组团考核实施办法

组团考核实施办法（精选11篇）

组团考核实施办法 篇1

为进一步增强目标意识、团队意识和质量意识，提高工作落实的力度和实效，激发全体师生的竞争力、凝聚力和战斗力，特决定在上学期践行的基础上再规范、再完善，对级段和处室等管理工作实行组团考核，互促互助，促进我校各项工作实现全面发展、持续进步。

一、组团：按工作性质组成两大团队，全校教师按主要工作分工分别归属不同团队。

第一组团：教导处、政教处、后勤处、办公室四个处室 第二组团：六、七、八、九四个级段

二、实行团队考核

（1）按每周考核成绩，每个组团的第一名做典型发言，每个组团最后一名做表态发言。

（2）按每月考核成绩，作为阶段性工作考评和管理人员量化考核、奖惩的依据。

（3）按每学期考核成绩，每个组团分为四等，作为每个团队绩效工资上下浮动的依据。

三、考核内容：

（一）团队出勤（10分）

基础10分，减去办公室对本级段（处室）人员考核的平均扣分，即为本团队该周出勤得分。

（二）常规工作落实与公示、宣传（20分）

常规工作落实与公示10分，按职责要求应每日做到落实、公示的，缺1项扣除该项的平均应得分，缺少公示或规范化表格记录的，折半扣除。

结合本职工作开展宣传10分，被校采用广播1篇记1分，镇采用2分，县采用5分。领导入班听课少1节扣1分。

（三）常规教学考核（10分）

按教导处对课前自学、作业，导学案（预案）、上课、纠错、测试等考核，减去团队平均扣分。

（四）教研行动考核（20分）

基础10分，按教导处对每天小教研、每周大教研、公开课、听评课等考核，减去团队平均扣分。

赛课10分，每周按级段安排2名教师公开课，2人经评课所得平均分记入本级段团队考核成绩，同时记入所包处室团队成绩。

（五）教学辅导

按教导处课前辅导考核，以本团队人员平均分加入。

（六）班级管理（30分）

按政教处每周班级管理考核成绩，以本级段平均成绩折合为30分计入本级段组团考核成绩，同时计入包级段处室成绩。

（七）办公室与功能室建设（10分）

政教处从整洁有序、净化、绿化、文化等方面制定标准，每周不定时对各办公室及所属功能室进行综合考核。

（八）团队活动

积极参加社团活动，按本团队平均得分记分；大课间或学校要求参加的其他集体活动扣分的，平均负分记入。

组团考核实施办法 篇2

关键词：急诊科,绩效考核,奖金分配

随着我国市场经济体制的改革和发展, 医疗市场也出现激烈的竞争, 医院必须遵循经济规律, 加强经济管理, 实行医疗成本管理控制, 改革不合理的奖金分配方式, 建立较为完善的绩效奖金分配机制, 调动全体医护人员的工作积极性, 将外在的竞争压力转变为医院发展的内在动力。我院急诊科逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配机制。

绩效考核是指对成绩和效果进行查对和核实, 是鉴定工作人员的技能或其他素质是否适合从事某项工作的依据。医院科室成本核算工作直接影响绩效考核的成效。在科室成本核算基础上, 为充分调动职工工作积极性, 实行绩效工资分配制度, 根据工作的风险性、科技含量、劳动强度、责任程度等要素, 分配上体现“按劳分配、多劳多得”原则, 体现社会效益第一, 增加业务收入但不加重患者负担原则。与其他行业相比较, 医院在进行绩效分析评价时要正确处理经济效益和社会效益, 财务指标与医疗指标的关系。医院过分鼓励科室追求经济目标, 必然会损害社会和患者的利益。

1 奖金分配中应体现的原则

1.1 多劳多得, 按劳分配原则

奖金分配旨在激励医护人员工作积极性, 体现医务人员技术劳务价值, 最大限度发挥人、财、物的作用。因此, 奖金分配必须按医护人员贡献大小区别发放, 使多劳多得、按劳分配的原则得到充分体现。

1.2 鼓励节能降耗原则

要规范成本核算, 加强成本管理, 提高医护人员的节约意识, 控制支出, 节能降耗, 提高效益。

1.3 兼顾医院、科室、医护人员三者利益原则

科室在制定奖金分配方案的过程中, 要正确处理好医院、科室、医护人员三者的关系。在不违背国家的路线、方针、政策和上级有关文件规定的前提下, 奖金分配制既要能够调动医护人员的积极性, 使之劳有所得, 又要兼顾医院适当的经济效益。

1.4 坚持社会效益第一, 增加业务收入而不加重患者经济负担原则

急诊科是一个特殊的科室, 作为医院的一个窗口, 其宗旨是为人民服务, 这就要求科室应把社会效益放在首位, 不以营利为目的。社会效益与经济效益是紧密相连、相辅相成的, 只有通过不断加强内涵建设, 提高医疗技术水平和服务质量, 端正服务态度, 强化对患者的人文关怀, 建立良好的服务品牌, 才能树立医院的良好形象, 医院的可持续发展才能够得到充分保障。

2 制定较为科学的绩效评估标准

绩效工资的分配是一把双刃剑, 用得好可以调动医护人员工作积极性, 否则就会产生负面影响。如何分配绩效工资, 使绩效工资起到奖勤罚懒的作用, 是当前医院管理者最为关心的问题之一。解决这一问题的方法除了加强职工的思想道德教育和医院文化建设外, 改革医院现行的绩效分配制度是主要手段。我科采取的分配方法是:将全体医护人员按职称、工作年限、技术水平分为五组, 由全科人员将每组的每个班次按工作强度打出分值, 再取其加权平均值, 计算出每组每个班次的分值。每人每月奖金分值为各个班次与该班次分值乘积的总和 (见表1) 。

3 奖金分配制度的公平性体现

科室绩效工资分配应遵循“以科室为核算单元, 科室内部二次分配”的原则;以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”作为绩效工资分配的基础。第一次分配是医院与各科室之间进行分配, 应坚持效率优先兼顾公平的原则, 与经济效益、工作效率、医疗质量、服务质量及管理水平挂钩;第二次分配是科室内部根据医护人员岗位技术含量、风险大小、工作量大小、工作质量好坏等量化指标, 对医护人员个人进行的再次分配, 应坚持效率与公平相结合的原则。同时在科室的二次分配中打破吃大锅饭的局面, 拉开分配的差距, 从而调动临床一线工作人员的工作积极性。

4 奖金分配中应处理好的问题

4.1 不断完善科室奖金分配考核指标

只有建立合理的科室奖金分配机制, 才能调动全体医护人员的积极性, 使其达到最佳状态, 充分发挥其工作潜能, 使科室实现其最优的经济和社会效益, 进而不断增强科室的核心竞争力, 促进科室的建设和发展。

4.2 建立完善的行政、医护质量考评机制

对医疗、护理、教学、科研、政治思想、医德医风、行政管理及业务管理等项目进行考评, 将经济指标和质量指标有机结合起来, 对加强科室全面建设、提高医院竞争力有重要意义。

4.3 适度强调奖金的激励效用

奖金的激励效用被过分地强调已造成许多负面影响。奖金是一把“双刃剑”, 作为一种重要的激励因素曾经起过重要作用, 在医护人员收入 (特别是工资) 较低时, 奖金占个人总收入的比例高, 奖金产生了明显的激励作用;在医护人员收入 (特别是工资) 较高时, 奖金占个人总收入的比例低, 奖金不一定产生明显的激励作用。另外, 在医院效益快速增长时奖金的提取和发放余地大, 将不断地改变医护人员的期望值, 产生明显的激励作用;在医院发展到一定层次时, 经济增长不明显, 奖金的增长将停止或减少, 而医护人员对于收入或奖金的期望值并没有减少, 相反会认为医院管理层分配不公, 产生怠工情绪, 激励因素变成了消极因素。

另外, 不能过分强调岗位的分配差距, 导致医护人员之间人际关系恶化, 科室凝聚力下降, 结果引发一系列不协调问题, 影响了奖金应有的激励作用。因此, 在制定绩效评估标准时要尤其慎重。这样, 既可保持奖金的激励作用, 又可使科室和谐发展。

5 实施绩效考核分配办法后的效果评价

5.1 医护人员上夜班积极性提高

医院夜班因其工作特殊性要求护士实行全坐班制, 生物钟的紊乱给护理人员的生活、身体带来了许多负面影响, 许多护士都表示不愿意上夜班。绩效考核办法的实施使护士真正体会到了劳有所得、多劳多得。

5.2 医护人员工作积极性提高

事假、病假明显减少, 因本分配方案完全按照上班班次、班种进行绩效奖金分配, 完全体现劳有所得、多劳多得, 护士能积极处理个人与科室的关系, 工作积极性普遍提高。

5.3 科室成本降低

科室成本分固定成本和变动成本。医护人员能主动减少成本支出, 既防止了资产的重复设置和浪费, 也促进了成本的合理利用。提高了全科人员增收节支的经济管理意识。

在奖金分配过程中, 医护人员渴望公开、公平、公正, 因此合理拉开分配档次, 打破“大锅饭”, 消除平均主义非常必要;公平处理好人员间的奖金分配关系, 允许人员间有差距, 但不可使差距过于悬殊, 以追求奖金分配方案兼顾效率、公正、公平。只有进一步完善奖金分配制度, 有效地激励医护人员提高医疗技能和医疗质量, 增收节支, 降低医疗成本, 充分调动医护人员的工作积极性、主动性和创造性, 激发医护人员潜能, 提高医院收入含金量, 才能推动医院事业健康、快速持续性发展。

组团考核实施办法 篇3

社区工作人员绩效考核评价管理办法

为进一步调动职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，在社区卫生服务中心各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核为标准。

二、考核对象 ：本办法的考核对象为我院红宝石社区卫生服务中心、幸福社区卫生服务中心管理、收费、健康教育、预防接种、妇幼保健、门诊医生护理、医技（放射、B超、心电图、化验等）、药剂、口腔科医生等工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，包括医德医风，占15分、各工作人员考核指标，占85分。（注医德医风、各工作人员考核标准见附表）

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长副组长：人力资源部部长

成员：医院管理委员会成员。

环境整治实施考核办法 篇4

东台市头灶镇人民政府

关于农村环境综合整治长效管理

实施意见及考核办法

各村居、镇直各单位：

为了全面贯彻落实科学发展观，推进社会主义新农村建设，镇党委、镇政府决定，在全镇34个村（居）、两个集镇开展“河道保洁、农路养护、绿化管护、垃圾处理”四位一体的农村环境综合整治长效管理工作，为使此项工作有序高效推进，制定如下实施意见和考核办法：

一、指导思想

坚持以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，围绕推进社会主义新农村建设的目标要求，以优化人居环境为核心，以完善长效机制为保障，形成“横向到边、纵向到底、覆盖全面”四位一体管理网络，确保硬件设施过硬、保洁管护队伍稳定、资金筹措到位、制度健全完善、考核奖惩分明、监管督查有力的长效管理措施得到有效落实，使农村环境和村（居）民文明程度得到提高，为加快全镇新农村建设打下坚实基础。

二、具体措施

㈠加强组织领导，建立健全工作机构

1、镇成立农村环境整治“四位一体”长效管理领导小组： 组长：王华平

副组长：鲁贞华陆增华

成员：袁中林 徐荣泽 黄国林 韩春林 朱同林 安明 夏素红

领导小组下设办公室，由袁中林同志兼任办公室主任，安明、姜世平任副主任，李杰、陈小燕为成员。安明同志主持办公室日常工作，办公室设在政府三楼。

2、镇成立农村环境整治“四位一体”长效管理巡视督查考核组：

组长：袁中林

副组长：安明、姜世平

成员：郑华发、李荣富、孙小春、陈光才、姜旭东

㈡加强宣传发动，造浓全民参与氛围

要从“城乡统筹发展，实现全面小康”、“优化人居环境，提高全民生活质量”、“实现农村环境综合治理、树立良好投资环境”等方面进行宣传。

采取书写固定宣传标语，利用各类会议、广播、发放告学生家长书等形式进行大力宣传。村三名主要干部利用广播至少每周召开一次全村广播会（收好广播稿以便考核），造浓全民参与的氛围，达到户户讲卫生、个个保环境、人人护绿化，不乱倒乱抛垃圾，不在公路及公路设施、河道管理范围内乱挖、乱种、乱堆、乱放、乱建、打谷晒场、不在公路边违法焚烧、不在公路树木上抹叶摘果、不在树下种植藤类植物的目的。

各村（居）要普遍开展创“卫生人家”评比活动，制订评比标准和奖励办法，修订完善村规民约，结合村民卫生评议会，评出总农户15%左右的卫生人家和后十户的家庭，在全村范围通过广播、橱窗等形式大力宣传，弘扬先进鞭策后进。

从2012年起，镇组织农村环境整治长效管护五个“十佳”即“十佳卫生家庭”、“十佳卫生路段”、“十佳清洁河道”、“十佳保洁员”、“十佳监督员”评比活动，年底召开表彰大会。

㈢划定管理范围，明确管护责任要求

1、各村（居）为具体实施农村环境整治“四位一体”长效管理的主体。按照属地管理的原则，各村（居）负责本辖区内“四位一体”管理工作，具体范围为村域范围内的省市干道和农村水泥路沿线两侧的环境管护；所有中浅沟及道路沿线的河塘的河坡、河岸、水体的环境管护；所有垃圾箱池的垃圾收集转运；村集中居住点的环境管护。

2、各村根据本辖区范围内的规模和工作量配齐管护人员，河道5～6公里/人；道路4～6公里/人；保洁人员以总人口的1‰配置；每村6～12人。人员要求：身体健康，热爱环境管护工作，有事业心责任感，原则上为60周岁以下的男性，有路道管护工

作经验的年龄可适当放宽，在同等条件下优先录用原农村公路管护人员。`各村采取市场化动作方式，公开选配管护人员。招标方法因村而定，可选择其中一种①总体招标发包将村境内的河道保洁、农路养护及绿化管理、垃圾处理合并整体发包给一个人或一个团体；②切块发包，将三项合并按照村的区域切成两块或多块，发包给两个人或多个人；③两项合并发包，另一项单项发包。

3、为保证长效管理模式的统一推进和实施，对已签订管护合同的人员一律重新竞争上岗。

4、所有竞价中标的管护人员由镇集中统一培训，统一上身着装，统一挂牌持证，签订协议后上岗。

㈣加强资金整合，确保经费筹措到位

镇建立农村环境整治“四位一体”长效管理财政专户，账务单列、专户管理。资金来源采取市补、镇拨、村筹的筹集办法，包括市级以上补助的农村公路养护资金；市级河道长效管护奖补资金；市级绿化补助资金；村从一事一议中每人每年筹资10元。村（居）自筹资金必须于当年的6月30日前解缴到镇长效管理财政专户，未按期完成的，镇将在该村（居）农经中心代管账户或其它帐户中直接划拨。长效管护资金不足部分由镇财政直接拨款。

㈤健全规章制度，建立严密考核体系

1、制定镇农村环境整治长效管理办公室工作人员岗位职责、目标要求、考核细则和工作例会制度。

2、制定镇对村河道管护、公路养护、绿化管护、垃圾处理工作的月度考核记分办法。

3、制定镇农村环境整治长效管理达标村评选标准。

4、制定镇农村环境整治长效管理月度考核计分办法。

5、制定镇农村环境整治长效管理巡视督查考核办法。

三、考核计分及经费兑付

㈠考核时间及记分

1、村（居）每月20—25日对保洁管护人员进行考核，并于27日前将考核结果报给各片巡查员，各片两日内组织复查，月底汇总报镇农村环境整治长效管理办公室。各村成立环境长效管护监督队，监督队由村干部、党员代表和村民代表组成。每周督

查一次，督查结果作为村的保洁人员考核的重要依据。

2、镇农村环境整治长效管理领导小组成立巡回检查队，全镇分五个片，实行包片巡查与调片互查相结合，每月定期不定期到村抽查互查三次，并据实记录签字。每季度最后一个月，组织建设、城管、水利、农路、林业等部门对各村（居）进行综合考核。

3、每季度末，镇将各片月度考核结果（30分），调片互查的评分结果（30分）和镇政府季度组织相关部门考核结果（40分）汇总，得出每季度村考核结果。

4、保洁员和管护人员工资由基础和考核工资两部分组成。基础工资占60%，考核工资占40%，村（居）考核结果占60%，包片检查和调片互查各占20%。每月考核，季度汇总，每半年发放一次工资。

㈡经费标准

1、河道长效保洁（含河坡绿化），经费标准不超过800元/公里。

2、农村公路（含两侧绿化）年养护费不超过700元/公里（省道1400元/公里、市道1000元/公里）。

3、垃圾收集、清运、垃圾处理经费，按垃圾池每月每个补15元（垃圾箱折半计算）。

㈢经费兑付

镇每半年和村兑付一次管护经费，根据季度考核得分，得分在95分以上的村，兑付应得报酬的100%，低于95分的每少1分扣补助总额的2%，低于80分的不予兑付。

四、奖励与处罚

㈠配套设施建设奖补

1、垃圾池建设、垃圾箱配置：各村（居）根据实际需求向镇农村环境整治长效管理办公室申请垃圾池建设和垃圾箱配置数量，经办公室申核批准后，由镇统一设计垃圾池施工图、确定垃圾桶类型和品牌，并由镇统一招标，确保施工顺利。垃圾池建设和垃圾箱配置经费由各村（居）负责，镇给予补助，标准为中标价的60%。

2、垃圾处理场：按区域垃圾总量选定好垃圾处理场（废旧

塘），并处理好四周灌排矛盾，与塘（沟）主签订补偿合同（原已发包的），已启动垃圾处理，并做好覆盖处理，垃圾收集转运正常，按实际可用面积每亩补偿2000元。

垃圾运输车辆由承包人或管护人自行负责，必须密封完好，运送时不飘撒垃圾。

㈡奖励

1、农村环境整治长效管理工作，从2012年起列入镇中心重点工作考核。

2、考核均分居全镇前五名的村（居），且得分在90分以上的，镇分别奖村（居）干部5000元、4000元、3500元、3000元、2000元。

3、年终经镇考核达到镇级农村环境整治长效管理标准的村（居），镇一次性奖励该村（居）6000～10000元（不含考核得分排名奖）。

㈢处罚

1、凡镇考核均分在80分以下的村（居）为不合格村，该村（居）不得参与评优评先，村（居）三名主要干部不得被评为先进个人，所有保洁、管护报酬不予兑付。

2、考核均分在80分以下的倒数1—3名的村（居），在村（居）三名主要干部的工资总额中扣罚3000元、2000元、1000元（书记、主任各40%、会计20%）。

3、村（居）应筹集交专户统一管理的资金，未按时筹缴到位的，镇将从该村（居）在经管站代管资金帐户中划拨，并在季度长效管理考核得分中扣2分。

4、参加镇考核组的人员，在季度对村考核中，执行标准不严、计分失实，经镇巡视督查组复核，将严肃追究责任，由纪委监查部门根据情节轻重给予诫勉谈话并全镇通报。

以上实施意见和考核办法，从即日起执行。

管理人员绩效考核实施办法 篇5

为了完善公司绩效管理体系，建立高效的管理团队，有效调动管理人员工作的积极性和创造性，提高公司核心竞争力，从而确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，特制订本办法。

一、本办法适用于公司所有行政高、中、基层管理人员；

二、考核遵循的原则如下：

1、以绩效结果为导向，实行收入水平与公司效益及分管工作目标相结合原则；

2、坚持实事求是，以数据和事实为依据；

3、有奖有罚、奖罚对等，激励与约束并进原则。

三、考核周期为定期（季度、）考核及不定期考核 相结合。

四、考核内容：

针对行政高、中、基层管理人员个人的专业知识水平、领导能力、工作效率、责任感、协调合作能力、考勤状况、组织纪律、品的言行各方面进行考核。

五、考核办法及流程：

1、公司定期考核为每季度第一个月月初或每年年初由综合部人力资源专管人员组织安排；不定期考核为根据公司实际情况由公司总经理发起、综合部负责组织安排实施；

2、考核评审由员工考核小组（由优秀员工、部门基层管理人员

组成）、人事主管、主管经理（或主管副总经理）、总经理组成。

３、考核《管理员工考核表》（见附件）内容为依据逐项计分汇总形式进行；

４、考核流程：

（１）员工先根据自身实际工作表现情况进行自评；

（２）由综合部人事专管人员将此员工所填的《管理员工考核表》报送至考评小组，以员工考核小组、人事主管、主管经理（或主管副总经理）、总经理次序逐级评审打分；

（３）综合部人事专管人员负责汇总整理，并将最终考核成绩在公司内部予以公布。

（４）综合部人事专管人员依据管理人员绩效考核成绩做出被考核人的初步评价及处理建议，上报公司总经理。

六、管理人员绩效考核成绩是公司内部管理人员聘任、解聘的重要依据。综合部人事专管人员结合《管理人员聘任办法》及《公司总经理会议决议》负责具体实施。

七、管理人员绩效考核成绩对公司管理人员日常工作客观的全方位评价，是被考核人工资评定、奖金额度重要参考数据。由人事专管人员提出调整方案及建议上报公司总经理，公司统一实施。

八、行政高、中、基层管理人员在“绩效考核成绩”公布起一周内如有异议，可直接向公司总经理提出申诉。

九、公司各部门均有义务对考核数据的收集整理工作提供支持和配合的义务

十、附件：《甘肃康道交通设施有限责任公司管理员工考核表》； 本方法自发布之日起开始执行。

甘肃康道交通设施有限责任公司

校级学生干部考核实施办法 篇6

第一章 总 则

第一条

为正确评价我校学生干部德才表现和工作实绩，为我校学生干部的奖惩，辞退及选拔培养等提供依据，结合我院实际，制定本办法。

第二条

学生干部的考核坚持公平、公正、公开的原则进行。

第二章 考核范围和要求

第三条

考核范围为校级学生组织学生干部。第四条

考核时间：每学期考核一次，每学年第一学期考核时间为12月，第二学期考核时间为每年4月。

第五条

考核等级：85-100分为优秀，75-85分为良好，60-75分为合格，60分以下为不合格。

第六条

有下列情况之一的学生干部不参加本学期考核：

（一）违反法律和校纪校规受到处罚的；

（二）出勤情况不达标准的；

（三）经组织批准有其他特殊情况的；

（四）在干部管理条例中受到停职查看或责令辞职的； 第七条

有下列情况之一的学生干部只参加考核，但不定等次：

（一）新录用的学生干部在试用期间学期期末考核只写评语，不定等次，作为是否留用的依据；

（二）被投诉未整改完毕或存在问题未解决的学生干部，学期末考核不定等次，待问题查清后再行确定；

（三）受校纪处分，在处分未解除期间，考核只写评语，不定等次；在处分解除的当年及以后，按正常考核确定等次；

第八条

工作情况发生变化的学生干部，其考核单位的确定按下列规定办理。调任，转任的学生干部，由其调任转任后的部门进行考核，确定等次。其调任，转任前的有关情况，由原部门提供。

第九条

学生干部无正当理由不参加考核，经教育后仍然拒绝参加的，可直接确定为不合格等次。

凡未按考核规定参加本考核的学生干部，不得参与评奖。

第三章 考核内容和标准

第十条

学生干部的考核内容包括五方面：工作情况、工作态度、考勤、行为举止、学习成绩。

第十一条

考核标准以实际岗位职责和所承担的工作任务为基本依据。

第十二条

学生干部的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。各等次的基本标准是：

优秀：爱党爱国，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，擅于创造，成绩突出。

良好：爱党爱国，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

合格：具有基本政治业务素质，能基本完成工作任务，无造成严重后果的工作失误。

不合格：政治，业务素质较差，难以适应工作要求，或责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中有造成严重后果的失误。

第十三条

在考核中介于合格和不合格之间的人员，暂缓确定等次，给予一定的考验期。期满后，有明显改进的定为合格；没有明显改进的，定为不合格

第十四条

学期末考核被定为优秀等次的人数，控制在参加考核总人数的百分之十二以内，本学期受到校级以上表彰的先进组织，优秀等次的比例可适当提高，但最多不超过组织参加考核总人数的百分之十五。

优秀等次人员应在不同职务层次人员中合理确定。

第四章 考核方法和程序

第十五条

考核学生干部要注重实效，简便易行，宜于操作，防止繁琐。第十六条

学生干部的考核主要由校团委组织部负责，校团委决定。

第十七条

对学生干部的考核分为日常考核和考核。

第十八条

日常考核的基本方法

（一）被考核人对自己出勤情况、完成本职位职责和工作任务情况进行记实。

（二）校团委组织部定期检查各组织对被考核人工作记录事实，并对其出勤情况、履行职位职责和完成工作任务的情况进行记录留底。

第十九条

考核成绩构成及考核基本程序

考核成绩由自我评价、民主测评、学习成绩三大块构成。

（一）自我评价（占20%）。被考核人据实交考核登记表和各组织综述材料备查，给出自评成绩。

（二）民主测评（占60%）。采取分类别进行，普通干事，正副部长，主席团或主要负责人分别进行考核，测评成绩取平均值，按不同权重分类计入测评成绩。测评范围及分数计算如下：

1、主席团成员或主要负责人由指导老师、所辖学生组织的部门部长、副部长，全体干事进行测评。测评成绩权重比分配为：指导老师测评占20%、各部长对其测评占30%、干事对其测评占10%；

2、正副部长由指导老师、主席团成员、所在部门的干事进行测评。测评成绩权重比分配为：指导老师和主席团对其测评各占20%、干事测评占20%；

3、干事由所在部门的部长、副部长、其他干事进行测评。测评成绩权重比分配为：部长副部长测评占30%、干事间互相测评占30%。

（三）学习成绩（占20%）。计算成绩为学期考试成绩平均分乘以0.2系数。

（四）校团委组织部对考核结果（意见）进行审核。

（五）确定等次。

（六）将考核结果通知被考核人。

（七）考核制定统一表格进行打分，由各学生组织主要负责人牵头实施。

第二十条

学生干部对考核结果有异议的可以在接到考核结果通知之日起，三日内向组织部提出书面申请复核，考核机构在接到被考核人复核申请之日起三日内提出复核意见，并经相关负责人批准后通知申请人。复核结果仍被定为不合格等次的人员对复核意见不服的，可在接到复核决定之日起三日内向校团委提出申诉。复核申诉期内不停止对考核结果的执行。

第五章 考核结果的使用

第二十一条

学生干部在考核中被确定为优秀、良好等次者在晋升、评奖方面予以优先考虑；合格等次的具有下届晋升及评奖资格；在考核中被确定为不合格者取消评奖资格，并予以降级或清退。

第二十二条

考核工作结束后，将考核结果存入本人档案。

第六章 考核机构

第二十三条

考核时，设立临时考核小组，由各学生组织主席团或主要负责人负责考核工作。

考核小组由校团委组织部、各学生组织主席团或主要负责人和学生干部代表组成。学生干部代表由民主选举产生，人数不少于考核小组总人数的三分之一。

考核小组日常事务由校团委组织部负责。第二十四条

考核小组的职责是：

（一）依据相关规定制定学期末考核计划；

（二）组织、指导、监督考核工作；

（三）审核考核意见、情况；

（四）审核学生干部对考核结果不服的复核申请。

第七章 管理与监督 第二十五条

主席团或主要负责人负责学生（干事）学期末考核综合管理工作。

第二十六条

考核结果于学期结束前报学生团委组织部备案。

审核备案包括：学期末考核工作总结，工作记录。对确定为不称职等次的学生干部，须附情况说明材料。

第二十七条

主要负责人，考核机构成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核，对在考核中有徇私舞弊，打击报复，弄虚作假行为的予以严肃处理。

第八章 附 则

第二十八条

本条例与《贵州理工学院学生干部管理条例》结合使用。各教学分院学生干部管理参照执行。

第二十九条

本方案由校团委组织部负责解释。第三十条

本方案未尽事宜和在实施过程中出现的问题，由校团委组织部提出具体意见，经校团委、校学生会、社团联合会、艺术团、校青年志愿者协会审定后执行。

第三十一条

园林局考核实施办法(试行) 篇7

为增强事业单位活力，建立与人员聘用制和岗位管理相适应的事业单位工作人员考核制度，正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，根据国家人事部关于《事业单位工作人员考核暂行规定》(人核培发„1995‟153号)文件精神，结合我市实际，制定本办法。

一、考核原则：考核必须坚持客观、公正、注重实绩的原则，实行领导考核与群众评议相结合、平时考核与年终考核相结合的办法。

二、考核对象：局属事业单位领导班子成员、局机关全体工作人员，局属企业单位参照本办法执行。

三、考核内容：考核内容应当与岗位的实际需要相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。

四、考核方法

1、考核采取群众评议、上级评价与职能部门评价相结合的办法。

（1）民主测评：在全体职工范围内进行民主测评。

（2）逐级考核：按照干部人事管理权限，市建委、园林局对各单位领导班子成员进行考核评价；园林局对局机关的全体人员进行考核评价；各单位对本单位全体人员进行考核评价。

2、考核标准：考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。各等次的考核标准是：

优秀等次：工作实绩突出，思想政治素质高，组织领导能力强，密切联系群众，工作作风好，清正廉洁。

合格等次：工作实绩比较突出，思想政治素质较高，组织领导能力较强，联系群众，工作作风较好，能做到廉洁自律。

基本合格等次：工作实绩一般，思想政治素质一般，组织领导能力较弱，工作作风方面存在某些不足，能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距；工作造成失误。

不合格等次：工作实绩差；思想政治素质方面存在突出问题；组织领导能力差，不能胜任现职；在工作中闹无原则纠纷，不团结；有以权谋私的行为，存在不廉洁问题；工作不负责任，造成较大损失。

3、考核评定

职工民主测评占40％（以百分比计），上级评价占40％（以分值计），职能部门评价占20%（以分值计）。

（1）优秀

职工民主测评的合格率一般达到90％以上，上级评价、职能部门评价总分48分以上。

（2）合格

职工民主测评的合格率一般达到65％以上，上级评价、职能部门评价总分36分及以上。

（3）基本合格

职工民主测评的基本合格率达到35％以上。（4）不合格

职工民主测评的不合格率超过三分之一，经组织认定为不合格。

3、优秀人数比例一般掌握在工作人员总数的百分之十五内，优秀等次要在不同层次、不同岗位人员中产生。在党风廉政建设和行风建设上存在重大问题的单位主要领导一般不得评为优秀。

4、特殊情况考核等次的确定：

（1）考核内病假6个月、事假3个月或病事假累计6个月以上的人员，以及经单位同意，个人外出学习或参加培训时间超过半年的，不参加考核，不确定考核等次。

（2）新参加工作的人员在试用期（见习期）内参加考核，不确定等次，只写评语，作为转正和确定工资的依据。

（3）局属各单位班子成员，凡任现职时间未超过6个月（含6个月）的，在原单位进行考核。

五、考核程序：

1、组织实施;园林局负责全系统事业单位考核工作的综合管理和监督，成立考核工作领导小组，考核工作领导小组由党委成员、人事、监察等相关部门主要负责同志组成。

2、考核形式：局属各单位领导正职及局机关任职满一年的中层干部进行口头述职，各单位领导班子副职进行书面述职，其他工作人员填写《工作人员考核登记表》。

3、述职要求：述职报告要做到全面客观，实事求是，简明扼要，既不扩大成绩和效果，也不隐瞒缺点和不足，并要注重工作实绩和经验教训的总结。述职报告字数掌握在2000字左右。

4、民主测评：大会述职后，进行民主测评。参加民主测评的人员要根据考核对象述职报告和平时掌握的情况认真填写干部民主测评表。民主测评表由局人教科回收、汇总。

5、考核结果：考核工作完成后，各单位应将《考核结果统计表》和《考核结果花名册》等材料及时报送局人教科审核备案。局人教科对考核情况进行汇总，提请局考核小组讨论决定，考核结果由局人教科进行反馈。

六、考核结果运用：

1、或聘期考核结果应作为事业单位对工作人员续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的主要依据。

2、考核确定为合格等次以上的，按照下列规定办理：按相关文件增加薪级工资；管理人员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格；专业技术人员任期内考核均为合格以上等次的，具有评定、聘任、续聘专业技术职务的资格。连续两年被确定为优秀等次的，具有优先聘任专业技术职务的资格；工人连续两年被确定为优秀等次的，具有优先聘任技师的资格。

3、考核被确定为基本合格等次的，按照下列规定处理：予以批评教育；连续两年考核被确定为基本合格等次的，应给予警示，予以降职、调整岗位、低聘或解聘。

4、考核被确定不合格等次的，按照下列规定处理：不增加薪级工资，并在单位内部予以通报批评；连续两年考核被确定为不合格等次的，予以辞退。

七、考核要求：

实行考核制度是深化干部人事制度改革的重要内容，是加强对干部综合管理的有效手段，也是加强和改进党的作风建设的必然要求。局属各单位和各科室要统一思想，提高认识，积极配合，按照规定和要求组织好考核工作。

2014年4月4日

园林系统中层干部考核测评表

县民生工程工作考核实施办法 篇8

县民生工程工作考核实施办法

为加强对全县民生100工程工作的考核，确保民生100工程工作目标任务圆满完成，根据《市人民政府办公室关于印发市民生100工程工作考核办法的通知》和《中共县委办公室县人民政府办公室关于印发〈民生100工程的实施意见〉的通知》精神，结合我县实际，特制定本考核办法。

一、考核机构

由县民生100工程考核领导小组办公室负责对全县民生100工程工作实施考核。

二、考核对象

17个乡镇人民政府。

20个县直主要责任单位：县农办、县

教育局、县民政局、县劳动和社会保障局、县交通局、县水利局、县移民局、县林业局、县文化局、县卫生局、县建设局、县房产局、县农经局、县综治办、县司法局、县残联、县电信局、移动通信营业部、县气象局、县食品药品监督管理局。

15个县直相关责任单位：县发改局、县经济局、县公安局、县财政局、县国土资源局、县物价局、县环保局、经济开发区管委会、县广电局、县信息化办、县公路管理局、县工商局、县国税局、县地税局、人民银行县支行。

三、考核内容 办字〔〕48号文件规定的全县民生100工程目标任务完成情况。

各乡镇人民政府和县直责任单位民生100工程工作责任落实情况。

四、考核办法

民生100工程工作考核采取日常考核与年终考核验收相结合的方式，对有关责任主体实行百分制量化考核。量化考

核以完成目标任务为标准记基础分100分，在此基础上，根据各乡镇和县直主要责任单位的责任落实、资金投入、工程质量、督查督办、日常管理、社会评议等方面的情况进行加分或扣分，以综合考核得分作为年终考评和奖惩的主要依据。

对乡镇人民政府的考核。采取月报告、季自评、半年检查、年终考核的方法，即乡镇每月将工作目标任务完成情况分别报县考核办、县统计局和县直主要责任单位；每季度组织一次自评，并在下季度第一个月3日之前将季自评情况报县考核办；半年检查由县考核办统一组织，分组对乡镇进行综合检查，县直主要责任单位分别组织对单项工作进行半年检查；年终考核由县考核办牵头，组织有关单位组成综合检查验收小组分别对各乡镇民生100工程单项工作进行年终检查验收和数据评估认定，然后根据年终验收情况，结合日常考核及民意测评情况，由县考核办进行综合评定。在

年终考核验收之前，县直主要责任单位须将乡镇单项工作年终检查验收方案报经县考核办审查同意后，方可进行年终考核验收。检查验收完成之后，县直主要责任单位将各乡镇目标任务完成情况和日常工作情况按百分制进行考核评分，并将考核评分的结果在结束之后15日内上报县考核办。各乡镇单项目标任务完成情况的数据，由县直主要责任单位评估认定并出具书面报告。县直主要责任单位对乡镇单项工作考核的平均分和县考核办的日常综合考核评分及县民调中心的民意测评评分相加之和，则为该乡镇民生100工程工作考核的最终得分。

对县直主要责任单位的考核。采取月调度、季自评、半年检查、年终考核的方法，即由20个县直主要责任单位每月对乡镇民生100工程的工作情况进行调度，每季度进行一次自评，并将每月调度、每季自评的情况及时上报县考核办。县考核办根据工作需要不定期进行工作调

度，并负责统一组织对20个县直主要责任单位民生100工程工作情况进行半年检查和年终检查验收。县直主要责任单位负责对各乡镇政府单项工作的完成情况进行数据评估认定，并将全县综合情况和数据报表上报县统计局；县统计局负责对县直主要责任单位承办的民生100工程考核指标进行数据评估认定并出具书面报告。在此基础上，由县考核办根据日常考核和年终考核验收情况进行综合考核评分。

对县直相关责任单位的考核。由县考核办对县直15个相关责任单位支持配合全县民生100工程工作的情况进行协调、督促和检查，受理有关单位的投诉并进行协调处置。年底，15个县直相关责任单位要对本单位执行县政府关于民生100工程工作的“四条硬性规定“，落实优惠政策、提高效率、优化环境、提供服务、支持民生100工程工作等情况进行总结，并将总结材料上报县考核办。县考核办根据考核情况提出年终考核意

见，经县民生100工程领导小组审定后报县政府予以通报。

县考核办根据县直主要责任单位和各乡镇的考核情况，以综合得分为依据，分县直主要责任单位和乡镇两类从高分到低分进行排位，再结合有关情况进行综合考评，初步确定被考核单位的考核等级，经县民生100工程领导小组审核后报县政府审定并予以通报。

五、等级评定

乡镇和县直主要责任单位等级评定分为先进、达标和不达标三个等次。年终经市、县考核办检查验收确认考核指标全部完成的，考核结果为达标；考核的工作目标任务中有一项不达标的，考核结果为不达标。对考核结果不达标的县直主要责任单位和乡镇，取消先进等次的评选资格。从考核达标的乡镇和县直主要责任单位中，以年终考评得分高低为主要依据评定前5名的乡镇、前8名的县直主要责任单位为全县民生100工程工作先进单位。

对乡镇序列先进单位的评选，在两个考核得分相等的情况下，优先考虑任务较重的乡镇。

六、奖惩办法

年终综合考核评定为先进等级的县直主要责任单位、乡镇政府，可获以下奖励；

1、授予“全县民生100工程工作先进单位“称号，主要负责人和有关责任人可评为“民生100工程工作先进个人“；

2、主要负责人和其他有关责任人考核可评优，事迹突出的可记功；

3、单位和乡镇政府考核优秀指标比例提高到25%；

4、给予通报表彰。

年终综合考核评定为达标等级的县直主要责任单位、乡镇政府，可获以下奖励：

1、主要负责人和其他有关责任人考核可评优，成绩突出的可记功；

2、单位和乡镇政府考核优秀指标比例提高到20%；

年终综合考核评定为不达标等级的县直主要责任单位、乡镇政府，实行以下惩处：

1、主要负责人和有关责任人考核评为不称职，个人和单位都不得参加综合性奖励项目的评选；

2、单位和乡镇政府考核优秀指标比例不得超过10%；

3、给予通报批评；

4、对因工作严重失职造成未达标以及工作中存在违法违纪行为的，依法依纪追究有关人员的责任。

在日常考核中被督办整改的责任单位主要负责人、分管负责人，实行以下惩处：

凡被省、市考核办督办整改或通报批评1次，被县考核办督办整改或通报批评2次的，其主要负责人和分管负责人在考核中不能评为优秀等次；凡被省、市考核办督办整改或通报批评2次，被县考核办督办整改或通报批评3次的，其主要负责人和分管负责人在考核

中评为基本称职等次，调资推迟一年。

县直相关责任单位由县考核办另行考核，根据考核结果评选先进单位和先进个人。县直相关责任单位有下列情况之一的，取消该单位主要负责人和有关责任人年终评先评优资格，并按有关规定追究其行政责任：

1、向民生100工程项目乱收费、乱摊派、乱罚款的；

2、截留、挪用民生100工程项目资金的；

3、不按规定落实省、市、县有关民生100工程项目享受重点工程各项优惠政策和兑现支持民生100工程工作优质服务承诺的；

4、不在规定时间内办理好民生100工程项目审批和验收手续，造成严重影响的。

附件：

1、县各乡镇民生100工程工作考核计分表

2、县县直主要责任单位民生100工程

劳动竞赛实施方案考核办法 篇9

为进一步激发和调动广大干部员工投身企业生产、经营、管理工作的积极性、主动性和创造性，坚持以利润为中心，以加快发展为主线，外拓市场，内抓管理，努力完成各项任务目标，公司党委决定在全公司广泛开展“**杯”劳动竞赛活动。

一、开展“**杯”劳动竞赛的目的、意义和指导思想 2014年是公司发展的关键之年，也是关系企业**腾飞的拐点之年。通过全岗位劳动竞赛活动，凝聚力量，鼓舞士气，同心同向，抓市场促销售，抓管理练内功，抓增收创效益，抓技改增后劲，抓作风树形象，进一步焕发各岗位员工争先创优的劳动竞赛热情，鼓励先进，鞭笞落后，使全体干部职工常年奋战在比、学、赶、帮、超的热潮之中，圆满完成和超额完成2014各项经济指标和工作任务，从而使我公司顺利渡过白酒行业的“严冬”，步入生机盎然的“春天”，实现公司**发展、再铸辉煌之目标。

二、“**杯”劳动竞赛的特点和办法

“**杯”劳动竞赛是贯穿全年的大型综合性竞赛活动，以中层单位和销售部为赛区，以岗位为参赛单元，充分体现五个结合，即常规性、临时性工作落实与竞赛相结合，生产、销售、管理与竞赛相结合，全年考核与竞赛评优相结合，月度考评与绩效工资相结合，提升团队形象与劳动竞赛相结合。

竞赛活动中，加强各层级的组织领导，按中层单位和市场销售部划分赛区，按赛区建立竞赛档案，采取“下考一级”的方法，确保整体竞赛活动有组织、有领导、有步骤地健康有序进行，达到竞赛的预期目的，为实现公司加快发展、奠定坚实的基础。

三、赛区划分

“**杯”劳动竞赛共分为**个赛区：

1、生产系统：；

2、经营系统：；

3、后勤系统：。

四、设奖层级、名称、比例及产生办法

1、集体奖分为三个层级，每月份分别在同层级竞赛中评比产生：

（1）优胜班组奖。评选比例为班组总数的25%。（2）优胜工段（科室）奖。按本单位工段（科室）总数15%比例评选产生。

（3）优胜集体奖。即为车间处室、市场销售部设置的奖项。按中层单位（销售部）总数的20%比例评选产生。

以上（2）、（3）两个层级从月度、（全年）超额完成全月（全年）指标任务和考核成绩优异的单位中按公司评选标准择优评定。

2、个人奖分为二个层级（1）岗位标兵奖

此奖项是为在岗六个月以上的职工（包括劳务工）设置的荣誉。通过各赛区、劳动竞赛员工个人考评成绩，按5%的比例评选推荐，再报劳动竞赛指挥部办公室汇综，报请审批后命名表彰。

（2）管理干部标兵和市场经理标兵奖

此奖项是为中层干部和市场销售部经理设置的荣誉。根据劳动竞赛中本人所带领的团队创造业绩和综合形象表现的突出程度，由公司党委择优授予标兵称号。比例不作规定。

五、竞赛考评标准与考核办法

1、竞赛指挥部工作机构组织制订包括职能工作考评和团队形象考评两个项目考核细则和考核标准。以及优胜中层单位（销售部）、优胜工段（科室）、优胜班组评比标准以及岗位标兵的评比标准。

2、依据标准，制订考核方案和考评细则，采用100分制考核评分（附件一）。

3、采取看现场、查阅资料、听取汇报及日常考核与经常性抽查相结合办法，每月一考评，认真做好“下考一级”工作，各赛区对下属单位包括工段（科室）、班组实行月度竞赛循环红旗，总指挥部对赛区实行月度循环红旗，并集中张榜公布。

4、各赛区可根据当月考评结果及时兑现当月绩效工资。

六、组织领导

公司成立“**杯”劳动竞赛总指挥部。

1、总指挥部办公室

职责：①汇总各赛区评比结果，及时做好月度、季度档案；②负责宣传工作，利用广播、简报、墙报、网站等各种形式，加大宣传力度，营造竞赛氛围；③组织先进集体和先进个人的评选申报工作。

2、职能工作考评机构及分工（1）考评一组

考评分工：生产系统各处室、车间（2）考评二组

考评分工：后勤系统、经营系统中层单位（3）考评三组

3、团队形象考评机构及分工（1）考评一组（2）考评二组（3）考评三组（4）考评四组

分工：各中层单位安全、节能、环境卫生等方面的考评工作。

各组职责：负责月度各中层单位团队形象考评、按照《团队形象考评通用标准》（附件五），进行每月2次以上的不定期的拉网式现场考评，现场打分，并将考评结果次月6日前报送企管处。

企管处严格按照《劳动竞赛考核方案》关于“成绩折算办法”的规定计算各赛区月度考评总成绩，分别排出各赛区的名

次，竞赛指挥部按20%比例研究确立月度循环红旗获得单位，该单位主要负责人即为本月份管理干部标兵。

各赛区分别成立“**杯”劳动竞赛指挥部，由中层负责人担任指挥，选择若干名骨干人员为成员，单位安排专人负责内部竞赛考评结果上报、存档和宣传工作。各赛区均要设置工段（科室）、班组竞赛循环红旗，并负责考评、颁发、转接仪式等工作。

七、竞赛时间

本次劳动竞赛活动从三月一日开始，到十二月三十一日结束，各项指标考核可从2014年1月1日起计算。

八、活动要求

（一）各中层单位负责人要进一步提高认识，从思想上高度重视。要充分认清开展劳动竞赛活动，对于公司处于发展关键时期，凝心聚力，提振士气，全面推动生产、经营、管理工作具有重大现实意义。

（二）要精心组织、周密安排，抓好落实。要采取切实措施，推动竞赛活动健康发展，防止走过场，避免形式主义，力争达到预期效果。

（三）要切实抓好考评工作。考评工作事关劳动竞赛活动的成败。各考评小组要以对公司高度负责的态度，坚持原则，认真、公平、公正地做好考评工作，讲大局，树正气，不偏袒，严禁弄虚作假，反对本位主义。

（四）要加强舆论宣传引导。各中层单位要充分利用墙报、专栏等形式，广泛宣传推广先进典型和先进经验，营造良好舆论氛围，推动劳动竞赛活动不断掀起高潮。

项目部工作考核奖惩实施办法 篇10

为充分调动项目部承包人和全体参建职工的积极性，确保施工合同的全面履行和内部经济承包合同目标的实现，以取得项目管理的最大经济效益和社会效益，按“效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，体现责、权、利相一致的精神，达到项目部领导与职工收入公开，杜绝项目部管理中以权谋私现象产生，促进项目部全面建设的目的，根据公司项目管理的实际，制定本实施办法。

一、考核指标

1、上缴公司管理费、施工利润完成情况（按内部承包合同或协议）。

2、工期：按工程合同协议确定的工期。

3、质量：创合同段全优工程。

4、安全：重大责任事故为0，死亡率为0，重伤率小于1.5%。

5、推行厂务公开、政务公开情况。

6、领导干部廉洁情况。

二、考核奖惩范围

1、公司考核的范围主要是项目部领导（项目经理、副经理、项目总工）。

2、项目部其他人员由项目部根据公司的有关规定负责考核奖惩。

三、奖励办法

1、完成指标第一项，项目经理按上缴金额的%提取个人奖金，其他领导按项目经理的80%计发。

2、超额完成考核指标第一项，项目经理按超额部分的 %提取个人奖金，其他领导按项目经理的80%计发。

3、根据实际贡献，项目部其他领导奖金发放可适当拉开档次。

4、工期、质量、安全创全优，公司根据情况设全优奖。

四、处罚措施

1、未完成考核指标第一项，取消该项目部的奖励并处罚项目经理人民币10000元，其他领导7000元罚款。

2、考核指标2、3、4项中，每出现一项不合格，扣发项目经理和主管领导奖金10%，其他领导扣发奖金7%。

3、有下列情况之一者，除追究相关责任外，取消奖励资格。

（1）严重违反党纪、政纪和组织原则，受到党纪、政纪处分的。

（2）在项目管理中以权谋私，损害集体利益的。

（3）因工作失职造成经济损失在5万元（含5万元）以上，负有直接领导责任的。

（4）擅自对外承揽工程隐匿不报或不纳入项目部财务管理的。

（5）不按公司规定对外分包工程及严重违反公司对项目管理规定的。

（6）弄虚作假，虚报成绩或出现重大问题隐瞒不报的。

五、考核办法

组团考核实施办法 篇11

（范本）

为建立客观公正的年终考核，规范公司的市场化行为，鼓励先进、淘汰落后，激发员工的积极性和进取心，提高能效，增强团队的凝聚力与向心力。为使考评工作达到预期的效果，特制定此办法：

一、该办法适应于首创朝阳房地产发展有限公司部门经理及全体员工。

二、对于年终绩效考核所有参考人员必须予以高度重视，认真对待，绩效考核的结果将直接影响到员工年终奖金分配、工作补贴的调整，下一员工薪资、岗位变动及劳动合同续签工作。

三、考核原则：实事求是，严格严肃，公正、公平。

四、考核依据：根据各部门与公司签订的年目标责任书及公司岗位职责和公司各项管理制度从德、能、勤、绩四个方面，重点是能力与绩效进行考核。

五、绩效考核的内容：

1、工作态度与能效；

2、目标任务完成情况。

3、工作协调管理综合能力。

4、工作中是否有失误或被合作方投诉的情况。

六、考核办法如下：

1、考核按成绩分为优秀、好、较好、合格、不合格五个等级。

2、绩效考核总分值为100分，由以下几部分组成：

（1）、员工自我评价、部门经理评价和主管领导评价分别占总分数的比率是：25:50:25；

员工得分=自评分数25%+部门评分数50%+主管领导评分数25%；

(2)、部门经理自我评价、主管领导评价和公司总经理评价分别占总分数的比率是：25:50:25；

部门经理得分=自评分数25%+主管领导评分数50%+公司总经理评分数25%；

(3)、员工考核成绩高于90分为优秀，89-80分为好，79-70分为较好，60分以上的评为合格，低于60分的为不合格。

3、考核结果员工应签名，不签名考核结果同样有效。

4、参考人员以本人的实绩表现与从业能力为依据,对本人情况逐项如实填写年终绩效考核表。

5、部门经理及主管领导以下属的实绩表现与从业能力为依据,根据工作要求分别对员工表现逐项评分，做出综合评价；主管领导与公司总经理负责对部门经理的表现进行逐项评分和综合评价。

6、被考核者如不同意部门和主管领导的考评意见，可向公司办公室提出申诉，由办公室人事部门调查，并向公司领导如实

汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实完整地向当事人回复。

7、公司考核协调会成员由公司总经理、副总经理及办公室主任组成，对考核过程中暴露出的突出问题进行审定。

8、考核结果不合格的人员，由公司人事部门按公司人事管理制度及相关规定与当事人谈话，解除劳动合同。

9、公司年考核实施时间：每年12月获次年元月开始，16个工作日完成年终绩效考核工作。

10、主管及被考核者不能将考核结果泄露他人；

七、考核程序：

1、本次考核以部门为单位进行考核，部门经理负责对部门员工进行考核，部门主管领导负责对所管部门的员工进行考核；公司主管领导对部门经理进行考核，考核工作按自评、部门评价和主管领导评价的方式逐级开展（部门经理须有公司总经理的评价）。

2、员工将填写完毕的考核表交给本部门经理评审，部门经理在填写完部门考核意见后，将部门员工的考核表和评价表交给主管领导填写评审意见，由部门经理将本部门员工的考核表和评价表格交到公司办公室，由办公室计算分数，填写考评成绩。

3、公司考评工作时间安排如下：年终绩效考核开始之日，一个工作日，公司办公室将绩效考核表发给各部经理，各部门在六个工作日内完成员工全部考核工作，部门经理将考核表格交回

公司办公室，部门经理的考核表格由办公室在六个工作日内负责完成，办公室整理考核结果些考核情况报告3个工作日，公司考核协调会对考核结果进行审定半个工作日，办公室主任负责将考核成绩与被考核者见面同时与之进行面谈，被考核者确认考核成绩四个半工作日，办公室记录存档一个工作日（员工考核异议复议时间不含在内）。

4、考核成绩向本人公开，本人如有不同意见，可向公司办公室提出申诉，由办公室人事部门调查，并向公司领导如实汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实完整地向当事人回复。

八、备注：

1、考评表由办公室存档；