辅导班教师聘用制度

辅导班教师聘用制度（共12篇）

辅导班教师聘用制度 篇1

辅导班教师聘用协议

根据《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国劳动法》等法律法规的有关规定，就甲方聘任乙方为辅导班教师事项，经甲、乙双方平等协商，签订本协议。甲方：__________身份证号：___________________________

乙方____________身份证号：___________________________

第一条 工作岗位

1．乙方同意根据甲方工作需要，被聘任在辅导班教师职位工作。

第二条 聘期

本岗位聘期为30天，即自2012年7月______日至2012年8月______日。

第三条 工作目标

1．乙方愿意按照本协议书约定及甲方关于本职位工作任务和职责要求完成规定的工作数量，实现工作目标。

第三条 岗位任务

乙方在聘期内应承担的工作任务包括以下几个方面：

1.乙方必须按照甲方的教学安排，完成教学任务，总学时数达到_________学时以上。

2.乙方必须按质按量地完成教学任务，认真完成教学工作

3.乙方必须履行本辅导班《辅导班教师职务》所规定全部职务，因被聘教师问题出现民事纠纷由教师承担全部责任。

第四条 教师道德

1．乙方应当认真遵守《中华人民共和国教师法》及国家有关法律法规；遵守甲方的各项规章制度。

2．乙方必须遵守宪法和法律，遵守辅导班的规章制度，恪守规范，严谨治学，团结合作，爱护学生，关心集体，自觉维护辅导班声誉。

3．乙方在聘期内，不得擅自辞职、离职，应当做到爱岗敬业。

第五条 考核

1．甲方每周按确定的岗位目标和工作任务对乙方进行考核。

2．考核结果作为工资发放的依据。若乙方经考核不合格，则甲方有权视情况减发或停发工资，甚至可以根据实际情况解除本协议。

3．甲方应保证行使考核权时做到公平公正，符合规定程序，并保证相应的透明度。乙方对考核结果不满时，有权向甲方提出申诉。

第六条 工资

1．在聘任期内，甲方应该按照协议规定的标准及招生实际情况支付工资给乙方。工资标准：

1、学生学费由甲方收取。

2、由教师引荐的学生。每招收一名学生，支出50元招生支出费用。剩余为辅导班净利润。招生支出由甲方付给学校招生教师。

3、非教师引荐的学生招生支出费用由甲乙双方按照：甲方60%/乙方40%划分。

4、扣除招生支出费用之后的总利润由甲乙双方按照甲方60%、乙方40%划

分。

第七条 甲方对协议的解除

1．乙方在聘期内如不能履行本协议所规定的职责，考核不合格或有违法违纪行为，经甲方审议，甲方有权予以解聘，终止本协议，并保留公布解聘消息的权利。

2．聘用协议期内，受聘人员出现下列情形之一者，聘用单位可以解除聘用协议：

（1）不能按时完成工作任务目标，给甲方工作造成严重损失的；

（2）不服从甲方工作安排的；

（3）严重失职，对学校利益造成重大损害的；

（4）不能认真履行本岗位职责，违反工作纪律或其它规章制度，品行不端，师德修养差经教育仍不改正，在辅导班及社会上造成恶劣影响的；

（5）患病或负伤，医疗期满仍不能从事原工作，又不服从另行安排适当工作的；

（6）受聘人连续旷工3天或一月内累计旷工6天以上的；

第八条 受聘方对协议的解除

1,.聘用单位不能履行聘用协议，未按协议约定提供受聘方必要的工作条件或未按时支付受聘方报酬；

2．乙方在聘期内因特殊原因提出辞聘的，需提前一周向甲方提出申请，经甲方同意，方可辞聘，并视具体情况承担相应的违约责任。

第九条 协议解除的处理

1．任何一方解除协议须以出面形式通知对方，并以协商为前提。

2．甲乙双方协议解除后，乙方应归还甲方在聘用期间由甲方提供给乙方使用的设备和财产。

3．聘任期间如发生双方无法预见、无法防范，致使协议无法正常履行的事由，需要变更或解除协议的，聘任双方应按照国家有关规定 善处理。

第十条 违约责任

1．本协议一经签订，双方必须严格执行。任何一方如违约，应承担相应的违约责任，支付违约金；违反规定擅自解除协议的，按未履行的聘期时间计算，每少一天，应支付的违约金为40元。

第十一条 保密

乙方保证对在讨论、签订、执行本协议过程中所获悉的属于对方的且无法自公开渠道获得的文件及资料（包括商业秘密、公司计划、运营活动、财务信息、技术信息、经营信息及其他商业秘密）予以保密。未经甲方同意，乙方不得向任何第三方泄露该商业秘密的全部或部分内容。但法律、法规另有规定或双方另有约定的除外。保密期限为3年。

第十二条 通知

1．根据本协议需要一方向另一方发出的全部通知以及双方的文件往来及与本协议有关的通知和要求等，必须用书面形式，可采用书信方式传递。以上方式无法送达的，方可采取公告送达的方式。

2．各方联系方式如下：甲方：

乙方：

3．一方变更通知或通讯地址，应自变更之日起2日内，以书面形式通知对方；否则，由未通知方承担由此而引起的相关责任。

第十三条 协议的终止

如一方提出终止协议，则需提前一周以书面形式通知对方。妥善安置以及处理好各种交接后，方可终止协议。

第十四条 协议的变更

本协议履行期间，发生特殊情况时，甲、乙任何一方需变更本协议的，要求变更一方应及时书面通知对方，征得对方同意后，双方在规定的时限内（书面通知发出3天内）签订书面变更协议，该协议将成为协议不可分割的部分。未经双方签署书面文件，任何一方无权变更本协议，否则，由此造成对方的经济损失，由责任方承担。

第十五条 协议的转让

除协议中另有规定外或经双方协商同意外，本协议所规定双方 的任何权利和义务，任何一方在未经征得另一方书面同意之前，不得转让给第三者。任何转让，未经另一方书面明确同意，均属无效。

第十六条 争议的处理

1．本协议受中华人民共和国法律管辖并按其进行解释。

2．本协议在履行过程中发生的争议，由双方当事人协商解决，也可由有关部门调解；协商或调解不成的，依法向人民法院起诉。

第十七条 不可抗力

1．如果本协议任何一方因受不可抗力事件影响而未能履行其在本协议下的全部或部分义务，该义务的履行在不可抗力事件妨碍其履行期间应予中止。

2．声称受到不可抗力事件影响的一方应尽可能在最短的时间内通过书面形式将不可抗力事件的发生通知另一方，并在该不可抗力事件发生后3日内向另一方提供关于此种不可抗力事件及其持续时间的适当证据及协议不能履行或者需要延期履行的书面资料。声称不可抗力事件导致其对本协议的履行在客观上成为不可能或不实际的一方，有责任尽一切合理的努力消除或减轻此等不可抗力事件的影响。

3．不可抗力事件发生时，双方应立即通过友好协商决定如何执行本协议。不可抗力事件或其影响终止或消除后，双方须立即恢复履行各自在本协议项下的各项义务。如不可抗力及其影响无法终止或消除而致使协议任何一方丧失继续履行协议的能力，则双方可协商解除协议或暂时延迟协议的履行，且遭遇不可抗力一方无须为此承担责任。当事人迟延履行后发生不可抗力的，不能免除责任。

4．本协议所称“不可抗力”是指受影响一方不能合理控制的，无法预料或即使可预料到也不可避免且无法克服，并于本协议签订日之后出现的，使该方对本协议全部或部分的履行在客观上成为不可能或不实际的任何事件。此等事件包括但不限于自然灾害如水灾、火灾、旱灾、台风、地震，以及社会事件如战争（不论曾否宣战）、**、罢工，政府行为或法律规定等。

第十八条 协议的效力

1．本协议自双方或双方法定代表人或其授权代表人签字并加盖单位公章或协议专用章

之日起生效。

2．本协议一式两份，甲方、乙方各一份，具有同等法律效力。

3．本协议的附件和补充协议均为本协议不可分割的组成部分，与本协议具有同等的法律效力。

甲方（盖章）：_______________

法定代表人（签字）：_________

签订地点：___________________

_________年_______月_______日

乙方（盖章）：_______________

法定代表人（签字）：_________

签订地点：___________________

辅导班教师聘用制度 篇2

为避免教员在固定工作单位长期工作导致的消极情况出现,韩国实行教师转补制度。根据《教育公务员任用令》第13条的第3项规定:为防止任用者或任用提请者所属教育公务员在同一职位或地域上长期出勤而引起的懈怠,通过实施人事交流计划,可以有效率地履行教师的义务。即教师可申请在不同的勤务单位上水平移动,这种转补要综合考虑各方因素,例如本人的希望、所属长的意见、生活住处等。

◎芬兰在芬兰,教师社会地位非常高,甚至要高于公务员。教师享有高于公务员的待遇,有着较高的社会地位。根据法律规定,芬兰所有的教师 (除幼儿园教师外) 都必须拥有至少硕士学位以上学历,幼儿园教师必须拥有学士学位以上学历,假期还要继续在大学培训,并且这些培训都是免费的。

与中国当前情形相似的是,芬兰中小学阶段女教师占70%以上,但并非由于男性都不愿意做教师,而是由于芬兰年轻人都想成为一名中小学教师,因此大学教育系的竞争大、淘汰率高,只有最优秀的学生才能成为一名教师。并且在今年的教育改革中,虽然基础教育核心课程由国家制定,但教师本身拥有很大的自主权,为了更好地完成教学目标,可以自主选择授课方法、课本教材以及计算机技术。

◎法国法国的公立学校中小学教师享有国家公务员的身份。除外语教师外,仅法国、欧盟和瑞士公民有资格成为法国教师。教师的薪酬为国家财政支出。教师的聘任并非学校决定,而是由国家统一管理,教育部下设人力资源总司负责全国范围中小学教师的聘任、培训与管理。

法国中小学教师可分为师范生教师和非师范生教师两部分。目前,法国仅有4所学校招收、培养师范生,每年招收约千余名师范生,师范生一经高等师范学校录取即享有国家公务员实习生身份,上学期间每月可从国家领取约1300欧元的工资。约四分之三的师范生毕业后进入高等教育机构执教,小部分学生进入中小学任教。非师范生的普通硕士一年级学生也可通过参加教师资格考试获得教师从业资格。

法国教师的公务员身份保障其职位相对稳定,只有经鉴定为“职业能力不足”的教师才有可能面临解雇。就教师工资而言,法国教师的工资处于整体国民收入中等偏上水平。

◎日本日本实行的是教师聘用终身制。国立、地方公立的各级各类学校的校长、副校长、幼儿园园长、教师、专职教育研究人员以及各地方教育委员会的教育长和教育行政管理人员等通过教育为全体国民服务的教职员工为日本的“教育公务员”,相关的法律法规有《教育公务员特例法》《国家公务员法》等。副教授以上的教员一旦经过考核被大学录取为正式教师后,没有任期的限制,只要没有违反特例,一般可以工作到退休。另外,加薪升级以及退休待遇与本人的工作年数密切相关。

二战以后,日本采用教师的终身聘用制给社会带来了很多积极的影响。但随着时代的飞速发展,日本的终身聘任制度的弊端也日益显现。比如“近亲繁殖严重”、缺乏流动性、职业倦怠、学术界缺乏活力等等。

这些问题也引起了日本政府的重视,并着力对问题进行了改革,如加强学校的自主权、教师评估多样化、教师内部淡化级别等。

◎德国德国的中小学教师属于公务员编制,其人事聘用和工资制度受到国家法律的坚实保障。编制内教师由各州教育部统一聘用,再分配到各个学校,工资由国家发放,到一定时期给予晋升。校长的职责权力是管理学校,努力提高教学质量,给每个教师做鉴定;至于教师的调动、辞退和聘用等由联邦州教育行政部门负责。

◎加拿大加拿大的教育实行省负责制。根据加拿大宪法,各省均享有教育的自主权力,每省设有省教育厅。各省亦划分学区,各学区设立教育委员会,就中等教育、学前教育等方面制定教育方针。学区董事会是聘任中小学教师的主体,学区教育局负责聘任的具体事务,实行终身职位制度。

◎俄罗斯俄罗斯教师的聘用采用雇佣模式,即由学校自身和教师签订合同。学校和教师之间的关系是雇佣关系,学校有权决定教师的聘任和解聘。

俄罗斯总统普京于2012年12月29日签署了《俄罗斯联邦教育法》。在这一从2013年9月1日正式生效的新教育法中,包含了教师权利及义务、教师待遇、教师地位等方面的相关规定。

高等院校实施人事聘用制度的思考 篇3

关键词： 高校 人事制度 聘用

高等院校现在正普遍实行人事聘用制度以取代原有的人事制度，这是高校内部管理体制中一项重大的改革与创新，是高等院校发展的必然趋势，这是一项相当难于具体运作的工作，也是高校内部改革的难点创新的难点。

实施人事聘用制的依据是从2000年以来，中央组织部、国家人事部和教育部及各省市都相继制定和颁布了事业单位及高等院校人事制度改革的意见和文件。

实施人事聘用制的原则不外乎如下三个方面：

1、公平原则：高等院校实行人事聘用制度应严格按照中央和省市的相关文件规定，“在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合用，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”。在坚持公平原则的前提下，实施人事聘用。

2、激励原则：根据事业单位人事聘用相关文件精神，推行人事聘用制就是要建立起形式多样、自主灵活的激励机制，这样的激励机制就是要认真贯彻执行按劳分配与按生产要素分配相结合和效率优先兼顾公平的分配原则。

3、效益原则：改革要讲效益，创新更要出效益。在高校人事聘用的运作上更应如此，必须以坚持效益原则为最大的出发点和落脚点。从一些高校内部已试行聘用制的现实情况来分析，人事聘用的效益就应该体现在广大教职工的工作绩效上和分配待遇上。同时，还应该体现在学校的稳定和谐与发展上。

实施人事聘用制的程序与途径主要是这几个方面：

1、采取分级管理：在人事聘用中采取分级管理是指高校内部的校级与院（系）级的管理，校级可以负责副高职称和付处级以上岗位的聘用管理和绩效考核，其余人员可由院（系）二级单位按照学校的编制数量和岗位等级以及津贴的划拨情况进行聘用和考核。这就可以调动各部门的积极性和能动性，基层部门就可以在岗位设置、聘用条件、津贴标准和聘用与考核上在不超越学校总体人事制度改革和指导性政策的前提下，允许院（系）等部门自主管理合理运作，而学校的基层部门也应该在国家人事聘用政策和学校聘用要求的范围内，认真结合本部门的教学、管理等实际情况需要创造性地开展聘用、管理、考核等工作，学校管理层的人事部门对全校的人事聘用工作一定要在宏观调控的总原则下，认真平衡全校的工作任务和人员数量，有利于各部门的严格管理和常规管理。

2、合理定编定岗：实施人事聘用，就一定要破除一些传统观念，要淡化身份，强化岗位，变身份管理为岗位管理，合理定编定岗，在聘用中实现岗位的动态管理。管理和工勤岗位控制在30％内，专业技术岗位可达70％左右。同时，学校必须配套实施按劳分配、多劳多得、优劳优酬的分配原则，密切地把岗位职责和工作业绩与实际收入挂钩，并通过严格的考核，做到人员能上能下能进能出岗位职责分明的常规管理。从许多学校的实践看，淡化身份管理强化岗位管理在具体操作上是有一定难度的，但是，只要在定编定岗上把握适当且布局合理，人事聘用工作就会达到预定的效果。如何聘用，应掌握几个重要环节：一是岗位设置要合理，二是公开招聘与竟聘上岗相融合。三是签订聘用合同要平等自愿协商一致。

3、推行人事代理：高校要全面实施聘用制度，人事代理是一项必不可少的保障体系，这是理顺學校通向人才市场的有效途径，也是一条为落聘人员找出路的有效方式，可以有效解决人事聘用后人员能进能出的问题，对未聘人员的安置，用坚持区别对待，以内部消化为主和先挖渠后分流的原则，可主要采取内部转岗、流动调剂、停薪留职、进修学习、提前离岗退养、自某出路、内部待聘等途径妥善安置未聘人员。无论受聘或是落聘人员，其人事档案都可以进入人才交流市场实行人事代理。对于未聘人员主要应采取学校内部安置和消化的措施，开通多层次多形式的就业安置渠道。同时，鼓励未聘人员学习培训自某出路。

4、严格量化考核：在高等院校内部实施人事聘用制度，对岗位严格量化考核考评是关键。学校要合理编制出各岗位的量化指标，受聘人员就能够综合自己的工作情况按照量化的指标对号如座，计算出本人的工作绩效。在一般情况下，学校可以采取分级考核的办法进行，即学校负责对院系工作的整体考核，组织部门负责对全校中层以上干部的考核，人事部门负责对全校一般教职工的考核。通过分级量化考核，严格考核程序，从德、能、勤、绩四个方面按岗位职责和工作任务对聘用人员分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次作出考核结论。并建立起学校人事管理数据信息系统，这既可以逐步完善和严格执行学校各项人事管理的规章制度，又能够推动学校聘用工作的延续和巩固人事制度的改革成效。

5、人事聘用中应注意的几个问题：要防止变固定身份“铁饭碗”为契约合同“铁饭碗”；要防止频繁竞争而变换岗位以诱发新的内部矛盾；要防止借聘用之名不公正地对待受聘与落聘人员；要防止在用人上出现新的不合理性和不正之风；要防止在聘用中的暗箱操作和不规范的运作行为。

作者单位：湖南工学院

（编辑 雨露）

参考文献：

[1]湖南省人事厅工资福利与离退休工作处编.湖南省机关事业单位工资福利与（离）退休政策文件汇编[M].湖南：湖南人民出版社，2002.

幼儿园教师聘用制度 篇4

为更好地落实学校办学任务，学校在人事制度上引进竞争机制，教师流动机制，特制定本实验幼儿园聘用制度。

一、聘用条件：

1、热爱×，热爱祖国，热爱社会主义，政治素质高，忠诚×的教育事业，坚持×××理论和×个代表的重要思想。

2、爱岗敬业，爱生爱校，团结协助，尽职尽责，务本求实，严谨治学，辛勤育人，认真履行岗位职责。

3、作风朴实，有良好的职业道德，身正是范，堪为师表。

4、身体健康，适应学校工作要求。

5、具有幼儿师范及以上学历，具有专业知识素质和业务能力水平，有理论和实践的指导能力。

6、协商一致的原则。教师聘用实行双向选择，学校可以选择教师，教师可以选择学校。

二、聘任程序：

1、学校发出招聘公告；

2、应聘者自愿报名；

3、学校领导班子进行实际考核，资格审查，择优录用；

4、园长签发聘任合同。

三、受聘人员待遇：

1、教师工资按照上级有关部门规定执行。

2、受聘人员工作时间按照上级有关部门规定执行。

四、解聘：

受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同：

1、实行师德一票否决制，家长投诉经核实者。

2、对校园文化不认同，不能和同事协调工作。

3、实行末位淘汰制，经考核，连续三年位列全园末尾后三名者。

4、在任职期间，因受聘人员责任造成重大事故损失。

5、触犯法律、法规，受处理人员。

6、身患不宜在幼儿园工作的传染病。

7、经常违反校园的规章制度者。连续旷工超过2个工作日或者1年内累计旷工超过5个工作日的； 严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；

8、受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的。

辅导班教师管理制度 篇5

1、加强自身修养，注意职业道德，讲究仪表礼仪，举止优雅大方，处处为人师表。尊重他人，团结同事，诚恳待人，礼貌相处，不议论、不传播别人隐私，不诽谤中伤同事，不互相拆台，团结协作，奋发向上。

2、穿戴整洁，发式适合，端庄大方，上班不化浓妆，佩带首饰适度，女教师不穿超短裙，男教师不穿背心、短裤和拖鞋，不穿奇装异服,整体穿戴要符合职业身份。

3、保持中心和办公室的安静，轻声说话，轻步走路，不打扰他人工作、学习，不聚在一起闲谈。

4、不接受家长馈赠，不得向家长索取物品，不得在任何节假日暗示学生送礼。不得对学生有亲疏远近的 表示，不得让家长为自己办私事。接待家长和来宾，要热情有礼，起立迎送。

5、按时上、下班，遵守作息制度，有特殊情况需要临时外出，必须向有关领导请假，并把工作安排好，因事或因病不能到中心上班，必须办理请假手续。

6、使用文明用语，讲普通话，使用职业语言，说话注意身份，注意场合，声音言辞均应表现出教师风范，切忌用粗言恶语伤害他人。教师之间，不允许言行粗鲁和争吵行为。

7、参加各种活动时，应讲究礼仪，不迟到、不早退，不交头接耳，不随意进出会场，不看与会议无关的书报，做好会议记录。对学生、对家长、对同事、对领导都要讲究文明礼貌。按中心要求与学生一起参加的各种活动要积极参加并做好对学生的组织工作。要积极参加中心和上级号召的各项社会公益活动。

8、爱护中心公物，精心保护电教器材、教具、书籍。注意保持办公室、教室、洗手间等公共场所的卫生。

9、下班前，值日人员要检查各室，关好各室及对应走廊的门窗、电灯、电扇等；指导学生做好室内清洁卫生，关好门窗、电灯、电扇、饮水机等，各办公室负责人做好检查收尾工作。最后离开中心人员要检查水、电、门、窗关闭情况。值勤人员离校时要全面检查。

10、在上班时间内禁止在办公室打牌、下棋；禁止用微机或手机玩游戏、聊天。

11、在对待学生上：禁止恶语伤相伤；禁止侮辱学生人格；禁止求全责备；禁止强迫压抑学生；禁止讽刺挖苦；禁止抱怨、威胁学生；禁止不公正偏爱学生；禁止对学生不适当的以罚代教。

12、教师在工作中要积极配合，发挥整个团体的集体力量，更好地搞好辅导班的管理工作，提高教学效果。

13、教师在任何时候都要把学生的安全放在第一位，在整个辅导班期间任何教师都要随时注意学生的安全。

14、各辅导教师要积极主动地与学生和学生家长沟通交流，全面了解学生，以便更好地促进学生全面发展。

15、每班教师定期与家长反应学生的学习情况，定期展示学生的作业。

16、每天清点学生人数，了解学生旷课的原因，随时与家长联系。

17、教师在工作中要积极配合，发挥整个团体的集体力量，更好地搞好辅导班的管理工作，提高教学效果。

18、所有教师要在工作和生活中相互帮助，相互体谅，为共建和谐高效的教师团队而努力。内容：

1、知道学生完成作业

2、对作业的重点、难点予以辅导、解答问题

3、检查每项工作完成的准确率

4、负责考前复习要点以及预习指导

5、传授良好的学习方法 特色：

1、给每个学生建档，了解学生的基本情况

小学教师辅导制度 篇6

做为一名合格的教师都会为学生们制定一些辅导方面的制度的，这样才能让自己的学生学好每一科，那么做为济北小学的教师要遵循什么样的辅导制度呢？现制定如下教师辅导制度：

1、坚持个别辅导与全面辅导相结合，课内辅导与课外辅导相结合的原则。

2、课后要根据学生接受情况，对“学困生”进行有针对性的及时辅导，并给予更多的理解与关爱，力争“学困生”不掉队。

3、辅导能从实际出发，深入了解学生的学习状况，因材施教。能分析差因、对症下药，有针对性，并注重方法的传授、能力的培养和积极性的调动。

4、分类辅导，分层教学，采取“手拉手”、“一帮一”的结对子形式，划分学习小组。每名教师至少辅导五名“学困生”，不断提高“学困生”的学习成绩。

5、任课教师要经常与家长取得联系，沟通学生学习情况，共同配合，加大对“学困生”的辅导、教育力度。

6、辅导教师要及时填写辅导记录，写明时间、地点、内容、效果等。学年组长两周检查一次教师辅导情况，教导处每月检查一次，并进行量化考核。

7、在每次月考后，任课教师要及时将“学困生”分类排队，对进步较大的学生给予鼓励表扬，对退步的学生要及时查找原因，给予正面引导，努力在下次考试中取得好成绩。

8、每学期末学校要将辅导情况进行考核汇总，并将考核结果记入教师教学工作考核内容之中。

赵岗小学教师辅导后进生制度 篇7

一、每学期根据上一学期学生表现、心理状况及学习成绩、体育、健康情况，分别确定后进生名单。

二、后进生辅导、帮助责任人为班主任、学科教师。

三、教导处每学期制定帮助辅导后进生工作计划，并定期进行检查。

四、班主任每周定期向科任老师了解他们的情况，找他们谈心，对他们进行帮助教育，鼓励他们不断取得新进步。

五、要全面关心他们的思想、学习、生活，组织后进生参加各项活动，补习文化知识。

六、每周家访或联系一次，搞好家庭、社会、学校三结合教育。

企业家辅导员聘用大会新闻稿 篇8

“企业家辅导员”即企业家躬身来高校担任学子的辅导员，为学子做好在大学生涯发展规划、心灵成长、课题论文、社会实践、就业创业等诸多方面的辅导工作以及务实性地无私性地为社会培养有志以及优质人才。这是一个创造性的、开拓性的、宏伟性的育人工程！

今天是2013年10月24日星期四，下午2点由xx大学商学院举办的“xx大学商学院企业家辅导员聘用大会”在xx大学文浩馆隆重举行。出席本次大会的嘉宾有商学院党委书记，副书记，副院长，学工处处长，以及37位中外知名企业家。学生代表有大一，大三两个年级的班长以及相关班委。

大会第一项，党委书记致辞。书记热烈欢迎37位中外知名企业家地到来并做企业家辅导员认识的相关报告。深感任重而道远的书记特别强调这是一次摸着石头过河的创举。书记还隆重介绍了各位中外知名企业家的相关背景以及高端成就。

大会第二项，学工处处长发言。处长即兴发表了一段精彩演说。把xx大学突飞猛进的跨越式发展势头以及xx大学的历史变迁和如今的地理优势阐述得相当清晰!会上，学子为身为xx人而自豪，自然热烈掌声不断。

大会第三项，由大

一、大三各班班长给各自对接的辅导员佩戴“xx人”徽章，隆重而庄严为企业家辅导员的职责宣誓并合影留恋。

大会第四项，分别由大一，大三企业家代表做企业家工作规划发言。学子为其中的充满知识和技能的课题、论文、项目等一系列规划深深吸引。学子们渴求知识，热爱学习的态度也为企业家们赞赏！

大会第五项，学生代表发言。内容包括学生自我认识，自我提升，自我奋斗的热血宣言和务实行动规划。

人员聘用制度 篇9

第一条 : 人员增补

本公司所属各部门依据业务发展及人事异动状况拟列员额编制 , 部门内 边有离职缺额或编制内增补时 , 用人部门经理 / 主管需填写《职员增补申请表》及新增岗位的《岗位说明书 _, 并报人力资源审核 , 经总经理批 准后实施。第二条 : 纸选标准

公司职员的凯选 , 以品德、能力、学识、经验、体格及 “ 工作说明书 ” 中雇用资格为标准 , 根据实际需要采用面试、笔试、专业测验、考核等 方式办理。第三条 : 招聘方式

本公司公开对外招聘 , 统由人事部规划承办 , 而其方式设计应以能够达到广征人才的效果为目的 , 并力求公平、公正、公开为原则。第四条 : 招聘流程

一、启动招聘、人力资源部招聘专员根据招聘岗位性质 , 对招聘岗位的人才市场情况进行分析 , 确定适合的招聘渠道并同时发布招聘信息;2、根据《职员增补申请表》所描述的基本任职要求进行初步筛选 将筛选出的简历及时反馈给业务部门 , 由业务部门确定参加初试人员;3、由人力资源负责通知 , 安排应聘者面试。

二、面试、人力资源、面试 : 初试阶段人力资源应从以下基本要素来做出判 断 , 并出初步意见 , 并有权对基本要素不符合的应聘者做出不 再继续面试的决定;应聘者在面试开始前应填写《应聘登记表 _;人力资源、初试时填写《面试评价表》并签署人力资源面试意见。

A)用人的合法性、安全性检查 : 包括对于学历证书、身份证等各种证件的查验、复印 , 对于离职期、档案、户口的存放地、政策法规的许可程度等问题的确认;B)背景 : 了解应聘者过去的经历和应聘动机(原单位离职原因), 产生怀疑时可以进行必要的背景调查;C)岗位适应性 : 了解应聘者年龄、形象、性格特点、价值观、工作、生活原则、个人弱(缺)点、表达能力等因素;ABC(上海)有限公司 行政文件飞管理制度

D)目前任职期间的基本情况 : 了解应聘者现职岗位的基本工作状态、日常任务、汇报关系、指挥对象等因素;E)期望值 : 了解应聘者个人发展预期、职业规划、薪资要求等因素。、业务部门面试 : 通过人力资源面试后的应聘者 , 文由相应的业 务部门进行面试 , 对其岗位技能要求的主要因素进行考量(重 点、考核应聘者的业务知识、专业技能、学习能力、创新能力等 要素是否符合本部门岗位要求), 并据此做出判断 , 对岗位技能 不符合要求的应聘者做出不再面试的决定。用人部门面试时 ,必须签署《面试坪价表》中业务部门面试意见。、应聘者在通过人力资源和用人部门的面试后 , 人力资源牵头将初试与复试结果统一 , 共同做出是否进行总经理终试的决定。、总经理终试 : 总经理(或授权人)参加招聘人员的终试工作，并最终决定是否录用应聘者并签署《面试评价表》中总经理面试意见 , 如录用 , 则启动入职手续的办理。

三、新员工试用期内离职(含主动辞职、辞退), 自离职手续办完当天起人力资源自动启动该岗位的招聘流程 , 业务部门不必再填写《职员增补中请表》申请批准 , 如果元需再招聘 , 业务部门负责人需先电话确认 , 然后在房、《职员增补申请表》上签字说明。第五条 : 入职手续的办理

一、入职准备资料、人力资源、经理发放入职通知给相关职能部门和业务部门 , 进行员工到岗前的准备工作。、新进人员经书面或电话通知录用后 , 才安指定日期、时间及地点 ,亲自办理报到手续。报到时应备妥下列文件正本和复印件 , 交

人力资源部存档 : A)身份证复印件、最高学历证复印件、资格证书复印件;B)居住证或综合保险卡复印件;c)劳动手册、返工单或与刀子、单位解除劳动合同的证明;D)1 寸彩色照片圭张(缴纳综合保险人员需照片兰主张);E)上海二级以上医院体检合格报告(三个月以内提交 , 体检

费用在员工转正之后予以报销));F)特殊工种的上岗证复印件。、新进员工报到时 p 其应缴而未缴的资料 , 人力资源部可视其情 况予以延期 , 但最长不得超过一个月 , 逾期未缴全者 , 以试用 不合格处理。

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二、入职流程、人力资源部招碍专员对新员工进行入职培训 Ij 介绍 : A)公司介绍、企业文化介绍 B)组织结构图 C)考勤制度 D)请假制度 , E)工薪情况 F)接打电话 G)环境卫生 们就餐情况、人力资源部招聘专员引领新员工到公司各部门参观 , 并将公司 各位员工进行介绍 , 包括员工中文名字、英文名字、所属部门、职务、岗位;3、新员工正式交接给业务部门经理;4、资讯部相关人员为新报到人员拍照;5、行政部为新到员工办理办公用品领用手续。第六条 : 试用期规定

一、新进人员试用期三个月 , 试用期内无故旷工一日予以辞退。

二、根据新进人员在试用期内的表现 , 可适当延长或缩短试用期 , 部门主管应及时做出延长、缩短及是否留用的决定 , 呈权贵主管核准后 , 交人力源部办理。

第七条 : 附则

一、本制度包括以下附件 : 附件 1、《职员增补中请表》

附件 2、《应聘登记表》

附件 3、《面试评价表》

附件 4、《面试通知》

附件 5、《公司交通图》

二、本制度由人事行政中心负责解释。

人员聘用管理制度 篇10

招聘人员

一、总则

为规范公司的人员管理，特制定本制度，分为以下几点

二、招聘的实施 公司所有人员的招聘统一由人事行政部组织实施。为广纳贤才，引进更多更好的人才，促进公司员工素质的提高，应多渠道、广泛地开展招聘工作。为更好地应对不断变化的市场环境和满足公司发展所需人才，将根据公司不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构，进行必要的人才储备，因此必须：

优先考虑从内部调整或晋升； 2按工种类别，建立人才信息库；

将重要人才通过优厚待遇聚集到公司，为公司创造最大化的价值； 4 对公司外的人才进行跟踪，保持密切联系，使得当公司发展需要增加人力资源时可及时招聘到位；

与各高等院校的密切联系，为企业发展造就后备人才。

三、面试的组织实施 面试接洽：由人事行政部组织，面试时应有礼有节、认真组织、有序安排，以体现公司的良好形象。初试：由人事行政部组织，初试时应对应聘者的身份证、学历证及其他相关证件进行了解核实（如重要或高级职位，还必须用其他方式，进行更详细彻底的了解）；可通过面谈或笔试对工作经验和基本技能进行测试，有必要且有条件时还可进行综合测评，或其他专业测试；

复试：初试合格者，安排用人部门复试；主管级及以上人员须由总经理复试。

4对离职人员申请复职的规定:正常离职人员再次申请入职须相隔三个月以上；自动离职和开除（解雇）人员公司不再录用；特殊情况须经总经理批准。

四、录用 德才兼备，以德为先的原则：

1）德：是指有良好的品格、遵纪守法、以公司利益为重、诚实有责任感；

2）才：是指具有丰富的专业知识、具有良好的技能。平等竞争的原则：坚持考核公正、评价公正，建立客观公正的评价标准，在择业面前人人平等，杜绝歧视现象，在考核过程中引入竞争机制。3 回避的原则：在招聘中，凡与应聘人员有直系亲属关系[指父子（女）、母子（女）、夫妻、兄弟姐妹]的公司员工，应予以回避，不得参与或干涉招聘工作。人尽其才、事尽其人的原则：在人力资源管理中，公司引入竞争和选择机制，用合适的人做合适的工作。通过人才的合理流动和置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层，并使人适合于职务，使职务适合于人。5 录用权限：

面试合格者，主管级及以上人员，经人事行政部审核，总经理批准录用。

面试合格者，主管级及以下人员，经人事行政部审核，部门最高负责人批准录用。3 录用人员入职手续的办理

5.3.1 被录用者，由人事行政部负责通知录用，并通知到指定的医院体检，如期办理入职手续。

5.3.2被录用者，按规定时间带好身份证、学历证、及其他相关证件体检结果、近期免冠1寸相片3张等资料，到人事行政部报到。5.3.3 报到时，由人事行政部办理入职手续：

1）签订《劳动合同》、入职申明书；

2）考勤卡；

3）发放《员工手册》；

4）开具《培训通知单》，按照培训通知要求参加新员工入职培训。5.3.4 报到后，由人事行政部安排进行入职培训，培训考核合格后安排到用人部门上班。

5.4 凡有以下情形之一者，公司将不予录用： 5.4.1 违反国家法律法规尚未结案者；

5.4.2 有精神病、或传染病、或其他疾病将影响正常工作者； 5.4.3 年龄未满18岁者；

5.4.4 与原公司未解除劳动合同者； 5.4.5 被公司解雇（开除）或自动离职者；

5.4.6 在本公司离职后，有影响本公司声誉的行为者。5.4.7 录用特殊岗位人员的担保和保证金

5.4.7 为了避免公司利益造成损失，公司在聘用司机、出纳、采购等特殊岗位的人员时，必须有公司认可的人员担保。

5.4.8 担保人应是公司所在地户口、并有固定职业和一定的经济担保能力。

五、试用 应聘者被录用后，即成为公司的试用员工。员工在试用期，应不断充实

自己，掌握本职工作所应具备的方法和技能，尽快熟悉工作环境，达到本职工作岗位的要求。试用期限：试用期通常为三个月，生产线员工试用期一个月，以每月15日为界限，每月15日前（含15日）入职者试用期从当月开始累计，15日以后入职者试用期从下月开始累计。试用期满的考核：试用期满，经考核合格的员工，即予以转正。4 试用三个月不合格者，可根据实际需要延长试用期，但试用期最长不得超过六个月。试用不合格者，可随时给予解雇。

六、附则 本制度由人事行政部负责组织制订，经总经理批准后颁布实施，修改

时亦同。本制度自2011年6月1日起施行，原有之相关制度同时废止。

七、附件 《招聘申请表》 《录用通知单》

离职管理

一、目的

为规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，避免出现员工辞职期间内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况，特制定本细则。

二、适用范围

本细则适用于公司任何原因离职的员工。

三、离职定义

1.辞职：公司员工根据个人原因申请辞去工作的行为。

2.辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定，事先不必征得员工同意而单方面决定

终止与员工的聘用关系的行为。

3.自行离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。

四、员工辞职

1.员工辞职必须提前30天提交《辞职申请表》（试用期提前3天），经部门经理、行政经理、总经理签准后，办理相关手续，不得委托他人办理。

2.员工到行政部领取《员工离职会签单》，按表中项目逐项办理，经手人签字齐

全后方可离开公司。

4.薪资核算。按照有关规定，核算应发而未发薪资、未休假期薪资、各项违约赔偿等。5.行政部根据离职通知单于当日即行办理封存档案、注销工号和人事信息。6.行政部应视情况约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员档案。7.离职员工若需“离职证明书”，可到行政部索要（行政部据实写明）。

五、辞退员工

根据制度辞退员工的，需各部门上交书面辞退申请，写明原因，经行政部确认核准后方可辞退。具体操作办法见《员工辞退管理制度》。

六、离职程序及薪资结算

1.离职申请经核准后，离职的员工（包括正式、试用期、短期聘用），于离职当日将填写的会签单送交行政部，以办理离职会签，并缴还其个人保管之文具、用品。薪资结算：员工离职，薪资结算至停职日（不含），交接时间不计薪资。

2.试用期辞职的员工凡不满15天的不予发放工资，超过15天的按实际发放。

员工辞退管理细则

一、目的

为加强公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的发展，特制定本细则。

二、辞退原则

公司对违纪员工，原则上经劝告、批评、教育或行政处分后仍不改者，有辞退的权利。

三、辞退形式

辞退的形式包括辞退、开除。

四、辞退条件

符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议。

1.试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳，不能保质保量完成工作任务的。

2.工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的 3.严重违反劳动纪律或公司规章制度的。

5.不服从公司的正常岗位调动,在规定的到岗时间不予报道的.6.严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。

7.滋事干扰公司的管理和业务活动的。8.对公司存在欺骗行为。

9.散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受损失的。10.泄露商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。11.其他情形。

五、辞退员工的操作流程

1.部门主管根据公司规定的辞退条件，实事求是地对照员工的现实能力、表现或某特定的事实提出辞职建议，填写“员工辞退建议及评审报告单”（以下简称“报告单”）。2.部门经理接到“报告单”后，调查了解相关情况，进行条件审查，如果符合辞退条件则签署意见并报行政部审核。

3.行政部接到“报告单”后，必须与拟辞退员工谈话，了解拟辞退员工的思想反映和意见，根据事实情况确认是否需要辞退。如确认需辞退的，管理部负责人签署辞退意见；如属不应辞退的，并与有关部门经理沟通后，协商安排工作。

4.如果拟辞退员工为试用期员工，应将“报告单”送交人力资源部。人力资源部在收到“报告单”后，需进行适当的调查和确认，与拟辞退员工谈话，了解情况，如确认需要辞退的，签署意见后送人力资源部经理核查，再送报总经理（或其授权人）审批；如属不应辞退的，人力资源部与相关部门经理沟通，协商解决办法。

5.总经理批准辞退建议的，由人力资源部通知相关部门；总经理为批准辞退的，由人力资源部及相关部门与员工谈话，视情况对其工作岗位作适当的调整。6.被辞退人员的处理结果要经人力资源部备案。7.部门经理通知被辞退员工办理辞退手续。8.完成以上流程的时限要求：

（1）部门主管收到“报告单”后，在两个工作日内作出明确答复

（2）部门经理收到“报告单”后，在三个工作日内作出明确答复，相关人员联合签署意见并报送人力资源部

（3）人力资源部收到“报告单”后，在三个工作日内调查确认

（4）公司总经理签署意见后，人力资源部在五个工作日内协调解决问题 9.辞退申诉

拟辞退的员工有权按公司规定的申诉渠道进行申诉，但不得扰乱正常工作秩序以及公司领导的工作。

六.违反上述规定的处理办法

1.如果管理者未按公司规定而随意辞退员工，经人力资源部查证后，提出对管理者的考核意见。

2.符合公司规定的辞退条件而部门主管不及时提出辞退建议，造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。

员工聘用管理制度 篇11

（三）考勤

1、试用期间内非特殊事由的事假达五天或其它假期达七天者即予以辞退；

2、试用期间内无故旷工者即予以辞退。

第三条员工转正办理

1、员工须在本人劳动合同上约定的试用期期满前，提前三个工作日填写转正申请，部门签署意见后，提交人力资源部审核报批。

2、人力资源部结合工作总结、工作表现，与待转正员工进行转正谈话。

第四条岗位调整

岗位调整表现为部门内部不同岗位调动、公司内部不同部门岗位调动。

（一）各部门根据工作需要，可根据实际工作情况对员工进行岗位调动，调岗需要书面提报，填写《员工调岗申请表》。

（二）对员工或者公司提出岗位调整要求的，人力资源部必须根据员工原岗位工作达标状况，在《员工调岗审批表》上填写部门意见，按审批权限逐级签批。

（三）工作交接手续：经原工作部门领导和新工作部门领导及公司领导签字同意，在原部门和相关部门办理完工作交接手续后，可到新工作部门上岗。员工调动交接手续须在5个工作日内完成。

(四)岗位调整批准后，应当办理下列工作交接手续：

1、原掌管工作的内容、进度；

2、原岗位工作中掌握的公司文件、岗位信息；

3、原岗位工作中使用的办公设备与用品；

4、原岗位工作中保密信息的转交。

第五条人员离职

人员离职是指在职员工（含试用期员工）与公司解除劳动关系，包括辞职、辞退等。

（一）辞职

指员工因本人原因离开公司或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开公司，解除与公司的劳动关系。

辞职人员应按国家法令规定提前三十日向人力资源部递交书面辞职申请。在试用期内，须提前三天将书面离职申请递交部门和公司人力资源部门，解除劳动关系。

（二）辞退

1、员工有下列情形之一的，公司可以随时以书面形式与员工解除劳动合同：

（1）在试用期内被证明不符合公司录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度和各项管理办法的；

（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经公司提出，拒不改正的；

（5）泄露公司业务机密的；

（6）被依法追究刑事责任的；

（7）法律、法规规定的其他情形。

2、员工有下列情形之一的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人解除劳动合同：

（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事公司工作也不能从事公司另行安排的适当工作的；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，公司与员工双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

（三）离职申请程序

（1）员工辞职提前三十日向部门提交书面辞职报告，并到人力资源部填写《员工离职审批表》。

（2）如申请离职则需按规定日期办理，如遇特殊情况需提前离职的，由所在部门提交书面说明,并经人力资源部批准，方可办理离职手续，因员工离职导致公司工作安排上出现问题，公司会酌情扣除员工部门工资（不超过员工当月工资的20%）。

辅导班教师聘用制度 篇12

辅导员岗位设置与人员聘用实施细则

一、聘用范围

在学校专职从事大学生日常思想政治教育工作的人员，包括专职辅导员、学院党总支部副书记、学工办主任、团总支部书记等人员。

二、基本原则

（一）坚持平等竞争、择优聘用的原则。

（二）根据辅导员岗位基本职责、任职条件等要求，充分考虑其从事学生工作的特点，坚持工作实绩、育人实效相结合的原则，按照政治强、业务精、纪律严、作风正的标准聘用。

三、聘用方式及程序

根据核定岗位数，参照实施细则及岗位说明书要求组织聘用。具体程序：

（一）公布岗位。根据学校学生规模和工作实际及现有辅导员人数，核定岗位。

（二）个人申请。符合聘用条件的人员填写《xx大学第二聘期校级岗位聘用辅导员申请表》（附件5-2），同时按照岗位评价标准及岗位说明书，提交对应岗位所要求的业绩及佐证材料给所在部门，部门审核同意后统一交学生工作处。

选择申请聘用专业技术岗位的辅导员，参照《xx大学辅导员专业技术岗岗位评价标准》《xx大学辅导员专业技术岗岗位说明书》规定的条件执行。

选择申请聘用管理岗位的辅导员，参照《xx大学辅导员管理岗岗位说明书》规定的条件执行。

（三）资格审查、评审及推荐。岗位聘用工作组根据岗位设置与人员聘用实施细则对申请人员进行资格审查，提出拟聘意见。

（四）岗位聘用工作组将拟聘结果提交岗位设置与聘用工作委员会审定，确定聘用结果。

（五）学校公示聘用结果。

（六）签订聘用合同。

四、考核

聘期满考核参照xx大学第二聘期校级岗位设置与人员聘用实施方案执行。

附件：4-1.辅导员专业技术岗岗位评价标准

4-2.辅导员专业技术岗岗位说明书