆盖绩效产生的全过程，因为很多工作为不可测量的任务。所以基于胜任力模型的绩效考核工作重点为考核指标和标准的设定。其中考核指标包含绩效指标，还要包含胜任力发展指标。当然，绩效考核的指标和标准会根据企业的不同，设定也都不尽相同，但胜任力的发展指标，如HR岗位胜任力核心要素中的沟通能力。其定义为用语言准确并简捷地表达自己的思想和感情的能力;善解人意，与人取得共识的能力;通过说服改变对方行为的能力。在考核中我们需要给沟通能力定义设定不同级别，然后分别给予阐释。A级：善于通过沟通建立并完善人际关系;B级：善于支持自己观点，善于倾听;C级：符合岗位要求的沟通能力：谈话中基本能抓住要点。通过对胜任力发展指标和标准的设定与应用，会对员工的贡献和胜任力潜能更进一步的分析和更准确的考核，对企业价值、组织长远发展需要、短期绩效和长期目标做出了平衡管理。

选中了千里马，培育并使用其才能，还要长久地留住他，才有价值。要“留人”，自然要做好薪酬管理。

基于胜任力模型的薪酬是指为企业员工与高绩效有关的综合能力所支付的薪酬，不仅包括技能薪酬，还包括能力薪酬。在这种新的体系中，支付薪酬的依据是员工拥有的胜任力即知识、技能、社会角色、自我认知、人格特质和动机等等，薪酬增长取决于他们胜任力的提高和每一种新胜任力的获得。这种新的薪酬体系实现了胜任力与报酬的匹配，弥补了传统薪酬体系存在的不足。在以胜任力为基础的薪酬体系下，组织通过创建以内在素质为导向的企业文化氛围，增强企业的核心竞争优势和适应能力，最终有效地提升整体绩效。

专业技术岗位胜任力 篇8

摘 要：文章立足于军队士官岗位的性质、特征及需求，借鉴现代人力资源管理理论“胜任力及胜任力模型建模方法”，对士官胜任力及模型的建构进行了分析与研究，推出一套操作性较强的基于胜任力的士官岗位任职培训模式，有效地改进了士官任职培训模式，优化士官培训过程，为军队士官综合素质测评工作中面临的问题提供一些新的解决途径，从而更有效地提高士官队伍的整体素质和管理绩效，促进士官队伍建设又好又快发展。

关键词：士官；岗位胜任力；模型；任职培训；模式

中图分类号：G712 文献标识码：A

一、引言

岗位任职培训是士官队伍能力素质提高的重要途径，也是打造我军核心竞争力的重要手段。目前传统的士官培训模式存在观念陈旧、模式不健全、缺乏针对性、教育资源分散、缺乏统一的考核评价标准等问题，这些问题使培训质量难以保证，严重影响了培训的效果，也远远不能满足基于打赢信息化战争这一需求对士官人才的多样化、全方位需求。因此，以提高士官岗位能力素质需求牵引，积极开展军队士官能力素质需求及岗位任职培训模式研究，把基于胜任力的培训模式科学地引入士官能力素质需求及岗位任职培训中，使培训模式设计具有全新的设计核心和方向，提高部队打赢信息化战争的能力。

二、岗位胜任力概念及描述

根据不同工作任务岗位，胜任力可分为工作胜任力、岗位胜任力、职务胜任力。岗位胜任力是在一个特定的组织中，使任职者能够胜任本岗位工作并且在岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、自我概念、动机、特质的集合。岗位胜任力是个人的胜任力、岗位工作要求、组织环境三部分的交集，交集部分是任职者最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。如何优化组织任职者的能力素质，使其表现出最佳工作绩效，可从任职者的能力素质、岗位的胜任特征、组织的环境特征三个方面考虑，三个方面的交集决定了任职者的最佳工作绩效。

岗位胜任力识别的主要方法是建构相应的岗位胜任力模型。岗位胜任力是对任职者从事岗位工作在胜任力方面的要求，模型就是标准化的“模子”，就是按照这个“模子”找胜任力符合要求的任职者。岗位胜任力模型定义为：在一定的工作情境（或组织）中担任某一特定的任务角色所应具备的岗位胜任力要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。其结构大致分为三个层次：胜任能力；关键行为指标；有效性评分标准。识别任职者的能力素质或岗位胜任特征可从知识、技能/能力、职业素养三个层面进行。根据组织中从事某岗位的任职者所应具备的能力素质，从这三个层面构建其岗位胜任力模型。

三、士官岗位胜任力任职培训模式构建

士官岗位胜任力任职培训模式的构建包括培训需求分析、培训方案、培训实施、质量评估、培训成果转化、培训制度六个要素，相对于传统培训模式，增加了建立岗位胜任力模型这一环节。正是基于此，其他六个步骤与原传统培训模式也有所不同，表现在与胜任力模型紧密地联系起来。

（一）岗位胜任力的培训需求分析

1.确定组织培训需求

包括确定组织的核心技术能力、运作能力和学习文化的分析。此外，培训需求还要与组织战略、目标、文化等结合，保证将要建立的胜任力模型适合组织文化。最后，要对组织环境和变量进行分析，以预测组织发展和工作任务的变化，推测组织未来发展所需要的职务胜任要求。

2.确定任务和群体培训需求

包括确定绩效标准、确定访谈样本、收集资料、确认工作任务特征及胜任力要求和验证胜任力模型五个步骤。选择工作表现优秀的样本和一般的样本作对比，分别对样本进行观察、行为事件访谈，区分优秀业绩者与一般业绩者的关键行为。然后运用关键事件分析、问卷调查方法以及统计分析技术确认工作任务特征和胜任力要求。最后对胜任力模型进行验证，考察假设的胜任力是否能有效区分业绩优秀者与业绩一般者，进行研究的效度检验。

3.进行个体分析

根据第二步确定的胜任力模型，通过对个体进行培训需求调查和访谈，收集分析关键事件，通过对士官技能、知识和态度的了解来决定士官是否需要培训以及培训的具体内容。

4.培训方法需求分析

胜任力的培训有别于传统的教育训练模式，因为“内隐知识”依靠经验的积累而获得。因此，进行方法的需求分析与确认胜任力结构同样重要。在正式进行培训时，应尽量仿真程度较高的方法进行培训。

5.剪裁培训程序

完成上面四个步骤后，最终进入正式培训。培训应与士官职业生涯、组织发展和后备计划等人力资源策略结合起来，选择合适的培训课程，并进行科学合理的安排。

（二）岗位胜任力的培训方案的设计

基于岗位胜任力模型的培训方案的依据是基于以岗位能力素质的需求分析的结果。一份完整的人才培训方案需要包括以下四方面的内容：培训目标、培训内容、培训方式、培训人员。

1.培训目标

一是分析岗位职责，明确岗位任务，解析履行岗位职责所需的能力、素质以及知识。深入了解了士官在履行岗位职责过程中对任职教育训练的需求，集中对各层次任职岗位的职责与任务进行了解析，从履行好每一项岗位职责出发，解析出所需的能力和素质，再从能力和素质培养的需求出发来确定其支撑的知识。二是确定能力、素质的分项和内涵，依据能力、素质培养的需求，确定应该传授的知识要求。确定各级岗位士官能力的分项和内涵、各级岗位士官的素质结构及各级岗位应传授的知识。三是系统构建士官人才培养目标模型。综合考虑任职岗位需求程度、培训学员的基础条件与基地军事训练特色等多方因素，进行任职培训培养目标模型的具体设计。

2.培训内容

基于岗位胜任力模型的培训模式的具体内容取决于岗位胜任力模型，培训内容在需求分析和胜任力素质模型建立的过程中就已经确定。对照胜任力模型对任职者进行评估后，可以形成一份胜任力盘点结果表，在这种表中，差距大且具有普遍性的胜任力归集起来就形成培训内容备选清单，找出其中重要的、并且容易产生培训效果的胜任力，这些才是合适的培训内容，再针对培训内容，选择相应的培训形式，设计培训提纲，开发课件，选择教员，组织实施培训。

3.培训方式

基于岗位胜任力模型的考核也不仅仅是针对士官个人的考核，更多的涉及工作效果、团队绩效等范畴。因此，在基于岗位胜任力模型的培训课程开发环节中，人们开始关注运用何种新的方式和手段可以提高士官深层潜质，更好地激发士官隐藏性才能。

4.选聘培训人员

培训教员主要有部队外部聘请和部队内部开发两大来源。部队培训管理人员应根据实际情况，确定适当的内容和外部教员的比例，尽量做到内外搭配、相互学习、取长补短。对在职教员强调与工作实际相结合，任教一段时间后必须去基层单位工作一段时间，或去一线见习调研，以了解、掌握新情况，充实教学内容、改革教学方法。

（三）培训实施

1.开展BEI访谈等前期研究

一是行为事件访谈。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，对士官开展一定样本量的B E I访谈，进行详细的访谈记录，并对访谈记录进行深入分析、技术处理、统计整合，并最终抽象提炼出优秀的管理者的胜任力要素的行为表征。二是职位职责分析。对部队专业士官岗位进行职责分析，从职责推导出相应的胜任要求。三是部队战略解读。系统研究部队未来的发展战略，分析部队战略对士官的要求。四是组织文化分析。分析组织所倡导的核心价值观、行为理念、管理理念等，以此来判断组织对士官的理念导向。

2.从胜任要素到行为特征

依据BEI访谈的行为案例素材，归纳各胜任力要素的典型行为特征，并分别描述出不同等级的行为特征，实现胜任力模型从抽象概念到具体行为的重要转变。

3.从行为特征到行为案例

将BEI访谈所得到的案例素材进行整理、归类、分级，形成对行为特征的情景素材支持，使胜任力模型成为形象的、可衡量的行为事件素材。

4.对胜任力模型及其行为案例进行解析，形成“最小单元知识点”

依据优化之后的胜任力模型，深入剖析各胜任要素的内涵、行为特征、行为案例素材等，将之分解为不可再分的“最小单元知识点”。一个胜任力要素可能分解成多个最小单元知识点，每个知识点可能成为一个课程，也可能有多个知识点组合成为一个课程。

5.对知识点进行整合，设计出模块化的课程

对最小单元知识点进行汇总、归类、合并、归纳、总结提炼，最终设计出特定的培训课程。一门课程的设立既要考虑到内容的统一完整、内在关系的系统性，还要考虑到课程体量的适当，避免一门课程太短或太长，以便于课程的讲授执行。

6.结合部队战略、任务需要、环境变化等因素，综合完善课程模式

放宽视野，从胜任力模型推导中跳出来，在更高、更广阔的层面上分析课程需求。综合分析部队的战略要求、任务发展要求、国际国内环境变化等基础因素和权变因素，对课程模式进行修正、补充、完善，最终形成完善的、全新的课程模式。

7.对各课程进行定义

定义各课程的名称、适用对项、课程目的、培养项目等；初步界定各课程的框架内容，明确课程的关键要求、所要达到的预期目标等；明确课程的实施方式、时间安排等；通过以上各步骤的设计，最终完成基于胜任力模型的培训课程模式，建立全新的培训开发系统。

（四）培训效果评估

培训的效果评估主要分为四个层次：分别是反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。培训过程中，培训教员和培训组织人员针对出勤率、中途离场率和士官参与度等内容进行观察。在培训结束当天， 通过培训调查问卷、学员访谈， 以及综合对学员现场表现的观察评估来衡量学员对培训课程、教员水平与培训组织工作的满意程度。培训结束后1周内， 培训教员和培训组织人员通过访谈、笔试、口试、角色扮演、模拟练习与演示等方法评估学员对培训课程中所学知识、技能的掌握程度以及学员对该培训的接受程度。培训结束后的3～9个月内， 培训管理部门和学员所在部门共同开展受训士官绩效和组织绩效的评估。可采取问卷、访谈和行为观察等方式， 来进行士官个人绩效、团队绩效和组织绩效的评估。

（五）培训成果转化

一是培训后考试。根据参考答案自行评卷；给一张培训后考试题，让士官非常清楚知道自己的角色；最重要是引导士官正确的学习观念。二是再培训。依据课程大纲，对课程内容进行消化和总结，并备课，以相同的课题对直接主管、同事实施培训；得到同事和主管的支持，签培训转化支持承诺书。三是制定转化行动计划。从理念、知识、技能等方面来谈。四是填写转化推进检验表。单位主管、同事的支持情况，以及自己的行动改善。五是转化效果终评。转化效果360度终评表，可以变成绩效改善会；明年的改进计划。

（六）建立富于实效的培训制度与推行

一是从总体设计上规划好士官层次、专业比例。根据部队使用需求，合理确定各专业岗位士官人员数量、层次，严格按照需求配备士官，避免某些专业岗位士官扎堆某些专业岗位士官人才奇缺现象，满足任务需求。二是加强士官岗位培训。将士官岗位培训和持证上岗工作相结合，从岗位工作实际确定士官编制和培训内容，使得士官工作和培训更有针对性。三是建立长效培训机制。针对岗位需求，采取外送内学等方式展开形式多样机动灵活的培训班，使培训与岗位挂钩，真正做到学、用、训、考、评一致。同时在士官分配时，尽量专业对口，避免从头学起现象，造成资源浪费。四是建立激励约束机制。将士官培训与士官晋升挂钩，调动士官学习主动性、积极性，对培训成绩好岗位作用发挥明显的士官加大使用力度，真正使其想干事、能干事，能干成事。五是加大直招士官比例。建议下一步继续加大直招士官比例，根据其专业所长分配到相应岗位，使其成为一支试验骨干力量。六是扩展使用范围。人才的成长具有其客观规律性，而加速人才成长步伐的可靠途径是对其交任务、压担子，对于士官胜任岗位要放手使用、大胆使用，同时进行正确引导，激发士官队伍在本职岗位建功立业的内在动力。

三、结语

随着士官制度的不断完善，士官已成为基层部队建设的中坚力量，在我军军事斗争准备中扮演着越来越重要的角色，发挥着越来越重要的作用。而基于信息化战争对士官岗位任职能力提出了更高的要求。因此岗位任职培训应因势利导，紧紧围绕培养和提高士官队伍专业技术水平和岗位任职能力开展工作，使士官队伍的专业特长优势得到充分发挥，从而使他们在我军军事斗争准备中较好地发挥了技术骨干作用，确保了各项任务的圆满完成和部队全面建设的稳步发展。

参考文献

[1]彭剑锋，荆小娟.员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[2]冯明.对工作情境中人的胜任力研究[J].外国经济与管理，2002（4）.