读阿米巴模式有感

读阿米巴模式有感（推荐9篇）

读阿米巴模式有感 篇1

袁亚利

什么是阿米巴？带着这个疑问，进行本书的阅读之旅，书中内容简明扼要，用例证说明观点，通俗易懂。

1、不确定的事情一定要亲自确认

我愿意多走几步路亲自看看现场，化验室、原料、成品等等，这是我的工作的特点，亲眼见到的事情在心里才有底，才知道该如何进行下一步。像徐老师说的，给一袋外包装是赖氨酸的饲料，问你品控是不是赖氨酸？品控人员正确的做法是亲自看看袋子里的原料，闻一闻气味，必要时尝一尝口感，才能最终下结论是或不是。

2、信息要新才有价值

沟通的信息要及时，传达的指示要有反馈才能提高工作的效率。化验室这一年比上一年反馈信息要及时。化验结果的及时反馈，让我们办事效率提高；如果化验结果不反馈，就是数字本身没有价值。这是我自我批评的地方，以前和化验员交流的少，工作上没有达到一致的默契，现在看到我们的工作在进步，很欣慰，希望化验室以后做的越来越好。在车间的工作亦是如此，如果推行阿米巴经营，信息透明化，及时信息显得尤为重要。制粒工一直在检测颗粒料的硬度，但是有些结果在一个星期后才在化验群里发布信息，已经起不到信息的作用了，只是代表一个数字，不能及时的指导生产，给出合理的建议。关于此事特意强调了信息应及时发布，让大家在第一时间了解信息。可制粒工说：有问题就和你说了，没有问题就不说了。这和阿米巴的理念相悖，若想把工作做的更好，有必要从思想上改变现状，而不是害怕承担责任，不敢及时的发布硬度结果。

3、如果不趁着余温未退进行反思，就无法养成及时解决问题的习惯

这句话我们一直在践行着，关乎我们产品的任何问题，都是重要的问题，不容忽视的问题。在生产现场把原因问清楚，是哪个环节出了差错，并指出解决的方案或立即出书面通知。比如，清理制粒机后的料该如何处理，发现制粒工段结束后一直没有接回粉料，经过王总指导，立即出了接回粉料的通知，且制粒工立即执行。这让我们感受到了有问题及时解决的养成好习惯带来的效率。

4、不害怕创新，变得能主动创新，迎接挑战

每一个小的改变如果可以调高效率、节约成本就是创新。现在公司的保育料部分物料粉碎规格由1.0mm变成1.2mm,从结果来看，粉碎效率由7.2T/h提升到9.2 T/h,可节约时间，同时降低了电费。有改变筛片规格的想法后，就询问了沈阳禾丰的品控张经理，青岛禾丰的品控张经理，他们公司同样保育料的粉碎粒度和现在兰考禾丰的不一样，那么我们的粉碎粒度是否可以和他们的一样呢？带着这样的想法，咨询了姚工。姚工给了建议：可以试试，并检测粉碎后的粒度，是否符合生产工艺的要求，若符合可以改变。现在的粉碎效果比上年效率高很多。

5、阿米巴的经营体制简单明了，运营规则也非常完善。阿米巴经营，尤其是单位时间核算的各项指标，并不仅仅是管理层或经营者的管理工具，也是集结现场员工智慧的工具。阿米巴经营最根本的目的是实现全员参与的经营，是一种赋权管理模式。

读阿米巴模式有感 篇2

随着社会的进步, 对人才培养的标准也日益提高。当今的教育模式是否能够适应社会的需要, 如何改变传统的教学方法提高学生的综合素质, 教育界在不断反思并努力探索新的途径。中学教育是人才培养的重要阶段, “教育要从娃娃抓起”的观点已经深入人心。但在不少学校中, 仍然面临着青少年厌学、辍学等问题, 它不断地向我们敲响警钟——传统的教育方式势必严重影响新一代顺利成长。通过几年的教学理念改革和实践探索, “杜郎口”教学模式刮起了改革教学模式的“旋风”。杜郎口中学是一所地处鲁西南平原上的农村初中, 曾经连续10年在县里考试成绩居倒数之列。杜郎口中学的老师们在认真总结中学教育规律的基础上, 用了8年的时间, 探索出一条特色鲜明的教学思路, 称为“杜郎口”教学模式, 即探索出了一条既能保持升学率, 又能提高学生自我学习能力和综合素质的新的教学模式。

二、“杜郎口”教学的有效性

本文认为“杜郎口”教学模式是现代课堂教学改革的一个成功例子。它的诸多做法证明了它提供了一种有效的教学模式。“三三六”自主学习模式和“10+35”教学模式是其中具有代表性的“杜郎口”教学做法。“三三六”自主学习模式有三大特点:立体式、大容量、快节奏;三大模块:预习、展示、反馈;六环节:预习交流、明确目标、分组合作、展现提升、穿插巩固、达标检测。“10+35”教学模式指, 一堂45分钟的课, 10分钟属于教师, 35分钟属于学生。这种模式也称作“0+45” (教师基本不讲) 模式这两种做法都是实践自主学习为主导的有效教学方式。一方面, 它们凸显了教师的主导作用, 即教师的引导学生确定学习目标、选择学习方法、监控学习过程并评价学习结果;另一方面也发挥了学生主体作用, 即学生的学习可分为自主学习、小组合作学习以及探究学习。以此为例, 本文认为“杜郎口”教学模式有效性的具体表现为以下两个方面:

1、“杜郎口”教学模式是生成性的有效教学

有效性是检验和衡量人类实践活动价值的基本要素;不证自明, 有效性也是衡量教学实践活动价值的基本要求, 也是所有教育和教学改革的共同目标。强调有效性见之于教学的基本价值本身也涵盖了考量和检验教学有效性的标准的要求。教育专家余文森教授认为, 学习速度、学习结果和学习体验是考量教学有效性的三个指标, 并提出既促进学生发展又促进教师自我成长的教学才是有效教学 (余文森, 2009) 。同时, 他还指出生成性是有效教学的生命力。“杜郎口”教学首先大胆提出“0+45”的目标要求, 即:课堂上, 把时间全部还给学生。随着探索的不断深入, 他们的教学改革也随之补充、完善、提高, “0+45”变成了“10+35”, 直至“三三六”自主学习模式的形成。从学生的反馈到教育权威的观摩和评论, 杜郎口”教学一改传统意义的教学过程, 酝酿了教学改革的“旋风”。它展现了老师引导, 开放讨论, 学生争先恐后发言的生机勃勃场面。充分挖掘学生潜力, 培养学生能力, 张扬学生个性, 这些理念表明了“杜郎口”教学模式是生成性的有效教学。其中, 老师和学生的潜能都在不断挑战中迸发。

2、“杜郎口”教学模式是自主学习为主导的教学

结合中外对自主学习的研究, 庞维国教授在关于自主学习研究的专著中阐述了自主学习的特征。自主学习的特征包括:能动性、独立性、有效性和相对性 (庞维国, 2003) 。杜郎口中学的“三三六”学习模式和“10+35”模式呈现了学生在课堂上的自主学习的特色。第一, 从时间安排来看, 课堂的绝大部分时间留给学生发挥主体的作用, 老师只用极少的时间进行点拨。第二, 从空间布置来看, “杜郎口”教学模式下的课堂别具一格。无任何现代化教学设施、教室三面大黑板、课桌在教室中间纵向呈“方块式”排列、学生分组、对面而坐;无讲台。这样的环境布置无疑隐去了传统“居高临下”的、“可望不可及”的师生关系。师生共筑一个空间, 同处于一个平面。第三, 从“三大模块”中老师和学生扮演的角色来看。迥然于司空见惯的学生正襟危坐的课堂, “杜郎口”教学模式下, 每个学生都参与到课堂活动中。“预习”旨在明确目标、生成重、难点, 初步达成目标。预习交流, 小组讨论法强调的是一种探讨和发现性的学习, 具有深刻的问题性、广泛的参与性、丰富的实践性和开放性) 。“展示”旨在展示、交流预习模块的学习成果, 进行知识的迁移运用和对感悟进行提炼提升。在展示环节中, 几乎全部学生都有板演的机会 (展示学习内容、互评互改等) ;教室内的黑板不够, 连地板、走廊都利用起来。分组交流讨论确有实效;说唱演等形式无所不有。“反馈”旨在反思和总结, 对预设的学习目标进行回归性的检测, 突出“弱势群体”, 让他们说、谈、演、写。“兵教兵”、“兵练兵”、“兵强兵”。三大模块的任务足也以表明“老师主导, 学生主体”的自主学习理念。

综上所述, “杜郎口”教学模式可以在“天时, 地利, 人和”中和谐、完美的诠释中了一种“以为人本”的教学改革。作为一种激励学生能动的、创造性的自主学习方式, “杜郎口”教学模式的教学是生成性的有效教学, 是自主学习为主导的教学, 这也是“杜郎口”教学模式核心思想。

三、对“杜郎口”教学模式的几点建议

在中学教学改革和自主学习模式普及的形式下, “杜郎口”教学模式是践行先进教学理念的践行者。其中具体的做法也值得大力借鉴和推广。结合本人的教学实践和思考, 本文认为在倡导自主学习开放模式的过程中, 有一些问题仍值得思考以引起警戒。

首先, “杜郎口”教学模式的先决步骤是有效预习。老师必须指导学生如何进行富有成效地预习。比如, 预习方式可以多样化, 即不局限教材问题进行预习。查阅图书音像资料、或借助于现代网络进行预习, 可以帮助学生在预习中进一步扩大视野。离开富有成效的预习, 自主和开放的课堂学习是留于表面的形式主义。杜郎口模式包含了学期预习、周预习和日预习等几个环节。将全班分成小组, 小组成员边讨论边预习, 将预习的氛围营造得更热烈, 新知识的印象更深刻。本文认为, 小组预习只是有效预习的一种, 易受到人员、时空和资料的限制。因此, 老师需要详细介绍自主的, 尤其是因人而异的预习方法和预习计划。此外, 做好预习笔记应是“三三六”自主学习模式中不容忽视的学习方法。它旨在要求学生记载发现的问题和难题, 自己尝试解决问题的方式和答案。有了它, “杜郎口”的课堂教学才会如此生机勃勃。但是, 老师不能在授予方法之后, 对学生自主生成的预习结果搁置不理。本文认为, 学生预习的成果其实是一面镜子, 从中老师可以了解和分析学生对相关知识的普遍掌握程度和个体之间掌握知识的差异, 从而做到因材施教。

第二, 生成性是课堂教学的亮点, 也是难点。开放的尺度和生成的深度课堂无疑是对教学老师的严峻挑战。中学生阅历和知识面相对狭窄, 他们所陈述的观点比较片面, 对问题的思考深度比较浅显。因此, 老师可以适时地把握课堂节奏。通过同学们的发言, 善于发现其中存在的一些普通问题, 并将这些问题提炼出来, 讲深、讲透、讲明白, 可能还需要不只是10分钟的时间。这一过程可以称为“拓宽补窄”的教学方式。

第三, 教改步子可以更大胆一些。在杜郎口模式中, 很大程度上是让很多学生主动发挥35分钟。实际上, 有少部分学生, 特别是内向的学生, 可能参与的机会不多。为此可以让教改的动作更大一些, 定期开展一些“三尺讲台, 我是小老师”的教学活动, 请学生走上讲台上一课, 正如崔校长当年上了一堂具有“人生转折意义”的数学课一样。这还可以有助于提升学生的综合素质。

第四, 笔者认为杜郎口模式的零作业不能误解。课后不再布置作业是为了减负, 如果学习杜郎口教学模式时只“断章取义”, 那就误解了这种新的教学方法。仔细分析, 不难发现整个杜郎口教学模式是一个体系, 每一环节都紧密相扣, 不可或缺, 可以归纳为“尝试预习﹢课堂讨论﹢短时授课”。一些问题在前两个环节中已经解决, 当然可以零作业。而传统的教学模式是“短时预习﹢深度授课﹢强化练习”, 这样新教学方式把课后任务进行了置换, 由强化练习改为了深度预习, 所以不可以误解新方法中的零作业模式。但新方法中偏偏就是这样一个新的思维方式, 使学生的学习由被动转化为主动, 由负担变成了乐趣!在此基础上, 本文认为老师在授课结束后还需发挥引导的作用, 创造帮助学生梳理和系统化所学知识的机会。这也应是自主学习体系中的一个环节。

结语

课堂开放了, 学生开放了, 教师怎么办?放!这彰显了杜郎口中学锐意教学改革的决心和气魄。《杜郎口“旋风”》一书的问世和社会各界的积极评价也足以证明“杜郎口”教学模式的大胆尝试和创新。“杜郎口”教学模式体现的既是新的教学理念的浸入, 又是教学手段的革新。但是, 由于中国各地区教学现状的差异, 教学理念和具体的教学实践在某些地方还不吻合。因此, 照搬“杜郎口”教学模式也是一种盲目的做法。

摘要：在有效教学和自主学习理论的指导下, 文章分析了“杜郎口”教学模式中的核心思想, 并认为此教学模式是课堂教学改革和自主学习模式的践行者, 提供了一种有效的教学模式。本文提出课堂教学中的“拓宽补窄”思路以及如何促进学生进步、争当“小小老师”的措施, 从而为“杜郎口”新教学模式的借鉴和推广提供有益参考。

关键词：教学模式,自主学习,有效性,拓宽补窄,深度预习

参考文献

[1]李炳亭:《杜郎口“旋风”》, 山东文艺出版社, 2006年。

[2]庞维国:《自主学习:学与教的原理和策略》, 华东师范大学出版社, 2003年。

读阿米巴模式有感 篇3

——读《阿米巴经营》

文/易鱼

所谓的“阿米巴经营”就像是大集团下的各个分公司在集团目标下自主经营、自负盈亏的经营模式。大到一个跨国集团，小到一个生产车间甚至是一个员工，都可以是“阿米巴”。稻盛和夫的阿米巴经营乃是依赖“做人何谓正确”的哲学来开展一切经营管理活动的，在这个过程中依靠企业的全体成员和努力来完成各项目标。

“做人何谓正确”是阿米巴经营的哲学根据，我们应该思考“做人何谓正确”、“做事何谓正确”。

“做人何谓正确”就是思考我们的人生是什么、我们要什么样的人生，怎么让我们的人生变得美好，这是人生规划。小的时候有父母的庇护，长大了就要独自去面对，这个问题只能也只有自己考虑。青春只有自己经历了才有价值，人生也是一样，只不过人生更长，需要不断积累才有价值。

思考“做事何谓正确”就是怎么做事、把事情做成什么样，就是思考我们的工作和生活。工作中，我们应该清楚自己的职责是什么，在这个角色之下应该做什么事情并尽自己的努力去把它做好；生活中，我们应该了解自己的角色是什么，自己的言行会对他人产生什么影响，负责任是一种正确的态度。

员工是企业的主体，践行阿米巴模式需要组织成员对企业有高度的认同感、责任感。每一位员工的行为共同铸就了企业的发展，就像一只蝴蝶在南美洲扑几下翅膀就可能演变成为美国德克萨斯州的飓风。

就一个员工来讲，明确工作目标后根据计划完成自己的工作任务，在工作的过程中寻找最佳的方法，提高自己的效率、减少浪费，通过每一个人不断的努力，我们就能创造更多的价值；一个团队也是如此，团队中的每一位成员明确自己的角色、自己在团队中承担的责任是什么，分工协作，朝着目标共同努力。今天经过我们手中的半成品明天可能就成了我们朋友的手机电池，每一个员工的工作不再只是他一个人所做的事，而是我们在共同创造一种价值，每一个人的工作推动着整个公司的发展。

读《构建教育新模式》有感 篇4

江庄镇铙钹小学徐厚钜 这个寒假期间，经局领导推荐有幸拜读了山西省教育厅副厅长张卓玉出版的《构建教育新模式》一书，我仔细阅读爱不释手，全书通过对教育实实在在的看法、主张、建议，阐述了新时期教育改革的必然方向，是指引我们中小学教师进行教学实践的优秀理论

在阅读此书的过程中，我不止一次地想到自己平时的教学，也反思着教育的现状，尤其是当前的考试制度以及长期以来应对考试制度的一些做法，实在是与新的理念相背离确实是如张厅长所说，读这本书需要勇气和决心，在读的过程中我们要吸取书中的理念、做法，去推倒现实中那些陈旧的东西，有好几次我有放弃不再读下去的想法，但是一想到那些孩子们，我最终选择坚持了下来，我庆幸自己的坚持，让我的思想进行了一次全新的洗礼，我坚信，随着教育改革的不断完善，现存的一些不适应新的教育理念的事物会逐步退出改革的舞台。

在阅读中，我尤其对“学生的成长权”这一章感触很深，作为一名教育工作者，我们经常说要教育学生要以人为本，课堂教育要以生为本，理念是好的，实际上，我们又真正把学生当一个完整的人来看了吗？我们考虑学生的成长权了吗？学生的成长权一再受着伤害，这些我们已经熟视无睹，我们的所作所为无不在践蹋着学生的成长权，我们习惯把学生当成学习的容器，给他们灌输，无休止地让他们去背、写，布置作业，强占他们的休息、玩耍的时间，让他们学会乖巧地上课认真听讲，下课按时按量完成作业，久而久之，就把他们完全地与社会隔离，在长期的负重学习下，孩子们丧失了对新知识应有的兴趣，对其他新鲜事物缺少了积极性，孩子们一个个厌学，没有了他们那个年龄应有的自尊、自信，反而学会了自暴，自弃。保障学生的做事权，展示进步的权利，学会担当，服务社会，心智独立这些比学习书本知识更重要的东西统统都被抛弃了，多么可悲的事情！张厅长说了，要让孩子们“多些探究，少些训练”，在学校这块沃土上，在社会这个大课堂里，让我们引领孩子尽情地吸取各种知识，还孩子们一个自由成长的空间，让他们健康成长，当我读到，授课形式由班到小组的变化时，眼前更像是划过了一道光，一道希望之光。是啊，统一的年龄，统一的时间，统一的内容，统一的地点，统一的进度，统一的标准。却让我们带出：勇于创新，敢于探索的人才来。这本身就是一组矛盾体。传统的教育模式下，班作为基本的授课形式、基本的学习组织形式存在，势必应运而生的就是传统的讲授形式。而改变之后，形成了以小组为基本形式的学习方式，学生学会了主动的讨论、探究问题的能力，这也是新模式学习的基本前提。形式是创新的“先行者。”就像书中说的：一场深刻的革命就这样不声不响地发生了，一个可能要引发一系列制度重建的新生

命就这样悄然诞生了。

课堂，从讲坛变成了论坛；学习，从碎片化变更为整体化；教育，从记知识 变成了做事情；教师，从讲师变成了导师；心智培养和公共精神培养成为教育的核心目标。就这样，基础教育改革中让人们纠结不已的无数困局迎刃而解：当教育已不再是教知识而是教学习；当信息技术成为改变教育模式而不是强化教学的推动力量；当学生的权利意识、尊严意识、幸福意识开始觉醒；当校长、局长都开始致力于新教育模式的制度保障。中国基础教育改革的目标、愿景和路线以一幅前所未有的清晰面貌呈现在我们眼前。作者以深厚的学养、深刻的思考、多年来指导一线教育改革的实践经验，令人信服地为我们构建了一个基础教育的新模式。书中说：真正的学习是从心开始的。不是知识有用，所以要学知识；而是学习有意义，所以要学习。书中还说：教育的首要任务，不是教知识，甚至也不是教方法；而是引导学生直面问题，产生想法，探究结果，体验意义。

阅读了这本书，仿佛眼前打开了一片新天地，清新的空气和着阳光扑面而来，目不暇接而又心旷神怡，对我今后的教育教学起到了一定的指引作用。

1、在课堂上，教师不要一节课讲啊讲，要恰到好处的导，比如碎片化学习，在难点的地方，老师可以以导的形式给学生分析，然后讲本节学习的内容指导学生将其整体化。

2、在今后的教学中，我将尽量引导学生自己去理解，自己去发现问题，教会学生自己去学，而且能学会更多的东西，并能充分的去利用。

3、小组一定不要成为名词，而要成为最最实用的学习模式，让小组探究成为习惯，一开始也许不会令人满意，也许会有一些学生不但不学习，反而会影响小组的学习，教师要好好引导，要让他们感受到这样可以学会更多的东西，可以收获成功，可以改变自己一些不好的方面，慢慢能发现自己很多的闪光点，从而建立自信，从而主动去学习，那么小组学习就起作用了。

阿米巴模式读书心得 篇5

本月所阅读的书为三矢裕的《创造高收益的阿米巴模式》，本书中通过对京瓷的阿米巴经营模式进行总结，讲述阿米巴经营的五大目标：

1、实现全员参与的经营：书中指出阿米巴经营，就是以各个阿米巴经营单位为核心，让其自行制定各自的计划，并依靠全体成员的智慧和努力来完成目标。

通过这种做法，让第一线的每一位员工都能成为主角,主动参与经营，进而实现全员参与经营。

自山南酒厂推行阿米巴3个月以来，各经营单位正在逐步完善属于我们自己的阿米巴，员工参与度也在逐步提升。

2、以核算作为衡量员工贡献的重要指标，培养员工的目标意识：实现全员参与需要精细的核算作为支撑，否则就无法将员工的贡献进行显性化;同时也不利于经营意识的培养。

我厂目前包装车间、动力班的核算方式较为全面，而污水站核算方式未能将效益核算至个人(主要受目前污水量不稳定，导致无法将效益核算至个人)，同时将阿米巴业绩进行公布，通过一系列正刺激，逐步提升员工的经营目标意识。

3、实行高度透明的经营：阿米巴经营需要及时把前线的数字反馈给现场，让现场经营单位根据数据(业绩)作出判断，采取改进措施。

这也给阿米巴经营模式的透明度提出了要求，必须及时把数字反馈给现场。

如果等到一切无法挽回的时候，再把数据反馈给现场并追究现场(阿米巴经营单位)的责任，会严重打击该组织的积极性。

因此，必须建立一种能够及时把数据反馈给生产现场的机制。

结合我厂目前现状，从看板管理做起，公布每个班组每天生产数据，及时发现生产中的问题，从而进行改善。

4、自上而下和自下而上的整合：要求各经营单位要有共同的目标，即要求从厂内中高层到各阿米巴成员，必须用信任的纽带连结起来。

通过在经营者与成员之间构筑家庭成员般的人际关系，建立一个有更多员工互相携手共同参与经营的组织。

全体成员为了组织的发展而齐心协力地参与经营，在工作中收获人生的意义以及成功的喜悦。

我厂目前从领导到基层管理人员均积极参与阿米巴推行，已具备组织整合的条件，后期将需要进一步营造经营成员间的关系。

5、培养领导人：阿米巴作为一 个核算单位，是一个拥有明确的志向和目标，持续资助成长的独立组织。

根据需要把组织划分成若干个小单元，把各单 位的经营权下放给阿米巴领导，从而培养具备经营者意识的人才;同时下放经营权也是一种精神激励的方式。

结合我厂现状，目前只有包装车间班组长的阿米巴经营领导权的下放，需要我们继续完善后期的勾调各工段经营权等。

阿米巴经营模式是将领导力培养、现场管理和企业文化这三大企业管理的问题集中在一起，并予以解决的经营模式。

读阿米巴模式有感 篇6

一、“90后”员工的特殊性及企业人力资源新问题

(一) “90后”员工的特殊性。

1978年改革开放以来, 我国的社会意识形态和价值观念变得多元而复杂。“90后”是伴随市场经济体制转型而成长起来的一代, 日益提升的生产力和综合国力, 推动社会发展和生活改善;基于此, “90后”员工群体所具有鲜明的共性。

1. 平等意识崛起, 生活条件优越, 吃苦精神下降。

“90后”的公平意识、契约意识等明显增强, 他们喜欢自由、渴望平等;看到不公平现象时, 会以自己的方式表达意见;而当“不平等”加诸己身时, 他们的反应会更加剧烈。家庭富裕程度的提高, 使“90后”的生存压力变小, 但吃苦精神下降, 面对工作中的困境容易产生不良情绪, 心理承受能力差, 正视问题、迎战困难的勇气也远远低于上一代人。

2. 信息环境繁杂, 意识领域多元, 价值观缺位。

网络和新媒体的冲击、庞大信息海洋的到来, 话语权转移和个体意识崛起, 让“90后”显得更加迷茫和无序。由此“90后”对于社会上很多事件有自己的看法和判断标准。有人说“90后”是缺乏信仰的一代, 也有人说“90后”并非缺乏信仰, 只是因为选择太多而拥有更多元的意识形态和人群特征。无论怎么说, 价值观缺位是“90后”人群的一大特征。

3. 物质束缚减少, 追求目标变化, 职业素养不足。

“90后”的物质束缚明显减少, 导致他们生活方式与工作目的也在变化。对于“90后”员工来说, 获得经济报酬不再是唯一的目的。“90后”把工作的挑战性、成功的自豪感、广阔的成长空间等设定为自己择业及发展的重要指标。由于多种因素的影响, “90后”员工职业忠诚和敬业素养存在明显不足。

(二) “90后”员工所带来的企业人力资源新问题。

基于这一群体的特殊性, 在职场中就会呈现择业观变迁、个性化观念及个体意识强化等特征, 进而给当前的企业人力资源管理带来了新的问题。

1. 择业观变迁导致企业用工的结构性失衡。

受到家庭、社会等因素的影响, “90后”更倾向“高大上”的职业, 对创业当小老板也有一定兴趣, 但技工型或服务类岗位对他们不具备明显吸引力。很多“90后”倾向于寻找办公室或者白领类的岗位, 或者考公务员, 即便是专业不对口。由此, 造成了技能类的蓝领及诸多企业一线岗位上用工的紧缺, 此类岗位的人员招聘难, 进入企业之后人员流失率高, 在这些岗位上完成晋升的人也较少, 从而导致人才发展的瓶颈, 这是一种明显的结构性失衡。

2. 个性化观念导致员工职业规划的模糊性。

由于“90后”的个性化观念, 使他们过于强调自我, 在大学或者入职之后, 他们会开始规划自己的职业生涯;但是在遇到突发事件时, 他们会以自我为中心重新思考及规划, 之前设定的职业目标或者企业的职业发展建议, 则会弃之不用。频繁的跳槽, 又或者对工作没有归属而造成短期工作, 都会造成职业规划的模糊性, 导致有些“90后”员工在工作中缺乏责任心, 无法做到以大局为重。

3. 个体意识的强化带来企业培训与文化塑造的难题。

“90后”强调个性化, 也呈现出多元化;每一个“90后”似乎都是独特的, 这也决定了企业HR不能采用“一刀切”、“一锅端”的方式强行输入企业文化, 因而会遇到重重的困难;这给企业培训以及企业文化塑造带来了新的挑战。

但是, 员工普遍具有两面性 (即优势与劣势) , 优势是最具有潜力和创造性, 劣势是最具不定性和破坏性。“90后”也有其优势, 他们能跳出传统的概念和思维, 他们能精通网络以及移动互联网, 并拥有更多的想象力、创造力。取其利而杜其弊, 关键要帮助“90后”员工塑造正确的价值观, 使之适应企业的氛围, 茁壮成长。只要在“价值观”这个问题上找到了答案, 很多问题都能够迎刃而解。

二、阿米巴模式对“90后”员工管理的推动作用

新千年之后, 稻盛和夫与阿米巴经营模式被中国企业家和管理学界认知, 并在近年内形成了稻盛热;而盛和墪机构的推动、阳光100等企业的实践, 让“阿米巴”成为管理学的热门之一。

(一) 国内管理领域对阿米巴研究的概况。

国内对于阿米巴研究始于2000年前后, 但在近十年才逐步进入到研究的爆发期。从企业运营、成本会计等角度对阿米巴研究的文章较多, 而从管理领域进行研究的主要集中在精细化管理以及人力管理方面。

1. 精细化管理角度。

从精细化管理的角度来看, 学者多数从内部市场构建的角度进行研究, 例如宣晓霜 (2013) 从企业精细化管理中深入探讨, 提出以阿米巴为范本, 在企业内部建立市场化的机制。刘焕荣 (2013) 从全员市场化核算的角度切入, 对阿米巴进行了管理层次上的研究。方格 (2013) 对“阿米巴经营”、“内部市场化”等进行了详细的阐述, 提出了阿米巴让大企业变小之后的优势。这些研究证明了多元而精细化的阿米巴模式能够有效推动企业适应市场变化, 并获得生存与发展上的优势。

2. 人力资源管理角度。

从人力资源管理的角度来看, 学者则着力于对阿米巴模式在人力资源管理上的作用进行探讨。张星 (2012) 从“以人为本”入手, 分析阿米巴经营模式在“人本”上的优点及实施条件。陈洁 (2012) 提出了在研发项目小组结构中利用阿米巴模式进行细分的思路, 结合阿米巴经营模式和人力资源管理理论, 给出了在研发项目管理中的绩效衡量办法。支博 (2014) 通过对阿米巴模式全面的解读分析, 提出了阿米巴具有的快速反应、降低成本、增加附加值、全员参与等特点, 以及其对于企业运营中各环节和各领域中的作用。整体来看, 阿米巴在企业人力资源管理领域的研究, 还有许多部分未被探索到, 但是其于精细化管理和人才培养, 尤其是培养企业领导者、提升管理层的素养、建设优质企业文化等方面的作用, 已得到研究者的广泛认同。这也指出一条新的人力资源管理路径:通过阿米巴模式的构建, 纠正“90后”员工的价值观, 从而改善企业中“90后”员工的管理。

(二) 阿米巴模式能够帮助企业建立利于培养“90后”员工的环境。

阿米巴模式能够改善当前的企业生态, 建立有利于培养“90后”员工的环境, 具体表现在开放式结构和竞争化氛围。所谓的开放式结构是指企业通过阿米巴的建设, 提供丰富培训机会以及人才晋升路径。“90后”员工往往不满足于现状, 但是缺乏相应的管理能力或者专业技能。通过阿米巴模式的推动, 每个员工都有可能成为阿米巴小组的领导者———“90后”员工也不例外。那些单位时间核算值增长快速的小组领导者会成为企业培养的对象, 通过进一步的磨炼, 他们将能够快速学习掌握与生产、销售等相关的知识与技能, 在开放式的结构中找到自己的职业发展道路。所谓竞争化氛围是指企业内各部门、各小组能够公平竞争, 全面发展。“阿米巴”强调每个小组都是一个独立的核算单位, 组与组之间通过单位时间核算值增长速度进行竞争和比较。这就要求企业要如实记录成本和利润;用数据让员工直观感受到成本与利润的存在, 并发现自己团队的进步。阿米巴帮助员工“实现自我潜能的激发与自我能力的开发, 使每个员工形成一种自我激励与自我约束的动力, 以及对组织目标充满激情, 自觉自愿地全身心工作, 不断地去实现与超越自我目标”。

(三) 阿米巴模式能够塑造“90后”员工的职业价值观。

阿米巴模式能够强化当前企业对于“90后”员工职业价值观的培养和塑造, 具体表现在优质企业文化的建设及对员工的职业价值观的影响。阿米巴模式的导入能够为优质企业文化的建设铺就基础, 阿米巴模式以单位时间核算值为对象在小组间展开竞争。但是要求企业提供一个公开、公平的环境, 并且“将稻盛和夫‘做人何谓正确’导入到企业文化的建设中, 能够帮助中国企业找到一种与中国教育、中国社会相适应的企业文化建设之路”。可以说, 阿米巴模式能够推动企业内部“敬天爱人”、“利他”等元素的酝酿与累积, 让“90后”员工感受到传统文化的熏陶, 接受企业中多数人认同的优质价值观, 从而建设起健康有效的企业文化。阿米巴模式的导入还能够推动“90后”员工遵从企业的教育, 根据企业的理念和行为标准来完善自己。企业要从与阿米巴配套的稻盛哲学中挑选出适合本企业的内容, 进行持续的教育, 让缺乏信仰的“90后”员工, 通过长期渐进式的学习, 不断修正自己的行为, 保持着激情、昂扬的心态, 培养起自我精进的工作观, 通过对自我行为和意识上的养成与培养, 做正确的事情, 正确做事情, 进而拥有良好的职业道德, 成为规范的职场人。开放式结构、竞争化氛围能够推动“90后”积极主动的融入岗位工作, 而优质的企业文化建设则推动“90后”的持续成长, 两者结合在一起能够有效解决当前企业中用工难、留人难、培养难的诸多问题。

三、吸取阿米巴基因优化“90后”员工的管理环境

推动中国企业实施阿米巴运营模式较为困难, 因为日本企业的薪资制度以及终生雇佣等特征是中国企业所不具备的;但是这并不排除在企业内部吸纳阿米巴基因, 构建组织结构, 并展开具体实践, 建立起“类阿米巴环境”, 以发挥阿米巴模式的作用。

(一) 以信任、互动为基石建立类似阿米巴的组织结构。

1. 建立以信任为基础的组织结构。

“每人都从属于自己的阿米巴小组, 每个阿米巴小组平均由十二三人组成, 根据工作内容分配的不同, 有的小组有50人左右, 而有的只有两三个人, ”但通过采用单位时间核算制, 并以互相尊重和彼此信任为前提展开竞争, “从公司高层到阿米巴成员, 必须用信任的纽带连结起来。”每个小组在当天形成自身的运营数据, 并进行相应的汇总;任何人都能够看到透明的数据, 依此看到企业的经营状况。每个小组成员透过数据感受到小组运营的状况, 共享信息, 小组与小组竞争的不是阿米巴的业绩, 而是每个小组自身单位时间核算值的提升度。也就是说, 阿米巴小组自己要和自己赛跑。由于信任的存在, 各小组经营与管理中都坚持正确的路线, 不去投机取巧, 而是用真实的数据来反映真实经营状况;这种信任有点类似于家庭内的互相竞争与互相激励。一个阿米巴小组就像一个家庭, 一个企业就像一个拥有多个家庭的家族。就像稻盛和夫所践行的那样, “将家族主义植入企业经营中, 赋予员工参与经营的能力和条件, 实现全员参与的经营”。

2. 实现组织内的充分互动。

阿米巴因素能够推进互相信任的组织结构的构建, 也能够推动组织内领导者与一线员工之间的互动, 从而让阿米巴的理念、行为标准、工作方法融入到企业中的各项工作之中。领导者要主动融入到“90后”员工中, 通过深入了解并把握员工的工作状态、工作优劣、兴趣爱好等, 及时解决工作过程中存在问题。由于阿米巴小组足够小, 也足够现场, 很多沟通的工作就会显得更加的及时———这比传统人力资源中自下而上反映问题再由人事进行解决更快速且有效。同时, 通过类似家人的互相交流, 实现组织之间在信息传递与问题解决上的高效。例如, 市场部发现了市场上出现的新潮流或者新需求, 通过企业内机制快速将之传递给研发部的同仁, 研发部对此信息进行理解与跟踪, 开发出新的产品或者提供新的服务, 并交由市场部进行销售。因此, 充分互动能够认知并发挥每个成员优势与特长, 从而提升阿米巴的效益。

(二) 以竞争、独立为基石建立类似阿米巴的激励机制。

在企业中的各个阿米巴是各自独立的, 彼此之间是平等的, 且处于一定的良性竞争关系。对竞争优胜者进行有效的激励, 将激励转化成为阿米巴小组成员能够不断提升、不断学习的条件, 让“90后”员工在竞争中茁壮成长, 并获得足够的心智成长。

1. 全面采用赞赏式的激励。

在阿米巴中, 对于优秀者并不进行直接的物质奖励, 而采用精神奖励;如果需要物质奖励也可以设定为小礼物, 不会产生过大的刺激。小组与小组之间的竞争实质上是在激励小组的自我超越与自我提升;领导者对于数据的关注以及相应的激励, 目的在于引导小组成员进行全员经营。友善的方式获得激励和鼓舞, 让棱角突出、个性张扬的“90后”新员工感受到愉快, 提升工作积极性和职业素养, 增强员工的责任感、敬业精神和团队意识。

2. 将激励融入到互动式的培训之中。

仅依靠纯粹的口头赞赏, 并不会持续产生激励;因此阿米巴的激励机制会把激励与培训融合在一起, 建立起基于一线工作的参与性、互动性培训, 激发员工的兴趣, 促动他们主动参与其中。“90后”所追求的多元目标, 无论是自我挑战, 还是跨越的成就感, 都必须努力掌握更多的专业技能或者管理技能, 而这些都可以在互动式的培训中进行学习。在张扬个性和实现自我中, 推动优秀“90后”员工学会“做人何谓正确”, 完善自我的职业价值观。

3. 时刻推进阿米巴领导人的培养。

为了提高企业的利润率, 企业必须不断变化调整, 在阿米巴基因的推动下, 企业内阿米巴小组的数量及各小组中成员数量也会不断变化, 各小组聚合、重组或者拆分的现象时有发生。在这个过程中, 会诞生很多的领导者岗位, 这也决定着优秀的阿米巴成员会获得更多的培养资源以及锻炼的机会。优质的阿米巴小组成员可以成为新的阿米巴的领导者, 优质的领导者能够成为大阿米巴的领导者甚至上升到部门的管理者。这种晋级与升迁放置在企业公平透明的环境之中, 为“90后”员工带来更多的成长机会。

四、结语

综上所述, 通过阿米巴组织结构的建立, 并实行有效的激励与培训, 能够在企业中营造出具有独特魅力的文化氛围, 构建帮助员工成长的培养机制, 传递正能量, 传承企业文化, 从而帮助“90后”员工融入企业, 学习并建立正确的职业价值观。可以说阿米巴模式不仅是有效的运营管理模式, 更是有效的人力资源管理制度。但是, 要推动企业中阿米巴制度的建设, 仍然需要多方的探索和实践, 并与企业的实际情况结合在一起, 使之更加适应我国国情和“90后”, 而这需要企业人力资源工作者投入更多的时间和精力去研究和实践。

摘要：“90后”员工正在日益成为职场主力, 但是这一群体拥有自身的特殊性, 给现代企业人力资源管理带来新的问题。本文认为阿米巴模式能够帮助企业建立利于培养“90后”员工的环境, 塑造“90后”员工的职业价值观, 可通过在企业中建设类似阿米巴的组织结构和激励机制来提升“90后”员工的管理。

关键词：阿米巴模式,“90后”员工,人力资源管理

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[5]慈玉鹏.阿米巴经营[J].新远见, 2012

《阿米巴模式》读书报告大全 篇7

阿米巴——具有哲学思维的经营管理模式，起源于日本京瓷的成功和日航的重建，被称为企业管理的革命，由日本稻盛和夫创建。阿米巴推行赋权式管理，将企业发展方向传递给每位员工，激发所有员工的热情，以促使企业高效运行，顺利达成经营目标。现将本人阅读此书的一些体会总结如下：

一、阿米巴的企业哲学：“作为人，何谓正确”，把作为人应该做的正确的事情以正确的方式贯彻到底。阿米巴模式成功的关键即是其正确的企业哲学和经营理念：“在追求全体员工物质和精神两方面幸福的同时，为人类社会的进步发展做出贡献。”把人类实际需求作为企业经营理念是一场意识的革命，道理简单但并非所有企业都能做到。现实中很多企业以“利润最大化”、“每股收益最大化”作为现实的利益追求，社会精神文明的发展往往是博弈论的“公共地”。我们越来越意识到“不看做得有多好，应看走得有多远”，现代企业着眼长远目标，重视社会长远发展，能够更多的引入阿米巴经营理念，相信其发展的步伐将更为稳健。

二、凝聚智慧，全员参与经营。

阿米巴经营是一种全员参与、凝聚全体员工智慧的经营模式。每个员工都是公司经营的参与者，每个阿米巴由几个员工组成，每位阿米巴成员必需充分发挥各自的特长、相互配合、取长补短，以形成一个个精锐小队伍。阿米巴这种组织结构的创新，使每个阿米巴成为了员工智慧的集合，调动所有人的工作积极性，为每个员工提供施展才能的舞台。我国现行越来越多企业实行员工持股，也是一种激发全体 员工激情的经营策略，然而组织结构的改革创新也需壮士断腕，方可成就其持续发展的经营目标。

三、组织核算、培养目标意识。阿米巴经营被称为小集体部门核算制度，每个阿米巴的盈利情况都一目了然。“单位时间核算”每人每小时创造的附加值，是阿米巴经营目标，是激发基层员工活力的秘密武器。员工达成目标的成就感以及促使阿米巴之间进行竞争。单位时间指标有利于公司内部产生一种积极向上的竞争意识，这种竞争机制不断改善经营体制。“单位时间核算”可以说是阿米巴经营的伟大创新，将管理会计的应用发挥得淋漓尽致。也让我不禁联想起《经济学的思维》，将一种思维方式运用得无边无界。

组织核算量化管理效果，运用到其他行业个体组织中如何？我司作为项目投资建设企业，不同职能部门的业绩成果总让管理层无法同等而视。部分职能部门的工作成果总是能显而易见，而有些综合性、后勤保障性部门的工作业绩无法言表，无法得到公正的评价。将阿米巴小组织的核算思维应用到职能部门业绩评价中，以合理的方式量化其工作效率和效果，提供科学、合理的考评依据，必定是企业管理上的一大提升。

四、透明经营，高效决策。

扁平化组织结构是实现透明经营的手段，加强组织成员间的信息交流，使管理层及时把握公司现状，能够迅度做出有利决策，抢先抓住机遇。传统企业通常存在管理链条冗长，信息流通不畅，决策不够及时有效等问题。而过度的追求扁平化，横向管理幅度过度扩张也有可能超出管理者的能力，部门之间横向调整困难、信息流通不畅，导 致问题悬而不决。故阿米巴管理不是追求片面的扁平化、缩短管理链条，而是将业务细分，把整合性业务划分成阿米巴，精确核算每个阿米巴，一级级汇总成整个公司，以达到准确的信息反馈、透明化的经营管理。而这种透明化不仅是有利于经营管理决策，同样有利于每个阿米巴领导人以及阿米巴成员。

五、管理会计作为赋权工具。

近年来实现组织结构扁平化受到企业广泛重视，中层管理者作为企业的中坚力量必须要担当改革创新的领头人，故关于中层管理赋权的呼声越来越高。然而阿米巴经营则是从最基层开始，源源不断的地培养下一代改革创新的领头人，是一套针对所有员工的赋权体系。阿米巴经营也被称作是一套管理会计体系，参与经营的阿米巴员工能够亲自及时地计算出核算数值、清楚地找到改善措施。创造单位时间核算模式，计算单位时间员工创造的附加价值，衡量员工为公司所作贡献。使每个阿米巴为公司整体利益而努力奋斗，充分挖掘阿米巴经营的实力。

学习阿米巴管理模式心得体会 篇8

田老师在课程上反复强调，阿米巴经营模式是稻盛和夫经营哲学的两大支柱之一(另一个是京瓷会计学)，是将领导力培养、现场管理和企业文化这三大企业管理的难题集中起来予以解决的经营模式。其具体做法是将整个公司分割成许多个被称为“阿米巴”的小型组织，每个小型组织都作为一个独立的利润中心，按照一个小企业、小商店的方式进行独立经营。每个阿米巴都是一个独立的利润中心，集生产、会计、经营于一体，就像一个中小企业那样活动，所有经营上的事情都由他们自行运作。

阿米巴经营模式要求每个人都具备经营意识和成本意识，让各个环节的管理者站在一定高度上看待自己经营的“企业”。研发或生产本身不再是目的，让市场接受并创造出效益才是目标。这里提到的“市场”，其含义比较复杂，有可能是面向客户的营销市场，也有可能是其他工作环节的阿米巴组织，总之，要卖出产品，控制成本，实现盈利。这让我联想到了华为总裁任正非关于“技术商业化”的观点：“技术人员不要对技术宗教般崇拜，要做工程商人。你的技术是用来卖钱的，卖出去的技术才有价值”。这两种思想有相似之处。

不是哪个企业都能引入这种模式的，搞不好会弄巧成拙。田老师说这件事的时候语调明显提高一些。

要借鉴阿米巴模式，集团需要做很多项准备。首要条件是自上而下的观念转变、具备合理的经营意识并渗透于工作的每个细节：没有了纯粹的生产者或者纯粹的经营者，连生产也变成了经营的组成部分。全员参与，为确保打开市场，要关注品质、研究市场;为确保盈利，策划和总结工作随时都要做投入产出分析。

具备经营意识并不等于经营落了地，还要建立规矩。制度、流程、记录、规范一应俱全。组织架构清晰，协同与联动机制健全，员工清楚该做什么。

体现信任与尊重。阿米巴模式是基于对员工的信任而把每个组织的运营托付给员工，从而建立起一种朝着共同目标努力的强有力的合作关系。基于信任、肯定、尊重、激励才容易调动起员工的内动力，这是阿米巴经营模式能够激发所有员工主动精神的重要原因。这也是集团沿用阿米巴经营的重要原因。

一项制度、一种模式从初创到成熟，都是经过持续完善才做到的。一旦选定了一种模式，就要坚持做下去，经历从粗到精、从稚嫩到成熟的发展过程。阿米巴模式是一项系统工程，唯有持续完善才能长久获益。

读阿米巴模式有感 篇9

随着经济的不断发展,我国企业管理模式依旧落后,管理效率低下,缺少企业核心竞争力。在如此严峻的竞争形势下,为了公司的核心竞争力进一步加强,行业地位稳固,必然要进行一系列的改革。

2 阿米巴经营在T公司的应用

T公司成立于1997年1月23日,主要经营面包、月饼、粽子三大类数十种产品,是一家致力于烘焙食品生产、加工、销售的综合性公司。在经营管理过程中,T公司存在以下几个问题。

2.1 组织扁平化但职能发挥不够

公司的组织结构虽然扁平化,但职责分工较多交叉,办事效率较低,没有真正起到高效、合作地提升公司业绩。

2.2 制度不完善

公司并没有对多样产品进行单独记账、盈利能力和费用支出分析等,这也导致公司并不清楚到底哪个产品的利润更高,哪里的费用可以控制到更低的水平。并且没有一个对员工有效的激励体系,不能充分调动员工的积极性,使得员工产生消极的工作态度。

2.3 人才不足且无参与管理意识

中国企业往往一线生产员工的文化水平低,真正的对企业长期健康发展有用的人才少。公司没有合理的培养人才机制,人才引进方式不多且对人才的要求不明确,员工参与经营管理的意识不强。很多员工没接触过先进的管理模式,真正有管理理念和经营意识的人极少,公司的经营接班人严重不足,短时间内无法找出一个能够担起重任的负责人。在充分了解了T公司的概况后,阿米巴经营开始在公司内部逐步实施。

2.3.1 诊断调研

通过调研和访谈等方式与公司的管理层进行沟通,阅读大量公司资料及市场资料,收集到相应的信息,充分了解公司发展历程、现状及存在的问题。

2.3.2 组建阿米巴项目组织及计划

做好阿米巴实施的事前准备工作,成立阿米巴项目推进委员会,制订阿米巴项目实施的计划和工作纲要,明确各个成员的责任,为项目的顺利实施奠定基础。

2.3.3 阿米巴组织划分

根据T公司的组织结构特点,首先按照行政职能这一维度划分阿米巴,并遵循“全盘规划、逐步实施”的原则,对可以进行阿米巴单元划分的部门先进行划分,对目前不具备阿米巴单元特点的组织进行规划。

(1)公司具备阿米巴组织特征的组织:销售系统和生产系统。

(2)不具备成巴条件的组织有:人力资源部、财务部、研发部、采购部、物流部等。

(3)根据可成巴的组织层次和人力资源特征,共划分出68个阿米巴组织。

2.3.4 阿米巴费用划分

(1)梳理财务科目。阿米巴经营需要对其进行重新的组合科目,一般分成二大类:日常费用和分摊费用。

(2)建立费用分摊规则。费用分摊规则是将各应分摊费用摊派到各阿米巴组织的原则。T公司各阿米巴组织进行费用分摊的维度包括:销售额、人员编制、产能、资源占比等。费用分摊规则中应遵循:“谁受益,谁承担”的原则,客观公正地将各项费用计入各阿米巴组织。

2.3.5 阿米巴交易定价

定价即经营,定价系统是阿米巴会计中的核心。参考市场价格、成品率等各种因素,模拟每一种产品的核算,最后才能制定出符合市场需求的价格。

2.3.6 阿米巴运营实施

(1)阿米巴资源划分。对各阿米巴组织的场地、设备、人员等进行确定和划分。

(2)阿米巴组织职能。

(3)阿米巴负责人。

(4)阿米巴运营改善。阿米巴系统运营的目的在于改善,因此对各个阿米巴数据的校对,对阿米巴改善的方向、方法、工具等进行指导和培训,使阿米巴系统发挥真正的作用。

(5)阿米巴激励。

3 T公司运用阿米巴经营的经验与教训

中国有句老话,叫“知易行难”,无数中国企业在独自推行阿米巴经营时遇到了重重困境。首先,企业员工素质低。中国企业很多员工都没有经营管理方面的相关知识,对于外界经营环境的变化不敏感,员工都在进行机械化的工作。员工在工作方面的懈怠、纪律方面的松散是企业管理过程中经常出现的问题,加上大多数企业并没有有效的员工激励措施,使得员工缺乏积极性,更无法谈及创造性。其次,阿米巴经营可能会导致恶性竞争。阿米巴经营以单位时间核算制度为基础,达到“销售最大化,费用最小化”这一目标,就决定了各个阿米巴单元很容易出现只以本阿米巴的成绩为主,而对其他阿米巴的情况漠不关心甚至导致恶性竞争。如果是需要各个经营环节相互配合的时候,阿米巴的存在有时是会起到相反的作用的。因此我国企业在应用阿米巴经营模式过程中,应注意以下几点:

(1)建立有效的市场信息传递体系。企业经营是以市场为核心目标的一种经营性活动,在经营过程当中,及时积极地关注外部市场环境,定价决定经营、建立以市场信息为导向的内部结构,让每一个员工都能真切地感受到市场竞争压力,根据市场的变化,时刻调整组织结构,在树立成本控制目标的基础上,实现“销售最大化,费用最小化”。

(2)企业在推动阿米巴经营之前,必须要在中高层达成对阿米巴经营的正确理解和一致认识,包括阿米巴经营的本质、公司组织构造、阿米巴实施切入点、实施前准备、实施原则、实施步骤、可能出现的问题及解决方法、系统量化工具等内容。领导者团结每一个部门、每一个项目组、每一个员工,避免恶性竞争的出现,形成互相理解、互相关爱的企业文化,促进企业快速发展。

(3)要与员工进行充分的交流,让员工对企业的经营和业务拓展活动产生兴趣,保证个人利益与公司利益的一致性。充分利用自身条件,结合经营生产的要求,落实员工培训计划,提高员工的技能,充分发挥人才的优势,扬长避短。

4 结论

阿米巴模式引进中国,还需要结合本土企业实际情况来实施,如果麻木进行生搬硬套,只会适得其反,不利于企业长期发展。所以,企业应结合自身情况,加强领导层对于经营模式改革的支持,培育企业文化,树立企业和谐氛围,构建培养人才的经营机制,树立全员参与管理的思维方式,塑造一个没有赘肉的、筋肉结实的企业。

摘要：稻盛和夫在短短两年时间,将曾濒临破产的日航的营业利润率从-17%提升到17%,日航成功复活,重新上市。日航的大成功使得阿米巴经营震惊世界,国内掀起了一场学习阿米巴的热潮。然而在我国企业大范围运用阿米巴经营模式的同时,阿米巴经营真的适合中国企业吗?怎样运用阿米巴经营才能发挥其积极作用?文章以阿米巴经营模式在T公司的应用研究为例,总结了阿米巴经营在实际运用过程中的经验和教训,希望能对阿米巴本土化的发展提供一些建议,促进我国企业的发展。

关键词：阿米巴经营,阿米巴本土化,企业文化,员工激励

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