组织生活创新案例

组织生活创新案例（通用8篇）

组织生活创新案例 篇1

背 景：

近年来黄陵矿业铁路运输公司按照党的十八大报告提出的：“创新基层党建工作，夯实党执政的组织基础”的要求，不断加强和创新基层党组织生活，创造性的将党内组织生活与铁运大讲堂、道德讲堂等紧密相结合，让基层一线的优秀共产党员、劳模、业务技术能手走上讲台，把党内教育与实际工作相结合，通过党员领导干部将、，不断增强了党内教育活动实效性和及时性。

主要做法：

（一）主体上创新。变“一人讲”为“大家讲”。原有党员教育管理工作主要体现在“三会一课”上。就党课而言，党支部书记一般是主体，向党员进行授课，而通过铁运大讲堂，鼓励普通党员上讲台，打破了职务、岗位、资历、学历的限制。通过围绕主题、查找资料、消化内容、提炼观点、确定思路和讲授的过程。不断深化了普通党员对党的重大理论知识的学习和理解，进一步增强党性原则，更好地用理论指导实际工作，促进中心工作。在实践中，许多党员感到他们的写作能力、口才及理论水平均得到了提高。

（二）内容上创新。在教育内容上，变“单一型”为“多样化”。传统党员教育管理内容一般突出政治理论教育，而铁运大讲堂通过在内容上进行创新，把党的路线方针政策、党史党规党纪等同身边的先进人物事迹；企业面临的形势政策任务；党员学习心得；经济技术创新相结合，引用身边的人和事，把普通职工的先进事迹、经验做法，通过身边人讲述身边事、身边事教育身边人的形式，触动听课人的心灵，确保了学习教育的实效性。

（三）形式上创新。在教育形式上，变“灌注式”为“互动式”。传统党员教育管理，往往以单向灌输为主，听课者处于从属地位、被动接受。大讲堂的形式比较灵活，在操作上，通过“讲、议、评”，每位党员各抒己见、相互补充，达到说透道理、阐明主题的目的。同时，许多主讲者还充分利用现代科技手段，精心制作与主题相一致的图文并茂、形式活跃的多媒体课件，教育的直观性增强、互动性增强、吸引力增强，使党员能坐得住、学得进。实施效果：

组织生活创新案例 篇2

一、创新管理课程简介

《创新管理》是近年工商管理专业新开设的一门课程, 在国外管理类学科开设的基础上进行适当的调整而形成。该门课程通过实验教学改革和实验中心建设, 改变实验教学理念和观念, 促进教学方法与教学手段的更新, 推动实验教学优质资源的整合和共享, 提升学生运用知识的能力和创新思维, 为进一步推动应用型本科高校奠定基础。

二、案例描述

在2014年高等院校质量工程项目建设的大背景下, 《创新管理》作为工商管理专业、物流管理专业学生的专业必修课程, 从学院“能力核心社会嵌入型人才培养模式”的设计理念出发, 以市场、社会需求为导向, 以培养学生独立思考、逻辑思维团队合作及执行力等能力的提升为直接目的, 分团队对学生进行课程实验。

(一) 课例背景

授课对象为工商管理系物流管理专业三年级学生, 前期有专业主干课程《管理学基础》、《经济学基础》、《基础会计学》、《市场营销学》、《财务管理》课程的学习基础。“模拟产品量产”环节是课程初期一个重要的实验教学环节, 课程前一阶段, 学生已经按照课程设置的要求分为五个小组, 每组五人, 全面回顾并学习了相关的理论知识, 在授课教师的要求下完成了一定的前期工作 (团队的组建、磨合、调整) 。

(二) 教学过程

1. 课程导入

根据前一次课对“产品”认知的基础上, 从“分析市场”的角度出发, 从消费者心理需求和竞争对手的市场研究两方面入手, 对自己的产品做出相应的市场预测, 以“买方市场”为主导, 进行小组角色划分。

2. 量产产品介绍

量产产品是指经过相应的市场调查后, 可以进行大批量生产的产品, 并具有实用性和可操作性。但由于市场上同一种产品被竞争者根据不同的功能、材质、以及需求进行了市场细分, 导致市场上的该种产品不具特色、没有实用性, 同时成本过高的产品将会遭到淘汰。

3. 模拟生产流程

整个实验环节, 将原有的五个小组分成生产商和消费者两大部分, 其中扮演生产商的小组4个, 扮演消费者的小组1个。实验中提供的资源有, 3把剪刀, 2瓶胶水, 2支彩笔, 1个硬纸板, 紧张资源的分配是通过和授课老师进行谈判后所得。每个小组可分到5张A4白纸。4个模拟制造企业的小组制造的产品为凳子。

每个小组有40分钟的时间进行产品设计、讨论及制作, 并只能运用所提供的资源进行制作, 同时要满足可以进行量产产品的条件。实验划定各小组的位置, 即活动区域, 规定各小组不能随意走动。

4. 各小组总结

1紧张资源盲目购买。导致资源浪费, 成本增加, 但产品售价没有明显增加;2缺乏团队领导。小组中没有形成领导者, 产品设计没有形成共同意见。3部分产品过于理想化, 虽然有创新的成分, 但不能满足量产的条件。4没有很好的销售理念和产品推销模式。

5. 教师总结

教师根据实验的情况进行诱导式的分析, 留下相应的问题供学生进行思考:1如何定位自己的企业?2如何有效的进行团队合作?3什么是创新理念?4凳子作为普通产品, 怎么可以吸引消费者购买你的产品, 创新的模式是什么?

三、案例评析

1.学习要点分析

在整个实验过程中, 体现了四个学习要点:1产品定位。该知识点来源于低年级课程《市场营销学》, 在改门课程中详细阐述了市场定位的原则、方法等知识, 在本次实验中, 学生需要对知识点进行回顾。2做出财务决定, 制订成本规划。在实验过程中, 每个小组需要拥有的资源都是需要使用虚拟货币进行采购的, 小组成员务必意识到这是需要进行成本核算的。3消费者行为观察及团队合作能力。前期消费市场的调研, 决定着产品的定位、款式的设计、加工的方式方法、工艺的复杂程度、外观的漂亮程度等;团队合作则体现小组之间指令的下达、执行能力强弱及配合的默契程度。4创新意识的培养。这个实验过程就是一个创新意思培养的过程, 从最初的市场调研、预测, 消费者行为的分析, 产品的定位、设计、量产, 无处不体现学生的创新意识和创新能力。

2.团队合作, 综合评价

实验的过程中, 重视团队合作已有所体现, 但也要同时重视团队领导, 过分集权或者过分分权在产品设计环节都是不合适的。在整个课程过程中能够关注到团队差异, 注重过程的引导, 强调参与和互动, 重视自评与他评相结合, 重视发展潜力的培养和综合能力的提升。

实践教学过程对学生团队意识、参与度, 交流度, 想象力等创新品质、创业能力的培养具有重要的教育意义和功能。整个实验过程中, 模拟企业中的学生能够充分的交流, 发表各自的意见, 并且相互讨论做出决策, 并共同承担决策的结果和相关风险。

四、反思

(一) 由于时间较为紧张, 必须在一节课内完成, 因此时间成为了产品设计时的一个很大的缺陷。

(二) 在实验环节涉及到的专业知识点, 在开始游戏之前应该要求学生将所联系的其他课程进行回顾, 该环节可以设计成预习的内容安排学生在课下进行, 避免学生在自己操作过程中不断地询问, 不但影响整个实验的进程, 还没有办法对整个模拟企业的发展做出相应的战略规划;

(三) 虚拟货币作为获得资源的重要途径, 需要设计一套完整的交易政策, 并在开始前进行详细讲解, 以免造成交易混乱。

(四) 课程进行前应该告知学生实验过程中教具的使用规范, 避免学生出现的无意损坏教具的情形, 耽误教具的再次使用。

摘要：21世纪是以创意、创新、创业为特征的世纪。实验教学是高等学校的教学活动中非常重要的一个部分, 对于学生的综合能力的培养, 具有重要的教育功能和意义。本文以创新管理的一堂实验课作为案例, 探讨如何通过对教学环节的合理设计增强对学生创新能力的开发。

活用生活案例学“价格” 篇3

【关键词】 生活案例 课堂实录 教学反思

【中图分类号】 G633.23 【文献标识码】 A 【文章编号】 1674-4772（2013）06-023-01

一、课前准备

柑橘是石门特产，每年金桔飘香时节，火车及无数辆大卡车将石门柑橘运往全国各地销售，尤其是东北地区。从这一生活现象入手，笔者将学生分成四个小组调查近5年柑橘收购价格或农贸市场价格变化并探寻其影响因素。

二、课堂活动

环节一：价格的影响因素

以幻灯片形式展示各小组成果，综合引导学生共同探寻。①2008年冬湖南遇大冰冻，橘树受损严重，2009年柑橘价格高涨——气候因素。②某同学家做桔子生意，1.60元一公斤在本地收购，5.00元一公斤在东北出售——地域因素。③春节前柑橘价格比10月份大量上市时贵了很多——时间因素。④雁池乡由于水土原因柑橘味美多汁，但2010年由于道路破损严重，大卡车无法通行，柑桔0.80元一公斤也难卖，桔农望桔兴叹，此后县委、政府投巨资整修道路，2011年收购价达2.00元一公斤——政策因素。⑤县委、政府连续几年举办“中国.石门柑橘文化艺术节”，“文化搭台，经济唱戏”，提升石门柑橘在全国的知名度，抬升了价格——文化、政策因素。我们总结了时间、地域、气候、政策等影响价格的因素，那么这些因素为什么能影响到商品的价格呢？

课件展示：1. 价格的影响因素：供求状况

环节二：价格的决定因素

教师拿出一只桔子及一件工艺品“带叶金桔”，问：①价格谁高谁低？②假如今年柑橘大减产，价格一路上扬，会超过这件工艺品吗？为什么？③将这只桔子加工成大家爱喝的“粒粒橙”，其价格又会发生什么变化？为什么？④运到东北的柑橘比本地价高不少，除了供求状况不同外，还有其他原因吗？学生阅读教材，分组讨论、发言、最终形成共识：劳动耗费大，时间长，则其价值量大，价格高，反之价值量小，价格低。

课件展示：2.价格的决定因素：价值

环节三：商品价值量的决定因素

由上可知劳动时间决定商品价值量，这里的劳动时间是某位生产者的个别劳动时间吗？如果是这样，会出现什么状况？这是否可能？

学生探究分析作答：个别劳动时间不能决定价值量。如果由个别劳动时间来决定的话，那么一种商品就会有很多的价值量

，而在现实中同类商品的基本定价应该是统一的。

课件展示：3.商品价值量由生产商品的社会必要劳动时间决定，而不是由个别劳动时间决定。

环节四：理解社会必要劳动时间的含义

学生结合教材“相关链接”分析理解社会必要劳动时间的含义，强调其三个方面内容。

情景创造：小军家是种桔大户，在专家指导下采用先进科技培管桔树，产量远高出同行，即生产同样多的柑橘，他家耗费的劳动时间少，效率高（引导学生参看“劳动生产率”的名词点击）一季柑橘收入就达15万元。从中你得到什么启示？

引导学生归纳（课件展示）：当个别劳动时间低于社会必要劳动时间时，生产者在竞争中处于有利地位；反之，处于不利地位。可见，提高个别劳动生产率对生产者生存竞争意义重大。

教师设疑引导：小军家的技术优势能一直垄断，享有高额利润吗？为什么？

学生马上反应：不能，因为其他种植户也会努力采用先进科技，提高自己的劳动生产率，当这个技术被大多数种植户掌握而广泛运用时，这个行业的劳动生产率即社会劳动生产率提高，小军家的优势丧失，大家要寻求新的突破点。

教师适时点拨：生产者努力提高个别劳动生产率的结果必然会带来社会劳动生产率的提高，这意味社会财富的增加，社会的进步，其中科技扮演了不可或缺的角色，工业革命以来社会财富的急剧增加社会的迅猛发展就映证了这一点。

继续设疑：社会劳动生产率的提高对商品价格的变化有何影响？请举例说明。学生活动、逐步分析解答。

社会劳动生产率提高→社会必要劳动时间缩短→商品价值量降低→价格下降

例举：手机、电脑、铝制品等。

课件展示：4.若其他因素不变、单位商品价值量与生产该商品的社会劳动生产率成反比。

教师引导学生总结知识点：商品价格由价值决定，受供求关系影响。而商品价值量由生产商品的社会必要劳动时间决定，与社会劳动生产率成反比，同时商品交换以价值量为基础，实行等价交换，这就是价值规律的内容。

环节五：价值规律

情景设疑：假如今年柑橘大减产供不应求，价格高涨，它会明年、后年一直涨下去成天价吗？供过于求价格下跌吗？会跌至几分钱一斤吗？为什么？

学生讨论探究，得出初步结论：不会，因为价格持续上涨，种桔利大可图，就会有更多的人加入这个行列，原有种植户也会扩大规模，从而增加供应量导致价格下跌；反之则会有人承受不住转而经营其他行业，供应量减少，从而价格回升。

教师点拨：由此可知商品的价格和供求之间存在什么关系？仅仅是供求影响价格吗？

学生领悟：价格反过来也影响、制约了供求。

教师点题：对，正是由于价格与供求的相互影响相互制约使价格不会偏离价值太远，始终围绕价值上下波动。从一个较长时期看，价格总的来说仍与价值相符，价值规律要求的等价交换是在动态中实现的，这正是价值规律发生作用的表现形式。

课件展示：5. 价值规律

（1）基本内容。a. 商品价值是由生产商品的社会必要劳动时间决定。b. 商品交换以价值量为基础，实行等价交换。

（2）表现形式。a. 是什么：价格围绕价值上下波动b. 为什么

结束语：柑橘是家乡特产，目前主要是卖鲜果，如何让家乡柑橘产业发展壮大，让这甜美金桔带给家乡人民更好的生活呢？大家运用所学、所见、所思来出谋划策吧！

组织文化与组织变革案例 篇4

上海汽车工业销售总公司(原名为上海汽车工业供销公司)，是上海汽车工业(集团)总公司下属生产企业的物资供应和产品销售的专业公司，是国家计委和国家工商行政管理局核准的全国小轿车经营单位，它主要承担上海大众汽车有限公司生产的桑塔纳的国内总经销。随着上海汽车工业的迅速发展，上海汽车工业销售总公司已从原来的只从事单纯的供销专业公司，逐渐转向为一个集整车销售、配件经营、储运分流、材料供应、组织串换、采购协调、库存管理、财务核算以及汽车租赁等为一体的大型综合性物资流通公司的方向发展。该公司在1992和1993年的销售额均居全国物资流通企业的百强之首。仅在1993年，该公司的销售收入就达134.9亿元，实现利润6.25亿元，上交营业税1.03亿元。1994年，该公司以汽车大市场为活动舞台，发展桑塔纳小轿车大流通，在全国主要的中心城市中相继建立了20多个合资、独资的销售分公司，与全国400多家经销商建立了长期稳定的业务关系，在全国形成了一个纵横交错和分布合理的销售大网络。与此同时，公司在储运分流上也加快了发展的步伐，逐渐建立了一个布局合理而高效的以滚装船、火车专列和公路大型驳运车等先进运输和中转分流机制；在管理上，公司致力于现代化的科学管理，已采用美国著名的IBM公司的AS／400系列小型计算机进行业务管理，与上级公司和全国各分销公司联网，实现了卓有成效的现代信息网络化的管理。

随着公司的快速发展，公司的高层领导已逐渐意识到，原来的组织机构暴露了许多弊端与不足，如不对原来的组织机构进行变革，则必会严重影响公司的有效运转和进一步发展。为此，公司领导组织各部门的管理人员和有关专家，根据公司的现状和未来的发展，研讨公司组织机构的变革与创新问题。

一、公司组织结构变革的原因

经过分析，公司领导和各部门管理人员以及专家们一致认为，基于下面三个主要原因，必须对公司的组织结构进行变革与创新。

(一)公司的目标有了变化

上海汽车工业供销公司原是上海汽车工业总公司所属生产企业的物资供应和产品销售的专业公司，性质比较单一，仅负责总公司系统内的材料采购和产品销售。但自从成为桑塔纳销售的全国总经销后，公司的经营业务范围已大大地扩大了，仅桑塔纳整车的销售业务量就大大增加，在1995年要实现销售桑塔纳整车15万辆，1997年要达到30万辆；除此之外，还要经销国内外各种型号的小轿车，公司在浦东新建立的一个小分公司还被指定为“走私罚没车”的专门经销点；另外公司还要经销数以万计的轿车零部件，以及管理与销售相匹配的储运仓库、全国储运系统和运输体系等等。公司已由原来经营单一的供销公司变为一个大型的综合性的集整车和零部件销售和储运为一体的企业公司。原来的上海汽车工业供销公司改名为上海汽车工业销售总公司，这一名称的改变，不仅只是名称的改变，而是深刻地反映出该公司目标的变化和业务扩大的真实内涵。

(二)公司经营环境的变化

上海汽车工业供销公司的组织结构带有明显的计划经济的传统模式。随着我国社会主义市场经济的完善，在剧烈的市场竞争条件下，要担负起桑塔纳在全国的总销售的职责，要实现年销售量15万、30万辆的目标，要开辟桑塔纳和其他型号轿车及零部件的销售市场，就必须改变“计划配给”型的机制，就必须以市场、顾客为导向，以营销为中心，主动地找市场、找用户并提供及时的良好储运和服务，这就需要建立起一个新的适应于市场需要的有效的组织机构体系。

(三)原公司的组织管理功能存在着严重的缺陷和问题 随着公司目标的变化和经营管理业务的扩大，原有的组织机构就逐渐暴露出其缺陷和问题。公司的领导经过对原有的组织机构进行诊断后，认为原有的组织机构存在着下列一系列的问题。

1.沟通不畅。公司内上情难于下达，下情难于上通，上下指令或意见的沟通层次多，既费时，又往往受到堵塞或被歪曲。

2.总经理工作负担过于繁重。以前，总经理主管财务部，又要兼顾储运以及多个小公司的经营，事无巨细，一切都要管，无暇规划公司的长期战略目标和计划。

3.决策缓慢。对某一问题的解决，或对某一事件进行决策，都要涉及各个部门的人员参加，意见多难于统一，因此，决策缓慢，影响时效。

4.会办费时。如一项“购车”事宜，须涉及销售、财务、储运、仓库等等许多部门，一但情况有变，各个部门彼此发通知，会交会办会核，层层转达，延误时间。

5.手续繁杂。工作处理的程序繁杂，公文旅行，常引起用户的不满和抱怨。6.权责混乱。部门之间职责重叠，如业务一部、业务二部的权责一直无法划清。

7.权力过分集中。公司集中办理的事情过多，所有附属小公司遇到的问题，不管大小，都需到本部有关机构解决，而公司本部办事手续繁杂，致使整个工作效率受到严重的影响。

8.本位主义严重。各部门之间沟通少，过于重视本部门局部利益。

上述所有的问题都与原公司的组织结构设置有关。现将原公司的组织机构设置以下图1表示：

图1原公司的组织机构设置

经过公司和部门领导以及专家的共同研究，认为公司组织结构的变革应达到如下几个目标和要求：

1.减少直线管理层次，明晰各级主管人员的职责，责任与权限相对称，副职对正职负

二、公司组织机构变革的目的和要求

责，下级对上级负责，形成明确的指挥链。

2.改进协调与合作的功能，从组织最高层到最低层都应完善有效的协调和合作网络。3.改进与完善组织的沟通渠道，以使纵横信息沟通及时准确。

三、组织变革的具体实施

在公司和部门领导以及专家反复研究的基础上，明确了公司组织机构变革的重要性、问题的症结以及变革所要达到的目的要求，在此基础上向公司职工宣传，并听取职工的意见，绝大多数职工都支持变革。为了使变革更加稳妥，并使广大职工都能逐步适应，公司决定分阶段地推行组织机构的变革。

第一阶段：重点变革原销售部门业务一部和业务二部的职责，对原销售部进行重组。重组后的销售部门如下图2所示：

第二阶段：随着公司的不断发展，使市场营销的其他职能，如营销调研、产品市场引导和顾客服务等更为突出，而且随着公司在全国各省已逐渐建立了代理公司(分公司)，且分公司的销售量也越来越大，对这些分公司的管理也显得越来越重要。因此，有必要对变革后的营销部的组织结构加以调整和完善。再次调整后的结构如图3所示。

图3再次调整后的结构

从实践来看，这种再次调整后的经营部的组织机构看来又有了一定的改进，根据市场细分，把营销与销售结合起来；较有效地了解市场，对各个市场能做出快速而有效的反应，各层管理层的职责分明，上层较易协调，调动了各级管理人员的积极性和管理水平，对公司的营销工作起到了较大的推动作用。

第三阶段：在经销部组织机构改革取得成效的基础上，使公司的管理干部和广大职员看到了变革的必要以及变革所带来的好处。为此，公司领导便推行全公司的组织机构变革。公

司变革后的组织结构如图4所示。

图4公司变革后的组织结构

该公司还在考虑建立参谋顾问部、项目管理小组，以及完善审计部等机制。该公司在组织结构中进行了一些变革，对公司的工作起到了较大的推动作用。在此同时，该公司的领导也认识到，要使公司能较好地适应环境变化的需要，尚须不断地变革其组织结构。

思考题

1．该公司进行组织机构变革的具体原因是什么? 2．该公司组织机构变革为什么要从销售部开始? 3.该公司组织结构变革采取了哪几个步骤?

案例2：时代华纳公司的组织文化碰撞

公司兼并的成功与失败，和公司文化的相容性密切相关。也许收购对象在财务状况和产品方面很有吸引力，但购并结果如何往往取决于这两个公司的文化是否相容，时代·华纳公司的例子正说明了这一点。

时代·华纳公司是世界上最大的大众传播媒介公司之一，每年总收入为145亿美元。公司是在1989年时代公司收购了华纳通讯公司的基础上建立的。时代公司拥有多家知名的宣传出版物，如《运动天地》、《人物》、《时代》、《财富》等，这是他们兼并的资本；华纳公司主要经营电影、有线电视、音乐唱片等项目。时代与华纳两大巨人联手的目的，就是创造一个综合性的传播媒介企业集团。

收购后头5年中，管理人员和股民所期望的大好局面并没有出现。1990年，公司亏损2.27亿美元，1993年仍亏损1.64亿美元。当然，导致这种状况的原因很多，尤其是在收购产权时，公司付出了很大代价，支付债务利息成了一项沉重的负担。但主要问题是，两种差

异很大的组织文化难以很快融合。

从亨利·路斯(Henry Luce)创建时代公司之日起，时代公司就把编辑出版事务同商业事务相分离，并得到了长足的发展。时代公司的文化保守、家长制作风浓重。与其新闻价值观相一致，公司培养了一种强烈的整体观念。公司给员工提供稳定的工作环境。提供一种家庭感，实行终身雇用制，这在美国公司中是比较难得的。

但华纳公司则相反，作为一个商业经营气味很浓的公司，它的产品—音乐唱片、电视系列剧、录音磁带等在不断变化，要求公司不断地参与市场交易。好莱坞及其他一些娱乐行业的价值观影响了华纳公司的文化。华纳公司员工流动率很高，这里的环境中充满着“高风险一高报酬”的气氛。时代公司的老员工谈到华纳公司在好莱坞的交易商时，常不屑一顾使用“品质低劣”这个词来描绘他们。时代公司的员工在一个鼓励人们谨慎从事的环境中成长，而华纳公司的员工则生活在快节奏与冒险之中。

以后这两种文化能够和谐共处吗?用句双关语来说，时间（Time，时代公司的英文原意）会告诉我们!

思考题：

1．谈谈组织文化对企业的发展有什么样的作用？

2．时代和华纳公司在组织文化方面有哪些显著差异？你认为合并后的企业应形成怎样的组织文化才能更好的发展？

组织变革案例 篇5

通用电气基于竞争环境的组织结构变革

1971年通用电气的“战略事业单位”改革，是因为它遇上了威斯汀豪斯电气公司的激烈竞争。这时候企业所面对的最大问题就是“如何战胜竞争对手，巩固市场地位”。基于这样的一个战略重点，通用电气就致力于提升企业对市场信息的反应速度和企业市场竞争策略的灵活性，于是“战略事业单位”这种“特种部队”形式的组织单元就应运而生。

70年代中期，美国遭遇能源危机与通货膨胀，经济一片萧条。这种时刻并不适合继续扩大投资和再生产，“如何避免资源浪费和制定长期的发展策略”成为通用的核心问题。在这样的情况下，琼斯推行了“执行部制”的组织改革，企业最高层的领导从繁忙的日常事务里解脱出来，把精力聚焦于长期战略的制定和资源在集团内的调控，为通用电气这条商界的巨轮驶出经济衰退的浅水区指明方向。

到了80年代，美国经济再度复兴加上世界经济一体化的发展，企业的经营环境日新月异，经常会出现“战略赶不上环境”的情况。在这种快速变化的经

营环境下，琼斯当初的组织改革给通用电气带来的积极意义已经逐渐消失。同时，由于通用电气两次组织变革所走的方向是正好相反的——“战略事业部”的改革是放权，而“执行部”的改革是集权。这种相互制衡的结果使通用电气出现明显的官僚化倾向。为了适应环境的变化，并消除组织内部的官僚习气，韦尔奇为通用开出了著名的“扁平化”药方。

问题：

（1）通用电气初次变革后，形成了何种模式的组织结构，优缺点何在？

（2）通用电气三次变革，针对何种不同环境，着重解决的问题又是怎样的。

答案：

（1）事业部制。优点：便于组织实现专业化和内部协作；最高管理部门可以摆脱日常事务；各个事业部作为自治单位，从整体观点组织部门业务等。缺点：机构重复，造成管理人员浪费；各事业部独立经营，考虑问题从本部门出发，忽视整体企业利益。

案例-组织行为学 篇6

乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作都相当出色的。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔利民为技术科科长。乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔科长当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。”第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班了三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议了说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。一年过去了。厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多工作技术都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。摘自武汉大学MBA网

思考题

1、利民的管理方法有什么问题？根据强化理论加以分析。

2、厂领导是否应该把乔利民调离？为什么？

案例8第二十五中学

人物：

杜波男，40多岁。新任校长。

宋丽红 女，30岁。分管思想教育的副校长。

唐棋名 男，近50岁，分管教学的副校长。

徐小林 男，30多岁。数学教师。

张凡男，40多岁。语文教师。

案情：

二十五中是某市一所教学质量落后的初级中学。该校原任校长因无力改变学校的这种局面而被迫调离。人们估计，新任校长要在宋副校长和唐副校长中产生。两位副校长也为提升之事明争暗斗，各不相让。宋丽红中师毕业，5年前分配到二十五中后，边教书边读电大，获大专文凭。2年前提拔为副校长，并兼初三政治课。她雄心勃勃，认为论年龄、论才干、论学历，都优于唐棋名，校长非她莫属。唐则认为他当校长理所当然，他从大跃进时期这所学校创办起就与之共风雨，屈指算来已三十余年。当校长是万事俱备就欠文凭不硬。他也是中师毕业，后又读师院函授大学，最后半年遇文革而自行中断。许多年后又时尚文凭，他去师院去教委跑了无数次，说是好歹读了三年半，希望能给个大专，却未能如愿，档案上的学 历仍旧是相当于大专。他想，年近50岁的老中师当校长大有人在。小来当校长还太嫩了点。然而，出乎人们的意料，教委却任命该校数学教师杜波出任校长。这连杜波自己也始料不及。20年前他渴望当校长，而现在早已步入不惑之年，对仕途看得非常淡薄。教委找他谈话时，他当即用了一条最充分的理由抵挡，我只是一般群众，当校长不适合。教委李主任说，你一直要求入党，让你当校长是组织的考验。从某种意义上说，非党身份还是一种优势。事情就这样定了下来。

杜波属于老三届那拨人，1972年从农村回城就在这所中学教书，1977年考入大学。当时大学里闹民主、闹竞选，他凑了一阵热闹，从而在档案里留了一笔污点，毕业时原本被发

落到边远山区，是本中学由于师资缺乏将他要回。杜波当校长，据说是前任校长调离前向教委推荐的，党委会一翻档案便有了争议。最后李主任说，现在工厂搞承包投标实际上也是竞选。当年他无非想当个学生会主席，不是什么了不起的事，况且都十多年了，这些年他一直表现不错、我们要有不拘一格，放手用人的胆略和气魄，用错了，撤掉就是。这些情况，杜波自然一无所知。他大学毕业回校后，学校安排他专教差班，积累了一套治理差乱的经验，做学生工作得心应手。现在当了校长，工作对象不仅有学生，也转向了自己的同事，他一 时真不知怎样下手。但有一点他心里很清楚，要在这个位子上站稳，就必然将教学质量抓上去。

思来想去，杜波决定先从学校两个极有潜力的又和他平日关系不错的教师身上打开突破口。

第一个人物是数学组的徐小林。

在学校乃至许多知识型单位里，影响局势的有时不是权力而是一些圈子。人们依据各自的志趣、爱好、年龄、利益建立了许多圈子，诸如桥牌圈、旅游圈、文学圈等，一些出色的人物便成了这些圈子的头儿。这些民间组织的头儿由于带有一种分庭抗礼的意味自然不为领导喜欢，因而在许多问题诸如住房、职评、晋升等必然难以顺畅。于是，顺理成章地，他们的不满便化为铁锅下的火焰，使置身其上的领导坐卧不安。

徐小林就是这样的人物。他毕业于重点大学，因假期在外旅游铁路塌方受阻未能按时到教委报到被发落到这所初级中学当数学老师。这个人精明能干、热情开朗、专业功底又好，平时从不把领导放在眼里，工作也是三心二意。而他周围却总聚集着一拨追随者。开始，他热衷于打桥牌，数学组的人都被他拉人桥牌队伍，一下课就切磋牌技。因此，每次数学组学生成绩总评老比其他学校低几十分。

学校的吴书记曾批评过徐小林：“你大学门门功课都是优，又年轻聪明，精力旺盛，可教学效果却这么差，这是怎么回事？”

“我为人做事遵循着一个基本原则：向后看齐。”

“这是为什么？”

“这么说吧，你当书记，下面的人处处显得比你高明，处处超过你，你作何感想？”“这跟你搞好教学有什么关系？”

“你想啊，我把组长超过了会出现什么后果，除非与他换个位置，才敢名正言顺地把成绩搞上去。否则别人会认为我有野心。所以，劲只能使在桥牌上，因为它真正体现着优胜劣汰能者上的竞赛原则，其他领域就得夹着尾巴做人。”

吴书记一时无言以对。数学组的组长跟他一块从民办学校调来，为人忠厚老实，一口川北土语，眼睛又高度近视，上课时学生从后门进进出出，如人无人之境。

杜波与徐小林的关系非同一般。媒介便是桥牌。他俩的搭档默契到了心有灵犀、出神入化的境界，两年就跃入市甲级队。不过，现在徐小林的兴趣已转移到股票上。这学期一开学，他就在教研室装了一部电话，说是暑假下海炒股的成果。他的一个朋友在交易厅附近的一所中学任教，到交易厅只有三两分钟的路程，课间就能溜出看当日行情，然后打电话告诉徐小林。他坐在教研室就能炒股，在他的影响下，学校又出现一支炒股队伍。

杜波明白，要改变徐小林不是件容易的事．但又不能不管。这天，他心情沉重地来到了数学教研室．除了组长．组里所有的老师都围在徐小林的周围，观看他从报上剪下的几个月来上海深圳股市行情、上涨下落的指数以及各上市公司的生产规模经营发展资料。这时，大家发现了杜波，热烈的气氛一下子凝固了。好一会儿．

一位老师才说，在课本里泡累了换换脑筋。再说物价一天～涨，全都放开了，挣点小钱保持生活的中下水平，也是不得已而为之的事。

杜波见大家都没有归位的意思，什么话也没说，转身出了办公室。他知道徐小林已成了

左右数学组局势的实际上的组长。他漫步在操场边，琢磨着该怎样下这一步棋。第二个人物是语文组的张凡。

张凡是文革开始那年跨入中学门槛的。第二年，13岁的张凡就当了红卫兵，开始大串联，之后上山下乡，1972年回城，集中读了3个月的师训班，就跨进了这所学校任教。当年，杜波与张凡同一寝室。他发现，张凡这个连初中一年级都没有读完的人，有着很高的天赋和悟性，才华横溢，志高气盛。他教哪个班，哪个班的成绩就能上去，而且既不给学生补课也不增加作业量。有一年年终评比先进，他当仁不让，闹到周书记那里，他说他班学生学习成绩、运动会、文艺演出项项都是第一，为什么先进不是他而是别人。周书记咬着烟杆愣了一会，说，有像你这样伸手要名要利的吗？你今天要先进明天也许就要教研组长教导主任校长书记了。时逢那阵市里造反派正紧锣密鼓同当权派又干了起来，张凡便顺理成章在学校树起造反旗帜，四人帮倒台后，他便作为帮派分子挂了起来，一挂3年，挂脱了考大学的人生黄金机遇，老师们都认为张凡注定一蹶难振了，没想到沉默多年之后，有一天晚上，张凡突然出现在电视屏幕里，那是全市一次重大征文颁奖大会，市委副书记正笑容可掬地将大红证书递给张凡。全校一下震惊了，这些年他以笔名不断发表作品，真是卧薪尝胆，东山再起。于是非议声鹊起，说他上课不积极却拿着学校的薪水干私活，但期末考试他班的成绩却不在他人之后。不过，他班的成绩只略略高于其他班，他说，本是同根生．相煎何太急，写小说只是为了释放多余的能量。

这天，有一名学生家长来找杜波，将一封家长联名信交给了他。联名信要求撤换张凡，理由是上了初三，张凡仍按兵不动，既不补课又不增加作业量，哪个学校的毕业班一天24小时不是排得满满的。

杜波说：“张老师不补课成绩并不低于补课的班，这是一种能力的表现。”

家长却说：“你能保证毕业会考不掉下来吗？”

杜波说；“当然不能保证。这样吧，我去做做他的工作，补课、增加作业量子老师不是难事。”

杜波心里十分清楚，徐小林、张凡都不是平庸之辈，也并非不求上进，只要工作做到家，措施得力，他们的积极性是不难发挥出来的。问题是，如果他们打出了好牌，该拿什么牌回应？

学校的行政会定在周四上午，研究学校近期远期工作。

杜波已下决心狠抓教学质量，所以在行政会上提出建立教师业务档案作为评定职称的重要依据，话刚出口就遭到反对。唐副校长说，学生情况千变万化，把老师的命运系在学生的分数上有失公允。职称是涉及一辈子的事，如果因为一些并非全是教师的因素所影响，那就不能说是公正的。杜波又提出可否在奖金上打破大锅饭，奖金与所教的学生成绩挂钩？宋副校长又立即表示不赞同；“都去抓分数，思想教育工作还怎么伽思想教育还是第一位的，如果奖金要拉大差距，重心应向德育先进班、学雷锋先进班倾斜，这是关系到培养什么人的问题。”总之，两位副校长在不买他的账这一点上是共同的。只要他提一个建议，对方就会搬出一套理由来反对。两位副校长都是支委，真正的决策层。事情明摆着，如果杜波干出了成绩，宋、唐上校长的路就遥遥无期，特别是唐副校长，已经迫近上校长的最后年限。

杜波叹了口气：“学校应以教学为主，大家多出出主意，怎样把质量搞上去。唐副校长是内行，有没有一些设想和措施？”

唐副校长正在收拾茶杯，愣了一下，旁敲侧击地说：“是啊，学校应该以教学为主，可课堂上学生不是背理想、前途演讲稿，就是准备歌舞节目商量去残疾院学雷锋。”

家副校长立即反击说：“唐副校长的意见是思想教育冲击7教学？其他学校一样搞理想教育学雷锋活动，怎么就没见成绩被拉下？”

一旦矛头离开杜波，他们两位就立即开始争斗起来．这已是常事。

这时杜波不失时机地说：“我看两位不如各自分管一个年级，将教育教学融汇一体，也就没了扯皮的事。很多学校都是这么做的。”

宋说：“我赞成，各抓一个年级。”

唐站了起来，收拾好茶具说：“看来只好应战了。是该体会一下抓分数与将学生拉上街头学雷锋就难孰易了。”

分工按杜波事先的设想：宋抓初

三、唐抓初二，杜负责初一。

期中考试引发了一场地震。

徐小林放了一颗卫星。他班上的数学总评超过其他班30多分。这个分数还超过了重点校的分数线，于二十五中史无前例。数学教研组长将徐小林班上的试卷反复查了好几遍，所有的小分和总分纹丝未动。唐副校长看到这个分数也大吃一惊。当即将徐小林班上的学生叫到办公室。学生们都说．徐老师出的复习题就是试卷上的题，仅仅改了几个数字。舆论哗然，唐副校长暗中组织调查，非要弄个水落石出。试卷是当场拆封的，这次又是全市统考，进修 学校老师出的题，唯一的途径就是出题老师泄密漏题。进修学校那个出题的老头儿气愤的对调查人说，真是无稽之谈，我认识徐小林是谁？我为什么要向他泄题？岂有此理！在宋副校长主持的初三年级总结会上，徐小林一脸的愤然；

“过去不抓分数说我不尽职责，抓出成绩又说弄虚作假，还给不给一条生路？”

张凡推波助澜：“我之所以不想动就是怕这个结局。当年整我，是因为我冒了尖伸手向党要名要利，而徐小林什么也不要，安分守己大大的良民，纯系报答家副校长的关怀之恩，如今大张讨伐，公理何在！徐小林复习题与试卷相同有什么大惊小怪，大纲要求教材重点难点明摆在那里，徐小林与出题的那位老夫子英雄所见略同罢了。”

宋副校长也对唐副校长憋了满肚子的火，终于在行政会上爆发了出来。

“唐副校长调查结果怎样？能否公布于众？”宋向唐发难。

唐慢条斯理道：“徐小林班上成绩与平时差距甚大，其真实性不能不令人怀疑。”

宋拍案而起：“你从来就只呆初二不上初三，你初二的高分一到毕业会者就直线下降，什么原因才是值得深思的。”

唐没有料到宋会真枪实弹与他干。他们的争斗从来都是极有分寸的，所以半天没有回过神了。

这时，杜波说：“徐小林这次放卫星不是偶然的，宋副校长做了大量的实际工作。比如，将他的小孩弄进幼儿园，解决了他的后顾之忧，这说明老师们的潜力很大。关键在于怎样去调动他们的积极性，对冒尖的老师怀疑调查什么的，会起到相反的作用、”

宋的气还没有消：“学校质量之所以长期上不去，就是因为有一股打击冒尖压制人才的势力，学校应该伸张正义，恢复徐小林的名誉，予以通报表扬。”

杜波不动声色地说：“我看像徐小林这样的人才可以让他主持教研室的工作，原来的组长不动，一个抓政治学习，一个抓业务和教研。”

宋马上说：“我赞同。”

吴书记四下环顾，问：“大家的意见呢？”

从来都保持中立的总务主任、人事干部、团队干部看到了力量对比和今后格局的走向，都默默点了点头。

只有唐副校长愣着，事态的发展迅雷不及掩耳，杜波原本就不是等闲之辈。在他与宋的相持中，杜波举足轻重，站在哪一边就会使力量的均衡对比发生变化，他后悔当初没有意识到这一点。而且杜波竟然不显山不露水地打破了教研组长由支部先行酝酿而后任命的先例。由于杜波的努力，学生的成绩与老师的奖金挂钩终于得以实行。职代会通过的奖金条例是：质量奖发放的起点线是区总评线下5分。

初三期末考试成绩由往年的倒数第二跃到正数第五，在全区18所中学排队上了十二级

台阶。初二年级总评分却低于区总评十多分，由上学期的第九位直落倒数第三，与初三比真可谓大起大落、按奖金发放条例，初二年级所有任课老师准拿不到学期质量奖。

奖金分配方案一公开就出现了骚动。初二的老师极为不满，他们要求起码要发慰问奖，并且奖金不能低于学校勤杂工的平均奖，不然怎么体现教师是最令人羡慕的职业？

但是初一的老师都表示反对，他们这一年级刚刚达到奖金发放的起点线，自然是最低的。离平均奖还差一大截。初二年级考得那么差，还拿平均奖，岂不是奖劣罚代本末倒置？最后，还是维持了职代会的决定。

这些天，吴书记被奖金的事弄得焦头烂额，奖金一兑现，过去的指令性人事安排将再难为继。能力强的要求优化组合，老弱病残又要求平衡照顾，学校里的各种圈子又刮成了一个巨大的漩涡，真是难办啊，那种在各种圈子中周旋，软硬兼施各个击破，必要时略施阴谋的事只有杜波才干得了，他决定下学期就撒手不管。

学校最后一次行政会，研究下学期的人事调整。唐副校长要求加强初二年级的师资力量。这话在宋副校长听来便成了初三取得的成绩是因为师资强，于是反唇相讥：初三的老师大都是初级职称．而初二高中级群英姿革。杜波想了一会说．人事不大动，只作局部调整，来一听就不高兴了，说各抓一个年级，责任分明是你杜校长提出来的，不会是随心所欲吧。唐副校长的手使劲揉着自己的腰部，他的腰痛病又犯了。杜波说；“你最好去医院检查一下，注意休息调整。我看，下学期你还是负责学校的全面教学为好。另提一个教导主任抓初二，你看怎么样？”

“提准？”唐副校长问。

“你的意见呢？”杜波间。

后将学校的老师—一排了队，没找到合适的人选。

“徐小林怎么样？”杜波问道。

唐这才恍然大悟：杜波这一着像逼它的卧槽马，徐小林进入行政会，力量格局将彻底改变，他俩一联手，他不成了空架子测想反对，转而又一想，自己已过天命之年，今后的路还能通到那里？如果没有一个强有力的对手对来提出挑战，她当了校长，其专横跋扈比之杜波有过之而无不及，杜波还有些绅士风度，他唐某与宋可是结怨多年啊！想来想去，他默认了。宋副校长的脑子也迅速转动着。她最近从上面听到了一些风声，这些日子，有老师不断向上面写信，反映杜波拉帮结派作风不正，杜波也多次说自己不过是一届过渡校长、如果杜波下，校长看来非她莫属，初三的成绩是她一手抓出来的，如果她上了校长，分管教学和接替抓初三的，还非徐小林不可。徐虽然狂做，可在她面前还是温良恭俭言计必从。

主意拿定，她立即说：“关于徐小林上教导主任的事、既然大家都不反对，我也就少数服从多数了。”

杜波说：“现在的干部是联任制，干不好撤换就是，就像我，随时等候下台。我有自知之明，过渡而且。前天已向教委交了辞呈。干了这半年的工作，如有得罪冒犯各位之处，恳请海涵。”

案例提示：

这是一个带有综合性的案例，同学们可以从激励、人际关系、非正式群体等角度进行分析。

思考题：

1、二十五中存在着诸如桥牌图、旅游圈等多个非正式群体，与领导分庭抗礼，应该采取什么样的策略做他们的工作？

2、徐小林的积极性得以调动，并被委以重任，那么，对才能同样出众的张凡，应该怎么办呢？

3、如果下学期杜波继续当校长，他与唐副校长、宋副校长的矛盾、冲突仍不可能消除。那

反思案例, 激励创新 篇7

案例一:高强度螺栓脆性断裂

事件:辽宁某化机厂生产的卧式压力容器在产品检验中需进行大量的水压试验。该容器端盖用32根高强度螺栓固定, 螺栓正常工作应力的安全系数n=2.5。在时间紧、任务重的情况下, 当班工人为了提高工效, 擅自将固定容器端盖的螺栓数量减了一半, 认为半数螺栓足以保证原有的密封和安全性能。结果没想到, 在试验中当内压接近规定的试验压力时, 全部螺栓突然同时崩断, 端盖飞出, 造成了事故。所幸尚未导致人员伤亡。

问题:2.5倍的安全系数为何不能保证半数螺栓的安全承载?螺栓断裂前为什么没有首先发生容器泄漏, 而是直接出现脆性的强度破坏?

分析:关于螺栓工作时的安全程度, 当班工人只知其一, 不知其二。其实, 水压试验压力并不等于容器正常操作压力, 而是它的1.5倍。这是安全规程的要求, 对于压力容器这样的重要产品必须采用更为严格的质量标准。由于螺栓数减半, 螺栓实际应力为正常操作时的1.5×2=3倍, 对于安全系数2.5的设计显然已不再能满足强度条件的要求。通常的结构钢材被拉断之前会发生大的屈服变形, 由此判断, 似应首先出现容器泄漏并导致压力降低。此案例没有发生容器泄漏, 这是因为螺栓是采用经过热处理的高强度钢材, 其名义屈服强度已显著提高, 达到其强度极限的0.9倍。高强度螺栓直到断裂之前的塑性变形都很小, 不足以引起容器严重泄漏。容器没有首先泄漏, 也可能是因为螺栓在上紧的过程中, 其预紧力已经超越了规定值, 以此弥补螺栓数减半后总压紧力的损失。这一因素也会加速螺栓被“意外”拉断的进程并增加破坏时的脆性。

案例二:神秘的高压容器泄漏

事件:大连某炼油厂建厂初期对进口设备进行验收检测。一台受内压的高压容器在试压时端盖部位出现了严重泄漏现象。厂方首先怀疑密封部件存在质量问题, 经过仔细检测后排除了这种可能性。有人怀疑沿周边均布的高强度螺栓的预紧力可能不均匀, 实际上螺栓预紧是由专用设备按专门程序完成的, 可以保证螺栓力成对同步对称逐级地增加到预定值, 因此, 不存在压力偏心和压力不足的可能性。经过重复试验, 同样的泄漏现象依然如故, 神秘的泄漏使试压人员感到迷惑不解。大连理工大学的一个科研小组应邀参与解决这一难题, 提出了现场试验监测的解决方案。经现场实际测定, 在规定的容器操作压力下, 螺栓的紧固力偏小, 不足以满足密封条件, 而相应的螺栓工作应力仅达其屈服强度的一半, 即此时螺栓工作应力的安全系数n=2。按照设计说明书, 螺栓工作应力设计值取其屈服强度的0.6倍。在仪器现场监测下继续增大螺栓的预紧力, 直至泄漏现象完全消失, 最终的螺栓工作应力实测为其屈服强度的0.8倍, 相应的螺栓安全系数n=1.25。为保证设备正常工作, 按照上述测量结果需对原操作说明书做出相应的修改, 这一修改意见最终得到了技术转让方的认可。

问题:严格按照操作规程上紧螺栓却还会出现容器严重泄漏说明了什么?操作规程规定的螺栓强度安全系数是n=2, 最终实际取用的是n=1.25, 这意味着已经不满足原强度条件, 并且相差甚大, 为什么会被允许?

分析:泄漏现象说明原设备密封操作条件未得到满足, 或螺栓的密封预紧力过小, 再加上螺栓还受到内压引起的拉力作用而使密封失效。由于紧固螺栓的程序完全是严格按照操作规程进行的, 这说明规定的螺栓预紧条件与螺栓设计的强度条件相矛盾, 即原来的操作规程对螺栓采用了过大的强度安全系数, 以至于不能满足正常使用功能的要求。修正后的安全系数虽然低了很多, 但尚有必要的强度储备, 而且, 螺栓上紧程序是受到专用设备严格控制的, 超载的可能性远低于人工加载方式, 因此, 较低的安全系数可以被接受。否则, 若认为1.25倍的安全系数偏低, 必须修改设计, 换用更高强度级别的螺栓才行。

点评:反思上述两起涉及压力容器固定螺栓的事件, 一个是强度实效, 一个是密封失效, 分析所得的结论也截然不同。前者强调了满足螺栓强度条件的重要性, 试验中工人必须严格遵守操作规程才能防止事故发生。后者说明, 当严格论证后确认操作条件的某些规定是不合理的, 可以而且必须突破原操作规程的限制。两者的根本区别是:螺栓失效的性质和控制因素不相同, 因而, 主要矛盾也不相同。强度实效发生在极限状态, 那是个不可超越的限制;而密封实效时, 螺栓的工作应力距离强度极限尚远, 螺栓的安全系数需要根据密封工作条件适当地取值。必须指出, 当依据科学判断有必要采取措施突破操作规程的限制时, 必须要有可靠的安全监控手段, 同时, 还要经过必要的审批程序。

案例三:巧解断缆难题

事件:输油船穿梭在辽东湾的海上采油平台之间, 卸载储油罐中的石油。输油船在作业时, 用缆绳通过位于平台一侧的系缆桩来固定船位。2001年冬季, 船缆的巨大拉力曾造成了两起破坏事件。第一次, 固定系缆桩的地脚螺栓被拉断了, 说明船缆的拉力已经超载。为了减小拉力, 系船的缆绳增加为三根分别系在三个独立的桩上。在另一次输油作业接近完成时, 三根胳膊粗细的缆绳中的一根又被拉断了。这些事件引起有关部门的高度重视, 因为断缆可能导致船位瞬时失控, 万一与平台直接相撞, 后果不堪设想。有关方面请来专业人员参与探讨对策。观察发现, 船缆的巨大拉力直接来源于大面积漂流冰排作用在船体上的水平推力, 这个推力大小取决于冰在船体上破坏的强度, 可认为是个常数。另一个因素是船缆线的倾角, 即船缆线与水平面的夹角。断缆破坏是在船体装载和潮位变化的最不利组合条件下发生的。经过分析, 专家提出的了改变作业时间的对策, 由此避免了同类破坏的再次发生。

问题:船缆所受的拉力与时间存在什么关系?为什么改变输油时间能解决船缆的强度问题?

分析:三根船缆存在固定位置、倾角和系缆顺序上的差别, 构成一个静不定系统, 相应的拉力各不相同, 且总有一根处于最危险状态。若将船缆所受拉力的水平分量看作是一个常数, 则拉力的大小是船缆线的倾角的增函数。船缆强度分析的最不利条件在倾角最大时, 或者说船甲板处于最低位置时发生。我们知道, 一方面, 输油船的吃水深度会随装载量的增加而增大, 而海平面由高潮位转为低潮位可产生最大的落差;另一方面, 由于输油作业的耗时约为6小时, 与潮汐的周期大致相等。这样, 如果输油作业从高潮位的时刻开始, 装满船舱时又恰逢低潮位, 会产生最不利因素的组合, 这正是断缆破坏发生的实际情况。由于辽东湾的潮差很大, 它对船缆受力的不利影响非常显著。根据这一分析, 输油船采用了改变作业时间的建议:输油从低潮位时刻开始, 至高潮位时结束, 这样输油时船体吃水深度的增加会被潮位的上升所抵消。之后的实践表明, 这一不需花钱的对策巧解了断缆的难题。

点评:拉伸强度分析的原理极为简单, 可表达为F/A ([ (]。普通的计算例题虽然也存在不同的计算类型, 但通过强度不等式的定量关系, 完全可以举一反三。然而, 上述三个案例虽都涉及材料拉伸强度问题, 但事件中的突出现象、矛盾、问题、影响因素和解决途径却不尽相同。第一个案例中, 强度破坏的原因是减小了总螺栓截面积A。第二个案例中, 密封失效的原因是不适当地对螺栓取用了过低的许用应力。第三个案例讨论降低或限制轴向拉力F的途径。这些案例中存在比计算例题更多的内涵值得回味和反思。首先, 三个案例都没有归结为一个力学模型的数值计算, 而是将讨论的重点放在定性分析的过程上, 定性分析没有现成的公式可以套用;其次, 三个案例也并非是应用同一原理或方法, 实际上三个案例侧重于不同的主题, 因此也不可能套用某一思维定势从一个案例的结果中举一反三地推断出其余案例的解答来, 求解必须对具体问题作具体分析;第三, 案例本身并没有为我们直接提供一个对一类问题普遍有效的方法论, 仅仅是展现了不同事件的过程和结果的事实, 所有的经验教训, 心得体会都要靠案例分析的参与者们自己通过剖析和反思去领悟或感悟。置身案例情景, 情感交融的辨析过程创设了培养创新精神所需的良好氛围。

案例讨论和分析着重于对事件主要矛盾、主要矛盾方面和主导因素的辨识, 有利视角、有效方法、可靠途径的选取等, 这为参与者提供了难得的间接创新思维的机会。设身处地地情景运用, 深入细致地剖析反思, 使学生们切身体验当事者的困惑, 探索者的胆识, 质疑者的勇气和成功者的睿智。在这一过程中, 学生的创新意识将得到激发, 创新思维将得到锻炼, 创新精神将得到升华。

摘要：案例教学法是培养学生探索创新精神的行之有效的教学形式之一。其关键环节是对案例的精选和开发, 使之具有更丰富的形式和内涵, 以便提供更广阔的创新思维空间。好的教学案例既能体现灵活运用科学原理, 又能体现益智和教育功能。在教学实践中, 我们体会到, 开发利用优质案例资源是培育创新精神的重要途径。

装备采购案例教学组织实施思考 篇8

摘 要：案例教学拥有独特的优势和特点，其对于培养学员的理论应用和方法创新能力，对于提高学员应变和解决实际问题的能力尤为突出。文章总结了装备采购案例教学实践经验，提出了案例教学组织实施的环节、内容、要求和注意事项。

关键词：案例教学；案例；装备采购

中图分类号：G71 文献标识码：A

随着我军军队改革和装备采购“两项制度改革”步伐的逐步加快，全军急需大量掌握现代化管理理论、技能和方法的应用型装备采购人才。创新装备采购教学模式，优化案例教学组织实施过程，提升装备采购队伍素质和能力需求，已经成为当前不可回避的现实问题。

一、装备采购教学案例选用

案例选用是案例教学的第一步，选用好案例更是保证案例教学成功实施的关键一步。装备采购教学案例选用中，应注意以下几点：

（一）贴近装备采购学员岗位需求选择教学案例

教员应坚持需求牵引，正确把握装备采购学员培训方向。教员需深刻分析新形势下装备采购的特点和规律，摸清装备采购学员岗位能力素质要求，研究解决“为何培训”“培训什么”等深层次问题。只有这样才能引起学员的注意，增强学员对案例教学的认同感和归属感，引发学员积极的思考和探索。如在装备采购中级班（军事代表专业）案例教学中，依照教学大纲和军事代表实战要求，选用“某型装备技术保障创新试点”案例，旨在教学中明确技术服务重点、技术服务力法、技术服务内容，在辩论中学习各类保障方式、保障手段、保障模式的运用方法。

（二）案例选择要尽可能贴近实战要求

案例教学目标就是服务于实战，练就学员实战能力和本领。装备采购教学案例选用的实战标准，就是要求案例应为装备采购工作中急需解决的实践难题，要求其服务于战斗力快速生成和转化，把课堂变作实战的战场，紧贴实战需要培养学员的实战化能力。如结合战时应急装备采购实战要求，选用“某型导弹武器系统战时装备研制改型困惑”案例组织教学。

（三）选用有典型性和代表性的装备采购案例

选用的教学案例必须能够反映和说明相关理论，同时又要符合教学目标和要求，具有典型性和代表性。装备采购学员往往来自不同军兵种、不同行业和专业类型，如果选用通用性和代表性不强的案例，则会消弱大部分学员参与研讨的积极性和主动性，“折扣”案例教学的应有效果。

（四）选用具有时代特征的新颖案例

目前，我国社会、国防工业体制和装备采购制度正经历着大变革大发展，装备采购培训学员面对的环境，以及工作对象、工作模式和方法也正发生着深刻变化，为此案例选用一定要保证与时俱进、同步更新，一定保持持续更新，决不可出现“一部案例用十年、十年沿用一部案例”。装备采购案例教学案例选用，应尽可能是反映军事斗争装备准备的重点、难点和热点等重大现实问题的案例，以缩短课堂教学和军事斗争准备现实的距离，使学员真正能够学以致用。如随着台海关系回暖，便不可在选用台海两岸间的案例，而应围绕东海海域、钓鱼岛争端、南海海域、乌克兰政变等，探寻装备采购过程中的实战难题。

二、装备采购案例教学布置

做好案例教学布置，对于提高案例教学效果具有不可低估的作用，为此，教员必须高度重视和认真组织教学布置。案例布置首先由教员进行课堂教学宣介和动员，介绍案例的教学目的、内容、方法步骤和时间安排、案例的来源与相关背景、案例相关内容设置、资料查寻范围和线索、学习编组与场地划分、完成作业的要求及成绩综合评定的方法等，让学员在充分了解案例相关情况基础上，有针对性地查阅资料和自学相关理论知识，撰写案例分析报告，并做好研讨交流准备。

三、装备采购案例教学课前准备

教学准备是案例教学的首要环节，与其他教学模式相比，案例教学的教学准备对教员和学员的要求更高，任务更重。

（一）教员案例教学准备

教员是案例教学和认识过程的设计师，也是分析方法的提供者，鉴于教员在案例教学中的重要作用，教员必须做好充分的教学准备。在装备采购案例教学准备阶段，教员必须突出抓好以下工作：

1.深入分析教学对象

通过调查问卷、走访座谈，分析学员已有的认知水平和能力基础，明确装备采购学员的现实需求。

2.熟悉内容吃透案例

教员课前需要熟悉案例内容，并吃透案例，这是组织案例教学必须完成的准备工作。案例内容准备上，需要做好以下工作：

一是全面掌握案例背景、发展脉络、成因、问题、结果和发展趋向等，只有全面掌握，才能应对各种情形和问题。

二是精准把握案例要解决的主要矛盾和问题。案例要解决的主要矛盾和问题是受训对象在实际工作中难以找到处理方案和解决方法的疑难问题，是受训对象感到困惑的棘手问题。

三是力避班门弄斧。教员所研讨的案例，必须保证“拿得起、放得下”，切不可用自己的“弱项”迎上学员的“强项”，为此必须提前准备全面掌握案例所需要的信息、技术和理论知识。

3.科学进行教学设计

在案例教学准备中，教员一定进行科学设计教学过程，确定关键性问题、分析路径和具体步骤，思考教学中案例分析的顺序，选择有益于学员掌握理解的分析序列，预测案例讨论中可能会出现的观点和现象，就如何激发学员思考、如何展开讨论、如何扭转不良的讨论等，准备多个预案。

一是案例教学前，教员应应对案例材料进行提炼加工，使杂乱无章的材料条理化，做到信手拈来，打好自己的“腹稿”。

二是对案例教学的角色、过程进行精心设计，既要科学设计教学形式和环节步骤，还要精心设计教员在教学过程中充当的角色、作用和基本过程，以及根据装备采购学员的特点和现有能力设计学员的角色和讨论环节。

三是授课教员要仔细区分案例的不同形式，清晰界定案例的难易程度，案例的教学目的和表现形式要契合教学对象，案例分析路径要联系学员实际，能够提供足够信息；能够引发多层次的讨论分析和行动；能够引导学员批判分析问题、仔细规划行动的技巧。

四是实施案例教学，教员在课前必须充分考虑课堂上可能发生的多种情况，把课堂上的随机引导建立在课前有备而来、多维思考、充分准备的基础上。备课时，必须克服习惯的“单一性和“两极性”。所谓“单一性”，是指在案例研讨时，只想到一种可能和一种选择；所谓“两极性”，是指对案例进行相互对立、相互矛盾的研讨。要注意灵活地、多角度地看待各种事物，这是案例教学的基本要求。

4.紧密结合人才岗位设置研讨题目

结合装备采购学员对象及实际需求找准问题，研讨问题的指向要清晰，能够启发联想，引发多角度思考，强化学员知识的掌握。要关注问题设计的层次性和针对性，形成问题的结构阶梯，构成一个逐步扩展的问题体系，以问题牵引理论知识学习和能力培养。

总之，只有教员做好案例教学准备，才能不断增强教学针对性和实用性，才能使培训工作始终保持正确的发展方向。

（二）学员案例教学准备

学员准备阶段，应对装备采购案例进行仔细分析和思考，摘记案例中心思想，阅读与案例有关的材料，记录案例需要解决的基本问题和解决问题的方法，提出评价、解决问题的方法和标准，拟制采购案例分析报告，提出决断方案及理由，并预计行动效果。案例教学准备中，学员主要做好以下事项：

一是认真研读装备采购案例材料。学员要深刻理解案例的教学目的，全面阅读采购案例发生背景、原因、人物、事件、关键矛盾和问题等，以相应角色进入案例情境思索、判断、总结，提出方案。一般来讲，大型案例的篇幅比较长，案例的情境比较曲折，问题多、涉及面广、关系复杂，只有认真研读、精确鉴别装备采购案例材料，才能真正领会案例教学的目标和精髓，才能有针对性地做好装备采购案例思考和研讨。

二是深入研读相关理论和资料。为了提出解决案例矛盾的思路和方案，学员同时需要搜集相关辅助资料。

三是撰写个人分析报告。学员要围绕教学目的，对教员布置思考题进行分析，撰写个人分析报告，提出行动或决策方案，做好理论依据和理由分析。

四、装备采购案例教学课堂研讨

装备采购案例教学课堂研讨分为小组研讨和集中研讨两个阶段，小组讨论阶段，学员根据分析报告作主题发言，对案例的认知进行交流，对重点问题进行辩论，确定集中讨论中可能会涉及的问题；集中研讨是案例的正式分析讨论阶段，集中研讨交流是教学功能发挥最完整、最强烈、最易形成教学结果的重要环节。

（一）积极创设案例情境

案例教学方法可界定为通过对一个具体教育情境的描述，引导学员对这些特殊情境进行讨论的一种教学方法。案例教学区别于其它教学方法的关键所在就是案例的运用。案例描述的是一个实际情景，在这个真实环境中，包含有一个或多个疑难问题，同时也可能包含有解决这些问题的方法。

为此，教员要深刻领会案例情景，积极创设符合案例背景和内容的装备采购实践情境，为案例研讨渲染气氛，促进学员深层次融入案例，进入情境，并以“案例主人翁”（尤其是决策型案例教学）的身份进行思考、判断和分析决策。案例情境的创设要符合教学内容要求，能提示新旧知识之间联系的线索，能帮助学员建构当前所学知识。

（二）做好集中研讨的“开局”

装备采购案例教学研讨课堂的开局非常重要，开好课堂研讨之局可以充分调动和吸引学员的注意和兴趣，使学员形成良好的心理态势，自然地进人课堂讨论，并充分启发学员思考。

教员通常使用的开局模式包括：介绍分析框架或理论工具，引出学员的分析；充分小组讨论肯定，有所侧重，挑起争论；积极激励，调动欲望，争先发言；按部就班，依序而行，点兵点将进行报告交流等。

（三）做好案例教学过程把控

一是案例教学集中研讨通常由教员主持，教员要注意创造良好的自由讨论氛围，同时要进行必要引导，使案例讨论紧紧围绕中心问题展开，但不轻易参与争论。在学员要求的情况下，教员也可适当发表看法，但只能以参与研讨的普通一员身份发言。讨沦中，教员一要注意倾听；二要适时引导，教员的话不在多，而在巧妙、适时、到位。案例教学集中研讨中，教员切忌把研讨课堂变为自己的舞台，走入来传统教学模式。

二是案例教学集中研讨的时间、过程等均主要由教员进行把握和控制。教员要在规定时间内激励大多数学员发言，严格控制课堂研讨内容和节奏，适时对学员进行点拨、提示和总结，同时教员要逐步引导学员沿着认识规律和分析思路逐步深入研讨，避免和及时纠正集中研讨中的游离主题、就事论事或就细枝末节问题纠缠不休等现象。值得注意的是，教员可以引导学员出来纠正偏差，也可以以委婉的方式扭转局面；在讨论中，要随时借助幻灯或黑板记录学员观点，帮助学员注意并引导其进行深层次思考。

三是教员对学员的不同观点及时进行分类梳理，协助学员理清思路，推动学员深层次思考。如果学员的观点有一定价值但不甚明确，可以通过提问、点拨、鼓励给予支持，帮助其完善或深化自己的观点；如果学员遇到“卡壳”、模糊，教员则需对理论、观点给予提示；对学员进行鼓励或汇总，帮助学员继续思考和改进他们的观点.帮助其更清晰地认识案例中的疑难问题，把解决问题的有关方案或想法更加具体化。

（四）做好案例教学研讨总结

讨论中阐述、交锋，乃至争论，学员的情绪往往比较亢奋，教员要利用总结的形式，把研讨热情和理性思考结合起来，去探求新的知识。总结应当从整个讨论的情况出发，对事不对人。避免对发表某一观点的学员进行分析，不要把学员的表现与所发表观点混同在一起。

总结时应避免以下几个方面的问题：一是简单归纳学员发言的基本观点，使学员科学、清晰地掌握讨论的全貌。二是对讨论中反映出的观点进行评析，肯定正确，剖析错误，使学员知其然、又知其所以然。三是对学员忽视、遗漏和挖掘不深的问题，逐一指明，留待学员继续思考。

参考文献

[1]马力.军事案例教学[M].北京：解放军出版社，2010.

[2]郑先超，赵福仁等.案例式教学方法探析[J].海军兵种学术，2008（6）.

[3]曾慧娥，周庆忠.课程教学案例设计[J].训练与科技，2013（2）.

[4]陈勤.案例教学法探析[J].桂林空军学院学报，2005（6）.