提案建立企业人才库

提案建立企业人才库（共8篇）

提案建立企业人才库 篇1

目的：积极主动的去寻觅人才，经筛选放入公司人才库，在出现岗位空缺时，能够从人才库中快速、有效的找到合适的人才，提高招聘效率。

建立方案：

一、哪些人入库?(入库类型)

a.面试优秀但因某些原因未录用的人员;

b.录用未报到的人员;

c.预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的);

d.同行业储备。

e.离职的优秀员工。

入库后5种类型按序号字母区分，加入（二、中)人才编号。

二、评定人才等级及人才编号：

按照人才与岗位匹配程度设定人才等级(排入编号)：例如分3级：A.完全匹配(100%-120%)，B.匹配(80%-90%)，C.一般(60%-70%);

编号：等级+入库类型+部门编号+岗位编号+入库序号

示例：第一个加入人才库的和岗位要求完全匹配的面试优秀但因某些原因未录用的工艺技术部部长，编号为Aa101001。

注：部门用1位数，岗位用两位数，序号用三位数(或更大位数)。

三、人才库电子档模式: 文件夹+Excel

方案1.文件夹：按部门分类，每部门建一个Excel，工作表：按岗位分类。

方案2.文件夹：分为技术部门，职能部门两类，共建立两个Excel。

工作表：按部门分类。

四、入库人员信息：(以下项是否必要或还有其它未尽项)

人员编号，姓名、出生年月、性别、毕业学校，家庭住址，学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试考官、未达成意向原因、目前工作

地点、最新联系电话，邮箱，最新跟踪日期，目前求职意向，建议储备岗位类型(比如：大线、管理、资深、一般工程师等)简历链接。

五、定期更新维护：

对于入库人才发送入库通知邮件;

对于重要人才(例如A类人才)重大节日发送节日祝福邮件;

每年电话跟踪了解其工作近况，近期求职意向，最新联系方式等;

是否可以推荐有求职意向的同事、朋友给我们。

入库通知邮件示例：

主题：欢迎加入我公司人才库!

xxx先生/女士，您好：

您已成为我公司人才库成员，后续您若有求职意向，敬请来电告知，若恰逢我公司有职位空缺，我们会为您优先安排面试。若您近期联系方式有更新，烦请告知，您的个人信息我们会严格保密，绝不会透露给他人知晓，敬请放心!

以下是我公司的相关信息，请您查看，谢谢!

六、人才库清理：(是否必要)

提案建立企业人才库 篇2

1 企业人才激励管理重要性分析

当今激烈的市场竞争使得企业越来越重视人才的储备与培养, 企业的竞争就是人才的竞争已经得到企业的认同。但是许多企业开出高薪却招聘不到或留不住所需人才, 针对这样的情况, 越来越多的人力管理人员对此进行了分析和调查, 其结论是员工对于企业没有归属感、员工没有工作认同感、员工对于福利不满意。归根结底是由于企业没有良好的人才激励体系, 不能对员工提供良好的发展机会以及良好的薪酬福利制度。最终造成企业人才流失, 严重影响企业的运转及发展。因此, 加强企业人才激励体系的建立与实施, 促进企业人才培养与储备已经成为目前我国企业面临的最大问题。

2 企业人才激励体系的建立与实施

2.1 营造企业良好的人才激励环境, 促进企业人才激励体系的建立

营造企业人才激励氛围就是在人才队伍中营造一种激励自我、挖掘潜力、热情工作、积极创造的环境, 将传统的人事管理理念转变到人力资源开发与管理上来。同时积极鼓励人才对于自身职业生涯进行规划, 根据人才职业生涯规划, 企业适当对其发展进行有力的推动。另外根据企业发展的预测对人才需求进行规划, 及时调整企业人才结构, 促进企业人才激励体系的建立。

2.2 企业人才激励体系建立的三大重点

2.2.1 薪酬体系的建立

优秀的人才激励体系并不一定需要高薪来赢得人才的青睐, 而是需要通过科学的薪酬体系建立, 通过薪酬的对外竞争性, 通过薪酬对内公平性及公司本身的支付能力三方面进行综合分析, 建立科学化的薪酬制度。以此优化企业企业薪酬管理促进企业人才激励体系的建立。企业人才激励体系不是一个单独存在的体系, 其与企业各个方面都有着千丝万缕的联系。以薪酬制度来说, 过高的薪酬增加了企业产品的成本, 降低了企业市场竞争力, 由此导致企业经营发展迟缓, 严重时将导致企业亏损。由此可见在进行人才激励体系建立过程中, 需要通过对企业各方面进行综合评定, 分析同行业、同职位薪酬、企业内部各岗位薪酬, 进行综合分析和论证后, 建立科学的薪酬制度才能有效地促进人才激励体系的建立。

2.2.2 良好的福利待遇促进企业人才的稳定

在中国, 企业要与人才建立起“长远契约关系”, 除薪酬等硬手段外, 还得有效地运用福利措施。中国是一个重关系的社会, 再加上过去半个世纪国有企业体制在中国员工心中养成了一种惯性思维, 即员工比较看重企业给予的福利。薪金一般被看成企业对人才劳动的补偿, 而福利则表示企业对人才的重视。要想福利有效, 首先必须让你的福利项目很好地满足人才的需求。其次福利要有弹性。再次, 做薪酬福利的方式也在不断创新, 除了让员工参加到自身的福利设计以外, 还可以按照员工的福利需要推出“福利组合”。其中包括, 健康咨询、心理咨询、健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游, 员工可以根据拥有的额度自由选择。良好的福利待遇是留住人才的根本, 因此为了企业实施良好的人才激励, 首先要通过薪酬和福利给员工创造一个良好的环境, 促进企业人才激励的实施。

2.2.3 通过各项措施的实施提高员工对企业认同感

管理、公司政策、与管理人员的关系、薪水、工作条件、地位、安全和个人生活虽然在本质上对人才的激励没有关系, 但是这些人素却影响着员工对企业的认同, 缺少认同感将导致员工的离职, 因此, 通过各项措施提高运功对于企业的认同管是企业人才激励体系建立过程中的一个重要组成部分。在进行人才激励体系建立的过程中应加强员工对企业认同感的建设, 通过对上述各因素的强化促进企业人才激励体系的建立。

2.3 关于技术人员激励制度的建立分析

针对专业技术人员特点, 企业必须充分重视科研方面的激励作用, 努力发挥科技人员的技术创新能力;从公司总体环境、经济收入、研究设施、研究机会等多个层次建立激励机制, 以求真正做到吸引、培育、留住人才。企业通过招聘技术人员和加快现有技术人员知识更新和业务水平提高并重的措施来提高研发队伍的整体水平, 同时采取提高技术人员待遇等措施来稳定和激励现有技术人员。根据企业科研机构情况, 可以出台对新产品开发、技术创新做出贡献人员的奖励办法, 采用了开发新产品按一定时期内的销售额提成, 新工艺按创造效益和提高质量综合评价计奖的奖励政策等。通过各种措施的实施提高科研人员及技术人员待遇, 并鼓励人员创新, 对创新办法、产品、技术采用的, 给予优厚的奖励, 促进企业技术的不断创新。

3 企业内部人才的培养与激励

企业内部人才的发现是企业人才储备与激励的重点, 如何发现企业内部忠诚度高、高素质、具有优秀专业技能与创新能力的人才, 尤其是忠诚度高的人才是企业人力资源激励工作中较为重要的一环。因为技能是可以后天培养的, 通过在职人员自我推荐、企业选拔等手段实现员工职位的晋升及再培训是实现企业内部人才竞争和人才发展空间扩展的首选。通过在职晋升过程, 一方面, 检测员工技能面、知识面、态度面是否符合企业或者岗位的要求;另一方面, 在这样的过程中, 员工和企业达成了共识, 即组织要求、岗位要求与员工个人发展期望合二为一。同时由于企业内部的晋升, 减少了人员进入工作后对人员及工作岗位熟悉的过程, 增加了工作效率, 变相的也节省了企业人力成本。同时也提高了企业员工的工作积极性与发展空间。

结论:通过上述分析可以看出, 企业人才激励体系的实施不仅仅是一个单独存在的过程, 而是通过各个方面的共同作用来完成的企业人才储备、培养选拔的系统工程。企业在进行人才激励体系建立与实施的过程前要通过对企业自身各项资源的综合分析后进行科学的设计, 并通过专业人员及全体员工的共同努力将其有效的实施。通过人才激励体系的建立与实施, 促进企业人力储备及员工工作积极性的提高, 最终促进企业的长久发展。

参考文献

[1]刘佳春.企业人才激励体系的建立[J].人力资源, 2005, 1.

[2]王海鸥.企业薪资设计与实施[J].企业人力管理, 2006, 5.

[3]赵旭.完善的薪资体系———人才激励的基础[J].财经周刊, 2007, 9.

[4]张喜民.生产企业质量控制系列丛书———人力资源部长工作手册[J].中国科技之光, 2006, 9.

建立动态的企业人才链管理系统 篇3

关键词：人才库；人才数据库；企业人才链；人才需求链；人才链供应链

一、人才库概念的缺陷

绝大多数企业都认识到人才的重要性，都采用了不同的策略去获取、使用、培养和保留人才。其中非常主流的一种理念和做法就是建立企业人才库(还有很多方法，如建立人才森林等，因与本文关联不大，故不予叙述)。

企业建立人才库这种做法的主要观点是人才获取后可以储存，企业可以根据未来的发展需求，提前获取可以比现有人才更高级的人才，或预先引进一部分暂时还不能直接派上用场的人才作为储备，当需要使用时可以直接提取。

企业人才库建设看重的是具体的人，不是人身上的能力和品质，是一种相对静态的概念，不强调个体之间的联动和有机关系，仅被看作类似于储备物，不从发展角度来看待人才的成长，是一个相对偏向于存量使用的概念。

我们认为，这种做法和观念已经越来越不适应现代企业快速发展的要求，需要有一种全新的观念和做法，综合国内外的一些研究成果及我们的实际经验，我们提出企业人才链的概念，以期能够有所创新。

二、企业人才链管理概念的创新

1．企业人才链的基本内涵。人才链，并不是一个新词，近期在报刊和网络使用的频率颇高，但仔细分析就会发现，人们在使用人才链这个概念时，时常指的是社会人才链和行业人才链，而没有任何一篇论文或书籍提出企业人才链的概念。

行业人才链通常指某个行业内从行业起点到终点需要有哪些人才，沿着行业上下游关系这条单线链不断列举。例如，在一篇手机人才链正在形成的文章中指出，手机增值服务、手机营销、手机研发、手机售后服务等领域的人才需求量均较大，除了需求一向强劲的研发人员外，彩信设计师、手机增值服务员、手机维修师等，成了人才市场中的新亮点。这里的人才链指的就是“行业人才链”，它由一个大的行业中分工与合作非常密切的一些工种人才组成。

本文提出的新概念——企业人才链，指的是，在单个企业中，在组织运作过程中密不可分的不同种类和不同等级的人才组成的链条和网络。各岗位人才作为这个链条和网络中的重要一份，都与其他人才紧密联系，相互依存，相互联动，而且每个个体具有成长性，是一个动态发展的概念，联动的概念，增量的概念。因此，这是与企业人才库的本质区别，也是对企业人才库概念的极大提升。

从人才库到人才链的过程中，还有一个过渡阶段，我们称之为人才数据库，其通过一定的数据管理功能将企业的人才进行分类管理。但是缺乏联动和动态发展的观点，因此，是一个过渡阶段或者说是一种过渡工具。

2．企业人才链的若干特征。企业人才链最主要的特征是整体的立体结构性和个体的动态发展性。整体的立体结构性特征用岗位间的360度联动来表现，个体的动态发展性在岗位联动中获得机会，整体联动和个体发展形成了企业的动态人才链结构。当然，除了这两个特征之外，人才数量的动态平衡以及数据管理也是重要的特点。

(1)整体的立体结构性特征。企业人才链整体上通过横向和纵向两个维度，相互交叉形成立体结构特征。

①横向结构分析。在横向结构方面，要保持合理和相對平衡的状态，要有管理重点。如报社在运作过程中，人才链横向包括主业务流程中的采访人才、编辑人才、广告人才、发行人才，又包括管理支持流程中的管理人才和后勤支持人才等。所有这些人才构成一个密不可分、相互联动的横向人才链(见图1)。

一个报社的横向人才链，无论那个环节出现薄弱现象，都会对报社整体运作产生或大或小的影响，但对报社而言，采编人才和经营管理人才链无疑是最关键的，做好采编人才链和经营管理人才链的管理是最重要的。

②纵向结构分析。在纵向结构方面，同类人才中要进行等级链条构建，并进行合理搭配。如编辑中，从初级到高级的维度可以分为助理、普通、资深及首席等层次。企业在发展的不同阶段，以及不同部门的理想状态下的人才等级链结构具有不同的特点，以下是五种典型的类型(见图2)。

云梯形的人才链等级结构：指各个等级的人才基本上呈等比分布，例如小作坊。

金字塔形人才链等级结构：指各等级人数从低到高呈递减分布，这是最常见的分布形式，例如制造业。

倒金字塔形人才链等级结构：与金字塔形正好相反，这在一些智力密集型的研究机构、咨询公司和实力超强的大学可以见到。同样是大学，有的实力超群的世界一流大学呈现倒金字塔形的人才链等级结构，而大部分实力一般的高校的人才链等级结构呈现出金字塔形结构。

橄榄形人才链等级结构：人才的高、中、低分布呈现出橄榄形分布，换一种表达方式，是一种正态分布结构。媒体采编队伍通常呈现这种状况。

哑铃形人才链等级结构：初级、高级人才居多而中级人才较少的分布。哑铃形结构比较少见，一些企业在构建理想人才链等级结构时，理想的结构是金字塔形，但某一阶段可能呈现出哑铃形或其它结构；有时哑铃形结构出现在某些畸形的政府机构；有时某个企业在构建橄榄形人才链结构过程中，由于中级人才没有成长起来，暂时处于哑铃形过渡阶段。但也不排除哑铃形结构是某些企业或部门的理想结构。

不同企业或部门，理想的人才链等级结构可以不同，没有一个适合所有行业、企业或部门的唯一最优的人才等级链结构，只要能够有效支持组织的战略发展就是适合的。在构建理想人才链等级结构时，可以用上述等级结构模型对现有的人才链状态进行诊断，找出差距，从而制定科学有效的人才补充、配置和培训开发计划。

(2)个体的动态发展性特征。就个体而言，人才链不是静态的，而是在一个时段内呈现出动态发展的特征。从初级→中级→高级的配置不断发生变动，也可以沿着横向结构进行变动。

对个体而言，组织的职业生涯规划就是对每个个体在人才链的立体结构中规划相应的路线，个人的职业生涯规划也是需要在人才链中找对自己的路线，并尽可能与组织的规划契合。这就需要组织对人才链的构建和管理具有非常详细而规范的方法和工具。

(3)人才数量的动态平衡特征。人才链不仅有结构性的特征，而且有数量特征。企业要合理确定自己的人才链中各个时期各种人才的动态数量，满足动态供给需求，保证企业正常运作。这需要企业进行合理的人力资源规划。

(4)数据管理的系统科学特征。人才链不仅需要搭建合理的结构，还需要科学系统的数据库来对人员进行管理，充分利用数据库的强大分析功能，保证立体性结构设置的合理，充分利用数据库的信息查询和调用功能，保证人才动态发展的可行性和及时性。因此，真正完整的人才

链必须要包括数据库的后台支持。

3．企业人才链管理的组成部分。企业人才链管理包括人才需求链管理和人才供应链管理两个组成部分。两部分相互衔接构成企业人才链整合管理。

(1)企业人才需求链管理。人才需求链管理，指根据企业的战略发展规划，预测未来若干年内按时间序列对各类各级人才的需求，并根据企业发展战略的调整及外部环境的变化，对人才需求不断进行评估和优化的过程。

人才需求链管理是整个人才链管理的基础，需求预测不准会导致整个人才链管理效能的降低。

(2)企业人才供应链管理。从企业外部获取人才的招聘活动到内部人才的配置、培训、晋升、轮换等过程构成企业人才供应链的管理各种活动。

企业人才供应链管理的重要性绝对不低于普通的(物资)供应链管理。

三、企业人才链管理的主要方法和工具

企业人才链管理的总体方法是根据人才链的组成，分为需求链和供应链两大属性，结合人才链的几大特征进行，从而达到人才联动和动态发展的效果。主要注意以下一些方法和工具：

1．人才需求链的预测管理。相对来说，需求管理比较简单，人力资源规划做得好，有基本的数据库，就基本可以保证需求的准确。关于人力资源规划在人才需求链管理中的应用，由于比较复杂，将另外著文进行讨论。

2．人才供应链的源头管理。企业人才供应链的管理，需要确定人才链的源头以及如何管理。人才供应的源头要适合企业的总体文化及岗位特点，不同企业以及不同岗位对源头的定位都不完全一致。

国内许多企业没有建立起人才供应链系统，需要人才时，常常马上去人才市场招聘。近年，部分企业开始重视校园招聘，但也只是每年秋季搞若干场招聘宣讲会，随后就撤场。这些公司将人才供应链的源头延伸到了校园，但时间是短暂的。

与国内大多数企业不同，跨国公司在打造有效的人才供应链方面有许多成功的实践：

IBM将人才供应链的源头不是放在人才市场，而是延伸到了高校，而且延伸到了平时，在高校持续保持了IBM的存在。IBM在中国几十所著名大学设立了奖学金。建立了不计其数的IBM学生俱乐部。对学生社团活动给予资助，在著名大学的高才生心目中培训IBM意识，等到一批又一批学生要毕业择业时，下意识会想到IBM。

微软采取了类似IBM的做法，在中国著名高校设立奖学金，近5年来在全国27所重点大学成立了微软俱乐部。

飞利浦公司，在许多大学举办了挑战杯飞利浦“精于心简于形”创意商业挑战赛，吸引了许多学生参加。

花旗银行在若干所大学，举办了花旗杯营销设计大奖赛，参加的人数众多，气氛热烈。

宝洁公司以“造就成功，实现自我”(Where yourDreams Come True!)为主题，在中山大学等一些高校举办多场宝洁中大校友分享交流会。这些交流会由在宝沽任职的中山大学毕业生现身说法，引起了在校生的浓厚兴趣。比其他公司更进一步的是，2006年9月，宝洁已经开始在2007年应届毕业生中招聘“全职管理培训生”和在2008年应届毕业生中招聘2007年的暑期“实习生”。宝洁已经将其人才供应链的源头延伸到大学三年级，而不只是应届毕业生。

全球著名跨国公司在人才争夺战中，开展了系列的高校人才营销。这些活动，保持了这些跨国公司在高校的“常年存在”，充分占领了大学生的无意识领域。这可以从每年跨国公司在高校的招聘宣讲会上人头攒动的情况得到证明。

将人才供应链的源头放在高校，可以获得大学应届毕业生这批最有活力、最有创新力的人才队伍的关注，应聘的人多了，这些跨国公司就可以百里挑一，甚至千里挑一、万里挑一。

但是也有例外，如著名的《纽约时报》，其源头放在工作经验5年以上的行业精英，以保证其出品的精致和标竿。而《南方都市报》则是将源头同时锁定应届毕业生和有工作经验的行业精英。

3．人才供应链的过程管理。人才供应链的特征决定了过程管理必然是一个动态的过程，因此具有较高的难度。从图3中可以看出，人才供应链的管理贯穿了整个人力资源管理的始终，并要求较为完善的人才数据库系统来支持。

人才供应链管理并不等于人力资源管理，只有当人力资源管理各个模块之间有着必然联系，共享同一个人才数据库系统，整个人力资源管理是一个规范而又动态联动的系统，这才是真正意义的人才供应链管理。

4．充分发挥人才链的效应。一个出色的人才供应链系统，具有一般人才库或者模块分割的人力资源管理所不具备的一些效应，可以有效加以使用。其中成才效应和举荐效应尤为重要。

(1)成才效应。在近代科学发展史中，出现过卢瑟福与波尔的人才链现象，某个地区和组织，由于出，现过某个杰出人物，周围人或后继者都受其影响，相继又涌现出一批类似的人才。中国乒乓球长盛不衰的重要原因之一就是有着强大的人才链，尤其是庞大的源源不断的后备乒乓球人才供应，使中国乒乓球成为中国的国球和骄傲。中国足球成就一直不能令人满意，重要原因之一就是中国足球的人才供应链总体非常薄弱，要么是整体薄弱，要么是某个环节薄弱。

(2)举荐效应。三国时由于曹操推行“唯才是举”的政策，于是经苟或举荐，曹操得到了程昱，程昱荐郭嘉，郭嘉荐刘晔，刘哗荐满宠、吕虔，满吕二人又荐毛蚧，夏侯淳荐典韦……人才相互举荐使得曹魏阵营形成了一个大的“人才链”，对曹魏在三国争霸中保持优势起了支撑作用。相反，蜀汉缺乏这种举荐效应，人才链出现危机，导致“蜀中无大将，廖化为先锋”被动局面。

因此，企业在构建人才链的时候，不仅需要给优秀人才提供土壤，创造传帮带的良好机制，形成成才效应，而且要创造开放的氛围，海纳百川，形成举荐效应。

四、结论

人才问题一直是所有企业关注的核心问题之一，所有企业都知道人才的重要性，但只有少数企业具有良好的吸引人才、使用人才和留住人才的思维和系统。企业人才链提供了企业规划人才需求、管理人才供给的新理念和视角。企业要在动态过程中管理人才，而不是建立所谓的“人才库”，才能使人才得到成长、也才能够真正留住人才。

建立人才链的观念，从而取代“人才库”的概念，希望可以提供國内外的企业一些思维的启迪。较多跨国公司和优秀的国内企业在人才链管理上已经不自觉地做了许多尝试，有些已经比较成熟和先进，国内企业可以大胆借鉴，建立适合本公司特点的企业人才链管理系统。

提案建立企业人才库 篇4

－－课程主讲 曹渊勇先生

课程描述

当大量新员工进入企业时，如何让他们能够尽快上手？当现有人员素质不能满足企业发展需求时，如何才能迅速提高他们的能力？企业在员工培训上投入甚多却收效甚微的原因在哪里？如何从战略的高度对员工

进行职业发展指导与规划？

培训就是生产力，学习就是竞争力。对培训总监、HR总监来说，如何真正让培训转化为现实的工作能力，继而提升个人与公司的整体业绩，才是最应关注的核心问题。实践证明，培训效果的不尽人意，根源于人才培养体系的缺失与培训目标的模糊。因此，建立起科学适用的人才培养体系是解决“培训难、难培训”的关键。本课程针对中国企业在人才培养与培训管理中存在的问题，系统讲授了培训需求分析、培训课题开发、课程设计、培训计划制定、培训组织、效果评估与改善、职业生涯规划等方面的知识，将帮助企业培训经理及主

管全面掌握培训体系建设的知识与技能。

参加对象

总经理、副总经理等企业高管、培训总监、HR总监、HR经理、培训经理、主管等

课程收获

1、掌握培训需求分析的技能，快速发现企业潜在而紧迫的培训需求。

2、掌握培训课题开发、课程设计的技巧，拟定科学实用的培训规划。

3、了解培训过程中需重点解决的问题，成功组织培训并进行效果评估。

4、有效设计、部署、实施针对企业需求的人才培养及发展战略体系。

5、提高培训投入的产出效率，在有限资源下提高企业学习质量和效率。

6、形成企业能力素质的快速“复制”能力，迅速提高员工整体素质水平。

7、进行高效的人才管理，为企业的可持续发展提供有力的人力资源保障。

主办单位

中国人力资源开发网 管理@人杂志

时间地点及费用

开始时间:2006-5-26--结束时间:2006-5-27

费用:2500元/人（含培训费、资料费、午餐费、茶点费和证书费等）

举办地点:中国 上海

课程内容

第一单元 你了解培训吗

1、企业应高度重视员工培训

2、员工培训是什么

3、培训的分类

4、企业员工培训的原则

5、培训的形式

6、发展过程中的员工培训

第二单元 培训与开发系统

1、企业培训工作的系统性

2、培训项目的程序设计

3、员工培训与开发信息系统

第三单元 培训需求分析与计划制定

1、企业培训计划

2、培训需求的含义及作用

3、培训需求确立的依据

4、培训需求分析

5、培训需求分析的方法

6、设计并使用绩效关系图

7、培训需求调查工作的实施程序

第四单元 培训过程的组织

1、我们要培训什么

2、培训方式及培训技术

3、培训方法的选择

第五单元 培训课程设计

1、“培训课程设计”的含义

2、培训课程设计的基本要素

3、培训课程设计的基本程序

4、充分利用培训资源

5、培训课程目标的设定

6、培训课程教材的设计

7、培训课程实施的设计

8、培训课程评价设计

9、培训员的选择与开发

第六单元 培训效果评估与改善

1、培训评估的必要性

2、培训评估的对象与内容

3、培训评估的形式

4、培训评估的程序与方法

5、案例：某公司有关启用电脑化培训的投资回报

第七单元 管理人员的开发

1、一个典型的管理者开发案例

2、管理人员开发的重要性

3、管理人员素质和能力的开发

4、管理人员培训开发的主要类型

第八单元 培训体系与职业生涯规划体系的对接

1、职业生涯与职业生涯发展

2、职业生涯管理系统

3、企业职业生涯管理中的角色

4、培训与发展挂钩的一些具体实例

报名方式

联系单位：

联系人：

联系电话：

图文传真：

电子信箱： 中国人力资源开发网 管理@人杂志 许艳 021－58360751 *** 021－58360755 yxu_sh@chinahrd.net

备 注

讲师介绍：曹渊勇先生（原朗讯人力资源总监）

人力资源专家，美国工商管理硕士、教育学硕士，原朗讯中国人力资源总监，现任吉百利CHO。曹渊勇先生先后在朗讯中国与吉百利中国担任人力资源总监一职达十二年之久，具有深厚的理论基础与丰富的实战经验，擅长主讲绩效管理、招聘选拔、团队建设等人力资源模块的内容。曹先生所授课程均为朗讯与吉百利公司人力资源管理经验的精髓，并针对中国企业实际进行了系统的内化与移植，使之更适合国内企业人力

资源管理现状。

曹渊勇先生为中人网2005年独家签约讲师，累计为数十家国内知名企业提供过咨询与服务，以其内容的丰富性、形式的生动性、经验的先进性、所授内容的可操作性深受企业的好评与青睐。据统计，曹渊勇先

提案建立企业人才库 篇5

西藏自治区医疗保险制度由城镇职工基本医疗保险、农牧区医疗制度、城镇居民基本医疗保险三部分组成。长期以来，自治区党委、政府高度重视西藏自治区医疗改革和医疗保险事业，投入大量人力、物力、财力，通过出台各种政策，使西藏自治区医疗保险制度不断完善，以2007年10月西藏自治区出台的城镇居民基本医疗保险制度为标志，西藏自治区医疗保险覆盖率已达100％，率先在全国实现医疗保险全民覆盖。

一、城镇职工基本医疗保险基本情况：

西藏自治区西藏自治区的城镇职工基本医疗保险制度于2001年12月正式启动，设计覆盖范围为所有城镇就业人员，但由于管理和技术等方面的原因，到2007年9月，实际覆盖范围为党政机关、事业单位和国有企业职工。截止今年10月，经过多方面的准备，将民营企业、私营企业及灵活就业者等城镇就业人员全部纳入了城镇职工基本医疗保险覆盖范围。目前，西藏自治区城镇职工基本医疗保险首次住院起付线标准为400元；医疗药费共付段报销比例平均已达到83％。关注民生使城镇居民基本医疗保险有了长足发展。2007年10月，西藏自治区出台了城镇居民基本医疗保险制度。制度规定，每个参保居民年筹资水平200元，其中，财政补助140元，个人缴费60元。享受城镇居民最低生活保障人员免缴，大中专学生缴半费。

二、2010年前医疗费用即时结算情况

自2001年西藏开展城镇职工基本医疗保险试点工作以来，执行统一的城镇职工基本医疗保险政策，实行地(市)级统筹。2010年前，我区有七地(市)和区级总共8个职工医保局域网，参保职工如果因病产生费用，在各自所属区域内可实现医疗费用即时结算。随着西藏自治区医疗卫生体制改革的进一步深入，为了有效地提高城镇职工基本医疗保险统筹基金调剂能力，逐步建立和完善城镇职工基本医疗保险关系转移和区内异地就医结算机制。西藏将城镇职工基本医疗保险基金纳入自治区统一管理和调剂；建设全区统一的城镇职工基本医疗保险信息管理系统，统一全区城镇职工基本医疗保险业务经办流程。城镇职工医疗保险实现省级统筹以后，系统网络构架在现有的8个局域网基础上扩展为覆盖全区的广域网，达到数据向上集中、服务向下延伸的目的，从而最终实现参保人员持城镇职工基本医疗保险卡在全区范围内实现医疗费用的即时结算，而不再受局域网的限制。2010年年底我区参保职工实现区内‚一卡通‛。所谓‚一卡通‛区内异地就医医疗保险费用即时结算，就是让参保人员就医时只付个人应承担的医药费，不需先垫付其他费用再到社保机构报销，而由医疗保险经办机构与医疗机构直接结算。比如说，那曲地区的参保职工李某在林芝地区出差时，突然生病且必须当场就医。如果在以前，他必须先垫付其在看病就医时产生的所有医疗费用，然后再到那曲地区医疗保险经办机构进行报销，而群众反映较突出的‚跑腿‛和‚垫付‛的问题也是这样产生的。我区实现参保人员持城镇职工基本医疗保险卡，在全区范围内实现‘一卡通’无障碍就医和医疗费用即时结算。也就是说，我区参保职工只要持有医保卡，不管在哪个地区就医，都可以就地只结算医疗费用中的个人应承担部分，区内医保服务质量将得到提高。进一步规范医疗服务行为，提高服务质量，经办业务流程将更加规范化、标准化、科学化，以为参保人员提供更优质的服务。另外，实现省级统筹以后，对解决区内医疗保险关系的转移将更便捷。截止2010年西藏城镇职工医疗费报销额度达22万人次。

三、各省内异地就医的即时结算工作展望

2014年，我国将全面启动各省内异地就医的即时结算工作，以逐步解决群众反映突出的报销医疗保险费用‘跑腿’和‘垫支’问题。‛这是全国医保即时结算的焦点问题。目前我们用的医保卡只能在区内使用，在内地就医都是自己掏现金，住院后回来才能补，不方便，加之当前，因为各省市医保政策的不同，各地区统筹层次高低不一，医保管理信息系统千差万别。要实现与内地省市跨省的对接连通，需要投资开发针对各个统筹地区对应的管理系统。2009年，根据我区特殊情况，为方便我区干部职工看病就医，经多方努力，我区实现了区内医保系统与自治区人民政府驻成都办事处医院医保管理信息系统的联网，实现了区内参保职工在成办医院看病就医的直接刷卡结算。2011年，又在成都市设立了西藏基本医疗保险驻成都服务中心，专门服务于区内参保职工出差、休假期间和退休职工在内地看病就医结算服务。这些措施的实施和落实，在一定程度上解决了参保职工外地休假、出差期间的看病就医需求。试点工作比较成功。

四、逐步建立和完善城镇职工基本医疗保险关系转移和全国异地就医结算机制的提议

提案建立企业人才库 篇6

对政协三届四次会议第61号提案的答复

×××委员：

您提交的《关于××区中小企业发展现状及建议的提案》已收悉，现答复如下

：

首先非常感谢您对全区中小企业（民营企业）的关注与关心，您提出的建议非常具有建设性和代表性，这也是我们区领导和相关职能部门重点关注的问题。我区的工业企业有95%以上属中小企业范畴，同时也取得了长足发展，经济效益和社会效益成绩显著，为全区的经济、社会发展做出了不可磨灭的贡献。近几年来，为了加快全区中小企业的发展，根据国家及省、市相关文件精神，制定了《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的实施意见》，明确了要确立平等的市场主体地位，实现公平竞争；依法保护非公有制中小企业和职工的合法权益；改进政府监督和服务，为中小企业发展创造良好的环境，促进我区中小企业持续健康发展。

为扶持、发展中小企业，快速提升中小企业发展速度，壮大其对经济、社会的贡献力度，我们采取了一系列措施来加快民营经济的发展、壮大。

一、关于您提出的加大政策扶持力度，设立产业引导资金的建议。近几年来，为了加快全区个体私营经济的发展，我区制定了《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的实施意见》，明确了要确立平等的市场主体地位，实现公平竞争；依法保护非公有制企业和职工的合法权益；规定每年从区财政中划拨300万元为区域内产业发展引导资金，鼓励、支持企业创名牌产品、搞专利发明、开展技术创新；改进政府监督和服务，发展为非公有制经济发展创造良好的环境，为促进我区非公有制经济持续健康发展保驾护航。另外，区委、政府从组织上为非公有制经济特别是中小企业发展提供保障。成立了直接由区长任组长的“非公有制经济工作领导小组”，专门为非公有制经济协调和解决在其发展过程中遇到的困难和问题，并对各乡镇（街道）和相关部门进行考核、评比，对发展非公有制经济（民营经济）作出重大贡献的部门，单位民营企业及企业家进行评优重奖。

二、关于您提出的构筑园区平台，加大企业培育力度的建议。园区是工业企业发展的最佳平台，具有不可替代的资金、技术、人才聚集效应。从我区目前的工业园区发展看，确实还存在诸多的困难与问题，我们的工业园基本上都附着在市工业园旁边，没有太多的发展空间。正因为如此，我们积极与市国土资源部门联系、协调，优先保障重点工业项目建设用地合理需求，优先安排年度用地计划，加强服务，大力协助依法优先办理用地手续。并且自今年区委经济工作会议以来，全区加大了园区建设力度，大力发展×××和××

两个工业园，并已经吸引了一批中小型企业入园。

三、关于您提出的健全服务体系，创造良好的发展环境的建议。各级各部门各单位加大了对中小企业服务及中介服务机构的支持力度，支持发展信息服务、人才培训、创业辅导、技术支持、筹资融资、企业信用体系等中介服务机构。市经委成立了××市企业联合会和××市企业家协会，我区定期组织本区民营企业参与该组织的活动。并且，区委、区政府已于2008年10月成立了××区中小企业服务中心，为我区中小企业提供各种服务。近三年来，我们在全区范围内连续开展了“企业服务年”、“双联”等专门针对中小企业帮扶的活动，专门成立了工作组，深入到所属重点企业和重点项目，进行政策辅导，及时了解和掌握当前企业发展中面临的问题和困难，采取“一企一策”或“一企多策”的办法，帮助企业解决实际困难。

四、关于您提出的优化产业结构，发展低碳经济的建议。从近几年的情况看，我区有色金属、能源电力、电子信息、化工、建材、加工制造等主导产业都取得长足的发展，但由于我区有色金属储量在全市、全省乃至全国都占据了重要地位，所以该产业的发展也显现出更快的势头，耗费不可再生资源的速度也更快，因此，调整产业结构也更显重要。在这方面，我们也采取了积极措施进行产业结构调整。一是大力发展能源电力产业，近年来，由于B厂的二台60万千瓦发电机组的全年顺利生产运行，我区能源电力产业今年增幅迅速，2010年实现产值33亿元，同比增长3.5%，占规模工业总产值的17%，成长为全区第二大产业，较大幅度改善了我区“依靠资源吃饭”的不良产业结构。二是大力发展其他及有色延伸产业，全区电子通讯制造、有色冶炼及压延加工、电力生产及供应、建筑建材、化工制造行业五大支柱产业呈现出高位增长态势，五大支柱

产业2010年共完成增加值41.8亿元，占全部规模工业增加值比重的66.2%。三是加快产品升级步伐，通过科技投入和产品升级来调整全区产业结构优势，2010年，我区高新产值继续保持了高速增长，全区规模以上工业企业完成高新技术产值78亿元，同比增长71.4%。在我区的新技术产值中，新材料产业产值达55亿元，占高新技术产品产值的70%。企业的研发和技改投入力度不断加大，科研活动经费（R＆N）9951万元，同比增长31.5%。四是通过引导技术改造及节能降耗，来构建循环低碳经济模式。近年来，我们把工业企业的技术改造和新产品开发当作一件关系到我区工业能否健康、持续发展的大事来抓，大力督促企业抢抓机遇，加大技术改造投入。规模以上工业企业2010年完成技改投资29.8亿元，同比增幅113.95%，启动的新、扩、改项目涉及到有色金属选、冶、建材、电子等各个主导产业。在节能降耗方面，我们采取一系列措施促进能源综合利用，提高能源利用效率。

××区××局

2011年6月10日

抄报：区政协提案委（2份）

抄送：区政府办经研室（2份）

联系人：分管领导

提案建立企业人才库 篇7

现代企业的竞争说到底是人才的竞争, 谁能留住人才, 做到人尽其才, 才尽其用, 谁就能在市场竞争中立于不败之地。随着现代企业制度的不断完善, 企业让人们羡慕的各种优惠条件逐渐丧失, 如何留住人才是企业面临的最紧迫的问题。

一、人才流失的原因

一是没有建立行之有效的绩效考核体制机制。企业留住人才的关键之一, 就是要充分承认和体现人才的价值, 绩效考核是承认和体现人才价值的前提与基础, 是对人才进行激励的手段。企业普遍存在着缺乏行之有效的绩效考核机制。在用人方面, 论资排辈更为严重, 无法体现“德才兼备、注重实绩”, 尽管现在提倡为官“小功也是过”, 但在企业, 干部如果没有大的过错基本上就会“一劳永逸”, 在这样的体制下, 势必严重影响优秀人才的积极性, 也迫使他们去寻找更能实现人生价值的“舞台”。

二是没有形成完整有效的薪酬激励机制。企业的工资结构大多由岗位工资、工龄工资、技能工资及奖金组成, 这种薪酬分配过多地考虑职工的资历, 而没有考虑到职工的能力, 薪酬分配模式僵化, 平均主义严重, 难以体现干好干坏、水平高低的区别。个人的工资多少与工作年限、文凭和职位的高低联系密切, 而真正的人才既有管理人员, 也有一般工人, 尤其是进入企业时间不久的年轻人, 由于严格的级别限制, 他们的付出及其承担的责任与回报往往难成正比。我们实行的按劳分配, 兼顾公平的分配原则更多的体现在“公平”上, 正是这“公平”扼杀了人才的积极性和创造性。

三是没有为人才创建成就事业的平台。随着人事用工制度和劳动工资制度的改革及人才流动机制“双向选择”的实施, 使人才的流向呈多元化态势, 国企不再是唯一选择, 也不再是他们的首选。他们不仅看重稳定的工作岗位, 更重要的是看重自我潜能的发挥、自身价值的体现以及自我实现的需要能否有机会获得满足。国企人事管理体制不能完全适应企业发展需要, 人力资源价值不能得到很好的体现, 普遍存在对人才重视不够的现象。

二、营造有利于施展才华的人才环境

建立有效的绩效考核制度。公正、行之有效的绩效考核是人才平等竞争的前提, 是上级、同事及公众对员工个人工作状态的评价和认同。员工工作的好坏, 绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益, 也直接影响着员工的积极性, 体现着员工付出与回报。人才一般都希望自己的能力能够得到充分发挥, 自己的工作绩效能够得到企业及时认可, 在事业上有成就感和满足感。因此, 绩效考核应根据企业所制定的各岗位管理职责、管理内容制定具体的绩效考核标准, 尽可能地使考核明晰、量化、可操作, 按照公平、公正、公开的原则准确评价每一位员工, 真实反映出每一位员工在具体岗位上的价值。绩效考核的结果应成为员工提拔任用、职位升降、学习培训、劳动报酬的依据。企业通过绩效评估, 获得反馈信息, 便可据此制定相应的人事决策措施、人事管理手段、人事激励机制等。绩效考核完毕后及时对绩效优秀的员工进行奖励, 对绩效差的员工进行批评惩处。只有绩效考核与企业的激励机制、与企业的文化相协调才能真正成为企业对员工进行有效管理的重要手段。

建立公平的有激励性的薪酬制度。员工是企业的第一顾客, 企业要想留住人才, 就必须建立公平的有激励性的薪酬制度。每个员工的个性需求不同, 企业采取的激励措施也应不同, 给员工一个自由选择的空间。企业应充分发挥经济利益的驱动作用, 包括两点:一要实行按劳分配。不仅要按员工的劳动量分配, 还要按每个员工劳动的最终产出来分配。尽快推行多元化的分配机制, 对有突出贡献的人才以不同方式予以重奖, 建立重业绩、重贡献, 向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制, 使人才的价值得到充分体现。企业要留住人才, 必须提高工资待遇, 要使其薪酬有竞争力。有竞争力的薪酬能使职工不必为物质生活的困乏而担心和奔波, 他们可以集中精力地投入到工作中去。二要建立全体员工的经济利益共同体, 使全体员工有共同的经济目标, 共同参与, 共同奋斗, 效益共享。可大胆探索技术入股, 个人持股, 生产与技术要素参与分配等方式, 以提高员工的工作积极性。

三、建立用事业留住人才的激励机制

新形势下, 首先要关注人才的职业生涯发展, 提供职业生涯机会的评估, 帮助员工设立职业生涯目标, 制定具体行动计划和措施, 营造企业与员工共同成长的组织氛围, 让人才对未来充满信心和希望。但凡有责任感的人才都是想干出一番事业来的, 只要积极为员工提供成长和施展才华的良好机遇和条件, 必定会有大批人甘愿为企业建功立业。人才最怕的是才智不能充分发挥, 人才价值得不到充分体现。有的企业为何既引不进人才, 又留不住人才, 关键是他们没有为人才创建成就事业的平台。有的虽然为人才提供了优厚的待遇, 但没有做到人尽其才, 才尽其用, 靠堵、卡的方式是留不住人才的。留人才关键是留心, 一味地靠物质刺激来吸引和挽留人才, 只能是一种短期行为, 一旦受到外界更高的物质诱惑, 人才就会“跳槽”, 只有靠企业提供一个尽可成才, 人尽其才的舞台, 靠良好的政策为人才提供必要的保证, 才能真正留住人才。“心里契约”比“一纸合同”更具有长期性。

着力培养创新型人才, 为人才的成长提供外部条件。企业是否具有强劲的生命力和深厚的发展源泉, 从根本上说并不在于它所用拥有的财力、物力, 而是取决于企业中全体劳动者的工作积极性, 取决于人才的智慧与创造力。要开发人才的创造力, 就要着力培养创造型新人, 为人才的展露提供良好的外部条件。因此企业要挖掘活力, 不断更新观念, 完善企业经营机制, 使员工不仅成为生产者、工作者, 而且成为经营者、管理者、学习者、创造者, 让一些富有创造性的人才脱颖而出施展他们的聪明才智, 为激发员工创造行为提供机遇与气候。留人的前提是尊重人、信任人。现代企业管理的一个核心理念是以人为本, 需要企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围, 营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛, 使其在工作过程中感到心情舒畅, 周围的人际关系宽松和谐, 从而激发出人才的工作效力。人际关系紧张, 人与人之间穷于应付各种纠纷与争端, 其聪明才智和创造热情往往在无谓的冲突中浪费掉。因此, 企业要想留住人才必须进一步解放思想、转变观念, 为人才的成长创造良好外部条件。实践证明, 哪里的人才环境好, 哪里就成为人才汇集的地方, 哪里就充满发展的生机与活力。

总之, 人才与企业之间有着千丝万缕的联系, 也许今天的员工就是明天的合作伙伴, 无论从哪个角度说企业与人才都应建立良好的关系。人才的流失意味着企业竞争力的丧失, 企业唯有不断从自身找出不足, 在企业内部建立健全各种规章制度, 努力促进公平竞争, 为人才营造一个事业有成的环境, 给人才提供发挥才能、实现自我价值的舞台, 企业才会吸引和留住人才。

提案建立企业人才库 篇8

摘要:技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性,绩效期望值过高,激励方式不当,影响了技术创新型人才的科研创新效率。企业的管理者要根据技术创新型人才的特点形成一种具有针对性的相对科学合理的管理和激励机制,从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。

关键词:技术创新型人才激励机制人才

0 引言

科学技术已成为经济社会发展的决定性力量,而自主创新力又是国家竞争力的核心。党的十七大报告中明确指出,“提高自主创新能力,建设创新型国家”是“国家发展战略的核心”,并要求加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系,引导和支持创新要素向企业集聚,自主创新成为我国企业的战略立足点与发展导向。自主创新活动的主体是人,企业要创发展,关键在于充分发挥技术创新人才的能动作用,并对他们进行培养和有效的激励,使人力资本的价值不断提升。因此,在我国大力培养技术创新性人才,并对他们进行有效的激励,来适应知识经济时代的挑战和提高企业的自主创新能力具有特别重要的意义。

1 当代企业技术创新人才的主要特征

技术创新人才是现代企业发展过程中非常稀缺的人力资本之一,技术创新人才的管理与激励不能使用与企业中其他员工同样方法。

企业的技术创新活动需要各种各样的人才参与,包括高素质的技术人员、生产人员、营销人员和具有卓越的企业家精神和创新管理才能的管理者。他们在技术创新过程中表现出各种创造能力、沟通能力和解决问题的能力,其自身价值在组织中得到充分体现,他们都应该被称为企业的技术创新人才。所以,技术创新人才是指在企业的技术创新过程中,能以其创新性活动为企业创造价值的人。一个企业若能以有效的激励机制,充分调动科研人员的主动性和创造性,使他们以最活跃的姿态参与到各项科研活动中,无疑是非常重要的。技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,他们往往具有以下一些特点:

1.1 创新意识强 技术创新型人才大都经历长期、大量的知识学习与积累,从事专用性程度高的工作,逐渐成长为某一领域的专家。他们具有强烈的创新意识和敏锐的观察力,敢于创新、善于创新。技术型创新人才的创新成果通过企业这个媒介被广泛应用于社会生产与生活,为企业获得一定时期内的“超额利润”,这种“超额利润”的刺激 ,加上技术创新型人才本身所具有的巨大的创新释放能力,创新成果层出不穷,激发了他们对科学研究的浓厚兴趣和旺盛的求知欲。

1.2 自主性较强 技术创新型人才由于其工作特点和所受教育等的影响,具有严谨的科学思维能力和综合分析能力,竞争意识和自我意识比较强,更珍视自身的独立性。他们希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足,期望通过创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值。他们关注国际社会和科技的最新发展,有多渠道获取信息的能力和条件,有更多的选择条件和机会,能够随时敏感地捕捉到各种可能的发展机会,因此这部分人才群体更容易流动和出现跳槽现象。

1.3 稀缺程度高 技术创新型人才具有深厚而扎实的基础知识和稳定的研究方向,精通本专业的最新科学成就和发展趋势,并且了解相邻学科及必要的横向学科知识,这需要大量的、密集的、长期的知识积累,需要投入大量的时间成本与机会成本,而且培养和使用技术创新型人才也从客观上要求企业投入大量的资金、设备及其他物质条件,从而导致企业对技术型创新人员以及其创新活动投入不足,造成了技术创新型人才的稀缺。

1.4 厌恶风险高 我国目前在知识产权的保护上力度还不够,企业的创新激励不足,使得技术创新型人才面临三重风险:企业投入大量的人力、物力因创新失败而导致的风险;科技成果不能转化为现实生产力的风险;技术创新型人才自身贬值的风险。我国的文化倾向于规避不确定性,这三重风险的存在会使相当多的企业尽量避免投资风险较大的研发项目,技术创新型人才也缺少自主创新的勇气,不求有功,但求无过,在创新活动中放不开手脚。

2 技术创新人才激励机制建立中存在的问题分析

企业自主创新能力的提升受到一系列内、外部因素的影响,有效的激励机制则是企业技术创新的力量源泉,让科技人员有持续、强烈的工作热情,不能只靠一两种激励措施,效性取决于激励措施的系统性以及良性互动的过程性。目前,国内大部分企业科技创新能力仍然较弱,企业技术创新活动基本上还处于较低水平。其中技术创新的激励约束机制不完善,科技人员的内在潜力未被充分挖掘也是其关键的因素之一。所以,企业除要制定吸引高层次研发人才的进入和留住现有科技人才的长期发展战略外,还应该结合现有条件制定统一、系统和规范的激励政策、措施以及相应的绩效管理制度,进一步建立和完善研发人员激励机制,鼓励和引导优秀研发人才安心从事研发工作,不断提高其技术创新能力和创新绩效,已成为企业实施人才强企战略和技术创新战略的当务之急,因此激励措施归根结底是对人而言,是为了调动科技人员的积极性和创造力,分析目前现状,企业技术创新激励机制尚存在如下问题:

2.1 企业内部创新激励机制尚未形成 多年来,为了调动研发人员的积极性和创造性,在科技激励机制方面曾有过大量的探索与实践。例如,通过提高薪酬待遇、专业技术任职资格评审、科技进步奖励等方式鼓励科技人员的技术创新。但是,由于科技创新的激励机制不完善,缺乏对创新技术的认定、评估,成果效益提成奖励措施不完善,科技人员的薪酬待遇偏低,分配中存在“平均主义”等。

2.2 激励体系不完善,对广大科技人员的激励不到位 特色技术是企业科技人员创造的、防止竞争者或潜在竞争者进入特有市场的专有技术,是企业在一定时期内占据市场有利地位、获取丰厚收益的前提。由于从事创新项目和储备技术研发的激励政策缺失,致使广大科技人员则激励不到位,创新动力不足,严重影响了企业特色的“杀手铜”技术的形成。

2.3 缺乏系统有效的科研技术人员的绩效考核体系 尽管企业对科技人员进行了一定程度的奖励,但由于一些技术创新成果难以量化或者量化过程人为因素大,已成为技术创新绩效挂钩、量化考核、奖惩兑现的主要障碍,至今大多数企业尚无一套系统的考核体系,建立科学、公正、公平的激励机制已显得十分迫切。

3 现代企业技术创新人才激励机制的建立

在当今人力资本成为主要经济要素的知识经济时代,传统的人才激励方式具有明显的局限性。为此,许多企业为适应知识经济条件下人力资本竞争的需要,纷纷调整自己的人才激励模式,逐步建立起了“三位一体”的人才激励体系。

3.1 人本激励 人本激励是指建立在人的社会层面的一系列激励方式的选择,是“以人为本”的管理思想的具体体现,包括以下内容:

3.1.1 创业激励。创业激励的主要表现是企业给有特殊才能的人才提供创业基地和创业基金,营造创业环境,企业与人才共担风险,共同创业和共同发展。美国的硅谷为什么能吸引世界各地的精英人才,就在于硅谷对人才的创业激励。在硅谷流传着这样一句话:“如果你是一个想开办新企业的创业者,正在寻求支持,那么,就赶快开车到砂山路3000号去吧,那里有8000万到1亿美元的风险资本投资在等待你呢。”我们一直致力于引进海外人才回国创业,用创业激励可能是一个较好的人才管理办法。

3.1.2 情感激励。情感激励的突出表现是企业注重人情味和感情投人,给予人才家庭式的情感抚慰。对人才的情感激励在日本颇受重视。索尼公司董事长盛田昭夫自豪地说,一个日本公司最主要的使命,是培养它同雇员之间的关系,在公司创造一种家族式情感,即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。企业对人才的情感激励,必须是建立在对人才的尊重和信任基础之上,只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果,才能为人才所接受。企业与人才结成的不仅是利益共同体,还是情感共同体,人才生活与工作在这个充满温暖的大家庭中,其创业的激情就会充分发挥。

3.1.3 制度激励。现代人才看重物质利益,但也十分看重人才发挥作用的制度体制。日本企业在激励人才方面就非常重视制度激励,如实行终身雇佣制。我国的国有大中型企业、高科技创业公司等,也可以学习终身雇佣制,用制度保障人才的安全和归属,激励人才去为企业的发展而不断创新和奋斗。此外,我们还可以实行年功序列制,从制度上保证人才年龄愈大,工龄愈长,熟悉程序愈高,工资也愈高。如果人才经常跳槽,一切就会从零开始。有了以上的制度保证,企业的人才就不会轻意跳槽,这对稳定人才队伍,缓解劳资矛盾,加大人才投资,增加人才对企业的向心力等都会起到重要的作用。

3.1.4 岗位激励。现代企业发展模式要求企业建立企业岗位激励机制,它是现代企业制度的一部分。包含两个方面的内涵。其一,以人为本,优化岗位配置机制。企业应设置专门机构(如人力资源部),行使员工培训、引进和岗位协调权。其二,按照岗位实绩建立年度业绩考核制度。只要考核制度安排得当,那么,该考核体系无论对业绩考核为“优”,还是仅为“合格”的员工都是一种良好的心理激励,能促人奋进,并对本职工作产生心理依赖,也就可以解决人才合理配置岗位和激发创新潜能等问题。

3.2 资本激励 资本激励是指建立在人的要素层面上的一系列激励方式的选择,是“人力资本”和“人才是最活跃的生产要素”思想在激励机制中的具体体现,包括的内容主要是:

3.2.1 物质激励。早期管理者认为,一般人有一种不喜欢工作的本性,只要有可能,他就会逃避工作。基于这一观点,企业所采取的是严格的管理制度。20世纪初,一种新的理论风行起来。这种理论认为,企业家的目的是获得最大的利润,而工人的目的是获得最大限度的工资收入,因此,工人积极性背后有一经济动机,如果能给予工人一定量的工资激励,会引导工人努力工作,服从指挥,接受管理,结果是工人得到实惠即工资增加,而企业主增加了收入,方便了管理。这一观点所强调的是一种引导,同时,也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。

3.2.2 价格激励。“人才价格”狭义上是指“与为企业创利所付出的成本相应的货币和物资收益”,其实施的关键是建立科学的分配体系。已经完成改制的企业,可先由董事会根据企业效益的高低及发展的后劲来确定企业工资、奖金支用总额或股权配给总量,再以能力实绩、效益决定个人工资、奖金水平、股权或其他福利,只要这种分配制度对人才工作和创新起到激励效用就符合现代企业制度的安排。

3.3 知本激励 知本激励是指建立在人的资源层面上的一系列激励方式的选择,是以知识为本位,促进智力资源开发和增值的激励手段。

3.3.1 培训激励。培训激励的突出特点是企业通过对人才提供培训的机会和条件,提高人才素质,激发人才的更高的创造力。例如拥有10万名员工的丰田公司,其快速发展与高素质、稳定的人才队伍和完善的人才培训密不可分。加入丰田公司的新员工要经历9个月的培训管理和技术人员每3至5年要培训一次。在中国的多数外资企业实行“每年送10%至15%关键岗位专业技术人才或管理人才出国考察、进修、短期培训”的制度吸引和激励人才。近年来国内少数知名的大企业也实行了类似的培训制度以激励人才,但普遍不规范,还未形成制度化、公开化。今后国内企业对人才的管理应加强培训激励的内容。

3.3.2 职业激励。职业激励的基本作法是企业领导者指导人才进行个人职业生涯设计,然后企业提供一定条件,如对人才的技术攻关项目等给予资助,与人才共同努力以促进其职业生涯发展计划的实现。如朗讯科技公司为人才制定“职业阶梯”,详细规划出“一个大学生从进公司成为一名普通员工起,一级一级向上晋升发展中所有可供选择的职位对能力的要求和岗位职责、任务目标”,使人才感到个人职业发展前景明朗,从而不至于轻易跳槽。国内的长虹集团、海尔集团等培养了一大批在国内有名的经理级人才,其成功的方法并不主要是高薪和待遇,而是职业激励的成功。

4 结论与建议

4.1 根据企业整体需要.建立技术创新激励体系 企业科技人员激励机制的创新,必然会激发技术进步的活力,但激励机制的创新不是一墩而就的一项简单工作,它不是孤立的,而是一个由多种相关制度和工作构成的完整系统,是一项长期的系统工程,它与企业经营管理制度、组织人事制度、财务管理制度、以及企业文化等相关制度之间存在着既相辅相成又相互制约的关系,如果抛开其他相关制度,只谈激励机制创新是难以达到理想的目标的。

4.2 物质激励是激励的核心,也是最基本的激励手段 建立个人胜任力管理、个人业绩合同管理、项目成果效益提成奖励三方面既相对独立,又相互联系的综合绩效管理体系,才能有效实施从能力成长到业绩推动,再到绩效改善的全面绩效管理。

4.3 制定科研项目考核指标体系,是实施个人业绩管理的基础 制定科学、合理的项目考核指标体系,关系到科技人员技术攻关的积极性,若指标太高在现阶段条件下无法实现;指标太低轻而易举地就会实现,往往会造成科技资源的浪费。同时,对不同层次的不同专业的科研项目考核方法要制定对应的方法,不能一概而论。

4.4 实施精神激励、成长激励,营造重人才、崇尚科技的新型企业文化,是实现企业价值提升的基础 人的积极性受多因素影响,要坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,尊重研发活动规律和研发人才成长的特点,充分调动科技人员的工作热情和以创造性为核心的自我激励、发展成长和自我管理,共同营造研发人员良好的工作环境和成长氛围,推动企业技术创新环境的尽快形成。

技术创新型人才是21世纪我国企业最珍贵的资源,企业对技术创新型人才资源的开发是一项长期艰巨的任务。企业的管理者要全面了解技术创新型人才的自身特点和多层次需要,合理发挥激励机制的作用,充分发挥他们在创新活动中的主观能动性,不断增强企业的自主创新能力,从而构建起企业的核心竞争力。

参考文献:

[1]孙健敏,周文霞.《管理中的激励》.企业管理出版社.2004.

[2]加里.德斯勒.《人力资源管理》.中国人民大学出版社.1997.

[3]江洪.企业技术创新人才的激励措施[J].企业经贸.2008(4).

[4]郭奎峰,辛开远,杨玉华.企业人才的配置、激励与培养[J].人力资源.2002.(5).

[5]高尊民.企业技术创新激励机制探讨[J]. 北京石油管理干部学院学报. 2008.(04).

[6]李峰.浅谈技术创新人才激励机制[J].现代商业.2008(27).

[7]叶彭清.激励意识和激励机制[J].政工研究动态.2005.(14).