博士后工作协议书-中国科学院生态环境研究中心

博士后工作协议书-中国科学院生态环境研究中心（共12篇）

博士后工作协议书-中国科学院生态环境研究中心 篇1

甲方：中国科学院生态环境研究中心博士后流动站 乙方：研究室合作导师 丙方：博士后研究人员

为了保障博士后管理工作及科研工作顺利进行，甲、乙、丙、三方就博士后研究工作签署如下协议：

一、丙方自愿申请到甲方 研究室做博士后研究工作，经考核甲乙双方同意接收丙方为博士后研究人员。

二、丙方在 研究室做博士后研究的工作期限为 年 月 日至 年 月 日。一般不得提前离站。

三、乙方和丙方共同协商确定： 1 科研项目： 2 工作计划：目标： 合作导师指定的任务。

四、丙方在站期间，甲、乙双方共同为其每月提供研究助理津贴（岗位工资、薪级工资、岗位津贴、住房补贴、科研津贴）。岗位工资 680 元 薪级工资 317元 岗位津贴 1000元 住房补贴 1000 元 科研津贴 元 合计 元

工资从 年 月开始发放 2 丙方需向甲方人事部门提供： 工商银行开户帐号： 本人身份证号： 费用来源所用课题号：

五、甲乙双方应根据实际情况为丙方提供必要的工作条件，丙方应遵守甲乙双方的规章制度，努力按计划工作，达到预期目标。在此期间，至少每半年向乙方研究室作一次学术报告，乙方根据工作成绩可调整丙方的科研津贴标准。

六、为保证博士后科研工作顺利进行，丙方在站期间不能申请出国做博士后或进修学习，不能因出国而办理中途退站。若因课题研究需要出国，应按国家及甲方规定办理相应的出国（境）手续。

七、丙方在站工作时间为两年，如因研究项目（课题）进度等客观原因在两年工作期内不能按时出站，经甲乙双方审核批准确需延长工作期限者，由甲、乙、丙三方商定延长时间,延长期间的研究助理津贴由甲乙双方决定。

八、丙方因病连续请假3个月以上者或由于个人表现不适宜继续做博士后工作者，应由甲、乙双方认定，并报请全国博士后管理委员会批准后终止其研究工作并办理退站手续，甲乙双方同时终止各项经费的支付。

九、丙方工作期满，应提前一个月向乙方递交科研工作总结，并做研究成果报告，由乙方组织专家组评审检查，验收通过后方可办理出站手续。

十、甲、乙、丙三方保证遵守本协议，如有特殊情况需调整，应经三方协商确定后，以书面形式将结果报博士后流动站备案并实施。违约者愿接受第四条所列博士后研究助理津贴2个月费用做为经济赔偿。

十一、需补充说明的事项：

十二、本协议自三方签字并加盖公章之日起生效。

甲方签字（签章）： 乙方签字：

年 月 日 年 月 日

丙方签字：

博士后工作协议书-中国科学院生态环境研究中心 篇2

2 月22 日,中国科学院亚热带生态所与中科院生态环境研究中心签订开展野外台站生态环境研究合作框架协议。

在签约仪式上,亚热带生态所主持工作副所长吴金水和中国科学院生态环境研究中心副主任庄绪亮分别代表双方签署了联合开展野外台站生态环境研究合作框架协议。生态环境中心江桂斌院士、刘国华研究员等科技人员和亚热带生态所印遇龙院士、科技处处长、各野外台站站长见证了签约仪式。

双方将围绕共同关注的研究方向和重大科技问题,发挥双方优势,推进所际协同创新,提高双方在生态系统生态过程、区域(流域)环境质量与污染控制等方面研究的创新能力,增强服务于国家生态环境建设的科技支撑能力。在野外台站的建设、资源数据共享等方面达成一致。

博士后工作协议书-中国科学院生态环境研究中心 篇3

甲方：浙江大学人事处

乙方： 学院 丙方：

为保证浙江大学师资博士后工作的顺利开展，明确各方的权利与义务，甲乙丙三方根据浙大发人〔2004〕66号《浙江大学博士后管理工作实施细则》及浙大发人〔2005〕15号《浙江大学师资博士后管理办法》，就招收丙方为浙江大学师资博士后达成如下协议：

一、甲方委托乙方根据新教师选聘要求与程序，同意招收丙方为师资博士后研究人员，在站研究工作期限为 年 月至 年 月；

二、丙方在站期间，享受浙江大学在职教师的工资和福利待遇（含住房公积金，统筹医疗保险及各类补贴）。岗位津贴第一年为10000元，第二年根据中期考核的结果，按照合格、优秀、特别优秀三个等级，对应发放10000元、12000元、14000元.师资博士后中期考核后也可以申请参加学院教师聘岗，按学院所聘岗位级别发放岗位津贴和业绩津贴。由乙方在人才专项经费中为丙方提供10000元科研启动经费。住宿按浙大发房[2004]26号文件《浙江大学博士后住宿补贴管理办法》执行。中国博士后科学基金申报、浙江省博士后工作专项经费申请按照学校现行博士后相关政策办理；

三、丙方在站期间，遵守国家法律、法规及学校的规章制度，完成新教师上岗前的分项培训和考试，认真完成博士后研究工作，接受并完成乙方交给的教学、学生思想政治工作和社会工作等（博士后期间的工作任务书由学院与本人签订），并接受甲、乙方组织的考核，对违反规定或经考核不能胜任岗位工作要求者，将取消师资博士后待遇，调整为博士后常规待遇或退站；

四、丙方博士后研究工作期满考核出站后，首先服从甲方需要受聘为浙江大学正式教师。丙方不申请聘为学校正式教师或不能胜任学校教师任职要求的，可以双向选择、自主择业。

五、本协议一式三份，甲乙丙方各执一份，具有同等法律效力。本协议自丙方进站报到之日起生效。

甲方签字： 乙方签字： 丙方签字：

盖章： 盖章：

山东大学博士后工作协议书 篇4

(转人事关系)甲方：山东大学

委托代理单位：(学院、所)委托代理人：(分管院长、所长)乙方（博士后合作导师）：

丙方(博士后)：

甲、乙、丙三方在平等、自愿的基础上，自愿签订本协议，共同遵守《山东大学博士后管理工作实施办法》的有关规定。

第一条 工作期限

1.丙方从事博士后研究工作期限自

年 月 日（报到之日）至

年 月 日，共计 月。在站工作时间累计应不少于21个月，工作期满合同自动终止。在站时间由乙方和丙方根据科研工作内容自行确定，一般不超过3年，确因工作需要或其它特殊原因需继续在站工作的，需转入第二站从事博士后研究。

2.在工作期限内，丙方应全职在我校工作，未经甲方同意，不得受聘其它单位、出国(境)或擅自离岗。

第二条 甲方的权利和义务

（一）协助丙方办理进、出站及校内有关手续，按照《山东大学博士后管理工作实施办法》对丙方进行日常管理和考核评估。

（二）按照国家和甲方的有关规定为丙方提供薪酬待遇和日常经费。（1）自丙方办理报到手续之日起薪，按月发放，共计发放24个月。在站时间超过24个月，丙方相关待遇及生活补贴由乙方和丙方协调解决。

（2）甲方提供丙方每年1万元的日常经费，用于博士后的科研费用支出。入站签订博士后工作协议后发放第一年日常经费，工作满一年并通过中期考核发放第二年日常经费，共发放2年。

（3）甲方提供丙方租房补贴，入住公寓的租房补贴300元/人/月,未入住公寓的租房补贴500元/人/月，按发放。

（三）为丙方办理校园卡，提供博士后公寓租住，公寓配备基本的生活设施。第三条 乙方的权利和义务(一)为丙方提供必要的科研工作条件。

(二)负责对丙方的学术指导和日常管理，包括但不限于：了解丙方平常的工作、科研和思想状况；指导丙方按计划开展科学研究、恪守学术规范；完成各项规定的考核、评估，督促丙方完成其所承担的工作任务，对丙方申报各类基金、发表科研学术论文进行审核并承担相应的学术责任；对丙方职业发展提出建议、指导；与丙方协商解决合作过程中的各种问题。

(三)承担丙方履行本合同的担保责任。

(四)审查延长博士后工作期限的申请和对不适合继续作博士后人员提出终止博士后工作意见。

(五)合同终止时，督促丙方按时办理出(退)站、离校手续。

(六)合同终止后，应履行保护甲方知识产权以及保守其它秘密的义务。第四条 丙方的权利和义务

(一)有义务完成合同规定的各项任务，接受甲方的日常管理和考核评估。(二)有义务在入站二个月内将本人的人事关系及档案转移至甲方。(三)有权享受甲方为其提供的相关待遇及工作和生活条件。

(四)在站期间内发表的论文、著作和申报的科研项目、奖励、专利等，必须以甲方为第一完成单位，且丙方为第一作者，如为第二作者，第一作者必须为乙方。

(五)工作期满时，应按规定主动、及时办理出(退)站和离校手续。第五条 丙方的工作任务和职责（相关内容可由流动站和导师细化）

1.丙方在站主要依托乙方领导的科研团队开展科学研究工作，丙方在站期间的科研项目是：

2.在站期间的主要工作内容（根据需要进行增删修改）：（1）

（2）

（3）

达到目标：（1）

（2）

（3）

第六条 在站考核、提前出站及协议延期 1.甲方委托代理单位和乙方共同对丙方进行进站审核、中期考核和出站考核。

2.经丙方申请，符合国家和甲方有关规定的，经乙方和甲方一致同意，丙方可以提前出站。

3.协议期满，丙方或乙方若申请延长在站时间，必须在工作期满前3个月提出申请。

4.经甲方批准后延期，协议有效期自动延长到批准的期限为止。第七条 违约责任和经济补偿

1.甲、乙、丙任何一方违反本协议有关条款，均应承担违约责任。2.丙方因个人原因提出退站，由丙方承担违约责任，丙方须按领取薪酬50%缴纳违约金。

3.擅自离岗或违反《山东大学博士后管理工作实施办法》管理规定，甲方可以解除本协议，由丙方承担违约责任，丙方须退还已经领取的全部薪酬。

4.甲方未按规定支付丙方薪酬，由甲方承担违约责任，并给予丙方相应经济补偿。

5.丙方须在协议终止或退站生效之日起30天内办理离校手续并转出人事关系及档案，逾期不办的，造成人事及档案关系滞留的，甲方可以将丙方人事档案退回原户籍所在地或转移至校外其它机构，对此造成的一切后果由丙方承担。

6.乙方未能履行合作导师应尽职责，甲方将暂停受理乙方招收新博士后的申请。

第八条 本协议履行过程中发生的争议由三方协商解决，协商不成的可向甲方所在地人民法院提起诉讼。

本协议一式叁份，自签字之日起生效，有效期至双方义务履行完毕，甲方、乙方和丙方各执一份，具有同等法律效力，签约各方均有履行本合同的义务。

甲方委托代理人（签字）：

年 月 日(公章)

乙方（签字）： 丙方签字：

博士后工作协议书-中国科学院生态环境研究中心 篇5

2017中国大唐集团科学技术研究院有限公司博士后科研工作站

招聘公告

中国大唐集团科学技术研究院有限公司(以下简称“科学研究院”)是中国大唐集团公司中央研究机构，总部设在北京，下设火力发电技术研究所、清洁能源技术研究所、两优化研究中心、能源技术经济研究所、信息中心、大唐(北京)能源科技有限公司等六个在京单位和东北、华东、华中、西北、华北、水电等六个区域电力试验研究所。科学研究院集技术监督中心、技术服务中心、科技研发中心、科技信息中心于一体，负责电力先进技术研究和前瞻性技术的储备研究，负责发电企业的技术监督和技术服务，负责重点、难点和共性问题的技术攻关，为中国大唐集团公司安全生产、基本建设提供完整严密的技术支撑和保障。在集团公司的大力支持下，科学研究院正快速发展成为国际知名、国内一流的能源科技机构。

科学研究院设有博士后科研工作站，现有在站博士后科研人员11人，依托国家、集团公司和科学研究院重点研究领域开展实用性、前沿性研究工作。根据科学研究院科研发展规划，现公开招聘博士后研究人员，真诚欢迎有识之士报名应聘，有关事项公告如下：

一、基本条件

1.具有相关专业博士学位，品学兼优，身体健康，年龄35岁以下;2.具有较强的科研能力和敬业精神，能够尽职尽责地完成博士后科研工作;3.全职在本站开展研究工作。

二、报名材料

1.个人简历及博士后研究人员进站申请表(“中国博士后”网站

http:// “表格下载”下载,请下载联合招收版本);2.身份证、博士学位证复印件(在读博士生暂未授予学位的可提供通过答辩的证明)，留学博士还需提供教育部留学服务中心开具的学位认证书复印件;3.个人主要成果，博士毕业论文、专著、论文、科研成果、获奖证书复印件等材料;以上材料均以电子形式发到指定邮箱。

三、基本待遇

博士后研究人员在站期间按科学研究院同等条件正式职工工资标准执行,表现优异者出站后优先录用为我院正式职工。

根据国家人力资源与社会保障部、全国博士后管理委员会印发的《博士后管理规定》，期满出站并录用为我院正式职工者可在工作所在地落户常住户口。

四、报名时间

博士后工作协议书-中国科学院生态环境研究中心 篇6

博士后职业是完成博士学历和获得长期固定职业之间的一个过渡阶段。随着博士后制度的逐渐完善和高校人事制度改革的不断深入,我国博士后研究人员规模逐渐扩大,成为学术研究领域中的一支重要力量。据统计,截至2014年,我国累计出站博士后研究人员有78 807人,2000年至2014年博士后招收人数年均增长率达12.3%[1]。博士后人员不仅在科学发现和技术创新方面作出了独特成就,而且在国内和国际科研网络中起到重要的桥梁作用。尽管如此,博士后群体仍然处于被忽视的境地,这主要表现在3个方面:一是对博士后群体缺少应有的了解;二是博士后群体在大学里是弱嵌入的,且没有作为一个独立的职员类别被大学所承认;三是博士后管理和职业发展政策落后,缺少质量标准[2,3]。

博士后群体在当前职业环境下的工作满意度问题关系到未来科研事业的整体运作。有研究指出,博士后职业处于其职业生涯的早期阶段,也是博士后创造力的高峰时期,对博士后经历的不满意不但会降低博士后的科研产量,而且也会导致很多研究人员改变职业选择[4]。也有研究指出,博士后阶段被认为是很多女性逃离或减少科研付出的关键时期[5]。还有研究认为,工作对个人生活的其他方面具有溢出效应,工作满意度不仅与个人的整体生活满意度相关,而且对组织的稳定性和生产效率具有重要作用[6]。识别博士后工作不满意的来源是改善博士后职业状态的第一步。本文将基于实证调研数据对这一问题进行深入探讨,以期为完善博士后管理制度和推进高校人事制度改革提供参考。

2 文献回顾

工作满意度(job satisfaction)是组织行为理论的一个基本概念,最早由Taylor于1912年提出。Hoppock对工作满意度进行了经典性定义:“工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足”[7]。在对工作满意度的研究过程中形成了不同的理论和测量方法,被研究者引用较多的是双因素理论、需求层次理论、公平理论和期望理论,测量方法主要有单一整体测量法和综合评分法。总体而言,目前国内外对工作满意度的定义、测量维度和测量方法还未达成共识,因而,研究结论在很大程度上存在不一致性。

为识别导致员工工作不满意的潜在因素,工作满意度文献长期强调个人和工作因素的重要性:在个人因素方面,主要包括人口学特征、人格特质、能力等变量;在工作因素方面,主要包括工作特征、工作环境、组织环境和宏观经济政治背景等变量[8,9,10,11]。组织行为理论将工作满意度视为个人和工作特征之间一致性的结果,而非纯粹取决于这些特征本身[12,13]。对于某个具体因素的作用方向和影响机理,仍有探讨的余地,如:Ssesanga等[14]认为,性别对工作满意度没有显著性影响;而Clark[15]研究发现男性的工作满意度更高;Hanson等[16]的研究则认为性别对工作满意度的作用会受其他因素的影响,如年龄、工作年限、婚姻状况、公民身份等。在借鉴国外理论和研究方法的基础上,国内学者将工作满意度研究运用到企业员工、教师、医护人员等不同行业领域中,内容涉及到工作满意度的结果效应、决定因素以及相关的经验研究[17,18,19]。

与其他职业相比,博士后研究人员选择从事该工作的主要动机是追求学术研究职业,获得进一步发展或当受到个人、机构或劳动力市场环境限制时彰显其人力资本水平[20]66-90,因而,相对于个人和工作环境因素,研究者更为关注职业发展、人才培养以及自我实现等因素对博士后工作满意度的影响。由于研究时间和研究方法的不同,不同研究对博士后工作满意度水平及其影响因素的测量结果存在较大的差异。美国国家科学院[21]1969年的研究表明,除教学机会外,博士后在研究技能发展、合作导师、晋升机会、人际关系、知识获得以及设备条件等方面都表现了较高的满意度。美国科学荣誉学会2005年对美国46个机构的调查表明,70%的博士后对其目前经历感到满意,博士后的不满来源于多个方面:工资低或缺少普通职工应有的待遇、与导师相处不快、研究期限过长或签证问题,从事学术研究的职业理想与有限岗位的巨大差距则是博士后工作不满意的根源[22]。黯淡的职业前景对博士后工作满意度的消极影响在诸多研究中达成了一致共识[23,24]。Inge等人[25]进一步的研究表明,研究领域、国籍、研究期限等因素显著影响博士后对其职业前景的预期,而职业前景和职业地位则是影响博士后工作满意度的两个重要因素。Helbin等人[26]的研究表明,低工资、无福利、被所在部门及机构轻视、较长的研究期限以及对未来职业的焦虑等因素对博士后工作满意度有显著负向影响。加拿大博士后协会2013年对加拿大1 830名博士后人员的研究表明,博士后对其博士后经历的满意度处于一般水平,津贴、工资以及培训机会是导致博士后不满意的主要因素,是否首次从事博士后职业以及国籍也是影响博士后满意度的重要因素[27]。Miller利用二元定序回归模型研究发现,研究兴趣的大小及匹配程度、与合作导师的交流频率等因素具有正向显著性影响,首次从事博士后职业时间越短、追求教师科研职业、来自低收入国家以及对合作导师能力评价高的博士后工作满意度较高,已生育子女的女性博士后以及从事基础研究的博士后工作满意度较低,研究机构质量对博士后满意度的影响受导师交流频率和研究自由权的中介调解作用的影响[20]66-90。

博士后群体的工作满意度问题尚未引起国内学者的广泛关注,从文献检索结果看,仅有李富华等人[28]对北京大学博士后、舒珺等[29]对天津医科大学博士后、王可利等人[30]对重庆市博士后工作满意度进行了调查,但这些研究均未对影响博士后工作满意度的因素进行深入分析。而从国内外对比情况看,我国博士后在制度环境和就业前景方面存在较大的差异,影响博士后工作满意度的因素也势必会有所不同。鉴此,本文将基于华中农业大学课题组2015年对湖北省博士后工作生存状况的抽样调查数据,利用计量回归方法对博士后工作满意度的影响因素进行显著性检验,从而为提高博士后工作满意度提供实证基础。

3 数据说明与研究方法

3.1 数据来源

本研究数据来源于华中农业大学课题组2015年4月至7月对湖北省7所部属大学博士后群体的问卷调查,包括2所“985”重点高校,5所“211”重点高校。由于博士后群体较为分散,本研究主要采用问卷星的方式进行调查取样,共回收162份有效问卷。

统计分析结果表明,博士后样本具有以下基本特征:(1)从人口学特征看,平均年龄为32岁,女性占35.4%,已婚者占82.9%,已生育子女者占59.6%。(2)从学科分布看,自然科学博士后占70.2%,社会科学博士后占29.8%。自然科学领域中,农学、工学与理学博士后比例基本持衡,各约占博士后总数的20%,医学占5.5%。社会科学领域中,主要是经济学(7.9%)和法学博士后(8.5%),其他学科所占比例均不足4%。(3)从博士后不同类型看,统招统分博士后占71.9%,在职博士后占28.1%;学科博士后占95.7%,项目博士后和企业博士后分别占2.5%和1.9%;师资博士后占29.6%,非师资博士后占70.4%。

3.2 变量说明

3.2.1 被解释变量

在本研究中,被解释变量是工作满意度。调查问卷第32个问题涉及到博士后对目前工作状态的总体评价,分为“很不满意”“不太满意”“一般”“比较满意”“非常满意”5类。从统计描述结果来看,博士后对工作满意度的评价处于一般水平,“很不满意”“不太满意”“一般”“比较满意”“非常满意”的比例分别为1.2%、8%、50%、36.4%和4.3%。由于“很不满意”和“非常满意”所占的比例较低,为避免统计估计有偏,在数据处理时将“很不满意”“不太满意”合并为“不满意”,将“比较满意”和“非常满意”合并为“满意”,因而,原来的5级变量合并为3级变量,即1=“不满意”,2=“一般”,3=“满意”。

3.2.2 解释变量

(1)工资收入。本研究采用月收入水平和工资福利待遇差别两个变量作为工资收入的度量指标。基于公平理论,收入满意度不仅与个人的绝对收入量有关,而且还与组织内部的相对收入地位有关[31]。因而,本文预期,较高的工资收入和无差别的工资福利待遇对博士后工作满意度有正向影响。

(2)工作环境。本文引入的工作环境变量包括科研团队、科研设备条件、科研经费等3个次级变量。加强学术训练是博士后选择从事博士后研究工作的重要动机,强大的研究团队、先进的设备条件、充裕的科研经费等工作条件有利于提高博士后工作满意度。

(3)工作压力和强度。本文引入工作压力、工作时间、加班时间3个次级变量。本文预期,工作压力和工作强度对博士后工作满意度有负向影响。

(4)人才培养。人才培养变量包括学习培训机会、培养使用情况2个次级变量。“坚持培养和使用相结合”是博士后管理制度一贯倡导的理念,人才培养是博士后工作的最重要内容,在科研方面能否有所收获也是博士后最为关注的问题。本文预期,学习培训机会多、培养情况好的博士后对工作的满意度更高。

(5)融合情况。对于仅有2年工作期限的博士后来说,对其工作满意度产生影响的不是人与人之间的私人关系,而是对新单位适应和融合情况,因而,本文选用“融合情况”代替以往研究文献中的“人际关系”变量。本文假定,融合情况对博士后工作满意度有正向影响。

(6)身份背景。身份背景变量包括博士后类型等变量。由于我国博士后制度的特殊性,博士后按照不同标准划分具有不同类型,不同类型博士后选择从事博士后工作的动机和期望存在一定的差异,工作满意度也相应有所不同,因而,本文预期,身份背景因素对博士后工作满意度有显著性影响。

(7)人口学特征。本文引入的人口学变量包括性别、年龄、婚姻以及健康状况4个次级变量。本文假定,男性是家庭的主要经济来源,对职业的期望更高,其工作压力大于女性,工作满意度也相对较低;年龄较大、已婚的博士后承担着购房、养育子女的重担,其生活和工作压力较大,工作满意度可能较低;身份健康的博士后更有精力从事高强度的脑力劳动,工作满意度相对较高。

注:1)a指按一级学科划分,共分为哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、管理学、农学、工学、军事学、医学和理学12个学科,将1~7合并为“社会科学”,将8~12合并为“自然科学”;2)b指博士后对自身健康状况作出1~5级由高到低的评价,“很好”“较好”合并为“良好”,“较差”“很差”合并为“差”

3.3 研究方法

本文的被解释变量“博士后工作满意度”是定序变量(1=“不满意”,2=“一般”,3=“满意”),因而采用定序Logistic回归模型对博士后工作满意度的影响因素进行分析。定序Logistic回归方程的基本形式为:

其中:解释变量Xj为工作满意度的影响因素;系数βj表示解释变量对工作满意度的边际影响,系数为正表示该解释变量对工作满意度有正的影响。对于模型中涉及的分类变量,本文采用虚拟变量的方式,表1给出了参照组的说明。

4 回归分析结果

4.1 估计结果

本研究使用定序Logistic模型对博士后工作满意度的影响因素进行回归分析。首先,用工作满意度对所有工作因素进行回归,然后依次加入身份背景因素和人口学特征因素再进行回归。统计检验的结果表明,3个模型的卡方统计值分别为71.792、70.140和81.696,显著性水平均达到0.001,表明3个模型整体而言是统计性显著的。此外,考虑到解释变量较多,各个解释变量之间可能存在相关性,3次回归均进行了多重线性检验。统计结果显示,3个模型的最大方差膨胀因子(VIF)分别只有1.589、1.890和2.044,表明模型并不存在严重的多重共线性。

本文使用SPSS13.0软件对定序Logistic模型进行估计,回归结果见表2所示。

注:+表示p<0.1;*表示p<0.05;**表示P<0.01;***表示p<0.001

4.2 结果分析

按照不同的解释变量分组,对上述3次回归的结果说明如下。

4.2.1 工作因素对工作满意度的影响

(1)工资待遇方面,月收入水平对博士后工作满意度没有显著性影响,但与正式教职工待遇的差别情况具有显著性影响,表明博士后工作满意度主要受相对收入而非绝对收入的影响。相对于享受正式教职工同等工资福利的博士后,与正式教职工有很大差别的博士后工作满意度更低。模型二和模型三引入身份背景、人口学特征后,这一变量的显著性水平有所降低,但仍在10%水平上显著。该结论印证了亚当斯的公平理论,同时也揭示了博士后的工资福利待遇与所在单位的正式教职工存在较大的差别,这种待遇上的不公平感降低了博士后的工作满意度。

(2)工作环境方面,是否有科研团队和科研经费对博士后工作满意度没有显著性影响,科研设备条件是否满足工作需要对工作满意度具有显著正向影响。以不能满足工作需要为参照组,科研设备条件能满足工作需要的博士后工作满意度更高。产生这一结果的可能原因在于,相对于科研团队和科研经费问题,依靠博士后个人力量解决解决科研设备问题的难度很大,而科研设备条件又是博士后特别是自然科学类博士后做出成果的必要保证,因而,科研设备条件能否满足工作需要对博士后工作满意度的影响较为显著。

(3)工作压力和工作强度方面,在3个模型中,完成出站考核任务的压力、工作时间和加班时间等变量对工作满意度均无显著性影响。根据Ivan T.Roberson等人的研究,工作压力可以预言身心健康但不能直接预言工作满意,笼统地测量两者之间的关系很难有所发现,需要结合人格特质因素或采取细分维度的方法进行测量[32]。这在一定程度上对本研究结论作出了解释。

(4)人才培养方面,学习或培训机会的多寡对工作满意度没有显著性影响,但培养情况具有显著性影响。以“既不培养又不使用”的博士后为参照组,“培养与使用并重”“培养多,使用少”以及“培养少、使用多”的博士后工作满意度均高于处于“既不培养又不使用”境地的博士后。这表明博士后非常看重合作导师对自身的培养情况,期望在与合作导师的良性互动过程中提升科研能力,如果合作导师忽视对博士后的培养与指导,将会降低博士后的工作满意度。

(5)融合方面,与所在单位的融合情况对博士后工作满意度具有显著性影响。以与所在单位融合不好的博士后为参照,融合好的博士后工作满意度较高。模型三中,与所在单位融合一般的博士后工作满意度也高于融合不好的博士后。这表明加强博士后与所在单位的融合有利于提升博士后的工作满意度。

4.2.2 身份背景因素对工作满意度的影响

模型二引入博士后类型等变量后,3个变量的回归系数均为负,表明自然科学博士后的工作满意度低于社会科学博士后,师资博士后的工作满意度低于非师资博士后,统招统分博士后的工作满意度低于在职博士后,但3个变量的回归系数均不显著,表明这种差异不具有统计学上的显著性。这与研究假设存在不一致性。

4.2.3 人口学特征因素对工作满意度的影响

模型三引入性别、年龄、婚姻、健康等变量后,性别、年龄和婚姻等变量对博士后工作满意度没有显著性影响,但健康因素具有显著性影响。以身体健康状况差的博士后为参照组,身体健康状况良好和一般的博士后工作满意度高于身体健康状况差的博士后。根据Loher等人[33]的研究,对于高成长型员工,工作特征对工作满意度的影响尤为强烈,人口学特征因素则起到调节作用。显然,博士后职业属于发展型职业,相比其他职业,博士后的发展需求强度可能更高,对工作特征因素更为看重。因而,博士后工作满意度主要受工作特征因素的影响,而人口学特征因素以及身份背景因素的影响则相应弱化。

值得注意的是,模型二和模型三引入身份背景和人口学特征因素后,模型一回归系数的显著性水平及作用方向均未发生明显变化,表明模型的稳健性较好。

5 结论与讨论

本文利用湖北省7所部属大学博士后工作状况的抽样调查数据,对博士后的工作满意度进行了实证分析,得出主要结论:工作性因素是影响博士后工作满意度的主要因素;回归结果显示,工资福利差别、科研设备条件、人才培养情况、融合情况以及健康状况对博士后工作满意度具有显著性影响,身份背景因素和其他人口学特征因素没有显著性影响。

以上结论为相关职能部门和设站单位完善博士后管理制度提供了一定的参考价值:

第一,确保博士后享受正式教职工同等待遇。我国博士后制度建立之初,国务院转批的国家科委、教育部、中国科学院《关于试办博士后科研流动站的报告的通知》明文规定,“一切按国家正式工作人员对待,按照规定享受生活困难补助、奖金、公费医疗等福利待遇”。如今博士后制度已建立30年,但博士后仍难以享受正式教职工同等待遇,这在很大程度上降低了博士后的工作满意度。在所调查样本中,49.1%的统招统分博士后没有住房公积金、87.7%的没有生育保险、85.1%的没有工伤保险、78.9%的没有养老保险,绝大部分博士后没有享受奖金奖励和体检等福利待遇。基本的生活保障是博士后安心从事科研工作的重要保障,为处于事业、家庭起步阶段的博士后提供必要的社会保险和福利待遇是当前亟待解决的问题。

第二,改善科研条件。加强学术训练、积累学术资本是博士后选择从事博士研究工作的主要动机,良好的科研条件是博士后做出成果、实现自我价值的重要保证。对设站单位来说,良好的研究条件和科研平台也是增强自身吸引力的重要因素。因而,设站单位应定期对博士后的工作需求进行评估,加大科研设备投入,加强科研资源建设,为博士后创造良好的工作环境和学术平台。

第三,加强人才培养管理。博士后的培养及指导主要依赖于合作导师的个人支持。首先,提高合作导师的培养意识。设站单位可通过政策宣讲、指导手册等形式向合作导师介绍博士后的规章制度和培养目标,促进合作导师树立正确的培养理念。其次,明确合作导师的权利与责任。设站单位应建立和完善以科研计划书为主要内容的培养制度,通过合约方式明确合作导师在指导博士后专业知识学习、课题申报、科研技能训练等方面的责任和义务,加强对合作导师在博士后培养质量方面的考核,同时,建立合作导师激励机制,充分发挥合作导师在博士后培养过程中的主导作用。再次,加强博士后日常管理工作。设站单位应定期或不定期对博士后的工作状况进行评估,及时了解博士后工作状态,鼓励博士后积极与合作导师进行交流与合作。

第四,积极促进博士后融入所在单位。博士后的融入问题主要源于其身份的特殊性。由于博士后岗位属于流动性岗位,博士后一般被看作“临时工”或“学生”,加之博士后不参与日常教学工作,与所在单位的教职工交流相对较少,由此产生“融入难”的问题。对此,博士后流动站所在单位应重视博士后研究人员,鼓励博士后积极参与所在单位组织的学术交流活动和文体活动,加强教师和博士后之间的合作交流,促进博士后尽早适应新环境。

北京科技大学教师博士后工作协议 篇7

甲

方：北京科技大学

乙

方：

（博士后）

丙

方：

（合作导师）所属二级单位

为保证北京科技大学博士后工作的顺利开展，明确各方的权利与义务，经甲乙丙三方平等协商一致，达成如下协议：

一、甲方同意丙方招收乙方为北京科技大学博士后研究人员。

二、乙方工作期限为两年（进站时间以博管会批复时间为准），自

年

月 日至

年 月 日，如需延期，于

年 月 日前办理相关手续，否则到期未出站按退站处理。

三、自乙方进站起两年内，甲方发放工资 叁 万元，丙方发放津贴

万元。若延期出站，延期期间不再发放工资，乙方丙方另行协商津贴事宜。若乙方为在职人员，则工资及福利在原单位执行。乙方为甲方与企业工作站联合培养的企业博士后，相关工资及福利待遇由企业按工作站相关办法执行。

四、乙方在站期间，应遵守国家法律法规及甲方的规章制度，除完成博士后研究工作外，还应完成丙方交给的其他工作任务，并接受所属流动站组织的考核。对违反校纪校规或学术道德规范的，本协议即时解除，乙方予以退站。

五、乙方入住博士后公寓，应遵守《北京科技大学博士后与外教公寓博士后租住管理规定》和《北京博士后公寓房屋租用协议》，按期退宿。

六、丙方应为乙方提供必要的工作、科研条件，做好对乙方工作的督导，如乙方延期出站，丙方不再招收其他博士后研究人员。

七、乙方在站工作期满，需经考核合格方可出站，考核标准为：

（一）学科博士后

1.完成研究工作计划，并按规定提交《博士后研究报告》；

2.在站期间原则上以第一作者或通讯作者身份发表北京科技大学为第一署名单位的SCI/EI/SSCI/CSSCI检索论文2篇（其中1篇为期刊论文）；

3.在站期间申报1项中国博士后科学基金，1项其他基金资助； 4.在站期间完成所在单位交给的教学教辅工作； 5.所在单位提出的其他工作要求。

（二）企业博士后

达到所属科研工作站考核标准即可出站。

乙方在站两年考核不合格，不予办理出站手续。在站满三年仍未能达到学校考核要求，乙方予以退站。

八、乙方在甲方科研流动站的，甲方接收其户口和档案。若乙方为在职定向人员，则户口和档案由原单位保管。乙方为甲方科研流动站与企业工作站联合培养的企业博士后，户籍等关系落在科研工作站，档案材料由科研工作站负责保管，不再办理入校相关手续。

本协议一式三份，甲、乙、丙三方各执一份。本协议自乙方进站报到之日起生效，未尽事宜按照《北京科技大学博士后管理工作试行规定》执行。

甲方（代表）签字：

乙方签字：

丙方签字：

（盖章）

（盖章）年

月

日

****年**月**日

博士后工作协议书-中国科学院生态环境研究中心 篇8

甲方：哈尔滨工程大学国家大学科技园（博士后科研工作站）

乙方：哈尔滨工程大学

为推动企业博士后事业进一步发展，促进产、学、研相结合，培养高层次人才，促进哈尔滨工程大学科技园的发展，根据全国博管会《企业博士后管理暂行条例》的有关精神，经双方商定，就联合培养博士后研究人员的有关事宜，达成如下协议：

一、甲方利用设立的企业博士后科研工作站与乙方联合招收企业博士后研究人员，联合招收企业博士后的学科为：。

二、双方的责任

1．甲方的责任

（1）根据产业发展方向和企业需要提出既有较高研究水平又有市场前景的研发项目（课题）。

（2）为博士后研究人员开展研发准备必要的场地、设备、仪器仪表、办公条件等研发条件。

（3）按照核定的项目预算，提供研发项目经费和博士后日常经费。

（4）为博士后研究人员提供较优厚的工资及尽可能好的后勤保障，如住房、配偶及子女安置。

（5）为博士后研究人员配备与研发项目相适应的科研人员，推荐若干名专家参与专家组的工作。

2．乙方的责任

（1）根据甲方的邀请对甲方提出的博士后研发课题进行咨询、评估、论证、优化或提出新建议。

（2）向甲方推荐或按国家规定与甲方联合招收符合条件的博士后研究人员。

（3）推荐本校博士生导师作为博士后的合作指导教师，与甲方专家组成博士后研究项目专家组，对进站的博士后进行指导和考核。

（4）在博士进站后，为联合培养的博士后到乙方流动站利用乙方科研条件从事与课题有关的研究提供方便。

（5）按国家有关规定负责办理博士后进、出站手续。

三、科研成果归属

1、联合招收的博士后人员在站工作期间必须以甲、乙双方在站博士后身份在核心刊物上发表论文2篇以上。

2、联合招收的博士后人员在站工作期间取得的科研成果和知识产权归甲、乙双方所有，甲方享有优先使用权。如需技术转让，必须经甲乙双方同意后方可进行。

四、其他约定

1.乙方专家和工作人员因工作需要受甲方邀请赴甲方检查、指导博士后工作，其差旅费用（含食宿）由甲方提供。

2.甲乙双方博士后管理机构每年定期召开协调会。甲方工作站和乙方流动站科研人员可定期

或不定期举行研讨和信息交流。

3.博士后在站期限两年，从正式批准之日计起，确因科研工作需要申请提前出站或延长在站时间，需经甲、乙双方协商同意，由乙方上报批准。但提前出站一般不得超过三个月，延长期不得超过一年。

4.与博士后本人另签协议。

5.协议双方需严格执行，未尽事宜由双方协商解决，或通过上级博士后工作主管部门裁决。

甲方：哈尔滨工程大学国家大学科技园

代表：

乙方：哈尔滨工程大学

代表：

委托培养博士研究生协议书 篇9

根据教育部有关规定，经

（甲方）及委托培养研究生本人同意，2013年长安大学（乙方）为甲方招收委托培养博士研究生

，学习学科、专业

，学制三年。经协商，签订本协议：

一、委托培养研究生的保证

委托培养博士研究生保证毕业后到甲方工作。该生学习期间，培养、管理、住宿等条件与我校同专业博士研究生相同。

二、委托培养博士研究生的待遇

1、原单位在职人员录取为委托培养研究生其在校学习期间党（团）组织关系、工资关系、人事档案均留在甲方，享受甲方原工资、福利待遇。

2、应届硕士毕业生录取为委托培养博士研究生者，应先办理调入甲方手续，作为甲方在职人员录取为委托培养博士研究生，待遇同上。

三、委托培养博士研究生培养费

培养费共计36000元，入学报到时一次交清。

四、对不能按规定完成培养计划委托培养博士研究生的处理 委托培养博士研究生若因故（包括违纪、病退、学习成绩不合格和超过规定学制等）不能完成博士研究生培养计划，应由甲方安排工作。甲方已提供的经费不再退还。

五、甲、乙及委托生三方自愿遵守本协议。未尽事宜，三方协商解决。

六、本协议壹式三份，甲乙双方、委托培养博士研究生本人各持壹份。学生按期毕业时自动终止。

甲方：

乙方：

委托培养博士研究生

代表：

代表：

签名：

（甲方人事部门公章）

（乙方公章）

****年**月**日

****年**月**日

博士后工作协议书-中国科学院生态环境研究中心 篇10

2003-10-12 18:38:23

（摘录）

经国务院学位委员会的批准，目前我校有权向同等学力人员授予博士学位的专业为：法律史；授予硕士学位的专业为：逻辑学、政治经济学、法学理论、法律史、宪法学与行政法学、刑法学、民商法学、诉讼法学、经济法学、国际法学、政治学理论。

硕士学位的申请与授予

一、资格审查

1．申请人必须已获得学士学位，并在获得学士学位后工作三年以上，在申请学位的专业或相近专业做出成绩，已发表或出版与申请学位专业相关的学术论文、专著或其他成果。

2．申请人应在规定的期限内，向我校学位办公室提交以下材料：

（1）学士学位证书（原件及复印件）；

（2）最后学历证明（原件及复印件）；

（3）科研成果（原件）；

（4）申请人所在单位提供的申请人的简历、政治思想表现、工作成绩、科研成果、业务能力、理论基础、专业知识和外语程度等方面情况的材料（加印密封）。

3．校学位办公室收齐上述材料后，对申请人进行资格审查。对确定具有申请资格的申请人，按规定要求进行同等学力水平的认定。

二、同等学力水平认定

1．对申请人在教学、科研、专门技术、管理等方面做出成绩的认定。

2．对申请人专业知识水平的认定。

（1）我校组织的课程考试

我校学位与研究生教育管理部门组织对已经资格审查合格的申请人，按硕士研究生培养方案规定的课程进行考试。考试应在我校严格按相同专业在校研究生的考试要求和评卷标准进行。

（2）国家组织的水平考试

A．申请人应通过同等学力人员申请硕士学位外国语水平全国统一考试；

B．申请人应通过同等学力人员申请硕士学位学科综合水平全国统一考试。

申请人自通过资格审查之日起，必须在四年内完成我校组织的全部课程考试和国家组织的水平考试，且成绩合格。四年内未通过课程考试和国家组织的水平考试者，本次申请无效。

（3）学位论文水平的认定。

申请人应在通过全部考试后的一年内提交学位论文。我校指定指导教师对申请人的论文进行必要的指导。论文答辩应在申请人提交论文后的半年内完成。

学位论文及其摘要的基本形式：

论文字数以3万字左右为宜；论文摘要1000字左右。

论文应包括的主要内容：题目、摘要（中、外文）、目录、序（前）言、正文、结论、注释、参考书目等。

三、学位授予

博士后工作协议书-中国科学院生态环境研究中心 篇11

甲方（企业）：

乙方（流动站单位）：中国矿业大学 丙方（博士）：

为了促进产、学、研结合，培养和造就适应国民经济发展的高层次科技和管理人才，甲、乙、丙三方就甲、乙双方联合招收和培养博士后研究人员（丙方）的有关事宜达成如下协议：

第一条 根据甲方科研、生产发展的需要，经甲、乙双方专家协商，并征得丙方同意，确定博士后的研究项目为《

》。

第二条 经甲方全面考核，并征得乙方同意，甲乙双方决定联合招收丙方为博士后研究人员。丙方在站工作时间为两年：自 年 月至 年 月止。

第三条 甲方指定项目负责人，乙方选派（教授、博士生导师）共同组成专家小组。专家小组共同负责指导丙方的研究工作，并与双方管理部门共同组织、实施对丙方的日常管理和考核，定期做好博士后研究项目的进度检查和质量评估，及时协调和帮助处理丙方研究工作中碰到的突出问题。

第四条 甲方为丙方提供必要的研究工作条件、科研经费以及日常经费，其发生的差旅费和食宿费在日常经费中支出。甲方给予丙方生活补贴费每年税后 万元，每满半年结算一次。

第五条 乙方负责办理博士后进、出站、基金申报和《博士后证书》等手续，并与甲方一起共同做好有关博士后的日常管理、中期考核、出站考核评定以及为博士后办理迁、落户口介绍信和博士后出站后其家属的迁、落户口介绍信等。进站手续应在本协议生效后一个月内办结。

第六条 甲方每年向乙方提供管理费（人民币）贰 万元，两年共计 肆万元，于博士后进站后第一个月支付。乙方专家和工作人员因工作需要受甲方邀请赴甲方检查、指导博士后工作，其差旅及食宿费用由甲方承担。

第七条 丙方因研究工作需要，到乙方与指导专家研讨学（技）术，或查阅资料、实验研究、撰写论文（或研究工作报告）等进行短期工作，乙方在住房、图书资料、实验设备等方面为其提供方便（使用实验设备按乙方有关规定办理）。

第八条 博士后在站期间的户口落在乙方。丙方的档案由乙方负责管理。

第九条 丙方进站后必须遵守甲、乙双方的规章制度，勤奋工作，努力完成在站期间的研究工作任务。丙方进站后四个月内必须完成开题报告，进站后一年接受由甲、乙双方组织的中期考核。

第十条 丙方在站工作期间，如提前完成了研究项目，由本人申请，经甲乙双方批准，可提前离站。如在两年内未能完成，经甲乙双方同意并报上级机关批准，可延长在站时间，但一般不超过半年。

第十一条 丙方在站期间不得申请到国外做博士后或进修，甲、乙双方不得单独为其办理出国手续。如因工作需要，经甲方与乙方协商后可根据实际情况安排其出国参加国际学术会议或短期交流。

第十二条 丙方在站期间因病或其他任何原因连续请假半年以上，甲乙双方应终止其工作，并劝其离站。如丙方个人表现不适宜继续做博士后研究工作，甲乙双方有权劝其离站，并报上级机关审批。上级批准离站的下月起，停止发放生活补贴费。

第十三 条由甲方提出的研究项目，并提供科研经费和日常经费，博士后研究人员完成研究工作，其研究成果的知识产权属甲方。乙、丙方在协议期满后五年时间内，应对该成果和资料及其一切与之相关的数据予以高 度保密，一旦发生侵权、泄密现象，将承担法律责任。经甲方同意博士后可公开发表的与研究项目有关的学术论文，除丙方署名外，均应注明甲乙双方单位。

第十四 条丙方完成研究工作计划，符合晋升高级任职资格条件，离站前可按乙方有关规定在乙方申请高级技术职务任职资格。

第十五 条本协议未尽事宜，由甲、乙、丙三方根据全国博士后管委会颁布的《企业博士后工作管理暂行规定》的有关条款（及精神）协商解决。本协议一式五份。甲、乙、丙三方各一份（试点省市还须上报试点省博士后主管部门一份备案）。

第十六 条本协议自甲、乙、丙三方签字后即生效。

甲方代表：（签章）乙方代表：（签章）丙方：（签名）

博士后工作协议书-中国科学院生态环境研究中心 篇12

定向（委托）单位（甲方）：

培 养 单 位（乙方）： 黑龙江大学

定向（委托）培养博士生姓名：

根据教育部关于招收定向（委托）培养博士研究生的有关规定，经双方协商，共同达成如下协议：

一、招生和录取

1．定向(委托)培养博士生（以下简称定向生）参加我校博士研究生入学考试，考试成绩合格后由乙方录取为定向生。

2．定向生的录取通知书在甲、乙、定向生三方签定协议后由乙方发给定向生本人。

二、定向生待遇

1．定向生在学期间学习费用由定向生与甲方协商处理，乙方不参与。

2．定向生在学期间，乙方为其提供与非定向生同样的学习、生活待遇。但不享受非定向生的助学金、公费医疗待遇。

3．定向生在学期间的工资补助等各项待遇与甲方协议解决。

三、定向生的管理

1．定向生和甲方需向乙方提供定向生的政治思想品德鉴定，用于乙方对定向生政治审查。乙方不再调审定向生人事档案。

2．定向生和其他研究生应同样遵守学校的有关规章制度，服从管理。

3．定向生在校期间由于各种原因不能继续学习时，甲乙双方研究处理，甲方负责工作安排。

4．定向生毕业后，由甲方安排工作，乙方不受理其派遣手续。

5．甲乙双方应通力合作，尽职尽责努力实施研究生培养计划。

四、有效期限

根据乙方博士研究生学制要求，本协议有效期限为三至六年，定向生因病休学，本合同相应延长（只限一年）。延长期按当时学费标准缴纳学费。

五、其它

l．本合同内容如与国家颁发的有关规定相抵触，须按国家规定修订。

2．本合同未尽事宜可另行议定，并加附页。

3．本合同一式三份，甲、乙、定向生三方各持一份。

甲方代表签字：

甲方公章乙方代表签字：定向生签字： 乙方公章