农村党员队伍结构的调查与思考

农村党员队伍结构的调查与思考

农村党员队伍结构的调查与思考 篇1

一、存在的主要问题

一是结构不甚合理，“三偏”现象突出。

现有农民党员中严重存在着年龄偏老、文化偏低、数量偏少的“三偏”现象。据统计，全镇共有农民党员849人，其中50岁以上的占49.5％，在他们中还有相当一部分属老弱病残者，基本丧失了劳动能力；35岁以下仅占21.9％；平均年龄为44岁，个别村的农民党员平均年龄高达53岁，有的村党支部被群众称之为老龄委，支委班子被形容为“三个支委八颗牙”。从文化程度看，初中以下占84.74％。从数量上看，农民党员占全镇党员总数的82％，而占全镇农业总人口的比例就显低了，仅为7.7％。“三偏”问题的存在，使农民党员队伍缺乏应有的生气和活力。

二是政治素质不高，党性观念淡薄。

主要反映在：（1）理想信念动摇。一些农民党员在市场经济大潮的冲击下，理想失落了，信念动摇了，不管“主义”，只管利益；不相信唯物主义，而信奉宗教、迷信，甚至参与“FLG”等邪教组织，政治信仰荡然无存。（2）思想道德滑坡。个别农民党员在脑子里完全淡忘了党员意识，参与赌博、嫖娼，小偷小摸，损人利己，虐老欺小，邻里不和，甚至聚众闹事，纠纷械斗等，基本上成了“党员不像党员”，丧失了一个共产党员应有的品质。（3）责任感、使命感衰退。有的丧失了以强村富民为己任的责任感，有的彻底忘记了自己的入党宣言，只要组织照顾，不愿履行党员义务，行动上的先进性日益减退，甚至在“一事一议”筹资、筹劳建设社会主义新农村等方面起反作用，造成坏的影响。（4）组织纪律观念淡薄。个别农民党员，不愿参加党的组织生活，甚至参加组织活动讲价钱，不交纳党费，不做党组织所分配的，对国家、集体和社会公益事业漠不关心。

三是缺乏致富本领，“双带”作用乏力。

不少农民党员与农村市场经济很不适应，想问题、做事情缺乏开拓进取精神，满足于“三餐一宿”，小富即安，不富也安，安贫守穷；有的虽有致富的愿望，但缺乏新知识、新技术，苦于无门路，显得无能为力；有的面对农业结构调整、激烈的市场竞争，束手无策，无所适从；搞种养没技术，做生意怕蚀本，入股办企业怕砸锅，承包经营怕吃亏，真是市场广阔，茫然无措。从调查的情况看，在农民党员中，家庭较为富裕、有一定帮带能力的党员约占农民党员总数的20％左右，相当一部分党员仍处于不前不后状态，甚至有的还属“扶贫”对象。如我镇覆罗山村，有413人，党员18名，平均年龄54岁，文化程度均是小学以下，大部分党员因受年龄、文化、自然条件等的制约，经济生活普遍不如当地非党群众，根本谈不上“带”的问题，基本上失去了感召力，以致那里的群众说：“党员没本事，别想他帮富；要想家中富，自己闯新路。”党员在致富中的“带头”和“带领”作用成了空谈，严重影响了党的先进性。

四是要求入党者少，后备来源短缺。

从调查的情况看，不少农民要求入党的政治热情不高，青年农民要求入党的热情更为锐减，一些边远山区、经济落后的情况更差。今年，我镇人口近1600人的8个山区村，仅有1个青年写入党申请书，近三年来，这8个村才吸收党员不到4个，在它们那里，党员的发展几乎成了无源之水。平区村情况稍好些，但也不是很理想，近两年每个村平均仅吸收党员0.5个。

二、存在问题的主要原因

造成上述问题的原因是多方面的，既有主观因素，也有客观的影响，主要有三个方面：

（一）客观环境的因素

一是历史原因所致。据统计，全镇农民党员中，“文革”前入党的有243名，占28.6％，而现在这批党员正趋于高龄化。解放后至“文革

”前这一时期，发展党员主要看重成份好、政治纯，文化程度普遍偏低。在“文革”期间入党，则过分强调思想挂帅，政治领先，“知识越多越反动”，“越穷越革命”，致使这一时期入党的农民党员年龄老化和文化低化有着明显“先天不足”的历史痕迹。二是大量人才外流。许多农村青年都不愿留家守业务农，致使现在农村好“苗子”难找，大量有文化的年轻人通过“二个一批”的渠道外流走了：即读书升学考出去一批，外出打工走出去一批。留下的多是妇孺老小，客观上造成了农村发展党员后继乏人的状况，直接影响了农民党员队伍结构的改善。三是集体经济薄弱。由于党组织缺乏经济实力，既不能有效地带领群众发展经济，又不能为群众办实实在在的好事，致使不少农民尤其是青年农民向往党组织的热情大为减退。四是不良风气的影响。个别农民尤其是青年农民的人生观、价值观发生了扭曲，讲实惠，不讲政治，想赚钱，不想入党，在政治追求上存在一些消极心态，认为“入党吃亏”，“入

党无用”，“入党不自由”等。

（二）组织管理的因素

主要表现在：一是思想认识偏差。一些基层党支部对加强农民党员队伍建设的重要性认识不足，片面认为农村以农为主，只要把农村经济搞上去，其他一切问题均迎刃而解，从而重农轻党，对农民党员的很少过问，无暇顾及。二是教育和管理滞后。从调查的情况看，一些党组织无论是对农民党员、入党积极分子，还是对普通群众的教育引导，普遍存在层次不分、方式方法单调、内容缺乏针对性的状况。在教育对象的层次上，男女老少、亦工亦农亦商“一锅煮”。在方式方法上，习惯于“集中上大课，开大会听报告”，读读报纸，念念文件，或者套用听课——讨论——“老三步曲”。在内容上，大都是“统一食谱”，千篇一律，不因人、因时、因需施教，出现供求不对路，学用脱节。管理上对如何根据变化了的新情况，及时研究制订新的、分层分类的管理措施十分欠缺，比如：对流动农民党员、老党员、中青年党员、贫困党员、无职党员、从事乡村企业、个体工商户等不同类型的党员管理缺乏具体的规章制度，使管理流于形式。三是个别人为设阻。一些村党组织负责人私心杂念重，嫉贤妒能，故意压制人才，害怕“培养了苗子，失去了位子”，不愿发展年轻有为的农民入党，有意设置重重障碍，采取“拖、卡、压”等手段，将优秀青年农民拒之门外。这种人为设“卡”，堵塞了农民党员队伍的源头，制约了整个队伍的优化。

（三）党员自身的因素

一些农民党员放松或忽视理论知识和文化科技知识的学习。有的认为，农民天生就是种田打工，学习既学不来粮食，又学不来经济，更学不饱肚子，视学习无用。有的自知文化水平低，但又认为年龄大，“修成庙来和尚老了”。有的对学农科知识还有点兴趣，而对政治理论根本打不起精神，长期“失学”。据调查，相当部分农民党员“三个代表”是什么，分不清楚党员权利与义务的区别。由于不重视学习，致使农民党员队伍“低、老、少、缺”的状况日趋严重，即“觉悟低、观念老、知识少、技术缺”，面对发展市场经济的新形势步履维艰，甚至行为失范。

三、解决问题的办法

农村党员队伍结构的调查与思考 篇2

近期,我们集中了近3个月时间赴永州市11个县区、58个乡镇、65个村,对永州市农村发展党员工作进行了深入的调查研究。在调研中,采取了问卷调查、座谈讨论、个别走访和查阅资料等方式,共发放和邮寄调查问卷278份,收回269份,阅了2007—2013年的全市党统资料及发展党员工作有关资料。在此基础上,对调查收集的资料和平时掌握的情况进行认真讨论分析,形成了此报告。

一、永州市农村发展党员的现状

近年来,永州市将农村发展党员工作作为加强农村基层组织建设的重要抓手,严格遵循“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针,严格按照中央要求,通过健全农村发展党员工作机制、突出农村发展党员工作重点、积极探索农村发展党员工作的新途径和方法,取得了明显成效。

1.加强宏观管理,强化了农村发展党员工作责任。建立健全了农村发展党员工作的目标责任机制,全市形成了市委抓县区委、县区委抓乡镇党委、乡镇党委抓村党组织,一级抓一级,层层抓落实的工作格局,选配了近五百名专兼结合的党委组织员队伍,专抓发展党员工作和党员的教育管理工作。同时,为保证农村发展党员工作健康有序地进行,市、县、乡级建立了发展党员工作督查考评机制,每年都要对农村发展党员工作进行一次督查考评,发现典型及时推介,发现问题督促解决,并把考评情况作为衡量各级党组织负责人政绩的一项重要指标,与评先评优和职级晋升挂钩。

2.注重教育培养,夯实了农村发展党员工作基础。在培养入党积极分子的方式上,各地从抓主动、主动抓入手,采取定人培养、定期谈话、定岗锻炼、定期培训的“四定”办法,推动入党积极分子教育培训趋向系统化、制度化、规范化的轨道。一些地方把后备干部的管理机制引入到培养入党积极分子工作中来,一些地方还采取党日活动、上党课、举行入党宣誓仪式、观看党教片、“双学”知识竞赛等各种形式加强对农村入党积极分子的教育培训,效果比较明显。

3.加强分类指导,突出了农村发展党员工作重点。近年来,注重把连续5年以上未发展党员的农村党支部作为发展党员的重点单位之一,实行挂号管理,限期销号,基本消灭了农村发展党员工作的死角死面。针对农村党员队伍年龄老化、“双带”能力不强、一些基层班子后继乏人的问题,各地通过开展以“一名党员联系培养一名优秀农村青年成为入党积极分子”为内容的“一带一”活动、以“把党员培养成致富能人,把致富能人培养发展成党员,把致富能人中的优秀党员培养成村干部”为内容的“三培养”活动等,将发展重点向大中专毕业生、转业退伍军人、致富能人、外出务工经商农民倾斜。

4.严格标准程序,提高了农村发展党员工作质量。重点把好了发展党员标准关、程序关和责任追究关等三个关口。始终坚持把政治标准摆在第一位,对发展对象的入党动机、思想政治素质和一贯表现进行深入考察,凡是入党动机不纯、思想政治素质不高的人一律不予发展。在农村发展党员工作中,各县区、乡镇党委全面实行了发展党员工作培训制、公示制、审查制和票决制。同时,为维护党员发展的严肃性,按照“谁培养、谁介绍、谁审批、谁负责”的原则,加大了责任追究力度,对在发展农村党员过程中的违规违纪行为进行严肃查处。

二、永州市农村发展党员中存在的问题及原因分析

调查结果显示,近几年该市在农村发展党员工作方面,做了大量工作,也取得了一定的成绩,但与新形势、新任务的要求相比,还存在一些不相适应的问题。主要体现在以下四个方面:

1.发展党员的源头不够畅通。一是普通群众入党愿望不够强。参加座谈的部分同志特别是大部分村支部书记反映,目前,由于多数农民对党的认识不足,对入党的问题积极性不高。二是申请入党人在低数量徘徊。从调查的65个行政村来看,总人口为74 633人,去年提交入党申请书的293人,仅占总人口的0.4%。农村女青年要求入党的人数更少,分别仅占农村女青年数和农村申请入党人数的1.1%和2.3%。三是个别村发展党员工作出现断层。调查的65个村,2012年未发展党员的村10个,占15.4%,连续两年以上未发展党员的村5个,占7.7%,连续五年以上未发展党员的村1个,占1.54%。

2.入党积极分子的培养不够到位。一是入口不够严。据调查,个别村党支部对入党积极分子重视不够,放宽了准入门槛。有的是“矮子里面选将军”,不讲质量,纯粹是凑数;还有的只选关系好的人,发展党员搞“家庭化”、培植亲信或“近亲繁殖”,对入党积极分子的能力、思想、作风考虑不多。二是培养不够实。调查中发现,个别村对入党积极分子的培养存在图形式、走过场等现象。有的村党支部对经常性教育培养不够重视,认为将入党积极分子送到乡镇党校参加一两次培训就万事大吉了,平时很少给他们提供实践锻炼机会。三是出口不够畅。调查中发现,目前,在个别乡镇形成了一种只要入党积极分子不犯大错误就可以发展入党的错误倾向。

3.发展党员的程序还不够严谨。一方面,少数入党材料还不够规范。有的材料填写不规范、格式不对,有的请人代写入党志愿书,有的材料不齐等。另一方面,部分制度执行还不够到位。近几年,虽然省、市、县区委都出台了一些文件和制度,如乡镇党委抓党建责任制、“重点村”发展党员工作意见、发展党员“三推一定”、培训制、票决制、公示制和责任追究制等等,但一些乡镇和村党组织抓制度落实不够,致使一些好的制度只能挂在墙上,喊在嘴上,落实不到行动上。

通过调查分析,我们认为永州农村发展党员工作中存在的问题原因主要有以下几个方面:

1.部分农村基层党组织指导思想上的偏差,导致发展党员工作“活力”不足。一是重经济,轻党建。部分乡镇党委和村支部对发展党员工作重视不够,没有将农村党员队伍建设和党员发展真正摆上重要议事日程,对在市场经济条件下如何建设农村党员队伍缺乏必要的研究和探索。二是重发展,轻培养。少数农村基层党组织在发展党员的工作中单纯是为了发展而发展,将工作的中心和着力点都放在了“加入组织”这一个程序性的环节上,而忽视了对入党积极分子的培养教育这个基础性、全局性的重要问题。三是重数量,轻质量。部分农村基层党组织在发展党员工作中不能认真、全面地贯彻落实发展党员的十六字方针,对如何有效地提高农村新发展党员的素质、改善农村党员队伍的质量和结构重视不够、研究不深、办法不多、力度不大,有的甚至抱有“先发展再培养,先上车再补票”的错误思想,一味地争指标、超计划,致使新发展党员的数量和质量出现了较严重的错位。

2.受当前农村利益格局和就业方式多元化的影响,导致发展党员工作“动力”不够。一是受经济利益的驱动,部分农村群众淡化了政治追求。随着改革开放的深化,经济的快速发展,农民的发展机会增多,农民的价值观念多元化,特别是青年农民大多追求经济利益,对政治上的追求淡化,农村部分群众入党愿望减弱。二是党员权利义务的失衡,影响了农村群众的入党积极性。调查中,部分农村无职党员反映党员“有义务而无权利”:做公事一般都是义务,没有报酬;而且村里的大事由村民集体说了算,村里的小事由支书个人说了算,一般党员议事决策的权利大为削弱,地位很是尴尬。也有部分党员反映,一方面党组织要求党员在农村各项事务中起模范带头作用,而且现实生活中农村党员也的确是农村工作的中坚力量,为农村的稳定和发展做出了很大的奉献和牺牲,但另一方面党员在子女就业、参军、农村低保的政策上得不到什么优惠,甚至有时侯因为坚持原则、秉公办事而招来打击报复,人身安全都得不到有效保证,这种只有义务、没有权利的事有的人不愿意干。三是大量农民外出务工经商,增加了党员发展的难度。随着农村青年就业多元化,大多数农村青年外出务工、经商,特别是那些文化程度较高、能力较强的青年绝大多数外出,留在家里的往往是那些整体素质较弱的,党组织培养入党积极分子的选择面很小,特别是较为优秀的发展对象更是难选。

3.受当前农村社会内部矛盾的制约,导致发展党员工作“阻力”增大。一是少数村支书嫉贤妒能,害怕发展党员。少数村党支部书记嫉贤妒能,对积极上进的优秀年轻人不愿培养、不敢发展,害怕年轻人上来后对他们形成冲击和挑战,怕“培养了苗子,失去了位子”,因而有意压制,把优秀青年拒之门外。二是部分村级班子不团结,影响发展党员。调查中反映,有的村虽然组织比较健全,但由于班子成员之间争名逐利,互不买帐,对发展党员工作要么束之高阁,置之不理,要么互相否定,互相拆台,致使发展党员工作处于停滞状态。三是个别村宗族派性严重,操纵发展党员。有的村将封建宗法观念引入党内生活中来,在发展党员中“举亲不举贤”,以本族人、本姓人身份为依据,以老实、本分、听话为标准,出现了“近亲繁殖”的不正常现象。有的村宗族势力明争暗斗,不顾全大局,搞个人纷争,相互弹劾,结果两败俱伤,阻碍了不少优秀青年的入党之路。

三、促进永州市农村发展党员的对策建议

1.转变观念,深化认识,切实创新农村发展党员工作理念。发展党员工作是一项事关党的事业兴衰成败的大事,是党的全部战斗力和生命力的来源和基础。只有不断壮大农村党员队伍,提高农村党员素质,改善农村党员队伍结构,农村基层党组织才能始终保持生机和活力,才能不断增强号召力、凝聚力和战斗力。要针对农村特点,紧紧围绕发展农村经济、增加农民收入、实现农村全面建设小康社会的目标来做好农村发展党员工作。要注重在致富能手中培养党员,把党员培养成致富能手,重点做好在有文化、有一技之长、能带头致富并带领群众共同致富的优秀分子中发展党员工作。

2.改善结构,突出重点,科学制订农村发展党员工作规划。要根据辖区内党员与群众的比例、入党积极分子与党员队伍的比例情况,分级制定农村发展党员工作年度规划和中长期规划,明确指导思想、目标任务、工作职责、责任追究以及组织指导等内容。在此基础上,根据发展的需要和入党积极分子成熟的情况,提出本地发展党员在数量、结构、分布上的要求。在制定发展规划时,既要统筹兼顾,又要突出重点。重点考虑做好以下四个群体的发展党员工作:一要注重在农村致富能人中发展党员。二要注重在村组干部及后备干部中发展党员,形成合理梯队,确保农村党组织班子后继有人。三要注重在外出务工、经商人员中发展党员,探索在外出务工经商农民中发展党员工作新机制,积极引导他们回乡创业。四要注重在回乡大中专毕业生、复员退伍军人中发展党员,充分发挥他们文化高、见识广的优势,为建设社会主义新农村作贡献。

3.疏通源头,严把“关口”,着力提高农村发展党员工作质量。“问渠哪得清如许,为有源头活水来”。搞好农村发展党员工作,必须建立一支数量充足、素质优秀、结构合理的入党积极分子队伍,否则发展党员就会成为无源之水、无本之木。要在“掘源”、“培源”、“清源”等方面上下功夫,打破传统的用人观念,进一步拓宽选人育人渠道。要改进工作方法,切实做好培养教育工作。入党是自愿的,但不等于自然成熟,而应当靠培养成熟。要做好正面引导和宣传发动工作,积极发挥老党员的传帮带作用。要做好发展党员工作,保证新党员的质量,关键在于坚持标准、主动发展、抓好培养、认真考察要求入党的积极分子。在发展标准上,要始终坚持把政治标准摆在第一位,真正把那些政治上靠得住、作风上过得硬的人吸收到党内来,对那些入党动机不纯、思想政治素质不高的人坚决不能发展。要建立入党积极分子择优汰劣机制。经过一年以上培养、教育和考察的入党积极分子,村党支部要逐个进行讨论研究,并通过建立择优、淘汰机制,实行“发展一批、淘汰一批”,切实提高入党积极分子队伍质量。

农村党员队伍结构的调查与思考 篇3

关键词:教师队伍;调查;现状

一、教师队伍的现存问题

由于教师少,很多农村教师必须承担更多的教学任务,跨年级、跨科目教学的情况时有发生。而且,班级学生数大都在70人以上。教师应付正常教学尚且力不从心,更谈不上推行素质教育。工作量比城市一般教师高出许多。教师感觉工作压力大,没有成就感,只有压力感。每天除了备课、上课、改作业、管理学生外,还要承受关于成绩排名、升学率等的考核。经常早上早早到学校,一直忙到深夜,疲惫不堪,身体处于亚健康状态。农村教师在最基层、最艰苦的地方教书育人,享受的却是比城市教师低得多的待遇。而且农村教师除了工资,没有任何奖金、福利,这对广大农村教师极不公平。教师的工资、医疗、保险、养老等缺乏法律、制度保障。

由于压力大、收入低,农村教师大都对教师这个行业产生了厌倦心理。许多教师明确表示,如果有可能,不愿意再当教师。教师分布不合理,农村教师工作生活的环境相对于城市来说非常差,条件也相当困难,同时,农村中学教师负担也比较重,随着中青年骨干教师的流失以及老教师不断退休,新分配的教师不愿意到条件艱苦的农村任教等问题的出现,农村中学教师在短缺的同时更出现年龄段层。条件差的学校教师紧缺,且教师老的老,小的小,刚工作几年有了一些工作经验,就千方百计要求调出,或是流失到外地,而当地好一点的学校又人满为患。教师专业化水平低部分农村初中有近20%的教师是从小学中选拔上来的,以一所镇初级中学为例,全校教师72人,从小学选拔上来的有15人,这些从小学教师队伍中选拔的教师,由于没有接受过系统的专业知识、技能的学习,基本没有专业知识和专业教学的技能,却让他们承担数学、英语、语文、物理、化学等专业课程的教学任务。因此,他们就只能边学边教,那他们的专业教学能力和水平如何是可想而知的。

二、部分教师师德意识淡薄

由于教师待遇低、学校的教学条件差等多方面原因,造成部分农村教师工作责任心差、职业意识淡薄。在调查中了解到,几乎各个学校都有教师在物质利益的诱惑下,到条件好的县、市学校去,或离开学校到南方去打工,或是边教学,边在外做生意。这些教师把精力放在了许多与教学无关的事情上,这样,必然对正常的教育教学造成影响,从而影响到农村教育质量的提高,教师队伍整体素质偏。现在农村中学有相当一部分教师教法陈旧、观念落后。以连云港市靠近沿海一所镇初级中学为例,教师队伍整体存在着年龄偏大、知识结构老化、知识面窄的问题。面对新形势下的素质教育,面对改革后的义务教育新课程,学校往往因为教师人数紧张和学校经费紧张,放弃了让教师参加业务培训的机会,因此在新课程面前,这些学校的教师往往显得力不从心。而这种情况,在广大贫困农村初中普遍存在,这是导致农村教师队伍整体素质偏低且难以在短期内改变的关键原因。农村中学待遇低、社会地位低这是大多数青年教师离开农村中学的主要原因。农村中学教师的待遇,不管是比城镇的教师,还是比其他单位的待遇都差。据调查,同样有10年教龄的教师在县市重点中学每月收入在2500元左右,而在农村中学每月收入仅1200元左右。而对一个刚参加工作,月工资只有600元左右的农村中学的青年教师来说,经济压力之大是可想而知的。同时,由于大多数农村学校经费紧张,不能为教师的养老保险、失业保险等参保。而在该县的城镇中学,刚参加工作的青年教师待遇是每月的工资和各种补贴能达到1300元左右,那些骨干教师和优秀教师的待遇更是高,其中有些人每月有2800元左右。这种收入的差距,以及职称晋升、先进评比等机会的不平等,再加上教师工资拖欠的现象时有发生,于是导致了许多农村青年教师、骨干教师离职。教育主管部门在农村学校师资宏观调控能力不够强,由于人为因素,以及工资不能按时发放、待遇低等多方面的原因,导致从正规师范院校毕业的毕业生在分配时,都要求进城工作,大部分师范院校毕业生未到教育第一线报到,或是报到后不久就“一去不返”。

另外,城里学校条件好,待遇高,有关系或教学能力好的青年教师都被调进了城里。而城里学校的老师也受到南方学校丰厚待遇的吸引而流失,流失后的空白就由农村优秀教师来填补。地方教育局由于自身的需要,又往往给予政策上的便利,进一步加剧了农村教育资源分配的不公平。

农村党员队伍结构的调查与思考 篇4

与思考

对农村新农村人才队伍建设的调查与思考

对我县农村实用人才队伍建设的调查与思考

所谓农村实用人才，就是既能掌握一定的就业技能，又具有较强的创业能力，既能带头致富，又能带领群众致富的“中心农户”和骨干农民。新农村建设离不开实用人才。实用人才是新农村建设的基础，是农村经济快速发展的前提。加强农村实用人才队伍建设是我县“十一五”人才发展规划主要措施之一。

一、我县农村实用人才状况

我县国土面积3586平方公里，辖8乡9镇，总人口万。其中，农村人口万、农

村从业人员万。全县农村基层人才队伍总量14924名，占农村人口的%，占农村从业人员的%。其中，农村实用人才6782人，占农村基层人才队伍总数的%。在6782名农村实用人才中，从学历上看：中专以上1277人，高中1636人，初中及以下3869人，分别占%、%和57%；从年龄结构上看：40岁以下4338人，41岁以上1859人，分别占63%和37%；从行业分布上看：种植类552人，养殖类254人，打工类2138人，加工类469人，建筑建材类507人，营销类1813人，其他1049人。已表彰命名各级各类实用技术拔尖人才62名，其中：省级4名、市级28名、县级30名。

二、农村实用人才队伍建设存在的问题及原因 问题

一是总量不足。全县现有农村实用人才占农村总人口和农村从业人员的比例仅为%和%。拔尖人才、科技致富领军人才的数量就更少、远远适应不了农业和农

村经济发展形势的需要。二是文化层次低。具有初中以下文化程度的人员占农村实用人才总数的57%，加之视野狭窄，很难适应效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。三是分布不平衡。优秀农村实用人才多集中在经济较强的乡镇，交通便利的城区，偏远地区农村的实用人才相对较少。四是人才外流严重。在市场经济条件下，一般都不甘心留在农村，大多都想到外地发展，以发挥自己的一技之长。另外，绝大多数大中专院校毕业生首先考虑的是到大城市发展，即使是农村出来的也很少愿意再回到农村。原因

1、农村实用人才受传统思想的影响。归纳起来主要表现在“三个滞后”：一是致富观念滞后。跟不上发展的形势，习惯自给自足小农经济模式，思想解放力度不够，无远大理想和追求，沉浸于“小富即安、满于现状、固步自封”的状况；二是致富思路滞后。受计划经济的影响，不顾市场经济运行规律，只图眼前，不求发展。三是道德意识滞后。部分农民文化程度不高，自制能力不强，不仅不能为确定的“领头雁”鼓劲撑腰，反而不时暴露出“怕自己穷，怕别人富”的阴暗心态，打击了农村实用人才带头致富、带动一方致富的热情和信心。

2、受农村科技普及和技术推广环境的制约。主要表现在“三个不够”：一是培训阵地作用发挥不够。培训网络功能不全，科技培训基地未能面向市场、面向社会。二是培训突出重点不够。农民在筛选致富项目，把握致富信息上目标不准、方向不明。三是培养方式和方法偏颇。注重了理论培训，忽视了实践操作；注重了普通号召，忽视了因势利导；注重了项目开发，忽视了人才培养，造成农村实用人才后继乏人。

3、受农村落后的社会环境制约。首先受交通不便、地理偏避、信息闭塞等诸多方面影响，农民发展科技含量高的产业缺乏良好的外部环境；其次受资金、设备的影响，追求的事业成了无翅之鸟、无水之舟；再者，受技术信息的影响，他们生产的产品很难走向市场。如农村的剪纸、烧窑、编织等民间艺人很多，却很难集中优势创造品牌，走出山门。

4、受传统的管理体制局限。现阶段，农村实用人才队伍建设尚缺乏科学的管理。主要在三个方面：一是缺乏有效的激励机制，二是部门服务不配套。个别单位和部门不是及时、准确地去帮助农民解决资金投入、税费过重、财产安全等问题，而是一味追求和强调部门利益最大化，忽视了农村实用人才的地位和作用，致使他们生产、生活陷入困境。三是农村实用人才的待遇和优惠政策落实不够。目前，培养、利用农村实用人才的相关配套政策不健全，难以适应建设社会主义新农村的需要。

三、采取有效措施，切实加强农村实用人才队伍建设

广泛宣传，典型引路。一是强化宣传。要充分利用电视、广播、报刊等媒体大力宣传农村人才开发的意义和成果，不断扩大影响，使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高，能带动实用技术成果的广泛推广，能带动更多的农民走向富裕；要使广大干部群众认识到农村实用人才资源开发是整体性人才资源开发的重要组成部分，是加速农村经济社会发展的迫切需要。二是典型引路。充分发挥农村实用人才的辐射作用，在推广典型经验上狠下功夫。及时捕捉辐射面广、经济效益高的“土专家”、“田秀才”的典型事例，召开实用人才开发工作经验交流会，组织“土专家”、“田秀才”现身说教。通过经验交流，以点带面激发农民学科技、用科技的积极性。

加强教育，注重培养。一是改革农村教育，加强和搞好农村成人教育和职业教育。围绕农村经济发展实际，改革现行农村教育体制，大力发展农村职业教育，使广大农村青少年接受农村实用技术教育，让他们带着技术

回家致富，从而进一步加强农业科学技术的传播，使农村实用技术人才源源不断地涌现出来，成为发展农村经济的中坚力量。二是要因地制宜，按需施教。本着“需要什么，培养什么，缺什么，补什么”的原则，采取多种方式，培养急需的农村实用人才。采用“请进来”和“走出去”等不同的形式，针对当地存在的问题，请专家教授讲农业科技知识，学习外地的先进经验，促进本地区农村经济迅速发展。三是举办各种形式的农业科技培训班或农业知识讲座，不断提高农民的科技素质：组织村干部和优秀实用人才外出参观学习，解放思想，开阔视野；组织农业科技人员下乡，进行科技推广、农业知识普及；组织青年农民到高校进修深造，实施一村一名大学生计划；大力吸收和引进各类人才，积极创造良好生活和工作环境，引导和鼓励各类人才到农村工作，切实壮大农村人才队伍。

政策支持，精神鼓励。

一是在政策和待遇上要给予农村实用人才充分的倾斜，如在评审农民职称、选拔德才兼备的实用人才担任一定的领导职务、优先安排项目贷款等方面给予优先安排，使农村人才成为带动农民致富的领头雁。二是支持实用人才兴办企业，大胆启用农村实用人才担任厂长、经理兴办个体、私营企业，鼓励他们把自己的成果、经营管理方法运用到生产上去，直接创造效益。三是通过大户辐射的方式推广技术成果。选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户，并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户，充分发挥他们的示范作用。四是鼓励实用人才采取多种形式与周围农民结对子，以师带徒、科技赶集等方式进行传、帮、带，把自己的知识、技术、经验等活的东西扎扎实实地传授给周围群众，让更多的农民掌握新技术，使用新品种，走上共同致富的道路。五是对选拔到村级任职的大中专毕业生，可提前定级，在

公务员录用、提干、入党、住房等方面给予优先考虑。对申报中、高级专业技术职务任职资格的，在学历、论文、外语等方面放宽条件，对取得技术职称和高技能等级的实用人才优先提供免费培训。六是建立定期表彰制度。对在推进农业结构调整、农村经济发展中做出较大贡献的农村实用人才，政府财政拿出一定的资金，给予物资和精神奖励，充分提高他们的积极性。加强领导，建立机制。

1、成立组织，加强领导。健全领导体系和工作机构，加强对农村实用人才队伍建设的领导，保证此项工作紧张有序，有条不紊。

2、健全选拔机制。结合农村实用人才现状，出台“加强农村人才资源开发工作的意见”和“农村实用拔尖人才选拔管理暂行办法”等一系列相关政策和措施，按照“有素养，有影响，有贡献，有效益，有创新”的标准，搞好农村实用人才的选拔工作。与此同时，加强跟踪考核工作，实行动态管理，鼓励更多的农民群众成长成才，促进农村人才资源开发，推动农业和农村经济的发展。

农村党员队伍结构的调查与思考 篇5

党员电化教育作为一种直接用于党员教育的现代化传播手段，是新时期宣传党的方针政策和在农村普及传播科技知识的一条重要途径和必不可少的工具，在党的思想政治教育工作中发挥着十分重要的作用。党的十六大对党员电化教育工作提出了更新更高的要求。然而，就我市当前农村党员电化教育的情况来看，由于受多

种条件和因素的制约，仍然存在一系列不可忽视的困难和问题。突出表观为：

一是认识存在偏差，工作开展难。部分农村基层党组织对党员电化教育重视不够，特别是一些基层党委的主要领导片面地把经济工作看成是必须抓好的硬指标、硬任务，是一切工作的中心，把党员电化教育看成是可抓可不抓的软指标、软任务，尤其是党员电化教育工作作为党员教育的一种辅助形式，既花钱却又不能马上见效，因而无暇顾及研究、部署、督促、检查和指导。

二是电教干部素质不高，组织播放收看难。一方面大多数播放人员身兼数职，工作繁杂，配合中心工作多，忙自己业务的时间少，出现“种了别人的地，荒了自己的田”的现象，影响了播放收看工作；另一方面电教人员整体素质不高，业务素质和技能不能适应新时期对电教工作的要求，还有的责任心不强，推一推动一动。尤其是部分村级电教员在运用电教工具授课过程的中，把握不住要领，播放收看工作达不到应有的效果。

三是播放内容与实际不符，电教成果转化难。当前农村党员电化教育普遍存在着“三重三轻”现象，即：重党员，轻群众；重党建，轻科技；重播放，轻效果。播放工作中普遍存在与实际结合不够的问题，即灌输传统政治理论、简单反映先进事迹的多，介绍现代新理论、新技术、新知识的少；题材的选材上时过境迁的多，切合党员思想实际的少。产生这些问题的原因在于没有很好地把握和研究新形势下党员电教工作的特点，仅仅只是为干工作而干工作，没有充分认识到播放的目的在于将播放的具体内容落到实处，化做指导和促进工作的具体实践。

四是技术力量薄弱，设备保养难。党员电化教育具有对设备的依赖性，购买电教设备投资大，每年都需要一定数量的资金用于购买片源、维修和不断更新设备。但在很多乡村，由于技术力量缺乏，存在设备使用和保养上的不当，造成电教设备过早损坏，使其不能发挥应有作用。

当前，农村党员电教工作正处于纵深发展阶段，要解决上述难点问题，必须认真贯彻落实党的十六大精神和“三个代表”重要思想的要求，与时俱进，开拓创新，不断在实践中研究和探索，采取切实有效的措施与对策，努力适应新时期社会发展对农村党员电化教育工作的要求。

一、提高认识，加强领导。乡（镇）村党组织要站在保证新时期党的建设伟大工程顺利实施的高度，把党员电化教育作为加强党的建设的重要组成部分，围绕农民增收和农村稳定大做文章。乡村两级党组织的“一把手”要对电教工作从思想上高度重视，树立电教出凝聚力、电教出战斗力、电教出生产的意识，将其提到重要工作议事日程，落实到具体行动中。不仅要积极主动带头抓点带片立项目，而且要把目光聚集在基层第一线，抓基层，抓基础，抓落实。

二、提高素质，强化播放。播放工作人员素质的高低直接影响到播放收看工作的质量和效果。因此，一方面要加强电教人员干部队伍建设，定期对从事电教的干部进行培训，可以采取脱产进修、办培训班、以会代训、召开现场会等形式提高他们的技术。另一方面要规范播放收看工作程序，制定完善播放收看工作的方式方法，使播放收看工作有计划、有组织地进行，采取灵活多样的播放收看方式，做到党员电教内容、人员、效果三落实。实行电化教育工作目标管理，建立激励机制，对那些工作勤恳敬业的电教人员，党组织要做好他们的后盾，想方设法为他们的工作排忧解难；对政绩突出，群众公认的电教人员给予重用；对那些有开拓创新意识的电教人员给予重奖。

三、树立目标，形成合力。党员电教不仅要对党员进行教育，同时还要担负起向广大群众宣传党的方针政策、对群众进行引导的责任。要打破“部门性”抓电教的意识，确立“全局性”办电教的格局，构筑新时期大电教的框架，形成资源共享的局面。要始终把党员电教工作置于党建、经济工作的大局中考虑，置于是否符合“三个代表”思想，是否符合“三个有利于”的标准中来衡量，不断研究新形势下出现的新问题、新情况，积极探索创机关报，从而发挥好电教合力的宣传教育作用，充分体现电教出理念、电教出方法、电教出思想、电教出生产力的作用，真正发挥出电教工作的应有效用。

四、加大投入，增强实效。实践证明党员电化教育是加强农村基层组织建设的一项重要工作，是对基层党员开展教育的一种最有效的手段，各级党委必须以战略眼光抓好这一工作，千方百计增加党员电化教育经费，确保专款专用。在教材供给方面，要由主观随意性向需求性转变，从实际出发，把准党员和群众的思想脉搏，做到有的放矢；要配合形势和时事政治的需要，围绕党的中心和工作重点开展；适时推荐、快速复制、及时下发，充分发挥县电教机构和县、乡、村三级片库的作用。切实解决以往在播放过程中出现的时效性差的问题，同时为广大农牧民科技致富开辟道路。

农村党员队伍结构的调查与思考 篇6

宋国忠

加强农村党支部书记队伍建设是提高农村基层组织建设水平，推动农村经济发展，保证农村社会稳定，建设社会主义新农村的基础和关键。最近，中央组织部、湖南省委先后下发了《关于加强村党支部书记队伍建设的意见》和《关于加强和改进新时期农村基层组织建设的意见》，为培养造就一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的村党支部书记队伍进一步提供了政策支持和制度保证。为全面掌握当前全区农村党支部书记队伍建设现状，结合实际贯彻落实好中央、省委精神，北湖区委组织部集中了1个月时间，分两个调研组，采取发放调查问卷、召开座谈会、走访询问等方式，点面结合对全区128个行政村进行了调查了解，调查共发放调查问卷2560份,走访13名乡镇领导，160多名村干部以及150多名群众，召开座谈会12场次，有针对性地走访12个“重点村”。现报告如下：

一、基本情况

北湖区共有128个行政村，现有村党支部书记128人，从性别比例看，男123人，女5人，分别占总数的96%和4%；从年龄结构看，31-40岁20人，41-50岁62人，51-59岁41人，60岁以上5人，分别占总数的16%、48%、32%和4%，最大的63岁，最小的31岁；从文化结构看，小学文化3人，初中文化38人，高中（中专）文化64人，大专文化21人，本科文化2人，分别占总数的2.3%、30%、50%、16%和1.7%。通过调研，总体感到，近年来我区通过实施“三级联创”和“农村党员素质优化工程”，农村党支部书记队伍的凝聚力、战斗力进一步增强，为发展农村经济，维护农村社会稳定，建设社会主义新农村提供了坚强的组织保障。

（一）拓宽选任渠道，队伍结构进一步优化。坚持自身“造血”与外部“输血”相结合，不断扩大选人用人视野。一是“广泛选”。采取“两推一选”、“公推直选”等方式，注重把群众公认、双带能力强、有农村工作经验的优秀年轻人选拔到村党支部书记队伍中来，尤其是注重从外出返乡创业青年、退伍军人和优秀大中专生中选拔村党支部书记，有效地激活了村党支部书记队伍“源头”。二是“上级派”。对村党支部书记没有合适人选的村，我区采取乡镇下派的方法，从乡镇机关干部中选派人员到该村任党支部书记。在上一届村党支部书记换届选举中，全区共16名乡镇干部下派到村里任职。三是“积极引”。主动与那些致富能力强，综合素质高的优秀外出务工人员联系沟通，引导他们返乡回村创业。目前，全区有7个村的党支部书记通过这种方式走上岗位。

（二）加强教育培训，素质能力进一步增强。持续推进党员素质优化工程和新农村建设人才保障工程，实现村党支部培训“三化”。一是培训渠道“多元化”。充分利用党校主阵地培训、远程教育、赴外参观学习、继续教育等多渠道加强对村党支部书记培训。我区每年依托区委党校平台，对全区村党支部书记开展一次为期一周的集中培训，近2年来共培训356人次。各乡镇、村每年都要举办1—2期村干部集中培训班，尤其是以农村党员冬训为契机，全方位开展村干部培训。同时，各乡镇适时组织村党支部书记外出考察学习，拓宽了视野，增长了见识，提升了素质。二是培训内容“多样化”。在素质培训方面，主要有政治理论、法律法规、市场经济及计生、综治、安全生产、农业实用技术等方面的基本素质培训。在学历培训方面，主要开展“一村一名大学生”工作，实现“村官学习、政府买单”。目前，全区有350多名村官参加了学习，其中，村党支部书记42名。三是培训手段“现代化”。充分利用远教教育等现代化培训手段，定时间、分内容、有层次、有针对性地对村干部进行培训。2007年村支部换届后，各乡镇充分利用远程教育对新任村党支部书记进行相关知识和技能培训，使他们很快转变角色，有效地开展工作。

（三）落实相关政策，待遇出路进一步改善。针对村干部保障难落实，晋升到乡镇当干部途径不复存在等实际情况，我区立足实际，积极做好“两头”文章,进一步激发村党支部书记谋事、干事的热情。一是经济上有“盼头”。我区从2006年开始实行村干部职业化管理。对村党支部书记按500元/月的标准发放补助。支书、主任“一肩挑”的，在500元的基础上增加50元/月的生活补助。将离任村干部的补助标准从20元/月提高到50元/月。二是政治上有“奔头”。积极开展在村干部中录用公务员工作。2007年以来，我区共有2名村干部考取了乡镇公务员。

（四）推进制度建设，管理监督进一步规范。围绕选好人、用好钱、管好事等群众最为关心热点问题，进一步完善相关制度，使管理监督更规范、更科学。一是考核制度。我区于2006年出台了《关于加强村干部管理的决定》，各乡镇都相应出台了村干部管理考核办法，每年年初与村支部签订目标管理责任状，将考核情况与村干部的待遇挂钩。二是日常管理制度。各村干部按照区、乡两级要求，实行了轮班制与坐班制，如郴江镇的部分村干部，上班时间基本上与区机关工作人员同步。三是财务监督制度。全面落实村帐乡管制度，各村都成立了村民理财小组，完善了民主议事制度，实行村务公开，财务公开，党务公开,对村党支部书记的监督管理工作进一步规范。

二、存在问题及原因

我区农村党支部书记队伍建设工作虽然取得了一定的成绩。但是，与新形势下全面建设小康社会，建设社会主义新农村的高标准要求，与广大农民群众的热切期盼，还存在一些不容忽视的问题,如素质不够高、能力不够强、体制不够全，教育见效慢等等，归结起来主要是“四欠四无”：

（一）素质欠高，无能干事。造成村党支部书记队伍自身素质不高、无能干事的主要是内在因素。一是年龄偏大。全区村党支部书记队伍中，40-59岁的占83.5 %，40岁以下（不含40岁）仅占12.5%，60岁以上占4%。年龄结构不合理，导致工作精力难保证。二是学历偏低。从调查统计数字来看，我区村党支部书记文化普遍偏低，仅初中、小学文化的就有41人，有高中（中专）文化的年龄都偏大，属于“老高中生”，知识老化。另外，有的村党支部书记尽管通过学历教育拿到了文凭，但是学历和文化修养不成正比，整体素质还是不高。三是能力偏弱。一方面，自己致富无门，不能带头致富；另一方面，对带领群众致富感到无从下手、力不从心。据调查，大部分村党支部书记都是“经验型”、“资历型”村干部，在处理问题时基本是以“经验”为主，靠“面子”办事，处理解决农村复杂矛盾的能力不强，自身致富能力和带领群众致富的能力缺乏。

（二）机制欠全，无劲干事。阻碍村党支部书记队伍建设,机制不全是主要因素。一是竞争机制不完善。缺乏应有的激励淘汰机制，没有疏通村党支部书记的“能上能下”渠道，一些无所作为的村党支部书记长期占据着位置，形成了事实上的“终身制”。一方面，“能下”机制没有突破，“能下”渠道不畅，存在着“不犯错误不下岗”的现象，致使部分上岗后不思进取，不求提高，缺乏必要的忧患意识和压力感；另一方面，“能上”方面尚没有真正引入竞争机制，村党支部书记通过“两推一选”产生的比例不够大。二是用人机制不科学。村党支部书记吸引力不大，一些素质比较高的农村人才，不愿意从事村里的工作，导致人材瓶颈突出，很难找到合适的人选担当村党支部书记的重任，在用人标准上就只能退而求次，“矮子里面拔将军”。另外，个别大学生“村官”把到村任职当“跳板”，最终目标是机关、城市，“下去了”但“走的快”。三是育人机制不健全。目前尽管绝大多数乡镇都建立了村党支部书记后备队伍，但如何加强对这支队伍的培养使用，使其真正成为高素质村支书的接班人，尚缺乏有力措施和针对性的教育培训及实践锻炼，导致青黄不接。四是考核机制不统一。据调查分析，目前对村党支部书记工作考核的主体主要是乡镇，在考核指标、考核内容上不是一把尺子一杆秤。有的注重“只要把工作搞上去就是好村党支部书记”，认为村党支部书记在领导作风、民主意识等方面存在的一些问题只是“小节”，考核中往往出现重“绩”轻“德”或重“德”轻“绩”的现象。

（三）环境欠优，无心干事。阻碍村党支部书记队伍建设,环境不优是外部因素。一是经济上没甜头。在当前市场经济条件下，村党支部书记得不到与自己付出相当的经济报酬，“当村官一辈子，不如外出打工一阵子”。另外，各乡镇都是把村干部工资和绩效紧密挂钩，一些经济条件较差的村，上级党委布置的工作任务完不成，待遇就到不了位。从调查中得知，村党支部书记实际月均补贴仅为489.5元。按目前的物价水平难于维持一个家庭的日常开支,低工资挫减了村党支部书记工作积极性。二是政治上没奔头。以前只要干得好，村党支部书记就有机会被组织上提拔使用，或进机关当公务员，或解决集体事业编制，或调任乡镇企业当领导。但现在由于《公务员法》的实施和事业单位人员的严格控制，村党支部书记原先那些可盼的机会和出路已几乎成为泡影。三是生活上没想头。在离任生活保障方面，我区规定“男年满60周岁，女年满55周岁，且任职年限符合1949年10月1日至1959年12月31日的，连续5以上；1960年1月1日至1966年5月15日期间任职的，连续8年或累计11年以上的；1966年5月16日以后任职的，连续12年或累计15年以上的每人每月发给生活补助费50元。”大多数的村党支部书记离任后达不到任职年限，没有任何生活补贴。四是地位上没出头。由于受价值取向的影响，在少数村民乃至党员心目中，老板、大户成了新时期的农村“领袖”，以至于有困难往往找老板、找大户而不找党组织，不找村党支部书记。而一些村党支部书记由于村务、家务一起忙，一时又难以发家致富，总觉得对家庭贡献不大，帮群众能力不足，当村党支部书记没面子，因而挫伤了其工作积极性。

（四）压力欠缓，无力干事。阻碍村党支部书记队伍建设,心理压力过大是潜在因素。目前，农村工作在目标上，由原来抓农业生产变为现在促农民增收、保社会稳定；在方式上，由原来计划安排、行政命令变为现在自主管理、引导服务。在调查中发现，村党支部书记队伍普遍感到在心理上承受着不轻的压力，没有集中精力干事。一是工作压力。“上面千条线，下面一根针”，农村工作千头万绪，最终都要靠支部特别是村党支部书记来抓落实。如村级经济发展、计划生育、安全生产、社会维稳等社会管理工作，把村党支部书记推到矛盾的最前沿，既要对“上”承担相关的领导责任，又要对“下”受群众抵制，甚至遭打击报复的可能。二是家庭压力。在调查中发现，有不少村党支部书记因个人家庭事务而分解了工作精力，特别是有致富项目的创业型村党支部书记在个人项目的发展上牵扯了大量的精力，没能很好地处理好个人致富和群众共富的关系，有的甚至把工作当作一份“副业”来对待。三是经济压力。多数村集体经济薄弱，尤其是税费改革后，村级提留被取消，一些没有收入来源、依靠向农民收取税费提留的村，经济十分窘迫，给村党支部书记造成很大压力，村党支部书记难以轻装上阵。据统计，被重点抽查的12个村中，近年来村级办公经费除上级拨付的一万元外，基本上没有其它来源。

三、对策和建议

我区城乡结合，有三分之二的人口在农村，要强力推进全面小康和和谐社会建设，农村的稳定发展至关重要，农村党支部书记队伍建设则是关键环节。如何破解“四欠四无”问题，我们建议：(一)选能人，解决“扶上马”的问题。一是结合“一区三中心”建设、党建示范带建设、新农村示范点建设等，注重选配思想政治素质好、带富能力强、协调能力强的“一好双强”优秀党员担任村党支部书记。在坚持从本村优秀现任村干部、致富能手、农民经纪人等人员中选拔村党支部书记的同时，鼓励引导优秀民营企业经营管理人员，区乡机关和企事业单位退居二线、提前离岗或退休干部职工中的党员回原籍担任村党支部书记。另外，对个别“领头雁”作用不发挥，不作为、乱作为的村党支部书记，可结合党建帮扶驻队工作，从区、乡镇两级优秀年轻的党员干部中选派“工作指导员”，到村担任村党支部副书记，充实村级班子，改善队伍结构，其主要职责是摸清下情，宣传上情，沟通感情，帮助村干部做难做的事，督促村干部做应该做的事。二是面向农村科技带头人、致富能手、企业家和在职村干部发展党员，面向退伍军人、优秀团员、回村大中专和高中毕业生发展党员，面向“两新”组织和优秀外出务工青年发展党员，确保农村基层党员队伍逐步壮大，使村党支部书记有可选之才。三是探索实行大学生“村官”“本土化”。在对各村毕业大学生充分调查摸底的基础上，按比例确定选聘指标定向向这部分人员招考，录取后回原籍任村党支部书记助理或村主任助理，这样，既实现大学生就业、创业的“双赢”，又可以解决大学生村官吃、住及外藉大学生村官受排斥等现实问题，更重要的是可以为村党支部书记队伍增添新鲜血液。

(二)抓培训，解决“换脑袋”的问题。一是注重培训结构的层次性。做到经常性培训和学历教育“两手抓”，特别是要把学历教育当作提高村党支部书记科学文化素质和综合素质的治本之策来抓。支持和鼓励农村党支部书记积极参加自学考试、电大、中央党校、省委党校函授以及农广校、农函大中专、大专乃至本科班的学习，大力提高村党支部书记学历层次和文化水平。要经过3－4年的努力，使我区农村党支部书记普遍达到大专以上文化程度。二是突出培训内容的针对性。培训教材要“北湖化”，建议由区委组织部和区委党校牵头，联合区科协、科技局、畜牧水产局、农业局、民政局、司法局、林业局等有关部门，在充分调查研究的基础上，编写符合我区农村实际的“本地”教材。培训课程要按照不同地域特点、不同村级性质等对培训课程进行分类，把农村政策法规、市场经济知识等作为“公共课”，把不同地域特点的村级经济发展，矛盾纠纷调处等知识作为“专业课”，“公共课”齐学习，“专业课”按“城中村”、“近郊村”、“山区村”分类而授，切实做到紧贴村党支部书记岗位要求和农村工作特点。三是讲求培训方法的灵活性。在坚持市、区党校主体班次教育基础上、将农村党员干部远程教育、产业基地现场示范教育、现场体验式教学、拓展训练、外出考察等方式相结合，使教育培训“传统＋现代”、“传授＋示范”、“传输＋体验”等多样化，切实提高村党支部书记的学习积极性，从而达到增长见识，开阔视野，提高能力、启发思维的目的。

(三)创环境，解决“难作为”的问题。一是抓好“硬”环境建设。要结合村级组织活动场所建设、驻队帮扶等工作，多渠道筹集资金，新建或改造村级组织活动场所，夯实战斗堡垒，使村党支部书记办事有场所，议事有地方。进一步提高村级组织活动运转经费，切实为村级组织运转提供保障。同时，各村要自我“造血”，充分发挥各村区位优势和自然资源优势，发展壮大村级集体经济，增强农村基层党组织的社会影响力。二是抓好“软”环境建设。由组织部门牵头，联合公、检、法、司等相关部门出台相关措施，制止利用宗教，宗族势利干扰村级事务，妥善处理涉及农村宗族、宗教、社会治安、民主选举等方面敏感问题，要坚决依法打击对村党支部书记实施不法行为人员，为那些坚持原则、秉公办事、敢抓敢管的村党支部书记撑腰，为其创造良好的工作环境。开展“十佳村党支部书记”或“功勋村党支部书记”等评选活动，对在创先争优和三级联创活动中涌现出的优秀村党支部书记进行表彰，营造良好的社会氛围。

（四）树导向，解决“不作为”的问题。一是适时组织村党支部书记继续深入学习焦裕禄、孔繁森等先进人物的先进事迹，教育他们顾全大局、无私奉献、艰苦创业、甘当公仆。二是有关媒体要设立专刊、专栏，大张旗鼓地宣传、表彰村党支部书记先进典型，树立标杆，激发村党支部书记学先进、比贡献，立足本职干事业的积极性。三是推行“村党支部书记星级量化管理”、落实“百分制”考核等制度，由组织部门委托各乡镇每年对村党支部书记进行一次综合考核，考核按城区、近郊、山区分类排队，奖优罚劣，真正做到重用德才兼备的，降免平庸无为的，处分违法乱纪的，树立以发展论业绩、从业绩看德才、凭德才用干部的导向。

（五）重激励，解决“富口袋”的问题。一是建立村党支部书记结构报酬制度。以不低于本地的农村劳动力平均收入水平确定报酬底数，在保证底数并逐步提高的前提下，其报酬实行“基础报酬+绩效报酬+奖励报酬”的结构报酬制。同时，各乡镇要依据村工作量大小规定村干部数量，精减冗员，减少开支，相应提高村党支部书记的待遇。二是在自愿参保的前提下，按照个人缴费、集体补助、政府补贴相结合的原则，逐步为村党支部书记办理社会养老保险。对正常离任村党支部书记按任职年限及贡献分等次发放养老金。三是根据各地实际，逐步实行定期组织村党支部书记体检，逐步探索实行大病医疗救助制度，定期走访慰问制度等。要通过以上措施，使村党支部书记“囊中不涩”，“有搞头”，“有盼头”。

（六）畅出口，解决“有前途”的问题。组织部门要建立村党支部书记档案，将村党支部书记个人履历表，学历职称材料、考核表、处分奖励村料装入本人档案，做为评先选优，晋升工资，提拔任用的重要依据。一是要继续加大从优秀村党支部书记中考录乡镇公务员力度。二是各乡镇党委经过自评推荐村党支部书记人选后，组织部门会同农办、政法、计生等相关部门，根据推荐各村在经济建设、组织建设、社会事业和工作创新四个方面的工作情况考核确定，对连续五年获得“十佳村党支部书记”或“功勋村党支部书记”的，建议聘用为财政全额拨款事业单位工作人员。三是对工作上做出突出成绩、群众公认特别优秀的村党支部书记，可通过法定程序进入乡镇领导班子。

（七）强监督，解决“不出事”的问题。一是开展警示教育，增强自律意识。通过多种形式不断加强村党支部书记的思想政治教育的同时，通过剖析反面典型案例开展警示教育，自觉抵制拜金主义、享乐主义和极端个人主义等腐朽思想的侵蚀，增强村党支部书记的自律意识和防腐拒变能力。二是制定科学的考核办法，实行动态管理。首先，制定村干部工作目标量化考核办法，坚持定性评价与定量考核相结合，组织考核与群众评议相结合，对村支书全年工作进行客观公正考核评价。其次引入“一票否决制”，对在社会稳定和计划生育等方面主抓不力，出现重大问题的村支书进行“一票否决”，年终不能评先评优。再次，采取倒排方法，对连续三年位次排后的村党支部书记，给予降职降薪或调整处理。三是监管并举，规范行为。要强化群众监督，定期召开村民大会、村民代表大会，让广大群众参与村级重大事项决策过程，对村级工作进行全程监督。认真落实村级政务、财务公开制度，及时把群众关心的财务收支等热点问题，及时进行公开，并对公开内容，公开形式作出规定，切实解决好“只公布、不公开”等问题，增加工作透明度，扩大群众知情权、监督权。要建立戒免谈话制度。对政治衰退、思想滑坡、作风懒散、工作落后的村党支书，由乡镇党委主要负责人及时找其戒免谈话。

湖南省郴州市北湖区委组织部

宋国忠

廖茂红

刘训忠

农村党员队伍结构的调查与思考 篇7

一、职工队伍的现状

近期, 笔者深入到从事油田地面建设的一个项目部, 通过查阅职工档案、走访座谈、问卷调查等多种形式, 对职工队伍的状态有了基本的了解。

总体而言, 职工队伍综合素质主流是好的, 呈现上升趋势。主要体现在五个方面:一是对党的路线方针政策和企业的改革改制的认同感不断增加, 心理承受能力明显增强。二是对企业的归宿感越来越强烈。职工都盼望企业有个好前程, 自己有个稳定的工作和好收入。三是对专业技术的学习热情越来越高。绝大部分的职工对学习新知识、掌握新技能的愿望十分强烈。四是团结协作精神明显增强。部门之间、岗位之间能相互沟通, 密切配合。五是适应岗位变化较快。大多数职工能服从生产组织结构调整需要, 迅速转换岗位角色。

在肯定职工队伍主流的同时, 但也不容忽视存在的问题, 主要表现为:一是职工队伍存在不稳定的思想因素。少数职工对企业的“期望值”过大, 工作情绪化, 缺乏主人翁意识、敬业精神和责任心。二是对学习的认识片面。从调查中了解到, 职工队伍中对学习的态度可归纳几种类型: (1) “跛腿型”, 对待政治学习和业务学习, 一边“软”, 一边“硬”, 大部分职工对专业技术学习兴趣浓厚, 大约50%的职工对政治学习兴趣淡然; (2) “满足型”, 有的年轻职工认为自己有文化、有知识, 能力可以了, 有些老职工认为自己干了几十年, 浑身十八般武艺足够用了, 自以为学与不学差距不大。 (3) “经验型”, 有些职工凭原有工作经验、以往惯例做法去工作, 对先进的技术和管理模式, 不能主动去适应和提高自己; (4) “学历型”, 有的职工学习的目的, 就是追求学历或取得任职资格证。三是职工年龄、文化程度参差不齐, 导致职工队伍素质的提升与时代发展的速度出现落差;四是学习型职工队伍的建设有待系统化、规范化、长效化。主要表现在立足当前, 着眼长远的战略目标不够清晰, 还没有形成一个学习教育的总体目标、规划和方案, 缺乏有效的制度约束和激励机制。

二、建设学习型职工队伍的必要性和重要性

(1) 建设学习型职工队伍, 提高企业职工的素质, 是企业可持续发展的需要, 是企业加强自身管理, 谋求发展的内在要求。企业管理的对象无外乎人、事、物三个方面, 而人的管理始终是企业管理的核心和重心, 拥有一支吃苦耐劳, 懂业务、精技术的高素质职工队伍是企业立足之本、发展之源。 (2) 建设学习型职工队伍, 提高企业职工素质是促进现代化企业制度建立的动力和活力所在。建立现代企业制度, 必须有一支高素质、复合型的职工队伍做保证。 (3) 建设学习型职工队伍, 提高企业职工的素质, 是职工自身的需要。随着科学技术的飞速发展, 各种思想观念的激烈碰撞, 管理上日益规范化、科学化, 要求企业的职工必须不断的学习充实自己, 跟上时代发展的步伐。 (4) 建设学习型职工队伍, 是加强企业两个文明建设的基础。

三、建设学习型职工队伍的探索与思考

建设学习型职工队伍, 就是企业和职工拥有终身学习的理念和机制, 建有多元化回馈和开放的学习系统, 形成学习共享和互动的团队氛围, 具有实现共同目标的不断增长的学习力, 在学习型职工队伍建设中, 要牢固树立“一个观念”, 坚持“三个统一”, 实现“三个转变”, 培养“五种能力”。

1. 要牢固树立终身学习的观念, 活到老, 学到老, 学无止境

学习不是阶段性任务和工作的附加, 而是全部生活和工作的主要方式。学习, 是生命的源泉, 一个人的生命在于学习, 一个企业的生命更在于学习。只有学习的人才能活出生命的意义, 只有学习的企业才能持久生存与发展。

2. 坚持政治思想教育与专业技术技能学习培训相统一, 实现向全面学习的转变

政治思想教育与专业技术技能学习培训是一个相辅相成的有机整体, 在学习型职工队伍的建设中, 二者缺一不可, 不可“一头轻一头重”, 也不可“一头热一头冷”。一是要以政治思想教育为核心, 以专业技术技能为重点, 内练“精气神”, 外练“筋骨皮”。企业可通过入厂教育、参观荣誉室、召开有关会议、集中组织学习、开展知识竞赛、主题演讲比赛等形式, 全面提高职工思想理论认识水平, 树立共同的理想, 爱岗敬业, 忠于职守, 齐心协力, 共谋企业发展。通过外送内培, 开展劳动竞赛、技术大比武等形式, 提高职工的综合素质, 增强企业在市场竞争中的能力。二是营造良好的学习氛围, 充分调动职工的学习热情。企业的党政工团等各级组织要发挥优势, 建立学习宣传栏、内网QQ群, 在办公室、走廊、会议室等公共场所张贴、悬挂格言警句、先进成果、杰出人物的条幅和镜框, 把职工置身于“时时学习、处处学习、人人学习”的良好环境中。

3. 坚持集中学习和个人自学相统一, 实现向学习型职工队伍的转变

个人自学和集中学习相辅相成、相得益彰, 个人自学是基础, 集中学习是提升。一是建立以信息反馈为基础、以反思为基础、以共享为基础的学习体系, 畅通各方面、各层次学习交流的渠道。二是规划学习的内容要紧贴时代的发展, 把长远计划和短期安排有机的结合起来。围绕企业的发展宏图, 结合企业的现状和阶段性工作, 科学、合理、系统、规范地制定切实可行的学习计划, 以整体的学习带队职工自学, 以学习的成果促进学习目标的实现。三是要因人施教。在普遍学习的同时, 根据职工岗位、年龄、文化程度的不同, 分层次、有侧重、有针对性开展学习。四是要突出实效性。学习中要本着干什么学什么、缺什么补什么, 急用先学、立竿见影的原则, 调动各方学习的能动性, 挖掘潜力, 将学习成果转化为为企业破解难题、推进各项工作的动力。

4. 坚持制度建设与激励机制相统一, 实现学习型职工队伍建设向可持续性的转变

建设学习型职工队伍不是阶段性的、短期的行为, 它随着时代的进步而进步, 随着企业的发展而发展。在学习型职工队伍建设中, 一是通过制度建设, 形成约束机制。要建立起学习计划制定、学习管理、学习考勤、学习奖惩等全面的管理制度, 形成有章可守、有章可循的格局。二是建立科学的学习考核体系, 监督学习过程, 鉴定学习成果。建立健全由下而上的考核组织体系, 建立健全职工学习档案, 把单位和个人学习的计划、内容、进展、成果等均记录备案。建立健全鉴定体系, 对技能等级、职称评定、“五小”成果、工作业绩等各方面进行公平、公正的评估, 为奖励提供真实有效的依据。三是建立激励机制, 保持学习型职工队伍建设的长效性。 (1) 精神鼓励法。企业通过口头表扬、书面表彰、授予各种荣誉称号、上光荣榜等精神方面的鼓励。使职工产生莫大的荣誉感和自豪感。 (2) 物质奖励法。企业以现金和实物的形式对职工进行奖励。比如发奖金红包、纪念品、甚至房子等, 让真正做出贡献的人得到实惠。 (3) 地位提升法。经过考核, 对学习效果显著的、专业技术技能精湛的、工作业绩突出的, 经济上提级加薪, 地位上提职重用, 让他们在重要的岗位上施展才华。

5. 建设学习型职工队伍, 要着重培养职工的五种能力

一是吸收接受的能力。职工要以“拿来主义”的胆识与气魄, 善于分辨接纳一切新的东西, 使之转化为自己岗位工作的成果。二是研究创新的能力。在学习的过程中善于发现和提出问题, 不在“表面现象”和“传统对策”前止步, 努力形成自己独立思考的认识和结论;三是自我约束的能力。学习是一个相对枯燥的过程, 需要我们用理智控制自身行为, 不能心血来潮的“三天打鱼两天晒网”;四是交流沟通的能力。学习不但是一个自我完善的途径, 同样也是一个交流认识和经验、相互借鉴切磋的过程。五是学以致用的能力。学习—实践—再学习—再实践, 把学习到的书本知识能与实际工作和生活结合起来, 达到学以致用、用以促学的境界。

农村党员队伍结构的调查与思考 篇8

居民区书记;队伍建设;长效机制

当前，基层党组织正面临为全面深化改革保驾护航的重任。居民区书记作为居民区各项工作的“带头人”，在发挥基层党组织的领导核心作用、引领社区和谐发展等方面有着非常重要的作用。本次调研立足于上海市徐汇区实际，认真分析和研究问题，提出了进一步加强居民区书记队伍建设的对策。

一、徐汇区居民区书记队伍建设的主要做法

（一）持续加大储备力度，着力优化队伍结构。坚持从源头抓起、从后备抓起，选拔高素质的社区专职党群工作者作为书记岗位的主要来源，连续4年，通过招录事业编制专职社会工作者和参照事业编制待遇的社区专职党群工作者共计102人，并结合岗前培训，每年对全体社区专职党群工作者进行辅导、培训。目前，这支队伍中，已有58人通过实践和锻炼走上居民区书记岗位。

（二）逐步完善日常培训，着力提升工作能力。以提高书记队伍联系服务群众的实际工作能力为重点，建立健全分层分类、多方联动的教育培训体系。区级层面，加强全区统筹，将居民区书记培训班纳入区委党校主体班次，每年开展一次覆盖全体居民区书记的综合培训，确保居民区书记政治素质、理论水平和工作能力得到持续提升。街镇层面，针对本地区特点，分别建立起务实高效的培养机制，比如天平街道建立了阶梯式带教机制;田林、龙华、斜土、康健等街道依靠老书记设立了居民区干部带教机制;凌云街道借助社会组织和区域单位的优势资源，开展集中专业培训。

（三）切实加大激励保障，着力增强岗位吸引力。根据区域经济社会发展情况，逐步加大对书记队伍和社区党建工作的投入力度。一是改善待遇，提升职业地位。制定《关于规范居民区工作人员津贴待遇的方案》，将就业年龄段聘用制书记和退休返聘书记平均年收入作了适当提高。二是落实保障，加大经费投入。每年给各个街镇分别提供组团式联系服务群众工作专项经费和党务公开专项经费。分步增加居民区党员活动经费。三是统筹资源，提供服务力量。依托区域党建促进会，先后启动“徐汇·党员大课堂”、“徐汇区党员组织生活现场开放点”等项目，为居民区党组织开展党性教育提供活动资源。

（四）逐步推进考核管理，着力营造良好环境。坚持个人发展与队伍建设相互促进的共赢理念，努力创造有利于优秀书记脱颖而出的发展环境。一是探索日常考核机制，制定社区专职党群工作者管理相关制度，根据月度考核、年度考核和任期（聘期）考核结果决定人员去留。二是注重发挥绩效导向，各街镇党（工）委加大对居民区干部整体队伍的考核评价，并把考核结果与年终考核津贴挂钩。三是鼓励干部钻研业务，对取得社工师资质的居民区干部给予一定的职业资格津贴，进一步推动书记主动参与社会工作等专业理论的进修。

二、居民区书记队伍建设中存在的问题

（一）集中退休压力较大。队伍老龄化现象是当前居民区书记建设过程中较为突出的问题之一。从徐汇现有居民区书记队伍的情况来看，整体队伍的平均年龄已经开始逐年下降，截至2014年，全区书记平均年龄为51.8岁，全区55岁以上、临近退休年龄的书记比例较大。5年内，全区至少有近47%的居民区书记将因为年龄关系离开书记岗位，这对队伍的稳定性和工作的延续性都是非常大的挑战。

（二）成熟书记来源萎缩。过去20多年，居民区书记主要来源于上世纪90年代中期国企改制分流的一批中层管理干部，这批同志当时年富力强、管理经验丰富、熟悉群众工作，涌现了一批居民区书记带头人。在全区182名退休返聘的居民区书记中，有168名来自企业岗位、9名来自事业单位、5名来自其他行业。但这两年类似相对“成熟”的书记来源越来越少，2012年以来，各街镇从该类人群中招录培养为书记的共23名，并呈逐年减少趋势。

（三）职业地位有待提高。近几年，徐汇区多次上调居民区书记和居委干部（普通社工）的收入待遇。同时，受宏观经济、就业形势、发展通道不畅以及社会评价低等各种因素影响，居民区干部队伍都存在不同程度的人员流失。不少年轻人对在居民区工作存在“跳板”心态，很多不错的“苗子”干不上一年就因为待遇等问题离职了，储备培养无从下手，无法形成一支稳定的后备力量。

（四）综合素质有待提高。目前部分居民区书记的综合管理、组织协调能力还有所欠缺，突出表现为：一是部分居民区书记对“三驾马车”的驾驭能力不强;二是在加强基层民主建设、开展居民自治等方面能力不足;三是年轻书记创新意识强但应对复杂局面、处理矛盾的能力不强，群众威信不高，老书记虽然经验丰富，但接受新事物的速度慢。

三、进一步加强居民区书记队伍建设的对策建议

（一）总体目标。立足建设现代化国际大都市一流中心城区，主动适应新形势下基层党的建设、现代社区治理和基层联系服务工作的新要求，建立一支年龄结构合理、能力素质过硬的书记队伍和一支储备来源稳定、培养相对成熟的年轻后备队伍。

（二）基本原则。一是立足当前，着眼长远。既要把解决好当前队伍青黄不接作为首要任务，又要把培养和储备工作作为长期工程逐步推进落实。

二是统筹兼顾，系统推进。注重保护和调动各年龄段居民区书记的工作积极性，逐步地把居民区书记队伍纳入到社区工作者队伍建设体系当中。

三是务实创新，尊重基层。积极挖掘基层在居民区书记队伍建设中的创新做法，鼓励各街道、各部门因地制宜地进行探索和实践。

（三）具体措施。一是增强职业保障，加大事业编制的投放力度。有效运用身份编制手段，切实加大居民区书记队伍建设的政策支持力度，增强书记岗位的“含金量”，提高对中青年等就业年龄段人群的吸引力。进一步坚持“专编专用”原则，盘活现有事业编制，使事业编制的书记成为整支队伍的核心骨干力量。

二是扩充新生力量，组织年轻干部充实居民区。结合机关实际和基层需求，按照本人自愿、双向选择的原则，选派年轻干部到居民区担任党组织书记，形成机关干部下沉和服务基层的良好导向。

三是健全薪酬体系，推动书记队伍职业化发展。进一步健全完善书记岗位的薪酬保障机制，逐步改善书记队伍的综合待遇，吸引和留住优秀人才，综合考虑区域经济发展速度、宏观就业形势和社会平均工资增长等因素，适时调整居民区工作者收入。

四是打通晋升通道，完善居民区干部“培养链”。逐步建立健全更加科学的职业管理体系，理顺不同身份、不同就业渠道、不同岗位居民区干部之间的内部管理关系，形成“党员社工—聘用制书记—参照事业编制待遇—事业编制”的内部发展路径，让有志于社区工作的年轻人看得到希望和发展。

五是树立正确导向，不断优化日常考核管理机制。充分发挥考核管理的杠杆指挥棒作用，突出两个“扩大”，既扩大参与书记考核的居民区党员群众的范围，又扩大居民区党员群众打分占总分的比例，使考核管理从“自上而下”逐步向“自下而上”转变，推动书记强化宗旨意识。

六是适应形势要求，加强书记队伍的能力建设。以建设多形式、多层面、多渠道的立体化培训体系为重点，建立完善由区和街镇两级组成的培训网络，发挥区委党校主阵地作用，通过专题辅导、案例分享、小组讨论、实地考察等多种形式，对全区居民区书记进行集中轮训。坚持“走出去”、“请进来”相结合的模式，鼓励居民区书记在职进修基层党建及群众工作相关课程。