餐饮公司约束机制研究

餐饮公司约束机制研究（精选6篇）

餐饮公司约束机制研究 篇1

关键词：公司治理；制度建设；综合评价体系建设；内外部约束机制构建

一、绪论

从现代公司制诞生以来，公司的所有者和代理人，也就是职业经理人之间的利益冲突就从未停止过。公司的所有者们希望代理人能够竭尽全力的管理公司，使公司的资产增值，而代理人却可能利用自己对公司的直接管理权，产生“败德”行为和机会主义行为，为自己获得更多的利益。长久以来，学术界和公司在这方面也展开了众多研究，在代理人约束机制方面也取得了长足的进步。通过实践证明，经过约束机制整改后的公司在资源的利用效率和资产收益方面都取得了很好的效果。

我国的现代公司制起步较晚，同时我国独特的市场经济环境不太健全，相应的法律制度等软件建设也不太完善，采用现代公司制的大多数公司都是原国有企业，很多企业的现代化改制并不彻底，内部人控制色彩严重，造成大量社会资源的浪费。所以，代理人约束机制的研究和相应措施的落实相当必要。

我国学者在这方面也进行了较多的研究，曾爱青，刘智勇[1]认为约束机制的制定和实施对于公司来说，是一个实施有效约束强度实现利益保全的过程，而对于经营管理者来说，则是一个通过对败德行为的收益和损失进行权衡后，如何实现效益最大化的问题。王允平，肖磊[2]通过中外约束机制的比较后认为，由于中国独特的市场环境下仍然存在着大量的不流通的国有股和法人股和经理人半官半商的现象依然存在，必须进行政治体制改革和资本市场改革，加强对企业家的外部约束机制。王玲玲 尹晓冰[3]通过国有企业管理者异化方面的研究得出，直接原因是政企不分、行政干预严重和管理者身份行政化、地位等级化和管理官僚化，深层次的原因是政府、市场和企业三者之间关系错乱，限制了职业董事市场和职业经理人市场在国企治理中发挥资源配置的主导作用。并认为解决的方案是改变政府的国有资产管理权限，让国有企业充分参与市场竞争。宋增基，郑海健，张宗益[4]通过对1250多家的上市公司数据eva绩效分析后得出，约束监管机制可以相互替代，并可通过不同的治理机制的组合获取最大的公司绩效。徐 宁，徐向艺[5]利用2006 ～2009 年中国上市公司的面板数据对监事股权激励效应进行了实证研究，发现双向合谋风险在实践中并未显现，并提出了应当合理设计监事股权激励契约结构和积极推进独立的监事制度。在众多学者研究的基础上，本文将分别从与激励机制相结合的综合绩效评价体系构建，制度约束机制，公司内外部约束机制建设等方面进行探讨。

二、约束机制研究

1.代理人内部人控制和败德行为。代理人败德行为会造成公司和社会资源的浪费，损害广大股东的利益。这种行为的产生主要有：①利益述求不一致。公司的股东们希望公司的代理人能够对公司进行良好的经营管理，实现公司资产的增值和股东利益的最大化。代理人可能更希望在管理公司的过程中获取更多物质利益或是精神道德方面的价值述求。如代理人为获取更多的薪金，休假和各种隐性收入，制定相关利己的公司制度，从而损害广大股东的利益；代理人为实现个人价值，知识，能力的提高而做出不太科学合理的投资决策；为实现自身精神道德方面的述求，进行伤害股东权益的慈善行为等。②信息不对称。代理人往往利用与股东间的信息不对称从事利己行为，或是有选择性的利用信息最大化自身利益，弱化股东们的利益。

2.约束机制的构建

① 建立完善的综合绩效评价体系。公司应当结合自身特点和相关专业机构合作，制定出符合本公司的职业经理人综合绩效评价体系。在这个评价体系中，激励机制和约束机制应当相互结合，相辅相成。设立科学合理的报酬体系以激励代理人履行自己的职责同时，也要设立相应的约束机制，防止代理人的“败德”行为和“任性”行为。比如，把经理人报酬体系和“败德”行为追责制相结合，避免和约束代理人对股东利益的伤害。

② 相关制度建设。从大的方面说，国家和政府应当继续推进经济体制方面的改革和建设，加强公司法和职业经理人相关法律、法规的进一步完善，尤其是要改进和完善国有企业职业经理人内部人控制和真正市场化方面的制度建设。

从小的方面来说，公司自身应当加强和完善内部各项规章制度的建设，对职业经理人的约束应当上升到公司制度层面，各项规章条例应劲量科学、精确，避免模棱两可。应当从财会、人事等方面对其进行约束，避免内部人控制和经理人利己行为的出现。

③ 内、外部约束。规范和加强董事会和监事会对代理人的约束，应当担负起和认真履行自身职责。但在现实当中，很多公司的董事会和监事会形同虚设，只是起到一个对外的装饰作用，而且很多董事并没有从事相关领域的专业知识和经验，经理人的“败德”行为和内部人控制很大一部分原因是因为董事会和监事会监管机制不健全和运行机制不规范。为加强内部约束，企业必须要建立科学和完善的董事会和监事会制度，并切实起到其应该起到的作用；同时，要配备适当名额的专家型外部董事，增强董事会的科学性，专业性和公正性。

资本市场对于企业经营者的行为具有不可忽视的约束作用。我国当前的金融和市场条件下，资本市场不太完善，无法通过发动代理竞争和敌意收购来接管企业的控制权，失去了对代理人的外部约束力，没有起到对公司经营者的鞭策和牵制作用。同时，股票市场在管理和运作上还不是很规范，公司相关信息的披露错误或是不及时，并不能真实的反映企业的经营状况，在一定程度弱化了股票市场的外部监管作用。所以，国家和政府层面应努力创建科学、健康、有序的资本市场环境，发挥其在市场经济中有的作用。从公司层面来说，应充分利用资本市场对代理人的外部约束，运用公司在资本市场的真实呈现建立对代理人的绩效评价标准，达到对公司经营者的激励和牵制作用。

产品市场和经理市场对公司代理人也会起到相应的约束作用，公司产品在市场中占有率和竞争力，直接反映了公司经营者的经营效率，公司代理人的管理水平和业绩也会在经理人市场有所反映，而这些都会对公司代理人形成一定的倒逼效应。对我国企业来说，由于我国的产品市场存在着相当程度的垄断现象，而且存在严重的地方保护主义，导致了市场竞争的不公平；国有大中型企业的职业经理人改革并不彻底，仍旧带有一定的行政化，没有真正实现经理人市场的竞争性和流动性。可见，产品市场和经理人市场外部约束机制的构建在我国还有很多亟待解决的问题。

三、结论

约束机制在公司治理中占有非常重要的作用，企业在具体的实践运作过程中，针对代理人约束方面存在的问题，经过科学的分析和评估后，找到症结所在，努力改进和加强相关方面的制度建设和约束机制建设，并结合外部的约束机制构建符合本公司的行之有效的代理人约束机制。（作者单位：西南科技大学经济管理学院）

参考文献：

餐饮公司约束机制研究 篇2

会计政策是指会计政策主体为指导会计运行, 实现会计目标, 就会计确认、计量、记录、报告而作出的制度安排。会计政策分为宏观会计政策和微观会计政策两个层次。宏观会计政策是国家为规范会计运行, 对其运行的原则、程序和方法所作出的制度安排。微观会计政策, 是在宏观会计政策的指导和约束下, 依据微观会计主体的实际, 采用宏观会计政策所规定的原则与方法, 对微观主体的经济事项进行确认、计量、记录、计算, 真实充分地报告微观主体的财务状况的原则与方法。我国制定的《企业会计准则———会计政策、会计估计变更和会计差错更正》对会计政策的定义为:“指企业在会计核算时所遵循的具体原则以及企业所采纳的具体会计处理方法”。就是从微观角度来定义会计政策的。

会计政策有宏观与微观之分, 故会计政策选择也有宏观与微观之别。狭义的会计政策选择是在现有的宏观会计政策法规赋予的空间中所作的选择, 而广义的会计政策选择则包括对会计理论和会计方法的选择。美国财务会计准则委员会于1975年5月发表的《会计信息质量特征》专辑中指出:“人们所做出的各种会计选择至少有两个层次:第一层次是本委员会所作的选择, 或其他有权做出规定的机构所作的选择, 要求企业按照某些特定的方法提供报告, 或者从反面来规定, 禁用它们认为不适当的方法;第二层次是各种选择在个别企业这一层次上做出。随着公布的会计准则越来越多, 个别企业选择的范围不可避免地会变得越来越窄。但是, 编制报告的企业在会计上总有许多决定要做, 包括未颁布会计准则时在各种可行方法中选用一种, 或在奉行准则时在各种允许的方法中做出选择, 不仅现在如此, 将来亦如此。”这里的第一层次是指宏观会计政策的选择, 亦即会计准则选择的范畴;第二层次则是企业微观会计政策选择的范畴。

本文论述的是微观意义上的会计政策选择问题。

二、上市公司会计政策选择的客观必然性

(一) 公司治理结构是产生会计政策选择的内在原因

公司治理是指通过一套包括正式或非正式的、内部或外部的制度或机制来协调公司与所有利益相关者之间的利益关系, 以保证公司决策的科学性, 从而最终维护公司各方面的利益 (李维安, 2001) 。会计系统是在一定的治理结构下运行的, 必然要受到所在公司治理结构的影响, 也就是说, 财务会计与公司治理结构之间是系统与环境的关系, 公司治理结构这一制度在很大程度上会影响公司会计政策的选择。这是因为公司财务会计应向各利益相关者, 包括现有的股东、潜在的股东、债权人、供应商、顾客等披露信息, 而这些利益相关方与公司管理当局各有独立的利益, 且他们的利益往往不完全一致, 于是, 公司管理当局为了平衡各方利益并从中获取自己的利益, 就有进行会计政策选择的动机。而现代公司中, 管理当局取得了事实上的控制权, 完全控制了公司的会计信息系统, 这为其进行会计政策选择提供了可乘之机。可见, 公司治理结构是产生会计政策选择的内在原因。

(二) 会计准则的不完全性提供了会计政策选择的空间

会计准则的制定是各利益相关方相互间多次博弈的结果。在会计准则制定过程中, 各利益相关方为了获取自己的利益, 都想使准则对自己更为有利, 各利益相关方都根据自己的特殊利益或从自己所处的特殊地位出发, 提出各自的要求———每个人都想准则对自己更有利。而准则制定机构本身是这一博弈活动的主要参与者, 也是有自己效用函数的“经济人”。因此, 准则制定机构也为了自己效用函数的最大化, 为了在利益相关方之间求得平衡 (缓解各方对准则制定机构抵制力, 以保证各方都能接受博弈的结果) 和使交易费用 (包括准则的制定费用、执行费用和摩擦成木) 最小化, 就必须以放宽准则中对一些经济业务的会计处理的选择空间为代价, 即赋予企业一定的会计政策选择权。

由于各企业的具体情形不一, 千变万化, 准则不可能事无巨细制定得很完备, 势必留有一定的余地, 即在统一性的同时还需要有一定的灵活性, 如对同一会计事项的处理有多种备选的会计处理方法, 而这些并存的会计处理方法就是会计政策选择的对象。

此外, 会计准则与会计实践之间存在着一定的时滞, 即会计准则的规定常落后于会计实践的发展和经济行为的创新, 因而在实践中常会出现企业的会计处理“无法可依”的现象, 这也为会计政策选择提供了空间。

(三) 会计信息市场的不完全竞争使会计政策选择成为可能

在会计信息市场中, 交易对象是会计信息。会计信息的需求方是会计信息的使用者 (现有股东、潜在股东、债权人、政府及一些中介机构等) , 在不完全竞争市场中会计信息的供给方是企业管理当局。

从会计信息的供给方来说, 在现代企业制度下, 所有权和经营权分离, 所有者权利不断弱化, 经营者 (主要指高级经理人员) 地位不断上升。管理当局成为企业事实上的控制者, 他们控制了企业的一切经营活动, 包括会计政策选择。正由于企业管理当局是会计信息市场中会计信息的垄断提供者, 他们为了抬高会计信息的市场价格 (在证券市场上, 会计信息的价格包含在证券价格中) , 而在会计准则允许范围内选择对此最为有利的会计政策。此时, 企业管理当局利用其独特的垄断地位来实现其利润的最大化, 而不是社会效益的最大化。

从会计信息的需求方来说, 在我国, 由于上市公司存在“一股独大”和“内部人控制”等现象, 根本就没有会计信息需求的内在动力或者说这种动力很小。就一些个人和机构投资者来说, 其数量有限, 职业水平不高, 许多投资者对会计信息没有较深的理解, 甚至根本看不懂会计报表。由于会计信息使用者的不成熟和对会计信息需求的内在动力较小等原因, 他们对会计信息的供给影响极小。

从会计信息供需双方的联系来看, 我国资本市场发展起步较晚, 还不完善。相对于投资者手中的货币而言, 资本需求者 (上市公司) 数量还很少, 二者之间矛盾还十分激烈, 竞争受到很大的限制, 会计信息的需求方因盲目追求投资机会而对会计信息的需求严重不足。这一切都为企业进行会计政策选择留下了空间和可能。

三、上市公司会计政策选择约束机制

(一) 上市公司会计政策选择内部约束机制

1. 内部控制约束机制

R.H.蒙哥马利在《审计———理论与实践》一书中指出, 所谓内部控制是一个人不能完全支配账户、另一个人也不能独立地加控的制度, 即某位职员的业务与另一位职员的业务必须是相互弥补、相互牵制的关系。我国在《独立审计准则》中, 将内部控制定义为:内部控制是指企业为了保证业务活动的有效进行, 保证资产的安全和完整, 防止、发现、纠正错误与舞弊, 保证会计资料的真实、合法、完整而制定和实施的政策与程序。

内部控制是生成会计信息的基础。建立建全内部控制制度是企业管理当局的会计责任。内部控制能否对会计政策选择起到约束作用关键要看企业管理当局是否重视, 一方面要建立完善的内部控制制度, 并得到有效实施;另一方面, 也要充分认识到内部控制固有的局限性。

鉴于会计政策选择也是管理当局作出的, 笔者认为, 内部控制对会计政策选择行为的约束作用是非常有限的。黄文锋 (2004) 认为, 经过内控生成的会计信息, 如果满足管理当局的效用, 则不会有什么变动, 否则, 作为逐利“经济人”的管理当局就会对这些信息进行再加工, 在一定程度上削弱了内部控制对会计政策选择的约束作用。

2. 公司治理约束机制

公司治理结构是规范管理当局选择行为的关键力量。公司治理结构是制衡参与各方权利的一种制度安排。狭义地讲, 公司治理结构是指公司董事会的功能、结构、股东权利等方面的制度安排;广义地讲, 是指有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排, 这些安排决定公司的目标, 谁在什么状态下实施控制, 如何控制, 风险和收益如何在不同企业成员间分配等问题 (Blair, 1995) 。

下面以美国成熟的公司治理结构为例, 说明它如何对管理当局的选择行为进行有效的规范。公司治理结构的核心是董事会。在美国, 董事会下设审计委员会、提名委员会、薪酬委员会等。根据美国证券交易委员会的规定, 上市公司的独立董事不得少于董事总人数的一半, 审计、总裁考评和管理层薪酬、道德的操守等专业委员会应全部由独立董事组成。对审计委员会更有特别规定:一是要求外部审计师完全向审计委员会负责, 审计委员会对审计过程发挥指导作用;二是要求管理当局必须同审计委员会一起复核经审计的报表;三是外部审计师也须就会计原则的质量、影响财务报告的重要判断等方面与审计委员会进行讨论。这些规定确立了审计委员会对信息披露的核心地位。

管理当局对会计政策的选择行为主要是通过对重大判断的运用和重要会计原则的取舍来进行的。在确立了审计委员会对整个审计的指导地位后, 管理当局的一系列行为, 不仅要经过外部审计这一关, 而且还要经过审计委员会这一关。管理当局必须就这些重要方面与审计委员会进行独立的交流和讨论, 并且把讨论情况在报告中进行反映。这一过程有效地制约了管理当局的选择行为, 使其符合公认会计原则的要求。

正如前面论述的, 会计信息经内部控制生成以后, 会经过管理当局的“过滤”和加工, 而公司治理结构是在对管理当局“过滤”行为的“再过滤”, 即当存在健全的公司治理结构时, 也就是说董事会里审计委员会能够对整个审计过程发挥独立的指导作用, 就可以对管理当局的选择行为进行有效的制约。所以, 公司治理结构是规范和制约管理当局选择行为的决定力量。

我国公司治理结构存在的问题是有目共睹。由于存在国有股东代表“缺位”和政府官员的行政干预、许多上市公司“一股独大”, 缺乏多元股权制衡 (股权分置改革就是基于此) 、集团公司越权干预其控股的上市公司的董事会和执行层的经营业务、董事长作为“法人代表”, 地位高于董事, 习惯于“首长制”和“第一把手”决策、董事会缺乏健全的内设专门机构以及外部独立董事普遍缺位、董事会议事和操作程序不规范、对高管人员的激励和约束都不足、公司信息对股东和利益相关者不透明等问题, 对我国上市公司出现利用会计政策选择进行利润操纵的现象就不足为怪了。

3. 信誉约束机制

保证管理当局不偏不倚地选择符合客观情况的会计政策, 最有效最基本的措施, 是对会计政策握有选择大权的管理当局的诚信 (黄文锋, 2004) 。道德的力量是巨大的, 在中国几千年的以儒教为核心的传统文化中, 讲究自身的道德自律。“饿死事小, 失节事大”;“君子喻于义, 小人愈于利”;“鱼我所欲也, 熊掌我所欲也, 二者不可得兼, 舍生而取义也”等等。由于这种独特文化所倡导的道德力量, 我们传统的道德形成机制, 对今天的市场经济无不产生一定的影响。

然而, 随着市场经济的发展, 随着人们欲望的扩张, 传统的信誉约束机制并没有产生作用, 相反管理当局操纵、包装、造假、欺诈等会计行为泛滥成灾。权大于法、腐败、贪官、人情交易等现象频繁出现, 使得作为市场经济运行的基本保证的信誉机制严重缺失。

(二) 上市公司会计政策选择外部约束机制

1. 会计准则体系约束机制

会计准则体系对会计政策选择的约束是决定会计政策的可选择域。从会计准则体系来看, 会计政策选择是规范与自由之间辩证统一的产物, 任何一国的会计行为都要纳入一定的会计准则体系, 然而, 动态的经济环境及人的行为的主观能动性使得会计准则永远不可能把经济活动的方方面面都规定死, 通常各国制定会计准则时, 都会给会计主体在会计政策选择上留有一定的空间, 所以说会计准则直接规定了会计政策的选择空间。

会计准则体系对会计政策选择的约束作用在于制定高质量的会计准则。高质量的会计准则就其制定、执行和监管的全过程来说, 不可能在制定环节解决所有问题, 更重要的是对准则执行的过程和后果依靠准则制定机构以外的力量尤其是社会力量, 对执行准则过程中的操纵行为进行跟踪和揭露, 这对发挥准则对会计政策选择的约束作用是非常重要的。所以, 准则不仅制定过程是社会性的, 而且它的执行也是社会性的。

而我国会计准则存在着许多漏洞 (即准则无法界定清楚有空子可钻的地方) , 具体表现在以下几个方面:准则与制度交叉矛盾, 基本准则与具体准则之间“各自为政”, 准则制定的救火式, 没有前后逻辑一致的体系, 准则制定的“供给制”, 无人关心准则的出台, 博弈机制不存在。这些问题的存在严重影响我国会计准则的质量。

2. 政府监管约束机制

根据经济学的市场失灵理论, 会计市场如同其他产品劳务市场一样, 也存在失灵现象。会计市场失灵是指会计市场生产的产品在数量上和质量上不同于社会需求的最佳量。会计报告的供给是由股东、债权人、政府、潜在投资者及公司管理当局的决策需求决定的, 但作为会计市场中的产品具有公共产品的属性, 会计报告具有非排他性和非竞争性。即任何人都可以使用公司的会计报告而不用支付任何费用。由于会计报告具有公共产品的特性, 因此, 在生产会计报告时, 公司会计报告的生产者往往就不考虑对非购买者的需求, 势必会导致会计报告的“生产不足”———市场失灵。会计报告的“生产不足”通常以会计信息失真的形式出现, 而会计信息的失真又表现为会计政策的操纵。

根据市场与政府关系的理论, 政府监管是修补会计市场失灵必不可少的要素, 适当的政府监管有助于改善会计市场, 进而可以消除或减轻市场失灵。政府监管约束机制表现为制定各种法律、法规和各项规章制度, 表现为税收、收费管制, 表现为对违犯法律法规行为进行惩罚和制裁。政府监管会计市场也要注意适可而止, 因为不适当的政府监管不仅无助于对会计市场的改善, 而且还可能加剧市场失灵, 甚至导致整个会计市场的失败。

我国就严重存在政府监管机制错位现象。我国上市公司是管制最多的, 但管制效率可能是最低的。充分利用证券市场融资渠道, 帮助国有企业解困, 这样的上市制度安排, 在一开始之初, 就决定了上市公司会计选择行为的基本特征 (1) 。在具体的上市操作方面, 政府的想法和做法也是自相矛盾。一方面, 要帮助企业解困;一方面又人为设置许多上市的门槛, 逼着公司进行“包装”。上市后, 为了防止业绩不佳的公司圈钱, 又人为的抬高再融资的条件。一些不景气的企业, 要想从资本市场上输入新鲜血液, 就不得不在会计政策的选择上做手脚。

3. 审计监督约束机制

根据《股票发行与交易管理暂行条例》及其《实施细则》以及中国证监会关于公开发行股票公司信息披露的内容与格式准则第二号———《年度报告的内容与格式》的有关规定, 上市公司在年报中披露的财务报告必须经过具有证券从业资格的注册会计师审计并出具审计意见。

审计作为会计系统内外部一种主要的监督手段, 是会计主体行为的有利约束机制, 是会计信息质量最直接和最有效的保障。我们可以假设, 如果上市公司的年度报告不需要经过注册会计师的审计, 公司管理当局进行会计政策选择就会具有随意性。正因为公司管理当局考虑到需要经过审计这一关, 会计政策选择行为就一定会有所收敛。王跃堂 (2000) 通过实证研究得出结论:审计意见对上市公司会计政策的选择有显著影响 (第150页注释 (1) ) , 并且其系数的符号为正号, 这说明自愿执行三大减值政策的公司被注册会计师出具非标准无保留意见的可能性较大。这一结论给我们的启示是:注册会计师的审计监督是企业合理运用会计政策选择的外在保证, 能否发挥审计监督在会计政策选择方面的约束作用, 关键在于注册会计师是否敢于或有能力出具非标意见的审计报告。这就是通常所说的由审计独立性和技术性决定的审计质量问题。

摘要：上市公司会计政策选择是客观存在的, 但不是任意的, 必然受到一定的约束。通过规范研究的方法, 重点论述了上市公司会计政策选择约束机制问题。这些约束机制包括:内部控制约束机制、公司治理约束机制、信誉约束机制、会计准则体系约束机制、政府监管约束机制和审计监督约束机制等, 并简要分析了这些约束机制对上市公司会计政策选择的约束力。

关键词：上市公司,会计政策,约束机制

参考文献

[1]徐晓阳, 范永武.会计政策选择:上市公司的会计运作空间[M].上海:上海财经大学出版社, 1998.

[2]王跃堂.会计政策选择的经济动机——基于沪深股市的实证研究[J].会计研究, 2000, (12) .

[3]潘煜双.企业会计政策选择的公允性——现状·选择原则·影响因素[J].会计研究, 200, (1) .

[4]黄文锋.上市公司会计政策选择行为研究[M].北京:经济科学出版社, 2004.

[5]潘煜双.论企业会计政策的选择机制[J].上海会计, 2002, (4) .

[6]陈国辉, 李长群.论会计市场失灵与政府监管[J].会计研究, 2000, (8) .

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[9]Aharoy.J, J.Lee and T.J.Wong, 1999, Financial Packaging of IPO Firms in China, Journal of Accounting Research, Forthcoming.

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餐饮公司约束机制研究 篇3

究

http://edu.hdol.cn/ 2009-5-

21摘要：本文分析了国有企业经营者激励的现状，指出现有的年薪制和高层持股制无法满足对经营者激励的要求，提出股票期权制是一种最有效的经营者激励制度，并对实行股票期权制过程中可能存在的障

碍进行了探讨。

1现代企业中的代理问题

现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托——代理关系。在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。代理问题产生的原因是多方面的。主要有：

一、信息的不对称性是形成代理问题的主要原因。经营者和股东的关系是一种典型的风险式委托代理关系，由于主客观原因，股东和经营者相比，在信息获取的易得性和真实性方面处于不利位置。

二、契约的不完全性，是代理问题的另一大原因。股东在与经营者签约时，很难将所有可能发生的情况都考虑进去，因而无法订立完善的合同来限制经营者的越轨行为。

三、代理问题的根本原因，也就是委托人和代理人目标利益的不

一致性。假如经营者和股东的目标利益是相同的，那么他牺牲公司利

益，也导致其本人利益的损失。

企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响。但经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、十年甚至更长的时间才能见效。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作成绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。另外，由于缺乏一个健全的激励和约束机制，便不可避免地出现日本学者青木昌彦所称的“内部人控制”。在内部人控制的情况下，企业经营者往往将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。企业激励和约束机制越不健全，代理人行为偏离委托人（股东）的目标也就越严重。

2国有企业中的高层激励现状

2．1国有企业代理问题

代理问题在我国国有企业中同样存在，而且情况更加明显，由于产权结构设置不合理和激励约束机制的不健全导致的代理问题越来越

严重。

国有企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽逐步建立，如年薪制和经营者持股制，并在一定程度上发挥了作用，但有效的约束

机制却未能同时形成，从而造成了目前国有企业中权利和责任严重不对称的局面。另外，随着近些年来国企改革的不断展开，收益权和控制权逐渐分化。法律上不把握控制权的具有很大收益权，而把握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中代理问题的现状。

2．2国有企业经营者激励约束机制的现状

改革开放以来，国企改革的基

本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上作文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企业委托代理关系内在动力机制的失灵。在这种情况下，委托代理关系是否有效，取决于代理人本身的道德觉悟的高低。而事实上，代理人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“

58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。近几年来，一部分国有企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。为什么呢？首先，我们来看一下年薪制。年薪制是以为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：①基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。②风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。

年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二、风险收入是以为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。

再来看一下经营者持股制，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们来看一看目前国内国有上市企业的情况。第一，高级治理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级治理人员平均持股19620股，占公司总股本比例为0．014％。这同《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例相比，实在是太低了。这样的低持股比例，根本无法把高

级治理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。

第二，高级治理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级治理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级治理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而

导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。

第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，而不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满足的激励效果。

第四，国家法规规定，上市公司高级治理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股票。这样公司治理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。

2．3经营者激励和约束机制失灵的原因

激励和约束机制失灵是由以下原因造成的。第一，在观念上，国有企业经营治理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，治理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生气制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。

3国有企业经营者激励的新对策——股票期权

长期以来，针对我国国有企业的代理问题，人们曾提出年薪制、经营者持股制等制度，但实施效果都不是很理想。随着我国国有经济的战略改组，一种全新的企业经营者激励方式逐渐铺开，这就是股票期

激励约束机制 篇4

一、原则

1、物质激励：满足不断增长的物质生活需要，提高生活品质，使其生活获得保障。

（1）工资：按员工技能、工作繁简难易、责任轻重、同行

业薪资水准确定社区全员各职位薪资。

（2）奖金：包括浮动工资、年终奖和奖励基金，以激发员

工工作意愿为原则，达到员工努力工作。

（3）福利：包括保险、食堂、春节赠送物品、职工生日礼

品、补习班（培训）、文体活动、庆典等改善员工生活的问题。

2、精神激励：满足员工高层次的自尊、社会与自我发展的需求，提高员工荣誉感与责任心。

（1）引导方式：让员工能获得尊重、实现自我价值，逐级

授权，提高员工责任感，挖掘激发员工潜力。

（2）奖赏惩罚：建立奖惩制，奖励有功员工，激发其向心

力、荣誉感，惩罚有过员工。

（3）工作环境：创造舒适的工作环境，激发工作情绪，提

高工作效率，办公场所注意其光线、温度、安静、清洁、办公自动化等必要的办公条件。

（4）公正态度：问题处理应公正，不失偏颇，晋升、考核、奖惩、加薪要公平处理。

（5）加强沟通参与：重视员工意见，加强员工参与，接受

员工合理建议，利用各种机会加强沟通，接近员工，分享员工的喜悦和忧伤，了解并设法解决员工的困苦。

（6）晋升：员工的成就应予以赞赏、肯定，职位空缺，任

现职的绩优人员可获得晋升机会。

二、方法

（1）对于表现优秀的员工予以赞扬。

（2）关注员工，关心其安全，使其有安全感。

（3）鼓励员工提出建议并予以接纳。

（4）尽量授权，以培养员工工作能力。

（5）全力协助员工完成任务。

（6）提供舒适的工作环境，树立正确的工作态度。

（7）促使员工合作无间，和谐融洽。

（8）迅速有效地处理员工宿怨。

（9）有效的维持工作纪律。

（10）与员工洽商工作分配及指派，并接受其高见。

（11）立场应公正并为员工主持正义。

（12）勿对员工过分的要求。

（13）以身作则，身教重于言教。

（14）追踪考核工作进度，并解决困难。

（15）拟定每日的工作计划与进度，并订出优先顺序。

（16）了解每位员工，但少干预其私事。

（17）接近员工，与员工打成一片。

（18）注意仪容仪表，树立良好形象。

（19）培养积极主动的工作作风。

（20）工作指派或下达命令，应使员工充分了解。

（21）节庆赠送礼品，向员工表达祝贺之意。

同时，告诫社区所有管理人员牢记，员工高昂士气的由来，是依下列次序排列：

（1）公平处理员工的宿怨。

（2）工作安定有保障。

（3）随时能获悉员工能力和进步情形。

（4）对员工所提的有价值的建议予以赞扬、赞赏。

（5）以友善和协助的态度来批评及纠正员工。

（6）根据工作绩效决定加薪的高低。

（7）提升优秀的员工而不依靠关系。

（8）赞扬优秀员工。

（9）合理的分配工作量。

（10）按物价水准调整待遇。

（11）员工有困难时可请求帮助。

（12）没有不公平的处罚。工作时间令人满意。

（13）公平的休假计划。

三、奖惩内容

1、奖励方面

A 属于工作者

（1）工作上有重大革新，具有成效者。

（2）领导有方，使业务进展卓有成效。

（3）节省资金、材料、物料卓有成效者。

（4）在恶劣环境下顺利完成任务，交办之重大工作，能提

前完成者。

（5）冒生命危险，完成任务。

（6）研究改善项目开发有成效者。

（7）预防灾害发生或减少损害者。

（8）对损害之处及时抢修，提早完成并有助于工作顺利开

展者。

（9）忠于职务，绩效特佳者。

（10）主动协助他人工作并有绩效者。

B 属于品德生活者

（1）品行端正，足为楷模者。

（2）拒收贿，不受诱惑者。

（3）拾金不昧者。

（4）劝人改过自新有成效者。

C 属于出勤情形者

（1）年内无请假、迟到、早退、旷工记录者。

（2）提早上班、迟晚下班足为楷模者。

D 属于其他方面者

（1）协助维护社区治安卓有绩效者。

（2）热心公益、济助贫困足为楷模者。

（3）调解纠纷，处理得当。

（4）对员工舞弊能防患或察觉者。

2、惩罚方面

属于工作者

（1）擅离工作岗位者。

（2）执行工作不力或懈怠疏忽者。

（3）执行工作畏难规避或推诿者。

（4）不服从管理人员之指挥监督者。

（5）故意浪费材料或毁损公司财产者。

（6）在工作场所赌博者。

（7）在工作时间酗酒者。

（8）在工作场所骂人或互骂者。

（9）在工作时间睡觉者。

（10）在工作时间嬉戏影响工作者。

（11）在禁止吸烟场所吸烟者。

（12）在工作场所处理私人事情者。

（13）泄露职务机密者。

（14）在外兼营、兼职与公司同类业务者。

（15）煽动他人懈怠工作者。

（16）工作时未遵守安全规定者。

（17）疏于保养办公设备、设施者。

（18）对于资料作不实记载或报告者。

B 属于品德生活者

（1）制造事端，影响团结者。

（2）言行粗暴、扰乱社区秩序者。

（3）在外行为不检，影响本社区声誉者。

（4）窃盗财产者。

（5）辱骂同事或管理人员者。

（6）在工作场所，制造有伤风化行为者。

（7）收受贿赂者。

（8）侵占公款者。

C 属于出勤情形者

（1）托人签到或代人签到者。

连续旷工或一个月缺勤多次者。

（2）伪造出差事者。

（3）值班时擅离岗位者。

（4）伪造请假证明者。

（5）拒绝安排加班者。

D 其他方面

（1）同事不法行为隐瞒不报。

（2）违反国家法令规定者。

四、奖惩标准

（一）奖励形式：

1、经济奖励：给予被奖励人一定的奖金。

2、行政奖励：通报表扬、记功、记大功、晋级、晋职等。

3、物质奖励：给予被奖励人一定的实物。

4、外出培训：公司支付培训费，安排被奖励人学习培训的机会。

5、其他形式。

6、以上奖励形式可以单独使用，也可结合使用。属个人本职工作的不在此奖励范围内，但与个人浮动工资和年终奖挂钩，并记入人事考评。

（二）奖励范围及奖励实施

(三)分级奖励

1、对中层干部的奖励

通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑给予总经理特别奖、升级或升职。

2、对员工的奖励

（1）通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑

晋升一级。

（2）记大功两次，可以考虑升职。

（3）奖励的累计

奖励次数的累计按计算。

五、考勤方面

（1）托人签到人处以30元罚款，代人签到的处以60元罚款，并给予通报批评。

（2）连续旷工两天的，处以100—500元罚款，并通报批评。

（3）值班时擅离岗位的，处以50—100元罚款，并给予警告处分。

（4）伪造请假证明的，处以50—200元罚款，并通报批评。

六、其他方面

1、对同事不法行为见到或知道而隐瞒不报的，处以50—200元罚款，给予警告处分。

2、违反国家法令规定的，按国家法律或法规规定执行。

（二）分级处罚（考勤通报除外）

1、对中层干部的处罚

（1）警告处分两次，通报两次，降一级使用。

（2）通报两次，记过一次，降两级使用。

（3）通报两次，记过两次，降职使用。

（4）记大过一次，公司予以辞退。

（5）凡记过一次，在季度和考核中不能满意以上级别。

（6）对处罚不服且无正当理由的，公司可予以辞退。

2、对员工的处罚）警告两次，通报一次，降一级使用。

（2）通报两次，记过一次，降两级使用。

（3）记大过一次，降为试用期职员，试用期内仍不合格，公司予以辞退。

（4）凡记过一次，在季度和考核中不能满意以上级别。

（5）对处罚不服的，公司可予以辞退。

3、处罚的累计

安全生产工作激励约束机制 篇5

为进一步建立健全安全生产工作激励约束机制，坚决遏制重特大生产安全事故的发生，促进全镇安全生产形势稳定好转，特提出如下工作机制：

一、进一步明确安全生产责任

(一)生产经营单位的主体责任

生产经营单位是安全生产的责任主体，其主要负责人(实际控制人或主要投资人)是安全生产第一责任人，必须对本单位的安全生产工作全面负责。要全面贯彻执行《安全生产法》、《山东省安全生产条例》和《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》(国发„2010‟23号)等法律法规，保障安全生产投入，改善安全生产条件；建立健全以全员“一岗双责”为基础的安全生产责任制，按照规定设置安全生产管理机构，配备专(兼)职安全生产管理人员；严格执行新建、改建、扩建工程项目的安全设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的“三同时”规定；建立隐患排查治理制度，经常性地开展安全隐患排查与治理，及时消除安全隐患；加强对重大危险源的登记、备案和监控管理，制订应急预案，定期组织演练；强化生产过程管理的领导责任，企业主要负责人和领导班子成员要现场带班,煤矿、非煤矿山要有矿领导带班并与工人同时下井、同时升井；要及时、准确报告生产安全事故，做好事故抢险救援和调查处理工作。企业要全面公示上述安全生产工作的内容，接受全体职工和社会监督。

(二)镇党委、政府和部门的监管责任

按照“党政同责”、“一岗双责”的要求，镇党委、政府主要负责人对本地区安全生产工作负总责，镇分管安全生产工作，对本地区安全生产工作负综合领导责任；分管其他业务工作的负责人对其分管业务范围内的安全生产工作负直接领导责任。镇安监办依法对本行政区域内安全生产工作实施综合监督管理，指导、协调和监督安全生产工作；其他负有安全生产监督管理职责的部门按照有关法律法规和职责规定，对各自职责范围内的安全生产工作实施监督管理。

二、进一步严格安全生产责任追究

(一)建立安全生产过程责任追究制度

1.生产经营单位在安全生产过程中不履行以及不正确履行下列责任，对生产经营单位依法给予规定上限的罚款、责令停产停业整顿、暂扣有关证照等处罚；对相关人员给予记过、记大过、撤职等处分或降职、责令辞职、辞退等处理；触犯法律的，依法追究法律责任：

(1)未按规定设置安全管理机构和配备专(兼)职安全管理人员的；

(2)未对重大危险源进行普查、辨识、登记、评估和监控，或未制定重大危险源应急救援预案的；

(3)拒不执行安全生产整改指令或拒绝、阻挠安全检查、暗访和督查的；

(4)主要负责人、安全管理人员和特种作业人员未按国家有关规定取得职业资格证书上岗的；

(5)未依法提取安全生产费用，保证安全生产所必需的资金投入，未按规定向劳动者提供合格劳动防护用品的，高危行业未缴存安全风险抵押金或购买安全生产责任保险的；

(6)承担安全评价、认证、检测、检验、鉴定等工作的中介机构，出具虚假证明或者虚假评价报告的；

(7)违反建设项目安全设施“三同时”规定的；

(8)未制定和完善企业应急预案，并定期进行演练的。

2.对负有安全监管职责的有关部门在安全生产监管过程中不履行以及不正确履行下列职责，视情节轻重，给予责任人警告、记过、记大过处分或停职、降职、免职处理：

(1)未按规定开展本行业安全生产检查的，或未认真组织实施政府和上级主管部门安排的安全生产检查、暗访和督查的；

(2)未按照规定的权限、条件和程序作出行政许可审查或向不符合安全生产条件的生产经营单位(经营者)颁发有关证照的；

(3)对经责令整改后仍不具备安全生产条件的生产经营单位，不撤销原行政许可、审批或者不依法查处的。

3.镇党委、政府在安全生产监管过程中不履行以及不正确履行下列职责，视情节轻重，给予责任人警告、记过、记大过处分或停职、降职、免职处理：

(1)未建立安全生产指标控制体系，未层层签订安全生产目标责任书的；

(2)未坚持每季度召开一次党委会议和政府常务会议，专题研究解决安全生产重大问题的；

(3)未将安全生产工作经费纳入财政预算，不能保障安全生产监管所需人员、经费、装备和车辆的；

(4)未组织开展本地区安全生产综合大检查的；

(5)分包企业领导未按要求完成分包检查任务的，或对分包企业安全生产重大问题解决不力的；

(6)未制定和完善本地区安全生产事故应急救援预案，并定期组织应急演练的。

(二)建立安全生产隐患追究制度

1.生产经营单位在安全生产隐患排查治理中存在以下违法行为，对生产经营单位依法给予规定上限的经济处罚、责令停产停业整顿，采取停供生产用水、用电和停供火工用品等措施；情节严重的，吊销有关证照或依法予以关闭；对相关人员给予撤职、开除等处分或停职、免职等处理；触犯法律的，依法追究法律责任：

(1)未制定安全隐患排查治理制度，或未建立安全隐患排查治理台账，或未定期组织安全隐患排查的；

(2)超能力、超强度、超定员组织生产的；

(3)未依法取得相关证照、证照不全或证照过期从事生产、经营和建设的；

(4)存在重大安全隐患不报告，或未做到整改措施、责任、资金、时限和预案“五到位”，或未按期完成重大安全隐患整改治理任务的；

(5)关闭取缔后或停产整顿、整合技改期间未经验收擅自组织生产、经营和建设的；

(6)使用国家明令淘汰、禁止使用的危及生产安全的工艺、设备的。

2.对负有安全监管职责的部门在安全生产隐患排查治理中不履行以及不正确履行下列监管职责，视情节轻重，给予责任人记过、记大过、降级处分或停职、降职、免职处理：

(1)未建立隐患排查治理监督检查制度，未定期组织对生产经营单位安全隐患排查治理情况开展监督检查的；

(2)在安全生产检查、暗访或督查中发现的安全生产违法行为或安全隐患，未当场予以纠正、责令立即排除或提出整改建议要求限期整改的；

(3)对举报的安全生产违法行为和有关部门移交的安全隐患不认真查处或未按规定反馈的。

对存在拒不执行停产整改指令及非法生产、非法经营、非法建设等严重违法违规行为的生产经营单位，有关部门要认真执行镇政府安委会办公室下达的停止供应生产用水、用电和火工用品的指令，未采取有效措施认真履行职责的，一经发现，从重追究。

3.镇党委、政府在安全生产隐患排查治理中不履行以及不正确履行下列职责，视情节轻重，给予责任人记过、记大过、降级处分或停职、降职、免职处理：

(1)未组织开展隐患排查治理工作，或对重大安全隐患整改督办不力的；

(2)对发现的非法生产企业(单位)没有采取关闭、取缔措施予以查处，致使非法生产企业(单位)存在的；

三、建立安全生产激励机制

人力资本控制与激励约束机制论文 篇6

在知识经济以及经济全球化背景下，人力资本对于企业的可持续发展意义重大。清华大学经管学院魏杰教授日前就此对公司治理提出新的看法。

他说，人力资本作为企业制度安排的重要要素登上历史舞台，是生产力发展引起企业体制变革的必然结果。这导致公司治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕如何激励和约束人力资本来安排。

两权分离为基础成“过去式”

魏杰说，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当今企业的竞争力，集中体现在核心技术和管理水平上。企业若想发展壮大，必须让人力资本拥有企业的产权。他说，所谓企业，是指各种生产要素的所有者为追求自身利益，通过契约方式而组成的经济组织。因此，作为出资人资本的“货币资本”，与人力资本是平等关系。

新的治理结构将由原来以两权分离，即以货币资本的所有权和经营权的分离为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为内容，转向以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系如何协调为中心来进行安排。这两种资本的关系处理好了，企业才能够持续发展。

激励约束机制是核心

魏杰提出，当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。建立良好的激励机制，是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。

激励机制包括：经济激励机制――集中表现为产权激励，让人力资本持股;地位和权利的激励--表现为首席执行官(CEO)的产生，社会知名人士组成战略决策委员会及出任独立董事，增大人力资本在经营活动中的权力;企业文化的激励―――表现为更强调人与人之间的等级差异等。约束机制包括：内部约束―――通过公司章程、合同等进行约束;外部约束―――法律、道德约束，市场约束以及社会团体和媒体的约束等。

“人力资本控制”是发展趋势

国外有经济学家认为，“内部人控制”是企业经营活动的发展趋势。魏杰表示认同这一观点。但他指出，目前国内所讨论的“内部人控制”，问题的根源在于控制企业的人不是人力资本。如果在责、权、利对称的条件下，企业由人力资本进行控制、使得出资人资本增值，这是出资人所希望的，应该是件好事。在企业里，出资人的权利集中体现为产权的利益回报，人力资本在保证货币资本保值增值的前提下，是可以独立地经营企业的。

魏杰指出，CEO的产生，是人力资本在企业中的权利和地位得到保障的`结果，表明人力资本作为一支重要力量已登上历史舞台。但CEO既不是总经理，也不是总裁。CEO的权力非常大，除了拥有总经理的全部权力外，还要加上董事长50%的权力。所以，在CEO存在的情况下，董事会将成为“小董事会”，不再对重大经营决策拍板，其主要功能是选择、考评以CEO为中心的管理层以及订立薪酬制度。

谈及独立董事，魏杰说，由经济、法律等领域的权威人士出任的独立董事，主要协调货币资本与人力资本的关系。独立董事的本质特征是利益独立，他不应持有公司股票，也不应领取薪酬，公司充其量支付其“车马费”。出任独立董事，对其自身而言，是为了实现自我价值;对社会来说，是实现社会价值，维护社会公正。

不改制的上市公司效率更低