新员工入职培训要求

新员工入职培训要求（精选8篇）

新员工入职培训要求 篇1

一、培训的纪律要求

1、不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席者，公司视其为自动离职。如有特殊情况需外出或请假，必须事先提出书面申请（有负责人签字），经人力资源经理同意之后才可以执行。

2、进入培训场所，不得随意出入。课间休息教室内禁止吸烟，不可大声喧哗。

3、服从培训者的安排，积极参与讨论，并按时完成老师布置的课堂或课外作业。尊重培训师和工作人员，团结学员，相互交流，共同提高。

4、培训时应认真听课，做好笔记，不得做与培训无关的事，不扰乱课堂秩序，若培训师反应态度不端正累计三次者取消培训资格。

5、新员工将手机静音，递交到指定位置。

6、新员工入职培训需着正装。

二、培训所需要的态度

也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一定要记住：哪怕是最“烂”的一堂培训课或最“烂”的一本书籍中，你也能发现最有价值的“财富”，关键在于你是否：“用心学习，态度积极”。

心若改变，你的态度跟着改变；

态度改变，你的习惯跟着改变；

习惯改变，你的性格跟着改变；

新员工入职培训要求 篇2

关键词：岗前培训,新员工,入职培训体系

新员工是企业的新鲜血液, 关系着企业的发展和希望。如何让新员工快速进入角色、融入企业之中、为企业带来生机和活力, 如何加强企业员工对公司的认同感、归属感?如何缩短新员工进入新环境的“磨合期”, 迅速提高新员工有胜任能力?这是员工培训工作的一个重要课题。所以及时、规范、全面的新员工入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤, 也是企业做好留才工作的第一步。

新员工入职培训又称岗前培训、职前教育, 是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程, 是员工从一个团体融入到另一个团体的过程, 是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。入职培训, 是沟通企业与新员工的一座桥梁, 这座桥梁搭建得是否能展现企业的职业精神、是否有足够的彰显魅力的形式、是否能保证新员工顺利掌握任职所必需的基础技能和安全常识以及是否利于我们企业界定新员工所擅长的专业技能, 是我们入职培训工作需要重点关注的问题。

新员工入职培训的基本目的是要让新员工了解有关企业的基本背景情况.使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时.了解工作的流程与制度规范, 帮助员工明确自己工作的职资、程序、标准, 并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等, 从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位, 更好地规划职业生涯, 新员工能够看到自己在企业的发展前景, 才能安心工作, 并通过个人的努力去争取自身的发展, 进而通过自身的发展促进企业的发展。否则, 就容易造成新员工的流失, 使企业成为“人才流动的中转站”。

电力企业是技术密集、人才密集、专业性强的行业, 新员工入职培训又是员工职业生涯的第一次技能培训, 对其明确自身角色定位、规范职业发展有重要的意义, 目前, 我们也看到电力企业新员工培训中普遍存在的一些问题及原因分析。

1. 培训体系没有按培训对象分类, 培训目的不明确

大多电力企业在新员工入职培训工作中, 习惯按部就班地进行培训, 培训方案简单, 培训内容千篇一律, 没有新员工自身的特点以及结合本人的职业生涯规划, 进行相应的培训, 培训效果不佳。

2. 培训内容与工作实际脱节

在新员工的入职培训中, 出现培训内容与工作实际脱节的现象, 培训机构劳民伤财, 新员工培训因对实际工作没有帮助, 既浪费时间, 又打击新员工的培训热情, 使培训起负面的效果。

3.培训手段单一

新员工入职培训手段单一, 没有灵活性, 总是以填鸭式的被动培训为主, 没有交流互动的新方法, 缺少应有的体验与思考。

4.培训评估缺乏

新员工培训结束后, 缺乏有效的培训评估, 对培训内容是否合适, 培训方法是否单一, 培训效果如何, 培训工作如何改进等问题没有评估和调查, 使培训没有持续改进。

总结以上问题, 关键要建立新员工入职培训体系, 这个体系应根据新员工的实际情况, 岗位需求, 结合职业生涯规划, 做好培训过程管理, 对新员工的培训目标、培训内容进行集约化管理, 并做好培训考评工作。所以, 有效的新员工入职培训体系应分为四层:培训原则、课程开发、评估体系和师资队伍。

1.培训原则

培训应遵循服务于企业战略规划, 与企业发展目标一致, 讲究实效, 着眼工作实际, 开创双赢局面, 树立清晰的培训目标, 注重实效。

2.课程开发

培训的类型根据学习内容与学习过程的不同特点, 可以把培训分为知识、技能和态度三种类型, 知识培训是第一层次, 也称为“认知能力的学习”, 要求员工学习各种有用知识并运用知识进行脑力活动, 促进工作改善, 技能培训是第二层次, 员工某项技能的操作能力, 是要通过掌握操作技能, 在实际操作中学会处理和解决问题的技巧和能力。态度培训是第三层次, 主要涉及对员工价值观、职业道德、行为规范、人际关系等内容和项目培训。

根据电力企业专业性强的特点, 新员工入职培训方案应遵循知识够用、技能必备、模块化的原则开发课程, 分为理论知识和专业技能知识两大类, 理论知识以专业技能为导向, 注重理论知识与技能操作之间的衔接, 专业技能以基础技能为基础, 由浅入深, 循序渐进。技能培训要实施标准化, 实训时按照操作规程、作业指导书、操作卡, 明确每一步的操作目标和方法, 做到规范操作。培训方法要形式多样性, 灵活性, 使培训效果最大化。

3. 完善的评估体系

培训效果评估体系是依据培训目的和要求, 判断培训效果和质量的过程, 只有坚持过程评估和结果评估相结合, 并贯穿培训全过程, 通过四级评估方法, 进行问卷调查、考试考核, 综合指标评定等评估手段, 才能真正促进培训目标的达成。

4. 师资队伍建设

由于新员工刚从学校毕业, 理论水平高, 学习能力强, 但缺少实际操作能力和自主解决问题经验不足, 所以培训师要结合实际, 采用灵活多变的培训方式, 由灌输型向能力提升型转变, 发挥新员工的主观能动性, 促进培训工作有突破性进展。师资队伍建设要采取企业专职老师和企业兼职老师相结合的方式, 加快有实际经验的师资队伍的培养。

在新员工入职培训具体实施过程中, 要根据人才发展规划和工作实际需要, 经过具体的培训需求调研和培训策划, 制定新员工培训计划, 重点要在每一个培训阶段明确提出具体培训目标、培训内容和培训考核要求。二是要根据不同培训阶段采用不同的培训方式, 采用轮岗见习、师带徒, 岗位实践调研等方式, 引导新员工有序顺利成才。

新员工入职培训过程分为三级安全培训、岗前教育、轮岗见习、专业岗位实习等四个阶段。入厂三级安全培训和岗前教育重点培训企业文化、职业素养、安规知识等内容;轮岗见习是安排新员工到企业各部门、各岗位了解工作业务流程及相关规程规定;专业岗位实习是根据工作的需要, 安排到生产一线班组, 核心岗位进行实践锻炼。专业技能培训分机、炉、电所、化学和热工等多个专业, 采用集中授课, 由现场经验丰富、技术扎实的专业人员担当培训师, 分专业分单元, 给新员工进行言传身教, 把设备详细资料、技术、技能有效传授给新员工、把典型事故进行分析, 把安全隐患交代清楚。新员工入职培训要合理安排和使用培训资源, 按岗位专业地制定个性化的培训方案及培训内容, 是入职培训的关键, 要做好专业知识与岗位实际的无缝对接, 是考核该培训成功与否的重要标准。

结束语

新员工入职培训方案研究 篇3

关键词：新员工；入职培训；方案

一、如何设计新员工入职培训方案

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

（二）培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。

7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

二、培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

第一，培训效果的评估

良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

第二，培训评估报告

培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。

第三，跟踪反馈

培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。

新员工入职培训 篇4

9月18日下午，公司8楼会议室座无虚席，这里正在召开2012新员工入职培训。培训由公司人力资源部牵头组织，来自公司各部门共计15 名新员工参加了此次培训，部分老员工也列席参加了此次培训。由公司党支部书记、副总经理、财务部经理、办公室主任、人力资源部经理组成的团队，讲课内容涉及了公司企业文化、财务知识、职业道德教育、经验传授教育、办公制度、安全教育等，内容新颖，形式多样，为新员工在融入企业环境的过程中注入了信心和动力。

在简单的新员工自我介绍之后，财务部经理黄辉为大家阐明了在业务过程中经常接触到的凭证、发票、收据的基本概念与区别，并对财务报销、审批流程中应该注意的事项做了详细的解释与说明；接着，办公室主任王栋对公司有关规章制度进行了说明，并对公司 “珍重生命、珍惜品牌、真爱环境”安全理念做了重点强调；随后，公司副总经理任成军、方东存，以他们在外代十几年的切身体会、感想，从责任心、工作态度、工作技巧、为人处世、职业操守等方面对在座各位进行了点拨，要求他们朝“同事认可、口岸单位反映好、客户认可、工作能力强”的优秀代理不断努力，为刚踏入代理这领域的新员工注入了信心和勇气。最后，公司党支部书记、副总经理王岳定代表公司党政领导对各位新员工的加入表示欢迎，要求大家做人要注重责任，不把问题留给别人；做事要关注细节，认真做好每一件事；真诚善待身边每一个人；要敢于负责、敢于担当；并表示公司将围绕“像军队一样有执行力，像学校一样培养人才，像家庭一样温馨”优秀企业文化而不断努力奋斗。培训最后，人力资源部经理方建国为大家讲解了公司薪酬福利体系等规定，希望大家在努力工作的同时加强各方面的业务技能学习，认真践行“师徒结对”活动，要营造一种比、学、赶、超浓厚的学习氛围。

入职培训好似一个窗口，加上先前进行的岗前培训，新员工们融入公司的速度加快，对工作流程的理解更加透彻，更对自身及企业的发展更加充满了信心。我们也期待着这股新鲜的血液能与舟山外代同成长，共繁荣。

新员工入职培训 篇5

一、引言

开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效；投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。

入职培训的目的包括以下几方面：

1、减少新员工的压力和焦虑；

2、减少启动成本；

3、降低员工流动；

4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间；

5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；

6、协助新员工获得适当的角色行为；

7、帮助新员工适应工作群体和规范；

8、鼓励新员工形成积极的态度。

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。

二、入职培训内容的评估和决定

从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。

入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供；与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供；公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中

还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等

常用入职培训内容清单：

1、公司历史、哲学、公司业务；

2、组织结构图；

3、组织所在行业概览；

4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、费用报销、退休等）

5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望

6、薪酬程序：发薪日，如何发放；

7、职位或工作说明书和具体工作规范；

8、员工体检日程安排和体检项目；

9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）

10、基本的人与机械控制和安全培训；

11、员工手册、政策、程序、财务信息；

12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；

13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图；

14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排）；

15、着装（如周五可便装上班）；

新员工入职培训 篇6

培训目标: 《新员工入职培训》的目的是帮助新入职员工尽快适应新的工作环境，了解掌握现代职场所需要的态度、知识和技能。

★ 新员工入职培训步骤

★ 新员工入职培训心得体会

★ 培训心得：新员工入职培训心得

★ 公司新员工入职培训自我鉴定

★ 新员工入职教育培训总结

★ 新员工入职培训内容及标准

★ 新员工的入职培训心得体会

★ 工程学院新员工入职培训心得体会

★ 新员工的入职礼仪培训

新员工入职培训要求 篇7

(一) 有助于新员工全面了解企业

新员工刚刚进入一个新的组织当中, 对企业的情况知之甚少。通过入职培训, 可使新员工全面了解企业的文化、规章制度、岗位设置以及各项政策等, 为以后的工作奠定基础。

(二) 有助于新员工尽快适应工作

新员工入职培训可以使新进员工明确自身的岗位职责, 适应企业中新的业务和管理方式, 使新进员工迅速适应工作环境, 掌握工作技能和技巧, 融洽地与其他部门进行工作衔接, 并消除新进员工的焦虑心理, 促使新进员工树立自信心, 尽快适应工作, 实现员工与组织之间的共同发展。

(三) 有助于加强新员工对企业的认同感

新员工入职培训可以在最短的时间内帮助新员工全面了解企业的历史、文化、政策, 有助于企业树立自身形象, 帮助新员工建立良好的人际关系, 增强新员工的合作精神和团队意识, 提高新员工的综合素质, 激发工作兴趣, 挖掘自身潜力, 提升新员工的归属感、认同感。

(四) 有助于为企业人员配置和职业发展提供信息反馈

在新员工入职培训中, 新员工会充分表现自己的多面形象, 促使企业加深对新员工的了解, 并可能克服或纠正在招聘活动中产生的主观偏见。这些都为以后企业的人员配置和员工的职业发展提供信息反馈。

二、民营企业新员工入职培训中存在的问题

(一) 企业管理者认识方面存在的问题

首先是民营企业的管理者对新员工入职培训的认识存在误区, 对新员工进行入职培训往往只是走走过场而已。其次, 认为培训是在浪费时间和金钱, 培训效果并不明显, 草草了事, 有的企业甚至由于缺少人手直接让新员工上岗。再次, 民营企业往往把对新员工进行的入职培训当作是人力资源部门的事, 而该部门的工作得不到其他相关部门的支持和配合, 没有把新员工入职培训纳入到企业整体发展战略中来, 大大削弱了新员工入职培训的效果。

(二) 培训内容方面存在的问题

1.缺乏规范性的培训资料。

大多民营企业在对新员工进行入职培训中缺乏规范性的培训教材, 入职培训形式往往是领导发言、代表致辞、体检聚餐等。为了维护培训水平, 各民营企业都应该有本企业的培训资料, 对新进员工必须要掌握的知识和技能、态度等方面必须设定相应的目标进行考核, 只有这样才能避免企业的后续培训内容重叠, 避免资源的浪费, 增加培训的持续性。

2.培训内容缺乏针对性。

很多民营企业把新员工入职培训当作是一个简单的步骤来实施, 认为新员工入职培训只要了解一些公司的基本情况就万事大吉, 在培训内容方面主要是参观本企业, 了解一下新员工工作手册和本企业的一些基本规章制度等, 培训内容过于单一, 涉及到新员工开展工作的基本技能、心理、素质等方面的内容较少。有的民营企业对新员工入职培训的内容安排得比较丰富, 如介绍企业文化, 讲解生产注意事项, 注重团队协作和沟通技巧等方面的指导, 但是员工还是不满意, 究其原因在于培训内容缺乏针对性, 新员工在培训结束后往往感觉似懂非懂, 并没有真正了解到哪些内容对今后的工作有所帮助。

(三) 培训方式中存在的问题

目前, 我国民营企业中对新员工入职培训采用的培训方法一般是根据企业的培训习惯或经验来安排的关于本企业的概况、基本规章制度等介绍式的讲授, 或采用传统的授课方式, 老师讲, 学员听。有的则是请老员工对新进员工进行指导, 再有就是带领新员工参观厂房或办公室等, 培训方法过于单一、培训内容往往枯燥乏味, 不能引发新进员工的学习兴趣。部分民营企业虽然有计算机及互联网等高科技设施, 但并未充分利用, 更没有将其作为培训工具充分应用到新员工培训活动中来。另外, 由于新进员工个人情况不同, 他们想从入职培训中获得的信息也就不同, 单一的培训方式很难满足所有人的需求, 这样培训效果就会欠佳。

(四) 培训实施过程中存在的问题

首先在培训过程中容易偏离最初的培训目标。其次是选择培训师不认真。再次, 培训的时间安排上随意性很大。最后是培训场地的选择, 有的民营企业选择的培训场地偏远, 交通很不方便, 还有的民营企业选择的培训场地比较嘈杂, 这些情况都会增加新员工的抵触情绪, 从而影响培训效果。

(五) 对培训效果缺少评估

新员工入职培训的效果如何, 培训的投入是否值得, 是民营企业培训组织者需要重点掌握的情况, 以便在今后的培训中及时改进。然而大部分民营企业往往忽视了这一点, 他们只注重了培训过程而忽视了对培训效果的反馈和评估, 大部分民营企业都没有建立完善的培训效果评估体系, 培训效果评估工作往往以简单的一场考试画上句号, 培训结束后也不做跟踪调查, 培训效果不得而知。

三、民营企业新员工入职培训的对策

(一) 企业管理者应树立正确的培训理念

民营企业管理者应树立正确的培训观念。新员工入职培训是保持民营企业人力资源竞争优势的关键, 同时也是保证民营企业赢得核心竞争力的重要手段, 人力资源是民营企业重要的核心资源, 企业应在正确的培训观念指导下, 把新员工入职培训作为一项长期而系统的战略任务来实施, 统筹安排新员工入职培训人力、物力、财力等方面的投入。

(二) 企业应选择有针对性的培训内容

民营企业新员工入职培训的内容至关重要。新员工初步进入一个企业, 在文化背景、价值观念等方面存在着很大的差异, 有针对性的培训是他们消除种种差异走向一致的过程。企业新进员工之间由于学历、教育背景、学习模式、心理特点等不同, 对培训的需求就会不同, 民营企业在对新员工进行入职培训前, 根据新进员工的背景、岗位特点等应先进行具体的分析, 并结合本企业自身的实际情况制定一套针对性强、实用性高的培训内容。具体可以包括三个方面:首先是认知培训。主要内容包括企业的创立、企业现有的规模建制、企业未来的发展目标、企业的规章制度、企业文化的宣传等。其次是技能培训。内容主要包括本企业的工作流程, 各部门的工作职责, 各部门在工作中的衔接等。最后是素质培训。内容主要包括帮助新进员工养成良好的职业道德, 树立正确的人生观、价值观、培养团队协作精神和沟通能力, 树立更高的职业目标等。另外, 新员工在进入企业后的一些基本工作礼仪、作为企业一员应具有的姿态与精神风貌也是培训内容中的一部分。

(三) 选择合理的培训方式

每个民营企业都可以根据本企业的实际情况来选择适合本企业的培训方法, 在民营企业新员工入职培训中培训的方法至关重要。培训的方法多种多样, 除了讲授法、演示法、工作指导法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等之外还有茶话法、野外拉练法、社会调查法等, 各民营企业应该根据自身的实际情况和新进员工自身的条件合理选择, 也可以多种方法并用, 打破传统的、呆板的培训模式, 让培训变得不拘一格、绘声绘色、丰富多彩, 这样才能充分激发出新员工的学习热情, 使其迅速从企业外部融入到企业团队中, 发挥自己的才能, 并对自己的角色有一个初步的定位, 将自己的未来与企业联系在一起, 提高企业的培训效率, 使企业与员工个人共同发展和进步。

(四) 优化师资, 选择合适的场地和时间

首先应使新员工知道为何培训, 明确培训目标, 有个清晰的培训目标才会向着这个目标不断前进, 并且少走弯路。其次是由谁来实施培训, 培训师最好选择本企业的并且具备一定培训知识和技巧的人员, 因为他们对企业的情况比较了解, 容易树立专业化形象, 在对新员工入职培训过程中容易让员工产生亲切感, 增加培训效果。再次是培训场地的选择, 培训场地应选择比较安静的地方, 营造一个良好的培训环境可以相对降低培训师和受训员工的疲惫感, 增强新员工的接受能力, 从而使培训效果更加理想。最后, 新员工入职培训首先应合理安排培训时间, 坚持让每一个新进员工都能够参与培训工作, 加强企业各部门与新员工入职培训的配合, 减少培训部门不必要的协调工作量。这样既减少了培训次数, 降低了培训成本, 又减少了民营企业用人的风险, 实现新员工角色的迅速转变。

(五) 应加强培训效果的反馈和评估

培训效果主要包括四个方面的内容:首先是新员工的反应, 培训成功与否从员工的反映就能分辨出来;其次是新员工的学习成效, 新员工究竟从入职培训中获得了哪些实质性的帮助由此体现;第三是新员工的行为有没有明显的改变, 也就是新员工从入职培训中学习的东西有没有切实地体现在平时的工作中;第四是企业的绩效有没有提高, 有没有达到预期的培训效果。对于企业培训效果的评估可以采用以下几个方法进行评估:问卷调查法、面谈法, 从中收集新员工对此次培训的内容、方式、讲师等方面的意见和建议。在对新员工入职培训效果评估之后还应当及时地进行反馈, 反馈的对象主要是新员工本人, 从中了解培训的效果, 以便在今后的工作中及时调整和改进。还有就是新员工的直接上级领导以及培训主管, 根据他们的反馈对新员工入职培训的认识、体系、内容、方式等方面及时进行调整和完善。

摘要：民营企业新员工入职培训不仅有利于民营企业形成比较稳定的人力资本, 更有利于形成企业的团队精神, 提高劳动生产率。民营企业可以通过建立以战略为导向的培训理念, 加强新员工入职培训力度, 确定有针对性地选择培训内容和培训方法, 建立科学的培训效果评估反馈体系, 以切实提高新员工入职培训的效果。

关键词：民营企业,新员工,入职培训

参考文献

[1]高峰, 吕宏玉.我国民营企业员工培训问题分析[J].法制与社会, 2009 (25) .

[2]姜金波, 孟祥文, 孟伟.如何做好大学毕业生的岗前培训[J].中国电力教育, 2007 (2) .

企业员工入职培训体系构建研究 篇8

关键词：培训体系；培训需求分析；方案设计；培训效果评估

一、研究背景及现状分析

培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。培训的目的不应局限在基本技能的开发上，应视作为受训者积累智力资本的途径，为企业创造出持续发展学习型组织。在国内专业人才招聘网站——中华英才网发起“中国大学生最佳雇主调查”报告中指出。61.6％的大学生选择“培训和发展机会”作为“最佳雇主第一名原因”，这一选项人数达到最高百分比。这说明有竞争力的培训已成为企业吸引和凝聚核心人才的重要因素。

在我国很多企业不重视员工入职培训，视入职培训为消耗、负担。只注重对生产要素的投入而忽略对人力资源的开发利用。据一项针对企业培训状况的调查显示：在我国10个行业的百家企业中，30％的企业根本不提供任何员工培训，17％的企业只为员工提供最简单的入职培训，而在员工满意度调查中，员工对入职培训的不满意度高达61％。另有统计表明，国内有近80％的企业没有对新进员工进行有效地培训。如果没有进行人职培训，处于磨合期的新员工容易产生离职的意向。因此，企业要想在激烈的竞争中留住、凝聚人才并使企业与员工双方都持续发展。必须要构建科学、高效的员工人职培训体系。

二、员工入职培训体系的构建

在实际操作中，应结合企业与员工的实际情况，以增强企业竞争力，实现企业战略目标为标准来构建并完善入职培训体系。本文是在以企业战略为导向、着眼于市场需求、充分考虑员工自我发展的基础上，来构建人职培训体系的。培训体系应包括培训需求分析、培训方案设计、培训实施与控制以及培训方法的选择、培训效益的评估跟踪、并反馈至需求分析等若干环节。构建科学高效的培训体系需要对上述几个环节进行优化设计，下面将分别进行阐述。

1、建立培训需求分析模型。根据本文构建的培训需求分析模型，当市场、组织、工作或人员之一任何因素在需求上出现变化的时候，企业应通过培训来满足和弥补，以达到市场资源、企业、新员工以及工作任务的合理配置和利用的目的。人职员工的培训不能只局限与企业的内部。应与外界市场环境联系。在员工培训过程中，培训应与市场需求为导向，掌握市场动态，及时跟进其变化步骤，适时调整培训计划，做到有的放矢；并不断与市场环境交互，进行各项信息交流，使员工感受到培训的与时俱进性。

首先，企业的培训部门应以模型中“培训需求原因”为指导，全面客观地掌握新员工基本状况及其素质结构，着眼于市场、客户需求，基于企业文化、各项规章制度以及职责标准做好培训需求原因分析。其次，培训部门应对培训环境进行分析，应客观清晰的分析市场发展的趋势，充分认识既定的企业经营战略，现有技能水平和外部先进水平之间的差距，在控制经济成本的基础上，从市场引进一切可利用的资源解决培训中各种的问题。最后。要对需求评估的结果进行分析；应按照现有资源进行合理有效分配利用，对新员工的培训内容以及培训方法进行分析。本文构建的培训需求模型能结合企业、市场、员工多方的实际情况，充分调用各项资源，开展针对性的系统培训，为新员工快速成才提供多种渠道。

2、培训方案的设计与实施。在培训需求分析及评价方式明确后，相应地设计培训的具体项目。培训计划的确定，在这一环节要从员工的学习规律以及成人学习的特殊性，遵循理论联系实际，短期计划与长期计划相结合，员工的个性与共性相结合，培训与兼顾工作等几个原则进行培训计划的制定。内容包括确定培训目标，岗前培训、员工职业规划以及心理培训，并确定培训控制措施。

(1)岗前培训。企业要全面细致对员工进行岗前培训，使员工全面了解企业文化，明确工作职责和需要具备的技能。首先，一方面，培训组织应以诚挚及协助的态度对待刚入职的员工，帮助其学习企业规章制度，深入理解企业文化，使其能尽快地融入企业当中来。其次，培训主管人员必须要让员工明确自己的工作职责，明确作为一个优秀员工的标准，以及达到这种标准所具备的技能和知识，使员工有明确的目标和标准，沿着正确方向发展。为了使新员工克服人职前的不适应与困难，企业也可以定期举办各种活动，使他们尽快地融入新的团队，帮助其建立和谐的工作关系，顺利度过磨合期。

(2)入职员工职业生涯规划。职业生涯规划，是指组织与员工共同制定，基于员工个人和企业组织两方面需要的个人发展目标与发展通路。处于磨合期的员工。缺乏安全感，并未完全接受企业的理念和价值观；企业也没有完全掌握员工能力素质结构。如果两者共同制定符合双方利益的职业生涯设计，能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差。并避免由此造成员工工作主动性，积极性等因素的丧失，从而降低员工流失率。

(3)人职员工心理培训。人职前的员工，需掌握更多理论知识和操作技术。心理压力大，容易产生焦虑、消极抑郁等心理问题。培训组织应针对这种心理特点，加强对入职员工的心理培训。清除其心理障碍。首先，企业要重视人职员工的心理健康问题，要做好人职期的心理健康宣传，培训组织应通过改善入职员工的工作学习、居住环境，满足其生理和心理上的需求：其次。培训组织应帮助入职员工培养正确心理健康意识。使其掌握提高心理素质的方法，增强对心理疾病的抵抗力和应付方法。

3、培训方法的选择。企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择。当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。常见的培训方法有：讲授法、试听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、观摩规例法或工作指导法、工作轮换法、网络远程培训法。培训组织要选择适合入职员工科学有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

刚进企业的员工常常对企业的规章制度不熟悉。造成不必要的烦恼和失误，从而影响员工自主性发挥，这时培训组织则需采用传统的讲授法。培训师采用讲授法通过言传身教，系统地向学员传授知识，期望学员能记住其中的重要观念与特定知识，使员工熟悉岗位规则与操作流程。

入职员工对企业内部工作流程不熟悉。则可以采用工作轮换法使学员在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位环境下的工作经验；使员工具有更全面的工作能力与阅历。在为员工安排工作轮换时，要考虑培训员工的能力以及个人的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作。

当受训的入职员工确定岗位职责与工作任务。此时应

采用工作指导法，由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对学员进行培训。培训师示范操作并讲解技术或操作要领，提出如何做好的建议，让学员反复模仿实习，并对学员进行鼓励。

随着互联网技术的日益发展完善，条件成熟的企业可对入职员工进行网络远程培训。企业应建立全球的网上教学系统，使虚拟学校变为现实。员工可以随时上网，学习公司总部或培训组开发的网上培训资料。网上培训资料通过系统整理和分类，学员可以根据自己的需要。及时针对自己的学习需要有步骤地进行相关类型网络远程培训。

4、人职培训效果的评估。培训要想取得良好的成效，最重要的一点，就是在培训的不同阶段，进行培训效果评估并进行及时反馈。培训效果评估是指培训过程中受训者所获知识，技能和其他特点应用于工作中的程度和效果。培训结果评估过程可能涉及的所有细节都必须体现在计划方案当中，比如要考虑到培训评估工作采用怎样的流程。从那方面人手进行评估，采用何种方法才能操作到位等等。这样一方面，明确培训过程注意哪些事项，提高培训项目的质量，另一方面，也使得效果评估工作在项目实施过程中有的放矢。

常见的培训评估分析方法有投入产出分析，测试比较评估，受训者意见反馈评估，工作标准对照评估，工作态度考察评估等几种方法。本文以某企业的机械工程师岗位的人职员工培训评估为例，介绍工作标准对照评估方法。该企业对各关键岗位的技能做了分析并制定标准，并对员工人职前实际各项水平进行考核以便进行培训需求分析。每一次培训过后，都要及时参照评估表所设定的标准，对员工进行理论或实际操作考核，以检查培训课程是否达到预期的实施目的。企业还应建立受训后跟踪体系，检验受训员工是否明显地提高工作绩效，并把考核的结果反馈到培训效果分析报告中，为以后的培训提供依据，从而调整或改进下一步的培训方案。

三、构建入职员工培训体系的意义