组织人事科长

组织人事科长（推荐10篇）

组织人事科长篇1

尊敬的*，各位同事：

很高兴，也很荣幸，能向各位作一个工作汇报。

首先，我从内心感谢组织的培养和领导的信任，多年来组织和领导对我的工作给予了相当的肯定。其次，如果我能和各位一起共事，我感到非常荣幸，也非常愿意。俗话说，十年修得同船渡，能和各位一起共事，这修行得要几十年啊，说明我们都是有缘人，缘分不浅啊，所以，我一定珍惜和各位一起共事的工作机会。

我先介绍一下自己。

我的简历是：―――――

如果我到组织干部科长这个岗位上工作，我将积极争取实现“两个转变”，抓实抓好“三项功课”。我将立足本职，努力工作，奉献事业。

“两个转变”，具体地讲：

一是实现角色的转变。我这个人的特点是：对工作比较投入，对同志比较诚恳，透明度比较高，相容性比较强。

当然，我也存在着较大的弱点，各位都知道，从社管局到组织部的工作反差很大，组织部工作的.政策性和专业性都很强，对工作人员自身素质要求相对较高，自己以前类似的工作经历很少或者没有，真的是弱点太弱，短处太短，因此会感到惶恐，怕做不好工作。但是，经过这几天的思考，我终于树立了在部局领导的正确领导下，在同志们的支持帮助下，一定要做好工作的信心。

二是实现思维方式的转变。组织干部科工作千头万绪、纷繁复杂，涉及面比想象中的要广得多，很多具体的事情既涉及到党的基层组织建设，也涉及到干部的切身利益。因此，必须把服务于部局的中心工作和服务于干部群众作为工作的出发点和落脚点，要坚持原则，甘当人梯。把“参与政务”、“管理事务”、“搞好服务”三大职能统筹兼顾，合理安排，从而使工作目标更明确，重点更突出。

抓实抓好“三项功课”，具体地讲：

一是抓好学习强素质。新岗位、新工作、新要求，什么都是新的，所以一定要从头开始学起。只有不断地学习，才能不断地提高自己的综合素质，提高自己做好本职工作的本领。学习不仅是一种精神的追求，更是一种责任。为此，在今后的工作中，我必须边干边学，在干中学，向领导学、向同志们学，狠下苦功夫学深、学透政策理论，学好学通学精干部工作业务，尽快做到熟政策、熟情况，迅速把工作开展起来。

二是抓好调研摸实情。组织干部科要为部、局领导决策提供服务，当好参谋助手，要把调研工作作为一项重要任务来抓，通过调研，增强工作的预见性。在充分的调查研究基础上，坚持以人为本，为基层组织建设方案的制订，各项意见、各项政策的出台，提供准确真实的依据。

三是抓好勤廉树形象。作为组织干部科长，必须以高度的政治责任感，加强自身的廉政建设，坚持修身立德，讲政治讲正气讲学习，才能搞得好自己良好的精神状态和心理素养，才会有良好的社会形象，真正做到保持共产党员先进性。在勤政方面，做到“三勤”。

一是腿勤，不怕多跑路，不怕多流汗，舍得花力气，把工作做实了做细了。

组织人事科长篇2

一、进一步提高对干部人事档案工作重要性的认识

1. 干部人事档案是国家档案的重要组成部分。

在我国, 干部人事档案不属于任何单位或个人, 只属于国家, 是党和国家历史资料的核心内容, 是国家档案的重要组成部分, 是为贯彻党的干部路线、方针和政策服务的, 是国家开展干部人事工作必不可少的基础资料。

2. 干部人事档案工作对人才工作起着至关重要的作用。

干部人事档案是储存人才资源的信息库, 是人才成长的记事本。通过对干部人事档案工作中年龄、学历、专长、学习培训、奖惩等各种有关数据的统计和分析研究, 可为组织人事部门进行人才预测, 制定长远的人才培养规划, 大力发掘人才、合理使用人才提供准确可靠的依据。尤其是在加强领导班子和干部队伍建设中, 干部人事档案为党组织选配最佳领导班子提供可靠信息和依据。

3. 干部人事档案工作是“干部之家”的重要体现。

组织人事部门要想真正成为“干部之家”, 就必须紧密联系干部, 深入了解干部, 详细掌握干部, 而干部人事档案是组织人事部门联系、了解、掌握干部的最基本信息来源。如干部退离工作岗位以后, 当遇到干部增加工资、提高福利待遇、撰写人物传记等工作时, 干部档案是唯一能供组织参考的最为准确的依据。特别是在解决和处理一些历史遗留的干部待遇问题上, 必须通过查阅和分析干部人事档案, 才能够提出解决问题的措施和办法, 从而使干部的利益得到最大保障, 真正让干部体会到“干部之家”的温暖。

二、提高干部人事档案现代化管理水平

1. 制度化。

要建立档案管理和使用的相关制度规定, 形成有序的制度体系和完备的工作运行程序。实际工作中, 严格履行档案转递、利用等程序, 做好档案收集、鉴别、整理、装订等环节工作, 有效避免干部人事档案在管理和使用的遗失、泄密和涂改等现象。

2. 标准化。

要按规定做到库房、阅档室、办公室、微机室“四室”分开, 防光、防火、防潮、防有害气体、防虫、防盗“六防”设施要全部配备齐全, 并且要定期检修保证其能够正常使用。档案整理要统一使用中组部推广的新型卷夹进行装订, 做到规范化、标准化。

3. 信息化。

要推广使用好组织系统研发的“伯乐工程”软件, 根据工作实际需要, 充分发挥软件包含的自带模板设计功能设计出不同的报表, 进而开发出各种模板, 生成各类干部人事业务表格。要根据实际工作需要, 自主研发档案管理软件。现有的档案管理软件种类较多, 但因程序开发者对档案业务不熟悉, 开发出的软件符合组织人事部门实际工作需要的却很少。档案工作者要发挥对档案工作熟悉的优势, 利用数据库知识自主开发适合于自身工作特点的档案管理信息系统, 实现档案目录编排、检索、转递和统计等功能的信息化、网络化、现代化。

三、建设一支过硬的干部人事档案工作队伍

1. 选准人。

一是思想政治过硬。干部人事档案一个重要作用是为组织上选人、用人提供基本信息, 直接决定选人、用人质量, 要求档案业务人员必须具备良好的思想政治素质, 保证提供信息的真实性。二是业务素质强。作为干部人事档案人员不能单纯地充当保管员, 其工作范畴涉及到干部人事工作的方方面面, 因此, 干部人事档案工作人员必须是组织人事工作的多面手, 同时要具备一定计算机应用能力。

2. 育好人。

各级组织人事部门要对档案工作人员进行培训学习, 同时鼓励他们坚持经常性的自学, 在学习费用, 资料订阅等方面给予适当的倾斜。档案工作人员自身也要加强学习, 要学习马列主义、毛泽东思想, 特别是邓小平理论和江泽民同志的“三个代表”重要思想, 筑牢政治理论基础。要学习业务知识, 尤其是认真学习掌握《干部人事档案管理工作细则》、《干部档案工作条例》、《干部任用条例》以及与干部人事工作相关的文件, 熟练掌握干部人事档案工作的基本知识、程序和要求, 成为业务上的行家里手。

3. 用好人。

组织、人事工作者应当公道正派篇3

端正思想路线，坚持实事求是

实事求是，是毛泽东思想的精髓，是准确识别干部、正确选拔干部、合理使用干部的重要保证。组织、人事工作必须端正思想路线，不搞唯心主义和形而上学，认真贯彻实事求是的原则。

坚持实事求是的原则，首先要出以公心，正确评价干部的功过是非。我们的干部，由于每个人的经历不同，他们既有很多功绩、优点，但也难免有弱点、缺点和错误。正确看待干部的功过是非，是识别干部的基础。这就要求组织、人事工作者必须真实地反映干部的本来面目。功就是功，过就是过，是就是是，非就是非，既不夸大，又不缩小；违背事实去美化不行，丑化也不行，歪曲更不行。不能从个人好恶、恩怨出发，更不能夹杂着任何宗派观点，戴着有色眼镜去看待干部。要真正做到这一点，组织、人事工作者在评价干部时，必须坚持立党为公原则，不存私心。

坚持实事求是的原则，还应当按照德才兼备的标准，全面考察干部的历史和现实表现。毛泽东同志曾经指出：“不但要看干部一时一事，而且要看干部的全部历史和全部工作，这是识别干部的主要方法。”人是经常发生变化的，评价一个干部，必须坚持唯物辩证法的观点，要全面地、历史地、发展地看问题。有的组织、人事工作者评价干部时欠公平，只看一时一事，不看全部历史和全部工作；只凭印象，不看本质和主流；抓住一点，不及其余，要么肯定一切，要么否定一切，这些割断历史、形而上学的思想方法，如不加以改正，对正确执行党的路线、方针、政策，做好新时期的组织、人事工作危害极大。

坚持实事求是的原则，更重要的，也是更不容易做到的，是要切忌以领导个人的喜好作为衡量干部的标准。作为组织、人事部门的干部，必须坚持以事实为标准，敢于从实际出发，不惟书、不惟上、只惟实。那种领导说好就跟着说好，领导说坏也就附合着说坏的作风，不是组织、人事工作者应有的作风。明知自己的看法符合干部的实际，但与领导的看法不尽一致时，不敢坚持自己的正确认识；认为凡是上面表扬过的，领导主张提拔的，就不敢说一个“不”字，即使这个干部有明显缺陷和错误，也不敢反映，不敢批评，惟命是从，这必然影响党的组织、人事政策的贯彻落实，必然给干部队伍带来损失，因此，必须坚决反对和纠正。

坚持实事求是的原则，要爱护干部，不为流言所动。当听到反映干部的问题时，要深入调查研究，认真分析，决不能听风就是雨，轻易下结论，更不能把道听途说的东西向领导反映和作为使用干部的依据。对那些与事实完全不符的非议，要认真澄清，帮助挽回影响。

坚持任人惟贤，反对任人惟亲

按照德才兼备、任人惟贤的原则选拔任用干部，是建设高素质干部队伍的重要环节。坚持任人惟贤，就要按照党的干部政策，把坚持执行党的基本路线、坚持党的宗旨、德才表现突出的同志选拔到各级领导岗位上来。

坚持任人惟贤，反对任人惟亲，必须坚持解放思想、实事求是的思想路线，打破求全责备、迁就照顾和论资排辈等陈旧观念，必须注意克服以下几种不良倾向。

一是只看表面，不看本质。有的组织人事工作者选拔干部只把眼光停留在表面印象上。他们或者选拔能说会道、善于活动者；或者选拔胆子大、敢于决策者；或者选拔顺从领导、惟领导是从者。

二是眼光狭窄，气量小。有些人选拔人才，只把眼光盯着自己的周围，在自己熟悉的范围内打转转，眼光短浅、鼠目寸光。还有的人，嫉贤妒能，只愿用不如自己的人，而不愿用比自己强的贤者。

三是思想保守，求全责备。这种倾向，是把党的干部条件绝对化、神秘化，选拔干部，总想寻找“完人”和全才。

四是把资历和文凭绝对化。选拔干部只注重资历和文凭，认为资历和文凭就是水平，而忽视干部的实际能力。

凡此种种，按以上标准选拔干部，很难选出真正的人才，或者压抑埋没贤者；或者无才可选，选不出贤者；或者把只有虚名而无实际能力的人当成贤者推向领导岗位。这些倾向，对党的事业十分有害，必须坚决予以克服。

积极荐贤举能，自觉当好人梯

我们的时代是一个人才辈出的时代，组织、人事部门最重要的任务，是按照“四化”标准，做好干部的选拔配备工作。为此，组织、人事工作者必须公道正派，既要坚持实事求是、秉公办事，还要有人梯精神，知人善任，广纳群贤，更要有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺。做到善于挖掘人才，积极推荐人才，合理使用人才。

积极挖掘人才，就是要善于发现人才，准确地识别人才，扩大选才范围，把埋藏在群众之中的优秀人才选拔出来。发现和识别人才，是一个“剖石为玉、淘沙为金”的过程。组织、人事工作者要转变作风，经常深入实际、深入群众、了解干部，在实践中发现人才。包括企业的CEO在内的领导人才都来自于群众，又生活和工作在群众中，其思想业务素质究竟怎么样，群众看得最清楚，也最有发言权。因此，必须深入群众，深入实际，采取多种形式，运用多种渠道，认真考察了解，才能发现真正的优秀人才。

热情推荐人才，就是要有容才之量，将所发现的人才，积极推荐给领导和机关，委以重任，充分发挥出他们的聪明才智。容才之量，就是要以开阔的眼光和宽广的胸怀选才用才。要善于包容、吸纳、凝聚各种各样的人才。如果我们发现人才后，不委以重任，只是把他们束之高阁，是对人才的一种浪费，而人才的浪费是一切浪费中最大的浪费。组织、人事工作者，尤其要注意从党的事业、企业发展这个大局出发，把品质好、有胆识、有才干的干部，包括那些比自己资历浅、曾当过自己下级、特别是与自己意见相左的人推荐上去，提拔起来，决不能嫉贤妒能，成为人才脱颖而出的阻力，把他们埋没、压抑。

合理使用人才，就是要按照人才成长规律和特长，合理任用。要把那些学有所长但不擅长做领导工作的同志，安排到适应的专业岗位上去；把那些既有专长又有组织和领导才能的干部选拔到企业的领导岗位上去。这就是说，擅长当CEO的当CEO，擅长坐机关的到机关，擅长做一线工作的到一线，擅长搞科研的到技术部门，而不能造成学非专用，用非所长，让人家干那种不能做又做不好的工作。尽量做到各尽所能，人尽其才，发挥他们的最佳效能。要用共同的理想、共同的追求，共同的事业团结人、凝聚人。对他们要充分信任，放手使用，从各方面为他们施展才华、实现抱负提供舞台。同时，对这些人才在工作、生活上遇到的实际问题，要尽可能地帮助解决，坚持用事业留人，用感情留人，也用适当的待遇留人。

立党为公，两袖清风

组织、人事工作者手中是有权力的。这种权力是党和人民给的。组织、人事工作者必须全面贯彻“三个代表”重要思想，牢固树立全心全意为人民服务的思想，与人民群众同呼吸、共命运。树立正确的世界观、人生观、价值观，树立正确的权力观、地位观、利益观，做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。正确行使职权，赢得党和人民的信任，为党委当好参谋，为企业干部队伍“四化”建设作出贡献。相反，不能正确行使手中权力，尤其是搞以权谋私，只能干扰破坏党的干部政策的贯彻落实，败坏党的声誉，挫伤企业广大员工的积极性。

秉公办事是党对组织、人事部门最基本的要求，也是组织、人事工作者应该具备的风格和品德。在这点上，绝大多数组织、人事工作者能够坚持原则，不徇私情，不开后门，维护组织、人事政策的严肃性。但也有少数干部工作原则性不强，讲情面不讲纪律，讲关系不讲政策，“开后门，送人情”的现象时有发生。更有甚者，有的被老上级、老同学、老同事、老乡的关系所困，为给他们及其子女亲属安排位置、调动工作、加官晋级，竟弄虚作假，引起群众公愤；还有的收受贿赂，干出了违背原则、违犯组织纪律的事情。所有这些，给组织、人事部门造成了极坏的影响。

作为组织、人事工作者，应该勇敢地冲破“关系网”的羁绊，理直气壮地讲真理，不讲面子，坚持原则。对那些不该办的不办，不该给的不给，不该用的不用，不该升的不升，真正做到选人得法，用人得当，置人得体。当前，尤其要注意以下两点：

首先，要敢于顶住“说情风”。在干部提升、晋级、调动、奖惩等问题上，有些单位说情风比较严重，使得组织、人事部门左右为难。但是，作为组织、人事工作者，不应因为有人说情而变动原意图，不应因说情而改动原计划。一句话，不以关系、后台利益来取舍一个干部的任用、升降，按照需要和政策以及干部的具体情况，该怎么定就怎么定，大不了“得罪”几个人，而得到的却是党的利益没有损害。组织、人事部门的干部为维护党的原则而做出一点个人牺牲也是值得的。

其次，要顶住“送礼风”。有的人为了自己或子女达到提升、调动、晋级的目的，热衷于请客送礼，而个别政策观念淡薄、意志比较薄弱的组织、人事工作者，经不起这种送礼风的引诱，违背原则，为人所用。送“礼”者之所以有市场，主要还是“受礼”者喜欢贪便宜，我们的组织、人事工作者，应当清醒地认识到，送礼者，一般都是想吃小亏占大便宜。一旦你满足不了人家的欲望，有的就会反目，有可能使你落得个占小便宜吃大亏的下场。因此，必须引起警觉，不能把手中的权力当成自己营私的资本，否则，总有一天会倒霉的。组织、人事工作者要努力克制私欲，刚正不阿，使送礼者失去市场。当然，强调秉公办事，不是要死板地去执行政策，必须坚持原则性与灵活性相结合。对党的干部，不论其资历深浅、功劳大小和职务高低，到什么地方和什么单位，做什么工作，担任什么职务，都应由组织按照党的原则，根据改革发展的需要和本人德才条件做出决定，个人必须无条件服从。这是革命事业和改革发展取得胜利的根本保证，是组织、人事工作的一个重要原则。我们强调干部在个人工作问题上服从组织决定，决不意味着组织可以不听取本人意见，不顾干部的专长和困难。只要不违背政策和原则，又有利于干部积极性的发挥，就要适度灵活，尽可能使干部扬长避短，施展聪明才智。这与坚持原则是完全一致的。

不谋私利，是组织、人事工作者必须具备的基本品质，也是必须严加遵守的一条重要纪律。每个组织、人事工作者都应加强世界观的改造，牢固树立全心全意为人民服务的思想，做到廉洁奉公，两袖清风。特别是不要插手子女、亲友的工作调换、职务升迁等事宜。他们的情况，所在单位最了解，哪个优，哪个劣，哪个该调换，哪个该培养，人家最有发言权，完全应该由其所在单位的组织来决定，自己不要以示意、传话等不正常的做法来干涉。当组织、人事部门研究自己子女、亲友的提升等问题时，应当主动回避，不要过问，不要参与讨论，更不要去说情。对自己和自己的子女、亲友提升、调动、入党等问题，不顾党的原则和政策规定，利用种种不合法的手段来达到个人目的，是党的纪律所不允许的。这样的人不配做组织人事工作。作为一个好的组织人事工作者，必须严于律己，用自己的无私精神和模范行动去赢得人们的信任。

（作者系中国海洋航空集团公司组织部部长）

人事科长述职报告篇4

今天小编为大家收集资料整理回来了一些关于的述职报告范文，希望能够为大家带来帮助，希望大家会喜欢。同时也希望给你们带来一些参考的作用，如果喜欢就请继续关注我们当热网的后续更新吧!

xx，本人任人事政工科副科长，主要负责协助安排落实本关人事管理、工资福利、政工宣教、保卫、党务团务、妇女计生等工作，能够认真贯彻“依法行政、为国把关、服务经济、促进发展”的工作方针，严守工作纪律，发挥自己在本职岗位上应有的作用，现将****工作述职

思想上能从严从高要求自己，自觉加强政策理论和管理知识的学习，努力提高政治理论水平和管理能力。年内通过组织开展全关性的思想教育工作，特别是坚持学习xx大报告精神和“三个代表”重要思想，思想认识有了较大提高。八月份参加政工干部培训班，充实了理论知识、开阔了工作思路，丰富了领导经验。

一年来，本人坚决服从组织安排，切实摆正位置，不断探索，不断总结，认真做好本职工作。年内针对本关人力资源配置的问题做了大量的调研，补充完善了机构设置方案并积极向上级反映情况;鉴于今年人员交流较多，本人带领干部做好了资料整理、档案移交、安排协调等工作;协助关科领导抓好全关的思想政治教育和员工管理工作，以学习、研究和宣传“三个代表”重要思想为主线，切实加强和改进思想政治工作，特别是针对个别干部背思想包袱、有士气低落的情绪等问题，积极与关科领导商讨对策，引导广大干部振奋精神，积极投入业务工作。同时，本人能够带动本科室干部按时保质完成上级职能部门交办的工作任务，如人事管理、工资调整、岗位培训、普法教育、综合治理、内保工作等。九月份，本人在预产期期间坚持工作，为本关员工参加总关歌唱比赛以及授衔仪式做了大量后勤工作，经常加班加点，任劳任怨，兢兢业业，工作得到关里的肯定。本人在兼顾人事政工日常工作的前提下，积极协助党委对各下属支部实施管理，举办党务干部培训班，做好新党员的培养发展工作等，并落实好妇女、计划生育的各项工作，指导本关团支部开展好组织生活，安排好团内活动，工会年内组织了多次丰富的会员活动，受到了大家的，各项工作均达到了上级部门和本关领导的要求。

本人能够不断增强法制观念，严格履行职责，廉洁自律。对情况复杂，政策性、敏感性强的问题，能够加强请示汇报，未出现越权行事的情况。能切实按要求对科内工作人员进行依法行政、廉政勤政的教育，坚持经常性的理论学习，平时注意加强科室管理，能够严格执行考勤制度，检查和督促各项规章制度的落实、执行情况。

人事科长的述职报告篇5

人事科长述职报告怎么写，以下是小编精心整理的相关内容，希望对大家有所帮助!

人事科长述职报告

认真学习邓小平理论、“xxxx”重要思想和党的xx大精神，积极参加场党政组织的政治活动，能针对办公室和人事科工作特点，挤出时间学习有关文件、报告和辅导材料，进一步明确“xxxx”要求是我党的立党之本，执政之基，力量之源，是推进建设中国特色社会主义的根本保证，通过深刻领会其精神实质，以指导自己的工作。时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，公道正派，坚持原则，忠实地做好本职工作。

(一)人事工作方面

1、完成了各有关部门报表的填报工作。

2、完成了事业单位法人证书年检工作。

3、完成了职工办理了养老、医疗、工伤、失业等保险的送审工作。

4、完成了工资基金的数据交换及工资基金的管理工作。

5、及时为到退休时间的职工办理了退休手续。

6、探视生病住院的职工，为病故职工及家属落实好待遇。

7、协调解决职工医疗事故。

8、完成职工调资及晋级工作。

9、接待来访职工，化解矛盾。

(二)行政办公室工作方面

1、草拟综合性文件和报告等文字工作，负责办公会议的记录、整理和会议纪要提炼，并负责对会议有关决议的实施。

2、认真做好有关文件的收发、登记、分递和督办工作。

3、及时传达贯彻有关会议、文件、批示精神。

4、承办各种会议的会务、接待、联系上下、协调内外。

5、收发文管理。

6、文书档案归档及档案室管理工作。

7、车辆管理工作。

三、廉洁自律方面

一年来，本人能敬业爱岗、创造性地开展工作，但也存在一些问题和不足，主要表现在：一是办公室主任对我而言是一个新的岗位，许多工作我都是边干边摸索，以致工作起来不能游刃有余;二是有些工作还不够过细，一些工作协调的不是十分到位。

在新的一年里，自己决心认真提高业务、工作水平，为公司创建和谐单位，为公司经济跨越式发展，贡献自己应该贡献的力量。

人事科长述职报告

思想上能从严从高要求自己，自觉加强政策理论和管理知识的学习，努力提高政治理论水平和管理能力。年内通过组织开展全关性的思想教育工作，特别是坚持学习十六大报告精神和“三个代表”重要思想，思想认识有了较大提高。八月份参加政工干部培训班，充实了理论知识、开阔了工作思路，丰富了领导经验。

人事干部科长竞聘演讲辞篇6

今天，我站在演讲台上作竞职演讲，心情很激动作为人事干部队伍中的一员，非常高兴能够得到各位的检阅和接受组织的挑选，这次十分难得的锻炼和提高自己的机会，我将倍加珍惜，下面我把我的基本情况、工作表现和体会、以及今后的工作思路向各位作一个汇报，希望得到指教。

先介绍一下我的基本情况。

我*年出生，*年高中毕业，高考后就读于黄石工业学校，*年获武汉理工大学工业经济管理大专文凭。明年七月将完成省计划干部管理学院国民经济管理专业本科段的学业。

八二年中专毕业，我被分配到市抗菌素厂担任技术员。参与了四环素年间的电气设计、安装、维护。*年调入科委，先后在科技管理科、技术市场办、成果管理科工作。具体负责了引进国外智力为我市企事业单位技术咨询服务，项目的申报、立项、实施以及市科技节和全省首届技术市场交易会的组织协调工作。９６年３月，我担任成果科副科长、负责组织科技成果鉴定、申报和科技进步奖评审，参与了全国科技成果推广示范基地的创建工作。

*年，我调入人事局。新的工作岗位新的挑战，给我提出了更多更新的要求。我先后在专技科和职称科工作，于９８年４月担任主任科员。在职称科，我一方面抓紧时间学习政策熟悉业务，一方面协助科长，加班加点，圆满完成了各项工作目标，并连年超额完成经济指标任务，连续几年在全局考核中均取得了较好的成绩。仅九八、九九二年，就完成了全市四万多专业技术人员的资格证换发工作，较好地实现了对资格证书的规范管理。在以聘约管理为特点的专业技术职务聘任工作，也取得了初步成效，得到了省职称处的肯定。工作之余，我就了解到的职称评聘工作信息，整理成《调查报告》在《黄石政报》上发表。

参加工作近二十年来，我真切感受到：工作是幸福的，工作任务是大家共同协作完成的，离开了各方面的关心和支持将一事无成。每当我获得一点荣誉，取得一点成绩，我就告诫自己，这既是对我的肯定，也是对我继续前进的鞭策。我收获最大的是在人事局的工作岗位上，我严格要求自己，认真审视自己，使我实实在在找到了与周围同志的差距和不足，领导和周围同志的一言一行无时无刻不在影响着自己，使我的政治素质和业务能力不断的得到提高，同时，也培养了我坚持原则，讲求团结和开拓进取的优良品质和工作作风。从我市企事业单位科技成果鉴定到职称评聘，我有近十年连续为专技人员服务的工作经验；在基层一线的工作经历，也使我得到不少的提高和磨炼，今天火热的社会实践，汹涌的改革大潮激励着我永远向前。这一切让我增强了竞争的勇气和信心。

我局近年来内抓素质，外树形象，面貌焕然一新，成为省级最佳文明单位，我感到十分光荣，更感到了压力和责任。我们人事部门是政府重要窗口单位，是管理三支队伍的重要职能部门。作为人事局一名中层干部，必须具备较高的政治素质和较强的业务能力，才能为我市改革发展、为三支队伍服好务。假如我当职称科科长，为适应时代的要求，我将从四个方面开展工作：

第一个方面，确立坚定正确的政治方向，不断增强服务意识。通过认真学习邓小平理论认真领会江总书记三个代表的重要思想。掌握了这个强大的思想武器，就是用科学的理论武装了头脑，就有了坚定的理想信念，就有了为人民服务、让人民满意的高尚情怀。当然，还必须从细节上严格要求自己，用法规来督导，防微杜渐，做好廉政工作；用人事无小事的强烈责任感实行好政务公开，按公示的服务程序、文明礼貌用语，耐心细致地开展工作，把党的温暖、政府的关怀传送到千家万户，树立起科室的良好形象。

组织人事科长篇7

一、煤矿企业组织人事工作的重要性与紧迫性

人力资源是企业的第一资源, 资源配置的恰当与否直接取决于诸位的抉择水平, 组织人事工作的成效, 直接影响着企业的发展速度。这就要求组织人事工作人员要政治上过硬, 自觉用中国社会主义特色理论武装自己, 坚定理想信念, 始终与党中央保持高度一致, 始终与企业保持高度一致;要不断提高能力素质, 提高政策运用能力和水平;要善于谋划工作, 加强能力建设, 开拓工作理念、创新工作思路, 以改革创新精神推动组织人事工作迈上新台阶。

二、煤矿企业组织人事工作的现状

经过多年的发展, 煤矿企业组织人事工作取得了长足的发展, 但是仍然存在一些问题和不足。一是国有企业在分配制度上还没有完全确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制, 使煤矿企业人才流失严重, 急需人才引不进来。二是从队伍知识结构上看, 各类专业技术人才的比例不算太少, 但由于制度原因, 近年来人才流失越来越严重。三是企业组织人事干部能力不高。表现为工作经验少, 工作能力欠缺, 办事程序化等。企业对干部搞组织人事方面的能力建设重视不够。四是组织工作的运行机制不够完善。缺乏有效的竞争激励机制, 不少干部搞组织人事工作仅凭一时热情。

三、加强煤矿企业组织人事工作要做到“三个必须”

(一) 、必须创新理念, 树立科学的人才观。

观念是行动的先导。在新的历史条件下, 做好煤矿企业组织人事工作:

一是要创新理念。摆脱那些不适应现实生产力发展的思想观念, 变革传统工作思路中不适应现代要求的内容方法, 探索人才共享工作机制, 要树立人才资源是第一资源的观念, 发挥人才资源开发在企业中的重要作用。

二是树立科学的人才观。要坚持德才兼备原则, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 不拘一格选用人才。要实现优化人才配置, 把促进人才健康成才和充分发挥人才作用放在首要位置, 努力营造帮助人才干事业的良好环境。组织人事部门必须牢牢把握好人才资源, 真正实行“劳动、资本、技术和管理等生产要素, 实行能者多酬, 做好发现、培养、凝聚人才的工作。

(二) 、必须创新机制, 为人才发展构筑平台

人是生产力最活跃、最有潜力的决定因素。在新的形势下, 我们必须深化组织人事改革, 努力做到人尽其才、才尽其用, 为人才发展提供平台和空间。

一是要高度重视组织人事工作。要健全和完善人才工作制度, 在人才队伍建设上, 给予相应的资金投入, 使人才队伍综合素质不断提高。

二是构建科学人事管理机制。进一步建立健全人才选拔、聘用、管理机制, 以推进企业经营管理者市场化、职业化为重点, 坚持市场配置, 建立起一个让人才能够自由合理流动的机制, 使人才在流动中成才和发挥作用。

三是拓宽人才引进渠道。要通过公开招聘、雇佣、借用以及假日型、契约型等多种形式引进各类人才进入企业经营的主战场建功立业。

四是配套建立有效的激励机制。建立符合市场经济要求的人才激励机制, 充分体现人才价值方面能够发挥重要作用。如集团近年来的薪酬激励, 以贡献大小、效益多少等给予不同的奖励, 还有晋升、福利等激励机制, 不仅吸引和利用好了各类人才, 也激发了他们的积极性, 提升了创造力, 为物资集团的发展做出了应有的贡献。

(三) 、必须强化组织人事工作队伍自身建设

在新时期、新形势下, 煤矿组织人事工作者要找准人事工作的科学定位, 按照科学发展观要求确定工作思路。努力做到对己清正、对人公正、对内严格、对外平等, 进一步增强敬业精神和责任感。把时间和精力集中到工作的创新和发展上, 坚持高标准、高水平, 创一流业绩上, 以实际行动体现自己的价值, 本着对党的事业高度负责的态度, 切实履行好党和人民赋予的神圣职责。

一是提高政治理论素质。组织人事部门主要是做人的工作, 思想性、政策性、原则性都很强, 这就要求我们必须善于从政治上观察问题, 思考问题和处理问题, 加强对马克思主义基本理论的学习, 加强党性修养和人品修养, 要有爱憎分明的磊落风范, 淡薄名利的高尚境界, 提高政治敏锐性和洞察力, 提高工作的科学性、预见性和前瞻性。

二是坚持秉公尽责的原则。组织人事工作就是按政策办事, 工作水平的高低也主要体现在对政策的理解和运用上。为此, 组织人事工作者都要认真学业务、学政策, 把握好政策界限, 努力成为本职工作的行家。同时还要具备识人用人的能力, 通过设置模拟课堂进行培训, 就人才激励、考核、管理等专题进行政策运用研讨, 增强政策运用水平。准确客观地评价人才, 综合分析一个人整体内在素质和能力, 充分开发利用好各种人力资源, 为企业发展提供人力资源保证。

三是提高工作的创新能力。增强工作创新能力, 除了组织人事干部自身要具备德才品质, 知识结构, 思维方式等基本素质外, 最关键的是要创新, 使思想观念跟上形势的发展。必须主动接受新事物, 认识新事物, 研究新事物, 把现代科学理念和现代技术运用到组织人事工作中去, 善于发现和总结经验, 并提炼升华为规律性的认识, 不断推动工作创新。

组织人事科长篇8

[关键词]组织人事制度；地方政府；财政风险；财政困难；对策

[中图分类号]F812.7[文献标识码]A[文章编号]1009-9646(2009)06-0031-02

我国组织人事管理制度存在的缺陷，是导致地方财政资源弱化，财政供养人口膨胀，财政收支矛盾尖锐，政治经济腐败等行为的祸首，致使地方财政困境不断恶化，地方基层组织运转举步维艰。笔者针对此问题，从防范地方政府财政风险，加速缓解地方财政困境的角度，提出了完善我国组织人事管理制度建设，以法律制度强大的威慑力，净化地方政治经济环境，为地方财政减压解困保驾护航。

一、地方政府财政风险受我国组织人事管理制度缺陷的影响

我国的现实国情和制度环境，决定地方政府官员的任命、升迁完全掌握在上级政府手中，不受地方纳税人及广大民众的意愿约束。必然导致在决策时只对上级负责，而对本级甚至下级极不负责的行为。

一是进入制度不合理，财政供养人口膨胀，加剧了地方财政负担。近年在机构改革和政府职能转变方面，虽取得了一定的成效，但财政供养人员膨胀之势，仍没有得到有效遏制。由于在小区域(地、市、县)、小范围(单位部门)内，存在党政领导个人说了算，必然出现“一人当官、鸡犬升天”的群录效应，不仅财政供养人员迅速增长，而且事业单位自收自支人员和其他临时人员也迅速膨胀，地方财政风险不断加剧，为今后转正而增加地方财政供养人口加剧地方财政负担埋下了祸根。

二是党政领导干部业绩考核评价制度不合理，弱化了地方财政资源。我国各级政府党政领导干部的业绩考核评价，主要取决上级政府及组织部门，而不是同级权力机关，也不取决该辖区内公众的意愿和要求。那么，下级党政领导无论在个人政治生命，还是在财政资源上都有求于上级，于是出于追求自身利益最大化的考虑，不顾地方自身财力，劳民伤财大搞项目建设追求所谓的“政绩”。同时在与上级政府争夺地方财政资源时，始终处于被动与弱势地位，不可能理直气壮弃个人政治前途于不顾，而是顺从上级意愿，弱化地方财政资源。

三是干部选拔制度不合理，导致人事腐败、职务消费盛行，加剧了地方财政困境。由于我国自下而上的各级党政领导干部都是由上级直接任命，必然导致上下级关系非同一般，或通过不正当关系获取职务。为保持现职甚至获取更高的职务，利用职权之便进行公费旅游、公款行贿、公款赌博请客送礼拉帮接派等违反财经纪律的恶行，千方百计迎逢上级，融洽平级关系，于是在小区域、小范围内，出现越“病”越提拔，甚至越有个人前途的不良干部提拔恶习。视国家法律法规和自身财力于不顾，助长人事腐败和职务消费之风，催生政治经济腐败，使地方基层组织运转举步维艰，地方政府财政困境不断加剧。

四是监督力度弱化，处罚重心偏离，地方财政风险危机重重。我国组织人事管理制度存在的缺陷，在现实中因进人用人引起公款赌博、请客送礼、公费旅游、公款行贿、公款装修私房、装修豪华办公室、虚开发票套取公款、违规配套小车和通信工具，甚至频繁调换小车等违法违纪行为时有发生。在监督过程中和对违法违纪行为处罚力度方面，因受地方党政领导干部之间错综复杂的人脉关系的影响，处罚重心发生严重偏离，将重心转嫁到对单位部门的责任追究和处罚力度上，而忽略对直接责任人的责任追究。致使直接责任人因违法违纪行为没有受到应有的惩罚，于是搞权力的短期行为，追求自身利益的最大化，盲目上项目负债搞建设，以及劳民伤财搞“政绩工程”和“形象工程”，同时也助长了他们的贪婪之心不断借机敛财，致使单位部门甚至整个地区财政困境进一步恶化，财政风险危机重重。

二、完善我国组织人事管理制度防范地方政府财政风险

一是严把进人关，推行“省级代录、代管制”。为防范财政供养人口迅速膨胀，缓解地方刚性支出压力，省级以下各级政府部门招录人员时，建议由省级组织人事部门按照录用人员的规定，实行全省统一命题、参加省城统一招考，体现“公开、公正、公平、选优”的录用原则，推行“省级代录、代管制”。杜绝在小区域、小范围内因党政领导个人因素的影响，引起“一人当官、鸡犬升天”不良群录之恶习。

二是改进领导干部业绩考核评价制度。取消上级下达的不合理、不科学的考核指标，结合各地实际情况，对各地区以及地区内部不同区域不同部门，进行分别设计较为合理、科学的绩效考核指标。建立以防范财政风险促进地方解困为重心一系列的，能够指标化的领导干部责任评议和追踪问责制度。

三是完善领导干部选拔升迁制度。严肃选拔纪律，严格执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《中国共产党纪律处分条例》、《关于对违反(条例)行为的处理决定》和《干部考察工作规范》以及各省《关于防止和纠正干部选拔任用工作中不正之风的若干规定》等有关规定。加大监督力度，为防范不正常提拔升迁的出现，尤其是领导干部选拔任用身边的人员，通过发挥人大、政协、纪检、监察、审计和媒体以及社会公众的监督作用，加大选人用人工作的监督力度。推行责任连带追究制，在明确干部推选及考察责任的基础上，实行用人失察失误追究制，强化责任连带追究。有效防范在小区域、小范围内，出现越“病”越提拔，甚至“一人当官、鸡犬升天”的群拔不良风气，从源头防范人事腐败，刹住职务消费之风，促进地方财政困境的缓解。

四是加强党政领导任期经济责任审计监督力度。对党政领导干部任期内，所在单位部门的财政、财务收支情况、预算执行情况、项目投资决策情况、赤字负债增减情况、财政供养人口增减幅度、用人失察失误情况以及廉政建设等进行审计。看是否搞权力短期行为，收送现金、有价证券，公款请客送礼、打牌赌博、炒股投资、装修私房、操办婚丧喜庆事宜、公款行贿跑官要官、公费旅游、虚开发票套取公款，以及为自己装修豪华办公室、违规配套小车、通信工具、频繁调换小车等违法违律行为，加强党政领导任期经济责任审计，看是否搞权力短期行为，有无违反财经纪律和廉政纪律，增强其法纪意思、责任意思和管理意思，强化领导干部权利的制约和监督力度，促进依法理财、依法行政。

人事教育科科长岗位职责篇9

1、主持本部门全面工作并负领导责任。

2、负责思想政治工作意见的审核和各项群众性精神文明创建活动的审核。

3、负责全系统干部的考察、任免等工作。

4、负责党组会议的落实工作。

5、负责公务员接收、转正、退休、辞职、辞退工作。

6、负责工作人员请销假的具体组织实施工作。

7、负责落实综合管理考评工作。

8、负责培训计划的制订、实施。

9、负责本部门工作的计划和总结。

10、定期向领导和上级机关报告工作情况。

组织人事科长篇10

关键词：地方高校；人事制度；创新；路径；研究

中图分类号： C961 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）24-39-2

1 组织认同视域下地方高校人事管理制度的分析

我国地方高校人事制度，存在两方面的典型情况。一方面，在面临诸多经济发展过程的挑战时会逐步转向创新的道路，因为改革一些陈旧的人事制度中的某些过时的条款或执行机制对于高校适应经济社会的发展至关重要——能抓住新机遇。地方高校为了把握新机遇，更应该着手全方位地调整以人事制度为重点的各种制度，及时化解一些由于高校人事制度部分或某些条文因不合时宜而引起的矛盾，这才是有效推动其自身乃至我国实现“中国梦”的关键所在。我们要认真学习深入领会习近平总书记系列讲话的重要精神，进一步解放思想，根据各自所在地方高校的实际情况，逐步将一些人事制度引进来，从而在人事管理上取得新突破。另一方面，地方高校人事制度在执行的过程中往往可以形成一种自律机制，为高校的正常发展打下坚实基础，从而可以有效地促进高校管理工作的顺利完成。

对于一些错误的管理方法我们要及时进行改变，对于好的人事管理经验方法要给予充分的借鉴和利用。在组织认同视域下，地方高校人事管理制度若因循守旧就会引起很多方面的问题，例如管理工作让较为生疏的人担任后，会降低一些高校职工的满意度，这样一来，有可能会加重人事制度的不合理运用，从而严重制约高校的长远发展。从另一个层面上理解就是没有考虑到教师的切身利益，只是站在学校的管理高度进行安排部署，这样做不仅会造成教师的严重不满，还会严重制约学校的科学发展。

2 重视组织认同视域下地方高校人事制度改革的有效

途径

2.1 人才队伍建设措施要合理

地方高校往往由于对于人才队伍建设的措施不够重视，从而会严重的制约人事制度的创新。要做好这些方面的具体工作，还需要改变一些传统的思维定势。重视人才队伍建设以提高人才管理观念为本，科学化地引进一些发展的思路，及时改变人才队伍建设的发展思路，从而卓有成效地促进我国人才队伍建设迈向新台阶。可是，当前有许多地方高校在探索人事制度创新的过程中并没有充分发挥好人才队伍建设的巨大作用，只是从其他方面进行了科学化的研究，这样做很可能会使人事制度创新面临着畸形发展的盲区。

2.2 重视改革配套制度

地方高校一方面要强化其人事制度改革的措施，更要认真地反思在具体实施过程中所遇到的各种风险，从而做到在创新中预防。地方高校往往由于没有重视人事制度创新的配套措施，从而严重制约了有关重视人才政策的贯彻落实，这在一定程度上将会严重影响到地方高校持续健康发展。

2.3 重视人事制度创新，提高人才队伍整体素质

高素质人才队伍的建设离不开人事制度创新。人才在地方高校改革发展中依然扮演着重要角色，地方高校要强化各种各类人才引进的有效措施，同时，更应该着手重视探索高校人事制度创新的有效路径。同时，地方高校应逐步转变一些关于人事制度的思维模式，将一些错误的人才培养观念剔除出高校人事管理系统，以迎来我国高校人事制度创新的良好发展机遇。更应该着手分类稳定高校人才的流动，这是强化高校人事制度创新的关键性问题，也是值得我们深入研究的重要内容。

地方高校对于加强学校的人才培养平台建设，关键还在于探索人事制度创新的有效路径。人才的培养离不开地方高校人事制度创新在多方面的规范化，尤其应该常抓教师中的高职称高学历（即“双高”）人才不放松。因为教师人才队伍的“双高”建设一方面可以有效地推进高校人才培养的顺利完成，另一方面还可以强化人才素质的显著提高，从而在人才队伍加快建设方面打下坚实的基础。只有人事制度创新及其有关措施得到认真贯彻落实，才能提高人才队伍的整体素质。

2.4 人事制度创新须强化“安心”措施，促进师资队伍建设

通过深入调查了解到，我国地方高校人才流失的原因主要是在一些具体的“安心”措施不力。一些“双高”或有突出专长的教师在面对外地外单位各种诱惑的过程中，倾向于一些待遇好且稳定的地方去任教，这样就使得地方高素质教师队伍难以稳定。地方高校人事部门须深入实际探索人事制度创新的具体的有效途径去解决问题，根据人事状况的实际，运用一些好的“安心”政策来鼓励人才继续留任，这样会对地方高校的发展起积极作用。强化“安心”措施，除了提高各种待遇之外，还需要完善人才流动机制。

此外，在组织认同视域下，做好养老保险工作也是地方高校进行人事制度创新以留住人才的重要措施。这样做，就调动了“双高”老师继续留任的积极性。钻研地方高校人事制度建设的相关办法可知，通过创新寻求有效路径才能够化解人才在社会保障方面的问题，使人才“安心”从而有效地解决地方高校人才流失的问题。

3 探索地方高校人事制度创新有效路径的策略

3.1 落实岗位聘用制度

岗位的管理制度一定要符合地方高校自身发展的需要，不能够只重视留住人才，而没有从最基本的强化人才队伍建设着手；否则，会严重制约我国地方高校人事制度管理的落实。一方面我们要紧跟时代发展的步伐，做到在地方高校人事制度改革的过程中不能够抛弃原来好的做法，将一些具有教育意义的现实地方高校人事制度经验引进来，树立起正确的管控思维；另一方面还需要逐步完善相关管理经验，借鉴重点高校在岗位聘用方面的一些好经验。

在组织认识视域下，地方高校要做好人事制度创新工作，就得学会从最基本的认识管理开始，不能够盲目追求利益的最大化，一定要把握好自身发展的实际，认真总结人事管理方面的经验教训，让人才有位而有为，让其立足岗位开拓新的境界，努力将地方高校人事制度的创新作为地方高校人事管理的重要理论课题。在地方高校人事制度创新的实践中，高校人事制度与时俱进地创新的重要性将被更多的人事工作者认识到。为了更进一步搞好高校人事制度创新，地方高校不得不从岗位聘用入手以稳定人才保护人才。

3.2 落实在岗人员管理制度

对于具体的在岗人员来讲，是一种人事制度管理的基本问题。如何进行落实，还需要以强化管控方案实施办法为突破口，努力完成高校人事制度的革新问题，以最基本的岗位编制为基准，突出发展的要求和最基本的控制方法，一步一个脚印，脚踏实地地去落实，就不会出现人才无故流失的现象，同时对于整个社会发展来讲意义十分重大。我们在追求发展中，更应该注重公平合理地作出在职人员评估。在在岗考核的基本内容上，注意考核对于在岗人员能力的实质分析，确保在岗人员能力真实可信，对于员工能力与岗位责任不相适应的部分作出及时的整改，侧重在岗人员的自我总结，按照审核、评估、反馈、重新规划的步骤为在岗人员的职责重点进行更新。

3.3 加强地方高校人事管理“软环境”，完善民主体制

所谓地方高校“软环境”指的是地方高校自身发展环境，学术研究环境，科研物资力量等。加强地方高校“软环境”的建设，是地方高校人事制度创新的有效路径之一，可以大大改善地方高校自身形象。通过人事制度创新，地方高校能为在岗人员创造一个良好的工作环境，为科研人员提供先进的环境与技术支持，保证在岗人员对于岗位的热情，能增强员工对于学校的向心力和感召力。

总之，在组织认同视域下，地方高校建设离不开从实际出发去探索人事制度创新的有效路径，唯有如此方能增强人事工作的科学化，这也是营造地方高校可持续发展环境的重要举措。

参考文献

[1] 吴燕语，石澄贤.我国高等院校学分制现状浅析[J].价值工程，2010（28）.

[2] 王立杰.地方高校学籍管理问题探析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011（1）.

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