员工行为守（共8篇）
员工行为守则
第一章 总则
第一条
为了使员工对本公司的简况、工作要求、奖惩办法等规定的了解，在工作中能认真执行，维护生产经营、工作生活的正常秩序，制定本守则。
第二条
制定本守则的目的是以生产经营为中心，把思想政治工作与必要的行政手段、经济手段结合起来，培养和造就一支有理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍，充分发挥每个人的积极性和创造性，保证实现企业的奋斗目标。
第三条
本守则适用本公司员工。
第二章 员工的权利和义务
第四条
员工必须具备爱公司如家的意识，树立“厂兴我荣，厂衰我耻”的企业文化理念。关心和维护企业的公共利益，忠于职守，快节奏、高质量地出色完成各项工作和任务。
第五条
员工必须积极、努力地学习政治，学习科学文化知识，不断提高政治、文化、技术业务水平。
第六条
员工必须严格遵守本公司制定的各项规章制度，对规章制度有不同的意见和建议，须在执行制度指令的前提下向上一级直至公司总经理提出。
第七条
员工对管理人员的工作有进行批评和提出批评、建议的权利，对管理人员的违法违章和失职行为有申诉、控告和检举的权利。
第八条
员工可按本公司制度享受工资福利等多项权利的待遇。
第三章 工作纪律
第九条
员工应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不准旷工、迟到、早退。工作时间不准擅离工作岗位和做与工作无关的事。
第十条
员工应无条件服从公司和车间领导的工作安排。
第十一条
员工必须高度集中精力，认真负责的进行工作，把好工总质量关，节约原材料，爱护设备工具等一切公共财物（对设备工具要做到“四懂三会”即懂结构、懂原理、懂性能、懂用途、会使用、会维护、会排除故障）。
第十二条
员工应自觉遵守文明生产、文明办公的制度规定，经常保持生产工作环
时整改。
第二十五条
加强生产过程，包括作业过程、辅助生产过程、交付服务过程的产品质量管理。严格按工艺要求施工，发生产品质量事故，要坚持按照“三不放过”的原则（即事故原因不清不放过、事故责任不追究不处理不放过、整改措施不制定不放过）进行严肃处理。
第二十六条
认真做好产品质量售后服务工作，建立货主调查访问制度，对客户提出的意见做到条条有着落，有答复，有整改，有记录。
第七章 卫生守则
第二十七条
办公室、生产车间应做到布局合理，物品摆放有序，地面清洁无杂物，通道畅通无阻。
第二十八条
禁止随地吐痰，乱扔果皮、纸屑、烟蒂；禁止在墙上和所有设备上乱写乱画、乱涂乱挂；禁止穿拖鞋、赤膊上班。
第二十九条
公司各工作生产场所要建立严格的卫生管理制度，实行职业卫生责任制。每天下午下班后除把个人所涉及的地方清理干净，公共地方由部门和车间领导安排员工轮流值日清扫干净。
第八章 外出施工人员应遵守的制度
第三十条 外出施工人员必须认真执行公司的各项规章制度。
第三十一条 外出施工人员当天下班前原则上要做好明天施工的各项准备工作，以免影响施工进度。为了提高生产效率，尽量缩短准备工时，尽快进入生产施工。出满勤干满点，争创一流业绩。
第三十二条 外出施工人员必须以精益求精的工作态度，做好施工中的每个环节，确保施工质量，让用户满意。
第三十三条 勤俭办公司，在家装施工中在不影响工程质量的条件下，要精确下料，物尽其用，应用尽用，不浪费一块材料。
第三十四条 外出施工人员从库房领取的施工材料及施工工具要办理出库手续，经手人要签字。工程施工结束后，该退回库房的要退回库房，经手人也要签字。之所以要坚持出入库手续，目的就是便于公司成本核算。
第九章 出入库制度
第三十五条 坚持出入库制度是企业管理的一项重要工作，必不可少。
第三十六条 库房要建立台账。一本是入库台账，公司生产中用的各种材料都必须
第四十一条
对犯有过失的员工，视情节轻重，给予经济处罚和行政处分。经济处罚分为罚款、赔偿经济损失。行政处分分为警告、记过、撤职、辞退、开除、直至送交公安司法部门。
第四十二条
对犯有以下过失的员工，分别给予如下罚款和赔偿经济损失的处罚。1.犯有以下过失行为的员工，每发现一次罚款50元：
⑴ 上班迟到、早退、中途溜号一小时以内的（超过1小时作旷工半天论处，超过四小时作旷工一天论处）；
⑵ 穿拖鞋或赤膊上班的；
⑶ 工作时有非工作串岗、脱岗或嬉闹、闲谈、看无关书报行为的； ⑷ 在要求禁烟地区随便吸烟的；
⑸ 乱丢烟蒂、果壳纸屑、乱倒饭菜、随地吐痰影响环境卫生的； ⑹ 未经批准留宿外来人员的； ⑺ 在员工宿舍乱接乱拉电线、电器的； ⑻ 在营销和对外交往中，工作态度粗暴的；
⑼ 违反工艺操作规程和安全生产管理制度行为，未造成不良后果的； ⑽ 在员工宿舍使用大功率电炉或其它电器的； 2.对犯有以下过失的员工，每发现一次罚款100-200元
⑴ 当月上班迟到、早退累计达到三次及以上或旷工半天以上的； ⑵ 工作器具、材料不按规定存放的； ⑶ 非电工人员乱拉乱接乱开启电动设备的； ⑷ 在本公司范围内干私活的；
⑸ 上班时喝酒、睡觉的（业务接待例外）； ⑹ 多次违反工艺操作规程或安全生产管理制度的； ⑺ 谎报虚报考勤的； ⑻ 有赌博或打架斗殴行为的；
⑼ 占用挪用本公司原材料设备工具上班干私活的； ⑽ 非紧急情况动用消防器材的；
⑾ 不服从工作分配而影响生产、工作、生活秩序和社会秩序的； 3.对以下严重违规违纪的员工，交送公安、司法部门处理。⑴ 行凶斗殴，盗窃及其它违法行为的；
数字技术新媒体已经介入了公民生活，并且给人们带来了极大地方便，能够让人们在当下快速分享全世界的信息资源，使人们越来越摒弃内容单一、传播速度慢的传统媒体的传播信息方式，但这种对日常生活全方位的介入使人们担忧个人信息外泄，并逐渐成为广泛的社会公共话题。私人话题的分享与保护自己的隐私之间的冲突，也成为人们在分享信息过程中遇到一件尴尬事。
笔者从事记者行业7年，运用新媒体在采编新闻中，特别是在时政新闻的报道中，容易产生侵犯隐私权行为，如：领导违反“八项规”之行为，只需动动手指，网络上就有消息可出；再如：写稿件中遇到不确定信息，运用网络“人肉搜索”，没有搜索不到的信息，这其中就常常有他人不愿意告人的信息；再如：某明星的私生活，也被媒体大肆宣扬，同样对别人的隐私权造成了侵害。在这些例子中，有许多都是在没有调查确认情况下发出，除了不坚守媒体人“以事实说话”的诚信原则外，还大量侵犯了他人的隐私权。
近年来，有这么一个利用互联网侵犯隐私权的案例，被社会广泛关注。某网民直播自己自杀，后被网民“人肉搜索”，并对直播者进行人身攻击，导致当事人隐私权等人身权受侵害。从这个案例中可以看出，新媒体下侵犯隐私权有这样几个特征：
（一）侵犯主体多元化
新媒体下任何网民都可以通过中间网络服务提供者发布信息，而网络信息发布者不像传统的广播电视、报纸、期刊传统媒体具有信息把关的能力。就像在之前孕妇让座事件中，网络信息的发布，就是普通网民，也就是说，在网络环境下，只要有网络信号的人，就能够利用互联网发布信息，这样让法律关系中的主体变得复杂，难以控制，没有了控制，不诚信、侵犯隐私权的行为发生率大幅度提高。而在传统媒体，对信息主体的寻找较为容易，也容易规范他们的行为。
（二）侵害客体范围扩大
在当今人们生活越来越依赖网络的情况下，新媒体对个人隐私权的侵害不仅仅局限在对个人隐私的窃取、扩散和侵扰，更多地表现为对个人大数据进行全面分析。孕妇事件中，孕妇在网络上发布的照片被“人肉搜索”，使得该事件中被孕妇拍摄的不让座人具体信息可以不通过公安等执法部门直接得到，这背后反映出，当下人们利用互联网对个人信息的搜索，不仅仅局限于对当事人一般信息的搜索，而是刨根问底式的，带有攻击性的大数据搜索，不仅仅侵犯了当事人，也对他的连带关系人的隐私权造成侵害，客体众多，容易导致社会的不稳定。
（三）侵害后果更加严重
网络让地球变成了地球村，就算你我相隔两个半球，也能像邻居般交流，产生法律关系，因此，一旦在新媒体下发生侵犯隐私权的行为，传播范围之广、速度之快、危害之大，也是传统媒体无法比拟的。孕妇让座事件中，不让座者的单位因为顶不住网络传播的压力，导致了这位不让座者被单位解雇，大家也不禁感叹，网络的力量如此之大，对当事人造成了不可挽回的影响。
二、新媒体下隐私权为何易被侵犯
所谓新媒体，主要是指以数字技术为传播介质，对新颖、个性的信息资料进行传播，如当前的手机短信、网络、移动电视、微信、微博等。
新媒体除了能实现以往媒体能实现的功能外，还具有其独特特点，导致隐私权更容易被侵犯。
（一）个性更加突出，导致侵犯隐私权主体多元化
新媒体能面向个体定制新闻，并且可以和个体互动，也就是说，每个人接受的新闻可以是自己喜欢的，和别人不同，也可以和别人完全相同，这与以往传统媒体上观众只能被动接受是不同的，正是因为新媒体下个人接收信息能从被动到主动，而且能够集中关注自己喜欢的类型信息，导致了侵犯隐私权的主体呈现扩大趋势。可以说，新媒体使社会上的每个人一旦有自己喜欢的消息，就可以更为轻松地转发、分享，而不是像传统媒体那样，信息的发出者只有一个。
（二）信息量更大，导致侵害客体范围扩大
根据《中国互联网络发展状况统计报告》，截至2014年12月，我国网民规模达6.49亿人，互联网普及率为47.9%，较2013年底提升2.1%，手机网民规模达5.57亿人，较2013年底增加5672万人。《报告》中涉及的诸多细分应用中，包括手机网购、手机支付和手机银行等在内的移动商务应用表现最为亮眼，其用户年增长分别达到了63.5%、73.2%和69.2%，远超其他手机应用增长幅度，也高于传统PC端相同业务的增长速度。在这一组数据的背后，说明了当下，互联网已渗透到了我们的生活中的方方面面。新媒体通过网络，能搜罗全世界的新闻，并且能够轻松获取资源，不受版面限制。同时，丰富的网络资源，能够满足个体“易搜索性”的需求，正是这样一种方便自我的便捷，使得个人能够轻易获得各种消息。在大量数据面前，何为个人隐私，其中又涉及到多少人隐私，让获得数据的个人难以辨别，导致侵害客体范围扩大。
（三）信息发布高效、及时，导致侵害后果更加严重
相比于传统媒体的固定流程制作，新媒体可以依托网络在手机、电脑或者其他实时传输工具24小时发布新闻，并依托其交互性强的功能，摆脱传统媒体的局限。如当下大众极为关注的某明星某事件，一旦被新媒体传播者发现，在几分钟内就能传遍全国乃至全世界，在这个抢新闻的背后，是这位明星隐私被最大范围的扩散、曝光，隐私权被最严重的侵害，如若是在传统媒体下，这样的隐私信息只会在一定范围内传播，并且信息发布不会如此高效、及时，隐私权的侵害程度较低。
三、新媒体下隐私权的保护
那么什么是隐私？隐私权又是怎么定义的？有学者认为：“隐私是不愿被窃取和披露的私人信息，除非这些自己不愿被窃取和披露的私人信息涉及犯罪。隐私权指自然人享有私人信息的权利，是自然人的精神性人格权。”学者徐国栋认为：“私生活权是自然人控制关于自己的资料之流转的权利。”笔者认为，隐私权是在不侵犯公共利益的前提下控制自己不愿被窃取和披露的私人信息，并且隐私不等于秘密。
隐私一旦散布出去，即无法恢复、无法消除影响，因此事后对隐私权行为的惩罚，并不足以弥补受害人的损失。国外对新媒体下如何保护个人隐私权有一些做法。如：1995年欧盟《数据保护指令》；美国、日本等国家则通过立法、规制、自律的方式对新媒体下隐私权进行保护。
我国目前法律并无对新媒体侵犯隐私权做出具体规定，除了一些原则性的规定，只有在各部门法或者法规中零散的提到类似对隐私权的保护。如：《中华人民共和国宪法》第40条第一款规定：“中华人民共和国公民的通信自由和通信秘密受法律保护”；1997年12月8日国务院信息化工作领导小组审定通过的《计算机信息网络国际联网管理暂行规定实施办法》第18条规定：“不得在网络上散发恶意信息，冒用他人名义发出信息，侵犯他人隐私”；2000年10月8日信息产业部第4次部务会议通过的《互联网电子公告服务管理办法》第12条规定：“电子公告服务提供者应当对上网用户的个人信息保密，未经上网用户同意不得向他人泄露，但法律另有规定的除外。”
曾经被炒得沸沸扬扬的河北保定容城“艾滋女”被大众公认为我国网络侵犯隐私权第一案，“艾滋女”事件得到解决，可以说是今后在新媒体的大环境下如何保护隐私权的一个典型案例。在这个案例中，当事人闫德利因与男友存在感情纠葛，在网络上故意捏造被害人被强奸、当“小姐”和患有艾滋病等虚假事实，严重损毁了闫某的人格和名誉，后经查明事实，法院判决其行为已构成侮辱罪、诽谤罪。这样一件网络侵犯隐私权的案件才得以解决。
通过这个典型案例结合国外网络侵权的做法，笔者认为，我国在新媒体下如何保护个人隐私权，有这几种做法：
（一）加强信息网络传播者和公民的自我保护意识
社会中许许多多通过新媒体侵犯隐私权的案例，屡见不鲜，与新媒体中的具体操作人员、公民自我保护隐私权的意识较弱有很大关系，所以，新媒体人应恪守媒体人诚实守信的原则，社会应强保护隐私权的宣传，从学校教育抓起，树立隐私权是自身人格权利的重要一部分的意识，让社会大众知道，谁才是真正新媒体下信息传播的主体，让大家都有传播正能量、尊重他人的“主人翁”意识。
（二）颁布对个人数据保护的法律
在我国法律体系下，尽快出台保护个人数据的专门法典，一旦有侵犯个人数据的行为出现，就能得到法律的制裁。这样，每个人就能拥有属于自己的大数据库，任何侵犯到大数据里面内容的行为，除非涉及到公共利益，就可以得到法律的制裁，防止侵害客体不断扩大。
（三）完善我国互联网行业自律制度
行业自律协会在我国这样强调伦理的国家起着非常重要的作用，能对网络信息传播者起到非常强的约束效果，笔者建议赋予行业自律协会对信息网络传播的主体资格审查的权利，让新媒体的运行主体行走在“阳光”下，并且协会要增强奖惩力度，让纠纷能够在自律组织中得到解决，把矛盾化解在源头，减少不必要的纠纷解决成本，这样可以让新媒体从业人员在信息网络传播时，能够约束自身行为，而不是一味地为了追求新闻的“鲜”，将隐私权抛在脑后，让新媒体在传播信息过程中尽量避免侵害隐私权的发生。
参考文献
[1].中国经济网.经济日报[EB/O L].2015-2-4.
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对峙还是共赢
任何事物的存在都有其两面性，同样，垄断对社会经济发展的正负影响取决于垄断所带来的生产边界扩大与垄断所造成的资源配置效率下降的效果比较。之前，谷歌为扩大其竞争范围，先后顺利地完成了一系列并购案和产品发布案，其业务领域分布主要集中在移动互联网、搜索广告业务、YouTube视频、应用程序、以及以与Facebook竞争的社交网络（谷歌Me项目），这一行为印证了其“组织全球信息”的使命。谷歌所倡导的未来大多数信息应该转移到网络上的，无疑彰显了谷歌企图垄断全球网络信息的野心，因为谷歌的获利正是与这些信息的数量息息相关，转移的信息越多谷歌的获利也就愈多。谷歌的垄断行为对美国高科技行业的未来发展趋势具有极大的影响，如果谷歌真的实现了对全球信息的管控权，那么将严重抑制其他公司的发展，影响社会资源的配置效率。
同样是大洋彼岸的公司，“本为同根生”的全球快餐业两大巨头麦当劳和肯德基共同发展了几十年，也同样经历着几十年竞争，却未见两人为争夺市场份额而上演“相煎何太急”。相反，两人更是相敬如宾，稳固着各自的品牌地位、利益和客户忠诚度，从而真正实现了和谐竞争、共同发展的良性市场关系。
因此，在大的社会环境中，一方的受益必定导致另一方的失利，然而在这一过程中也未必受益的一方会是大获全胜，特别是行业巨头之间的为垄断市场而进行的恶性竞争势必造成双方、甚至多方资源的浪费。未来企业发展应从整个市场全局角度考虑，与竞争对手共建可持续发展的竞争市场，为彼此打造良性竞争的市场氛围，实现真实意义上的“共赢”。
垄断之危险关系
企业可以垄断市场，但却无法垄断人才。就谷歌为应对挖角事件所采取的薪酬计划来看，作为员工听到工资上涨自然是好事，但对于股东却未必这样认为了。汉哲管理咨询观点认为，从人力资源管理的角度来看，企业试图通过薪酬策略保持人力资源的稳定性，是一种很危险的做法。
首先，谷歌这一行为将影响公司的企业文化，很有可能会构建一种“唯利是图”的工作氛围。过分的强调通过薪酬稳定员工，会在员工的潜意识里将其引向“唯利是图”的价值观。也就是说，企业虽然可以通过薪酬调整暂时稳定现有的人力资源，但是当有更好的工作机会或者说更优厚的薪酬机会时，势必会影响企业的人员稳定性。
其次，谷歌此举在管理理念上是对企业员工进行了“物化”，有违可持续发展思路中所倡导的“以人为本”的管理理念。根据马斯洛的需求层次论来看，金钱可以满足一个人的基本需求，却无法满足自我实现（self-actualization need），也就是说个体之所以存在，之所以具有生命意义，是为了自我的实现。而对员工来说，薪酬仅仅是择业的一部分，他们所期望的是个人的发展与提高，个人对企业的价值体现，以及企业对个人工作绩效的认可。
最后，挽留和激励员工的手段很多，尽管薪酬是其一但却不是唯一的手段。一般来说，要想使薪酬既有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能的同时，保证公平公正性。而从谷歌的薪酬计划来看，对于某些员工来说有失公平性，例如新员工与老员工同时享有薪金上调百分之十，这一举措势必会增加内部矛盾和意见分歧。
构建稳定与健康
随着低碳经济的到来，垄断企业需重新定位人力资源管理，通过创新的管理理念构建科学合理的管理机制——有效的“选、用、留、育”机制。
1.建立创新的企业文化
根据企业的发展方向，分析现有企业文化的优劣势，构建适合企业风格的创新文化。将“以人为本”的口号式宣传真正地落实，并体现在管理层的观念和行为上。管理者特别是直线经理肩负着落实文化宣传的职责，需发自内心地关心员工，积极主动地承担起员工“选、用、留、育”的操作性工作。
2.建立灵活的组织结构
为扩大市场范围，垄断企业势必会加快投资、并购、重组，因此这一时期企业的组织结构设计应具有灵活多变、动态调整的特点，并与企业的战略紧密结合。
3.建立健全的人力资源管理机制
人力资源的管理应以“培养+激励”为核心，鼓励员工积极工作、不断创新的同时，更加关注员工的成长与发展，使员工的发展与企业的发展同步。在“选”人上，应制定科学的人才甄选标准，例如素质标准、能力标准、技能标准、知识标准等，并结合科学的人才测评工具，保证“选”人的有效性。在“用”人上，真正做到人岗匹配。在“留”人上，建立基于岗位评价、与市场接轨的、公平公正的薪酬体系。通过薪酬与绩效的有效挂钩，激励并指引员工的有效绩效行为，充分的调动员工的积极性，增强责任心和自豪感，从而实现人力资源的稳定性。在“育”人上，建立员工任职资格标准、员工发展通道以及和谐的内部竞争机制，从而实现员工科学的能上能下、能进能出，避免员工走单一的发展路径。同时建立科学培训体系，鼓励员工不断地提高个人能力、培养创新的思维。
总之，唯有充分考虑产业的稳定和健康发展，并且不以打击对手为目的的良性竞争行为才会使产业的环境得到改善，并对其他企业创造有利的外部条件，从而形成良性的可持续发展空间，使企业的战略目标也较容易实现。通过构建具有竞争力的人力资源管理才能为企业带了竞争优势，实现人才“垄断”的目的。
“ 学禁令、守禁令、做合规员工”主题教育 学习心得体会之二 通过开展“学禁令、守禁令、做合规员工”主题教育，作为一名最基层经营机构的负责人，我深刻认识到了主题教育的重要性和必要性。没有规矩不成方圆，在现代企业，如果没有制度的有效约束，任何企业都不可能做大做强。商业银行作为经营货币的特殊企业，执行制度是有效防范风险的根本。一旦未严格执行制度而发生案件，给我们带来的不仅仅是经济方面的损失，更重要的是声誉的巨大损失。那么，如何使合规文化真正渗 透到每一位员工心中呢 ? 我觉得应该从以下几方面着手。
一、以身作则，不折不扣履行好岗位职责。基层机构负责人作为合规文化建设与落实的执行者，要时刻牢记：廉洁方能聚人，律已方能服人，身正方能带人，无私方能感人。基层机构负责人要做好合规合法的表率，不仅要带头学制度，更重要的是在行动上以身作则，时刻提醒员工常怀合规之心，真正体现：制度胜于一切，责任胜于能力，执行力就是战斗力。作为基层机构负责人要带着责任、带着使命、带着追求、带着激情来带好队伍。着力培育员工 “ 激情、责任、专业 ” 的优秀职业品质，养成按权限、按程序、按制度、按规则办事的职业操守和行为规范。平安运作不是靠个人，而是靠大家，如果在日常的工作中，大家都能按制度 执行到位，就经得起任何形式的检查。
二、以思想认识为重点，扎实开展好主题教育。
1、每位公司员工都有义务、有责任遵守此行为规范。
上班时间：由人力资源部和生产部根据生产经营需要制定的上班时间执行。
2、上班时，仪表以及衣着服饰应保持庄重、整洁、大方、得体。
3、根据员工提供的个人资料统一制作工卡。员工在上班时间应佩戴工卡。
4、上班时间应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代;离开公司外出，应向主管说明。
5、请注意保持清洁、良好的工作环境，提高工作效率。不在工作区域进食或在非吸烟区吸烟，不高声喧哗。
6、使用电话应注意礼貌，语言要简明扼要。
礼貌待人
1、礼貌待人是对企业职工的基本要求。
2、尊重自己，尊重他人，团结互助，忠诚诚实，热情友好，说话亲切和蔼，举止稳重大方，处事礼貌谨慎。
3、在任何地方，碰到领导、同事、熟人都要主动打招呼，要诚恳;走路靠右边，遇见来客，要主动让路;遇见来客询问，要真诚接待，热情引导。
4、找领导、同事汇报、联系工作，应事前预约，轻声敲门，热情打招呼。
5、交谈中要尊重、耐心，眼睛看着对方，插话要在谈话间断时进行。讲话要诚恳，表述清晰，表达明确，语言精炼，使对方明明白白。不吞吞吐吐、词不达意。
6、工作或生活当中与人意见存在分歧时，尽量克制自己的情绪，尊重对方，摆事实讲道理。不武断，不争吵，不恶语伤人。
考勤与请假
7、遵守公司的考勤制度，不迟到、不早退。如不能正常上班，需办理请假手续。
8、请假需填写请假单(请病假需附医院证明)，由部门主管签署意见，获得批准并安排好工作后，方可离开工作岗位。请假单应交人力资源部备案。
9、如因急事、急病或暂时无法通知单位的，应在事后及时补办请假手续。
建议与沟通
10、公司重视信息沟通，强调资源共享，提倡用沟通来促进管理，融洽关系，增进理解。
11、公司鼓励员工相互间积极公开的沟通交流，反对任何不负责任的私下传言和背后议论。
12、如果员工认为问题不能得到解决，可依次向所在部门直接上司直至公司领导投诉。公司设立董事长信箱，以接受员工的合理化建议和书面投诉。本着对当事人负责的精神，原则上不受理匿名信件。
13、作为公司的一员，员工有义务和责任主动向公司提出有关业务、生产、管理工作的意见和建议。
14、请经常留意公告栏上的信息。未经批准，禁止擅自张贴或更改公告栏上__通告。
奖励和处分
15、公司积极提倡热爱公司的行为，并将对以下行为予以奖励：
(1)为公司创造显著经济效益的;
(2)为公司挽回重大经济损失的;
(3)为公司取得重大社会荣誉的;
(4)为公司改进管理取得显著成效的;
(5)建议得到公司重视并有直接或间接效益的。
16、奖励分为特别奖和不定期奖，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金等。特别奖包括：
(1)董事长特别奖;
(2)管理成就奖;
(3)科技创新奖;
(4)敬业精神奖;
(5)合理化建议奖。
17、有下列过失行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度等的不同，给予不同的处分或经济处罚。
A、严重过失：
(1)盗窃公司财物，滥用或蓄意破坏公司财产;
(2)违反公司规定屡教不改;
(3)玩忽职守造成事故使公司蒙受较大的经济损失;
(4)涂改帐单，伪造帐目欺骗公司;
(5)利用工作职权，收受他人金钱或实物，造成恶劣影响或损害公司利益;
(6)严重违法乱纪受刑事处分;
(7)蓄意煽动员工闹事或怠工;
(8)盗窃同事财物;
(9)在公司内从事破坏活动、窥探公司业务秘密或泄漏任何不利于公司的机密消息。
B、重大过失：
(1)未经公司许可，在外从事兼职工作;
(2)工作轻率或疏忽，导致严重损害员工身心健康和工作积极性;
(3)故意填报不正确的个人资料;
(4)在工作时间内睡觉或从事私人工作;
(5)不服从上司的命令或拒绝接受工作调派;
(6)涂改请假单，呈交伪造的医院证明书或其他证明文件欺骗公司。
C、一般过失：
(1)无故迟到、缺勤、旷工、早退;
(2)在工作时间内或当班时醉酒或行为不检，例如嬉戏，互相追逐或喧哗吵闹;
(3)在非吸烟区内吸烟，随地吐痰;
(4)对上司或同事作出不礼貌之举动;
(5)不向人力资源部报告有关个人资料的变动。
18、对三种过失，除追究经济损失外，将按照情节轻重做如下处理：
严重过失：开除或交公安机关处理
重大过失：初犯——通报批评、书面检讨
再犯——开除或辞退
一般过失：初犯——口头警告
再犯——通报批评、书面检讨
三犯——开除或辞退
19、部门负责人在处理员工过失时，要本着实事求是、治病救人的原则，与当事员工一起分析过失的原因，并提出今后改正的方法。
20、部门负责人在处分犯有过失的员工时，要作深入细致的调查研究，提出一份精简、准确的事实报告，由其上一级部门主管签署处理意见。该报告的正本由人力资源部备案，副本由当事者本人保存。
21、对违纪现象的检查和处理，由人力资源部按公司制定的规章制度予以实施;如有异议，由审计督查委员会复议确定。
第一条：总则
为了建立建立诚信、礼仪、勤劳、向上的威格员工形象，特制定本守则。
第一条：礼仪形象篇
1、员工在工作期间必须穿戴工作服、佩带工作证；
2、保持自身整体形象得体；
3、企业内区域不准吸烟，不准乱丢废物及吐痰；
4、自己工作岗位区域保持整洁干净，物品、器具按指定堆放整齐；
5、公司内不准大声喧哗、打架，不准擅自离岗、串岗；
6、工作时间内，忠于职守，不消极怠工，不干私活，禁止听MP3等音响制品。
7、节约用水、用电、用物，不需要时及时关闭自来水、电灯等，禁止不必要的浪费；
8、同事之间关系融洽，相互帮助相互指导；
9、服从领导的工作安排，及时完成交待的任务，不拖拉、不积压、不推诿。
第二条：考勤篇
1、按时上班、下班，不得迟到、早退；
2、必须自己打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡；
3、因公外出、漏打、错打等特殊原因未能打卡的，必须由本部门经理或主管签卡方能有效；
4、有事、有病必须向部门经理或主管请假，不得无故旷工；
5、请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明（病假应有医生证明），在急事或特殊的情况下，应提前电话本部门经理或主管请口头假，上班后再补办请假手续；
6、一次迟到或早退30分钟以上的，应办理请假手续，否则以旷工论处；
7、未履行请假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；
8、员工因故辞职，应提前一个月向部门经理或主管提交《辞职通知书》，试用期内辞职应提前一周书通知；
9、员工辞职由部门经理或主管批准，辞职获准后，凭人事行政部签发的《离职通知书》办理移交手续。
第三条：安全生产篇
1、做好机器设备的保养、维修和用前检查工作，在确保机器设备可安全使用后，方可投入使用；
2、操作机器设备时，必须严格遵守技术操作规程，保证产品质量，维护设备安全及保障人身的安全
3、设备使用过程中，如发现有异常情况，操作工应及时告知领班和相关技术人员处理，不得擅自盲目操 作；
4、发现紧急或重大安全情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向领班、部门主管或部门经理报告；
5、对消防设备等安全设备，不得有随意移动、撤走及损坏等行为；
6、维修机器、电器、电线等带电设备，必须关闭电源或关机，并由相关技术人员作业；
7、非本机械设备的操作、管理、维修人员，不准操作本机械设备；
8、车间和仓库严禁烟火；
9、严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入公司；
10、收工时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。
第四条：诚信守职篇
1、严格遵守企业的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制；
2、遵守企业的保密制度，不得泄露企业的商业秘密；
3、爱护公物，小心使用企业机器设备、工具、物料，不得盗窃、贪污或故意损坏企业财物；
4、员工提供的身份证件、学历证件、专业技术职称、专业技术职务等证件必须真实有效证件，不得借用或伪造；
5、发生费用报销时，不得伪造票据，不得使用非真实发生的票据领取各项费用；
6、严谨操守，不得收受与公司业务有关人士的现金或礼物的馈赠、贿赂等行为；
7、不得职务的便利，索取或暗示下属送礼及请客的行为。
关键词：员工建言,计划行为理论,主观规范,感知行为控制
一、员工建言的概念及内涵
员工建言这一概念最早出现于Hirschman (1970)提出的EVL(Exit-Voice-Loyalty)模型,该模型主要用于描述当员工对组织产生不满情绪时可能的表现。在随后的研究中,员工建言因其重要性和复杂性而被独立出来,成为组织行为领域的一个热点问题。Van Dyne等(2003)认为,所谓建言行为, 是指员工出于合作的目的而主动表达与工作有关的意见和看法。这一定义得到了许多研究者的认可。根据员工建言的具体内容,可将其细分为两个维度:促进型建言和抑制型建言。
综合已有研究,关于员工建言的概念,仍需注意以下几点:1.概念的界定要清晰。员工建言行为、 建言意愿、建言机会的感知等都是与员工建言有关的构念,许多学者在研究时对这些相似构念往往不做区分,量表题项的设计也覆盖很广,这样的研究设计不利于探明员工建言的具体发生机理及作用机制;2.总体而言,员工建言是一种建设性的、主动的角色外行为,其目的是为了组织的健康发展,而不是简单的宣泄情绪。员工建言具有组织公民行为的性质,管理层无法硬性规定员工建言的频次、内容,而只能通过柔性、间接的措施鼓励员工说出心中所想;3.员工建言并不局限于下级对上级,同事之间、上级对下级也可以有建言行为发生。
二、计划行为理论概述
计划行为理论(Theory of Planned Behavior, TPB)是由Ajzen于1991年提出的,其前身是理性行为理论(Theory of Reasoned Action,TRA),这两个理论都是从认知视角切入,探讨理性个体是如何形成行为意愿,并最终将意愿付诸行动的。理性行为理论认为,行为意愿(Behavior Intention)可以预测行为的发生,而行为意愿的产生则与态度(Attitude)和主观规范(Subjective Norm)有关。态度是个体对特定行为所持有的正面或负面的感觉,反映了主体的价值判断;主观规范则是个体感知到的外界对于特定行为的社会压力。计划行为理论在理性行为理论的基础上引入了一个新的变量,感知行为控制(Perceived Behavior Control),它是指个体对于自己所拥有的资源、机会的主观评估。个体拥有的资源、 机会越多,对行为的控制感就越强。
计划行为理论认为,满足以下三个条件,个体就会产生强烈的行为意愿,进而导致行为的发生。 首先,个体在主观上认为此行为是正面的;其次,个体感知到了来自外界的压力,要求他从事特定行为;再次,个体经过评估,认为自己拥有足够的资源、机会,能够完成这一行为。除了计划行为理论外,MOA框架也常被用于分析个体行为的发生机制。MOA是指动机(Motivation)、机会(Opportunity) 和能力(Ability),这三个前因变量与态度、主观规范和感知行为控制有类似和重叠之处,只是计划行为理论更强调从个体的主观视角来评估促进行为发生的各项因素,而MOA框架采用的视角更宽泛一些。
总体而言,计划行为理论与MOA框架都体现了内因与外因的辩证关系。唯物辩证法认为,事物的发展变化是内因和外因共同作用的结果,其中内因是根据,外因是条件。上述构念中,态度、感知行为控制、动机、能力基本可以归入内因的范畴,主观规范、机会则可以归入外因的范畴。
三、基于计划行为理论的员工建言行为发生机制
(一)员工建言的态度
态度反映了个体对建言行为的感觉。对员工而言,决定采取建言行为是有风险的,特别是指出组织问题的抑制型建言,很容易招致他人的反弹,甚至给自己带来不必要的麻烦。研究表明,组织认同、 目标导向、印象管理等都可能影响员工对建言行为的态度。组织认同水平较高的员工会将自身视为组织的一分子,他们会自觉的将组织目标内化为个人目标,认为组织的成败与个人得失密切相关。此时员工会将建言行为视作推动组织成长的有效途径, 从而对建言行为持正面态度。就目标导向而言,学习目标导向的个体比较看重能否在工作中实现自我成长,因此他们往往积极建言,甚少考虑得失问题;绩效目标导向的个体比较看重外在,他们会通过与同事的比较来获得正面评价或避免负面评价, 因此这些员工对建言行为往往比较谨慎,态度也较为保守。印象管理,是指人们有意或无意的通过一定措施去管理和控制自己在他人心目中的印象。印象管理可细分为获得性印象管理和保护性印象管理,其中前者是指试图让他人积极看待自己,后者则是指避免让他人消极看待自己。印象管理在一定程度上可以鼓励员工建言,但此时管理者要仔细甄别建言的具体内容,因为印象管理很可能带有一定的“表演”成分。
(二)员工建言的主观规范
社会性是人的本质属性,个体总是生活在一定的群体之中。因此,个体行为决策之前,不仅要考虑自身的态度倾向,外界压力也是一个重要因素,毕竟,大多数人无法做到“虽千万人吾往矣”。传统的中国文化强调“尊卑有序、长幼有别”,按照Hofstede (1983)所提出的文化维度理论,中国文化表现出集体主义倾向强、权力距离大的特点。在这样一种文化氛围中,人们更多的是服从权威,而不是挑战现有秩序,因此,员工建言行为会遇到比较大的外部压力。但这种压力并不是绝对的,与一般的社会文化氛围相比,员工受所在组织的影响更大。已有许多研究探讨领导方式对员工建言行为的影响,领导方式之所以会促进或抑制员工建言,很大程度上是因为其改变了个体对建言行为主观规范的感知。积极的领导方式,会向员工传递一种积极的信号,即虽然组织成员的具体职位有差别,但大家都是平等的。为组织发展建言献策并不意味着挑战权威,即使意见未被采纳,也不会招致组织的惩罚。相反,那些对组织利益漠不关心,总是保持沉默的员工则很有可能感受到来自同事或上级的压力。消极的领导方式,会给员工带来很大的心理压力。如果建言内容不被组织接纳,很可能会遭到申斥或者处罚,仔细权衡利弊后,员工往往会选择沉默。除领导方式外,宽松的组织氛围、和谐的同事关系也会改变员工对于建言行为主观规范的感知,从而鼓励员工更积极大胆的发声。
(三)员工建言的感知行为控制
领导方式不仅改变了员工对主观规范的感知, 也会影响个体对于建言行为的感知行为控制。积极的领导行为不仅从情感层面消除了员工顾虑,鼓励员工说出自己的想法,更重要的是,它会通过组织结构、工作流程的设计为员工提供常态化的建言通道。比如越来越多的公司改变了原有的科层制架构,转而采用扁平化的组织结构。这样的结构调整使得员工可以更方便的接触到公司决策层,建言的机会也大大增加。还有的公司提供了专门的邮箱、 网站等供员工发言。总之,态度或主观规范仅仅是让员工感到建言是有必要的,而要让这种内部的倾向变成现实,还需要让员工认识到建言行为也是可行的,组织应尽其所能为员工创造建言的条件和机会。
四、结语
越来越多的公司意识到了员工建言对于公司发展的重要意义,相关的研究也有很多。但这些研究往往只针对建言行为的某一局部,对总体的把握有所欠缺。计划行为理论自提出以来,在多个领域得到了广泛应用,很好的解释了理性个体特定行为的发生机理。本文基于计划行为理论框架,对已有的员工建言行为研究进行了初步整合,后续仍需进一步完善理论模型,引入更多相关变量,以提高模型的解释力。此外,还应从不同组织搜集数据,对模型进行实证检验。
参考文献
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关键词：员工沉默培训策略
1员工沉默及其影响
1.1员工沉默的内涵国外学者对沉默定义的研究主要分成两派。一派是Morrison和Milliken，从组织层面出发，将组织沉默定义为一种集体现象，指的是员工因为担心负面的结果或者认为其观点对组织并不重要，从而对组织潜在的问题保留个人观点的行为。另一派是以Pinder和Harlos教授为代表，将沉默定义为当员工有能力改进当前组织的特点时保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价，指的是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
国内学者郑小涛以及石金涛等人则研究了在中国背景下的员工沉默，主要是有三种类型：默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默。默许性沉默是员工因为预期自己的能力不足以影响现状，从而被动地、消极地保留自己的观点。漠视性沉默是指员工由于对组织的依恋或者认同不够，而消极放弃提出自己的观点。人际恐惧沉默则是员工为了自身的心理安全而采取的更为主动的、有意识的自我保护，以维持良好的人际关系，对人隐恶扬善、和和气气，对己唯唯诺诺、不坚持己见。
综合国内外学者对此的研究成果，员工沉默可以定义为，员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为种种原因，往往会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。
1.2员工沉默的影响沉默是一种不和谐的现象，沉默的背后掩盖着很多的问题。除了亲社会性沉默具有积极的效果，沉默行为对组织以及员工个体都会产生不同程度的负面影响。
1.2.1对组织而言，员工对组织发展中的潜在问题保持沉默时，会造成潜在问题继续侵蚀组织机能，影响组织的健康发展。沉默对组织的学习过程也有严重影响，由于员工保留对组织问题的信息，使得组织丧失了很多创新和发展的机会。组织沉默限制了决策者获得多样化的信息进而影响了组织决策的效能，更重要的是组织沉默使组织缺乏负面的反馈信息，从而能及时有效地纠正问题。
1.2.2沉默对员工会产生三个方面的影响，即感到不受重视、感到缺乏控制以及认知失调。员工的沉默容易产生各种放弃与顺从行为，不利于员工主人翁精神的培养，严重影响着员工对组织的忠诚度。
2员工沉默的原因分析
2.1社会文化因素首先是儒家文化的影响。儒家文化是中国人性格的重要文化，追求和谐统一，求同而非求异，讲究中庸之道，不求标新立异。受此影响，员工为了保持“和谐”的局面，明知道问题可能关系组织的生死存亡也不说出来。其次，在提倡集体主义，反对个人主义文化的中国，个人都不把自己看成自己所在的社会关系的一部分，会顾虑他人的思想、情感和行为表现自我抑制的行为，不希望自己成为异己，承受提出异议带来的心理压力。再次是人情面子因素。人情面子本是生活中事，最终也延伸到工作中。员工即使心里不愿意，但还是虚伪地迁就、认同，维护“人脉”关系。
2.2组织因素组织对员工沉默行为的形成有着重大的影响力，主要体现在组织的氛围、结构、规章制度等方面。
2.2.1员工的沉默行为是由组织氛围决定的。员工是否进谏与组织氛围密切相关，比如公平、团结、信任等。在缺乏信任的组织里里，员工因为恐惧和担心，总会把自己的真实想法隐藏起来；选择沉默或是只做表面形式的交流：
2.2.2组织结构大多采用金字塔式的垂直职能型的结构。这种结构的管理幅度小、层级多，员工提出建议的路线长，无形中会限制员工进谏、增加沉默的概率。这种结构促使组织的“等级制度”比较森严，进谏被看作是对领导智商和能力的挑衅，是不尊重领导的表现，员工只能选择防御性沉默；
2.2.3没有健全的制度保障，员工的建议往往石沉大海，即使被重视也在种种障碍面前难以落实，员工的积极性受到打击，最终保持沉默。
2.3领导因素领导从对负面反馈的恐惧、内隐管理理念和权利距离等方面影响员工的沉默行为。
2.3.1领导总是试图避免收到负面反馈，或当他们收到负面信息时，质疑其可信性，并站在领导的角度进行辩解。尤其是当负面反馈来自员工，则被视为不合理，且对领导权力的威胁更大。有鉴如此，员工就采取防御性沉默。
2.3.2领导的内隐管理理念是员工沉默的另一根源。它主要包括：一是，相信员工是利己主义的和不值得信任的，其外显行为就是不鼓励员工向上沟通；二是，相信领导对组织中大多数问题是最为了解的；三是，相信步伐一致是组织健康的表现，而有异议，则应该被避免。这种理念导致决策的集权，缺乏上行信息反馈机制，必然催生组织的“沉默气氛”。
2.3.3领导和员工之间的权力差距也是导致员工沉默的因素。权力距离的人为加大、官僚习气、不良的上下级关系促使员工更容易保持沉默。领导与员工之间的权力差距和员工的沉默行为呈正相关。
2.4同事因素员工沉默既是个体现象，又是一种集体现象，不能忽视同事行为对其形成的重要影响。员工在组织中不仅关注领导的评价，更重视同事的评价，所以，员工做出保持沉默的决定与其他员工的决策或行为相关。员工进入组织时，要在不断的实践中了解组织的各种成文的和不成文的规则，以便尽快融入组织。成文的规则比较容易，可通过阅读组织的规章制度加以了解，而不成文的规则就需要通过对同事的观察、与同事的交流来学习，最终员工在决定是否提出自己的意见或观点时需要考虑同事的想法。
经常发表意见就很有可能在组织内对自己的公共形象产生负面影响，将会严重影响员工的晋升机会和个人发展。当员工感觉自己的观点是少数人的观点时，由于担心被孤立也不会坦陈自己的观点。员工沉默就成为员工在同事影响下自我强化的结果。
2.5员工个人因素员工的个性特征与员工沉默也有着不可分割的因果关系，主要表现在员工的心理素质、自控力等方面。
2.5.1员工不愿意告知负面消息是因为他们会为自己成为“坏消息”的传播者而感到不安，这就是心理学家所称的“沉默效应”。沉默是一种有助于自我保护的行为方式，员工担心发表意见会有不良后果以及认为发表意见不会产生作用和影响。当员工处于担心之类的情绪状态时，容易回忆起类似的情境，进而高估情境产生的消极后果的可能性，员工也会收集相关的信息来证实这种担心，从而夸大了发表意见的危险性，这样就出现了沉默的自我实现效应。
2.5.2自控力是指人们观察、规范和控制自己展露的公众形象
的程度。在个体特质上，高自我监控者比低自我监控者更容易保持沉默。在待遇不高、福利不多、地位较低的情境下，组织员工能够长期坚守平凡的岗位，可见其自控力非同一般。因此，员工在控制自我的同时，也就越会保持沉默。即使为了赢得好感或进行形象伪饰，不得已而发表意见，其所提方式、内容也是不诚实的。
3改善员工沉默行为的培训策略
员工沉默的产生有其深刻的根源，对组织的发展有着负面影响。为了尽可能地减少组织沉默行为，人力资源部门可以通过制定合理的培训策略来改善员工的沉默行为。
3.1灌输组织文化，促进良性心理契约的形成“心理契约(Psy-choIoqical Contract)”是美国著名管理心理学家施恩(ElH.Schein)正式提出的，是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。“当员工对组织产生较低的信任感或感到不公平存在时，就会造成心理契约的违背，按照惯例应该有沉默、申诉、破坏、离职四种主要的行动方式作为回应，但员工往往会选择“沉默”。针对这种文化层次上的“员工沉默”行为就应发挥组织文化的导向功能。组织文化是通过组织长期的工作实践，逐渐形成被员工普遍认可并遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。组织可以根据组织文化包括的三层次内容：理念层(组织愿景、组织核心价值观、组织使命等)、制度层(组织内部规章制度等)以及行为层(组织活动、仪式等)对新员工进行分层灌输。首先，培训组织应以诚挚及协助的态度对待沉默的员工，帮助其学习组织的规章制度、深入理解组织文化，使其能融入组织当中来，帮助员工建立为组织发展建言献策的认识基础。其次，培训主管人员必须要让员工明确自己的工作职责，明确作为一个优秀员工的标准，以及达到这种标准所具备的技能和知识，使员工有明确的目标和标准，并沿着正确方向发展。员工在充分认识自我的基础之上，正确对待自我和组织的关系。基于上述分析以及对应组织文化的三个层次，组织可以采取“组织一部门一岗位”的分层次培训方式，旨在将组织文化层层渗透，构建“组织一员工”之间的良好心理契约，促使员工打破沉默。
3.2提供职业生涯规划，引导员工持续发展职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定。从员工个人角度看，职业生涯规划可以帮助员工自觉实施自我管理，明确正确的前进方向和有效的行动措施，充分开发自身潜能并在事业上取得一定成绩。从组织角度看，职业生涯规划能够保证组织未来人才的需要而且能使组织人力资源得到有效的开发，实现组织与员工的双赢。针对员工的沉默行为，职业生涯规划主要从两个方面进行。
3.2.1帮助员工重新认识自己从员工沉默的原因分析中可以看出，员工对自身和组织都缺乏一种实际准确的认识。打破沉默，就需要帮助员工重新找回自我。组织首先应关心员工，了解其真正的职业兴趣、工作能力、特长、优点及不足之处，掌握其心理需求，然后有针对性地进行引导，帮助员工保持兴趣，发展能力，并让其取得成功体验，鼓励其融入组织，进而提高其在组织内的满意度。对员工的职业兴趣、职业性格、职业动机和职业价值观等做测试和分析，帮助员工重新认识自我，进而为确立职业发展目标、制定职业生涯规划、开展职业探索、调整职业与自我发展方向等职业规划工作提供较为科学的依据。
3.2.2帮助新员工确立职业生涯目标组织应将组织的发展规划以及员工在本组织中可行的各种职业生涯路径(如技术路径、行政路径、技能路径)、发展空间以及相应要求全面地展示给员工，建立职业生涯规划培训制度，为员工职业生涯规划提供相应的帮助，激励员工在为组织贡献力量、做出成绩的过程中实现个人目标和自我价值。在帮助员工确立职业生涯目标时，既要结合员工的绩效表现，也要适当地观察员工工作以外的其他特点，比如在集体娱乐活动和社会交往等方面的表现，通过工作内外的全面认识，可以使确立的员工职业生涯目标更加科学合理。
3.3转变培训模式，构建学习型组织通过建立培训体系，改变培训的传统模式，在组织内把培训演变成团队学习，逐渐构建成学习型组织。通过采用以系统思考为核心的五项修炼方法对员工进行培训，逐步改变员工沉默的现状。通过培训引导员工改变心智模式，不断自我超越，重建对组织的归属感。在培训中，加强组织与员工的沟通，建立员工的共同愿景，凝聚组织上下的意志力。把传统的培训模式转变成团队学习，通过全体员工的共同学习，在学习中深度汇谈，进行思想碰撞与疏通，减少组织内人员间的相互猜忌，形成团结、协调、和谐的活泼氛围。学习型组织的建成也就是组织自我培训体系的建成，组织就能够通过员工思维的更新、认识的提高，上下达成共识。员工努力的方向一致，也乐于为组织的目标共同奋斗，打破沉默为组织的持续发展建言献策。
3.4建立培训激励的机制，鼓励员工开拓进取员工的激励因素主要源于自身欲望，外界的激励因素作为辅助性激励必须依从于自身欲望，最佳的激励效果是内外渗透、有机结合、互相促进，对员工的激励将从对工作过程的操纵式转变为对工作目标和员工心理的契约式的激励模式。知识经济时代的组织，打破员工沉默，就需要通过相应的激励机制来培育其不断进取的欲望，培训激励正是打破员工沉默的主要途径。培训激励是指给员工提供培训及学习机会的激励方式。组织为员工搭建一个培训发展的平台，鼓励员工自我成长、自我发展、自我实现，激励员工不断提升个人的创新能力、持续就业能力以及积极为组织发展贡献力量。为了保证培训激励的有效性，组织应建立培训激励的机制，进行制度化管理，按照指导性的设计程序设计出培训系统。组织可制定出培训基本程序，如培训需求评价一确定培训内容一选择培训方法一培训效果评价等。
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