销售人员如何销售技巧

销售人员如何销售技巧（精选8篇）

销售人员如何销售技巧 篇1

良好的情绪管理，是达至销售成功的关键。营销人员用低沉的情绪去见客户，那是浪费时间，甚至是失败的开始，如何恢复到巅峰?

1)忧虑时，想到最坏情况

在人生中快乐是自找的，烦恼也是自找的。如果你不给自己寻烦恼，别人永远也不可能给你烦恼。当出现忧虑情绪时，勇敢面对，然后找出万一失败可能发生的最坏情况，并让自己能够接受。

2)烦恼时，知道安慰自我

人的痛苦与快乐，并不是由客观环境的优劣决定的，而是由自己的心态，情绪决定的。安慰自我，找寻出口是很重要的。

3)沮丧时，可以引吭高歌

作为营销人员，会经常遭到拒绝，而有些人遭受拒绝就情绪沮丧，其实大可不必，没有经过锤炼的钢不是好钢。沮丧的心态会泯灭我们的希望。

第二招：建立信赖感

1)共鸣

如果见到客户过早地讲产品或者下属见到上级急于表现自己的才能，你说的越多，信赖感就越难建立。

此时要尽可能从与产品无关的事入手，说产品那是你的领域是你的专长，消费者心里是一种防备状态，这时候，要从他熟知的事情入手，从鼓励赞美开始。引导她多说。这就是共鸣。

你的共鸣点越多你跟对方的信赖感就越容易达成，人和人之间很愿意寻找同频率。

2)节奏

作为优秀的营销人员，跟消费者的动作节奏和语速越接近信赖感就越好建立。做销售，其中很重要的一点就是跟着消费者的节奏走，对方的节奏快、语速很快，我们说话的语速也要快;对方是个说话很慢的人，你还很快，他就不知为什么感觉极不舒服，信赖感怎么也建立不起来。

同时还要以对方能理解的表达方式和对方沟通。有些营销人员满嘴的专业术语，但请不要忘了，客户不是行业专家。

第三招：找到客户的问题所在

信赖感建立起来后，你和对方都会感觉很舒服。这个时候，要通过提问来找到客户的问题所在，也就是他要解决什么问题。

我们怎样才能找到客户的问题所在呢?只有通过大量提问，才能了解客户到底想通过这次购买解决什么问题。一个优秀的营销人员会用 80%的时间提问，只用20%的时间讲解产品和回答问题。

第四招：提出并塑造产品价值

实际上这个时候，你已经可以决定给客户推销哪一类商品了。你的解决方案针对性会很强，客户会认为是为他量身定做的，他会和你一起评价方案的可行性，而放弃了对你的防备。

在这个过程中要不失时机的塑造你的产品价值，把你的品牌背景、企业文化、所获奖项毫不吝惜的告诉给你的客户，你的专业知识就有了用武之地，这个时候你说的话他很容易听得进去的。

第五招：解除疑虑帮助客户下决心

客户下不了决心马上掏钱，这个时候千万不能去成交，否则消费者买后会反悔的。我们要一步一步地追问,一直问到找到真正的抗拒点为止。例如，你问：“还有什么需要考虑的吗?”，他说：“我回去跟我爱人商量商量。”你就继续问：“那您爱人会关心哪些问题。”他就会说，我爱人关心什么问题，那么再追问，一步一步追问下去。抗拒点找准了，解除的方法自然就有了。

第六招：成交踢好临门一脚

很多营销人员，前面都做的很好，就是成交不了，其实这是营销人员的一种心理自我设限。成交阶段是你帮助消费者下决心的时候，但往往这个时候，很多人是不敢催促客户成交的。一定要用催促性、限制性的提问，这是铁定的规律。否则的话，你的流程要从头来一遍。进行封闭式提问：比如“您是下午 3 点有时间，还是 5 点有时间”，提问的时候已经给客户限定了一个范围。限制性提问也有好坏之分。以卖衣服为例，你问客户“您是今天买还是过两天买呀?”这样的提问虽然也是限制性提问，但这还不算很好的问题，应该问：“你是要这件红色的还是黄色的?”这叫催促性的限制性提问。问完问题之后，你就千万不要再说话了，眼睛看着他，等待……这时的关键就是问完之后别说话。

第七招：作好售后服务

真正的售后服务是人们购买了商品或服务之后，我们对他的延续服务。也就是我们在客户的使用过程中，

销售人员如何销售技巧 篇2

一、树立良好的第一印象

何为“第一印象”?心理学上把两个素不相识的人第一次见面所形成的印象称为“第一印象”或“首因效应”。从第一印象所获得的主要是关于对方的表情、姿态、仪表、服饰、语言、眼神等方面的印象。它虽然零碎、肤浅, 却非常重要。因为, 在先入为主的心理影响下, 第一印象往往能对人的认知产生关键作用。销售人员怎样才能给顾客留下良好的第一印象呢?从根本上说, 它必须立足于提高销售人员的文明程度和修养水平, 必须进行经常的心理训练。

1. 显露自信和朝气蓬勃的精神面貌。

自信是人们对自己才干、能力、知识素质、性格修养, 以及健康状况、相貌等的一种自我认同和自我肯定。一个人要是走路时步履坚定, 与人交谈时谈吐得体, 说话时双目有神, 目光正视对方, 善于运用眼神交流, 就会给人自信、可靠、积极向上的感觉。

2. 接待顾客不卑不亢。

不亢, 就是不骄傲自大。不卑, 就是不卑躬屈膝, 做出讨好、巴结顾客的姿态。前者引起顾客反感, 后者则有损自己人格。

3. 衣着仪表得体。

有些人习惯于不修边幅。这本来属于个人私事, 不过在作为一个销售人员, 过分随便有可能引起顾客对产品不信任, 产生不良的第一印象。事实上, 美国有学者发现, 职业形象较好的人, 其工作的起始薪金比不大注意形象的人要高出8%—20%。当然, 衣着仪表得体并不是非要用名牌服饰包装自己, 更不是过分地修饰, 因为这样反而给人一种油头粉面和轻浮浅薄的印象。

4. 言行举止讲究文明礼貌。

注意语言表达简明扼要, 不乱用词语;别人讲话时, 不随便打断;不追问自己不必知道或别人不想回答的事情, 这些良好的行为习惯都将会在销售过程中给顾客留下良好的印象。

以上四条并非单纯技术问题, 更主要的还是自己的文化素养、心理素质问题。因此, 要给人留下良好的第一印象, 就离不开提高自己的文化素养, 离不开进行经常的心理训练。

二、与顾客保持良好的关系

留住顾客, 扩大销售是许多销售人员想要达到的目标。但要做到这一点, 没有与顾客的全面交流和沟通, 是难以做到的。一般来说商场的生意兴隆与否, 要看所拥有的固定顾客的多少而定, 而了解客户是与客户建立良好关系的第一步。人一定要先从相识, 进而相知, 最后才能建立稳固的合作关系, 甚至成为忠诚顾客, 销售人员与客户的关系, 也必须如此。实践证明, 销售人员只有与顾客维持密切而良好的关系, 使其“中心不移”, 永远眷顾, 才会创造出销售繁荣的大好局面。销售人员过去有一句老话, 叫“待顾客如亲人”这种做法, 也好也不好。因为顾客各有不同, 所需求关系也不同, “亲密之中, 也要保持礼仪”, 过分的亲近会招致顾客的反感。因此, 对待不同类型的顾客, 需要采用不同的对应方法去建立良好的关系。识别顾客的不同类型, 关键要靠促销员的观察能力。销售人员在与顾客闲话家常时, 态度及措词都要有分寸, 不可忘记自己正在执行销售工作而入“忘我之境”。当然顾客自动聊起个人问题, 应委婉避开, 划清彼此间关系, 才不会让其他顾客感到不舒服。熟客得罪不起, 但也不能为了照顾熟客而使新客感到心理不平衡。新顾客都有逐渐成为熟顾客的变化过程。销售人员应清楚熟顾客与新顾客都是客人, 都是上帝, 他们有权利获得平等的待遇。顾客同时上门应同时、同等地以礼相待, 等顾客分散开后, 再个别照顾也不迟。有时顾客会反过来问销售人员自己买什么样式好, 顾客之所以找店方商量, 完全是出于对店方的信任, 因此店方则应尽心尽责不使顾客失望。首先销售人员要有严肃认真的态度, 应确立责任心, 不能以随意的态度敷衍顾客。同时, 销售人员也应尽量避免为获取利润, 极力推销贵重商品, 而不管其是否适合顾客的需要。有时发现顾客全神贯注地审视一件商品, 或反复从多种商品中拿出某一种, 这时店员该“出击”了, 走到顾客身边, 但不宜太近, 说:“看到中意东西没有?”只要顾客开启金口, 或点头同意, 表明此次出击已基本成功。接下来的应对诀窍是:态度从容, 语调清晰, 沉稳。在顾客没有决定买哪种商品前, 切不可贸然上前应对, 不如让其自由浏览, 店员不妨仔细观察, 作好应对准备即可。对观看商品的顾客, 尽管他一言不发离去, 也不能背后批评, 更不能怀疑顾客是扒手, 被人怀疑的滋味不好受。今天的顾客空手而归, 谁能肯定他明天不会再来呢?

三、正确处理顾客抱怨, 做到客户满意

销售人员在处理顾客抱怨时, 要明确我们是来销售产品的, 不是来参加辩论会的, 要知道与顾客争辩解决不了任何问题, 只会招致顾客的反感。要理解并尊重顾客的思想与现点, 要知道人各有志不能强求, 切不可采取质问的方式与顾客谈话, 用质问或者审讯的口气与顾客谈话, 这是销售人员不懂礼貌的表现, 是不尊重人的反映。是最伤害顾客的感情和自尊心的。因此, 销售人员一定要特别重视关键时刻的服务。即便如此, “智者千虑, 必有一失”, 服务的过程中面对形形色色的人和各种不同的场合, 仍然不可避免地会出现意想不到的纰漏, 导致顾客抱怨、苛责, 甚至更严重的投诉。为了以正确的心态面对顾客有理或无理的抱怨, 销售人员应该加强心理修养。

1. 顾客有权要求我们把服务做好。

顾客是我们的衣食父母, 顾客是上帝。因此, 顾客有权要求我们把服务做好。俗话说“没有不是的父母”, 因此, 也没有不是的顾客。销售人员在服务过程中要时刻提醒自己:顾客永远是正确的。在态度上, 销售人员一定要对顾客的抱怨毕恭毕敬地致歉:“我们确实错了。”然后在此基础上寻求解决问题的办法。

2. 我们的存在是为了服务顾客。

销售人员的存在完全是为了服务顾客, 因此, 企业和销售人员都有责任和义务帮助顾客消除他的抱怨, 使顾客重新感到满意。在面对抱怨的同时, 销售人员尤其不要慌张, 要很冷静、很有自信地处理问题, 坚信问题能够得到圆满的解决。

3. 引发顾客抱怨是服务提供者的不足。

销售人员应该意识到:顾客满意是销售人员的生命之价值, 能够为顾客提供备受肯定和赞扬的服务是销售人员自身价值的最好体现。因此, 引发顾客抱怨是提供服务者的不足, 必须采取补救措施重新赢得顾客的心。

4. 成功处理抱怨可以重新获得顾客的肯定, 让客户关系转危为安。

当遭遇顾客的抱怨时, 销售人员不能消极悲观, 而应该坚信:成功处理问题可以重新获得顾客的肯定, 如何解决问题才是最紧要的事情。销售人员首先应该自我检讨, 承认顾客是对的, 然后采用“回立标法”争取由被动转为主动, 积极寻找问题的解决办法。

四、做好售后回访工作, 切实地维护客户利益

1. 电话回访。

最好避开临近下班的时间, 因为这时打电话, 对方往往急于下班, 很可能得不到满意的答复。公务电话应尽量打到对方单位, 若确有必要往对方家里打时, 应注意避开吃饭或睡觉时间。打电话时首先通报自己的姓名、身份。必要时, 应询问对方是否方便, 在对方方便的情况下再开始交谈。电话用语应文明、礼貌, 电话内容要简明、扼要。通话完毕时应道“再见”, 然后轻轻放下电话。

2. 上门回访。

(1) 营销经理根据销售人员的销售情况每月做出回访计划, 统一组织回访。 (2) 销售人员到客户处回访出发前带齐样品资料、促销品, 以备客户索取。 (3) 认真咨询客户的意见要求, 并做好记录。 (4) 回访完毕向客户强调一下联系方式 (包括公司名称、地址、电话等等) , 并欢迎客户到专卖店垂询。 (5) 销售人员归来后向营销经理详细汇报此次回访情况。沟通是技巧, 沟通更是艺术。沟通注重诚和信, 只有诚和信, 才能打动顾客, 才能取得客户的信任与支持。希望营销人员与客户沟通时讲究诚信并取得成功。

摘要：金融危机影响下企业如何能存续下来, 进而在激烈的市场竞争中占有一席之地, 这是企业必需面对的问题。市场份额的得失, 将直接左右企业的根本走向和最终命运。作为销售人员, 成功有效的沟通, 赢得顾客的信任与尊重是企业能否占领市场、不断拓展市场的关键性工作。

关键词：销售人员,顾客,沟通

参考文献

[1].袁炎清, 范爱理.物流市场营销.机械工业出版社, 2007

[2].吴勇, 车慈慧.市场营销.高等教育出版社, 2002

[3].吴勇, 邵国良.市场营销.高等教育出版社, 2007

如何管理销售人员？ 篇3

打造绩效马达

BS公司对于前线营销负责人的主要考核指标有五项：分管区域实现销售回笼、销售价格考核，货款回笼考核、重大项目中标率和长期重点用户巩固率以及个人备用金(包括投际保证金)定额控制。

具体的实施方法是营销区域负责人的岗位工资按月平均发放、奖励工资与指标综合完成率挂钩，累计考核，年终总体考核。综合完成率高于100分的，每增一分，奖励工资增加1％；反之，综合完成指标低于100分，每低一分，扣奖励工资1％，综合完成指标低于70分，取消奖励工资。

公司也并不是将指标分配下去就万事大吉了，而是不断强化对于一线营销团队的管理：

首先，加强项目管理。要求各地办事处要做好项目信息的收集整理工作，建立重大项目库，有的放矢地对项目进行开发，公司营销部成立专门机构，对项目进行跟踪管理，开发责任明细到分管领导，项目经理，重点考核重大项目中标率，长期战略用户巩固率。最大限度的发挥组织协调职能，做到每一个重大项目的前期都要有详实的调研材料和科学的评估论证，以及配备专业队伍、实行项目承包责任制，启动项目开发资金和激励机制。出台政策鼓励重大项目异地合作，把市场运作手段搞活，不但要大大提高项目的中标率，而且要最大限度地发挥市场开发的经济效益。

其次，办事处主任逐渐向年薪制过渡，按办事处承包指标分档，要求办事处主任要对其办事处年销售回笼，在外货款规模，价格，办事处费用，队伍建设等工作承担负责，按年薪制模式进行考核，考核工资按综合指标完成情况考核发放，超额完成指标的进档升级后按同档年薪标准发放。

第三。加强办事处管理，要求办事处管理由办事处主任和营销部负起双重管理责任，办事处每周要向营销部提交详实的工作计划，项目计划，合同计划，回笼计划，项目计划要有实施步骤，价格分析，风险分析和提请公司重视的问题和需要公司解决的问题等内容(这些材料都要求以Email的形式提交，以便于查阅和汇总)。办事处主任要配合营销部做好办事处成员的考核考勤工作。

第四，不断改进在外货款考核方法，2005年从以前的“货款风险责任终生追偿制”过渡到“货款过错责任赔偿制”，办事处主任，销售员按一定比例对呆滞货款承担连带赔偿责任。

第五，对开发用户的成功率进行细化考核，对新开发的长期重点用户和一次性大用户，给予一定的奖励，对丢失老用户的销售员必须进行相应处罚。

这些方法看起来没有动人之处，似乎没有海尔的SST或“市场链”那么动听，但却深深地触动了每一位营销负责人。

将个人利益与目标绩效紧紧连在一起的机制就像一台释放能量的马达，就变成了威力无比的推动力，让考核变成了非常透明的仪器，使得前线人员非常清楚的明了自己所干的能够获得多少回报，其积极性，主动性像喷泉一样喷涌而出，而不是靠压出或者抽出来。

销售“荣辱”榜

日本企业家土光敏夫说：“撑杆跳的横杆总是要不断往上升的，不能跳越它的人，就应尽快离开竞技场。”跑在前面的人总会有危机感，才能保持自己良好的竞技状态；而跑在后面的又想超越前面的人，只有更加努力，才能达到目的，稍有闪失，就可能会掉队。这句话用在Bs的营销管理机制上在恰当不过了。

每到年底，BS公司的数个排行榜不仅吸引了很多人的注意力，也使得不少人心中自豪激奋，更使不少人忐忑不安，还使不少人无颜以对。这个排行榜上将营销人员的各项指标完成情况按照完成程度进行排名，既有完成任务的光荣榜排名，也有没有完成任务的”倒数光荣榜”既有月度的排名，又有季度的排名，还有半年度的排名，还有累计排名，其中包括：回款额排名；合同额排名。还有比较详细的，如：销售实绩前30名销售员排名：30名销售员排名；倒数10名办事处排名；逾期货款前十五名i对外货款奖息前10名；对外扣息前10名；绩效考核平均得分奖罚排名……

这一排名让所有营销负责人的业绩透明于整个公司员工眼前，火药味道很浓。如果你在这个排名榜上连续排名靠后有什么感想?

BS公司的机制，不是你让他干什么，而是在机制里，他自己要干什么。销售政策鼓励多销售，把个人赚钱和公司赚钱捆绑在一起，从根本上做到了上下同欲。BS公司是“三干上销售”——干部，能干的，骨干都上销售。

技术人员做销售

优秀的基因往往是族群进化的核心要素。在很多制造企业中，一线从事营销的员工队伍往往是不懂得技术的纯粹市场营销人员，往往造成营销人员与技术人员，生产人员的不理解和矛盾。跑市场的人，不仅要懂市场，更须懂产品。

在BS公司，“技术人员跑销售”就成为其创新营销思路的一道亮丽风景。公司营销部将原商务技术处更名为市场开发处，把单纯的商务技术服务职能转化为主动参与市场开发的职能，形成了强大的销售工程师队伍。

如今，BS已经有300多名生产技术骨干在干营销员，就连集团营销工作的负责人最初也是技术开发的负责人，手上有多项技术专利。他们不仅对产品性能，功用了然于心，在什么环境用什么产品，会出现什么情况，都能给客户以详细解答，甚而能够根据客户需要设计图纸，最大限度地争取到客户。在一次参加某钢铁集团电缆的国际招投标中，当别的企业营销人员忙着公关的时候，BS人则对该集团电缆项目进行技术研究，对环境要求，技术指标、各类技术参数等了如指掌。在竞标陈述时，BS人提供的一些数据，使该集团的技术负责人大为惊讶，最终Bs当然地得到了该集团抛出的“绣球”。从此。该钢铁集团将Bs列入长期供货单位，授予BS“优秀供货商”的称号，每年的供货值达1亿多元。

几年来，BS对营销思路又进行升级。领导层发现，普通技术人员往往容易拘泥于细节，细节又会影响谈判大局。BS意识到全面提升营销员的综合素质势在必行。于是，他们又提出了“专家营销”的新概念，“外语，电脑，开车”成为营销员必会的三大基本技能。

试论连锁药店销售人员销售技巧 篇4

随着我国社会主义市场经济体系和医药流通领域改革的不断深入，连锁药店经营面临着越来越激烈的市场竞争，生存环境日益恶化。连锁药店应寻找怎样的途径来提升自身的营业收入水平呢？笔者认为提高连锁药店销售人员的销售技巧是提升连锁药店营业收入水平的主要途径之一。门店销售人不仅要掌握基本的医药知识，还要懂必要的心理学知识以此健全药店服务管理体系。本文试从顾客购买心理角度，浅谈如何提高连锁药店销售人员销售技巧进而提升整个连锁药店的服务品质。

（一）未促成销售的原因分析

1、店员不能主动向顾客推荐药品的原因：不具备必要的专业知识，不能充分了解所推荐的药品，故不能正确指导顾客购药；对某些企业药品的质量、疗效、药理作用均不了解，很难在自己的脑海里形成深刻地印象进而不能向顾客提供科学的购药意见。

2、顾客没有接受店员推荐药品的主要原因：顾客认为店员的专业知识不够，对推荐的药品产生怀疑；推荐的药品不是品牌、无社会知名度；药品的价格偏高；店员的服务态度和服务质量较差，很难与顾客沟通交流；推荐时对药品功效夸大其辞引起顾客的反感。

（二）消费流程分析

1、顾客的购买行为的分类

第一类：有明确购买目标的全确定型顾客。这类顾客进店后一般目光集中、脚步轻快、迅速靠近货架或药品柜台，向店员急切地询问药品价格，如果满意会毫不迟疑地提出购买要求。第二类：有一定购买目标的半确定型顾客。这类顾客有明确的购买目标，但对药品具体功效、用途不是很清楚。进店后一般认真巡视后便主动向店员询问该类药品的功效及用途。

第三类：难为情型顾客。这类顾客通常有着某种特殊购买目的，但羞于启齿询问。这类顾客通常四周巡视，不提出任何购买要求或进行药品咨询。

第四类：以闲逛为目的的随意型顾客。这类顾客进店没有固定购买目标甚至没有购买药品的打算，进店主要是参观、浏览以闲逛为主。

2、药品销售的基本步骤及注意事项

将店员对药品的销售过程分为以下七个步骤：

①等待顾客进店

在这段时间里店员应站在自己看管的柜台附近，以易与顾客初步接触的位置为最佳。店员应把对顾客的服务工作当成首要工作完成，无论正在做什么，只要顾客一进门就应放下手头的工作，随时准备为顾客提供服务。

②观察顾客，借机接近

观察顾客：判断顾客所属类型以便采取相应的接待办法。

★对于全确定型顾客；店员应熟知各类药品的价格及摆放位置，对顾客提出的购买意图可以迅速而准确地进行取货、报价、开票、收票发货等操作。

★对于主动开口询问的半确定型顾客；店员应熟悉各种药品的功效、适用人群、药理作用及价格。

★对于难为情型顾客；店员应细心观察此类顾客，留意其购买意图并主动大方地进行答复及推介，应注意控制音量以免引起顾客尴尬。

★对于随意浏览型顾客；店员应顺其自然不主动向顾客询问或推介，让顾客自然、舒适地在店内浏览，一旦顾客发现兴趣药品则应立即上前提供咨询服务。借机接近：选择适当的时机去接近顾客。

★当顾客的视线与店员相遇时，要主动点头微笑或说“欢迎光临”、“您需要什么呢？”等问候语。

★当顾客花较长的时间去观察特定的药品，就是对此药品产生兴趣的证明。

★当顾客观察药品一段时间后抬起头来有两种可能，一是寻找店员进行询问，此时店员应把握住这个机会进行初步的接触；二是顾客决定不买了想要离去，此时如果店员接近顾客还有挽回顾客的机会。

★当顾客顺路经过看到货架、柜台或橱窗里的药品停下来时，一定是某种药品吸引了顾客，如没有人招呼，顾客极可能继续往前走去，应毫不犹豫地招呼顾客，但此时必须注意到顾客观察的药品，以便作出相应的介绍。

店员在接近顾客的同时，应注意保持与顾客之间的距离。太远会使顾客容易产生逃离的想法，而太近产生威胁感也会使顾客不安。一般来讲，保持两人双手平举的距离是初次接触最安全和最易令人接受的距离。

③推介药品

店员在适当时机同顾客初步接触成功之后，接下来要做的就是让顾客了解所要购买的药品种类、功效、适用人群及价格，给顾客一个直观的印象激发顾客的购买兴趣。

在推荐药品时必须注意说话的语调和口气，态度诚挚、介绍恰如其分、简明扼要、速度平稳以此坚定顾客的购买信心。此时应注意对药品的功效应实事求是，以免破坏药店信誉而失去顾客对药店的信任。

④诱导劝说

对于药品介绍后仍犹豫不决的顾客，应在细致观察顾客的反应后进行诱导劝说，一般可采取以下措施：根据顾客对药品不满意的地方进行委婉的诱导说服，使之对其不满意的理由发生动摇；实在不能使顾客对现有药品满意，不应勉强其接受否则会产生抗拒购买心理；要抓住时机推介替代性、关联性药品，既使顾客对药店的服务产生满意感，又提高药店的经营收入水平。

⑤促进成交

在与顾客接触的过程中要密切注意顾客的细微动作，掌握最佳成交时机。所谓最佳成交时机，指顾客购买欲望最强、最渴望占有药品的最佳时机。

当这个时机来临的时候，顾客的言行会出现相应的变化：

变化

1、顾客突然不再发问。顾客从一开始起就不断地问各种问题，到一段时间突然不再发问。此时顾客正在考虑购买与否，店员从旁劝说将促成销售。

变化

2、顾客话题集中于某一个药品。顾客想买某一类药品，店员会拿出多个同类药品给顾客进行选择，当顾客渐渐地放弃了其他几种专注于某一种药品时说明顾客已开始确立了对此药品的信心，店员稍微劝说则极有可能成交。

变化

3、顾客征求同伴意见。在店员介绍完药品的特性后，如果顾客征求同伴意见则表明顾客基本上已有购买的意愿。

变化

4、顾客关心药品售后服务。如当顾客提出“这种药真能祛除黄褐斑吗？无效可否退款？”一类的话时顾客已有明确的购买意愿。

当店员找出有成交的机会，而顾客又犹豫不决时一定要坚守立场努力说服顾客，将药品逐渐集中在两、三个品种上重点介绍且将其药品都收回去，这样不但可以防止顾客忧郁不决，而且可掌握顾客的偏好，确定顾客所喜欢的品种进而推荐顾客所喜欢的品种，这样既可以加速成交也会使顾客产生好感。

⑥成交

当顾客作出购买决定后，店员应对其明智行为作出恰当的赞许、夸奖，并表示谢意，增添成交给双方带来的喜悦气氛；店员还应该注意药品的包装，发现药品包装有破损应及时调换；收取白联票据、及时准确发货；

⑦成交后欢送顾客

成交之后店员应有礼貌地向顾客道别“谢谢您，请下次光临”，这样才能使顾客在整个购买过程中始终处于心情愉快的气氛里。

销售人员沟通技巧 篇5

·在日常工作中得到客户的支持、增进客情，提升销量。也更有利于我们了解客 户和市场的实际情况； · 提升效率，节约时间；

· 得到领导的支持和帮助，有利于工作的 开展； ·提升我们自身的业务素质和能力； ·有利于公司政策的开展和执行。高效沟通概述 沟通的概念：

为了设定的目标，把信息，思想和情感在个人或群体间传递，并达成共同协议的过程。

一个职业人士所需要的三个最基本的技能依次是： ·沟通技巧 ·管理的技巧 ·团队合作的技巧 沟通的三大要素

·要有一个明确的目标 ·达成共同的协议

·沟通信息、思想和情感 沟通的两种方式 ·语言的沟通

语言的沟通渠道

沟通的两种方式 肢

体

语

沟通的双向性

我们在工作和生活的过程中，常把单向的通知当成了沟通。你 在与别人沟通的过程中是否是一方说而另一方听，这样的效果非常 不好，换句话说，只有双向的才叫做沟通，任何单向的都不叫沟通。因此沟通的另外一个非常重要的特征是：沟通一定是一个双向的过程。

沟通的三个行为：说、听、问

要形成一个双向的沟通，必须包含三个行为，就是有说的 行为、听的行为还要有问的行为。一个有效的沟通技巧就是由 这三种行为组成的。

所以说当我们每一个人在沟通的时候,一定要养成一个良好 的沟通技巧习惯：说、听、问三种行为都要出现，并且这三者 之间的比例要协调，如果具备了这些，将是一个良好的沟通。

沟通失败的原因 ·缺乏信息或知识 ·没有说明重要性 ·只注重了表达，没有注重倾听

·没有完全理解对方的话，以至询问不当 ·时间不够 ·不良情绪 ·没有注重反馈

·没有理解他人的需求 ·职位的差距、文化的差距 ·目的不明确 有效沟通技巧 ·积极的聆听 ·有效的提问 言的沟通 ·赞美的技巧 ·有效的反馈 积极的聆听

我们看看“听”字的繁体写法：聽 1.一个“耳”字，听自然要耳朵听

2.一个“心”字：一心一意，很专心的去听 3.“四”代表眼睛：要看着对方 4.“耳”下方还有个“王”字，要把说话的人当成王者对待。倾听的目的：

1.是为了更准确地了解客户的需求,找出引发客户购买的关键因素 2.与客户建立相互信任的良好的合作关系 3.避免重复发问，提高拜访效率 聆听的原则

◆适应讲话者的风格 ◆眼耳并用

◆首先寻求理解他人，然后再被他人理解 ◆鼓励他人表达自己 有效的提问

提问可以帮助我们： 1.搜集客户信息

2.树立顾问的销售形象 3.建立客户的信任度 4.锁定客户的需求 问题的两种类型: 1.开放式问题 2.封闭式问题 赞美的技巧

一个人具有某些长处或取得了某些成就，他还需要得到社会的承认。如果你能以诚挚的敬意和真心实意的赞扬满足一个人的自我，那么任何一个人都可能会变得更令人愉快、更通情达理、更乐于协作。1．赞扬的态度要真诚 2．赞扬的内容要具体 3．注意赞美的场合 4．适当运用间接赞美的技巧

有效的反馈 反馈有两种： 一种是正面的反馈 一种叫做建设性的反馈

我们一定要注意有的情况不是反馈 ：

指出对方做的正确或者错误的地方。这仅仅是一种主观认识，反馈是你的表扬或者建议，为了使他做得更好； 对于他的言行的解释，也不是反馈。这是对聆听内容的复述； 对于将来的建议。反馈是着眼于目前或者近期的，而不是将来。人际风格沟通技巧

我们在工作生活中，都会遇见不同类型的人。只有了解不同人在沟通过程中不同的特点，才有可能用相应的方法与其沟通，最终达成一个完美的结果。我们说物以类聚，人以群分，见什么人说什么话。

两个风格相似的人沟通时效果会非常好。只有掌握了不同的人在沟通中的特点后，才能选择与他相接近的方式与其沟通。

四种类型沟通风格的特征 驾驭型 表现型平易型 分析型

驾驭型人的特征及沟通方法 特征：以事业为本

这种人比较注重实效，具有非常明确的目标与个人愿望，并且不达目的誓不罢休；当机立断，独立坦率，以事为中心；精力旺盛，节奏迅速，说话直截了当，动作有力，表情严肃，但是有时过于直率而显得咄咄逼人。与之沟通技巧

与这种类型的人进行沟通，首先要刺探其想法，提供各种备选方案，若决定不适合，可提供其他方案，投其所好，趁其不备，提出新点子。若直接反驳或使用结论性语言，罗罗嗦嗦，这样的沟通注定是低效甚至是无效的。表现型人的特征及沟通技巧 特征：以人际为重

外向、热情，生气勃勃，魅力四射，喜好在销售过程中扮演主角；干劲十足，喜欢与人打交道、合作；富有想象力，也会将自己的热情感染给他人。表情丰富、动作多、节奏快，善于表达，但往往情绪波动大，容易主观用事。与其沟通技巧

首先应该成为一个好观众或好听众，少说多听，热情反馈，支持与肯定，要适度的引导。切忌将自己的观点强加给他或打断、插话，或冷漠、无动于衷，这样都会影响与这种类型的人的有效沟通。

平易型人的特征及沟通办法 特征：以稳定为主

具有协作精神，喜欢与他人合作不乐于助人；有同情心，擅长外交，对公司或客户忠诚，为了搞好人际关系，不惜牺牲自己的时间精力，珍惜已拥有的东西。这种类型的人做事有耐心，肢体语言比较克制，面部表情单纯，但是往往扮演和事佬的角色。与其沟通技巧

应该了解其内心的真实观点，多谈主题内容，多提封闭式问题并以自己的观点适度影响他。与其沟通尽可能少提开放式问题，不要过多增加自己主观意识，压力过大，回避或退却，同时要避免跟着此人的思路走，因为这种人不愿意对一些棘手的事作出决策。分析型人的特征及沟通技巧 特征：以完美为好

擅长推理，一丝不苟，具有完美主义倾向，严于律己，对人挑剔，做事按部就班，严谨且循序渐进，对数据与情报要求很高；他们不愿抛头露面，不善合作，不大表露自我情感。有时为了息事宁人，他们往往采取绕道迂回的对策。与其沟通技巧

必须以专业水准与其交流，因而必须表达准确且内容突出；资料齐全，逻辑性强，最好以数字或数据说明问题，以自己的专业性去帮助其作出决定。切忌轻浮与浅薄，避免空谈或任其偏离沟通的方向与目的。电话沟通技巧

接听、拨打电话的基本技巧 1.电话机旁应备记事本和铅笔 2.先整理电话内容，后拨电话 3.态度友好

4.注意自己的语速和语调 5.不要使用简略语、专用语 6.养成复述习惯

接听电话的程序挂电话的技巧

1.正常情况下由拨打者先挂电话

2.和位尊者打电话，应让位尊者先挂电话 3.客户或者客户的电话应该让其先挂 怎样与部下进行沟通 下达命令的技巧 A.正确传达命令意图 B.如何使部下积极接受命令 1.态度和善，用词礼貌

2.让部下明白这件工作的重要性 3.给部下更大的自主权 4.共同探讨状况、提出对策 5.让部下提出疑问 C.赞扬部下的技巧

1．赞扬的态度要真诚 2．赞扬的内容要具体 3．注意赞美的场合 4．适当运用间接赞美的技巧 D.批评部下的方法(一)以真诚的赞美做开头(二)要尊重客观事实

(三)指责时不要伤害部下的自尊与自信(四)友好的结束批评(五)选择适当的场所

怎样与领导进行沟通 A.向领导请示汇报的程序 1．仔细聆听领导的命令 2．与领导探讨目标的可行性 3．拟定详细的工作计划

4．在工作进行之中随时向领导汇报 5．在工作完成后及时总结汇报 B.请示与汇报的基本态度 1．尊重而不吹棒 2．请示而不依赖 3．主动而不越权 C.说服领导的技巧(一)选择恰当的提议时机

(二)资讯及数据都极具说服力(三)设想领导质疑，事先准备答案(四)说话简明扼要，重点突出(五)面带微笑，充满自信(六)尊敬领导，勿伤领导自尊 与客户的沟通技巧 什么是推销? 有人说最高明的销售员是向乞丐推销防盗门、向和尚推销生发精、向秃子推销梳子、向瞎子推销灯炮的人。这说明什么？

说明我们在销售的过程中，一定要充分发掘客户的潜在需求，有时候，我们的客户暂时没有需求的，我们可以给其创造条件，让其产生需求。事前的准备

我们在拜访客户之前，是否做了充足的准备工作呢？ 路线安排

拜访对象目前的情况如何？（经营状况）我需要做什么？（产品功能展示，沟通，收集客户资料，收款，结束销售等）我能够提供何种服务？（销售建议，促销建议，提供其他服务（用户）建议等）良好的第一印象

“接近客户的30秒，决定了推销的成败” 学会推销商品前，先销售自己 你的仪容仪表？

仪容仪表对销售员而言，也可以说是销售商品的包装。包装如果粗糙，里面的商品再好，也会容易被人误解为是低价值的东西。仪容仪表的要点：得体 你的开场白？

你的言谈举止：销售员要落落大方、谈吐得体、有礼有节、自信。礼节？

讲求礼节的基本原则是：诚恳、热情、友好、谦虚。

微笑可以缩短距离,常言道，笑口常开，到处吃得开。陌生客户的拜访技巧：

面对陌生的客户我们应该怎样进行沟通呢？我们有的销售人员拜访陌生客户时一见面开口闭口就问要不要，象这样的拜访陌生客户十有八九都得碰壁。一般情况下，我们在进行陌生客户拜访时，应该遵循以下步骤：

1、积极的问候语(如何问候?以赞美开头)。

2、观察客户的环境，确定核心人物。

3、寻找共同话题。

4、引导客户发掘出其潜在需求。

5、产品功能诉求、展示。促进客户成交

许多销售员在即将与客户就要达成协议时，反而对于达成交易的前景感到特别敏感起来，患得患失，担心会失去即将到手的订单。不能主动地提出与客户达成交易，惟恐此举会引起客户的不快而丧失订单。

所以，我们很多成交机会往往就是在我们犹豫的时候就失去了。

成交的技巧：直接请求成交法、选择成交法、假设成交法、机会成交法、留有余地成交法

连带销售：记着，永远不要停止你的销售。老客户的拜访技巧

1、问候、寒暄（与陌生拜访应有区别）赞美的语言积累

A、你的相貌很有福气；B、你很讲义气，值得交朋友，我相信和你交朋友我肯定不会吃亏；C、老板，你很有眼光，选好了这么的店址；D、老板你的见识很广，和你沟通很轻松。

2、了解产品销售情况

3、解决客户提出问题

4、推荐新品

5、连带销售

6、填写报表，礼别客户

7、处理客户异议的技巧

8、销售是从被客户拒绝开始的。

9、我国有一句经商格言“褒贬是买主、喝彩是闲人”。

10、美国的一项调查表明：和气的、好说话的、几乎完全不拒绝的客户只占上门推销成功率的15％。

11、日本一位推销专家说得好：“从事推销活动的人可以说是与拒绝打交道的人，战胜拒绝的人，才是推销成功的人。” 处理客户异议的原则 l、事前做好准备

12、编制标准应答语是一种比较好的方法。具体程序是：(l)把大家每天遇到的顾客异议写下来；(2)进行分类统计，依照每一异议出现的次数多少排列出顺序，出现频率最高的异议排在前面；3)以集体讨论方式编制适当的应答语，并编写整理成文章；(4)大家都要记熟；(5)由老销售员扮演客户，大家轮流练习标准应答语；(6)对练习过程中发现的不足，通过讨论进行修改和提高；(7)对修改过的应答语进行再练习，并最后定稿备用。最好是印成小册子发给大家，以供随时翻阅，达到运用自如、脱口而出的程度。13、2、选择恰当的时机

14、销售员对客户异议答复的时机选择有四种情况：(l)在客户异议尚未提出时解答(2)异议提出后立即回答。(3)过一段时间再回答。(4)不回答。15、3、争辩是销售员的第一大忌

4、销售员要给客户留“面子” 消除客户异议的步骤

16、l、认真、耐心听取客户的异议； 17、2、回答客户问题之前应有暂短停顿；

3、要对客户表现出同情心；

4、复述客户提出的问题；

5、回答客户提出的问题。消除客户异议的方法 l、“对，但是”处理法

18、销售员可首先承认客户的意见有道理，然后再提出与客户不同的意见。这种方法是间接否定客户意见，比起正面反击要委婉得多。

2、同意和补偿处理法

19、如果客户提出的异议有道理，销售员采取否认策略是不明智的，这时，销售员应首先承认客户的意见是正确的，肯定产品的缺点，然后利用产品的其他优点或者采取其他方案来补偿和抵消这些缺点。

3、反驳处理法

20、以充足的理由和确凿的证据直接否定顾客的异议。注意要尽量避免针锋相对，防止和客户直接对立。使用反驳处理法，一般是真的这样两种客户：一种顾客是对商品缺乏了解，对购买存在疑虑而提出够买异议；另一种客户是想通过提出异议取得优势地位，以利于讨价还价，这就是所谓的虚假异议。客户沟通小技巧

21、与客户的沟通技巧 22、1、了解客户个性、爱好、家庭背景、家庭成员、家庭事件、个人发家历史等资料；

2、对产品知识了解、竞品了解、本产品销售情况； 23、3、个人知识面拓宽，多阅读书籍，多留意幽默和玩笑及一些赞美的语言积累；

4、培育自己乐观的心情和沟通热情，灵活引起聊天话题。

24、A、记住上次拜访时，该客户上次发生的家庭事件进行再次询问，表示自己对他的生活的关心；

25、B、仔细观察客户的改变（衣着、店面）从中挑选出自己最拿手的赞美的语言，让店主开心拉动当时气氛；

26、如果客户造型改变，你可以运用幽默的语言的激发客户的笑容；

27、C、在进入客户店（工作地/家）里时，不要忘记了用自己的微笑贿赂客户，对同性的客户可以适当采取肢体性语言，拉近和零售客户之间的心理距离；

28、D、如果自己有新的宠爱的新鲜事物（例如新款式的手机、电脑等）可以告诉客户，或亲身示范给客户看；

29、E、把自己从外面得到新的有用的信息（例如，某某用我们产品一周XX改善了、或产品促销情况）可以提供客户；

30、F、对客户在个人保养存在的问题进行指导，并提出有用的建议；

31、G、对客户进行广泛性提问，了解客户的信息和其它信息，为下次的拜访积累沟通的素材和话题；

销售人员面试技巧 篇6

一、职场老将要表达完整自我

人力资源经理们表示，用人单位对求职者进行面试，主要目的是了解求职者“真实的自己”，发现其长处和不足，并由此判断求职者是否为合适的人选。

在面试销售代表中，求职者是应完整地表达“真实的自己”，还是只表达适合自己所求职位的自己?北京诺兰特公司人力资源部经理李红庆认为，对于初入职场者，应选择后者;而对于那些职场老将们，特别是那些谋求管理层职位的人，最好选择前者。

李红庆还说，企业在招聘管理层人员时，除了考察应聘者的管理能力，还会重视应聘者与企业文化的融合度，即应聘者在企业长期发展的可能性。应聘者在面试中如有“省略”地表达自己，即便给企业造成认识上的偏差，并因此“蒙混”过关，这对于应聘者未必就是好事。因为，对于一个成熟的职场人，一旦发现自己与企业文化难融，势必会再度跳槽。这种结果显然是耽误个人，也耽误企业。

二、面试官欢迎你提问

在面试销售代表的过程中，一些求职者担心会因提问关系自己发展和利益的问题得罪面试官，不敢提问。人力资源经理们说，面试官欢迎你提问!

杜邦中国集团有限公司人力资源及行政经理李莉萍说，现在企业在招聘中非常看中信息对等，因为只有互相了解，互相选择，才可能做到双赢。华运房地产公司人力资源部经理李春晖说，越是大的公司，在招聘中，越是追求信息对等。前程无忧业务总监张东扬则透露，他每次做面试官时，都会给求职者留出时间来提问题，通过这些问题，能够更真实地了解求职者。

尽管销售人员的面试类型各种各样，但是只要掌握一些面试技巧，再难的面试也难不了你的。以上所说的销售人员面试技巧只是冰山一角，很需要更多面试者的应变能力和准备程度。

本网小编寄语：面试是公司挑选职工的一种重要方法。

销售人员薪酬研究 篇7

薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报, 一般与工作时间的长短有关。但销售人员有别于一般的管理人员和生产人员, 因为他们的工作时间自由、开放度大, 完全以市场为导向, 很难以工作时间的长短进行计算。销售人员薪酬是指销售人员用时间、努力、劳动来追求, 企业愿意用来交换的一切事务。其主要目标在于指导公司的销售人员成功地向顾客销售产品并同顾客进行有效的交流。从本质意义上说, 是对人力资源的成本与吸引和保持销售人员的需要之间进行权衡的结果。

二、销售人员薪酬的影响因素

(一) 销售经验

销售经验的多寡对销售人员的销售业绩有着非常明显的影响, 一个有着丰富销售经验的员工有可能为企业创造更多的销售额。因此, 企业在招聘销售人员的时候一般都会优先聘用具有丰富销售经验的应聘者。任何一个销售人员在不同时期, 在销售工作中的表现是有差异的, 有丰富销售经验的销售人员在大部分时间会表现得更出色, 对于这种对企业贡献大的销售人员, 其薪酬自然应该要更高, 反之亦然。

(二) 行业特点

对于一些需要拥有较高专业技术能力的销售人员的行业, 其薪酬水平相对较高。如医药、IT行业的销售工作中包含了一定的技术支持, 相比其他行业的销售人员, 其岗位进入壁垒高, 薪酬也应该提高。

(三) 市场供求

销售人员的薪酬水平也受到劳动力市场供求状况的影响。如果劳动力市场供不应求时, 其薪酬水平会提高。反之, 其薪酬水平会下降。一般而言, 技术含量高的销售工作, 以及高级销售管理人员在市场上较为稀缺, 其薪酬水平较高, 而普通的销售人员在市场上通常会供过于求, 所以其薪酬水平一般较低。

三、销售人员薪酬存在的主要问题

(一) 销售成果与业绩挂钩不足

企业由于未充分考虑如何将销售成果和销售业绩挂钩, 导致设计的薪酬模式未能建立根据销售人员的销售业绩加以考核和奖励等合理机制, 这样往往会挫伤销售人员的积极性。如果企业内部销售人员之间的销售业绩差距很大而薪酬差距却不大, 销售人员就会失去奋斗的动力, 以至辞职而去, 使企业失去那些非常优秀的销售人员。

(二) 销售人员薪酬缺乏公平

1、只对易量化指标考核。

只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作, 但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标未纳入绩效考核体系, 从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度, 在其他条件相同的情况下, 一个年销售额高的销售人员比一个年销售额低的销售人员的业绩考评结果要好, 从而收入也要更高, 所以, 这种考核方法的缺点是明的。可见, 对销售人员的绩效考核应该采用定量与定性指标相结合, 定量的与定性的指标予以分解, 赋以权数, 然后加权计算, 评定绩效考核等级。当然, 薪酬计算可能会更复杂而难以在实践中操作。因此, 可以采用如下方法来简化薪酬的计算:销售额决定业绩提成, 定性因素部分决定奖金额。

2、销售定额不合理。

在定额考核与非定额考核从定量的业绩考核的通常结果来看, 定额考核比非定额考核要好。非定额考核未考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况, 因而显失公平。但如果采用定额考核法, 定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果, 因而只能依靠历史数据估计加以测算。

(三) 薪酬考核体系重视数量忽视效率

薪酬考核体系重视数量忽视效率, 必然导致企业发展后劲不足。企业一定要实现从重视数量型经营到效率型经营的转变, 而这种转变首先应从销售部门开始, 实行效率导向型薪酬模式。在其他条件相同的假设下, 销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率高低有一定关系, 所以对销售额指标的关注是很自然的。薪酬考核体系的设计不仅要考虑销售定额指标, 而且也要考虑利润率指标。

四、销售人员薪酬对策分析

(一) 与业绩挂钩

在企业内部, 不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距, 从而不断地激励员工提高工作绩效。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感, 并调动其积极性和工作热情, 创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。薪酬方案的主要目的是实现组织已制定的目标。对于销售人员薪酬有影响的主要是其业绩评价结果, 主要包括:销售计划完成率、新客户开发完成率、市场情报收集情况、工作态度、利润、客户满意度等。与业绩挂钩可以采用以下薪酬制度:

1、基本薪酬+佣金制。

其是指销售人员每月有固定的基本薪酬, 在此基础上再根据每个月的销售业绩领取销售佣金。基本薪酬部分为销售人员提供了稳定的基本收入保障, 解决了单纯佣金制下的销售人员因收入不稳定可能出现的问题, 佣金部分通常是根据销售额的大小制定不同的比例, 用以刺激销售人员采取方法扩大销售。佣金具有一定的激励作用, 可以增加企业对高素质员工的吸引力。基本薪酬+佣金制主要有两种主要表现形式:首先, 基本薪酬+直接佣金。直接佣金是销售人员按产品或服务直接的销售额的固定百分比提取的佣金。销售人员除了获取基本薪酬外可以根据不同产品的佣金比率再提取一部分佣金, 如销售某种家用电器金额达到100元可得到的佣金是5元, 金额1000元所得到的佣金是50元, 佣金比率为5%。其次, 基本薪酬+间接佣金。间接佣金的计算不是以直接的销售额作为提成的基础, 而是将销售业绩转化为一定的点值后, 根据点值的大小来计算佣金的数量。如销售人员每销售某产品一个单位就可以积一个点值, 然后将点值加起来, 乘以点值的单价, 便可以计算出销售人员当月所得的佣金数。这种方法在化妆品企业、保健品企业运用较多。

2、基本薪酬+奖金制。

佣金制是直接以产品的销售业绩为标准进行计算的, 而奖金和销售业绩之间的关系是间接的, 与销售人员绩效目标的达成情况有关, 通常情况下销售人员的业绩只有超过了某一销售额才能获得一定数量的奖金。绩效目标除了包含销售额之外还有如客户满意度、市场份额等。

3、基本薪酬+佣金+奖金制。

这种方式是将佣金制与奖金制相结合, 企业一般给销售部门整体一个一定时期的销售定额, 销售部门将这个整体的销售定额按照一定比例分解给每个销售人员作为单个销售人员的销售定额。销售人员不论是否完成定额, 都会获得基本薪酬, 销售人员如果超额完成基本定额, 超额完成的部分按比例提取佣金, 销售部门超额完成整体销售定额可提取部门奖金总额, 再将奖金总额按个人完成销售额占整体完成销售额的比例分发给每一个销售人员。这种薪酬模式的最大优点是它兼顾了基本薪酬、佣金、奖金这3种报酬的特点, 考虑到销售人员工作的独特性, 充分发挥薪酬在调动销售人员积极性方面的激励作用, 因此该模式已为国内外企业界广泛接受。

(二) 实现销售人员薪酬的公平

根据亚当斯的公平理论可以认识到公平理论的是客观存在的, 但其实施过程却是一个相当复杂的问题。因此, 在运用公平理论时要注意以下方面:即公平不是绝对的, 它是相对的;要注意对销售人员的公平心理进行疏导, 树立正确的公平观;企业应尽量做到公正, 尽量减少销售人员严重的不公平感。薪酬是否公平合理对销售人员的工作积极性和士气影响巨大。销售人员对薪酬的公平感, 也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断, 是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。企业销售人员薪酬公平的实现, 应注意以下方面:一是薪酬制度要有明确一致的原则作指导, 并有统一的、可以说明的标准作为依据。二是薪酬制度要有民主性和透明性。当销售人员能够了解和监督薪酬制度的制定和管理, 并能对薪酬制度的制定有一定的发言权时, 就会减少猜疑和误解, 不公平感也会显著降低。三是企业的高级销售管理人员要为销售人员创造机会均等、公平竞争的条件, 并引导销售人员把注意力从结果公平转移到机会公平上来。

(三) 重视效率

企业的高级销售管理人员通常可以通过以下指标判断销售人员薪酬的效率:一是增长指标, 即新市场开拓、新客户的获取以及现有客户的留住率等。二是利润指标和客户满意度。这个指标直接反映薪酬是否对销售人员起到了激励作用, 是否促使他们向客户提供了恰当的产品或服务, 从而产生利润。三是销售人员流动率。相对稳定的销售人员队伍, 不仅减轻了企业的重置人力成本, 而且减少了企业的经营风险。

摘要：销售人员是创造收入的中坚力量, 为了稳定优秀的销售人才, 设计行之有效的薪酬方案非常必要。文章在调查研究的基础上, 首先介绍了销售人员薪酬的内涵, 然后分析其影响因素及存在的主要问题, 最后提出了销售人员薪酬的对策。

销售人员如何销售技巧 篇8

两个典型案例

案例一：A公司是一家网络运营商，共有8个分公司，年初公司总部为了激励分公司实现公司制定的年度销售目标，制定了统一的针对各分公司及销售人员的销售考核及激励政策，主要是以提成加补充考核的形式来实现考核和激励作用。半年考核下来，发现销售的业绩并不十分理想：有些产品的销售业绩非常好，半年达到全年目标的80%以上，有些产品的销售完成不到全年的10%；有的分公司完成的销售业绩非常好，而有的分公司半年完成不到全年的30%。那么根据公司统一的销售考核及激励政策，各分公司及分公司的销售人员得到的激励结果差别非常大，造成部分分公司及销售人员的意见比较多，纷纷要求总部调整考核和激励政策。那么，公司的销售考核和激励政策问题到底出在哪里？

案例二：B公司是一家中型的消费品生产企业。在销售公司中常常听说：某某销售人员负责的区域大，路途远，工作量大，但销售始终不畅，而销售公司的考核唯销量为标准，所以，该销售人员的每月薪水比较低，生活自然可想而知了。而另外的一些销售人员却因市场基础好，每月例行公事地到市场随便看一看，便可以回公司了，每月的销量始终遥遥领先，自然每月薪水不扉。 B公司的销售考核和激励政策问题又出在哪里？

销售业绩考核的公平性问题的主要表现

销售业绩考核及激励的公平性主要体现在如下三个方面：制度（政策）的公平性、执行的公平性和结果的公平性。

考核制度造成的不公平

考核制度（政策）造成的不公平现象是销售考核及激励结果中最常见的问题。也是造成销售人员的考核及激励效果差的最主要的原因。

比如案例一中，A公司建立在统一基础上的看似公平合理的销售考核及激励制度实际上存在严重的不公平性。首先，他没有考虑产品的差别，不同产品受到市场、客户、政策和发展环境的不同而销售情况大不相同；另外，他没有考虑部门（或地区）及人员差别，不同的部门（或分支机构）或销售人员由于受地域、职责、人员能力、环境等的影响，其要求的销售业绩和激励方式也应该有所区别。

再比如案例二中，在制定考核及激励制度或政策时，由于没有考虑历史原因或原有的销售基础，造成努力做业绩的人没有得到激励，而没有付出努力的人坐享其成的结果。

考核执行过程造成的不公平

考核执行过程的不公平一般表现在:在公司的考核制度或政策基本公平的前提下，而考核结果没有达到公平的效果，则可能是因为在考核及激励执行的过程中由于人为的原因或程序的原因造成了制度没有得到良好的执行。

考核执行过程的不公平主要由考核程序的漏洞或错误，或者由于个人原因片面或错误地执行了考核和激励政策造成的。另外，还有可能由于考核者的能力、素质以及道德品质等人为的因素。比如：案例二中，如果考核者将自己的亲戚或亲信放在基础好的销售区域内，使其坐享其成，则会对考核和激励的公平性产生更恶劣的影响。

考核激励结果形成的不公平

有时候，即使大家认为考核的制度是公平的、考核的程序及执行过程也是公平合理的，但是考核结果有可能是不公平的。

比如：案例一和案例二中，假设制度或考核执行过程按以上分析结果进行了调整，做到了公平性，但是，结果仍然出现了某个分公司或销售人员业绩两极分化的现象，并且经过分析排除了销售人员能力方面的原因，则“考核结果表现出的不公平”可能反映了在销售考核制度制订或执行过程中还存在其它不公平情况，需要在下一步的工作中对销售考核制度或过程进行进一步的调整或完善。

销售经理如何做到“公平”地考核销售人员

前面分析了形成“考核不公平”现象的原因，下面根据笔者对一些项目中问题的总结，就如何避免“考核的不公平”，实现销售经理对下级销售部门或销售人员“公平”的考核提供一些参考建议。

如何做到制度公平

制度是所有约束范围内的员工都必须遵守的规则，所以如果制度公平，则自然会得到大家的认可。虽然，没有绝对公平的制度，但是，在帮助建立更公平的制度上，有几点原则性的建议应该还是有效的：

业绩说话：销售人员最重要的职责还是完成公司的“销售业绩”，拿销售业绩作为考核的最核心指标，大家都比较认可，也感觉最公平。宝洁公司对销售人员最重要的一条指导原则就是“No data, no talk”（没有业绩就别谈）。所以，要有效考核销售人员，让大家信服，首先要考核核心销售指标。在销售指标上，有销售量、销售额、客户数量、新开发客户数量、市场占有率、业务增长率等指标可供选择，需要销售经理根据当期关注的业务重心而灵活选择。

软、硬激励相结合原则 ：在销售经理对销售人员考核中，除了“销量”、“销售额”、“市场占有率”等反映核心销售业绩的硬性指标外，同时还应当考虑诸如：“渠道管理”、“价格管理”、“客户关系维护”、“信息反馈”、“工作态度”、“客户满意度（或投诉）”等软性目标，这些指标可以作为以上所列“硬指标”的补充考核指标或修正考核指标。在销售人员的绩效考核中要软硬指标考核相结合，才能真正达到使绩效考核制度更加完善、更加公平的目的。

充分考虑考核环境的影响：问题分析中已经提到，如果针对不同的考核环境而采用统一的考核制度或政策，则往往会导致考核的不公平性，所以，在考核制度的制定中应充分考虑到考核环境的影响。考核环境的影响主要可以从如下几个方面考虑：

1) 考核基础：不同的市场基础、经验基础和能力基础的销售人员其考核的方式也应有所区别。

2) 地域影响:不同市场区域的销售部门或销售人员，由于客户数、消费特点等的差异，其考核方式也应有所区别。

3) 时间影响：不同的季节或时间周期其业务发展的特点也可能不同，此时需要采用不同的考核方式。

如何做到考核过程的公平

考核过程的公平通过如下三个方面来实现：

考核的程序尽量公平合理，没有漏洞：主要通过对程序执行中发现问题的分析和及时总结与完善来达到考核程序无漏洞。

严格按照考核制度执行，不走偏：主要通过对执行过程的监督与控制来达到使考核制度执行不走偏的目的。

避免考核执行过程中人为因素的干扰：主要通过对员工的培训与企业文化的培育来减少人为因素的干扰。

企业文化及沟通的影响

“没有绝对的公平”，即使制度再完善，执行准确无误，结果也不一定绝对公平。有时候企业文化因素可以起到更大的作用。比如：如果一个企业拥有一个比较好的沟通氛围，上级考核者和被考核的销售部门或销售人员能够有一个非常充分的沟通，使得上下级都能够认可考核制度、考核程序和考核结果，则看似不公平的考核制度，在执行完成后反而能被大家普遍接受。