关于我市推行企业工资集体协商制度的调研报告

关于我市推行企业工资集体协商制度的调研报告（共10篇）

关于我市推行企业工资集体协商制度的调研报告 篇1

梅勇

近几年来，我市高度重视企业工资集体协商工作，切实将这项工作作为社会经济协调发展，构建和谐社会的一项内容，加强领导，强力推进，形成了有效地工作推进机制，取得了一定的成效。目前，全市共签订工资集体协议500余份，有力地促进了全市居民收入倍增计划的顺利实施。

一、主要做法

一是加强组织领导。在2005年就成立了由市委常委任组长，市政府办公室、总工会、人社局、经信委、国税局、地税局、住建局、工商联、企业家协会为成员的“企业工资集体协商工作领导小组”，并在工作中不断完善和充实调整。定期不定期的召开工作协商工作会议，讨论、协调工作。由市委办、市府办牵头，企业工资集体协商工作领导小组办公室组织成员单位，对全市各类企业进行工资集体协商工作专项检查，督促企业开展工作集体协商工作。

二是加强工作推进。继2005年“全市工作集体协商工作推进会”以来，多次召开全市专项工作会议，推进企业工作集体协商工作的开展。就2010年，3月出台了《市政府关于进一步完

善全市企业工作集体协商工作的实施意见》；10月召开了“全市企业工资集体协商工作会议”，就进一步增强工资集体协商的责任感和使命感，提升工作集体协商工作水平，加大行政推动力度等方面作了要求；市政府与各镇（办事处）签订了三年《工作集体协商工作目标责任书》；下发《靖江市2010-2012年推进企业工资集体协商工作规划》，确定了三年目标任务，要求到2012年全市所有企业达到最低工资标准的要求，达到政府劳动工资增长指导线的要求，达到计件职工完成定额外加支付加班工资的要求，达到集体协商履约率100%的要求，全市所有行业（系统）、区域工资协商对中小型非公企业的覆盖率达100%的要求，最终用三年时间实现90%企业职工对工资集体协商满意率达到80%的目标。

三是加强措施改进。我市把开展工资集体协商、提高职工收入列为职工民主管理厂务公开和劳动保障工作的重要内容，针对这项工作中存在的薄弱环节，积极研究改进措施。将每年的4、9月定为工资集体协商“要约月”，由企业工会代表职工依法主动向行政方提出工资协商，签订工资协议。今年，3月30日，市劳动关系三方（人社局、总工会、企业家协会）组织全市各镇（办事处）、系统工会主席、劳动所长（工资科长）再次召开工资集体协商工作专项会议，布置今年的工资协商工作任务，要求做到“三个拓展”：一是企业工资集体专项合同建制面拓宽到全市已建会（所）覆盖的企业，二是建制企业由过去采用区域覆盖

拓宽到50人以上企业单个建制，三是工资集体协商的内容，由过去的协商企业平均工资增长幅度拓宽到协商计件单价、及时工资、劳动定额标准、新产品开发研发奖金、一线职工工资年度增长幅度、企业最低工资标准等。

四是加强宣传培训。市劳动关系三方（人社局、总工会、企业家协会）每年在工资协商专项会议、企业家年会、工会工作会议、劳动保障会议、劳模会议，以及市“一报两台”（靖江日报、电视台、广播台）、《靖江企业家》上，就工资协商的意义、作用，以及做法不断向全市企业负责人、劳资负责人，广大工会干部、职工群众进行宣传。去年底，印发《靖江市企业工资集体协商指引》，切实规范企业工资集体协商行为。培训工作不断跟上，举办不同类型企业、不同层次的工资集体协商班。2-3月，市人社局、总工会逐个到各镇举办劳动所长、劳动专干以及工会主席培训班。4月各镇自行举办30人以上企业工资协商员培训班。7月，我市邀请省总民管部、省人社厅等领导和专家来靖，举办工资集体协商培训班，为相关企业行政负责人、工会负责人、工资协商指导员、谈判员等250多人授课培训，重点就企业工资集体协商的程序与操作规程、集体协商疑难问题解析与对策做详细讲解。

五是加强典型培育。今年，要求每个镇选取、树立1-2个协商程序规范、协商质量较高、履约情况较好的典型单位进行分析总结，推广经验。形成典型群体，拓展典型效应，充分发挥典型的示范作用。

二、存在的问题和不足

我市企业工资集体协商虽做了大量工作，但仍然存在许多不足。主要表现：一是企业工会独立性不足。工会干部虽然是经企业职工推举产生，但人士企业的雇员，存在着随时被企业“炒鱿鱼”的危险，很难全力为职工争取利益。二是客观因素制约。企业工会人员少且多为兼职人员、工会与行政方信息不对等、部分企业工资协商人员政策水平和能力不足等，严重制约了工资集体协商工作的开展成效。三是协商质量不高。不少企业在推行工资集体协商过程中，重形式轻效果，照搬照抄，条款内容过于笼统简单，与本地区、本企业的具体实际结合不够。四是缺乏刚性约束力。目前，我市开展工资集体协商依据的文件，缺乏强制性措施，加上支撑工资集体协商工作的法律法规明显滞后于市场经济发展对集体协商机制建设的要求，导致集体协商制度刚性约束力不够。

三、建议

（一）制定规范性文件。以市政府或市政府办的名义，制定《靖江市企业工资集体协商工作考核办法》，将考核范围、考核内容与标准、奖惩办法等进行细化，将考核结果纳入对各镇、园区、办事处及各有关部门的年度考核中。

（二）加强宣传发动。要注重加强党政领导、企业负责人、职工群众等三个层面的宣传引导，采取多种途径和形式，组织他

们学习关于开展工资集体协商的有关规定及文件精神，宣传各级工会推进工作的重要举措和企业的成功经验。通过学习宣传，统一思想、凝聚共识，营造良好的社会舆论环境。

（三）做好培训工作。把提高职工代表和指导员协商能力，解决敢于谈、善于谈问题，作为推进工资集体协商工作的基础和关键环节来抓，采取集中学习、交流经验、现场观摩等多种措施，相互启发，相互借鉴，切实提高沟通协调和协商谈判的本领，培养一批职工信任、企业认可的工资集体协商专家。

（四）深化协商实效。在协商内容上，从协商工资总额、工资增长向协商工资分配制度深化，从协商工资水平向协商劳动标准深化，从协商企业工资向协商行业工资、区域工资指导线深化。

关于我市推行企业工资集体协商制度的调研报告 篇2

关键词：工资；集体协商；科学发展；基础

中图分类号：F271 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0122-02

一、充分认识推进工资集体协商的重要性

开展工资集体协商是发展和谐劳动关系的必然要求，是职工经济权益的具体维护，落实职工参与分配的权利，是构建和谐社会的重要切入点，是落实科学发展观的重要途径。要充分认识到，企业和职工之间是相互依存、相互促进的关系，只有企业发展，开展工资集体协商才有物质基础，通过协商职工能够享受到企业发展成果，合法权益受尊重，才能激发他们的劳动热情和创造精神。任何情况下，协商、协调、沟通都是化解劳动关系矛盾的有效方式，和谐企业是协商的结果，没有企业和职工之间的协商，和谐就不可能持续。

通过集体协商确定工资水平和支付办法，是市场经济条件下建立现代企业制度、理顺企业分配关系的内在要求，是完善平等协商集体合同制度，增强其针对性和时效性的重要途径，是建立和谐稳定劳动关系，构建和谐社会的重要基础性工作，通过集体协商，建立适合企业生产经营特点的内部分配机制，对于维护职工合法权益，稳定职工队伍，调动职工积极性，促进企业发展至观重要。

二、采取切实有效措施，推动工资集体协商深入开展

首先，多层次、多形式进行宣传，营造浓厚氛围。要充分利用广播、电视、网络、报刊等媒体和阵地，开辟专栏、专题、网页，召开座谈会、恳谈会、经验交流会，统一思想，提高认识，增强做好工作的责任感和紧迫感，为全面推进工资集体协商工作奠定思想基础。同时，要层层召开班子会、集体合同领导小组会、工会全委会、职代会代表团（组）长联席会议等进行动员部署，进一步提高各级领导干部和广大职工对工资集体协商的认识，增强做好工作的积极性和主动性。

其次，完善相关法律、法规，为推进工资集体协商提供法律支撑。开展工资集体协商虽然有法可依，但因过于原则和缺乏刚性，造成执行不到位。

再次，以创建劳动关系活动为载体，推动工资集体协商制度加快发展。把工资集体协商作为创建劳动关系和谐企业的核心内容，实行一票否决，对不开展工资集体协商的企业，不能评为各级劳动关系和谐企业，企业经营者不得评为各级各类先进个人，企业不得评为各类先进单位。

三、密切配合，形成推进工资集体协商的强大合力

工資集体协商是一项政策性很强的工作，把这项工作做好，必须坚持“党政主导、工会力推、各方相互配合”。推动开展工资集体协商，没有党政的主导作用，是难以取得实效的。要让企业认识到，通过工资集体协商和促进职工收入的合理增长是贯彻落实科学发展观、构建和谐社会、促进企业健康发展、可持续发展的基本要求。一是在推进工资集体协商工作中，要把组建企业工会作为重要环节来抓，按照党建带工建、党工共建的思路，不断加强企业工会组织建设。二是落实责任，把工资集体协商、职工工资增长幅度纳入单位、政府及企业决策机构的目标责任考核体系。三是合力抓培训提高。针对工资集体协商中的重点、难点，定期举办工资集体协商培训班，依靠工资集体协商指导员提供人才储备。四是注重研究新情况、新问题，为协商提供理论支持。

四、建立工作机制，依法规范工资集体协商工作

首先，建立沟通对话机制。企业职工代表与党政领导以恳谈会的形式沟通，工会与劳资部门定期对话沟通，工会主席与企业经理日常沟通，工会主席与职工代表沟通。通过对话，取得对集体协商制度及集体合同的认同感。其次，建立监督检查机制。把集体协商和民主管理两个维权机制有机结合起来，发挥两个机制的倍增效力，建立健全履约责任制，提高工资集体协商履约率，建立健全工资集体协商的履约、监督、职工参与和评价机制，把职工满意、劳动关系稳定作为衡量和检验工作水平的主要标准，进一步解决“重数量、轻质量，重签约、轻协商，重文本、轻履行”的问题。再次，建立及时报告机制。要通过民主渠道，落实职工的知情权，让广大职工及时了解协商过程和结果，征得他们对企业的理解和支持，以此统一广大职工的思想，凝聚他们的才能和智慧，实现互利双赢的目的。

五、探索和研究推进工资集体协商工作中出现的新情况和新问题

转变经济发展方式，调整产业结构、产品结（下转130页）（上接122页）构，加快结构调整和经济转型，已经成为企业健康发展的主流。跨地区、跨行业、跨所有制、跨国经营的企业越来越多，这些新情况和新问题给工资集体协商工作提出了新课题。要按照法律、法规和“两个普遍”的要求，开拓创新，研究新情况，解决新问题，遵循新建企业必须建立工会，建立工会的同时建立平等协商、集体合同制度的原则，不断探索和研究适应现代企业制度要求的建会和工资协商的新思路、新办法。保证哪里企业，哪里就有工会组织，就在哪里建立工资集体协商制度、签订工资集体合同，为促进企业科学发展奠定基础。

关于我市推行企业工资集体协商制度的调研报告 篇3

工资集体协商是指工会或经民主选举产生的职工代表与企业代表根据政府制订的工资指导线、劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度等，就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上，签定工资集体协议的行为。推进企业工资集体协商，建立经营者和劳动者确定劳动报酬的有效机制，是建立与市场经济相适应现代化收入分配制度的重要环节，也是寻求职工追求工资收入最大化、企业追求利润最大化最佳结合点的有效途径。在工资分配行为市场化、契约化特征充分显现的今天，建立工资集体协商制度来保障劳动者合法权益已成为大势所趋。工会代表职工与企业通过平等协商的办法决定和调整工资，是市场经济条件下企业工资决定的基本制度。通过这个制度，既可以避免由政府决定，导致政企不分，又可以避免由劳动力的使用方单方决定，导致分配不公，同时，可以在市场机制的作用下，根据企业的生产经营和经济效益状况，由劳资双方通过协商一致的办法决定工资，从而达到互利双赢。

随着鞍钢经济国际化、市场化进程加快和国企改革的逐步深入，原来为为国民经济发展起支撑作用的传统产业，面临着重组的局面，客观上导致职工的劳动与其报酬不相符。当前企业劳动定额、工资支付领域存在以下问题：

一、工资集体协商制度存在的问题

1、企业工资增长缓慢。在企业快速发展的同时，一线职工的工资收入并没有得到合理较快增长。在对企业职工的调查中，许多职工表示自己的收入和几年前相比没有什么增加，有相当一部分职工表示企业最近几年来没有给自己调整过工资。几年来，鞍钢职工工资收入没有得到合理较快的增长，特别是鞍钢医院职工工资收入和几年前相比没有什么增长。鞍钢医院、疗养院等单位职工工资平均月收入较市属医院低。近年来，民营企业职工工资收入有一定的工资增长，但鞍钢职工工资收入增长缓慢、水平明显偏低。应该让企业知道，工资增长机制表面上看可能是以企业多掏工资为代价，但从长远来看，是有利于企业发展的。企业应该有一支稳定的职工队伍，才能够经营发展，进一步壮大。若工资低，企业就留不住人，工人就会跳槽，尤其关键岗位技术工人流失，会给企业造成一定的损失。

2、一线职工工资收入较低。作为劳动关系一方的劳动者，在工资分配中享有发言权，是市场经济的必然，也是实现社会公平的基本路径。而大多数企业的内部分配方案没有经过民主程序，企业存在着压低职工工资来降低生产成本、提高产品竞争力、追逐利润最大化。实行年薪制的企业，经济管理者的工资最高不得超过本企业职工年平均收入的3倍，而实际运行中，这一规定并没有得到很好的落实，一些国有企业高层管理者的工资增长基本处于无序状态，在一定程度上挤占了一线职工的实际利益。高

层管理者的工资得到大幅增长，而一线职工的收入却没有增加甚至还比原来有所下降，极容易造成职工思想不稳定，社会不和谐。

3、职工的收入与地区经济发展水平不协调。一般而言，一个国家或地区的职工工资水平及增幅与该国家或地区的经济水平成正比例关系，即经济越发达，职工的工资水平越高。职工工资是提高居民收入的重要途径，在地区经济发展能力和效益提高的同时，相应提高地区职工的工资标准，是带动和促进地区居民整体收入水平提高的重要选择。几年来，鞍钢的职工工资总额增长幅度滞后于地区生产总值增长幅度，表现在在职职工工资水平总体偏低，职工工资水平停滞在几年前的水平，在职职工工资水平滞后于地区经济发展水平的问题仍明显存在，而2011年9月最新数据显示，鞍山市劳动力市场公布284个职位（工种）指导价位显示，所有工种较去年全部涨工资。

二、工资集体协商的建构

1、确立工资集体协商的主体。工资集体协商是在双方协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资事项签订达到专项集体合同。关于工资集体协商的主体，我国《劳动法》规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，工资集体协商由工会或经民主选举产生的职工代表与企业代表平等协商，依法签订。工资是劳动者的基本生活来源，是企业人工成本的主要组成部分，关系到企业劳动关系双方的利益，因此，工资分配问题是集体合同的核心内容，工资协商是集体协商的重要组成部

分，工资集体协商的结果可以作为工资问题的专项协议书，也可以作为集体合同的附件。说到底，职工是主体、工会是代表、企业是主导，因此，企业必须关注工资集体协商问题，并发挥积极作用。

2、确定工资集体协商的程序。工资集体协议，即专项集体合同。从理论上讲任何合同的订立都要经过要约和承诺两个阶段，由于工资集体协商主体的特殊性，因此，我国法律规定集体协商行为来确定工资协议的订立程序。这就需要对工资集体谈判的提出、准备、正式谈判和集体协议的签订做出详细规定。要研究如何完善谈判代表资格的认定程序，要强化平等原则的实施力度。

3、加强对工会工资集体协商代表的培训和指导。工资集体协商是一项专业性很强的工作，搞好这项工作的关键是人才。在工资集体协商代表的培训中，要防止二种倾向，一种是从理论到理论，忽视了方法技巧的探讨；另一种是只注重实际操作，忽视了理论上的贯通。掌握工资集体协商的基本方法是十分必要的，由于工资问题十分复杂，工资集体协商没有一个绝对的方法，这就应当从一般方法上升到工资理论，融会贯通工资调整的一般规律，才能在影响工资水平的诸多因素中选择出最有利于实现职工劳动报酬权的那些因素，确定符合本单位实际情况的调整办法，也才能在工资集体协商中做到以理服人。

三、工资集体协商的对策

1、进一步健全企业基本工资制度，通过提高按劳分配在初次分配中的比重逐步提高企业普通职工的工资水平。引导企业树立现代薪酬理念，妥善处理企业工资坚持按劳分配为主体和实行多种分配方式的关系，实现企业发展与职工利益的互利共赢。企业应建立健全包括岗位工资制度、奖金分配制度、津贴补贴制度等内部工资分配制度。企业支付给劳动者的工资水平应根据劳动者的实际工作岗位、劳动强度、技术水平、劳动贡献、本部门经济效益等，通过协商合理确定和适当调整。努力形成职工收入与其岗位和贡献相挂钩、与企业（部门）效益相联系，劳动力市场相衔接的收入分配制度，按照一定比例，提取企业的年度可分配利润，用于增加企业职工工资。

2、全面推行和依法建立企业工资集体协商制度，建立和完善企业职工工资收入分配由职工与企业经营方共决的决定机制。增加工资集体协商工作的强制性，是形成正常的工资增长机制的基础。由政府、工会、企业建立三方协商机制，解决企业工资集体协商中，职工方与企业方权利不对等，职工处于劣势地位的问题，劳动部门应积极指导和督促企业每年开展工资协商，通过协商确定职工年度工资水平、年度工资调整办法和年度工资总收入，并逐步将福利项目和福利水平作为工资集体协商的内容，提高职工的福利待遇。

3、虽然工资集体协商工作有一定的困难，但由于工资分配关系到广大职工的切身利益，是当前职工最为关注的问题之一。

在建设和谐社会的过程中，特别是工资分配行为市场化、契约化特征充分显现的情况下，工资集体协商制度是要走向前台的。职工工资收入及其增长，均属于初次分配的范畴，职工工资性收入的增长是居民收入增加的主要来源，关系到职工的核心经济利益。因此，按照科学发展观和构建社会的执政理念，加强对职工工资分配的宏观调空，探索和建立职工薪酬与经济发展和企业经济效益同步提高的制度和机制，提高劳动分配率，从制度机制上保障职工共享经济社会发展的成果。

关于我市推行企业工资集体协商制度的调研报告 篇4

上城区望江街道总工会

推行区域性工资集体协商制度，是完善市场经济条件下企业工资分配决定机制的本质要求，也是维护劳动关系双方合法权益，促进劳动关系稳定的重要措施，是实施“富民工程”、构建和谐社会的重大举措。为认真贯彻实施《杭州市企业工资集体协商试行办法》的意见精神，推行区域性工资集体协商工作，自今年我街道总工会被市总工会确定为开展区域性工资集体协商工作试点单位后，街道成立了以党工委副书记、总工会主席为组长的筹备工作小组，通过调查摸底、下发文件、组织培训、深入指导，由于各方的支持和配合，在工资集体协商工作方面取得了可喜的成绩，几年来街道下属已建基层工会组织的企业已有95％签订了区域性工资集体协议，这对协调劳动关系、维护职工权益、促进经济发展和社会稳定起到了积极的作用。

一、具体做法：

1、突出重点，形成合力，选准工资集体协商的切入点。

工资是企业职工收入的主要部分，也是广大职工最关心、最需要维护的重要问题。近年来，我区域企业职工工资虽有了一定幅度的增加，职工生活水平也有了一定的提高，但从总体上看，企业职工收入水平与经济发展水平还不相适应。另一方面，随着企业改革的不断深化，职工的劳动关系已发生了较大变化，职工就业形式多样化，不稳定劳动关系明显上升。针对这一实际，我们认为，建立适应新形势下民主协商工作机制刻不容缓，为此，自街道总工会成立以后，我们把推进区域性工资集体协商工作列入重要工作内容，通过建立工资集体协商制度，稳定劳动关系，促进企业发展，以确保职工收入随着企业

1经济效益的提高而提高。我们着重抓住了四个主要环节：

一是加快工会组建的步伐。近年来，我们认真贯彻落实“组织起来，切实维权”的工作方针，不断加大工会组建和进城务工人员入会的力度，目前全地区独立建立工会组织65家，工会会员总数已达4000余人，全面建立了企业、社区工会等工会组织网络，从而为面广量大的非公小企业开展工资集体协商工作奠定了组织基础。

二是工作目标责任推进制度。我们充分发挥职工代表大会这一职工民主参与、民主决策、民主监督的有效载体，通过召开区域性职代会的形式，把集体协商签订工资集体协议作为职代会的主要议程，并把工资集体协商工作目标考核与工会工作的“百分考核”结合起来，牢牢牵住了区域性工资集体协商这一“牛鼻子”。在区域形成了“党委领导、行政联动、工会运作、人大监督、企业执行”的规范运作机制。

三是三方机制齐动。工作开展以来，街道、街道总工会、区劳动和社会保障局三方，把大力推进工资集体协商工作，作为完善社会主义市场经济体制的基础性工作，联合举办培训班，联合深入基层企业抓调查协商，打消了开展区域性工资集体协议的五大认识误区：一是一些企业经营者认为，如果工人成天闹着涨工资，我受得了吗？所以不情愿；二是有些机关工作人员认为，搞工资谈判会吓跑投资者，影响地方投资环境和经济发展，对协商不支持；三是原来职工工资政府定，现在是老板或董事会说了算，搞工资谈判能管用吗？对开展协商不热心；四是个别工会一家唱“独角戏”，合力不济；五是部分工会工作者害怕搞工资协商会得罪老板，得罪政府领导，得罪投资环境，谈得不理想还要得罪职工，出现怕协商或参与不力的局面。从而为推进工资集体协商工作健康发展聚合了强大的合力，加快了推进建制的步伐。

2、创新机制、规范运作，促进工资集体协商有效开展。

为了有效推进区域性工资集体协商工作，我们努力扩大企业工资集体协商的建制面，加大依法推进的力度，提高工资协商的质量和水平，提高职工对工资协商的关切度和参与率，建立了有效的工作运作机制：⑴、二级三方协商机制。即：街道、企业二级协商机制。三方协商机制由街道、街道总工会、街道劳动和社会保障站组成，企业的协商机制主要由企业行政、工会二级和职工代表组成，二级三方协商机制是推动我区域性工资集体协商工作的组织基础。

⑵、工资集体协商制度。通过召开区域性职工代表大会对工资集体协商的草案进行审议，并在大会上表决通过。

⑶、工资集体协商协议书内容。协商双方经对企业上生产经营业绩的分析和对本经营状况的预测，结合政府公布的工资指导线、劳动市场工资指导价位、本地区城镇居民的消费价格指数以及同行业同工种工资水平等因素，经平等协商一致达成了三项意见：a、企业建立增资机制，增资原则：根据企业经济效益增长情况每年按经济效益增长部分的3－5％给予职工增资；b、本区域内企业工资最低工资标准高于本市最低工资标准30元；c、其它内容（如工资分配制度、工资标准、工资分配形式、奖金、津贴、补贴等分配办法、带薪年休假等可根据企业情况选择作为协商内容）。协议不仅保证了职工工资超过现全市工资最低标准数，同时打破了职工工资“大锅饭”增资现象。

⑷、区域性工资集体协议执行制度。即区域范围内参与谈判协商的企业均要签订执行书，然后作为区域性工资集体协议的有效附件，报送上级工会和劳动社保部门。

3、抓好履行、强化监督，推进工资集体协商进一步深化。签订区域性工资集体协议后，抓好履行、强化监督、长效管理是重点。我们要求：企业党政负责人是“集体协商”的第一责任人，区

域性职代会是“工资集体协议”的主要载体，工会和职工代表是“工资集体协议”制度的实施者和监督者，工资集体协议内容既要维护劳动者权益，又要为企业主接受，操作方法要科学合理、程序合法、适合实际。

二、工资集体协商是企业和谐的稳定剂

推行工资集体协商制度，有效地维护了劳动者的合法权益，减少了劳资双方的矛盾，为建立和谐稳定的劳资关系，促进企业发展发挥了重要作用。

一是有效地促进了企业建立工资分配和支付制度。规范了企业工资分配形式、工资收入水平和调整办法，逐步形成了企业、工会、职工三方协商共决机制，同时，也保障了职工工资有序发放和增长，并有效地防止了拖欠工资现象的发生。

二是协调了企业劳动关系。基层普遍反映，开展工资集体协商，劳动关系会进一步地和谐、稳定，劳动争议案件也会大幅度下降。通过开展工资集体协商，认真对照有关条款，逐一落实，职工工资有了逐年提高，职工参与生产的热情高涨，劳资关系会进一步地融洽。三是维护了职工合法权益。通过协商和签订工资集体协议，建立了最低工资保障制度，为职工提供了托底性的保护。与此同时，开展工资集体协商不仅就工资一事一议，而且把涉及工资保障、社会保险、劳动福利待遇等职工经济权益的事项都列入其中，所以，工资集体协商不仅保障了职工收入，还促进了社会保障制度的完善与发展，调动了职工的劳动积极性、创造性，促进了企业发展，从而实现企业与职工的“双赢”。

工资是企业职工收入的主要部分，也是加快推进富民工程的核心

工资集体协商制度 篇5

第一条为了适应社会主义市场经济条件下工资决定机制的转变，建立企业内部分配正常增长与制约机制，促进企业劳动关系的协调与稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《工会法》、《工资支付暂行规定》及国家有关工资政策、法规，经与集体协商制定本协议。

第二条分配原则

1.各企业应遵循“按劳分配，同工同酬”和“按劳动要素分配，效率优先”的原则。

2.坚持职工实际工资水平在本企业经济发展的基础上合理增长的原则。

3.坚持公开、公平、公正的原则。

第三条工资集体协商的范围

公司与工会就企业内部工资分配制度、分配方式、工资水平及增长幅度、工资支付、奖金和津贴的分配及其他与履行协议有关的权利和义务作为双方协商的内容。

第四条分配制度和分配方式

1.职工的基本工资包括标准工资、职务工资、岗位工资、计件工资、基本月奖金、津贴和补贴等。

2.本镇所属企业为使职工基本生活得到保障，在正常上班（按法定工作日）和完成生产任务的情况下，对职工执行不低于每月元的最低工资制度，上不封顶，并根据各企业经营情况确定各自奖金金额。

3.奖金、津贴发放水平按劳动和工作质量、劳动纪律、安全卫生条件及公司的规章制度、产品质量、数量、国家法规等考核认定。

4.考核认定由各企业负责，签约双方参与民主审定，审定后的奖金、津贴水平总金额向职工公布。

5.职工工资以货币形式并按月发放，各企业可自定发放日，如遇节假日可以提前或顺延。奖金、津贴按月、半年、发放，发放时要有工资清单。

6.职工参加经公司批准同意的社会活动，所占用的时间不影响工资标准和奖金补贴。

第五条公司因工作生产需要安排员工加班加点，原则上作调休处理，调休不完的，到年终一次性结算，按《劳动法》规定发放加班加点工资。

第六条婚丧假、年休假和符合计划生育规定的产假，工资待遇按国家有关规定执行。

第七条员工工资扣除规定

1.职工工资应当按月按时发放，不得随便克扣或无故施欠职工工资。

2.因职工本人原因给企业造成经济损失的，企业可按劳动合同约定，由职工赔偿经济损失，但每月扣除部分不能超过劳动者当月工资的%。

第八条经济补偿规定

1.企业要终止、中止解除劳动合同，职工的“生活补助费”、“经济补偿金”按有关劳动法律、法规执行。其计发标准按每年工龄补偿一个月工资，按劳动者本人履行正常劳动义务前十二个月的月平均工资计发。

2.职工本人主动提出中止解除劳动合同或因违反法律、法规或公司规章制度给公司造成经济损失的，不发任何补助费，还应按公司规章制度向公司赔偿培训教育费（凭培训发票上的费用，按规定服务年限平均，赔偿未到期年限的培训教育费）。

第九条员工在生产、工作中遭受事故和职业病伤害后被认定为工伤的，享受工伤工资待遇，其标准按《××市企业职工工伤保险实施办法》执行。

第十条增加职工工资应掌握以下比例

1.职工工资总额的增长应与公司上年实现的利税，上缴利税或销售收入等经济效益指标增长相一致，二者之间的比例应掌握在0.3~0.7：1左右为宜。

2.职工平均工资增长应与企业劳动生产率的增长相适应，一般二者的比例关系不高于1：1。

3.企业工资利税率的水平应与职工工资增长同比例，后者不能高于前者。

4.居民消费价格指数是指职工工资增长的主要参考因素，应在企业经济效益逐步提高的基础上，使职工实际工资水平每年有所提高。

第十一条增加员工工资要考虑的企业内部因素

1.劳动生产率；

2、资产保值增值率；

3.人工成本水平；

4.经济效益情况；

5.企业资产负责表和损益表情况；

6.企业工资支付能力。

第十二条协议的时间和履行

1、协议有效期为三年，即从年月日起至年月日止。

2.在有效期内，每年月为各企业协商确定调整职工工资的时间。根据上年决算进行认真测算，确定本增长幅度、基数和增资时间，化解到部门、班组和个人。

3.协商、测算结果和增资基数细则，由协商小组成员向职工代表大会或职工大会报告。

4.协议到期到前天内，双方应召开会议协商，做好修订、重订工作，如双方未提出修订、重订和终止意见，此协议今后三年仍然有效。

第十三条协议的变更、解除和终止

有下列情形之一的，可以变更或者解除终止本协议；

1、订立本协议所依据的法律、法规被修改或者废止的；

2、因不可抗力致使协议不能履行的；

3.企业破产、兼并、解散等资产发生重大变动或者生产经营发生重大变化致使协议无法履行的；

4.法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形；

5.协议期满或者双方约定的解除、终止条件出现时即行终止。

第十六条在履行本协议中发生的权利、义务争议，按集体合同争议处理程序进行。

第十七条员工的劳保、福利、社会保险等规定按集体合同约定的有关法律、法规、政策执行。

第十八条本协议一式份，签订单位各执一份，报市总工会、市劳动局各一份。

第十九条本协议从签订之日起生效。

法定代表人签名： 工会主席签名：

公司工会

关于我市推行企业工资集体协商制度的调研报告 篇6

改革开放组

全面推进集体林权制度改革是中央作出的一项重大战略决策，是农村实行土地家庭承包经营制后中国农村经营制度的又一重大改革，是农村生产力的又一次大解放。根据安排，我们深入市直有关部门和县、乡、村，通过现场看点、走访农户、翻阅档案资料、召开座谈会等形式，对全市推进集体林权制度改革（以下简称“林改”）工作情况进行了认真调研。现将调研情况报告如下：

一、基本情况及主要做法

全市林改共涉及12县区、176个乡镇、18865个村民小组，总面积3143.05万亩。2007年以来，按照省上的统一部署，我市的林改以榆阳区为试点县逐步展开，经省林业厅验收后，在全市推广。2009年，定边、吴堡、清涧、佳县等4县通过了省林业厅验收，其中，吴堡县还被评为全省林改工作先进县。2010年，剩余7 县完成林权主体改革任务。推进这项改革的主要做法是：

一是加强领导，夯实责任。林改开始以来，市上成立了“榆林市集体林权制度改革管理中心”，与市林木种苗站一套机构两块牌子。各县区普遍成立了林改工作领导小组，同时，各乡镇、各行政村也都成立了相应的组织机构，各村民小组大都成立了林改发包组，保障了林改工作的顺利推进。二是加大宣传，全面培训。各县区通过悬挂宣传横幅、印发宣传资料等多种宣传手段，营造了良好的林改舆论氛围。如清涧县出动宣传车辆100台次，悬挂条幅695条，散发各类宣传资料5万余份。同时，开展全面培训，如榆阳区召开各级各类培训动员会1300多次，受训人员达21.9万人次。三是规范流程，强力推进。各县区结合自身实际，及时制定出台林改方案及相应的实施办法，自始至终把决定权交给群众，从根本上保障了广大农民的知情权、参与权、决策权和监督权。如榆阳区在出台《榆阳区集体林权制度改革实施方案》的基础上，制定了林改工作《基本操作程序》和《实施细则》。同时，坚持“三榜公示”，即林地、林权现状和外围勘界图表要公示、到户勘界面积和林权结果要公示、各种矛盾纠纷调处结果要公示。四是多种模式，注重实效。各县区始终坚持因地制宜、分类指导的原则，采取形式多样的承包模式，确保林改工作的落实。如靖边县按照“宜户则户、宜联则联”的承包思路，在全县推行 “联户+个户”的承包模式。榆阳区创造性地提出“大证套小证”的办法，即以组发放林权证，以户发放经营管理证，比较好地解决了因土地开发带来的矛盾。据本次调研，目前我市林改大体通过个户承包经营、联户承包经营、村民小组集体经营和联组集体经营等四种承包模式明晰产权。五是尊重民意，调处纠纷。对林改工作中出现的矛盾与问题，各县区都高度重视，妥善解决了许多界畔不清、乱占集体林地、林地流转不规范等历史遗留问题，维护了农村的和谐稳定。六是壮大产业，促进增收。在发展林业产业上，我市以红枣为龙头，山杏、大扁杏、长柄扁桃和林木种苗产业及灌木资源开发利用为支撑的林业产业体系逐步形成。全市红枣总面积达到170万亩，年产鲜枣40万吨左右，年产值达15亿元，占枣农总收入的70%以上。全市现有山杏、大扁杏面积88万亩，仅榆阳区就达10.2万亩，年产杏核90万公斤，其中益民、旺达、好婆姨三个杏核加工厂年加工30万公斤，产值4500万元。

全市目前处于主体改革完善及配套政策措施落实阶段。对这项改革，我们的基本估价是：一是主体改革基本完成。全市发放林权证463127万本，发证面积3111.33万亩，占应发证

面积的99%，剩余31.72万亩尚未发证。林改以来共发生林权纠纷5426起，涉及面积345.44万亩，已调处5373起，面积328.02万亩，调处率99%，还有53起林权争议纠纷尚未调处，涉及林地面积17.42万亩。

二是配套改革见到一定成效。在对主体改革工作进行整改完善的同时，各县区紧密结合实际，不断推进配套改革。全市共成立林业专业合作协会3个，林业专业合作社35个，涉及农户数1526户，面积约3万亩。据统计，至2011年底，全市从事林下经济发展的农户有106297户，总产值达到10.6亿元，涉及林地面积11万公顷,人均林下经济收入750元。

三是生态公益林补偿资金按要求予以落实。2009年、2010年国家下达我市国家集体森林补偿金5707.09万元，目前已大部分兑现到位；2011年下达我市国家集体森林补偿金7975.87万元，地方集体森林补偿金4621.58万元，各县区正在积极制订方案，组织发放中。

二、存在的主要困难和问题

1、思想认识尚有差距。一是部分干部群众对林改工作的认识还不够到位，简单地认为林改就是分林、分地，对如何实现资源增长、农民增收、生态良好等问题缺乏深入地考虑谋划。加之，我市集体林地大多属于经济效益低下的生态公益林，农民从林业获益较小，参与林改的积极性不高。二是个别地方存在懈怠思想，认为已基本完成主体改革工作，从而放松了整改完善提高工作，对后续综合配套改革体系建设重视不够。三是有畏难情绪，特别是林权纠纷突出的地方更为明显。

2、主体改革不够彻底。一是林改工作在一些乡镇存在“夹生饭”问题，勘界确权工作不够扎实，有“包馅”现象，留下了矛盾隐患。正如调研中一些乡镇干部所说，林改工作“软件很硬、硬件很软”，程序性工作任务基本完成，但实质性工作仍有待完善，部分地方的林权证仅发放到乡镇或村、组，至今没有发到群众手中。二是剩余林权证发放难度更大。据统计，全市尚有31.72万亩林地还未发证，占应发证面积的1%，大多由于林权纠纷争议一时难以调处，导致林权证难以发放。三是生态公益林补偿标准偏低，纳入国家重点公益林补偿范围的每亩每年仅补助10元，纳入省级公益林补偿范围的每亩每年仅补助3元，难以充分调动农民管护公益林的积极性。四是我市大多为生态公益林，但是纳入国家重点公益林和省级公益林补偿范围的却较少。如榆阳区821.4万亩生态公益林，享受国家及省级补助的仅有290万亩，还有约530万亩生态公益林未能得到应有的补偿，极大地影响了生态公益林经营者的积极性。同时，由于实际公益林面积大，而补偿面积小，导致实际工作中补偿资金无法及时按户兑现。

3、配套改革推进缓慢。一是配套的政策法规保障滞后。目前，《国家林业部林木林地权属争议处理办法》、《国家林业局林木和林地权属登记管理办法》等相关法规仍未按照林改后的实际情况和现实需要进行修订完善，一些上个世纪的规定与林改后的具体管理相矛盾，制约了林业经济的发展。二是林业公共服务体系建设滞后。全市没有建立起统一、规范的配套改革机构如“林权流转交易中心”、“产权信息服务管理中心”等，林权抵押、担保等业务难以全面展开，林地自由流转受限，直接影响了林业要素市场的资源配置；由于林业生产周期长、见效慢，林木价值低，因此金融机构对林权抵押贷款积极性不高，虽然政策有要求，但实际操作难度大；政策性森林保险推动难度较大，由于我市大多农户不是以林业生产收入作为主要生活来源，因此，对森林保险的积极性不高；技术服务还不适应林改的需要，林改后，农户要对属于自己的林地进行管护，其病虫害防治、生态保护、林产业发展技术等问题接踵而来，而我市的林业社会化和产业技术服务组织还不健全，难以提供有效服务，同时，森林病虫害和森林火灾是以预防为主，一旦发生要集中力量群防群治和快速扑灭，所以靠单家独户有较大困难。三是林改后，生产经营权已不属于集体，直接影响着公益事业的发展。调研中，各乡村均反映公益事业建设难度增大，如进行修路、采石等公益建设，经常出现阻工现象。

同时，对集中连片造林也带来很大不便。如靖边县樟子松造林基地工程，要选择实施集中成片500亩以上的造林地块都很难，仅能在国有林地实施。四是不合理开发利用林地现象严重。由于土地价值与务林收入悬殊很大，受利益驱使，引发许多单位和个人对林地进行不合理流转，林地不合理开发利用乱象屡禁不止。

4、矛盾调处难度加大。我市地处能源富集区，土地增值速度快、价值高，导致林地权属纠纷较多，纠纷调处难度加大。加之，林改任务量大，时间紧，一些历史遗留的林地产权纠纷难以有效调处。特别是随着林改的深入，县与县之间、乡镇之间、村组之间及村集体与国有林场之间的林地纠纷不断凸显，部分纠纷经过多次调处仍然无法解决，特别是跨县历史遗留林地纠纷多年未解决，成了推进林改的老大难问题。据统计，全市还有53起林权争议纠纷尚未调处，涉及林地面积17.42万亩，社会维稳压力很大。此外，各县区林改工作缺乏有效的沟通协调机制，涉及到林地边界的勘界确权时，各涉及方未充分沟通协调，重复勘界勾图发证，造成“一地两证”，如榆阳区与横山县相邻的一些林地就存在“一地两证”现象，埋下了矛盾纠纷隐患。同时，一些征占用林地的重点工程也经常因为林权纠纷而难以落地，直接影响着榆林的投资环境。

5、林下经济发展滞后。一是我市林地以生态公益林为主，林分质量低、宜林地条件差，利用价值不大，发展林下经济效益低，因此群众积极性不高。二是资金制约因素大，有些农户对发展林下经济热情很高，但由于缺乏启动资金，发展之初就受到限制。据调查，定边县安边镇有一农民从外乡返回创业，创办了定边县绿之源农林科技发展有限公司，重点发展经济林（同心圆枣）种植（枣园示范基地）、林下养殖（羊）、生态观光、农家乐等项目，采取“公司+农户”的方式运行，前期已投入60多万元的资金，2010年种植了同心圆枣300亩，育枣苗60亩，目前由于得不到资金支持而暂停发展。三是缺乏全面、科学的发展规划。我市的林下经济建设工作缺乏长远、持久、科学的全面规划，无法引导农民从自发发展到自觉发展、从无序建设到有序建设转变。四是林地基础设施条件差。我市林地大多集中于远离县城的农村，存在水、电、路等基础设施配套不完善问题，加之产品科技含量低，从业人员技术素质差，制约了林下经济规模化发展。五是林业产业化经营水平有待提高，主要是市场组织化程度低、管理技术水平不高，经济效益较差。

6、管理机构不够健全。我市目前从市到县（区）尚没有专门的林改机构（国家林业局专设林改司、省林业厅专设林改处），各县（区）林业局大都是指定1-2名工作人员兼职搞林改，由于没有专门机构，不能固定专职工作人员，严重影响了林改的进一步深化和林改后续产业的开发。特别是林改后，由于林权主体多元化，林权关系复杂化，林权管理任务将更加繁重，因此成立专门的管理机构就显得十分迫切。

7、林改经费缺口较大。由于林改外业工作量重，需购买技术支持设备如卫星定位仪及印制大量的各类表册和宣传资料等，所需费用较大。各县区普遍工作经费紧张，尤其是南部六县由于财政十分困难，除了省上下拔的经费外，基本没有额外的经费用于林改，更没有足够的经费来扶持林改后续产业，发展林下经济。

三、对策和建议

1、提高认识坚定信心。要站在全市经济社会发展全局的高度，进一步提高广大干部群众对林改工作重要性的认识。要采取多种行之有效的途径宣传引导群众，使广大干部群众真正从思想上认识到集体林权制度改革是我国继农村家庭联产承包责任制、农村税费改革之后的又一次重大改革，是农村改革领域的拓展和深化，同土地家庭承包经营有着同等重大的历史意义，从而更好地调动和发挥干部群众参与林改工作的积极性、主动性和创造性。要进一步认识林改在发展现代林业、促进农民致富和农村和谐稳定、水土涵养保持、家园绿化美化等方面的重大作用，牢固树立“兴林富民”的理念。要充分认识林改工作的长期性、艰巨性和复

杂性，继续在明晰产权、承包到户上攻坚克难，在完善政策、创新机制上下大气力，努力把林改工作全面推向深入。同时，要将林改及后续配套改革工作列入重要议事日程，明确界定各级各部门林改工作职责，并将其纳入各县（区）的年度目标责任考核。

2、继续深化主体改革。一要高度重视和认真解决好目前林改工作中存在的“夹生饭”问题，特别是要加大勘界确权工作力度，要组织专门的人员，专门进行勘界确权，限期完成任务。以此明晰产权、不留隐患，不断深化主体改革。二要按照今年省委办公厅、省政府办公厅联合下发的《关于进一步深化集体林权制度改革的意见的通知》精神，紧密结合各县区实际，巩固好林改成果，对能够分山到户的尽可能确权到户，对不能到户的集体山林，也要采取因地制宜、分类指导的原则，采取“均股、均利”的办法妥善解决，逐步建立健全集体林业良性发展机制。三要加快剩余林（股）权发证进度。林权证是征占用林地和林地流转的必要凭证，要严格执行没有林权证就不得征占用林地和进行林地流转的有关规定，以此倒逼林改的进一步深化。对按集体股份合作经营的，积极督促指导村、组给每户农民发放股权证，制定股份合作制经营管理章程。四要加大生态公益林建设和补偿力度。要以全市开展的“三年植绿大行动”为契机，强力推进生态公益林建设，再造生态榆林、绿色榆林。一是建议中、省、市各级政府根据财力状况，逐年提高补偿标准；二是积极研究和出台相关政策，允许对公益林进行不影响其生态功能发挥的经营性采伐和科学利用；三是把扶持种粮的各种优惠政策延伸到林业上来，如宜林地承包到户后，应参照退耕还林补助政策调动群众造林、护林的积极性；四是在尽快将未发放的森林生态效益补偿基金落实到位的同时，将公益林生态效益基金补偿工作纳入到林业建设目标责任制进行考核。

3、合力推进配套改革。一要规范森林资源流转。要鼓励产权明晰的林木所有权和林地经营权在不改变林地性质的前提下依法有序流转。要搭建林权流转交易平台，根据实际，可建立林权交易中心、林权管理中心、林权评估机构，把林权流转审核权、审批权和操作权分解，切实规范林权流转方式，杜绝民间林权流转和交易。二要加大金融对林业的扶持力度。金融部门要针对林业特点，开发创新林业金融产品，大力发展林业小额贷款，加大林业信贷投放，切实解决好林业企业和林农融资难的问题；要健全林权抵押贷款制度，完善林业贷款财政贴息政策和林业贷款担保方式，优化贷款审批程序，适当放宽经营造林育林贷款的条件；要建立政策性森林保险制度，根据林改先进地区的试点经验，公益林实行全市统保，保费由各级财政全额承担，商品林按照“林农自愿”的原则承保，保费由财政部分补贴。三要建立健全林业社会化服务体系。要通过搭建林业服务平台，努力形成县-乡-村一体化，互动互联，网络化的服务构架，为林业生产、林权流转提供全方位服务。同时，要大力加强林业科技支撑服务体系建设，通过与林业院校合作，切实解决林改后林农种什么树、怎么种的问题；通过林业实用技术的推广，不断提高林农运用林业科技的能力。四要建立支持林业发展的公共财政制度。要逐步建立造林、抚育、保护、管理投入补贴制度，对森林防火、林业有害生物防治、林木良种给予补贴，对森林抚育、木本粮油和生物质能源林栽植给予扶持。

4、加大纠纷调处力度。一是应设立专门的林权纠纷调处机构，设法尽快解决存在的涉及31.72万亩林地未能发证的矛盾纠纷。健全林改纠纷调处机制，夯实各级党政及基层村民自治组织的责任，特别要注重充分发挥乡镇、村调解委员会和民间调解组织作用，按照“分级负责、属地管理”的原则，做好扎实细致工作，尽可能通过晓之以理、动之以情、互谅互让、协商一致的办法，妥善解决历史遗留问题。二是协商、调处无效的，引导群众通过规范的司法渠道依法解决，拓宽矛盾纠纷化解渠道。三是建立综合调处机制，解决历史遗留林权纠纷问题往往涉及到跨区域、跨部门、跨领域的协调问题，必须建立综合协调机制，才能有效妥善调处。四是进一步宣传政策法规，加强管理，坚决杜绝不合理的开发利用，使集体林地开发步入法治轨道。

5、大力发展林下经济。一要切实搞好林改后续产业发展规划，特别是要与省上的规划相协调，积极争取纳入省上给予干杂果产业的补贴范围。二要按照因地制宜、突出特色的原则，科学选择发展模式。从我市现有成功技术经验和市场发展前景看，林下经济发展应重点推广四种模式：一是林下种植业，即在林下种植药材、豆类、瓜果苜蓿等；二是林下养殖业，即在林下放养或圈养猪、鸡、兔等畜禽类；三是林产品加工业，即利用乔木下脚料、灌木枝条建密度板厂等深加工企业；四是森林旅游业，即以县域城区周围及交通便利的林区，建设以生态观光、旅游休闲度假、采摘新鲜蔬菜瓜果、观赏经济林花果之美等林下旅游类型。三要把培育壮大产业龙头作为推进林下经济发展的突破口，大力推广“龙头企业+基地+农户”产业化发展模式，走产业化经营的路子，鼓励种植户、养殖户搞深加工，延伸产业链条，尽快形成生产、加工、销售一体化产业格局。特别是像定边县石光银、靖边县牛玉琴、神木县张应龙等先进典型，应给予积极扶持，帮助他们做强做大，发挥其示范带动作用。四要大力推进林业合作经济组织建设。积极引导农户走专业合作之路，提高林下经济产业化组织程度。同时，发展林业专业协会，充分发挥其政策咨询、信息服务、科技推广、行业自律等作用，为林业发展和林农增收致富提供更好的服务平台。

企业工资集体协商协议 篇7

企业名称（甲方）：工会名称（乙方）：

经济类型：职工人数：

企业法定代表人：工会主席：

为建立和谐稳定的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《陕西省集体合同条例》、《工资集体协商试行办法》等国家有关法律、法规和规章的规定，经企业行政方和工会（职工代表）方平等协商，签订本协议。

第一条协议期限：

本协议自年月日起年月日止。

第二条企业根据按劳分配、同工同酬的原则，结合本企业的特点，确定企业的内部工资分配制度、工资标准和工资分配形式。具体是：

1、企业内部工资分配制度：（如结构工资、计件工资

等）。

2、企业内部工资标准：。

3、企业工资分配形式：。

实行计件工资制的单位，其劳动定额应当使本单位

同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完

成。

第三条甲、乙双方根据政府公布的今年本县企业工

资指导线和上综合考虑岗位、技能因素、工作条件和

劳动强度，以及资本、技术管理要素，职工平均工资水平，以及企业生产经营状况，协商确定本职工平均工资。

第四条企业支付给乙方提供正常劳动的职工月工

资收入不得低于政府公布的最低工资标准,员工只要付出

了正常和诚实的劳动，企业发放给每一个职工的工资不低

于每月元（不含奖金、津贴、补助）。

第五条职工奖金、津贴、补贴的设臵和发放：

奖金、津（补）贴由企业考核，民主审定。

1、企业内部各项奖金设臵和发放：。

2、企业内部各项津贴的设臵和发放：______________

________________________________________________。

3、企业内部各项补贴的设臵和发放：。

第六条企业因工作生产需要，依法安排乙方加班,加班时,应征得工会和加班职工同意,并分别按以下办法支付乙方加班、加点工资:

1、加班、加点工资的计发基数:

日工资=月工资收入÷月计薪天数

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

2、加班、加点工资的计发标准:

（1）在法定标准工作时间以外延长工作时间的,支付

不低于乙方职工小时工资标准150%的工资;

（2）在休息日工作又不能安排补休的,支付不低于乙

方职工日或小时工资标准200%的工资;

（3）在法定节假日工作的,支付不低于乙方职工日或

小时工资标准300%的工资

3、按上述第二款支付的加班加点工资报酬是另外增

发的，不含在支付给劳动者的正常工作时间的工资。

第七条企业每月日以货币形式按月足额支付

职工工资，如遇法定节假日或休息日则应提前在最近的工作日支付；企业在支付工资时应向职工提供一份其个人的工资清单。企业不得克扣或无故拖欠职工的工资；不得以产品、商品等实物抵付给职工工资性收入。

第八条病假、事假扣发工资规定(根据国家有关规

定和企业实际情况制定)

第九条职工带年薪休假期间的工资待遇、因公负

伤人员的工资待遇、女职工产假期间的工资待遇、职工婚假、丧假、探亲假期间的工资待遇、职工因病或非因工负伤期间的工资待遇，按国家有关规定的标准支付。

第十条职工保险福利待遇：

1、企业按照职工工资总额及有关规定为职工交纳

_____%住房公积金。

2、企业根据国家有关规定为职工缴纳各类社会保

险。经甲、乙双方商定，企业按以下办法为职工办理补充养老保险：

3、其他保险福利待遇：________________________________________________。

第十一条企业严格按《陕西省工资支付监督管理办

法》执行，如因故拖延时，应及时说明原因。因员工本人原因，给企业造成经济损失的，可按劳动合同约定，由员工赔偿经济损失，但每月扣除部分不能超过员工当月工资的%。

第十二条双方认为需要协商与工资分配有关的其

他事项：

第十三条工资集体协议签订后，遇有不可抗力或企

业经营状况发生重大变化，须变更协议的，双方可协商修改协议，但一般每年一次。任何一方提出协商要求时，双方应在七日内进行商谈，未经双方协商一致，任何一方无权变更本协议内容。

第十四条违约责任。

当协商一方出现违约时，另一方可要求违约方对违约

事项予以纠正，也有权要求违约方相应赔偿，并依法承担

违约责任。

第十五条甲方每年至少将工资集体协商协议的履行情况向职工（代表）大会报告一次。

第十六条本协议未尽事项，法律、法规、政策有规定的依其规定，无规定的，双方可进行协商签订补充条款。

第十七条本协议经企业职工（代表）大会审议通过，双方首席代表签字，并报送当地的劳动保障行政部门审查后生效。

第十八条本协议一式四份，甲、乙双方各执一份，报人事劳动和社会保障局一份、总工会一份。

甲方（盖章）：乙方（工会盖章）：

法定代表人（签名）：

企业首席代表（签名）：职工首席代表（签名）：

关于我市推行企业工资集体协商制度的调研报告 篇8

本人从2011年5月开始兼职xx省xx局工会委员会的工资集体协商指导员。认真贯彻党的路线方针政策，热心群众工作，乐于为职工群众说话办事。认真熟悉劳动法律法规、政策；熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等专业知识；热爱、支持工会工作，有一定的集体协商知识和实践经验，工作认真、作风严谨、办事公道。

本人受xx县总工会委托、指导和帮助xx省xx局工会委员会同xx县分公司进行工资集体协商。接受xx省xx局工会委员会的邀请，作为职工方的协商代表，直接参与同xx分公司进行工资集体协商。具体承担指导和帮助工会搜集职工意见、提出协商要约、拟定协商方案、研究协商策略、确定协商内容、起草集体合同或工资协议等文本以及参与协商过程，并负责收集和整理与工资集体协商xx分公司经营生产情况、资料、数据和信息。积极宣传《劳动法》、《劳动合同法》、《xx省企业集体合同条例》等国家和地方劳动法律法规、政策和集体协商相关专业知识，为xx省xx局工会委员会开展工资集体协商提供咨询服务。参与对工资集体协商实践经验的总结和研究。参与对xx市有限责任公司xx县分公司职工方工资集体协商代表进行培训，提高其协商能力。

企业工资集体协商协议书 篇9

企业工资集体协商基本程序

（一）由工会代表职工提出工资协商建议

（二）成立工资集体协商小组

（三）通过职代会或员工大会，成立工资集体协商专门委员会

（四）由职工代表和企业代表召开协商会议

协商内容：

1、工资协商的期限（一年）；

2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；

3、职工平均工资水平及其调整幅度；

4、奖金、津贴、补贴等分配办法；

5、工资支付

办法；

6、变更、解除工资协议的程序；

7、工资协议的终止条件；

8、工资协议的违约责任；

9、双方认为应协商约定的其他事项（可依企业情况能协商哪项定哪项）。

（五）、签定工资集体协商协议。

企业工资集体协商协议书样本

为建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，维护企业和职工双方的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》、劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》、《河北省

集体合同条例》、《秦皇岛市总工会，秦皇岛市劳动和社会保障局关

于推进我市工资集体协

商工作的意见》，经甲、乙双方协商一致，签订本协议。

一、企业根据按劳分配、同工同酬的原则，结合本企业经营情况，参照当地政府颁布的企业工资指导线，比照同行业人工成本水平和劳动力市场工资指导价位，并考虑本地区、同

行业其他相关经济因素，经双方平等协商，对本企业内部工资分配、工资标准、工资分配形

式提出如下方案：

1、工资分配制度：

2、工资标准：

3、工资分配形式：

二、甲、乙双方根据政府公布的本市（县）年企业工资指导线和上本企业职工

平均工资水平，及企业生产经营状况，协商确定本职工平均货币工资收入应达到元，比上年增（减）元，同比增（减）％。

三、职工奖金、津贴、补贴的分配和发放办法：

四、企业应严格执行国家有关工作时间和休息休假的规定。

1、安排职工在法定工作日延长工作时间，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

2、安排职工在休息日工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

3、安排职工在法定节假日工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

五、甲、乙双方商定，工资以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠

劳动者的工资。

六、职工带薪休假期间的工资待遇、因公（工）负伤期间的工资待遇，婚假、丧假、探

亲假期间的工资待遇，因病或非因工负伤期间的工资待遇和符合计划生育规定的女职工产假

期间的工资待遇，按国家有关规定和标准支付。

七、甲、乙双方商定，本企业内部职工最低工资标准按不低于政府公布的本市（县）最

低工资标准执行。企业内部职工本最低工资标准按每月不低于元确定。

八、双方认为需要协商的与工资分配有关的其他事项：

九、对本协议未予明确的事项，双方应以有关法律、法规、规章的规定为准，法律、法

规、规章未予明确的，由双方协商确定。

十、本协议已经职工（代表）大会审议通过。

十一、本协议签订后，遇有不可抗力或企业经营状况发生重大变化，须变更协议的，双

方可协商修改协议。任何一方提出协商要求时，双方应在七日内进行商谈。未经双方协商一

致，任何一方无权变更本协议内容。

十二、本协议的履行、变更、终止、争议处理及其法律责任，依照国家和我省有关法律，法规、规章。

十三、违约责任（由协商双方具体商定）。

十四、本协议经双方首席协商代表签字后生效，并报送当地劳动行政部门和上级工会组

织备案，同时在企业内部公开。

十五、本协议有效期从年月日到年月日。本协议甲、乙双方各执壹份。

甲方首席代表：乙方首席代表：

关于我市推行企业工资集体协商制度的调研报告 篇10

摘 要：企业工资集体协商是在市场经济条件下实现工资分配共决的有效手段。中国在推进集体协商过程中存在协商主体的代表性和独立性缺失、集体协议浮于表面、有关各方对集体协商认识不到位以及企业信息披露不充分等问题，建议要明确政府角色，确保劳资双方的协商主体地位：完善相关法律政策，增强集体协商主体的代表性和独立性：加强舆论宣传和学习培训，提高各方对工资集体协商制度的认识，积极推进企业民主管理，建立与集体协商相关的财务信息披露制度。

关键词：企业；工资；集体协商

在市场经济条件下，集体协商是建立企业工资分配共决机制、正常工资增长机制和工资支付保障机制的重要内容和措施，是改善劳动条件、构建和谐劳资关系、保障经济增长和政治环境稳定的有效手段。自2000年11月中国劳动和社会保障部颁布《工资集体协商试行办法》以来，工资集体协商制度在我国公有企业和非公有企业逐步推广开来。显然，推行工资集体协商以来，劳动者报酬在GDP中的比重不但没有随着企业盈利的增长而增长，反而是大幅度下降了，现实观察可以发现，在我国推行企业工资集体协商的近10年里，经济发展和企业盈利都在以较高的速度增长，但一线劳动者的工资一直在当地最低工资线上徘徊：二是从劳动争议数据看，劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件也在不断增加。因此，可以说我国大力推行了十几年的企业工资集体协商制度并没有取得职工工资增长和缓和劳资矛盾的预期效果。

一、集体协商存在的问题

集体协商是市场经济国家实现工资分配的重要手段，实践也证明其在协商劳资关系中能发挥有效的作用，然而，这项制度在中国推行了十几年，并没有取得预期的效果。

（一）集体协商主体的代表性和独立性缺失

集体协商制度有效运作的前提是劳资双方的代表具有代表性和独立性，而在我国，目前不论是劳方代表还是资方代表，其代表性和独立性都存在问题。根据我国《劳动法》的规定，在有工会的企业中，工会是代表职工与企业订立工资集体合同的唯一合法组织。在集体协商中，工会的代表性主要是解决工会在集体协商中的地位问题，工会的独立性则主要指工会与管理方和政府之间的关系问题。工会的代表性与独立性要求工会不仅应该充分代表劳动者的利益，而且应该只代表劳动者的利益，而不受其他利益团体或政府的干涉。但是，目前在不同层次的集体协商中，行业、地区及以上层次的工会组织，在政府公权力直接介入劳资关系的统合模式下，其合法性并不完全来自于劳动者的认可与授权，更多地是依靠政府的许可。因此，与其说是劳动者组建了工会，还不如说是政府组建了工会，并要求或鼓励劳动者加入现有的工会。这使得工会除了要考虑劳动者的利益以外，还要执行政府的意图，贯彻政府的政策，这就削弱了工会对劳动者利益的代表性与独立性：而在企业工会，不论是公有制企业还是非公有制企业，工会的独立性和代表性也受到普遍的质疑。在公有制企业，企业的法人代表一方面以劳动力使用者身份参与集体协商，另一方面同时又是企业工会会员，属于企业职工团体中的一员。这种自相矛盾的双重身份，不仅限制了企业法人代表作为工资集体协商一方主体作用的发挥，而且使我国工资集体协商主体走进法理上无法解释的误区。在非公有制企业，情况刚好相反，工会工作人员不仅是职工的利益代表，同时也是企业的雇员，这种双重身份也使企业工会在集体协商中境地尴尬，严重影响了其作为职工利益代表的独立性。事实上，目前雇主控制、干涉工会的行为，仍是比较普遍存在的问题。在一些已经建立工会的非公有制企业中，工会主席有相当一部分是由企业行政负责人如副厂长、人事部长或雇主的亲戚、亲信充任，导致企业工会在集体协商中很难真正代表职工的利益。已建立起来的企联也普遍存在人力、财力、信息网络和组织网络薄弱的问题，参与各级劳资关系协调的职能也没有完全到位。同时，私营企业主也缺乏需要特定组织在劳资关系层面代表自己的意识和传统，加上改革开放30余年来，私营企业中的城乡雇主群体，并没有面临工会维权的强大压力，惯于行使买方(雇主)主导权，在处理劳资关系上都缺乏参加雇主组织的冲动。这也影响了企联对于雇主的代表性和约束力。

（二）工资集体协议浮于表面

1、过程浮于表面。我国现行的集体合同工作是自上而下推行的，甚至在年初向下级组织下达要完成集体合同的指标，在考核的压力下，各级工会和对应的雇主组织为了完成任务而签订集体协议，只是例行公事甚至根本没有集体谈判的程序，往往是只按规定把协议一签了之。这种推行方式表面看力度大，进展快，但实际上作为集体协商的当事方——职工和雇主的关切度和参与度都不高，从而使集体协商过程浮于表面。

2、内容浮于表面。由于劳资双方没有认真进行集体协商的过程，所订立的集体合同往往是照搬照抄《劳动法》或集体合同样本，合同条款过于原则，可操作性不强。现实中“一个文本管全区，一个合同管几年”的现象仍然存在，合同缺乏结合本企业的可操作性内容，不能形成制约，浮于表面。

3、原因分析。造成这种状况的原因在于，我国协调劳资关系采用统合模式，在这种模式下，政府一方面限制劳资双方自治的空间，另一方面通过大量立法确立劳动标准和劳动条件，并建立相应的监察机制，确保法律的遵守和执行。同时，由于立法层面的劳动标准和劳动条件只能规定一些原则性的条文，而缺少可操作性。事实上，确立合理的劳动标准是政府力所不能及的。因为劳动标准的确立要符合经济规律和市场规律。劳资双方的力量对比决定了集体协商的力量对比，从而决定劳动标准对雇主有利还是对劳动者有利。而劳资双方的力量对比是要服从市场价值规律的。劳动力的供求关系，行业是否景气等因素决定了劳资力量的对比。政府制定的劳动标准往往带有过多的主观意志，而不符合市场规律。因此，不是定得过高难以执行，就是定得过低损害劳动者的利益。在这种状况下订立的集体合同，更多体现的是政府的意志，与企业、与职工的实际需求结合不紧密，甚至差距很大，使得集体合同的履行兑现不能令人满意。调查发现，有些企业在签订集体协议时根本就没有打算兑现，因为我国没有关于集体行动权(罢工权)的立法，企业不履行集体合同，工会或职工也没有相应的制约手段。

（三）有关各方对工资集体协商的认识不到位

首先，部分地方政府片面地认为推行工资集体协商会影响当地投资环境，不利于地方经济发展，害怕因为工资集体协商的问题与投资方闹翻，所以对阻碍工资集体协商的行为听之任之；其次，许多企业经营者认为工资分配的决定权在企业，特别是私营企业主认为自己拥有企业所有权，企业的工资分配就应该自己说了算。这种认识造成企业单方面确定工资水平、工资支付方式和工资增长的问题比较普遍。同时，在改革开放后的近30余年里，劳动力市场总体上一直处于供大于求，这也使企业没有出让或与职工共享工资决定权的动力，从而导致工资集体协商工作推进难度大；再次，多数劳动者也认为在当前劳动力激烈竞争的市场环境下，保持岗位才是第一位的，而法律给予的协商权力在有可能因此失去岗位时就变得无关紧要了；最后，部分工会干部认为工资集体协商专业性强、难度大，对工会在工资集体协商所处的重要地位认识不清，这些消极的认识使他们在工资集体协商的工作开展中存在畏难情绪。

二、推进工资集体协商的对策

随着我国经济体制的改革，计划经济时期建立的一些调节工资分配的制度已经失效，为了建立与市场经济体制相适应的工资分配机制，必须坚定不移地推进企业工资集体协商制度，并采取措施不断完善这项制度以使其取得预期的效果。

（一）明确政府角色，确保劳资双方的协商主体地位

“三方体制”是目前国际通用的工资集体协商原则，也是经实践证明与市场经济相适应的工资集体协商机制。其本质是在政府主持下由劳资双方进行直接谈判，政府在其中发挥的作用是主持而不是主导，其主要职责是确保工人真正享有“劳动三权”，即组织和参加工会权(团结权)、集体交涉权(谈判权)、集体行动权(抗议权)，使工人能有与资方基本均等的力量进行协商，保证劳资双方谈判的对等和公平，实现社会正义。而谈判程序、谈判时间、工资调节等具体协议内容都可以由劳资双方在谈判桌上协商，政府不需要直接干预，以确保劳资双方在工资集体协商中的主体地位。也只有这样，才能避免协商过程和协议内容浮于表面，使工资集体协议能充分反映市场规律和企业实际，而不仅仅是政府的意志，增强工资集体合同的可履行性。

（二）完善相关法律政策，增强集体协商主体的代表性和独立性 在集体协商中，由于劳动者相对于雇主处于劣势，为了使其具有与雇主平等协商的能力，当前应重点增强劳动者的组织———工会的代表性和独立性。为此，应该做到五点：

1、工会应以政治团体为主转变为以职业团体为主；

2、重组各级工会，全面实行工会主席直接选举，真正做到由工会会员来选举自己的领导者，而不是由任何外界的力量来指定；

3、政府应减少或退出对工会事务的直接干预，把管理工会的权利还给劳动者自己，允许职工自愿组织自己的工会，而不是由政府或上级工会强制组建或要求职工入会；

4、改革我国现行的工会制度，对参加工会人员的条件加以限制，凡是代表劳动力使用者利益的人员不得加入工会，主要包括企业法人代表、决策人员和其他不适合参加工会的高级管理人员；

6、全面贯彻落实《工会法》及其他法律规范，切实保障工会不因为工作问题而遭到雇主的打击报复，适当放宽对工人行动权(罢工权)的限制，为集体协商制度的运作提供后盾。

(三)加强舆论宣传和学习培训，提高各方对工资集体协商制度的认识

首先，地方政府应纠正实行工资集体协商会影响招商引资的错误认识，相反，集体协商有利于建立和谐的劳资关系，而和谐稳定的劳资关系也是良好的投资环境之一。其次，资方应该正确认识对企业的所有权。本质上，企业是物质资本和人力资本组成的合约，这就意味着并不是企业的一切管理权都由资方单方面决定，涉及职工利益的企业管理权是由劳资双方分享的。事实上，在企业的一些特殊状态如破产清算时，企业所有权反而是职工优先享有。因此，不论从企业的本质还是从法律上，与工人协商工资是资方应有之责。再次，工会应充分认识自己的协商主体位臵，把维护工人权益作为自己惟一职责，提高自己的协商技能。

（四）积极推进企业民主管理。

建立与集体协商相关的财务信息披露制度了解企业真实的经营状况是职工确定合理协商目标的基础，而民主管理是职工了解企业信息的重要渠道，因此，应积极推进厂务公开、职代会等企业民主管理制度。与此同时，为了更好地解决集体协商中的信息不对称问题，应建立与集体协商密切相关的财务信息披露制度。明确要求企业必须提供集体协商所需的真实资料。雇主要向工会或工人代表提供有关企业经营情况的真实信息，并在集体协商的全过程承担向工会提供资料的责任。

参考读物：