培训计划与方案

培训计划与方案（通用8篇）

培训计划与方案 篇1

面展开，并以落实意识能力、培训效果为核心。身为公司的培训职员，以昨天为

基础，放眼明天。

企业制定员工培训计划的目的是提升员工和管理者的素质，提高企业的管理

水平，保证企业的可持续性发展。所以公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生

产发展战略目标。

员工培训计划的制定应该本着以创建一支高素质、高技能的员工队伍基

础，做好员工培训工作。企业培训计划包括服装企业、房地产、酒店、建筑企业、制造企业员工培训计划。

一、培训背景概述

2011年公司培训主要围绕项目员工工作流程、工作职责展开，一定程度

上缺乏专业性，今年公司向精细化转型的过程中，人力部首先要做好的是自我认识，了解我们的企业、我们的项目、我们的干部、我们自己站在物业行业哪

个水平，必须给自己制定好企业的、项目的、干部的和自我的定位，到岗工作，实操考察是人力部2012年的重点环节，给到项目最准确、最实用的工作模式，让精细化管理落实到位。

二、培训指导思想

1、专业化培训，总工室按项目等级到岗一对一培训，教导员工最专业，最

明确的工作方法。

2、力求培训形式多样化，与企划部合作，增加外出参观培训的机会，了解

其他企业工作重点，找出自己的不足，吸取经验，使得有比较、有创新的调整项

目管理思路，让大家切实的参与到培训当中来。

3、项目经理是培训的主角，项目培训是项目经理的日常工作的重要内容之

一，每月检查各项目培训计划以及计划实施情况，并纳入绩效考核。

4、采用多种激励方式，积极引导各级员工投入到学习的热潮中，为创建学习型组织打下坚实基础。

5、所有工作必须快速的推行，顺应公司的发展。

三、培训目的1、提供专业培训，使培训后的员工具备专业能力；

2、使员工的工作能力和综合素质的提高；

3、培养员工的学习意识，转换思路，逐步改变“要我学”为“我要学”；

4、把培训塑造成一种企业文化。

四、总体目标

1、扩充高层管理人员的眼界，提升管理者的经营理念和管理理念，开阔思

路，可站在更高的位置看问题。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强基层员工专业技术水平的培训，提高技术理论水平和专业技能，增

强技术创新、改造能力。

4、加强各级管理人员和工作人员职业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

五、培训体系建设

1、本的培训工作主要分为干部培训、基层培训、特殊培训、岗前培训四个层次的培训教育体系。

（1）入职培训

岗前培训主要是针对于新员工的培训，使其了解企业基本情况、企业文化、岗位职责等基本知识。

（2）基层培训

我们将采取先学习后培训的方式，先到岗学习，拿出最有准确的岗位制度和工作标准在开始对岗位一对一的培训。

给专业工程师制定培训计划，按计划在岗一对一培训。项目每月按计划培训，主要是通过培训提升基层员工的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

（3）干部培训

总工室按工作需求对项目管理干部进行培训，同时增强项目干部培训能力。公司经理、项目经理及部门经理主管等的培训，由管理中心人力资源部直接负责，内容着重于项目管理，企业战略性发展的研讨，外出参观等。

（4）特殊培训

特殊培训主要是根据企业要完成的特定任务而设定的，没有具体时间规定，例如，考虑到接班人计划的储备干部培训，挖掘内部培训资源的培训师培训等，具体培训根据具体情况来定。

六、培训流程

（一）入职培训

1、入职培训流程

2、培训内容

部门领班负责：

岗位职责、岗位要求、质检细则 人力部负责：

（1）公司基本情况（2）公司企业文化（3）公司组织架构（4）公司规章制度（5）员工福利待遇 总工室负责：

（1）员工岗位职责（2）员工岗位技能（3）员工工作流程

3、培训表格

每月20日将对参与岗前培训员工进行考核，由总工室出题，采用闭卷考核。70分为合格分，不合格者公司将再培训，再培训考核不合格者公司将不予录用。5.项目退回员工

(1)由项目退回员工需由项目经理填写退回员工表格，并由员工签字确认。(2)由项目退回员工，将回到人才储备基地实习，进入再次岗前培训流程。(3)考核合格者将再次推荐到项目工作,考核不合格者将予以辞退。

基层培训是本培训的重中之重，主要是针对于公司的一线员工在正式上岗之后对所从事的工作的岗位职责、工作流程、操作规范等有一个全面、系统、正确的认识和掌握，按项目等级建立好培训框架，同时根据项目的具体情况和具体需求来编制培训计划。

基层的工作内容培训分为几个阶段 第一阶段总工室给管理中心人员培训。

第二阶段总工室与人力部给各项目干部培训。第三阶段项目干部给本项目员工培训。同时，人力部也将根据质检部拟定的质检计划来制定培训计划，组成培训小组（由人力部、总工室组成），到各项目在岗培训，更好的完成培训与质检相结合的管理方式。

每季度培训结束后，将采取闭卷、实际操作、面谈抽查等形式的考核，其考核成绩应作绩效考核中的其中一项，不合格者将进行再次培训，三次不合格者可考虑劝退。

（三）干部培训

本的干部培训将采取分层次培训，根据公司需要，将分为中层培训、项目经理培训、高层培训三个板块。

1、中层培训（1）课堂培训

课堂讲授、读书学习、多媒体视听教育、函授教育，课堂讨论、案例分析、外出参观、现场演练。

（2）军训

参训人为经理助理以上的干部领导，主要是通过军训中磨练个人意志的同时，培养大家积极合作的团队精神，并通过积极进取的方式来实现目标，并使参训人养成良好的工作和生活习惯，提高参训人的综合素质，形成公司统一军训标准。

2、项目经理培训 培训内容

（1）项目经理课堂讲授

由项目经理对自己所管辖项目进行介绍和简介，内容包括项项目概况、项目特点、人员设置、岗位设置、管理重点以及难点、应急预案等。

（2）项目事故分析

以项目过去所发生的事故作为案例，展开讨论，在过去的过失中学习进步。

（3）发文学习

学习贯彻办公室所发文件，了解公司精神，学习（4）外出参观心得分享

结合自身管理项目，谈谈参观带来的收获和感受。（5）项目工作专业技能学习

由总工室给项目经理培训各岗位工作重点，分析找出每日工作中心。

3、高层培训（1）书籍推荐

针对公司高层可采用推荐形式，介绍一些好的书籍或学习资料。

（四）特殊培训

1、培训目的特殊培训主要是根据企业要完成的特定任务而设定的，没有具体时间规定。

2、培训内容 例如，考虑到接班人计划的储备干部培训，挖掘内部培训资源的培训师培训，健全物业项目监控室职责等，具体培训根据具体情况来定。

3、培训负责

总体由管理中心人力资源部与质检部共同负责。

（五）在职学历资格培训

1、适应对象

工作年限一年以上，表现良好的管理员工。根据公司领导的安排，在不影响工作的前提下，学习与自己本专业相关的知识、技能或者学历教育。

2、培训方式

利用业余时间学习（如晚上、周末等）。

3、考核

凭相关资格证和学历证为准。

4、报销

培训计划与方案 篇2

一、培训理论概述

培训指的是员工通过学习, 使其在知识、技能、工作态度上不断提高, 最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。现在的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点: (1) 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工, 这样通过全员性的职工培训极大地提高了员工的整体素质水平, 有效地推动了组织的发展。 (2) 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必须实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理念。 (3) 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 (4) 员工培训的计划性。即单位把员工培训纳入到发展计划之内, 设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 (5) 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务, 而且以立法的形式筹措培训经费。

二、员工培训方案的步骤设计

(一) 培训需求分析。

企业或者组织作为市场竞争的主体, 它必须是理性化, 以经济人的眼光来看待一切, 培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说, 都是不低的, 因此在是否进行培训前需要进行需求分析, 根据需求来指导培训方案的制定, 要有的放矢, 不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多角度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。首先, 进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求, 以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划, 预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化, 了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能, 从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训, 以及这种培训真正见效所需的时间。其次, 进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后, 进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距。

(二) 培训方案各组成要素分析。

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。

1.培训目标的设置。

培训目标的设置有赖于培训需求分析, 通过分析, 我们明确了员工未来需要从事某个岗位, 若要从事这个岗位的工作, 现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距, 消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标, 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容, 并可在培训之后, 对照此目标进行效果评估。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的, 只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分, 使设计科学的培训方案成为可能。

2.培训内容的选择。

一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。 (1) 知识培训, 这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座, 或者看一本书, 就可能获得相应的知识。虽然知识培训简单易行, 但其容易忘记, 往往是仅停留在知识培训层次上, 效果不好是可以预见的。 (2) 技能培训, 这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会, 一般不容易忘记, 如骑车、游泳等。招进新员工, 采用新设备, 引进新技术都不可避免要进行技能培训, 因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作, 无论你的员工是多么优秀, 能力有多强, 一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 (3) 素质培训, 这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观, 有积极的态度, 有良好的思维习惯, 有较高的目标。这三个层次的培训内容, 究竟选择哪个层次的培训内容, 是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说, 管理者偏向于知识培训与素质培训, 而一般职员则倾向于知识培训和技能培训, 它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。

3.谁来指导培训。

培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。外部资源和内部资源各有优缺点, 要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4.确定受训者。

根据组织的培训需求分析, 不同的需求决定不同的培训内容, 从而大体上确定不同的培训对象, 即受训者。在具体的培训需求分析后, 根据需求会确定具体的培训内容, 根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能, 培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

5.培训日期的选择。

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训, 这道理显而易见, 但事实上, 做到这一点并不容易, 却往往步入一些误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把培训计划订在生产淡季以防止影响生产, 却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故, 代价更高。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训, 通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训:第一, 新员工加盟组织;第二, 员工即将晋升或岗位轮换;第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工;第四, 满足补救的需要。在作培训需求分析时, 确定需要培训哪些知识与技能, 根据以往的经验, 对这些知识与技能培训作出日程安排, 看大致需要多少时间, 以及培训真正见效所需的时间, 从而推断培训提前期的长短, 根据何时需用这些知识与技能及提前期, 最终确定培训日期。

6.适当培训方法的选择。

组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用, 在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或选择多种配合使用。 (1) 讲授法:讲授法就是指讲授者通过语言表达, 系统地向受训者传授知识, 期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 (2) 演示法:演示法是运用一定的实物和教具, 通过实地示范, 使受训者明白某种事务是如何完成的。 (3) 案例法:案例是指用一定视听媒介, 如文字、录音、录像等, 所描述的客观存在的真实情景。

7.培训场所及设备的选择。

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

(三) 培训方案的评估及完善。

大学生营销策划培训与方案选优 篇3

关键词：营销策划培训沟通能力适应能力

刘煦的研究认为，大学生必须提高自身的就业综合实力，特别是交际沟通能力，才能适应当今的就业环境，高等学校、教师和学生个人可以通过多种途径，提高大学生的交际水平和沟通能力。

李晓东、黄冉冉的调查研究认为，大学生适应是指大学生的心理状态无论是在何种境遇条件下，无论自身条件的优劣，都能客观地加以认识，并从行动上进行积极调整，使自身的心理状态很好地适应环境。他们以《大学生心理适应量表》对大一至大三的学生进行问卷调查，调查结果显示：当前大学生的学习适应问题最为突出，其次是择业适应问题，其后依次为校园适应问题、自我适应问题、人际适应问题。从数值上来看，这几种适应问题的平均值之间的差距很小，但个体之间的差异很大。由于他们的论文中没有对个人的综合适应进行计量和分析，所以很难通过他们的研究分析，来对学生进行分类并制定有效的教学改革方案，帮助大学生提高适应性。

选择与企业联合，对大学生进行营销策划培训，是一种提高大学生沟通能力和适应性的尝试。期望通过培训大学生的营销能力，来提升大学生的交际沟通能力，调整自我适应和人际适应；通过就业前的营销实践使大学生了解企业及企业员工的成长方式，进而提升择业适应和学习适应。

营销策划培训方案的对比选优，是对暑期培训和公司招聘的新员工培训的培训方案和效果进行对比，并根据培训目标和培训效果对培训方案进行分析，以选择更为有效的暑期大学生营销策划培训方案。

1.大学生营销策划培训的校企联合

经往届毕业生牵线，教授《企业管理》的王云霞老师与惠民城电器协商，在暑假期间对河南科技学院的大学生进行暑期营销策划培训。这种培训是《企业管理》教学的延伸，目的是让大学生在实践中了解企业，在锻炼中提升沟通能力和适应能力。

惠民城电器期望通过培训扩大企业的影响力，优先发现和留住企业需要的人才，在未来的发展中占据优势。

2013年5月，惠民城电器在河南科技学院招聘了10名即将毕业的大学生进行了两周的模拟培训验，培训方案以创维公司（惠民城电器是创维公司的子公司）的“黄埔班” 的营销策划培训方案（创维公司的大学生新人入职培训方案，已培训3期）为蓝本进行适当调整。模拟培训后，根据学生的实践情况记录及王老师的建议再次进行修改，最终确定了惠民城电器第一期暑期大学生营销策划培训方案。

2.营销策划培训方案

2.1暑期班营销策划培训方案

培训时间：2013年7月至8月，培训期46天。

学生来源：惠民城在河南科技学院组织招聘，招聘不分院系专业，仅大三（四年制）和大四（五年制）学生允许报名应聘。

团队人数：12人。

培训方案：学生分为两队，各选举队长1名。军训和团队配合训练3天；学习家电基本知识和销售技巧培训4天；营销策划比赛3次，比赛均在周六、周日进行，前两次比赛间隔期为2周，最后一次间隔期为1周，问卷设计与调查、顾客分析与沟通、店面布置、卖点设计等培训内容和营销策划的设计与完善在比赛间隔期进行；4天的小组总结、个人总结和PPT汇报。

2.2黄埔四期营销策划培训方案

培训时间：2013年11至2014年1月，培训期60天。

学生来源：惠民城电器在河南科技学院、新科学院、新乡学院组织招聘，创维公司在郑州多个高校组织招聘。两个公司的新人入职培训自“黄埔一期”开始一直在一起。

团队人数：创维公司招聘33人，惠民城电器招聘34人，共67人。

培训方案：学生分为6队，各选举队长1名。军训和团队配合训练10天；家电基本知识和销售技巧培训4天；营销策划比赛4次，元旦期间销售比赛为3天，其他安排和暑期班相同；3天的小组总结、个人总结和PPT汇报。

3.营销策划培训的共有效果

3.1学生学会了问卷设计与调查，并能根据调查的数据进行市场分析。大学生营销策划培训的第一个环节是顾客回访。通过调查问卷的设计、顾客回访调查与数据分析，大学生了解到当地市场潜力、顾客偏好的宣传方式、顾客类别及购买动机等市场情况，学生在策划营销策划设计时考虑到的问题更为准确、细致。

3.2学生在实践中学会了SWOT分析。大学生到惠民城门店多次考察并收集信息，汇总后形成SWOT分析报告。各队在报告中需提出门店改进建议。公司对建议的可行性和经济性进行评估，评出建议中的“金点子”并将其在门店中试用，提出金点子的学生KPI积分加3分。

3.3学生学会了做汇报用的PPT，并在个人PPT汇报中提出了一些有利于公司改进现有管理的可行性方案。

3.4经过培训的学生，团队合作明显加强。各队队员每晚都要一起学习相关的培训内容，每晚教官和队长都会对学生策划的营销方案提出自己的见解，学生经常在一起讨论营销方案的改进、队员的学习与进步、营销方案在执行中遇到的问题等，大学生必须依托团队去执行本队的营销方案。通过团队合作锻炼，学生的交际沟通能力提升了；参加培训的大学生逐渐感悟到团队的力量和重要性，慢慢理解什么是团队，什么是忠诚，什么是凝聚力。团队之间的互助与交流，使大学生积极主动提升自身的适应能力。培训后，团队合作明显加强。

4.企业的培训目标及与目标相匹配的培训方式与效果

4.1暑期班的培训目标之一：优先发现和留住企业需要的人才

与之相匹配的培训方式：

4.1.1组建公众平台。公司要求每一位参加培训的学生和参与培训的员工加入团队的QQ群。学生可以在QQ群中发布遇到的困难、挫折和他们的观感，学生遇到的困难能及时得到帮助；教官（公司的老员工，本队训练的主要负责人）在群中发布本队的实践情况，强化竞赛的氛围；公司负责人在群中发布训练安排信息，引导大学生培养目标管理的习惯。

公司的培训负责人在长期的关注中，筛选企业需要的人才。

4.1.2 KPI积分、总结汇报和等级划分。每天教官会记录每个学生的KPI分数，当晚会通知学生他们的KPI积分。根据学生的KPI分数和总结汇报情况，对学生进行等级划分。黄埔四期的训练队分为三个等级，暑期班仅有两队，分为两个等级。各队的队员也分为三个等级。

培训效果：适应能力强，学习能力强的学生在多次学习比赛中脱颖而出，KPI积分较高；沟通能力强，团队意识强的部分学生KPI积分排名并不靠前，但队友和对手对他们的评价很高，公司对他们的认可度也较高。公司能有效筛选出它需要的两类人才：学习适应能力强的学生和沟通能力强的学生。

4.2暑期班的培训目标之二：扩大企业的影响力

与之相匹配的培训方式：

4.2.1分享心得。门店店长在每次比赛结束后，会把自己及同事曾经犯过的错误及从错误中学习到的经验、心得，比如一些沟通技巧、心理适应、职业技能等，传授给大学生。

4.2.2配备政委。每队配备一名政委，政委是公司的老员工，

专门帮助参加训练的大学生解决生活中的困难和问题，并负责学生的心理辅导。

培训效果：根据公司提供的KPI积分数据，暑期班和黄埔四期的学生相比较，黄埔四期学生的KPI积分高，营销策划方案做得好。但暑期班的学生对培训内容的认可度高，对公司的认可度高，他们对培训更为感恩。调查结果显示，暑期班培训的学生回到学校后，经常对同学、朋友宣扬企业的培训，有效实现了企业扩大自身影响力的目标。

4.3两套培训方案实施效果的比较和分析

黄埔四期的学生，是公司招聘的新员工，大部分是学生会干部和班委，有多次实践经历，所以KPI积分较高。暑期班的学生，是没有实践经历的大学生，其交际沟通能力和适应能力基础较差，所以KPI积分较低。

公司对暑期班的学生的关心多、关怀多、培训强度低，故而学生对培训内容和公司的认可度更高；而黄埔四期是企业为自己培养人才，所以对学生的要求较为严格，故而对学员的批评多，培训后半年时间，近四分之一的学生离开公司，其原因可能在于学生对公司培训或公司的认可度较低。

5.暑期班培训方案选择和优化

暑期班参与培训的大学生没有收入，吸引的是没有实践经历的大学生，对他们不宜培训强度太大，让他们经历、见识和体验通过团队来做事，在团队的约束下去学习、沟通和适应，改善和提升他们的就业适应，教学改进就向前迈出了一步。

暑期班培训的大学生认为黄埔班的培训更好，可能是因为他们的教官是黄埔班的毕业生，教官的能力让他们仰慕，他们认为自己经过培训后没有达到教官的水平，有些失望。他们忽略了教官在企业中的学习和成长，也是对暑期没有收入的一种心理不平衡的外在表现。下一个课题可以对这些问题进行研究和分析。

参考文献：

[1]刘煦.从就业能力需求看大学生沟通能力的培养.齐鲁师范学院学报，2011，（6）：26-29.

工作计划与方案 篇4

一8月3号—8月15号人员招聘20名与前期培训，以心态调整为主，以游戏为辅，加深彼此了解。

二8月16号与9月6号岗前培训

18月16号—8月23号基础知识培训并考核

28月24号—8月28号案场管理制度与仪容仪表培训，客户分类与客户接待流程培训，客户维护与call客技巧培训，销售逼定与sp技巧培训38月29号—8月30号销售百问与答客问

49月1号—9月6号销讲对练与销讲考核

三28栋别墅销售方案

1销售目标：去化率达到90%

2挖掘项目卖点，提升项目价值。从购买动机上分析，影响决定购买的5大原因：

（1）价值：比同类区域竞品的产品有价值，产品面积大，稀缺有竞争力；位置优越，离尘不离城。

（2）观念：含蓄，而不张扬；低调，而不奢华。讲究文化品味和内涵，拒绝铺张和浪费。

（3）习惯：对于拥有价值高而升值潜力大的房产成为当下投资的一种偏爱；对美好生活的向往和憧憬。

（4）身份：居所完美体现尊贵的身份，凸显其文化内涵和社会地位。

（5）情感：产品符合他们的情感和追求，更低碳，更舒适，更温馨。

3营销思路—多元化手段，积极开辟圈层营销和交叉营销

本项目的高端定位决定了本案的高调入市，客户的多元化又决定了营销手段的多样性；而产品的定位决定了要去进行圈层营销和交叉营销，找到高端客群。4CLUB策略

CLUB营销活动建议：

团体活动——社会及企业团体，商会等

CEO沙龙——慈善拍卖，私人酒会等

会所开发日及样板间开放日

5推广策略

推广方式：主流媒体集中推广+活动营销+圈层营销，提高效率，降低成本 集中性通路统一推广+区域性通路针对性推广

整合许昌市主流媒体统一推广，根据节点需求，集中释放

设立专职外勤组，有效利用外展及登门拜访的方式，积极拓展客户

实施步骤：

利用大众媒体集中推广，在项目前期建立形象高度，形成市场印象。在各区域内结合区域内的媒体资源进行有针对性的推广活动。

消防演习实施与培训方案 篇5

一：指导思想

为了培养一支专业技术精湛、作风纪律严明、处置情况迅速的过硬队伍，贯彻“预防为主、防消结合”的消防方针，促进防火安全工作，提高全员的消防意识，掌握火警应急处理及安全疏散，举办一次让业主/用户广泛参与的模拟火警演习。通过演习提高义务消防队员的灭火战斗力，同时也是对消防设备（施）及人员进行一次综合性的检验。二：组织领导 在公司的大力支持指导下，普罗旺世管理中心成立以许百松为组长，姚万同为副组长，周红、万文艺负责培训工作的领导小组，具体负责此次演习与培训工作。三：解决的主要问题 1.解决人员思想认识不到位，安全意识不强的问题；

2、解决消防常识不懂不会的问题；

3、解决消防设施不会使用的问题。四：具体步骤 从11月10日开始至12月20日为期一个月的时间，采取集中授课，专业训练，综合演习等方法进行，具体分四步进行。第一步：前期准备阶段（11月10日一11月20日）

1、准备学习资料，2、购置消防器材，3、准备训练场地。第二步：专业培训阶段

1、学习消防常识；（10月20日—10月31日）学习主要内容：安全常识、性能与构造等相关内容。

2、开展器材使用训练（11月1日一11月16日）训练的主要内容：灭火器的操作、消防水带的使用方法等相关动作。第三步：综合演习阶段（11月22日）具体方案见附则。第四步 ：总结讲评阶段（11月22--30）针对此次培训及演习，专门召开会议进行总结表彰，评选优秀个人，总结经验，为下步工作打下良好基础。五：要求 各级人员必须高度重视此次工作，加强责任心，严密组织各项内容，达到预期效果，在培训演习过程中确保人员财产的安全。

六：附则 消防演习预案 一：前言 演习目的 为了贯彻“预防为主、防消结合”的消防方针，促进防火安全工作，提高全员的消防意识，掌握火警应急处理及安全疏散，举办一次让业主/用户广泛参与的模拟火警演习。通过演习提高义务消防队员的灭火战斗力，同时也是对消防设备（施）进行一次很好的检验。演习时间：2012 年11 月 22日 14：30 时 演习地点：小区地下车库 参与人员： 1组织机构设置： 总指挥： 1人 现场指挥： 2人 灭火战斗组： 16人 通讯联络组： 2人 医疗抢救组： 4人 勤务保障组： 4人 疏散组： 4 人 警戒组： 2 人 二 ：职责： 1．总指挥：姚万同 负责指挥整个演习过程；掌握演习开始前的各项准备工作；听取火情报告，布置安排救人、灭火、供水任务；指挥有关职能组，组织安排疏散、抢救、警戒工作；视火情下令向消防支队报警请求增援，消防支队到达火场后，向消防支队汇报火场情况并配合消防支队的灭火工作； 2.现场指挥：周红、万文艺 负责现场救人、灭火的指挥工作；到达现场，迅速部署、指挥火灾扑救工作，随时向总指挥报告火场情况，请示总指挥下达全区域的疏散命令；及时掌握火场最新情况，提出相应的对策；掌握现场的机动力量，合理调配灭火力量；协助各区域的指挥工作。

3、灭火战斗组 组长：杨晓民（分4分队，一队4人）按总指挥布置，迅速赶到现场，在现场指挥的领导下进行火灾扑救；组长负责火情侦查，配合现场指挥进行灭火布置；

1、2号分队中1、2、3号人员用水带灭火，分队中的1号人员负责甩开第一条水带，打开消火栓箱，一分钟左右，启动消火栓内破玻璃按钮报警，打开消火栓阀门出水； 3、4分队中2号人员甩开第二条水带，连接第一条水带

后迅速与分队中3号人员配合，做好射水姿势； 分队中3、4号人员拿着水枪头迅速跑向起火部位，连接好第二条水带的枪头； 3、4号分队8名人员负责使用灭火器进行灭火，控制火势蔓延； 演习完毕后负责收拾水带，并晾干后放回；

4、联络组 组长：王春玲 在总指挥领导下负责火场与消防中心之间的联络；传达总指挥的各项命令，向总指挥报告火场情况（电话，对讲机）；按总指挥指令用消防广播下达疏散命令或扩音喇叭。

5、医疗抢救组 组长：陈明强 在火场总指挥的统一部署下，负责抢救现场被困人员和受伤人员（现场抢救人员应穿战斗服）；现场抢救人员将被困人员抢救出来，送医护人员处；救护中心在广场空地，医护人员对被救伤员进行救治。

6、警戒组 组长：陈忠周 在总指挥和现场指挥的统一部署下，负责抢救现场被困人员和受伤人员； 负责到路口引导消防车；保护现场；

7、疏散组 组长：张焕涛 在总指挥及现场指挥的领导下，做好现场人员、物资的安全疏散工作；疏散命令下达后及时组织区域内人员有序地向安全通道、出口进行疏散；有效地组织贵重物质、档案的疏散。

8、勤务保障组 张炎青、张春杰 在总指挥的领导下，做好勤务保障工作；保障消防水泵、防排烟等消防系统的正常运行；保障现场的供水、消防电源的安全；负责吹烟（或点火）报警；负责演习后设备的复位工作，使设备恢复正常运行状态。三：演习程序

1、演习前的准备工作： 备齐所需工具器材；总指挥检查各区域 人员集结情况；（对讲机）用消防广播向业主通报消防演习；（或扩音嗽叭）总指挥下达演习开始；

2、人员集结： 灭火战斗组16人、医疗抢救组人员6人在消防中心着装待命；勤务保障组准备必需工具到达各自现场。（现场、设备机房）（负责吹烟或点火的人准备吹烟或点火报警）

3、演习开始 发现火警及确认，假设火场为 xx室单元，因住户烹煮食物人员在卧室内睡觉忘记关闭煤气阀门，锅内食物烧焦，引起周围易燃物品起火，引发火灾，着火区域、烟感探测器发出火警信号。（勤务组人员选附近—烟感探索器吹烟至报警或点火报警）消防中心值班人员收到报警信号后，（或巡逻的协管人员发现火情）立即通知协管人员到达xx室报警地点确认。协管人员现场确认发生火灾，立刻向消防中心报告，报告完毕用附近灭火器进行灭火。报告内容可为：“消防中心，协管员 确认xx室单元 场所发生火灾是厨房内

木制品等易燃物起火，请派人增援”。消防中心值班人员向管理处经理报告火情，同时检查中心消防设备，使消防控制柜处于“自动”状态，启动并监控如下消防设备：联动正压风机，联动排烟机，送风阀门开启，喷淋系统的警铃鸣响，消防人员切断起火层，非消防电源。打开消防电梯迫降开关，关闭所有客梯，控制消防梯（酬情由消防支队人员根据火场情况使用）。火场附近防火卷帘门下降；现场消防栓水带出水压力小时，启动消防泵或当现场人员用小锤敲破消防栓内玻璃按钮时，监示并保证低区消防泵的正常运行；当喷淋头破裂喷水时，监示并保证喷淋泵正常运行；先接通火场区域及上下两层消防广播，连续播音三次，通知人员疏散，广播内容为：“女士们、先生们，xxx单元场所发生一起小火灾事故，火情并不严重，工作人员正在努力扑救。为了安全，请大家迅速走楼梯向下疏散，到达室外广场集合”。注意播音时切勿慌张，以平静的口气吐字清晰明亮。管理处经理接到报警后，立即到达消防中心担任灭火总指挥、协管主管现场指挥，迅速赶赴现场。总指挥安排警戒组由专人到路口引导消防车进场，指引消防人员到达火场，其他人员维护秩序。

4、人员疏散 总指挥向现场指挥及区域指挥探询火场情况，当现场指挥向总指挥报告火势控制不住时，总指挥下达全区域疏散命令。现场指挥员派疏散组 1名人员在着火层梯口和 1 名人员在大楼二个以上疏散转弯口引导人员从楼梯往下疏散至室外广场救护区。派抢救组人员在着火现场每一区域逐一检查，发现2名受困待救人员（可由业主或员工扮演），把他们救出，扶至室外广场救护区。着火现场人员有秩序地从楼梯往下疏散至室外广场。联络组向总指挥报告全体人员疏散完毕。

5、灭火 现场指挥组成指挥部，迅速组织灭火战斗组、通讯联络组、警戒组人员到现场，组成现场指挥部，布置侦查火势、救人灭火工作。1、2分队用消火栓灭火，3、4分队用灭火器灭火，阻止火势蔓延。火势一时控制不住，由勤务组 1人员进行喷淋末端泄水，模拟喷淋洒水灭火，待喷淋系统水力警铃鸣响，低区喷淋泵动作后一分钟左右，消防中心人员停止喷淋泵运行，中心联络员通知现场人员停止喷淋泄水。现场指挥吩咐联络组向总指挥报告火势控制不住，总指挥下令消防中心联络员打“119”电话向消防支队求援，并派警戒组人员到路口引导消防车进场，维护秩序。消防支队到达现场后，现场指挥服从消防支队调配，配合消防支队灭火，火势得到控制后，吩咐联络组向总指挥报告火灾已扑灭。总指挥宣布演习结果，参加人员至广场集中，请消防支队领导做总结。保洁人员清理现场；消防中心及工程人员负责把消防水带晾干并存放原位。

四：注意事项 事先制定出演习各程序中人员安排及职责； 参与演习人员认真学习演习方案，演习应严肃认真； 准备摄像机或照相馆，便于记录演习； 所有参加演习人员必须爱护公共财物，注意人身安全，听从指挥，避免发生伤亡事故； 协管人员做好巡查工作，防止无关人员趁机破坏； 消防演习通知及方案提早五天在明显部位张帖，并抄送业主委员会； 管理处做好动员业主参与演习工作。

制订：海南珠江物业酒店管理有限公司郑州分公司

普罗旺世一四期服务中心

年 月 日

一四期义务消防队

一、总指挥：姚万同

二、现场指挥：周红、万文艺

三、灭火战斗组组长：杨晓民 组员：四期秩序维护队员及抽调一期部分队员组成

四、通讯联络组组长：王春玲 五、医疗抢救组组长：陈明强 六、警戒组组长: 陈忠周 七、疏散组组长：张焕涛 八、勤务保障组组长：李宝山、张炎青

组员：前台当班客服人员 组员：别墅区秩序维护队员 组员：温莎城堡秩序维护队员 组员：办公区秩序维护队员

教师个人精准帮扶计划与方案 篇6

戴兴华

一、指导思想：

以“精准扶贫，教育先行；教育扶贫，育人为本”的基础性地位为导向，以“较好每一位学生，温暖每一个家庭”为根本任务，以立德树人，办人民满意教育为根本目标，引领广大教师坚守职业道德，弘扬师德大爱，展示师德风范，形成“比爱心，比奉献，比育人”的浓厚氛围，推动教育工作健康、均衡、和谐发展。

二、活动主题：

全面关爱，精准帮扶，做仁爱之师

三、活动目标

坚持教育健康、共享、和谐发展的目标，从根本上树立热爱学生、关爱学生之心，真诚理解、关爱、引导、教育每位学生，在生活上、学习上、心理上帮助有困难的学生，采取有效帮扶措施，为他们营造健康、和谐、平等的成长环境。

四、活动措施一师结一生，实现点对点，人对人的帮扶，让每一位教师走近贫困或学困生，真正理解他们、了解他们、关爱他们，让在生活上有困难的学生减轻负担，学习上有困难的学生不断进步，做到“教育扶贫，不落一生”。

1.学习辅导。对学困生的学习情况进行分析，制定阶段性帮扶计划，明确阶段效果，加强学习方法和行为习惯的训练，帮助解决学习上的困难，使其进步。培养主动学习，勤学好问的精神，成为一名优秀的学生。

2.生活辅导。首先了解帮扶对象的生活情况，根据实际情况 对帮扶对象给予一定的帮助，让学生免除后顾之忧，安心学习，快乐成长。

3.情感关怀。帮扶教师做好代理家长，用心呵护帮扶对象，让他感受到亲情与温暖，定期与帮扶对象的家长沟通，了解在家的学习生活情况，努力形成在校教师帮，在家家长督促的良好共育局面。

五、帮扶对象

学困生：王亚鑫

邱

磊

辛

玮

李

培训计划与方案 篇7

根据笔者历年参加测量技能大赛的亲身体会及从其他院校了解的情况, 各院校在组织比赛和培训方面都存在着很大的差距和不足, 几乎都没有科学的实施方案, 有的甚至连日常的课程都没有涉及到, 参加比赛也是看到通知后临时准备。本课题的研究不仅要溶课程于比赛, 更要研究设计一套科学的、实用的《工程测量》技能大赛培训方案。目前大部分院校都处于被动的比赛之中, 对于本课题的系统研究较少, 通过本课题的设计与研究将能够让我们从容的面对比赛培训, 从容的取得更好的成绩。

1 职业技能大赛意义

《工程测量》技能大赛不仅能检验学生的测量水平, 同时也检验学校的师资力量与课程建设水平, 是一场从学生到学校、到地区的全方位检验。参加技能大赛可以更好的训练学生的测量技能和测量水平, 是他们更好的掌握测量知识, 更有信心地面对未来的工作。

通过参加职业技能大赛, 教师的实践操作技能也的到很好的提高, 教师先要提高自身的技能操作水平, 才能培养出“高徒”。技能大赛一方面是学生技能的展示, 另一方面也是专业教师的教学比赛, 包括教学观念、教学手段、对新技术和新方法的掌握和传授、对专业特色的把握、对技术难点的处理、对学生的培养情况等等, 全面体现出指导教师的实践教学水平, 从而检验实践教学的成果, 这也成为对教师教学能力评价的重要途径, 进而推动学校的“双师型”教师的培养, 促进师资队伍的建设。

2 培训方案的设计依据及要求

(1) 培训方案的制定, 不仅要考虑到难度和可操作性, 更重要的是要与现场和实际工作紧密相连, 这样才能达到通过比赛指导教学, 真正做到校企合作。

(2) 在制定培训方案初期, 仔细阅读各种资料并且组织老师到铁路局的工务段和工程局做现场调研。与现场的工作人员一起探讨在工作岗位上常用的测量技能有哪些;这些测量工作在实施的时候都有哪些注意事项;测量的成果通过什么样的方法给予评定。然后老师们要在一起研究, 把它作为测量比赛的项目, 在具体操作上还应有哪些注意事项, 每项操作应该如何评定成绩。

例如四等水准测量, 它是高程测量部分非常重要的实作项目。在日后工作中也会经常用到, 把它作为测量大赛的实作项目之一。通过研究发现, 一个好的测量员, 除了仪器操作必须熟练还必须要规范的填写表格并且准确的计算。另外还要具备一定的观察判断力及决断的能力。同时团队之间的团结合作也非常重要, 这样才能保证测量结果的准确性。为此笔者针对外业测量和内业计算过程制定评分细则。同时根据测量规范要求给出测量限差要求, 及观测顺序要求。这样学生就可以有针对性的进行训练。

(3) 所有设计的《工程测量》技能大赛培训方案最后要进行汇总, 要保证尽量覆盖测量行业所有涉及到的相关实作项目。它不但可以作为测量技能大赛的备选方案, 同时也可以作为学生在完成课内教学后继续提高测量技能的参考书, 老师们也可以把培训方案里涉及的内容拿到课堂上来讲解, 提高学生的学习兴趣。

(4) 安全问题也是学生日后工作要面临的重要问题之一, 在完成测量任务的同时也要保证自身和仪器的安全。所以在设计培训方案的时候, 把是否有安全意识以及是否按规章操作, 作为考察的重要项目之一。

3 培训方案设计的意义

(1) 设计《工程测量》技能大赛为教师和学生提供了相互学习、交流和合作的平台。全国职业院校技能大赛将形成“覆盖所有院校、覆盖所有专业、覆盖所有老师、覆盖所有学生”的良好局面。《工程测量》技能大赛的全面展开, 将全国各高校教师汇聚到一起, 无疑是为教师和学生提供了相互学习、交流和合作的平台, 也为下一步的院校交流与合作奠定了坚实的基础。 (2) 《工程测量》技能大赛促进各职业院校之间的相互学习和交流。技能大赛为人们提供了一个相互展示、相互学习的平台。学生同台竞技, 让学生把在学到的专业知识和综合能力都展现出来。台下学习交流, 能看到成绩、看到相互的差距和不足, 对于我们的教育有更新、更深的认识和理解, 明确学习目标。 (3) 《工程测量》技能大赛培训方案设计与研究有助于掌握企业的新技能和新标准。测量技能大赛的项目大多是由专任教师和行业专家合作开发的, 具有典型的先进性。用企业的标准引领技能大赛标准, 实现教学与职业岗位需求的对接。通过职业技能大赛的进行, 有助于教师更加详细地了解企业招聘人才的衡量标准, 掌握企业的最新动态和发展状况、社会对专业技能的需求状况。在日后的教育教学中, 在培养学生的专业实践能力上下功夫, 真正按照职业岗位和工作任务的要求, “真刀实枪”地进行职业技能训练, 使培养出来的学生更符合企业的需求。

4 结语

《工程测量》技能大赛突破了传统学科竞赛的封闭模式, 扩大了职业教育对社会的影响。测量技能大赛培训方案的设计不仅有利于学生测量知识技能、团队精神和心理素质的提高;更为师生提供一个相互学习、交流和合作的平台。从而使我们培养更多高素质劳动者和技能型人才, 更符合现代社会的需求。高职院校应坚持“以赛促学, 以赛促建”, 通过技能大赛能够很好的考察职业院校的办学质量和师资队伍水平, 比赛比的是学校, 比的是老师。只有通过比赛, 才能够更好的找到课程设计的不足, 也发现了自己与其他人之间的差距。通过比赛能够让我们更好的更新教学内容, 也能够更好的让我们开展课程建设。所以研究设计一套可行的培训方案, 设计一套规范的试题资源是至关重要的。

摘要：《工程测量》是交通土建类专业一门非常重要的专业技术课程, 注重培养学生的测量技能。它推动了教育深化改革, 提高了技能人才培养质量, 检验了教育教学水平, 加强了教师间的互相交流与学习。文章分析了职业技能大赛的意义, 提出了培训方案的设计依据及要求, 并得出了培训方案设计的意义。

关键词：大赛,依据,意义

参考文献

[1]刘东菊, 汤国明.职业技能大赛对教师职业影响力的研究[J].职教论坛, 2011 (1) .

[2]张倩.对职业院校技能大赛的理性思考[J].职教论坛, 2010 (10) .

[3]辛文琦.职业技能大赛对高职教育的影响力研究[J].高等职业教育:天津职业大学学报, 2011 (10) .

[4]方俊芳, 汤萍.职业技能大赛对教师综合能力提升的促进作用[J].宿州学院学报, 2012 (8) .

新员工入职培训方案研究 篇8

关键词：新员工；入职培训；方案

一、如何设计新员工入职培训方案

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

（二）培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。

7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

二、培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

第一，培训效果的评估

良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

第二，培训评估报告

培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。

第三，跟踪反馈

培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。