离职后的工作总结（精选9篇）
至从我从2006年2月份进入重庆贝斯特物流公司，到今年我已经在物流公司工作学习了5年了，我在物流公司也留下了许多给人不好的印象，从实习到转正，我用了8个月的时间，在工作中我是迟到最多的人，我是物流公司第一个旷工的人等等，而且我也是得到公司给我机会很多的人，从在重庆办事处负责，到零配中心主办等等，都是因为我自己的原因丢掉了领导给我的晋级机会，领导能给我这么多机会，我相信我自己也有做的好的地方，就是因为我年轻、轻狂，自认为自己的想法是一丝不漏的，本来向公司提的建议也有一些不适合公司的发展，而我确认为是公司领导否定我的建议。
对于我在配送中心从接苏宁客户开始，已经在配送中心做了两年多了，从一开始的单一苏宁到后面的做永川零担，到做荣昌、大足、泸州零担，到做国美永川配送，加上中间又做了苏宁旧机，我基本上在每个岗位上都做过，而且在搬运工这块工作上，我也是一样的做完过的，对于零配中心的问题我看重以下三个：
一、零担运输为什么没有做起来？
我们现在如果在失去苏宁客户的情况下，相信我们的零担业务不足以能支撑零配中心，为什么，据我所推算的零担成本，每天我们一辆车拉1000-1200元算是在保本，而我们平均一天应该没有这么多的营业额，什么原因呢？
第一，因为我们随时随地的要保证苏宁的货物，而对零担一块，是在作为附拉货一样，并未保证时间。
第二，零担货物在永川、荣昌、大足都是饱和状态，不是客户问到我们拉与不拉，而是需要我们自己去联系，而最重要的联系就是在零担到货地去联系。
前期我们曾经有过小部分木地板的老顾客，那是因为我们在永川去跑了客户的，而在后期的运输过程中，长期发生发货点上无人，第二天未到货，造成了现在无一个老顾客，现在每天的零担都是点上自己凭自己的关系、运气收的货物，所以货物是不稳定的，我认为现在要做的是，首先稳定住现在在我们点上取货的客户，然后是发展永川、荣昌、大足的客户，我个人认为前期应先做好一个点，那就是我们永川点，永川是我们的大本营，如果永川零担都做不上去，那去谈其他点也就是空话了，在永川做可以以副食、粮油、建材、钢材为主要发展业务，而且由专人负责为最佳。
我们公司做苏宁客户就是两个目的：
第一、做苏宁业务，赚苏宁的利润。
第二、借苏宁每天都有货物，把公司的营运部转运货解决和把零担货运市场打开。
而现在苏宁客户货物的特殊原因，转运货无法更好的解决，零担货运又一直未起，我们从2009年6月14日接第一票零担货物，到现在2011年3月份，共1年零9个月，零担市场就是没有打开，我相信不是那一个人的原因，但是有一点是肯定的，把零担业务的重任落在每天做苏宁的员工头上，本来苏宁的工作量就大，人都是要休息的，能想象他们能有多少精力用在零担业务上。
从市场角度来看，零担市场和企业市场完全不一样，一直以来我们配送中心就没有真正做市场这一块的人，所以说我的建议就是在保证苏宁业务的情况下，一定要保证永川点的零担货物，而且要一个专人来负责零担业务市场的开发，同时还要在点上和取货人多沟通，认取货人来给我们介绍更多的业务。
二、苏宁业务的增加，造成对苏宁的服务跟不上。
从2008年12月接苏宁永川点零配，到2009年4月接苏宁永川、荣昌两个点的调拨、零配，到2009年8月接苏宁大足点，2010年7月做以旧换新，到2010年12月做国美电器永川店，可以说我们的业务量越做越大，越来越多，人也越来越多，但是，人员的构成始终没有跟上，没有达到一个合理的工作量、工作状态，现在在重庆大库的人员，我建议一定住一个人，大忙期间就得还增加一个人到两个人，在永川零配中心，照现在的工作模式也很好，如果多增加点管理理念就更好了，荣昌、大足点上一个人住点是没得问题的，但是住点人一定要加强对苏宁的有关规定的了解，特别是考核点上的规定，必须了解，在苏宁块的细致工作很多，书面形式我无法写清楚。
三、管理人员和搬运人员的流动太大。
第一、管理人员（包括驾驶员）在零配中心能留下继续工作的就必须认同零配中心的工作时间和工作状态，因为在很多时候都会超常态的工作，且工作量很大。说我个人，在以前每个大忙期间我都是经常通宵守货，如果货到的晚了，无工人下货，我都帮忙下货，甚至于公司陈总、杨总都来下过货的，而第二天的工作照常做，我的意思
并不是说要每人都向我一样，也不是表明我做的很多，我的意思是管理人员都要有这样的心态，同时必须提高所有人的管理技巧，因为我们给苏宁提供服务，就是给广大的消费者提供服务，在服务时，会出现各种各样的情况，特别时在和消费者直接通话时，一定要注意和消费者的沟通语气，我曾经和一个消费者为一个洗衣机的安装问题沟通了三个小时才解决。
第二、搬运工的流失相当的多，从我们开始有固定的搬运工后，前后有20名左右的工人在做了一天到两个月就不做了，只有一个人从开始做到现在，我觉得主要的原因是因为待遇低，工作量不断增加，工作时间太长（一般工作时间都在12个小时，甚至超12个小时），还有就是工人自己的原因，我觉得通过我的了解，其他永川的货运公司出的工资大约在1800至2200月，而我们前期出的是1500，到后面加到1800，和我们合作的滨海物流公司找工人出2500一月，从工作量来看，我们的工人每天在永川要装旧电器、退机等等，到苏宁库房还要下，下完后还要装新电器，有时还要装零担，前期还装泸州线的零担，其他货运公司就是到重庆装一车货，4个工人。
从现在搬运的角度来看，真的不是很好找到能适应我们这种工作状态的，而且本来现在的搬运工找固定的就不好找，希望公司领导能重视现在的搬运工，能做到不让他们流失是最好的选择。
以上建议均为个人看法！
余黎磊
从一个普通的公司职员, 到年薪千万的华为副总裁,再辞职转战百度,他的经验可以一窥华为公司的运作过程, 值得渴望成功的人们借鉴。
世界上本没有好工作,下的功夫够了,好工作自会找上门的。
我正式提交了离职报告, 准备给自己的职业生涯一个很大的转折, 这是我长时间的思考最后所做的决定。但真的提出离职后,回想在公司的十年,还是百感交集。
转眼工作 十年了 , 在华为的 十年 ,正是华为 从名不出 专业圈子 到现在成为 路人皆知 的大公司 , 高速发展 的十年,见证了公司多年的奋斗历 程。也投身 其中 ,在大潮中 边学边游 泳 ,走到今天。现在我要离开公司 了 ,准备去开 始新的事业 ,接受全新 的挑战 ,我将要去做 的事情 ,风险很大 ,很有可能 是九死一生,九死后还能不能有一生,也难说。在开始新的事业之前,想起了对 过去的十年做个一个详细的总结。在一个象华为这样高速发展的大企 业工作 ,有时是一种炼狱般的锻炼,如果我能 够总结十年 的经验和 教训 , 从中学到 关键的做事 、做人的道 理 ,我想对将 来一定大 有益处。
这些年来有些人离开公司, 写一些东西或书,对公司指手画脚、评头论足、指点江山, 对公司的高层领导逐个点评一番, 我个人感觉除了带来一些娱乐价值,还有什么益处呢?公司照样在发展,发展的背后,6万人种种梦想、努力、贡献、牺牲、奋斗 、抱怨、不满 、沉淀、离去 、希望、失落;发展的背后,种种机会、重大决策、危机、失误等等的内在逻辑又岂是局外人说得清楚?我不想多说公司,只是想对自己的工作经历好好反思反思, 想想自己做了什么努力,做了什么贡献,做了什么自己最高兴、做了什么自己最受益、学到了什么?
总得说来, 我在华为的十年是懵懵懂懂过来的, 当初我好像没有什么远大的理想、没有详细的规划,只是想着把一件一件事情做好。通过自己的总结和反思,将来我希望自己能够更加有规划、更加清晰一点。
大概想了想,我觉得有以下几点,是这些年深有体会的经验和教训, 值得今后再发扬。
一、“从小事做起,学会吃亏,与他人合作”,这是研究生毕业前最后一堂课,电子电路的老师最后送给 我们几句话 ,虽然我忘 了这位老 师的名字 ,但这几句话 却至今铭 记。在华 为的工作 实践,越发感受到这简单的几条 的道理深刻 。从小事 做起不是 一直满足 于做小事,也不是夸夸其谈好高骛远 。学会吃亏不是忍受吃亏,是不斤斤计 较于一时一地的是非得失,是有勇气关 键时候的放弃。
二、“心有多大,舞台就有多大”,我们很多的成功,来自于敢想,敢做,就象我第一次 接到问题 单 ,根本不懂 ,但敢去试 ,敢去解决 ,还真的解 决了;就像我们做SPES,即使没人 、没技术、没 积累 ,还有CISCO等大公司也在做,我们也敢做,敢推行,不盲目崇拜或畏惧权威 ,也取得了成功。当然,这不只是 盲目的胆大,心大还意味着积极地关注 广大的外部世界,开阔宽容的心胸接受 种种新鲜事物。
三、“好好学习,天天向上”,这句话用来形容对IT人的要求,最贴切不过了。真正的成功者和专家都是“最不怕学习”的人,啥东西不懂,拿过来学呗。我们IT现在有个技术大牛谭博, 其实他不是天生大牛, 也是从外行通过学习成为超级专家的,他自己有一次跟我说,当年一开始做UNIX系统管理员时,看到 # 提示符大吃一惊,因为自己用过多年在UNIX下搞开发都是%提示符,从未有过管理员权限。
看看专家的当初就这水平! 当年跟我做备份项 目时 , 我让他研 究一下ORALCE数据库时点回退的备份和恢复方法,他望文生义,以为数据库的回退是象人倒退走路一样的, 这很有点幽默的味道了,但他天天早上起来,上班前先看一小时书,多年积累下来,现在在系统、数据库、开发等多个领域已成为没人挑战的超级专家了。但是,学习绝对不是光从书本学习, 其实更重要的是从实践工作中学习,向周边学习。
比如说我 在华为觉 得学到最 重要的一个理念是“要善于利用逆境”,华为在冬天的时候没有天天强调困难 ,而是提出“利用冬天的机会扭转全球 竞争格局”并 真的取得 成功 ,如果没有 这个冬天,华为可能还要落后业界大腕更 多年份; 华为在被CISCO起诉时没 有慌乱 ,而是积极应对,利用了这次起诉达 到了花几亿 美金可能 达不到的 提高知名 度的效果。等等这些,把几乎是灭顶 之灾的境遇反而转化为成功的有利条 件 ,对我留下的印象十分深刻,也对公司 高层十分佩服。
四、勇于实践,勇于犯错,善于反思。很多事情知易行难,关键是要有行动,特别是管理类的一些理论、方法、观念。空谈、空规划一点用处都没有,不如实际把它做出来,做出来后不断反思改进,实实在在最有说服力。没有实践中的反复演练和反思, 即使是人人皆知的东西要做好都其实不容易,举个小例子,比如做管理者要会倾听,我想华为99.9%的管理者都很懂这一点,但实际做的如何呢?华为有多少管理者做到了不 打断别人 讲话?不急于下结论给定义? 不急于提供解决方案? 有多少管理者能够做到自然地引导对方表达?问问对方感受?确认自己明白对方?
五、要有方法、有套路,对问题系统思考、对解决方案有战略性的设计。在前几年的工作中,由于取得了一点成功,技术上也有了一点研究, 就开始夜郎自大起来了, 后来公司化重金请来了大批顾问,一开始对有些顾问还真不怎么感冒。后来几年公司规模越来越大、IT的复杂性越来越增加的情况下, 逐渐理解了很多。西方公司职业化的专家,做任何事情都有方法论、有套路,甚至于如何开一个会都有很多套路, 后来我对这些套路的研究有了兴趣, 自己总结出了不少套路并给部门的骨干培训和讨论。在一个复杂的环境下, 很多问题已经不能就事论事来研究和解决, 非常需要系统性的方法和战略性的眼光。对于一个组织的运作来讲, 制度和流程的设计尤其需要这一点。
六、独立思考,不人云亦云。公司大了,人多了,混日子也容易了。人很容易陷入随波逐流、不深入业务的 境地 ,而看不到问 题和危险 。专家有 过一个研究 ,雪崩发生 时 ,一般受害 者都是一 批一批的 ,很少有单 个人的受 害者 ,原因很简单,单个人在雪崩多发地会相 当小心和警觉。但一个群体,群体越大,每个个体就会 有一种虚 幻的安全 感和人云亦云的判断,但现实是不管群体的 力量有多大,雪崩都是不可抵抗的。因 此我觉得在大的机构里,保持独立思考 的能力尤为重要。
七、少抱怨、少空谈、积极主动,多干实事。我曾经是个抱怨很多的愤青,经常容易陷入抱怨之中。但多年的工作使得我有所转变,因为知道了抱怨 是最无济于事的。世界上永远有不完美的事情 ,永远有麻 烦 ,唯一的解 决之道是 面对它,解决它。做实实在在的事情,改变我们不满 的现状 , 改变我们 不满的自己。 实际上也有很多值得抱怨的事情都是我们自己一手搞出来的,比如社会 上很常见的是高级干部退下来了 ,抱怨人心不 古、感慨世 态炎凉 ,如果好好 去探究一下,原因很可能是他权位在手 春风得意时 不可一世 、视他人 如粪土造 成的。
八、对职业负责、对目标负责,对自己负责,成功者往往自觉自律、信守承诺、心无旁骛。大企业肯定会有绩效考核、会有论功行赏、会有KPI、会有领导指示、甚至会有一点企业政治,但如果我们片面地追求考核成绩、片面追求KPI指标、片面追求权钱利益, 片面地对上负责、对别人负责,而不对自己负责、不对自己的目标负责,失去工作的使命感、责任心、热情和好奇心,必将不能达到自己的最佳境界。而一个企业如何能够成功营造一个环境, 让每个个体尽量发挥到最佳境界,企业也会战无不胜。
九、多点人文修养和审美情趣,看起来与工 作不怎么 相关 , 其实太相 关了。杰出成就的取得离不开对美的境界的追求 ,最伟大的 科学发现 ,往往蕴涵着秩序、简洁和美。 缺乏一点审 美的追求 ,什么UGLY的事情都 敢做、不 择手段、凡事凑合,一点都不“高雅”,必将不能长久。
十、“大家好,才是真的好”,关注人,帮助人,真诚待人,厚道做人。快速发展的现代社会, 由于媒体的作 用 ,过分渲染了人与人之间日益冷漠、诡 诈的关系 ,但实际的 社会、社区 可能真的 不是那么回 事 ,起码我来 华为之前 ,对一个大企 业中工作 的人事关 系开始还 有点未知的恐惧,但实际上在这个 集体中的感觉几乎人人都能开放、 真诚相待 ,关系融洽和谐。所以关键是我们自己要能够真诚对待他人,在与他人互 动中将心比心。当然,工作中的冲突是 不可避免的 , 实际上冲 突也是没 有必要去 避免 ,甚至很多 冲突对组 织来讲 ,是大有益处的。就象夫妻吵一架后感情往往更好 。只要我 们掌握两 大原则 :1)对事不对人 ,2)与人为善 。就肯定 能把适度 的冲突引导到对自己、对组织都有 利的方向。
十一、开放和分享的态度,在一个高科技公司工作, 如果报着保守和封闭的心态,成长肯定会受阻。
张某，菲律宾籍，2010年1月4日入A公司工作（以下简称公司），担任某部门总监一职。双方签订的劳动合同期限为2010年1月4日至2013年1月3日，合同期限为3年。劳动合同中约定的工资标准为125000元/月（税前），后经过调整为127511元，同时，劳动合同约定可给予报销的福利费用，即生活津贴标准为740000元/年，后经过调整标准提高至69281元/月。公司于2011年5月份向张某支付其2010年度的年终绩效奖金。因张某系外籍人士，公司根据相关规定为其办理了在华就业证。张某于2012年1月4日因个人原因提出辞职，后经公司批准，最后工作至2012年2月24日。
裁判结果
此后，张某向劳动争议仲裁委申请仲裁，请求支付2011-2012年度尚未支付的年度绩效奖金573799.5元。
仲裁庭审中，张某主张，参照2010/2011年度绩效奖金标准，公司应支付2011/2012年度的绩效奖金。公司对此不予认可，并提交劳动合同作为证据，证明劳动合同中明确约定，“如果在有关年终奖发放日期前，无论出于何种原因，出现公司与员工的雇佣关系解除，或员工提出或者收到解除通知两者之间任何一种情况，员工不会获得任何实际或未来的奖金”。张某对此不持异议，但认为劳动合同没有明确年度奖金的分发日期。经仲裁委核实，劳动合同中显示，公司计算绩效奖金的财政年度为当年的3月1日至次年的2月28日。故张某于2012年2月24日已离职，申请支付2011/2012年度的尚未支付的年度绩效奖金的请求，缺少事实证据，仲裁委不予支持。
张某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求公司支付2011/2012年度的尚未支付的年度绩效奖金573799.5元。
公司辩称：关于张某请求支付2011/2012年度绩效奖金的请求，奖金应当根据上一财政年度内的集团和个人业绩、公司是否达到全国利润目标而定。由于根据上一财政年度，即每年的4月1日至次年的3月31日的公司的内部讨论和核算，公司上年度的绩效奖金标准的确定和最终发放在每年的5月底。张某2010/2011年度的绩效奖金也是在2011年5月底发放的。如果员工在上述绩效奖金发放日之前离职的，根据劳动合同的相关约定，将丧失全部奖金的领取权利。同时，因经营状况恶化，2011/2012年度公司高管均未获得任何年度绩效奖金，因此张某的该项请求不应得到支持。
张某对此不予认可，并且提交证据证明公司其他员工刘某的工资单，证明公司对其发放了年度绩效奖金。
一审法院认为，2011年，张某全年为公司提供了劳动，张某理应享有获得绩效奖金的权利。公司以张某离职时绩效奖金尚未发放为由拒绝支付张某2011/2012年度绩效奖金的意见缺乏法律依据，不予采纳。因张某已离职，公司未为张某确定绩效奖金的数额，故法院比照张某2010/2011年度绩效奖金的数额，判令公司向张某支付2011/2012年度绩效奖金286899.75元。
公司因不服一审法院判决结果，向中级人民法院提起上诉，请求判令不予支付2011/2012年度绩效奖金。二审法院经审理补充查明以下事实：张某要求公司支付2011/2012年度绩效奖金的依据为其于2011年度为公司提供了劳动，且其他员工包括刘某、李某在内均发放了年度绩效奖金。
对此，公司主张刘某等员工不属于高管人员，且其工资标准以及奖金发放数额与张某差距较大，同时考核标准也与高管存在差异。较低级别员工发放年度绩效奖金，不代表高管享有此项权利。同时，公司提交了张某同一级别的另一高管赵某的工资单，举证证明因公司经营情况恶化，其同样未能获得2011/2012年度绩效奖金。
二审法院经审理认为，公司通过与员工签订劳动合同而赋予了公司对于年度绩效奖金的自主决定权，该自主决定应当得到法律的保障，除非张某有充分的证据证明其符合发放年底绩效奖金的条件，但其所提出的依据并不充分。同时，公司与张某签订劳动合同明确约定如果在绩效奖金发放日前员工提出解除劳动合同的，则该名员工无权得到绩效奖金。此项约定系为保证高级管理人员工作的连续性与积极性、提高劳动者的忠诚度而定，并不违反法律、法规的强制性规定，应为有效。张某在明知该项约定的情况下，仍于年终奖金发放日期前主动提出离职，依此约定，张某亦不符合2011/2012年度绩效奖金的发放条件。故对张某要求公司支付2011/2012年度绩效奖金的诉讼请求，不予支持。原审法院未能考虑以上情况，简单以张某是否向公司提供劳动作为其应否取得绩效奖金的标准，未区分工资与绩效奖金的性质、发放条件等因素的明显不同，即依照张某上一年度绩效奖金的标准判令公司支付201 1/2012年度绩效奖金，所做出的判决明显不妥，依法予以纠正。
案件评析
（一）关于年度绩效奖金的性质
首先，应该明确的是，年度绩效奖金的性质到底是什么，属不属于工资？根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》和《（关于工资总额组成的规定）若干具体范围的解释》的规定，年度绩效奖金也属于劳动报酬，是工资总额的一部分。但是，又与员工的固定工资在性质上存在一定的差异。这是因为，固定工资一般都是员工正常出勤就能按月获得的固定收入，在员工与企业的劳动合同以及企业的薪酬制度中都有明确规定，它也是员工选择入职企业的先决基础。而年度绩效奖金虽然属于工资，但其实又和用人单位平时支付的固定工资有所区别，属于工资中的可变部分，直接和企业的经营情况以及员工的工作表现相挂钩，带有“奖励”和“不确定”的属性。因此，法律允许用人单位根据自身实际经营情况和业务需要决定年度绩效奖金的分配方案，这也是企业用工自主权的体现和维护。
（二）关于年度绩效奖金的发放条件
正因为绩效奖金与固定工资相区别，所以就应当注意到，并非员工全年提供了正常劳动，就一定有权获得年度绩效奖金。法律没有明确规定企业必须发放年度奖金，这并非一项法定义务。因此，企业可以自主决定年度绩效奖金的发放条件、方式和标准，“发不发”“怎么发”的自主权都在企业。但是，如果企业明确了发放条件，或者即便无明文规定，也有实际的发放惯例，只要员工符合了相应的条件，企业就应当发放年度绩效奖金。
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具体到本案，年度绩效奖金的发放条件一是发放时员工须在职，二是根据上一财政年度内的集团和个人业绩、公司是否达到全国利润目标而定。换言之，双方的劳动合同的附录明确约定，“如果在有关年终奖发放日期前，无论出于何种原因，出现公司与员工的雇佣关系解除，员工提出或者收到解除通知两者之间任一种情况，员工不会获得任何实际或未来的奖金”。上述条款已经明确界定了年度绩效奖金的给付条件，即奖金只针对发放时在职的员工。
与此同时，公司与张某签订的劳动合同的相关约定表明，公司对张某年度绩效奖金发放须综合根据经营状况及张某的工作业绩而定，公司对年底绩效奖金发放与否以及发放标准拥有自主决定权。并且张某作为公司的高管，需要对公司的整体经营状况负责，其年度绩效奖金的发放标准必然要高于其他员工，所以张某以其他员工发放年度绩效奖金而主张自己也应获得绩效奖金，依据明显不足。
故此，尽管张某已在2011年度全年正常提供劳动，但由于其并不符合公司对高管发放年度绩效奖金的具体条件，因此，其关于支付2011/2012年度绩效奖金的主张没有得到二审法院的支持。
本案历经劳动仲裁、一审和二审三个阶段，但三个审理结构恰恰体现了前述争议问题。其中，仲裁裁决依据2011年度绩效奖金发放时，张某已经离职，不符合双方劳动合同明确约定的年终奖发放的条件，因此认为其已经丧失了获得年终奖金的资格，因此未予支持张某的诉请。一审判决则依据张某2011年全年正常提供劳动，因此张某应当享有获得绩效奖金的权利，而直接比照2010/2011年度绩效奖金的数额，判定公司应向张某支付2011/2012年度绩效奖金。二审法院经过进一步深入全面地查明事实，认为企业对于年度绩效奖金具有自主权，且已通过与员工签订劳动合同的形式进行了明确约定，应当得到法律的保障。张某在明知在职期间方才有权获得绩效奖金的情况下，仍在发放日前主动辞职，其主观上已经放弃了要求支付年度绩效奖金的权利，因此对于其要求公司支付2011/2012年度绩效奖金的请求未予支持。也就是说，一审法院全盘推翻了仲裁的审理结果，而二审法院又彻底纠正了一审法院的审理结果，与仲裁裁决结果达成一致，最终确认在本案中，根据双方劳动合同的相关约定，张某离职后无权获得年终奖。
（三）关于离职后的高管是否有权获得年终奖的争议问题
关于公司高管或员工在离职后能否获得上年度年终奖的问题，近年来理论及实务界的争论都颇为热烈，一段时期内大家都认为，员工离职后仍有权获得年终奖。值得探讨的是，这个观点或结论仍然需要具体问题具体分析，比如是否将年终奖与年底双薪的概念混同了，再比如是否仔细考量了各公司具体的年终奖发放条件。
从A公司方面来说，对于张某等公司高管的年度绩效奖金的发放与否、发放数额，需要考虑到企业的经营效益即年度的业绩状况，具体根据上一财政年度内的集团和个人业绩、公司是否达到全国利润目标而定，同时还要考虑到财政年度结束后、发放年度绩效奖金时公司高管是否在职的情形。在涉诉后，A公司也有针对性地围绕上述事实进行了充分举证，证明公司对于离职高管张某不予发放年度绩效奖金的合理性。
由此可以看出，仲裁委或者法院是否支持劳动者要求支付年终奖的诉求，关键是看劳动合同的约定和用人单位的规章制度有无年终奖的具体规定。如果用人单位并没有明确规定年终奖的发放条件，且未约定年终奖发放日前离职无权取得年终奖，员工申请仲裁要求公司支付年终奖，出于保护劳动者利益考虑，仲裁委或法院很可能将《劳动合同法》第十八条确定的“同工同酬”原则适用到年终奖的发放中，从而要求用人单位向离职员工发放年终奖。
综上所述，年终奖金是劳动报酬的组成部分，无论是公司高管还是员工，离职后是否有权获得年终奖，不能一概而论，而是需要根据公司的规章制度以及双方约定的发放条件而定，是直接没有任何约定，还是仅仅约定与出勤时间挂钩，或者必须同时建立在全年考评的基础上，亦或还需与公司全年的经营业绩相挂钩等等。对此，企业作为用人单位需要对年终奖金的发放条件和计算标准进行充分举证，以证明发放或者不发放年终奖金的依据以及合理性。如果企业因欠缺明确规定，而导致举证不能，则将面临败诉的不利后果。
（作者单位：中国劳动保障科学研究院）
养老保险的产生与发展，是与国家的政治、经济和社会文化紧密结合在一起的，它是社会化大生产的产物，也是社会进步的标志。目前，世界上实行养老保险制度的国家可分为三种类型，即投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)和国家统筹型养老保险。另外，我国根据中国的具体国情，创造性地实施了“社会统筹与个人帐户相结合”的基本养老保险改革模式，经过5年的探索与完善，已逐步走向成熟。随着时间的推移，这一模式必将成为在世界养老保险发展史上越来越具影响力的基本类型。
因为我的朋友和我想一起做生意，我们投资了30万，开了一家饭店，但是生意不是很好，最后发现我还是比较喜欢工作，特别是在品质管理这方面，所以我正寻找一份工作。Because my friend and I wanted to do business together,we invested three hundred thousand to open a restaurant, but the business was not very good.At last I found that I like working in company better than doing business,especialy in quality management.So I transfered the restaurant and I am looking for a job now.2.为什么离开荣昌盛？
RCS 是一家中美合资企业，由于美国受到持续经济危机的影响，在2011年底减少了资金和技术上的支持，为了更好的发展，我选择离开了公司。
RCS is a Sino-US joint venture enterprise, because the United States was sustained by economic crisis, at the end of 2011,the American company reduced financial and technical support, in order to better development, I chose to leave the company.3.为什么离开柏力厂？
公司要搬迁到惠州，我习惯了在深圳工作，选择离开了公司。
针对近年来员工不稳定离职率高的问题总结如下几点： １、劳动力趋于年轻化
近年来劳动力市场逐渐年轻化，由于目前及较早前的劳动力主力军以60、70后年代人群为主，随着这类人群的老龄化，少数工作已经不适合这类人来做，招聘人群往80、90年代人群转移。而这个年代的人大都是独身子女，家里平时比较娇惯，各种体力及脏活均未干过，所以大部分会选择轻松的、干净的话干干。２、工作时间太长
由于公司上班时间和加班时间较长，平时又不放假及休息。造成员工长期疲劳，精神不集中。由此也影响产、质量。３、薪资待遇低
公司薪资待遇总体来比与外厂差距还是有的。据统计周围公司８小时平均工资在4000左右，而我们12小时平均才6000。相当一部分工人是含300-500的工龄工资在里的，如此竞争优势不大。另外有少部分公司包吃包住，节假日福利待遇比我们要好。
４、人员管理
部分因管理人员的方式、态度、方法不当造成员工心理压力承受不了导致的。５、环境因素及其它
甲方：XXX（单位名称）
乙方：XXX
身份证号：XXXXXXXXXXXXXXXXX
乙方原为甲方XX（部门）的XX（职务），于20xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。
双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。
特此证明。
甲方（签章）：xx 乙方签字：xx
甲方代表签字：xx
工作离职证明2
兹有xxx（姓名）同志于xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日期间在我司担任xxx职务，在职期间，工作努力，无不良工作的表现。现因xxxxx原因申请离职，并已正式办理离职等相关手续。以后其一切相关的事宜均与我司无关。特此证明
xxxxxx有限公司（盖章）
xxxx年xx月xx日
工作离职证明3
甲方：
乙方：
乙方原为甲方xx（部门）的xx（职务），于20xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认解除/终止劳动关系。
双方现已就有关问题达成一致，并办妥离职手续。
特此证明。
甲方（签章）：
甲方代表签字：
乙方签字：
日期：
工作离职证明4
兹证明______先生/女士/小姐原系我公司_______部职员，在职的时间为_______年_____月___日至_______年_____月___日。现已办理完所有离职手续。特此证明!
单位名称_______(加盖公章)
_______年_____月___日
工作离职证明5
兹证明_____为本单位职工，已连续在我单位工作_____年，学历为_____毕业，当前在我单位担任_____职务。近一年内该职工在我单位平均年/月收入为(税后)_____元，(大写：____万____仟____佰____拾____元整)。
公司名称_______(加盖公章)
_______年_____月___日
工作离职证明6
____________(姓名)，______(性别)，身份证号：____________________________，自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日在我公司担任_____________(部门)的___________职务，由于____________________________________________原因提出辞职。经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。
特此证明!
公司名称(加盖公章)
20xx年xx月xx日
工作离职证明7
xxxx先生/女士自xxx年xx月xx日入职我公司担任xxxxx职务，至xxx年xx月xx日。因xxxxxxxxxxxxx原因离职，在此间无不良表现，已办理离职手续。
因未签订相关保密及竞业限制协议，遵从择业自由。
特此证明
公司名称(加盖公章)
xxx年xx月xx日
工作离职证明8
兹证明xx为本单位职工，已连续在我单位工作xx年，学历为xx毕业，当前在我单位担任xx职务。近一年内该职工在我单位平均年/月收入为(税后)xx元，(大写：x万x仟x佰x拾x元整)。
公司名称xx(加盖公章)
xx年xx月x日
工作离职证明9
xx先生(身份证号为xxxx)自20xx年xx月xx日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20xx年xx月xx日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
公司名称(加盖公章)
20xx年xx月xx日
工作离职证明10
_________先生/女士/小姐自____________年______月______日入职我公司担任人力人事专员职务，至____________年______月 ______日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
公司名称(加盖公章)
____年__月__日
员工离职工作证明三
工作离职证明11
兹证明XX（身份证号码：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX）自20xx年05月XX日入职我公司担任XX部门XX职务，至20xx年06月XX日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。
特此证明！
XXXXXX有限公司
20xx年06月22日
工作离职证明12
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的._______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明!
公司名称(加盖公章)
____________年______月______日
员工离职工作证明二
工作离职证明13
兹证明xxx女士（身份证号码：xxxxx）于20xx年08月13日入职，担任我公司总经理助理职务，劳动合同期限为两年。至20xx年03月18日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接手续，终止原劳动合同，依法解除双方劳动关系。
因未签订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。
特此证明。
xxx公司
20xx年x月x日
工作离职证明14
证明xx是我公司员工，自x年xx月xx日至x年xx月xx日在我公司担任xx部门任xx职务，由于x个人xxx原因提出辞职，在职期间一年以来总收入约为xxxx元。特此证明。
本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。
公司名称(加盖公章)
xx年xx月xx日
工作离职证明15
XXX（姓名），X（性别），身份证号：XXXXXX，自XX年X月X日至XX年X月X日在我公司担任XXX（部门）的XX职务，由于XXXXXXXXXX原因提出辞职。经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。
特此证明！
公司名称（加盖公章）
面谈不成功的原因我分析了一下，主要有以下几点：
1、准备不充分，没有先学习离职面谈技巧，只大概心里打了个腹稿就去谈了。我发现很多时候我都很着急很焦躁的去处理一些突发事件，在处理突发事件的能力是一个短板。处理紧急事件的关键就是: 第一冷静别着急。找到解决问题的关键人;
2、等员工全部说完再接话，边听边记录，每次当别人的想法和我相同的时候，就会亟不可待的想要表达，希望能达到共鸣，可是这样做也许别人还有其他话没说完就被我打断，导致他不愿意再说或者他的真实意思其实还没有表达清楚，所以切记与人面谈沟通时，一定要多听少说等别人说完了了再说，尤其是说服人的时候更要如此;不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。
3、员工对公司已经心生不满时，不能再接着抱怨，今天我犯的错误就是，跟着员工一起抱怨，甚至还把其他的也抱怨了，这样做只会让员工更想离开，因为大家都觉得不好的公司一定是不好的，我这个时候应该安慰的，大事化小，告诉他“你说的这些我也能理解，不过就为这种小事离职，我觉得有点草率，因为没有100分的公司，所有的公司都有这样那样的问题”。
4、站在员工的立场去沟通，说话时可与员工说：“从公司的立场来说我当然希望你能留下来，不过从私人的立场来讲我想站在你的角度给你一些建议”
5、善于利用SWOT分析面谈技巧。跟员工分析继续留在这工作的好处，及将来的机会(薪资、专业知识结构、能力、晋升)，最关键的是告诉他现在离开的一些劣势，会错过什么。一般分析完以后员工还执意离开的话，可问他是否有其他条件 (骨干人员)，否则的话人留不住，可以给他一些中肯的，职业规划方面的建议，这样员工会对你心存感激的。
6、积极评价，正向引导：面谈过程中，对于员工在公司的业绩、以及对于其他同事的帮助，对于团队的贡献等方面，要予以积极的评价。结合员工在公司里的表现给予正向的职业发展规划建议，如果还能向员工表示出在将来条件允许时，欢迎重新加入公司的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。
离职面谈技巧
离职面谈分为2块：一是主动离职，二是被动离职
主动离职
一、明确主动离职面谈目的
1、挽留员工
2、安抚员工
3、提出建议
4、收集改进意见，提高管理水平
5、提高公司美誉度
6、了解离职的真正原因：不满意目前的待遇;不满意目前的领导;人际关系不好;个人情况;业绩达不到公司要求;强制分布下业绩较差的员工;工作错误导致重大失误;道德品质问题;企业文化
二、什么时候面谈
1、离职动机显现：对工作的主动性。积极性突然下降;
2、对公司的态度突然改变;
3、表现低调
4、工作散漫
5、请长假
6、到外面接听电话
7、询问关于年终奖金和休假制度
三、离职面谈前准备工作
1、分析其性格特点，把握其可能态度;
2、了解其近来的表现及变化
3、了解同事、上级对其的看法
4、梳理可以给员工的福利和机会(运用SWOT分析法)
5、了解员工享有的福利和应承担的责任
四、面谈地点的选择
隐私性、轻松、安静、不易受到干扰
五、面谈持有的态度
1、设法和面谈者站在同样的立场
2、面谈目的明确
3、在不损害公司利益的基础上，从面谈者的利益来思考问题，但不轻下承诺
4、做好保密措施
六.进行有效沟通
1、话题的选择：感兴趣的，认同的，围绕对方利益的
2、提问方式：多用“什么”“为什么”“如何”等开放性问题，敏感话题用第三者提问;
3、建议：以求教、征求对方意见的方式;
4、肢体语言：目光对接交换
5、语调：语调平和、落音有力、避免轻视性语调，可适当模仿对方口头禅;
七、面谈内容
1、员工离职的真实原因和想法
2、员工满意度：对公司整体的感觉、培训与技能提升、团队工作氛围、工作环境与管理制度等
3、收集员工的建议
4、告知其留下可获得的福利和利益(SWOT分析)
5、了解离职去向
6、给员工2天的时间考虑，如果仍旧要求离职，则提醒员工离职前须履行的职责(知识转移和工作交接，要提出明确要求)
八、沟通中可选择的问题
1)未提离职但有动机
1、告诉他，你发现的变化
2、了解员工近来工作、生活中出现的问题
3、对员工的工作给予肯定
4、表达对员工的期望和将采取的方法
5、一起寻找瓶颈和解决瓶颈的方法
2)口头提出离职
1、了解离职原因
2、了解做出选择时经历的挣扎
3、了解离职去向
4、了解个人发展想法
5、从员工的角度对其前景和对象进行分析，真诚的给予建议并进行挽留
3)正式办理离职手续
1、确定离职原因
2、了解对其工作及管理上的意见和建议;
3、提醒员工违约、保密及竞业责任
4、提出工作交接的内容及要求
九、挽留人才的方法：需与公司领导沟通，必要时由领导进行挽留;
1、事业
2、感情
3、待遇(慎用)
辞退面谈
一、辞退面谈目的。
1、降低离职成本;(减少赔偿金，必须先按劳动法，对于不合格员工进行培训或调岗，仍不合适，再予以辞退。)
2、减少员工抵触心理，让员工自己提出离职;
二、离职面谈前准备工作
1、分析其性格特点，把握其可能态度;
2、了解其近来的表现及变化
3、了解同事、上级对其的看法
4、了解法律依据，明确应给与员工的利益;
二、面谈内容
1)绩效不佳，被动离职
1、迫使员工离职的原因：业绩不佳，违规违纪、人员过剩
2、员工个人发展与企业存在冲突
3、企业持有的态度或制度上的规定
4、从员工个人利益及发展上给予建议
5、告知员工可获得的权利
6、巧用背景调查，表示会反馈好的信息，有必要可以写推荐信
7、需要帮助员工正视自己被公司辞退的真正原因，提出建议
8、帮助员工梳理存在的问题：情感，发展，认同
9、让员工完成离职交接工作。
2)人员过剩的裁员或调动
1、坦诚目前遇到的困难
2、告知其将获得的权利
3、从员工的角度分析调动将带来的对部门及员工的个人利益
4、对员工所提的困惑予以解答及协助
3)违规违纪解雇
1、告知其行为带来的后果(适当放大)
2、分析其产生行为的原因
3、给予相应的意见及建议
个人原因离职报告1
尊敬的领导：
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职申请。
来到公司也已经快__年了，在这近__年里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。正是在这里我有过欢笑，也有过泪水，更有过收获。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。
但是最近我感觉到自己不适合做这份工作，同时也想换一下环境。我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司新的项目的启动，所有的后续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后在这个项目安排的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。
我考虑在此辞呈递交之后的__—__周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。
能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好工作的交接工作，尽力让项目做到平衡过渡。离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的尊尊教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
在短短的__年时间我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!
此致
敬礼
辞职人：
20____年__ 月__日
个人原因离职报告2
尊敬的领导：
您好!
我作为公司的一名业务员，自己也是感觉到压力很大，有些无法承受了，特别是这份工作我也是做了不长的时间，更是感受到不太合适自己，所以也是决定离职。的确做业务需要的能力是很多的，而自己刚开始也是一种尝试，没有想过能被录用，既然来了，我也是想要做好，但这份工作我自己其实并没有怎么去想好，是否合适自己，是否真的是自己想要去做的一个工作。的确在这也是学到了很多，和他人沟通，一些业务上面的技巧，我都是学到了，但实际做起来，却不是那么的拿手，一个是经验的方面自己的确是不足的，同时也是看到自己的能力在这个岗位其实并不是那么好的去展现，也是让我知道，工作的事情的确是如此，如果自己的能力足够也是能做好业务，但这也并不是自己真的擅长的而我也是不想再继续这样煎熬的下去，毕竟这份工作虽然能让我有进步，但收获却并不是那么的大，而且这份压力也是让我无法做好业务，而合适自己的事情，我也是在此次的工作里头有了一些了解，更清楚自己想做什么类的工作。
抱歉，离开的确有些辜负了领导的期盼，但同时我也是知道，如果不离开，自己也是没有办法来很好的做好接下来的工作，反而还会给同事添加麻烦，毕竟业务自己没有完成也是需要靠同事的努力，而我不想如此影响到他人，同时一个更合适自己的工作，才能让自己真的有进步和成长，而不是像现在这样，反而会变成了部门的累赘，虽然领导给了我很多的机会，但我也是能力方面无法来珍惜好，业务工作，让我也是更看到自身的一些不足，这些是要去提升的，但工作却不是像学校那样是弥补自己的不足，更多的是要发挥自己的一个优势来做好事情，只有如此，我才能真的有更大的成长。无法在这工作了，我也是有一些遗憾毕竟是自己的业务没办法做好，但看清自己，找到属于自己的路，才是更好的，也是可以让自己能真正的去展现，去有更多的成绩，在这所学到的我也是以后会用好，会珍惜的。
工作还有一段日子，我也是会收好尾，尽力的做好，一些客户的资料我也是会和同事去处理好交接的，请放心，而离开，也是望领导予以同意。
此致
敬礼!
辞职人：______
20____年__月__日
个人原因离职报告3
尊敬的公司领导：
你好!
今天，我因个人原因向公司提出辞职。
首先我要感谢公司这些年对我的培养，让我从一个什么都不懂的毛头小子成长到现在，我相信自己的大部分的工作能力都是在公司期间锻炼出来的，我很感谢公司给我的帮助，我相信自己可以做的更加的好。只是最近发生了一些事情，让我不得已才下决定离开公司，寻求新的发展。
来到公司差不多四年了，很感谢各位领导的教导和照顾，尤其是程总您!是您给了我一个又一个很好的学习机会，让我在踏进公司后有了归属的感觉。特别感谢您一直对我的栽培与信任。
自从____年入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼4年快过去了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为个人原因，我选择了离开，在离开公司的这刻，我衷心向您说声谢谢!我在这只能说，我令您失望了!
我是一个负责任的人，这点领导应该清楚，所以在我今后的工作中，我相信自己还是可以做的更加的好的，我相信自己在不远的将来，还是会去的一定的业绩的。可是突然间离开公司，也让自己有一点不舍，不过我相信自己可以做的更好，请公司领导不必担心，也请告诉领导批准我的请求!
为了不给公司造成损失，在此期间我会做好工作交接手续，我会继续维护老客户和跟踪意向客户，直到新人到岗为止。希望公司能早日找到合适的人手接替我的工作。
最后祝愿公司生意兴隆!万事如意!
此致
敬礼!
申请人：______
个人原因离职报告4
尊敬的__总：
您好!
非常感谢您给予我在公司工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关照!自__年来到公司，工作中得到您的培养，业务能力得到了很大提高;生活中得到同事的关怀，也学到了许多为人处世的道理。我很享受这份工作。
但是近来，家父病重，我在外工作不能床前尽孝，深感罪责深重。此刻的心境已经影响到了我目前的工作，为了不给公司带来大的损失，我不得不提交这封辞职信，希望能于____年__月__日正式离职，望公司批准。在这一个月时间里公司若安排好了人员接替我的工作，我将尽心交接，让他尽快上位，使公司的损失降到最低。
对由此为公司造成的不便，我深感抱歉。再次感谢您和同事两年来对我的培养和照顾，这两年的工作经历将是我这一生宝贵的财富。最后，真心祝愿公司业绩节节攀升，再创佳绩!
此致
敬礼
辞职人：______
日期：20____年____月____日
个人原因离职报告5
尊敬的领导：
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职申请。
进入超图工作已满三年。在这三年中我经历了超图创业板成功上市、购置新的办公区，感受着超图不断壮大，并自豪自己是一名超图人。工作期间我结识了不少优秀的同事，他们都曾在工作上对我进行了指导和关照，对此我非常感谢!也经历过许多令人难忘的时光，其中承受过aja__产品研发的压力，遭遇过aja__发布评审失败带来的挫折，也与兄弟姐妹们在一起体会过其乐融融的工作状态以及成功的喜悦。这些美好回忆将常驻心里，挥之不去。我的成长也源于这些热心的同事和经历。感谢超图提供这样的环境促使我的成长!
话说回来，最近发现头发掉得比较多，身体大不如前，或许是得不到太多的休息时间，公司在望京而我却住在回龙观，每天往返路程有3个多小时，也曾考虑过去望京那边租房，但房租太贵无力承担，这也是无可奈何的事实。对于超图云服务前景我和大家一样积极乐观看待，但考虑后面云服务核心会转移到成都，而自己规划的未来发展方向也是互联网相关，这就使得我不得不早点做一些打算。所以经过深思熟虑后，我尝试着找找机会，也不曾想机会来得太快，由于不想放弃这次难得的机会，我决定提出辞职。我明白现在公司正值用人之际，加之本人与超图三年的感情，做此决定对双方都是一个不小的挑战，今提出也请领导谅解!
在接下来不长的一段日子里，我会仔细梳理手头上的工作，完成好交接工作。其实，真的舍不得离开这里，但是既已决定也就不再犹豫了。我非常抱歉不能再为云服务的明天贡献自己的力量了，衷心地祝福云服务明天更好!我永远的母校——超图，明天更好!也祝领导工作顺利!
此致
敬礼
辞职人：______
