乘务员安全生产责任制（精选7篇）
1.项目机务员（机长）对机械设备，施工用电的安全责任。
2.组织机电人员学习安全操作规程和技术规范，配合项目部做好安
全达标及文明施工工作。
3.模范遵守并督促指导机电人员严格执行“十字作业”。
4.遵守操作规程，不违章操作，设备部带兵运作。
5.坚持安全交底及交接班制，做到定机.定人.定岗并坚持持下上岗。
6.参与现场机械设备施工用电验收，参加定期安全文明施工检查。
7.坚持日常检查，保持设备安全.完好.可靠.清洁。
签字：
想学化学的地铁驾驶员
已经不再驾驶地铁列车的王刚师傅现在在人力资源培训部工作, 主要负责指导年轻的驾驶员, 解决他们工作中的盲点。他同时也在北京交通职业技术学院为学生讲课, 主讲车辆驾驶方面的课程, 如《车辆牵引系统》《车辆及机械走行》等。然而已是地铁方面驾驶专家的王刚师傅当初的志向却并不在于此, “我初中高中的化学学得特别好, 在高中参加宣武区的化学竞赛是第一名。后来高考的时候报的是石油学院。我化学学得好, 想学石油, 但是特别遗憾, 没考上。”1980年参加高考的王刚师傅因为种种原因没能考上大学, 后来进了北京地铁技校。据介绍, 当年的高考录取率只有8%, 在学校里面, 像他这样成绩很好但没能够上大学的还有很多, 他们被称为“大学漏”, 就是一不小心被漏下来的。
据王刚师傅介绍, 当时他们的老师都是聘请的各方面的专家, 一般都是教授级的工程师, 比如车辆的制动机专家, 调压车的专家等等。这些教授业务做得很好, 人也做得很好, 这些都深深地影响了他, 让他对车辆产生了浓厚的兴趣, “老师给我们讲课真的是很精彩, 所以我特别佩服他们, 任何一个电路的小的问题都给你解释, 为什么选这么大的电阻, 当时是怎么试验的, 以至于上大课的时候, 教调压车设计的老师抖搂他的讲义说他搞了调压车设计10年了, 所有的东西都告诉我们了, 所以他是我在业务上的一个楷模。”
感恩信任牢记安全
在地铁学校学了两年, 王刚师傅在1982年8月被分到太平湖车辆段, 11月到古城车辆段, 这也是当时仅有的两个车辆段, 而他真正驾驶地铁列车是在1983年1月。“我早期也紧张, 不出汗是骗人的, 当时驾驶的车型跟现在的不一样, 车型比较旧, 可控的环节特别多, 把这个200多吨的车开起来容易, 但怎么让他合理地平稳地站住, 这个很难。”第一位指导王刚师傅开车的也是金手柄的获得者, 只比他大5岁, 目前也退出了运行班组, 在13号线做试车工作。“我很感谢他, 他无偿地很认真地指导我, ”王刚师傅说。
在驾驶技术方面, 王刚师傅是个能手, 1998年参加北京市第九届工业系统技术竞赛, 获得北京市工业系统技术能手, 北京市工业系统操作能手。2000年获得北京市工业系统高级技术能手, 北京市工业系统高级操作能手。2008年被评为首届全国轨道交通系统“奥运先锋”称号。其实, 早在古城段工作的时候, 他就表现出了很高的驾驶水平。刚到古城车辆段两三个月的时候, 有一天王师傅开着地铁列车从北京站前往木樨地, 到木樨地站下来一个40多岁的中年人, 他下来之后走到车辆前面, 想要看看谁开的车, 原本20出头的王师傅在当时看起来更加年轻, 中年人没想到是一个这么年轻的人在开车, 他冲王师傅竖起大拇指, 说出了“真稳”两个字, 后来经了解, 他是铁路局的工作人员, 是指导司机出身, 这件事对王刚师傅影响很大。“他是一个行家, 行家会体会车的启动制动, 他当时的表扬就像给我发一个奖杯似的, 因为行家能够对一个很年轻的人竖起大拇指, 说出‘真稳’来, 以后我就觉得不管是谁, 我不能让他挑出我的毛病来。那个事情对我是一个激励, 以后我自己学车, 换任何一个车型, 我都要考虑到车辆平稳地启动和平稳地制动。”
1986年, 年仅24岁的王刚师傅就开始独立驾驶地铁列车了, “当时我的主任对我说, 以后有什么事都是自己决定, 对的是应该的, 不对的责任都是你的, 话说得狠, 但同时也是一种嘱托, 他不希望我给他丢脸。”独立之后的王刚师傅因为较高的业务能力得到了领导的信任, 据说主任当时还有一个口头禅:王刚没问题, 他能开出来。“有一次行车调度员说王刚驾车堵在区间里联系不到, 准备救援的时候, 主任说:‘没问题, 他能开出来, 要是换别人我早就准备救援了。’我谢谢他给我的这份信任。”
据了解, 在上世纪60年代, 第一代地铁电动客车是由留苏大学生设计的, 叫做DK1, 这个车辆是试验车, 只有两节车厢, 一个客室门, 它本身的作用并不是为了拉乘客。随着1型数据信息的完善, 2型车开始大量生产, 但使用时间并不是很长。3型车在2型车的基础上改变了转向架和通风装置, 以前的车型只有通风窗, 靠车走动起来自然通风, 在这一车型加上了强迫通风装置, 车型的使用时间也比较长。1982年, 4型车开始出现, 王师傅说他从3型车和4型车以后的车型都使用过。
随着轨道交通的不断发展, 车辆车型的不断变化, 操作模式的不断更新, 王刚师傅不断地对车辆进行学习和摸索, 从DK3、DK4、一直到现在昌平线的SFM13, 他坚持做好每一个环节以保证列车的运营安全。
2007年, 新车型DKZ16出现了, 它是变频调压车, 是国际上一种先进的车辆, 在2号线使用, 王刚师傅被指定参与了全过程的信号改造和新车旧车的更换, “那个工作风险比较大, 我感谢大家信任我, 我的同事、我的老师、我的领导, 我很感谢他们, 但越是这样, 我越是觉得在工作当中要对得起这份信任。我现在退出运行了, 可以自豪地说我在整个运行系列这么长的时间是平平安安的。在这方面只有退下来才敢讲。因为本身的岗位就是高风险岗位, 你只有完成了你才能说是对的, 是好的, 在没完成之前, 谁也不敢说明天怎么样。”他说。
王刚师傅从北京地铁运营三分公司申请调到北京地铁运营四分公司的理由简单, 就是想多学一种车型。昌平线是一条新的线路, 车辆也是新的, 技术制动也改变了, 从以前的闸瓦制动机变成了盘形制动机。“在这个试车当中, 前一段时间我也是摸索, 摸索整个区间的弯道坡道, 车辆的启动制动。因为驾驶地铁电动客车有28年了, 在那个阶段有一定的车感, 可能比别的年轻同志要好一些。但这个摸索也花了不低于一个月的时间, 我是一站一站揣摩, 包括全线各站的情况以及车场的情况也是用这种方式揣摩出来的, ”这个实践经验的积累就是后来形成的“王刚作业法”。
手柄传播赛促安全运营
王刚师傅到昌平线之后, 运营四分公司组织了手柄传播赛的活动。据了解, 四分公司于2010年8月成立, 成立之初, 公司人员并不多, 主要是中心管理人员再加上三四十名司机。随着2010年12月30日线路的开通, 公司人员已经达到182名, 而职工队伍年轻是四分公司面临的主要问题之一。“年轻对于乘务队伍来说意味着经验少, 如果我们管理不好, 带不好这支队伍, 有可能会出现各类的行车事故。所以从管理的角度, 怎样提高员工素质, 我们在2010年的11月份开始考虑这件事情, 也进行了相关的摸底和调查, 手柄传播赛就是在这个时期提出来的, 全称是手柄传播赛管理伴左右, ”北京地铁运营四分公司的书记王强介绍道。手柄传播和管理两方面同时推进, 而手柄传播树的典型自然就是王刚师傅了。据了解, 此次活动分为4个阶段, 第一个阶段是落实标准化, 2011年一整年的时间执行。由于昌平线的队伍是由三分公司的3个运营车间组建成的, 分别来自13号线的乘务, 10号线的乘务还有2号线的乘务, 3条线的乘务各自的工作环境、工作习惯和工作特点都不同, 他们汇聚在昌平线开始往往会不适应。实行标准化初期是王刚师傅牵头, 以他根据昌平线的特点总结出来的“王刚作业法”为基础对每组乘务员进行手把手的传代。“在2011年标准化的过程中, 我们见到了一些成效, 2011年全路网综合安全各项指标我们是综合第一。当然这成绩也有客观原因, 就是我们这条线路客流量小、车少, 但是乘务员标准化这方面毕竟得到了加强, 得到了一个统一, ”王强书记说。第二阶段主要是提高安全意识和服务意识。第三个阶段是争当地铁公司内部的先进, 先推出个人先进。第四个阶段是争当公司级的集体先进。
培养关怀年轻人
“安全准确高效服务”, 是地铁运行的宗旨, 地铁运行的成败在司机手里, 平安地运走旅客是责任, 这就需要有一个过硬的驾驶队伍。“昌平线从试车到开通的时间是非常紧张的, 再加上新车, 司机的驾驶感不是很强, 驾驶起来会很紧张, 不顺畅, 这也是正常的, 像新兵上战场一样。但是这种紧张是有危险的, 当面临风险时, 如果不及时疏导, 可能会因为紧张过度, 把一个正常局面给搞砸了, ”王刚师傅说。发生问题的时候, 明白人不在现场, 现场人不明白, 很可能一个小问题会恶化成一个事故, 这也是王刚师傅所担心的。“我当时带年轻人时, 我说在发生故障现象之后, 千万要努力克服慌乱造成的低级错误, 因为低级错误往往是有恶果的, 做错一步工作都会产生一些恶果。如果说技术性很高的工作, 脑子没反应过来, 还可以打电话问, 还不丢脸, 丢脸的就是误操作造成的不可更改的后果, ”王刚师傅说道。
给年轻人的成长提供一个高速通道, 让他们快速成长, 比较简化地把重点东西抓住, 把行车的基本理念搞清晰, 这是王师傅帮助年轻人的目标, 他拷贝自己老师们的教学理念和培养学生的方式, 培养年轻人, 反复强调不要带着糊涂的概念上线运行, 对规章、车辆理论和一些故障点发生的原因要熟练掌握, 对车辆的构造、作用、性能、原理要全面理解。“我传授给他们最简单的驾驶方式:在正常情况下的驾驶, 在雨雪天的驾驶, 制动机故障的时候怎样驾驶。制动机、车门、信号系统、牵引系统每一站都要使用, 出现故障的可能性是比较高的, 遇到这些情况怎么判断处理?如果能够掌握快速判断处理故障的技能, 安全运营是比较踏实的;如果司机做不到这一点, 运营的风险会很大。”
面对队伍年轻化这一现象, 在手柄传播赛第一阶段担当重任的王刚师傅半年来没休息一天, 没有星期六, 没有星期天, 对年轻司机进行手把手指导。当时王刚师傅母亲病重, 但他仍然坚持工作。“我感谢大家的关心, 特殊困难我照样克服, 因为我觉得年轻司机担当这个工作风险太大, 我尽快地跟他们接触, 尽快地让他们规避风险, 教会他们合理驾驶地铁列车的技术, 我心里才踏实, 就抱着这个目的我放弃了休息。”
好的司机不但要有过硬的驾驶技术, 还要有良好的驾驶理念。驾驶理念就是如何合理地、平稳地使用车辆, 王刚师傅为我们进行了形象地介绍:把打火机立在座位下面, 如果能够做到打火机不倒, 车辆运行就很平稳。他介绍, 昌平线大部分司机都能做到两三站打火机不倒, 在牵引的时候, 不能过猛地启动, 因为这个牵引加速度满启动的时候能够达到0.8m/s2以上, 肯定会站不稳, 人会发生冲撞。如果比较稳地启动, 车辆会很柔和, 感受不到特别强烈的震动。如果打火机不倒, 正常人站着不用扶, 保证不倒。在加速的时候合理利用速度的区间, 根据速度范围, 减少手柄操作, 就像换挡一样, 换的次数越多, 就越容易慌乱, 所以要改变驾驶习惯, 简化驾驶程序, 把车速提起来。“在开车过程中, 任何情况下都是不可一米不瞭望, 如果有一米不看, 可能有个风险就回避不了, 所以只有瞭望彻底才能避免。”
作为老师把自己的时间全部奉献出来的王刚师傅希望年轻的司机能够快点平稳地运行, 能够有好的驾车理念, 昌平线的年轻司机也确实技能得到很大的提高。王师傅对现在的昌平线很放心, 他说:“学校里我的学生分到昌平线, 我就说来到昌平线是你们的福气, 因为昌平线的教学是比较强的, 一个平安的工作和一个员工的培养是分不开的。我们对基础教学抓得紧, 对公司未来的发展是个保证, 如果在基础教学上有缺失的话, 公司未来的工作就会有风险。”
对乘客善意提醒
北京地铁承载着输送大量客流的任务, 而地铁的安全与否也就成了人们关心的话题。据王刚师傅介绍, 北京地铁是世界上安全系数最高的地铁之一, 在世界排名当中, 北京地铁的管理包括安全运营, 总成绩排在第二三名。现在用的车也都是非常先进的, 2007年, 他跟法国人合作, 调试信号系统, 那些法国人都很羡慕北京地铁当时的新车DKZ16, 法国当时是没有的。而地铁在上世纪60年代设计的时候都是按照军工产品设计的, 质量是可靠的, 所以地铁的安全系数应该是非常高的。公司对职工的要求也非常严, 要准时准点到达某地点, 为此地铁职工背后付出的心血是很大的。
“我们想提示乘客的是候车的时候, 要站在安全线之内, 要有风险意识, 哪怕有屏蔽门, 也不要争抢上车。车辆进站的时候很多都是弯道进站, 司机在站外是看不到站内情况的, 所以建议乘客别争抢。现在地铁的发车时间间隔都很短, 乘客等候的时间不会太长, 争抢很容易发生人身伤害。建议司机弯道坡道进站的情况下要提早制动, 尤其是雨雪天, 包括雾天, 因为雾天在走行轨上会凝结很多水珠, 也会大大减缓摩擦力。”王刚师傅说。
无论是乘客还是司机, 都希望能够平安地到达目的地, 也只有心里有风险才能规避风险, 保证自己和他人的安全。
低调为人踏实做事
王刚师傅在三分公司的时候被评为全国轨道交通先锋, 按市级劳模对待, 每年的劳模招待一定派他参加。面对着在三分公司得到的这么多荣誉, 王刚师傅还是选择了离开。“我觉得工作不是为了荣誉, 也不是为了面子, 我觉得这是一种责任。我学车这么多年了, 既然我能够平稳地操控各种列车, 我觉得我有义务把年轻人带起来, 就像我年轻的时候, 那些老师带我那样。我把他们带好, 退下来时才觉得对得起地铁公司, 因为我是在地铁公司成长起来的, 也要为地铁公司年轻人的成长铺就高速路。”
关键词 公务员聘任制 意义 问题 完善
所谓聘任制公务员，是指机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，对不涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位，按照平等自愿、协商一致的原则以合同的方式聘用而产生的公务员。其特点是：合同管理、平等协商、任期明确。根据公务员法规定，实行聘任制的是机关专业性较强的职位和辅助性职位。
聘任制公务员要按照公务员法和聘任合同进行管理。不实行公务员法有关录用、职务任免、职务升降、交流、辞退、申诉和工资福利等规定，其聘任年限、职位职责要求，工资、福利、保险待遇，违约责任以及聘任合同变更、解除、终止的条件由聘任合同规定。那么实行公务员聘任制有什么好处呢？
首先，打破公务员“铁饭碗”是必然的！在以前的考任制下，人们一旦就如被录用，如若没有犯大错，一般都是犹如就入了保险箱一样的保险，这样也就让人们失去了对工作的积极性以及斗志，而每天慵慵懒懒的。但实行公务员聘任制后，公务员不再是稳定的代名词，身份上的“铁饭碗”、职务上的“铁交椅”和分配上的“大锅饭”将被彻底打破，公务员也将为了自己的前程而十分努力、认真的工作，形成职务能上能下，人员能进能出，收入能高能低的公务员录用机制。有利于调动每一个公务员的工作积极性，使他们也有危机意识。
聘任制公务员在实行的过程中，可以将人们群众的意见、心声作为对他们进行考评的重要指标之一，这样可以破除以前的公务员在面对人们群众的时候慵懒、态度极其不友好的局面。以使我们广大的公务员真正成为人们公仆，真正的做到为人民服务。这一点，可以借鉴中国移动的客服管理经验。
其次，有利于公务员热的降温。这一点无需赘述，很多人之所以去考公务员，就是看中了公务员的“铁饭碗”，既然“铁饭碗”被打破，相应的各种福利也随之改变，自然会使很多追求稳定的人放弃去考公务员。
再次，公务员聘任制有利于提升整个公务员队伍的整体素质，特别是专业知识方面的提升。聘任制可以吸引一些政府部门急需的相关专业的人才。比如政府在做某个开发区的建设时，就可以高薪聘请一些相关领域的人才来做整体的规划、设计以及相关的招商引资工作；还比如政府想要将一个汽车领域的生产厂家吸引过来投资，就可以聘请汽车领域的人才去做相关的谈判、招商工作，这样可以更好更顺利的开发，去促进经济的发展。等到项目结束，双方的聘任也可随之结束，双方来去自由，双方都各有所得。
最后，还可以给那些已经当上公务员，却又发现自己不适合公务员之路的人一个更加顺畅的退出方法，有利于人们找到更加适合自己的岗位，利于人员的自由流动。
既然实行公务员聘任制有这么多的好处，那么可否将公务员聘任制推广开来，让整个公务员的任用都实行聘任制呢？
答案显然是不行的。正如硬币有两面一样，公务员聘任制有好的一面，同样也有坏的一面！
首先我们可以想象一下，假如我国所有的公务员都是聘任的，由于聘任制是双向选择，所以聘任期一到，他们就可以选择留下或者直接走人，这样可能会突然出现许多空职位，使相应岗位的工作陷入混乱，使机构无法正常运作。
再比如，既然公务员不再是“铁饭碗”，那么它的吸引力会相对减弱，这样的话，会不会无法招录到德才兼备的人？会不会使公务员们惴惴不安而无法安心的工作？会不会出现聘任在国家机密和安全部门的工作人员，在任期结束后，做一些危害国家安全、泄露国家机密的事情呢？这些猜想都是客观存在的，值得我们深思。
同时，我们还要思考公务员聘任制会不会为某些特权阶层提供便利。比如说某些没有能力和学历、通过公开招录无法通过的人，却可以借着聘任制的名义上位；比如说某些领导们可以更加堂而皇之的排除异己。由于聘任制的考核标准不是很明确，可能仅凭领导的一句话就决定了能否在自己的岗位上继续留任，所以一些人为了保住自己的“乌纱帽”，会更加的谄媚领导，从而缺乏独立的见解。久而久之，这都会不利于公务员队伍的长远发展。
面对公务员聘任制出现的一系列問题，我们需要去改善、完善。具体来说，关键在于加强公务员聘用考核程序的公正：
1、科学设置招考条件，实现考录机会平等。打破报考条件的各种限制性规定，给考生营造一个客观公正、平等竞争的聘用考核环境，真正把各类优秀人才集聚到公共部门中来。
2、建立高素质聘用团队，对于考核的考官，需要具备所要聘用岗位的相关知识与技能，并对他们进行相关的培训与考核，合格的人员可以授予证书并编入面试考官信息库，成为政府以后在聘任人员方面的专业指导人员。
3、对聘任过来的人员，要合理的安排岗位，让每一位人员都最大限度的发挥自身的价值，政府在聘任之前就有一个详尽的招录目标与岗位需求，然后按着需求去招录。
4、建立科学、严谨的考核评价体系。至于具体的评价体系，可以采用上级评价和群众评议相结合的方法，也要讲聘任者在任期内的成绩和其平时的表现相结合，这样可以最大限度的调动聘任者的工作积极性。
我国公务员制度的改革与发展，都需要“因地制宜”，适应我国当前国情。公务员聘任制需要我们去探索、试行，注意其中的问题和不足，在实践中不断的总结、提升、发展、完善。
参考文献：
[1]徐银华等著.公务员法新论[M].
[2]关于印发《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》的通知（国人部发【2003】61号）.
工作职责：(执行白毛巾原则，创造家的氛围)
1、按员工行为规范严格要求自己，做好个入及店堂卫生。
2、服从经理或助理对本岗位的工作安排。
3、按照餐厅的服务质量要求和流程做好餐前准备工作、餐中的服务工作、餐后的清洁工作。
4、确保上桌的餐具、器皿清洁、光亮、无污渍、无斑痕、无破损，保证产品符合公司标准（监督）。
5、做好接待准备工作，确保为客人提供准确周到亲切的服务。
6、准确无误的为客人点单、介绍新品、收钱找钱无差错。
7、熟练掌握服务流程及质量标准，并积极参与各项培训提高自身综合素质。
8、积极收集客人对本店和本店产品意见或建议，并及时向店经理汇报。
9、任何时间前厅不能空岗，顾客因服务投诉扣20分，严重者开除处理。
工作细节：
工作时间排班流程表：
服务员(早)
8:30-20:00 8:25
穿好工装上岗
8:30——9:00
扫地，清理桌面椅面桌腿椅腿，执行白毛巾原则 9:00——9:30
清洁门脸、内外侧玻璃(干湿带手)，白钢条，隔段架 9:30——1 0:00
早餐，例会 0:00——1 0:30 餐具消毒桓清洁内外侧，打餐具，打小料
随时接待用餐客人
10:30——11:00
打蒜泥，检查备品是否齐全并补充（不忙可做周清卫生）11:00——11:30
准备迎接饭口，发宣传单
11:30——13:00
迎接顾客、建议销售，为顾客点菜，超前服务不忙时在门口立岗 13:00——1 3:30
快速收桌，打扫卫生加料，收料，洗带手 1 3:30——15:00
休息
15:00——16:30
值班，擦地，打餐具，打小料 6:3 0——19:30 饭口微笑服务，主动点单，卫生随时清洁 1 9:30——20:00
洗带手拖布，交款结账 20:00
打卡，下班
负责提料工作(各种前厅用辅料，大蒜)
服务员(晚)
早9:00——晚9:00 8:55
穿好工装上岗
9:00——9:30
擦地，打蒜泥一斤蒜六两水三钱盐三钱油)9:30——10:00
早餐，例会(提问应知应会)10:00——10:30
清洁镜子，报架，家私柜，补充酒水，镇酒水 1 0:30——11:00
摆桌椅，月刊、笔筒保证两只铅笔且好使 11:00——13:30
饭口最佳状态为顾客服务
13:30——15:00
值班，清理桌椅地面，料盒，刷汤壶，随时接待顾客1 5:00——17:00
休息 7:00——20:00
随时清洁卫生，最佳状态迎接顾客 20:00——20:30
清理桌椅，刷汤壶 20:30——2 1:00
结帐，刷汤壶收尾结账 负责自助台随时添加清洁
岗位责任分制: 1.上菜不报菜名。
2.点库清产品。
3.卫生不合格。
4.上餐具后忘上酒水。
5.收钱不唱收唱付。
6.收单不唱单。
7.仪容仪表不合格。
8.进入餐厅的所有客人,必须用统一的服务用语打招呼。
9.找顾客钱时,钱与餐具分开手拿。
10.不能在客人看到的地方换衣服、系围裙带或梳头。
11.不许当着客人的面揉眼睛、抠耳朵、抠鼻子每项扣。
12.答应客人的事情就要去做，不要等别人。
13.不给串桌顾客改桌号。
14.上汤菜的菜品必须配备小勺。
15.铃声响后无应声，走菜走饺子不及时。
1分 1分 1分 1分 1分 1分 1分 2分1分1分 1分 1分 1分 2分 2分
煮饺工岗位责任制
工作职责：
1、岗前检查电锅是否正常使用，发现有隐患马上停止使用。并及时告知经理。饭口前准备好开水和饺子汤（清不见底，微带油星）。
2、负责责任区内卫生及所需用具的清洁保管工作。
3、按照规定使用电锅，灭火器放在就近的位置，并会使用。
4、保证每盘饺子数量及出锅先后顺序，坏的一定要给客人补上。
5、为确保饺子、面品内无杂物，饺子汤勤用密笊捞一捞，否则造成损失自行负责。
6、煮饺子的时间火候，必须掌握准确，以饱满无白茬为准。如因工作失误造成客诉或损失，责任自负。
工作细节：
1、为了保证速度，听到大厅员工招呼客人时就应把水烧上。
2、能合锅的水饺要合煮（非饭口）饭口期间，刚下锅时水饺与刚付来的水饺一样馅要合煮。
3、捞饺子时，要尽量把水控净，若几锅饺子同时出锅没有时间捞，应打凉水，闭小火。
4、要养成先看票再煮饺/出饺子的习惯。
5、饺子浮起后煮饺员要多用勺搅，以免破损。
6、灌饺子汤时用密笊过，汤壶八成满即可。
7、电锅洗刷时注意不要将插销处弄湿，以免联电。
8、电锅在不使用时要闭火，煮素三鲜馅时大开后及时关掉一个800档，电锅备水时开后只留一个500档即可。
9、水烧开后及时关闭两个800瓦，非饭口不超过两个开着的锅。
10、煮饺子开水下锅，必须盖锅。
11、责任区内所有白钢器材，必须擦出亮度，体现其价值。
工作时间排班流程表： 煮饺工
9:30——21:00 9:25
穿好工装上岗、搞卫生 9:30-10:00
早餐,例会
10:00-10:30 烧开水、煮饺子、打扫卫生、准备备品 10:30-11:30 洗碗,协助面案工作
11:30-13:30 煮饺子、烧开水、随手清洁与面案及时沟通，保证出品速度及质量 13：30
做米饭、洗碗
14:00-15:30 休息(休息前与值班沟通,做交接)15:30-17:00 值班煮饺子、烧开水、罐汤壶、收拾卫生、协助其他岗 17:00-20:30 保质出品,快速出品 20:30-21:00 收尾工作,打卡下班
第二职责:非饭口时段,协助洗碗,会煮面岗工作
岗位责任分制:
1、饭口时开水备量不足。
2、查饺子时不认真,每盘饺子不足16个上桌(煮坏的除外)。
3、饺子没煮熟或煮大劲了坏了。
4、饭口时餐具备量不足。
5、非饭口期间没有备一个开水锅煮饺子。
6、不及时串饺子汤,饺子汤有杂物。
7、饺子出锅后不及时按铃喊”服务员”致使饺子粘连。
8、人为的故意浪费水电。
2分
2分 售价买单
2分
7分
1分
1分
2分
配菜岗位责任制
工作职责：
1.每天负责责任区内卫生设备设施的清洁工作，如有人为损坏，按价赔偿。
2.认真执行备料量标准，协助经理按时提料并做好管理工作，本着先进先出的原则不得有积压原料现象。由于个人原因造成损失菜品按价赔付。
3.出品要严格按公司标准执行，保证菜品质量，不达标的菜品坚决不出品，如因质量问题发生客人投诉，造成损失菜品按价赔付。
4.负责检查验收购进料品数量及质量和清点库存，若发现菜品数量与质量有问题，应及时上报经理。
5.必须按单出菜，若遇菜单不清，应与吧台对电脑不得猜着上菜，出现损失，按价赔偿。不得私自上菜，一经发现加倍惩罚并与劝退。
6.应在饭口前15分钟检查一下自己的备品是否齐全，并检查里面有无杂物。如：（豆花汁、红油罐等）用密笊过滤一下，以免有异物。
7.某种菜品积压了，刀工要通知经理主动推。某种菜品售空，应提前打招呼，以免服务员不知道，让顾客退单。
8.按照厨打小票的先后顺序快速保质付出 产品。（饮品-凉菜-热菜）9.做好退单与原单的保管工作，下班前把退单及原单交给吧台。
10.每日饭口前按先后顺序备好料品，提前改刀的应提前切好，如水分流失快的菜品，如黄瓜、葱稍后，按标准切配菜头，按备料量切配菜品。
11.不见票不能随便付菜，特殊情况请示经理，如果有加热菜，先制作加热菜应以时间最短的先做，以免耽误第二道菜。
工作时间排班流程表：
（每日工作内容事项时间管理、与其它岗位沟通）
收货原则： 产品不能落地；检查保质期；有无破损变质产品；准确核对数量，重量。产品轮换： 产品接近保质期告知经理，到保质期的产品不能销售；执行先进先出的原则；菜盒摆放左新右旧后新原则；店长推荐是快到保质期的产品。
标准统一： 严格执行产品切配标准及操作单。
上岗时间：
刀
工
8：30-20：30 8：25-9：00
穿好工装上岗、搞卫生
9：00-9：30
检验菜品日期摆放入柜、切配菜头、备料、接货、验货 9：30-11：00
可协助其他岗位做准备工作
11：00-13：30
快速出品，与前厅及时沟通，随手清洁，提辅料点库 13：30-14：00
准备做伙食饭，收料 14：30
午饭 14：30-16：30 休息 16：30
切备产品
17：00-19：30 饭口快速出品，随手清洁 20：00
点库存，倒垃圾
20：30
打扫卫生、刷菜墩、收料，下班
岗位责任分制：
1.工服不整齐、干净。
1分 2.料罐不干净。
1分 3.上桌的菜品内有杂质。
售价买单 4.必须是见票后付菜品，不允许先付菜品后出小票。
1分 5.不按操作标准拌制菜品。
2分 6.下班、离岗前因个人失误，菜品没有及时入冰柜妥善保管好，变质了。
售价买单
7.因保管不善产品冻了，如豆花香米饭等。
售价买单 8.不按标识规定位置摆放菜品。
一处1分 9.卫生不合格。
一处1分 10.不能放在微波炉里加热大额器皿，放在微波炉里加热。
2分 11.不按切配量标准切配菜头、产品。
2分 12.菜品、菜头切配不符合规定标准。
2分 13.缺菜少菜经查实是人为的原因。
售价买单 14.菜墩发霉、有异味。
1分 15.出品达不到企业要求速度。
2分
面案岗位责任制
工作职责：
1、负责责任区内卫生工作及冰箱冰柜维护保养，做到每周一次除霜清理工作。
2、按标准执行操作，擀皮要求6丈半出皮，不偏皮、无杖印、必须起碗，大小厚薄均匀，饺皮直径8厘米为准。面剂要求16个在150克至155克之间，擀皮使用1钱干面，饺子要求16个在345克至355克之间（如无调整按现行标准执行）。如不按标准执行，每偏离5克扣1分。付饺子每盘16个。多付、少付、错付，由于个人疏忽，造成损失自行负责。
3、饺子必须立放，每8个一排，16个一组。
4、每日按时协助经理提料，认真检查接收面、馅的数量、质量、配送斤数，如果数量不对、质量不符，及时上报经理，不准积压面、馅、冻饺子，应做到先进先出。
5、包饺子过程中发现皮、馅有异物应及时挑出。若因质量问题造成损失责任自负。
6、保证出品速度和准确性，做到不押单，如有欠单，必须保留底单，如有产品的情况下，保证5分钟付出产品。否则每延时1分钟扣1分。
7、水面放入冰箱恒温中，温度在0-4度左右。饺馅必须放入保鲜盒，素馅不能贴冰箱、冰柜边存放。4月1日至11月1日馅盒内（半盒以上）必须放冰瓶，并冰瓶内必须有冰，下午两点、闭店前必须更换。存放饺子温度-4——-10度。
8、恒温柜（保鲜柜）每天都要擦拭清理。半个月必须要清除除尘网一次。冷冻柜（冷藏柜）的霜要在5、6天彻底清理一次。除霜时要将电源关闭。用冰箱专用除霜铲，不许用利器，以免损坏制冷管。清理干净后再通电。
9、不许浓妆艳抹，不许涂有异味的护手霜，不许戴戒指，头发不许露帽外。
10、面剂子直径2.3-2.5厘米，饺子外形执行高3.5-4厘米，边宽1厘米，长度8.5-9厘米，底宽2.8厘米左右。
细节：
1、下剂子一般在160个左右加干面10克搅拌均匀后装袋，备饺子时摆放不要乱扔。
2、在夏季面剂用不完，要及时放进冰箱，避免面软不好用。
3、包素馅不能夹馅或露油，防止在煮的过程中开口。
4、冷冻柜里不准长时间镇酒水饮料，不许有私人物品。
5、卖偏馅应及时上报经理，以便上其他店串料。
工作时间排班流程表：（备好饺子储存时间：肉馅1.5小时，素馅15分钟）面案A
8：30-20：00
8：30-9：00
穿好工装上岗、烧水、将剩面拿出来缓20分钟走饼（不超过5遍）煮粥，鸡蛋（按人数）打扫责任区卫生（清理保险柜底部水）
9：00-9：30
下剂子（前一天剩面）收货，验货，入货有质量问题或数量问题及时上报经理
9：30-10：00 早餐，例会 10：00-10：30 下剂子
10：30-11：00 准备好所需物品（干面、热敏纸、袋等），备饺子 11：00-13：00 快速付出产品，保质保量，点库存 13：00-13：30 十三点后冰箱有饺子 13：30-15：00 休息
15：00-16：30 值班，下剂子，验料 16：30-19：30 饭口快速出品 19：30-20：00 清点库存，刷盒子 20：00
打卡下班 第二职责：点库，提料，冰箱卫生
面案B
9：00-20：30
穿好工装上岗
9：00-9：30
下剂子（剩面），打扫面案卫生 9：30-10：00 早餐例会
10：00-10：30 下剂子（新面）擀皮、备饺子 10：30-11：00 备饺子
11：30-13：30 饭口，快速出品保质保量 13：30-15：00 值班 15：00-16：30 休息
16：30-20：00 下剂子、擀皮、包饺子 20：00-20：30 值班，收料
第二职责：付饺子、保持地面及面案子的清洁，负责收尾工作 岗位责任分制：
1.下剂不按标准操作，重量不合格。
每人1分 2.饺子检斤一次不合格。
每人1分 3.剂子不按要求存放。
每人1分 4.下班离岗时忘收料，没放进冰箱、冰柜内。
每人5元 5.偏皮不及时挑出继续包饺子上桌后有漏坏现象。
每人1分 6.面剂存放不当发酵不能使用。
全体面案按坏面斤数买单
7.无论什么时间饺子必须立放。
每人1分 8.饺子重量，形状不达标。
每人1分
备注：
1.为什么是长长的一字型水饺，不是元宝饺或其他好看的形状？
答：喜家德的水饺一字型是宣传一种吃饺子的文化。因为水饺是元宝型或其他好看形状，这样容易一口吃掉；喜家德的水饺是一字型，不易一口吃掉，咬开一半可以看见里面的真材实料，让顾客就餐愉悦，用餐放心。
2.为什么要求6杖半出皮？
乙方：
为了落实公司xxxx工作目标，经公司决定，特制订xxxx（xxxx年x月x日～xxxx年x月x日）工作绩效考核责任书，遵照执行。
一、甲方对乙方的工作要求、岗位工作报酬及考核办法：
（一）岗位职责：协助管理宁波市场，达成业绩目标，并完成公司安排的其他任务。
（二）xxxx年工作目标：
1、个人完成xxx万的销售目标。
2、成本（含费用、工资和奖金）控制在销售额的4%以内。
（三）工作报酬：
工作报酬由岗位工资＋月度考核奖金＋工作业绩奖金组成。
1.岗位工资：每月xxxx元人民币。
2.月度考核奖金：月度管理奖金=xxx元×（月度考核得分/100）
3、月工作业绩奖金：月工作业绩奖金=xxx月实际销售额×0.5%
4、年终考核奖金：年终考核奖金=xxxx年实际销售额×0.5%×（xx办事处xx年实际销售额/年初制定的销售额）×（年终考核得分/100）。
（四）月度及年终考核办法：考核结果与月度管理奖金及工作业绩奖金挂钩。
1.考核内容及评分标准见附表。
2.分项考核结果为“良好”的，考核得分为90-100；分项考核结果为“一般”的，考核得分为75-90；分项考核结果为“差”的，考核得分为50-75。年终考核超过3个（包括3个）分项评为“差”等级的，年终考核得分为50。
3.根据考核内容，年终对全年工作考核一次。由本人进行自考，自考结果占考核总分30%；同时董事会直接组织考核，该考核结果占考核总分70%。考核结果报总经理办公会议决定。
二、乙方意见：切实履行职责，努力完成工作，同意考核办法
甲方：乙方：
1聘任制公务员的理论基础
聘任制公务员的提出首先基于新公共管理理论中的基本理论。 该理论以现代经济学和企业管理理论为主张来源,要求政府行为的市场化,尤其是在行政管理工作中,运用企业化的方法来提高管理效率。 美国行政学者帕特里夏.格里尔曾指出:“要对高级人员的任用采用有期限的契约制而不是偏好传统的职位保障制。 ”其次,公共组织理论中的权变组织理论对古典的组织理论提出了挑战。 古典组织理论强调职位的完整、统一。 而权变组织理论则强调动态的环境变化,对政府组织会产生很大影响,因此政府部门、职位的设置都应该符合不断变化的社会环境、经济环境,从而建立灵活而富有弹性的管理模式。 聘任制公务员的探索恰恰符合了这一理论所述的政府管理模式。
2聘任制公务员的实践方向
目前国内在探讨聘任制公务员的未来发展时,都是从聘任制公务员试行至今出现的几个问题入手,提出改进和完善聘任机制的方式方法。 实际上,聘任制不仅仅是一种用人机制,它还是调节政府和市场关系的一种手段和过程, 政府以合同的形式,利用契约购买公务员的技术和服务,用绩效体系进行考核,激发政府活力,提升政府行政效率和效能,使其行政方式适应激烈的市场环境,接受市场化的竞争和检验,在这个过程中,聘任制使政府与市场关系逐渐融合。 从这个角度来看,聘任制的未来发展方向就可以尝试从市场化的角度, 挖掘企业化录用、考核、晋升、退出的一些可借鉴之处,当聘任制公务员的管理越来越接近市场化,当前聘任制公务员存在的问题也就自然迎刃而解。
2.1 从可聘用的公务员职位来看, 专业技术类宜少而专, 辅助类宜集中
《 公务员法 》 第十六章第九十五条规定:” 机关根据工作需要,经省级以上公务员主管部门批准,可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。 ”从聘任制试行至今七年来看,除了深圳市选择了大规模聘用各种类别的公务员外,其他省份在试点中绝大部分选择了专业技术类职务的聘任,这类职位的人员具有技术权威性和不可替代性,用高薪聘用的方式既符合了市场的交易规律,也具备了充分的吸引力,选择专业技术类进行聘任,改革难度大大减少。 而辅助类职位比较广泛,例如行政接待、行政检查、行政执法等非决策的执行辅助,审判辅助、检察辅助类的司法辅助等,这类职位所承担职责一般不具备排他性,在聘任过程中易与委任制公务员产生重复。
专业技术类职务的聘任因为其岗位职责所承担的职能风险与薪金挂钩而不具备过多的争议论点,这类专业技术人员会因工作年限的增加而提升专业技能,属于政府和市场通用的技术人才, 而且专用人才的引进能够充分的表现出市场竞争力,本应当实现规模化, 但这类人才的引进要付出较高的行政成本,这是多数基层政府难以做到的,因此目前只能应用于少数重要的技术性职位,应当审慎选择。
相比之下辅助类职位的聘任具有较强的可行性,但并不是所有辅助类公务员职位都可以实行聘任。 深圳市的试点改革做出了验证。2007 年深圳市第一次进行公开聘任就提供了一千多个聘任制岗位,试行一年以后,绝大部分聘任制公务员遇到了发展瓶颈,与其一同工作的委任制公务员相比,承担的职能、职责全部相同,却拥有低于委任制公务员的工资、福利待遇,仿佛成了公务员队伍中的“二等公民”,聘任制公务员队伍的斗志被大大削弱。 为解决这一问题,深圳市进一步开放聘任制岗位,规定所有基层公务员职位全部实行聘任制, 做到了职位任用的“一视同仁”。
深圳市的大规模聘任方式具有地区特定性,并不是所有地区都具备全部聘任的条件和能力,因此实行辅助类公务员职位的聘任,建议以地区的部门为单位,并以部门内部的岗位为划分,实行某一职位全部实行聘任,使聘任制公务员与委任制公务员暂时并列存在,而非在职能和职位上交叉,消除因工资和福利待遇的潜在对比产生的负面影响。 实行辅助类公务员职位的聘任,还应选择与社会和市场接触较多,能够采用公众评价来监测和考核的辅助职位,例如一些部门的窗口单位,具备服务职能的行政接待类职位等,办公文职一类辅助性职位不适合实行聘任制。
2.2 从聘用程序来看, 专业技术类与辅助类应分别制定聘任标准
从目前试行的聘任制公务员录用方式看,其程序、方式仍然拷贝了委任制公务员的考录过程,然而聘任制基于契约型政府和市场经济的合同制两种现代管理模式,其聘任方法应该同传统的完全固定化的考录方式有一定区别。 专业技术类的录用应当重技术能力,经验转化能力及突发事件处理能力,聘用和考试标准较高,难度应当加大。 辅助类的录用重人格特性和人际关系处理能力, 这一类职位聘任可以适当降低录取标准,例如一些不具有专业和技术含量的服务性岗位,可以适当取消学位限制,扩大社会准入门槛,注重在试用期和培训环节塑造公务员特质,利用考核提升公务员队伍素质。 使得公务员队伍不再是高门槛、高学历才能走进的岗位,去除公务员队伍的神秘化,促进公务员队伍的日常化、普通化,从而降低 “铁饭碗”的吸引力。
根据一些地方目前的实践来看,聘任制公务员在两个类别的聘用方式也不同,专业技术类侧重于高端的专业技术管理方向,例如电力、工程的高级管理人员。 这类公务员实行高薪聘任制,职位少而专。 辅助类公务员的聘任则相反,部门内一些日常的行政事务的处理工作、窗口接待工作在实行聘任制时可适当降低条件,以专业素质的培养为关键。 也从另一方面降低了公务员的准入门槛。
2.3 从考核方式来看, 必须将市场化的绩效考核机制纳入聘任制公务员考核
从试行的聘任制公务员管理来看,聘任制公务员考核方式与委任制考核差别不大,都是个人总结与领导、同事打分相结合的测评机制,考核没有竞争性,工作效能无法量化为考核数据,对公务员的激励效用不大,现有的考核机制已经从一定程度上变成了看个人的人际关系。 当前市场上企业与公司的考核机制已经比较完备,绩效管理已经成为一套完整的科学考评和管理体系,其绩效不仅仅局限于一次的考核评价结果,而是通过明确的组织目标,全员共同参与制定绩效计划、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
目前一些政府部门已经借鉴了企业绩效管理中的部分考核方法,例如考勤机制,评分量化机制,聘任制公务员的考核应当进一步引进市场化的效率理念, 引入完整的专业测评机制,专业技术类以其转化的效能效用多少决定, 辅助类着重客户( 这里指公民) 满意度的测评机制, 制定详细的考核评分手册,划定分值与标准,界定优秀、合格、不合格的分值,用绩效工资的形式,利用薪金、任期来划定奖惩方式,从真正意义上发挥聘任制的激励作用。
2.4 从公务员的退出机制来看, 应增加强制性退出和主动性退出结合的机制
以深圳为例,2007 年实行聘任制公务员以来, 已有3 000多名聘任制公务员进入各个部门和岗位,然而至今这部分公务员没有一个解聘,全部实现了续聘,甚至有些岗位已经默许为终身任职。 由此可见聘任制如果没有完整的退出机制,将会成为委任制的另一种形式存在。 从市场化角度出发,就要求公务员队伍不断输入新的血液,持续更新,才能保持公务员队伍的生机和活力。
更新聘任制公务员队伍,首先就应该根据考核结果,实行末尾淘汰制,末尾设定标准,如果末尾仍然高于平均值可以暂时保留,一旦低于最低标准,责成部分人员重新参加公开招聘,把更优秀的人才吸引进来,实现公务员队伍的优胜劣汰。 当然公务员队伍的强制性退出机制会在一定程度上挫伤人才积极性,因此从根本上解决问题,应该畅通公务员队伍的进出机制,在公务员任职期间的经验积累应当得到社会承认,尤其是专业技术类的职务,不仅仅从薪金上吸引人才,更从职业归属和个人职业规划上给予支持和引导,使得公务员给人的吸引力不再是职位的稳定, 而是其工作经验给个人职业发展的良好支撑。同时,聘任制公务员的离职后的保障也应跟进,建立完善的公务员管理机制,才能解除离任人员的后顾之忧,减少公务员的退出阻力。
3结语
总而言之,聘任制公务员虽然是干部人事制度改革中的一个部分,但其从过程及结果来看,所涉及的绝不仅仅是人事任用制度的改变,更涉及到政府行政方式,行政体制改革,乃至市场经济体制改革中的细枝末节。 因而已经不能单纯的用人事制度理论去解读,还应加入新公共管理学、制度经济学、市场经济学、人力资源开发等理论基础,从更多角度去深入研究,使聘任制公务员能够成为公务员制度的有力补充,进一步完善我国的干部人事制度。
摘要：聘任制不仅仅是一种用人机制,它还是调节政府和市场关系的一种手段和过程,政府以合同的形式,利用契约购买公务员的技术和服务,用绩效体系进行考核,激发政府活力,提升政府行政效率和效能,使其行政方式适应激烈的市场环境,接受市场化的竞争和检验,在这个过程中,聘任制使政府与市场关系逐渐融合。从该角度来看,聘任制的未来发展方向就可以尝试从市场化的角度,挖掘企业化录用、考核、晋升、退出的一些可借鉴之处,当聘任制公务员的管理越来越接近市场化,当前聘任制公务员存在的问题也就自然迎刃而解。
关键词：聘任制,公务员,市场化,发展
参考文献
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然而，记者近期采访调研时发现，公务员聘任制试点在一些地方“叫好不叫座”，推进难度较大；“临时工心态”“变相铁饭碗心态”等也影响着聘任制公务员的工作开展，试点也遇到一些体制方面的障碍。
受访有关人士建议，当前亟须化解聘任制公务员心理顾虑，破解制度障碍，并逐渐扩大试点范围直至将来扩大到新进公务员全员聘任制。
试点“叫好不叫座”
浙江大学公共管理学院院长姚先国说，公务员聘任制改革意义重大，拓宽了机关选人、用人渠道，将社会精英吸引到政府部门中来，对现有公务员队伍能起到“鲶鱼效应”。
深圳是我国最早开始试点公务员聘任制的地方。据深圳市人社局介绍，深圳试点主要分为两个阶段：第一阶段，2007～2009年，深圳在高端特殊岗位招收了50多名聘任制公务员；第二阶段，从2010年1月1日起，深圳启动“政府新职员全员聘任”改革，新进公务员一律实行聘任制，从市外调进来也是聘任制。由此，深圳聘任制公务员与委任制公务员晋升、交流、考核都通用一样的制度，两者融为一体。而且，当年经国家批准，深圳开始探索养老制度改革，在聘任制公务员中执行“社会养老保险”+“职业年金”的制度。在国家全面推行养老制度并轨的背景下，深圳的聘任制公务员和委任制公务员二者之间就差别不大了。
据深圳市人社局介绍，目前深圳在职聘任制公务员已超过500。人。
除了深圳之外，我国大部分地方试点只是象征性拿出很少的岗位，与委任制公务员队伍相比甚至“可以忽略不计”。
据厦门市公务员局介绍，2013年5月，厦门共有4家单位完成5名聘任制公务员招聘，分别是厦门市市政园林局轨道交通建设高级职员名、厦门市建设与管理局村镇建设高级职员名、厦门市政府外事办高级翻译1名、厦门市公安局智能交通系统和交通控制高级职员2名。其中，厦门市建设与管理局招聘的村镇建设高级职员签约试用期1个月后就提出解聘，现在厦门市只有4名聘任制公务员。
一些地方公务员聘任制甚至遭到“冷遇”。江苏省2014年年底首次公开招聘聘任制公务员，面向社会招聘11人，职位集中在苏中、苏北地区，涵盖医药、规划、物流、港口、环境等领域，应聘者需具备特定专业技术或特殊技能、经验、资历。但在10天报名时间里，报名者寥寥无几，一些岗位甚至达不到开考人数比例。为此，有的试点单位发布补充公告，延长报名时间并调整部分招聘职位资格条件。截至目前，仅泰兴市安监局和环保局两个职位（2人）完成了政审考查，进入最后协商合同、确认细节阶段，其他职位均未能如愿招到合适人选。
试点暴露三大问题
记者调研发现，公务员聘任制试点地区的探索主要存在三方面问题需要引起重视：
其一，“临时工心态”造成离职率高。
目前，聘任制公务员聘期一般为3～5年，普遍存在“临时工心态”。蒋德元在2012年成为四川省首批聘任制公务员，他的聘期是到今年7月份，续聘还是另谋出路，目前他自己也不清楚。他告诉记者，回顾3年的履职经历，工作的挑战并不大，更多的压力是来自外界的环境与人际关系。“由于我的聘任制身份，有的人在工作中就配合不顺畅。”
多位受访聘任制公务员对未来表示担忧。厦门市市政园林局聘任制公务员赵永明，负责厦门市的轨道交通整体规划编制及轨道交通政策研究。此前他曾在苏州、上海、福州等市地铁公司工作，到厦门后曾婉拒了厦门地铁总工程师的职位而选择当聘任制公务员。“5年聘期满后怎么办，我还是很担忧的。如果到时不续约，还是很麻烦的。高级职位要靠机会，出去后不一定能找到合适的岗位。”赵永明说。
厦门市还有一名聘任制公务员曾在聘任期内同时报考普通公务员，但没考上。
深圳市人社局公务员管理处主任梁文浩说，2007～2009年，深圳第一阶段试点，在一些专业技术类岗位开展聘任制公务员招聘，如规划设计、信息化、特种设备监管等，一共招录了50多人。由于这些职位对于技术性要求较高，因此这一批聘任制公务员的薪酬比普通公务员要高一些。但是，这些人普遍有顾虑：聘任制公务员人少，在单位像“临时工”，随时有被解聘的可能。据统计，这50多人已有20多人离职，离职比例高。
江苏省社科院社会政策研究所副所长丁宏认为，很多人看中公务员职位，原因在于其稳定性。聘任制公务员没有这个优势，聘期满后去向不明。职业前景不明朗造成聘任制公务员报考积极性不高、离职率高。
其二，晋升通道受阻造成工作难开展。
记者调研了解到，厦门市聘任制公务员没有担任行政职务，没有升职可能，而特殊的身份给他们工作也带来一些不便。“由于不是委任制公务员，与单位其他人员协调工作时，自己的意见不容易得到重视。因为几年之后他们可能升迁变成我的领导，现在也不会担心得罪我。”赵永明说。
厦门市交警支队聘任制公务员杨建说：“领导、同事有时并不是很尊重我，甚至在外场协调处理或者走访时，有的市民也不配合我的工作，因为我没有配警服。”
丁宏说，一般公务员在单位晋升通道顺畅，可以预见未来；但聘任制公务员没有这些机会，觉得自己像二等公民。另外，由于聘任制与委任制公务员晋升渠道割裂，即便聘任制公务员工作做得再好，也无法对委任制公务员造成晋升压力，因此导致以“鲶鱼效应”为初衷的聘任制改革无法发挥效用。
其三，绩效考核不明确使之变成“变相铁饭碗”。
厦门市公务员局考试录用职位处处长林勇生说，对聘任制公务员的考核也是一大难题。由于还处在试点阶段，国家也没有统一的考核标准；他们从事的又是专业技术性很强的岗位，聘用合同中对任务的要求也没法体现。
梁文浩说，深圳市对聘任制公务员考核要解决的最大问题是“怎么比”“和谁比”。目前，深圳市聘任制与委任制公务员采取了相同的考核办法。这是由于在同一系统内互相比，大家的标准是统一的，可按照工作职责来考核。“如果把两者分开考核，就不太好设定标准。”
记者采访发现，在一些地方，无论是聘任制公务员，还是用人单位，都想保持长期稳定的工作现状；加上考核不明确，聘任制公务员成为“变相铁饭碗”。不少聘任制公务员希望以此为跳板，转变身份为委任制公务员。
厦门大学公共事务学院副教授孟华说，这种现象与制度设计的初衷背道而驰，其原因首先是与“官本位”观念有关，在大部分人看来，公务员仍然是最为理想的工作；其次是一些聘任制公务员获得的薪酬明显低于市场价格，其劳动价值得不到充分体现，也希望获得委任制公务员身份，来弥补经济上的损失。
制度障碍亟待消除
公务员聘任制是我国用人机制的重大改革，从试点地区的经验和教训来看，当前应当尽快打通聘任制公务员晋升通道，加强聘任制合同管理，完善考核机制，逐步扩大公务员聘任制范围，最后对新进公务员实行全员聘任制。
完善制度规范，防止聘任制委任化。厦门市公务员局相关人员表示，聘任制的推广是大势所趋，希望国家出台规范性文件，在法律上明确聘任制公务员的性质、地位，并对聘期、退出机制等做出更为细化的规定。林勇生说，聘任制公务员实质上是政府购买服务，需注意官本位意识抬头及通过变通办法将聘任制转为委任制。江苏省公务员局职位管理处处长张宏伟说，公务员聘任制总体制度设计上要坚持突出项目性、短期需要性等，打破传统委任制公务员的超稳定性。
综合考虑职业规划，打通晋升通道。张宏伟说，对于聘任制公务员在岗位上创造突出业绩，且个人有意愿继续从事公共管理服务的，可考虑引进机关，打通引才通道甚至晋升通道。孟华建议，专业技术类聘任制公务员可根据专业技能走职称通道晋升。
加强合同管理，完善考核机制。孟华说，公务员聘任制的初衷是打破“铁饭碗”，管理的基础就是合同。在考核方面，合同签订之初就要合理测算和设定绩效，并严格执行绩效考核，避免“只进不出”；在薪酬方面，应给予与市场价格相符的薪资，建立完善的奖惩制度。
