人力资源专业考试试题（精选8篇）
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2010年中级经济师人力资源专专业考试题（2）
一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）
1、各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系指的是组织结构体系中的()。A.部门结构 B．层次结构 C．职能结构 D．职权结构
2、成就感属于需要层次理论中的()。
A．安全需要 B．归属和爱的需要 C．尊重的需要 D．自我实现的需要
3、俱乐部型组织的员工职业生涯管理模式的特点是()。A．对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高 B．对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低 C．对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低 D．对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高
4、在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象被称为()。
A．投射作用 B．刻板印象 C．月晕效应 D．第一印象
5、以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见的人力需求预测方法是()。A．德尔菲法 B．关键事件法 C．头脑风暴法 D．上级估算法
6、对培训开发效果进行评价的最好且最正规的方法是()。A．问卷调查法 B．控制实验法 C．观察法 D．分析法
7、用人单位招用人员后，应当自录用之日起30日内，到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，并为被录用人员办理()。
A．就业登记 B．就业许可
C．社会保险登记 D．职业资格证书
8、女职工王某因怀孕不能从事原岗位的工作，王某所在用人单位()。A．不可以解除劳动合同 B．可以解除劳动合同 C．可以终止劳动合同 D．不可以中止劳动合同
9、用人单位给予女职工生育产假少于()的，由劳动保障行政部门责令改正，并处以罚款。A．30天 B．60天 C．90天 D．180天
10、劳动保障复议机关在收到申请人的复议申请后，经审查不符合法定受理条件的，应在()个工作日内作出不予受理决定。
A．5 B．7 C．10 D．15
11、职工与企业因解除劳动合同产生争议，职工应当自劳动争议发生之日起60日内，以书面形式向()。A．劳动保障行政部门申请调解 B．劳动争议仲裁委员会申请仲裁 C．企业劳动争议调解委员会申请仲裁 D．人民法院提起诉讼
12、建立工伤保险基金，工伤保险费由()缴纳。A．国家 B．用人单位 C．用人单位和职 D．职工个人
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13、用人单位非法招用未满()周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款。A．15 B．16 C．17 D．18
14、“任务分工的层次、细致程度”描述的是组织结构中的()。A．规范性 B．集权度 C．复杂 D．稳定性
15、劳动者依照《劳动法》享有的基本权利中，不包括()。A．休息休假 B．遵守劳动纪律
C．参加职工民主管理 D．提请劳动争议处理
16、对培训开发效果进行评价的最好且最正规的方法是()。A．问卷调查法 B．控制实验法 C．观察法 D．分析法
17、将未来的货币折算为现值，这一过程称为()。A．分红 B．货币贬值 C．挤兑 D．贴现
18、下列有关人力资本投资的说法中，正确的是（）A．它的成本生产于未来 B．它的利益在现期发生
C．它的重点在于未来导向型 D．它不需要初始投资
19、关于人力资本投资的阐述，正确的是（）。A.人力资本投资不会出现投资的边际收益递减的情况
B.国家应当确保人力资本投资的所有收益都能被投资者获得 C.国家不能成为人力资本投资的主体
D.劳动力流动也是一种人力资本投资活动
20、能够通过多种渠道向被考核员工提供绩效信息反馈，从而提高员工对绩效反馈信息的认同程度的做法是（）
A．360度绩效反馈 B．自我反馈 C．绩效反馈面谈 D．绩效监控
21、读研究生的机会成本有()。
A．读研究生期间受到的是否能拿到文凭的心理压力 B．因为读研究生而不得不放弃的工作的收入 C．住宿费和伙食费 D．学费和书本费
22、导致技术工人的自身工资需求弹性低于非技术工人的自身工资弹性的原因之一是，当工资率上升时，对于技术工人来说，（）效应比较难于发挥作用。A．规模 B．收入 C．替代 D．互补
23、当劳动力供给曲线不变而劳动力需求曲线左移时()。A．均衡工资率与均衡就业量都上升 B．均衡工资率与均衡就业量都下降
C．均衡工资率上升，均衡就业量就下降
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D．均衡工资率下降，均衡就业量就上升
24、与资本密集型产业相比，劳动密集型产业的()通常会比较高。A．就业弹性 B．劳动力供给弹性，C．劳动力的交叉工资弹性 D．劳动力需求弹性
25、在对个人或家庭之间的收入不平等程度进行衡量时，国际上通用的指标是()。A．洛伦茨曲线 B．无差异曲线 C．基尼系数 D．恩格尔系数
26、成功管理者的行为和有效管理者的行为的关系是（）。A．成功管理者的行为和有效管理者的行为实际上正好截然相反 B．成功管理者的行为和有效管理者的行为两者相吻合 C．成功管理者一定是有效管理者，但反过来不一定 D．有效管理者一定是成功管理者，但反过来不一定
27、俄亥俄大学一系列关于领导的行为研究得出两个主要的维度是（）。A．关怀和创制 B．员工取向和生产取向 C．独裁和民主 D．民主与放任
28、豪斯假定领导者具有（）风格，追随者认同领导者及其任务。A．制度化 B．权威化 C．官僚化 D．个性化
29、组织设计的程序包括下面八个步骤，他们的先后顺序应该为（）
（1）各类运行制度的设计（2）设计组织结构的框架（3）进行职能分析和只能设计（4）反馈和修正（5）管理规范的设计（6）联系方式的设计（7）确定组织设计的基本方针和原则（8）人员配备和培训体系的设计 A．（7）（2）（3）（6）（5）（8）（1）（4）B．（7）（3）（2）（6）（5）（8）（1）（4）C．（7）（2）（3）（5）（6）（8）（1）（4）D．（7）（3）（2）（1）（6）（5）（8）（4）
30、工作特性模式中工作的核心维度不包括()。A．任务的完整性 B．任务的重要性 C．任务的隐蔽性 D．自主权
31、如果在某工资率下，劳动需求者可获得任意数量的劳动力，那么此时劳动力供给曲线具有()。A．缺乏弹性 B．富有弹性 C．单位弹性 D．无限弹性
32、经济学家把所有参加经济活动的人的理想目标设定为()。A．个人价值最大化
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B．闲暇时间最大化 C．效用最大化 D．社会福利最大化
33、从工作特性模式的五个核心维度评估工作的激励程度公式是（）
A． 激励度＝（技能多样性＋任务完整性＋任务重要性）/3×自主性×反馈度 B． 激励度＝（自主性＋任务完整性＋任务重要性）/3×技能多样性×反馈度 C． 激励度＝（技能多样性＋自主性＋任务重要性）/3×任务完整性×反馈度 D． 激励度＝（技能多样性＋反馈度＋任务重要性）/3×自主性×任务完整性
34、工作分析的结果在应用过程要遵循()原则。A．公正 B．及时 C．动态 D．平等
35、关于工作分析在企业管理中的作用，下列说法不正确的是（）A.工作分析可以支持企业战略
B.通过工作分析可以有助于了解组织结构上的弊端并提出改进方案 C.工作分析可以实现安全生产
D.工作分析可以优化工作程序和方法
36、利用面试筛选人员的缺点在于()A．没有笔试直观 B．没有笔试灵活 C．主观性大 D．没有笔试深入
37、在()中面试考官可以随时发问，无固定的提问程序。A．半结构化面试 B．非结构化面试 C．结构化面试 D．全结构化面试
38、要考察应聘者的应变能力，最适宜的筛选技术是（）A．专业知识考试 B．面试
C．价值取向测试 D．工作动机测试
39、当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线右移时，()。A．均衡工资率与均衡就业量都上升 B．均衡工资率与均衡就业量都下降 C．均衡工资率上升，均衡就业量就下降 D．均衡工资率下降，均衡就业量就上升
40、组织结构设计的参数包括特征因素和()。A．物质因素 B．人员因素 C．制度因素 D．权变因素
41、评价中心运用得最广泛、而且被认为是最有效的一种评估形式()A．心理测试法 B．面试
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C．情景模拟法 D．公文筐测验
42、()是指员工对工作努力能够完成任务的信念程度。A．目标 B．期望 C．工具 D．效价
43、实证研究表明，辞职率与()是正相关关系。A．失业率 B．解雇率 C．工资率
D．劳动力市场的紧张程度
44、最低工资立法通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度，这是最低工资立法的（）。A．扩大效应 B．收入效应 C．压缩效应 D．替代效应
45、()首先使用“行政层次模式”一词作为一项科学工具和参照框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。
A．法约尔 B．泰罗
C．马克斯一韦伯 D．梅奥
46、（）是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。A． 企业现状和发展目标 B． 工作评价 C． 薪酬调查 D． 工会的力量
47、薪酬调查主要解决的问题是（）A．外部的竞争性 B．外部的公平性 C．内部公平性 D．个人公平性
48、()是人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为。A．内源性动机 B．生理性动机 C．外源性动机 D．精神性动机
49、马斯洛的需要层次理论表明，组织用于满足低层次的需要的投入效益是()。A．递增 B．递减
C．低层次和高层次不明显 D．以上都不正确
50、人力资源培训开发的决策分析是在决定是否进行一项人力资源培训开发投资之前对()进行的权衡考虑。
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A．结果 B．人员
C．成本一受益 D．生产一培训
51、“劳心者治人，劳力者治于人”这句话反映的是绩效考核中的()效应 A．社会刻板印象 B．光环效应 C．第一印象 D．投射作用
52、提出劳动争议仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起()日内向仲裁委员会提出书面申请。A．15 B．30 C．60 D．90
53、组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，它在很大程度上取决于他们的行为方式和()。A．领导体制 B．决策模式 C．战略水平D．管理风格
54、工作分析的正确步骤是().(1)调查与工作相关的背景信息(2)确定工作分析的目的(3)形成工作分析结果
(4)运用工作分析技术收集工作相关信息(5)核对和应用工作分析结果(6)整理和分析工作的信息 A.(2)(1)(3)(5)(4)(6)B.(2)(1)(4)(6)(3)(5)C.(3)(5)(1)(2)(6)(4)D.(5)(4)(2)(1)(3)(6)
55、按照大卫﹒乌里奇教授的观点，人力资源管理者提供组织结构的蓝图，包括组织的所有组成部分和说明和协调配合的关系，这描述的人力资源管理的（）角色。A.战略伙伴 B.管理专家 C.员工激励者 D.变革推动着
56、()是指对人力资源管理采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制。A．传统的人力资源管理 B．战略性人力资源管理 C．人力资源开发 D．宏观人力资源管理
57、（）是战略性人力资源管理发生作用的主要机制 A．动态性 B．匹配 C．公正
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D．整合
58、在以纵轴代表工资率，横轴代表劳动力供给数量的坐标系中，代表欠发达国家所存在的无限劳动力供给情形的劳动力供给曲线是（）。A.向后弯曲的 B.与横轴平行的 C.与纵轴平行的
D.自左下方向右上方倾斜的
59、希克斯一马歇尔派生需求定理是与()有关的定理。A．劳动力需求弹性 B．劳动力供给弹性
C．劳动力供给自身工资弹性 D．劳动力需求自身工资弹性
60、企业的长期劳动力需求曲线总是比作为其基础的短期劳动力需求曲线更()。A．弯曲 B．陡峭 C．平坦 D．无可比性
二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0．5分）61、关于胜任特征模型，水上冰山部分有（）A．知识 B．技能 C．人格特质 D．自我概念 E．直觉
62、申请表应当使组织了解到（）A.受教育程度 B.工作经历 C.离职情况 D.商业秘密 E.个人信息
63、投射方法主要用于测量（）A.感情 B.欲望 C.思想 D.智力 E.态度
64、认为用组织愿景和“做正确的事情”来激励下属的领导理论有（）。A．特质理论
B．魅力型领导理论 C．权变理论 D．转换型领导理论 E．路径目标理论
65、人文技术主要包括敏感性训练、调查反馈、()。A．质量圈
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B．培训 C．团际发展 D．精简机构 E.工作结构
66、领导的特质理论由于存在()缺陷，所以在解释领导行为方面并不十分成功。A．忽视了下属的需要
B．提出的领导特质的数量太少 C．忽视了情景因素
D．特质于绩效之间的研究是相关研究，无法得出因果性的结论 E．过分重视情景因素
67、根据亚当斯的公平理论，下面()是使感觉到不公平的员工恢复平衡的方法． A．改变自己的投入或产出 B．改变对照者的投入或产出 C．改变绩效评价标准 D．改变参照对象 E．辞职
68、属于目标管理的要素有()。A．目标具体化 B．参与决策 C．控制 D．限期完成 E．绩效反馈
69、人力资源的不可替代性是（）A．人力资源是一种不易陈腐的资源 B．人力资源具有专用性
C．人力资源报酬具有递减的性质 D．人力资源的内涵可以从市场获得 E．力资源具有通用性
70、采用内部成长战略的组织，与其战略相关的战略性人力资源问题一般是（）A.制定适当的规划保证及时雇用和培训新员工 B.对不同组织的人力资源体系进行合并 C.改变现有员工的晋升和发展机会 D.有效处理解雇员工问题 E.重视管理人员技能开发
71、关于人力资源管理人员的能力和素质，正确的陈述是（）A.专业知识使人力资源管理人员与其他部门的人员没有区别 B.人力资源管理人员不需要了解财务、技术等具体知识 C.必须具备确保改革成功的方式来监控变革完成的技能 D.具备经营活动的能力
E.不需要掌握经营活动能力
72、人力资源规划的动态性体现在（）。A．参考信息的动态性 B．人员的流动性
C．执行规划的灵活性 D．对规划操作的动态监控 E．组织变革动态性
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73、下列有关德尔菲法的陈述中，不正确的是（）。A．采用集体讨论的方式 B．德尔菲法是一种主观预测方法
C．德尔菲法一般适合于对人力总额的预测 D．德尔菲法是一种定量预测方法 E.专家人数一般不少于20人
74、关于薪酬变动比率和职位所需技能水平之间的关系，下面描述正确的有()。A．职位所需技能水平越高，薪酬变动比率越大 B．职位所需技能水平越高，薪酬变动比率越小 C．职位所需技能水平越低，薪酬变动比率越大 D．职位所需技能水平越低，薪酬变动比率越小 E．薪酬变动比率和职位所需技能水平无关 75、确定薪酬等级的方法有()。A．恒定等级级差法 B．变动级差法
C．恒定差异比率法 D．变动差异比率法 E．以上都不是
76、下面关于团队奖励计划的优点描述正确的是（）A、团队奖励计划比个人奖励计划相对简单 B、可以使员工产生较强的凝聚力 C、它会留住优秀员工
D、不易出现“搭便车效应” E、容易出现“搭便车效应”
77、管理层人员的人力资源培训开发责任包括()。A．关注下属员工的职业生涯发展 B．关注下属员工的报酬多少
C．提供给他们发展能力的机会 D．提供给他们更高的工资 E．鼓励员工持续不断地学习
78、在下列情况下，劳动者可以随时解除劳动合同()。A．在试用期内的
B．用人单位以暴力手段强迫劳动的 C．用人单位非法限制劳动者人身自由的 D．用人单位未按合同约定支付劳动报酬的 E.辞职
79、以下属于集体合同特征的是（）。
A．集体合同是一种劳动协议。它以劳动合同为基础
B．集体合同的特定当事人是一方是用人单位，一方是全体劳动者。C．集体合同必须是书面合同。
D．集体合同的生效要经过特定的程序。E.集体合同是一种口头协议
80、对怀孕 7 个月以上的女职工，不得安排()劳动 o A.加班加点 B.夜班劳动 C.有毒有害劳动
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D.高空作业 E.正常工作
三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选。所选的每个选项得0．5分）
（一）河南人李香2000年2月去深圳一私营企业打工，并与该企业签订了劳动合同。合同中写明：试用期3个月，每月500元工资，试用期满后每月工资800元。但2000年9月15日．老板以企业不景气为由，决定每月只支付600元工资，李香不服，与企业发生了劳动争议。81．李香可以向劳动争议仲裁委员会申请()． A．解除合同 B．调解 C．兑现工资 D．仲裁
82．李香应当在()以前，提出仲裁申请。A．2000年9月22 H B．2000年9月30 C．2000年11月15日 D．2000年10月30日
83．如果劳动争议仲裁委员会的不成功，李香可以向()上诉。A．劳动争议仲裁委员会 B．劳动争议调解委员会 C．劳动厅 D．人民法院
84．我国劳动争议处理的法律依据包括()． A．《劳动法》 B．《企业劳动争议处理条例》 C．《民事诉讼法》 D．《刑事诉讼法》
（二）小王最近离开了武汉一家电脑公司，而去了深圳一家电脑公司，原因是他对原公司每月付给他的薪酬感到不公平。
85．薪酬员工的作用为（）。A．基本生活保障 B．改善绩效 C．心理激励功能 D．个人价值体现
86．小王的不公平可能的原因有包括()。A． 职位之间不具有可比性
B． 该企业的薪酬水平低于外部劳动力市场水平C． 该企业内部存在公平性 D． 该企业采用的是薪酬领先策略
87．确定薪酬水平可以选择的有()。A．领先策略 B．跟随策略
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C．滞后策略 D．混合策略
88．为了保证薪酬的公平性，人力资源部应进行()。A．薪酬调查 B．人员调整 C．工作结构调整 D．工作评价
（三）某市就业研究所在对本市劳动力市场进行调查和研究之后发现了三个方面的问题：第一，由于大量农村劳动力进入城市劳动力市场，导致该市初级劳动力市场呈现劳动力无限供给局面；第二．目前该市出现了经济的周期性衰退，因此，该市的劳动力需求受到了一定的影响；第三，该市高级技术工人的劳动力供给是单位弹性的，并且该市目前面临高级技术工人供给不足的问题。
89．在一个以工资率为纵轴，以雇佣人数为横轴的坐标轴上，该市初级劳动力市场上的劳动力供给曲线呈现出一种()的形状。A．向后弯曲 B．水平
C．垂直
D．自左下方向右上方倾斜
90．该市的经济衰退可能会对该市劳动者的劳动力供给决策产生()。A．灰心丧气的工人效应 B．收入效应
C．替代效应 D．附加的工人效应
91．该市对高级技术工人的需求人数为6000人，而该市目前的高级技术工人劳动力供给只有5000人，假定该市高级技术工人目前的平均工资水平为每小时10元，那么，市场的平均工资水平应()才有助于实现供需平衡。
A．下降到每小时8元 B．保持原有工资水平不变 C．提高到每小时12元 D．提高到每小时20元
（四）小于受聘到一家民营企业当人力资源部经理。一段时间后，他发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。因此他想从最基础的工作分析着手，重新安排组织架构。小于成立了工作分析小组，积极开展工作。不料，这项工作受到众多员工的消极抵抗，他们总是以工作量大，没有时间为借口加以回避。经过多方了解。小于得知，原来他的前任也做过工作分析，当时公司领导意见并不统一，许多员工，甚至有的公司副总也不配合，公司在进行工作分析之后对岗位和人员做了大幅调整，有些人员被裁掉，大部分员工的日常工作量增加，员工自此对工作分析避而远之。92．关于工作分析的陈述，正确的是()。
A．工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程 B．工作分析的目的就是为了用最少的人获得最大的效用 C．工作分析的结果是工作说明书
D．工作分析容易使员工恐惧，因此最好少实施
93．小于的前任所进行的工作分析没有取得良好的效果，原因可能在于()。A．员工没有正确理解工作分析的目的和意义
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B．没能得到管理者的支持
C．工作分析的结果经常随组织的变化而更新，员工不知如何遵循 D．工作分析的结果没有得到应用
94．工作分析主体选择的是公司自身的人力资源部，这种主体选择方法的缺点是（）A．实施人员缺乏经验 B．耗费大量人力物力 C．耗费资金 D．不易处理公司人际关系 95．该公司的情况说明()。
A．工作说明书应该随组织机构的变化而变化 B．工作说明书应该随组织成员的变化而变化 C．工作说明书对现代企业来说已经失去了效用 D．该公司不应该调整组织机构
96．如果由你来负责这项工作，你首先应该()。A．确定工作分析信息的目的 B．搜集工作分析的信息
C．选择有代表性的工作进行分析 D．编写工作说明书的工作规范
97．你可以选择的通用的工作分析方法是()。A．目标管理法 B．头脑风暴法 C．问卷调查法 D．文献分析法
（五）美国福克斯波罗公司当年为了生存急需新技术成果，一位工程师拿着新产品研制样品送给经理，总经理看到该产品的巧妙设计很惊喜，就在自己的抽屉东翻西找，最后终于找到了一只香蕉，满怀激情地对这位工程师说：“伙计，给你!”，这位工程师倍受感动。根据以上材料回答下列问题：
98．经理给予工程师一只香蕉还可看成是对员工的一种()。A．激励 B．控制 C．组织 D．领导
99．经理的行为表现，主要满足了工程师的()需要。A．基本需要 B．高级需要 C．权力需要 D．亲和需要
100．对员工进行激励的过程中，通常依据的理论有()。A．需要层次理论 B．三种需要理论 C．公平理论 D．领导的行为理论
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答案
1.D
2.C
3.C
4.C
5.A
6.B
7.A
8.A
9.C
10.A 11.B 12.B 13.B 14.C 15.B 16.B 17.D 18.C 19.D 20.C 21.B 22.C 23.B 24.A 25.B 26.A 27.A 28.D 29.B 30.C 31.D 32.C 33.A 34.C 35.C 36.C 37.B 38.B 39.D 40.D 41.D 42.B 43.D 44.C 45.C 46.A 47.A 48.C 49.B 50.C 51.A 52.C 53.D 54.B 55.A 56.B 57.B 58.B 59.D 60.C
61.AB 62.ABC 63.ABC 64.BD 65.AC 66.ACD 67.ABD 68.ABD 69.AB 70.AC 71.CD 72.ACD 73.AD 74.AD 75.ABCD 76.AB 77.AC 78.ABCD 79.BCD 80.ABCD
《人力资源管理》作为一门系统研究人力资源管理活动的普遍规律、基本原理和管理方法的课程, 在教学过程中对科学性和现实应用性均有很高的要求。但是, 现有的课程考试形式比较单一、内容陈旧、考生功利思想比较严重等问题, 直接影响了专业培养质量, 企业也普遍反映学生的实践技能较弱。为了扭转这一局面, 有必要根据课程教学内容、性质、学习目的与要求, 对原有考试路径进行改革和优化。
一、强化专业意识教育, 为学生适应实际岗位创造条件
对于人力资源管理专业的学生而言, 由于对社会了解甚少, 无法正确判断未来就业前景, 片面地认为就业率低、收入低等。因此, 学校要通过专业意识教育, 使学生认识到人力资源管理专业并不是一个没有前途的专业。可以通过成功毕业生的案例讲座、企业家进校座谈、客观数据的统计分析等方法帮助学生树立正确的专业意识, 让学生热爱自己的专业, 可以最大限度地发挥他们的能动性, 激发他们的学习积极性, 制定切实可行的学习计划和学习目标, 学好专业知识, 为实现自己的人生奋斗目标打下坚实基础。
二、改进专业人才培养模式, 使之与企业岗位需求相适应
美国学者乌尔里奇 (Ulrich, 1997) 对人力资源管理的职能和角色均作了较为系统的界定。首先, 他明确将企业的人力资源管理职能归纳为四种类型, 即战略性人力资源管理 (管理战略性人力资源) 、公司基础设施管理 (管理组织的机制架构) 、员工贡献管理 (管理员工的贡献程度) , 以及变革推动者 (管理转型和变化) ;其次, 他将人力资源管理从业者定位为同时还扮演四种角色, 即人事管理专家、业务伙伴、领导者及变革推动者。基于这些职能和角色的分析, 一些基本胜任特征, 如战略思考能力、团队合作、沟通辅导能力、善于激励他人、敏锐的洞察力及学习能力则是《人力资源管理》课程教学的基本要求。教师在学习这门专业核心课程的时候就必须对此有深刻的认识, 并能得到教师有意识的培养, 为将来进入职场做好能力上的准备。为此, 《人力资源管理》课程作为人力资源管理专业的核心基础课, 其课程考试作为测定和检验教学质量, 保证专业培养目标和人才培养质量就显得尤为重要。
三、改革课程考试路径, 实现应用型培养目标
《人力资源管理》课程的主要教学模块包括:人力资源战略与规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等方面。所以, 在教学过程中要做到二者兼顾, 既注重传授人力资源管理理念和理论, 又能增进对理论的感性认识和技术技能的运用, 才能达到完成课程教学的目的。
1、实施全过程考试控制, 并突出学生自主学习能力的培养。
首先, 考核改革的重点是将过程性考核与期末考核目标一致, 将两者有机地结合起来。具体操作方式可以将过程性考核成绩占课程总成绩的30%, 终结性考核占课程总成绩的70%。过程性考核由平时考核和其中考核构成, 其中平时考核占总成绩的20%, 期中考核占总成绩的10%。期末考核则占总成绩的70%。期末考试卷面成绩低于60分的, 该课程总成绩为不及格, 总成绩为期末卷面的成绩, 不累加平时成绩与期中成绩。如果期末考试卷面成绩高于60分的, 该课程总成绩按平时成绩、期中成绩、期末成绩所占比例计算累计之和;其次, 《人力资源管理》课程在内容和学习上表现为理论与实际有机结合难度较大, 而要掌握本课程的精髓, 必须将课程的原理教学与实践应用贯穿学习过程的始终, 在“学习全过程”上下工夫, 特别要结合学生的实际情况, 做好“学生过程学习”的管理与考核工作。因此, 作为课程教学成功与否的考核方式, 也应体现这一教学要求, 突出其过程性控制与可接受性, 这就是考试改革要突出的重点。
2、创新考试形式, 增加综合实务技能测试环节。
在人力资源管理课程考核中可以适度增加综合案例设计内容, 将本门课程学过的知识, 特别是与本课程且已经学过的相关知识, 如“管理学”、“经济学原理”等几门课程知识综合在一起, 应用在设计中。答辩中的提问可以涉及到以上多门课程的知识, 学生必须全面回答。同时, 也可以采用综合案例测试方式。该方式具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性。在综合案例设计和选择中要特别注意对实际管理情景的模拟, 要考试对象置于问题、约束和矛盾之中, 让学生在案例中的背景、材料、数据之中, 能够系统运用相关理论知识找出解决问题的办法或进行管理决策。通过这种考试题型的设计和选用, 不仅能使学生更好地理解人力资源管理的基本理论, 掌握人力资源管理的具体工具和方法, 同时也可以增强学生搜集、整理和加工信息以及相互合作和沟通、分析问题和解决问题的动手能力。
3、做好考试改革结果评估, 注重课程考试质量分析。
从教育测量学的观点来看, 只有合乎质量指标 (一般指效度、信度、难度和区分度) 要求的考试, 才是合格考试, 才能正确评估教学质量、较如实地反映学生的学习成绩。任何一个正式的考试都要报告考试质量指标, 可按照《考试质量分析》软件的程序录入数据, 就能得出整个考试的信息, 如总平均分、总标准差、总难度、区分度、信度等;也可以得出各道试题的信息, 包括每题的平均分、标准差、难度、区分度、题分与总分之间的相关系数。另外, 通过考试质量分析, 还可以达到使教师逐渐树立明确的考试质量观, 改变以往不了解、也不重视考试质量的习惯。同时, 也为任课教师提供改进命题和改进教学的信息, 帮助教师掌握和提高命题的技巧。
4、采用半开放或开放考试形式, 调动学生积极性。
目前我国绝大多数高校的课程考试仍然是一次性期末闭卷笔试占据着主导地位, 总体上没有脱离应试教育的轨道, 成为制约培养高素质创新人才的瓶颈。为此, 建议根据人力资源管理课程所属专业的不同采用半开卷考试和开卷考试形式。任何事物都有其双面性, 半开卷和开卷考试形式的优劣亦如此。但只要做好过程管理, 这种开卷或者半开卷的形式对师生还是能够发挥积极作用的。不仅有利于培养学生综合分析问题, 总结问题的能力, 还有利于提高教师的出题质量和教学水平。
参考文献
[1]赵步同.大学人力资源管理课程考核方法的探讨[J].科教导刊, 2010.10.
[2]赖昭胜.高校课程改革的思考[J].赣南师范学院学报, 2010.2.
1. 简述期刊的媒体特点。
2. 引进版教材可以配置哪些辅文？其中哪些是必备项目？哪些是可选择的项目？
3. 联系实际，简要分析选题工作的优化原则、预后原则。
4. 简要分析新形势下编辑工作的专业特性。
5. 简要分析出版物成本的构成。
6. 为什么书籍除了文字，往往还会配上精美的插图？
二、审读题（请审读下列短文，指出存在的问题。本题15分）
出版是一种多主体的具有创造性的劳动过程，参与这个过程的劳动主体有作者、编辑者、复制者和发行者。作者从事的是精神劳动，其最终成果是作品；没有作品，出版活动就不可能进行。编辑者进行的劳动也是精神性劳动，其劳动的结果是提供可以据之进行印刷的原稿。为此，编辑者要做好选题策划、稿件组织、稿件审读、设计排版等一系列环节的工作，直至出版物成品形成。复制者利用物理、化学方式生产出与原稿具有相同形态的成品，从事的是一种物质性兼精神性劳动，复制劳动的最终产品就是出版物。即出版物是已经制作完成的产品，包括图书、期刊、报纸、电子出版物等。发行者从事的是商业劳动，使出版物增值并将之传送给消费者。
总之，构成出版的要素是编辑和发行，而作者是出版活动能够开展的前提条件。已经发行的出版物一旦为读者所购买，它就实现了使用价值，也就意味着发挥了良好的社会效用。因此，出版企业只要做好产品的广告宣传，就能完成其承担的社会责任。
三、校对题（通读下面的文稿校样，校改其中的错误。不用或错用校对符号扣分。本题15分）
文科与理科—那个也不能偏
我国恢复高考制度已经三十多年，也形成了人们所说的文科与理科概念，出现了文理考生相互偏科的现象。譬如，文科生一看到那些计量单位，数字用法就头疼，什么打印用a4纸规格为297×210毫米，质量750g左右。硬盘的容量应该表示为，1Mb约1024K字节左右，而不是1000K字节。还有，脚下这2000M长的长城城墙，使用了二亿多块城砖，构成一条15-20公尺高的墙体，向天际锦延而去……。
同样，理科生碰上《古汉语》之类的考题，也是懵懵懂懂，不知如何作答。象连绵句、成语 典故的使用，遗词造句、翻译古文，理科生一愁莫展，文科生则嬉笑颜开。现在已经进入二○一二年，文理偏科问题已到了咳不容缓的地步，我们应该尽快实施质素教育，以扭转这种文理偏科的不力局面。
四、计算题（计算并回答问题。本题15分）
某出版社出版了《健康从心开始》一书，定价30.00元，共印10000册。省新华发行集团订货7000册，发行折扣率均为60%；省教育书店订货2000册，发行折扣率为65%，均按实际销售量结算货款。出版社通过社里的直销人员向一些单位推销，以八折销售1000册。同时，该出版社在进行实地调研后，在省内几个贫困县捐建了农村学校书屋，并捐送了大量课外读物。这一举措受到了社会的关注，当地电视台报道了此事。这也推动了该书的销售，省新华发行集团和省教育书店的订货都全部售出。为此，该出版社又加印了5000册，由省新华发行集团负责销售，折扣率不变，再次全部售出，出版社收回全部货款。
问题一：谁是该书的总发行单位？
问题二：该书的出版总码洋是多少元？
问题三：省新华发行集团的进货总码洋是多少元？
问题四：省新华发行集团实得的发行折扣额是多少元？
问题五：出版社回款的实洋是多少元？
问题六：出版社采取了哪些措施来塑造自身的品牌形象？
五、案例分析（阅读材料，回答问题，阐述观点。本题15分）
兰登书屋的编辑柯明斯曾在给传记作者贝尔曼的（S.N.Behrman）的一封信中写道：
“现在，接到你的手稿还不到24小时，我必须说你对麦克斯的刻画无论在语气上或细节的选择上，都愈来愈接近我们两个心目中的图像。……
但是，我深刻感觉到这本书涵盖的内容需要再扩充一些……
假如我只是泛泛而论，对你实在没有什么好处。除非我很具体地说明，否则你根本猜想不到我的意思。所以，接下来，我会一页一页地列出我的问题和建议，你可以赞同，也可以否决，有些意见很合理，有些意见难免有点吹毛求疵，但至少提供了我们一些讨论的基础。”
问题1：阅读材料，分析并阐述编辑在作者的创作过程中所发挥的作用。
问题2：你认为编辑应当如何保护作者作品的完整性？
六、写作题（请根据所给材料和答题要求撰写约稿信。出版社具体地址、邮政编码、电话号码、电子信箱地址、网址等均一律省略。本题30分）
2012年5月8日晚，正当黑龙江省佳木斯市第十九中学一群学生准备过马路时，一辆客车突然失控冲了过来，与前方停在路边的另一辆客车追尾相撞，被撞客车猛力冲向正要过马路的学生。危险瞬间，本可以躲开逃生的女教师张丽莉，奋不顾身去救学生，自己被卷入车轮下，双腿粉碎性骨折，高位截肢。张丽莉的事迹迅速传遍佳木斯市、黑龙江省、全国各地，人们通过各种方式为这位“最美女教师”祈祷、祝福，并掀起向她学习的高潮。A出版社社会科学编辑部主任王梅策划了一个教育读物选题，拟请中国社会科学院周彤研究员撰写，并计划采用新华社记者拍摄的数十张彩色照片作为插图。这个选题获得批准后，被列入A出版社2013年重点图书出版计划。请你以王梅的身份，依据所给材料给周彤研究员写一封约稿信。发函时间为2013年1月。
参考答案
一、简答题
1.（1）形式特点：开本大小、构成部件；（2）内容特点：容量大小、栏目设置；（3）出版特点：周期长短、时效性
2. 引进版教材可以配置的辅文：主书名页；附书名页；序（原序、译者序、再版序）；献词页；目录；书眉文字；注释；参考文献；附录；索引；后记
nlc202309030704
主书名页；序（原序、译者序、再版序）；目录；书眉文字；注释；参考文献；后记是必备项目
附书名页；献词页；附录；索引是可选择的项目
3.（1）优化原则的内涵，包含个体优化与整体优化两个层面/预后原则的内涵，市场经济体制下要考虑风险和不确定因素并事先制定应对措施；（2）联系我国出版业发展现状进行分析
4.（1）选择性；（2）加工性；（3）中介性
5.（1）直接成本；（2）间接成本；（3）期间费用
6.（1）为了吸引读者购买与阅读；（2）有益于读者对内容的理解；（3）符合艺术性的原则
二、审读题
①“作者”不属于出版劳动主体
②“印刷”范围过窄，应改“复制”
③“设计排版”应为“整体设计”
④应是“相同内容”，形态不会相同
⑤复制劳动不兼有精神性
⑥出版物不是已经制作完成的产品，是已出版的作品
⑦出版物还包括音像制品和网络出版物
⑧发行劳动不能“使出版物增添价值”
⑨构成出版的要素还有复制
⑩作品是出版活动能够开展的前提条件
有使用价值不意味着具有良好的社会效用
只做好产品的广告宣传并不能完成其承担的社会责任，要通过品牌打造和营销。
三、校对题
（1）— → ——
（2）那 → 哪
（3）三十 → 30
（4）文理考生（仿宋体 ）→ 文理考生（改为宋体）
（5）， → 、
（6）A → A
（7）297×210毫米 → 297毫米×210毫米（或297mm×210mm）
（8）Mb → MB
（9）约…左右 → 删掉“约”（或 删掉“左右”）
（10）M → 米
（11）二亿 → 2亿
（12）- → ～（或 — ）
（13）公尺 → 米
（14）锦 → 绵
（15）……。 → 去掉一个标点符号
（16）同样 → [缩进两格]
（17）《古汉语》 → “古汉语”
（18）懵懵懂懂 → 晕晕乎乎
（19）作 → 做
（20）象 → 像
（21）成语 典故 → 空格删掉
（22）遗 → 遣
（23）一愁莫展 → 一筹莫展
（24）嬉笑颜开 → 喜笑颜开
（25）二○一二 → 2012
（26）咳不容缓 → 刻不容缓
（27）质素 → 素质
（28）力 → 利
四、计算题
问题一：该书的总发行单位是出版社。
问题二：450000（元）
问题三：360000（元）
问题四：144000（元）
问题五：84600（元）
问题六：开展新闻报道，参与公益活动。
五、案例分析（答案略）
六、写作题（答案略）
中级经济师考试
《人力资源管理专业知识与实务》重点
难点练习试题
一、单项选择题（每题1分）
第 1 题
把领导分为交易型和改变型两种类型的人是（）。A.托马斯·卡约尔 B.伯恩斯
C.罗伯特·豪斯 D.费德勒 正确答案：B，第 2 题
某市对汽车生产工人的劳动力需求是单位弹性的，该市企业目前雇用的汽车生产工人总人数为25000人，工人的市场工资率是25元／d,时，如果工资率上升为30元／小时，则该市企业愿意雇用的汽车生产工人总人数将变成（）人。A.15000 B.20000 C.25000 D.30000 正确答案：B，第 3 题
(2008年)用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表（）。A.共同送当地公证机关公证 B.平等协商确定 C.讨论通过
D.共同报送劳动行政部门审批 正确答案：B，第 4 题
人民法院审理劳动争议案件，实行（）终局制。A.三审 B.一审
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C.二审 D.五审
正确答案：C，第 5 题
（）主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。A.工作分析 B.职位评价
C.建立标准薪酬模型 D.薪酬调查 正确答案：D，第 6 题
(2008年)在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是（）。A.工作成熟度 B.领导效能 C.需要层次 D.胜任特征 正确答案：D，第 7 题
(2008年)组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是（）。A.集权度 B.复杂性 C.规范性 D.层次性 正确答案：B，第 8 题
根据我国《劳动法》等规定，劳动保障监察的内容不包括（）。A.用人单位与劳动者订立劳动合同的情况
B.社会保险经办机构遵守国家有关社会保险经办规定的情况 C.劳务派遣单位和用工单位遵守派遣有关规定的情况 D.用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况 正确答案：B，第 9 题
制定企业战术HRP不属于（）的职责。A.高级管理者 B.人力资源部门 C.其他职能部门经理 D.相关专家 正确答案：A，第 10 题
质量监督小组的管理方式属于（）。A.目标管理 B.绩效薪酬制 C.参与管理 D.参与决策
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正确答案：C，第 11 题
在以纵轴代表工资率、横轴代表劳动力供给数量的坐标系中，代表欠发达国家存在无限劳动力供给情形的劳动力供给曲线是（）。A.垂直形状的劳动力供给曲线 B.向右上方倾斜的劳动力供给曲线 C.水平形状的劳动力供给曲线 D.向后弯曲的劳动力供给曲线 正确答案：C，第 12 题
发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举（）名代表人参加仲裁活动。A.三至五 B.三至六 C.二至四 D.二至六 正确答案：A，第 13 题
在师傅带学徒的培训中，有经验的师傅要给学徒讲授技能，其工作效率必然会降低或受到影响．这种损失应计入（）。A.在职培训所需要的直接成本开支 B.在职培训所需要的问接成本开支
C.利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本 D.受训者参加培训的机会成本 正确答案：C，第 14 题
(2010年)新员工在工作一段时间以后的绩效考核结果能够用来衡量（）。A.工作分析的有效性 B.工作研究的有效性 C.需求诊断的有效性 D.招聘的有效性 正确答案：D，第 15 题
若劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，依法应由（）的劳动争议仲裁委员会管辖。A.劳动合同履行地 B.用人单位所在地 C.先收到仲裁申请 D.劳动者选择 正确答案：A，第 16 题
通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术称为（）。
A.时间序列分析法 B.比率分析法
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C.回归分析法 D.德尔菲法 正确答案：A，第 17 题
下列选项中不属于收入政策范畴的有（）。
A.政府力劝员工和企业各自限制自己提高工资或价格的要求 B.扩大政府支出，增加转移支付 C.采取工资一物价的指导方针 D.实行工资、物价管制 正确答案：B，第 18 题
(2008年)有效的绩效管理的特征不包括（）。A.可靠性 B.敏感性 C.准确性 D.移植性 正确答案：D，第 19 题
根据目标——路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是（）。A.指导式领导 B.支持型领导 C.参与式领导 D.成就导向式领导 正确答案：B，第 20 题
某企业业绩遭遇下滑导致亏损，为扭转亏损局面，对该企业总经理应采取（）。A.准公务员型年薪制 B.分配权型年薪制 C.持股多元化型年薪制 D.一揽子型年薪制 正确答案：D，第 21 题
下列不属于劳动法律责任形式的是（）。A.民事责任 B.行政责任 C.经济责任 D.刑事责任 正确答案：C，第 22 题
(2010年)灰心丧气的工人效应体现了（）特点。A.劳动力需求的经济周期 B.劳动力需求的生命周期 C.劳动力供给的经济周期 D.劳动力供给的生命周期
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正确答案：C，第 23 题
职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供给亲属抚恤金和（）。A.一次性工伤医疗补助金 B.一次性伤残经济补偿金 C.一次性伤残补助金 D.一次性工亡补助金 正确答案：D，第 24 题
我国《劳动法》规定，不得安排（）从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。A.女职工 B.农村劳动者
C.传染病病原携带者 D.未成年工 正确答案：D，第 25 题
战略性人力资源管理发生作用的重要原则是（）。A.组织 B.稳定 C.变革 D.匹配
正确答案：D，第 26 题
(2009年)附加的工人效应体现了（）特点。A.劳动力供给的经济周期 B.劳动力供给的生命周期 C.劳动力需求的经济周期 D.劳动力需求的生命周期 正确答案：A，第 27 题
根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（）。A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性 D.稳定性 正确答案：A，第 28 题
领导者主要有三种领导技能，在越高的管理职位上，（）的作用也就越重要。A.技术技能 B.人际技能 C.操作技能 D.概念技能 正确答案：D，考中级经济师到鸭题库YaTiKu.com做精准试题，更多押题资料下载
第 29 题
根据人力资源管理者的六项角色模型，人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素是（）。A.可信赖的行动家 B.文化管理者
C.人才管理者／组织设计者 D.战略变革设计者 正确答案：A，第 30 题
有一种规划是从实现组织目标的过程中，人力资源应该发挥什么作用的角度来分析组织目标和资源获取过程．这种规划是指（）。A.人力资源规划 B.人力资源计划 C.战术性人力资源计划 D.战略性人力资源规划 正确答案：D，第 31 题
在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以按此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计．这种类型的人力资源信息系统属于（）系统。A.分散型 B.集中型 C.混合型 D.独立型 正确答案：D，第 32 题
对自己身份的认知或知觉被称为（）。A.知识 B.社会角色 C.自我概念 D.动机
正确答案：C，第 33 题
根据赫兹伯格的双因素理论，具备保健因素会使员工（）。A.满意 B.没有满意 C.不满 D.没有不满 正确答案：D，第 34 题
职工发生事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病，所在单位应该自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。A.15 B.30 C.45 D.60 正确答案：B，考中级经济师到鸭题库YaTiKu.com做精准试题，更多押题资料下载
第 35 题
已办理就业证的外国人，应在入境后（）日内，持就业证到公安机关申办居留证。A.30 B.15 C.60 D.90 正确答案：A，第 36 题
对企业人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案的规划，这属于人力资源规划中的（）。A.职业规划 B.晋升规划 C.继任规划 D.配备规划 正确答案：B，第 37 题
目前，国家规定的企业职工月计薪天数是（）天。A.20．83 B.20．92 C.21．5 D.21．75 正确答案：D，第 38 题
（）通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。A.薪酬区间的渗透度 B.薪酬区间的比较比率 C.薪酬区间的中值
D.最高薪酬与最低薪酬之间的比率 正确答案：C，第 39 题
(2010年)解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨组织竞争优势的途径与规律的理论是（）。A.双因素理论 B.战略管理理论 C.途径——目标理论 D.权变理论 正确答案：B，第 40 题
绩效薪金制度的主要优点是（）。A.为企业节省成本
B.减少管理人员的工作量 C.使管理者的监督职能加强 D.使员工的晋升和产品质量挂钩 正确答案：B，考中级经济师到鸭题库YaTiKu.com做精准试题，更多押题资料下载
第 41 题
面试者根据应聘者测验分数或个人简历对面试结果做出判断，这种面试错误被称为（）。A.最初印象倾向 B.负面印象加重倾向 C.缺乏职位的相关知识 D.应聘者顺序错误 正确答案：A，第 42 题
在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为（）。A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 正确答案：C，第 43 题
按照密歇根大学大卫·乌里奇教授的划分，人力资源管理者和部门要及时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革创新计划，这描述的是人力资源管理部门的（）角色。A.变革推动者 B.管理专家 C.战略伙伴 D.员工激励者 正确答案：A，第 44 题
在以纵轴代表工资率、横轴代表劳动力供给数量的坐标系中，代表欠发达国家存在无限劳动力供给情形的劳动力供给曲线是（）。A.与横轴平行的 B.向右上方倾斜的 C.向后弯曲的 D.与纵轴平行的 正确答案：A，第 45 题
在期望理论中，个人对努力产生成功绩效的概率估计称为（）。A.工具 B.期望 C.动机 D.效价
正确答案：B，第 46 题
关于人力资源的陈述，正确的是（）。
A.直线经理们从不对人力资源管理的绩效表示怀疑 B.目前很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值
C.目前很多企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作绩效 D.人力资源的绩效影响很容易量化评估 正确答案：B，考中级经济师到鸭题库YaTiKu.com做精准试题，更多押题资料下载
第 47 题
在职业发展阶段中，个体的职业活动是训练、帮助、政策制定的阶段是（）。A.探索期 B.建立期 C.维持期 D.衰退期 正确答案：C，第 48 题
下列工作分析方法中，（）是一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的工作分析方法，用于评价管理工作。A.职位分析问卷法 B.管理职位分析问卷法 C.工作要素法
D.临界特质分析系统 正确答案：B，第 49 题
在职业生涯管理模式中，（）的特点是对外部劳动力市场的开发程度高，内部晋升竞争程度也高。A.城堡型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.学院型 正确答案：B，第 50 题
(2009年)重视创造发明的组织文化称为（）组织文化。A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 正确答案：B，第 51 题
员工的能力与天赋的发挥在很大程度上取决于其（）水平的高低。A.需要 B.动机 C.激励 D.努力
正确答案：B，第 52 题
西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是（）。A.设计活动-选择活动-智力活动 B.选择阶段-确认阶段-发展阶段 C.智力活动-设计活动-选择活动 D.确认阶段-发展阶段-选择阶段
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正确答案：C，第 53 题
在工作特征模型中，下列选项中属于工作自主性高的是（）。A.小型汽车修理厂的所有者 B.个体裁缝店的裁缝 C.超市的收银员 D.推销员 正确答案：D，第 54 题
管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对任务极端关注的领导风格被称为（）领导风格。A.中庸式 B.任务 C.无为而治 D.乡村俱乐部 正确答案：B，第 55 题
常用的培训与开发效果的评估方法是（）。A.问卷调查法 B.控制实验法 C.观察法 D.分析法 正确答案：A，第 56 题
职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取（）。A.一次性因工死亡补助金
B.丧葬补助金和供养亲属抚恤金
C.丧葬补助金和一次性因工死亡补助金
D.丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性因工死亡补助金 正确答案：D，第 57 题
通过总需求从而对收入水平的影响来发挥作用的经济政策是（）。A.财政政策 B.产业政策。C.收入政策 D.人力政策 正确答案：A，第 58 题
下列有关期望理论的叙述，错误的是（）。
A.若员工强烈希望升职，则升职这种需要就对这名员工具有高效价 B.若报酬以绩效数据(清晰)为基础(公平性高)，则工具的估计值就低 C.期望理论的特色在于它强调情景性
D.只重视高效价，而忽视高期望与高工具是起不到高动机的激励性的 正确答案：B，考中级经济师到鸭题库YaTiKu.com做精准试题，更多押题资料下载
第 59 题
(2009年)矩阵组织形式在（）环境中较为有效。A.简单／静态 B.复杂／静态 C.简单／动态 D.复杂／动态 正确答案：D，第 60 题
人力资源需求预测程序的第一步是（）。A.预测组织未来生产经营状况
B.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 C.估算各职能工作活动的总量
D.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量 正确答案：A,二、多项选择题（每题2分）
第 61 题
下列属于工作分析在人力资源管理中的作用的是（）。A.优化工作流程 B.人力资源规划 C.工作评价
D.员工职业生涯规划 E.树立职业化意识 正确答案：B,C,D，第 62 题
组织在培训与开发的决策中出现的误区表现在（）。A.容易遭到管理层的反对
B.不愿意做任何的培训与开发投资
C.培训与开发的预算经常落后于经营战略计划
D.不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资 E.视培训开发为一种开支，而不是一项投资 正确答案：A,C,D,E，第 63 题
绩效管理在人力资源管理中的作用体现在（）。A.有助于组织内部的沟通 B.有助于促进员工的自我发展 C.是实现组织战略的重要手段
D.为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据
E.可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果 正确答案：D,E，第 64 题
下列属于在职培训直接成本的是（）。
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A.受训者的工资 B.教师的讲课费
C.支付租用培训场地的费用
D.本企业的师资、场地和设备的投入
E.参加培训的员工因不能全力工作而造成的损失 正确答案：A,B,C,D，第 65 题
测验形式的笔试具有（）。
A.易于观察应聘者的创造力及材料概括能力 B.一次测试可以出比较多的题目 C.应试者的心理压力小 D.成绩评定比较客观 E.能测验书面表达能力 正确答案：B,C,D，第 66 题
下列关于再就业基本政策陈述正确的是（）。
A.对合伙经营和组织起来就业的，可根据人数和经营项目扩大贷款规模
B.对其他不持有《再就业优惠证》的城镇登记失业人员申请小额担保贷款并从事微利项目的，由财政给予30％的贴息
C.对持有《再就业优惠证》的“4050”人员灵活就业后，申报就业并参加社会保险的，给予一定数额的社会保险补贴，期限最长不超过3年
D.对持有《再就业优惠证》人员从事个体经营的，在规定限额内免收管理类等各项行政事业性收费，期限最长不超过3年
E.社会保险补贴标准按照企业应为所招人员缴纳的养老、医疗和失业保险费计算，个人应缴纳的养老、医疗和失业保险费仍由本人承担 正确答案：A,C,D,E，第 67 题
工作轮换的优点有（）。A.丰富了工作内容
B.减少员工对工作的枯燥单调感
C.员工能学到更多的技能，提高对环境的适应能力 D.为员工的生涯设计提供参考
E.可以减少管理人员的工作量和工作难度 正确答案：A,B,C,D，第 68 题
战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者的责任，这是因为（）A.所有管理者喜欢从事人力资源管理工作
B.人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中
C.人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行 D.各部门的管理者都归人力资源部门直接管理 E.人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持 正确答案：B,C,E，第 69 题
我国征缴社会保险费的法定机构包括（）。A.劳动保障行政部门 B.社会保险经办机构
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C.税务机关 D.人民银行 E.保险公司 正确答案：B,C，第 70 题
下列属于企业内部人力资源供给预测方法的是（）。A.人员调配图 B.人员核查法
C.马尔科夫分析方法 D.德尔菲法
E.对地方劳动力市场的预测 正确答案：A,B,C，第 71 题
计时制的主要形式包括（）。A.标准工时制 B.差别工时制 C.哈尔西奖金制 D.斯坎伦计划 E.罗恩制
正确答案：A,C,E，第 72 题
按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备的条件是（）。A.具有不可模仿性 B.具有流动性 C.可以创造价值 D.可以替代 E.具有稀缺性 正确答案：A,C,E，第 73 题
(2008年)关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是（）。A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具 B.应当对测验进行修订 C.应当保持准确的测验记录 D.应当聘用专业的心理学人士 E.应当公布测试主持者的姓名 正确答案：B,C,D，第 74 题
下列属于亚当斯公平理论中的纵向比较的是（）。
A.员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较 B.员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人相比较 C.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较
D.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较
E.一般而言，薪资水准、教育水平较低的员工，习惯采用自我的纵向比较 正确答案：A,C,E，第 75 题
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关于职业生涯管理的说法，正确的是（）。
A.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面 B.组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理
C.积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持
D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配．才能提高员工的满意度，降低离职率
E.职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中 正确答案：A,B,C,D，第 76 题
下列对个人奖励计划的描述正确的有（）。
A.多计件制将单计件率分为若干等级，等级越高，相应的单件计件率越高 B.罗恩制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账 C.混合佣金制形式比较适合一些销售难度较大的行业
D.根据管理奖励计划，经理如果在不影响产品数量和质量的前提下降低了预算，就可以得到一笔奖金
E.个人奖励计划易操作、易沟通，同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中 正确答案：A,C,D,E，第 77 题
关于组织设计和组织文化的说法，正确的是（）A.组织设计会影响组织文化的形成
B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度 C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更要重视灵活性和创新的价值 D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化 E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义 正确答案：A,C,E，第 78 题
当人力资源供给小于需求的时候，为达到平衡可以采取的措施有（）。A.从外部雇佣人员
B.提高现有人员的工作效率 C.延长劳动时间
D.将组织的某些人力资源业务外包 E.扩大经营
正确答案：A,B,C,D，第 79 题
工会的基层组织不履行集体合同的义务，应对上级工会和工会会员负道义上的和政治上的责任，由上级工会给予（）。A.教育 B.批评 C.经济处分 D.法律处分 E.纪律处分
正确答案：A,B,E，第 80 题
法定福利包括（）。A.教育援助计划 B.婚丧假
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C.医疗保险 D.住房公积金 E.企业年金
专业能力（真题）
一、简答题
1.建立绩效管理信息原始记录登记制度的具体要求（15分）
答案：①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。
②所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。
③详细记录事件发生的时间、地点以及参与者。
④所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。
⑤在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。
2.员工满意度调查的基本步骤（16分）
答案：①确定调查对象。调查对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。
②确定满意度调查指向（调查项目）。③根据员工满意度调查的目的确定调查内容。
④确定调查方法。通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。
⑤确定调查组织。调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。⑥调查结果分析。
⑦汇总调查问卷。运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。
⑧结果反馈。最终形成的调查结果可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。⑨制定措施落实，实施方案跟踪。企业决策者和部门等不同层面根据反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。还应该设计相应的跟踪方案，对具体落实情况进行跟踪。
二、计算题
分别计算2017年分厂和两个车间的定员人数（18分）
答案：①2017年铸锻车间的定员人数=∑(单位产品工时定额*计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*(1-废品率)=24000/2048.2=11.7≈12人
②2017年机加工车间的定员人数=∑(单位产品工时定额*计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*(1-废品率)=76000/2186.38=34.7≈35人
③2017年该分厂的定员人数=12+35=47人
三、综合题
1.（1）参加招聘会的步骤（8分）
答案：①准备展位。为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
②准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印刷好，而且准备充足的数量，以免很快发完。
③招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分准备。这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。
④与协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。⑤招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。
⑥招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件的方式与应聘者取得联系。
（2）筛选简历的方法（10分）
答案：①分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。②审察简历的客观内容。简历的内容大体上分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
③判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资质和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。
④审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。
⑤对简历的整体印象。不可信的地方以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。
2.（1）基于培训需求分析的培训项目设计程序（5分）
答案：①明确员工培训的目的。②对培训需求分析结果的有效整合。③界定清晰的培训目标。④制订培训项目计划和培训方案。⑤培训项目计划的沟通和确认。
（2）制定培训方案的要求（12分）
答案：①培训目标对受训者传达的意图。②组织对受训者的希望。
③受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。
3.工作岗位评价的方法（16分）
在各个领域，许多人都需要跟试题打交道，试题是参考者回顾所学知识和技能的重要参考资料。一份好的试题都具备什么特点呢？以下是小编精心整理的人力资源考试试题，仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源考试试题 篇1一.单项选择题
1、企业同其所有者之间的财务关系反映的是（）。
A．经营权与所有权的关系 B．纳税关系
C．投资与受资关系 D．债权债务关系
2、在下列支付银行存款的各种方法中，名义利率与实际利率相同的是（）。
A.收款法 B.贴现法 C.加息法 D.余额补偿法
3、两种股票完全负相关时，把这两种股票合理地组合在一起时，（）。
A．能适当分散风险 B．不能分散风险
C．能分散一部分风险 D．能分散全部风险
4、下列各项中，不能通过证券组合分散的风险是()。
A．非系统性风险 B．公司特别风险 C．可分散风险 D．市场风险
5、在以下股利政策中，有利于稳定股票价格，从而树立公司良好形象，但股利的支付与公司盈余相脱节的股利政策是（）。
A.剩余股利政策 B.固定或持续增长的股利政策
C.固定股利支付率政策 D.低正常股利加额外股利政策
6、企业的管理目标的最优表达是（）。
A．利润最大化 B．每股利润最大化 C．企业价值最大化 D．资本利润率最大化
7、普通年金终值系数的倒数称为（）。
A.复利终值系数 B.偿债基金系数 C.普通年金现值系数 D.投资回收系数
8、如果企业的资金来源全部为自有资金，且没有优先股存在，则企业财务杠杆系数()。
A．等于0 B．等于1 C．大于1 D．小于19、某企业按年利率4．5％向银行借款200万元，银行要求保留10％的补偿性余额，则该项借款的实际利率为()。
A．4．95％ B．5% C．5．5％ D．9．5%
10、影响企业价值的两个最基本因素是()。
A．时间和利润 B．利润和成本 C．风险和报酬 D．风险和贴现率
二、简答题
1．简述企业的财务关系。
2．什么是年金？年金有几种表现形式以及其含义是什么？
3．什么是资本成本 ？决定资本成本高低的因素有哪些？
人力资源考试试题 篇21、简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系
参考答案：
人力资源管理规划的内容：
1、战略规划（企业发展的目标）
2、组织规划（企业整体框架的设计）
3、制度规划（目标实现的保证）
4、人员规划（对企业人员的整体规划）
5、费用规划（企业费用的整体规划）
人力资源规划与组织规划的关系：
1、组织规划是人力资源规划的一部分
2、人力资源要适应组织规划
2、简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型
参考答案：
【概念】
企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
【原则】
1、任务目标原则(明确企业发展方向和战略部署)
2、分工协作原则(分工粗细恰当)
3、统一领导、权利制衡原则(权力的运用必须受到监督)
4、权责对应原则(明确责任)
5、精简及有效跨度原则(保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度)
【类型】
1、直线型(最简单的集权式组织结构形式)
2、职能型(按照专业分工设置相应的职能管理部门)
3、直线职能型（直线型与智能型相互作用）
4、事业部型(在直线职能型上演变出来的现代形式)
3、简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法
参考答案：
企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
【绘制方法】
1、框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示
2、功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上
3、表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接
4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线
5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
4、简述工作岗位分析的内容、作用和程序
参考答案：
【工作岗位分析内容】
1、对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析
2、根提出本岗位员工所具备的资格和条件
3、将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析
【工作岗位分析作用】
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础
【工作岗位分析程序】
1、对企业各类岗位的现状进行初步了解
2、设计岗位调查方案
3、做好员工的思想工作
4、把任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成5、组织有关人员学习并掌握调查的内容
对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
人力资源考试试题 篇31.岗位设计工作的入手点不包括()。
A.扩大工作内容
B.工作满负荷
C.劳动环境的优化
D.劳动关系的改进
参考答案：D
2.旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是()。
A.人员选拔
B.培训与开发
C.职业生涯管理
D.人力资源规划
参考答案：D
3.在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训()，从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度
A.接受程度
B.态度
C.看法
D.态度和看法
参考答案：D
4.生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于()
A.横向扩大法
B.工作丰富化
C.纵向扩大化
D.工作满负荷
参考答案：C
5.如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用()。
A.事业部制的结构或形式
B.复杂的结构或形式
C.直线制的结构或形式
D.矩阵的结构或形式
参考答案：A
6.()不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
A.考核指标的相关性
B.考核标准的准确性
C.考核表格的简捷程度
D.考核中各单位主管就履行的责任
参考答案：D
7.关于定员定额表述正确的是()。
A.定员就是企业用人质量的界限
B.定额是组织生产.指导分配的基本依据
C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准
D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准
参考答案：D
8.库克曲线的研究对象是组织中的()
A.管理人员
B.大学生
C.研究生
D.一般科研人员
参考答案：C
9.()适用的对象是中层以上管理人员。
A.榜样法?
B.角色扮演法
C.视听法
D.安全研讨法
参考答案：D
10.绩效考核的第一个步骤是()。
A.组织诊断
B.建立绩效标准
C.工作程序分析
D.考核人员的培训
参考答案：B
11.工资率上升的收入效应导致闲暇消费的()，而其替代效应导致闲暇消费的()。
A.减小、减少
B.减小、增加
C.增加、减少
D.增加、增加
参考答案：D
12.公共福利是指()
A.社会要求提供的福利
B.法律规定必须提供的福利
C.员工要求提供的福利
D.组织根据自身的发展需要所提供的福利
参考答案：B
13.()作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。
A.案例分析法
B.行为模拟法
C.角色扮演法
D.头脑风暴法
参考答案：C
14.让新参加工作的技术人员到车间实践的做法属于()
A.临时轮岗
B.换岗
C.转岗
D.调岗
参考答案：A
15.招聘工作一般是从()的提出和确定开始的。
A.招聘计划
B.招聘供给
C.招聘需求
D.招聘目标
参考答案：C
16.薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和()
A.交易规律
B.杠杆规律
C.价格规律
D.调节规律
参考答案：A
17.员工沟通分析中，除了压力分析外，还应进行()
A.责任分析
B.制度分析
C.挫折分析
D.工作分析
参考答案：C
18.连续色名呼叫检查法属于疲劳检测的()。
A.生理心理测试法
B.他觉观察及主诉症状法?
C.生化法
D.自我体验法
参考答案：A
19.培训要取是预期的效果，就必须保证()的合理衔接。
A.培训时间与受训者的爱好
B.培训要求与受训者的要求
C.培训内容与受训者的需求
D.培训地点与受训者的需求
参考答案：C
20.下面关于确定培训对象要遵循的基本原则错误的是()。
A.在最需要的时候选最需要培训的人进行培训
B.针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
C.充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合D.根据社会经济以及知识、技术发展的趋势选择培训对象
参考答案：D
人力资源考试试题 篇4【单选题】1、广义的()是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范。
(A)劳动法
(B)劳动法律体系
(C)劳动法学
(D)劳动立法制度
【答案】 A
【考点】广义的劳动法的概念
【解析】劳动法是一国法律体系的重要组成部分。狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。所以这道题应该选择A选项。
【单选题】2、()是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。
(A)法律渊源
(B)劳动法
(C)劳动合同
(D)劳动关系
【答案】A
【考点】法律渊源的概念
【解析】法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。劳动法是一国法律体系的重要组成部分。狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。所以这道题应该选择A选项。
人力资源考试试题 篇51()是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。
A.归因
B.内因
C.外因
D.知觉
参考答案：B
参考解析：归因是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。内因即内在的原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
2()是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
A.总需求
B.总需求价格
C.总供给
D.总供给价格
参考答案：C
参考解析：总供给是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。从产品和服务的生产看，它取决于用于生产的各类生产要素投入的总规模;从收入分配看，它是一定时期内要素投入而获得的收入总和。所以，总供给等同于一定时期的国民生产总值或国民收入。
3阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括()。
A.感情承诺
B.继续承诺
C.规范承诺
D.口头承诺
参考答案：D
参考解析：阿伦和梅耶所进行的综合研究提出了三种形式的承诺：①感情承诺—员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情(而不是物质利益);②继续承诺—为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织;③规范承诺—由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。
4人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的()。
A.时效性B.创造性C.收益性D.累积性
参考答案：B
参考解析：人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本具有无限的创造性。
5各级主管在分配工作划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现，这体现了组织工作实施的()原则。
A.管理系统一元化
B.分配职责
C.明确责任和权限
D.优先组建管理机构和配备人员
参考答案：B
参考解析：根据分配职责的原则，各级主管在分配工作划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现。同时还应做到：①将相同性质的工作归纳起来进行分析;②分配工作要具体、明确;③每一项工作不要分得过细，令许多下属一起承担;量材施用，任人唯贤;④经常检查，拾遗补缺，以防止出现工作上缺口。
6()是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。
A.非正式调研B.情景模拟调研C.电话调查D.直接观察法
参考答案：A
参考解析：非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。
7劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前()天通知。
A.10B.15C.30D.45
参考答案：C
参考解析：劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前30天通知。劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应承担赔偿用人单位的相关损失。
8按国家最新规定，国家建立城镇职工基本医疗保险制度，职工缴纳费率一般为本人工资收入的()。
A.2%B.4%C.5%D.6%
参考答案：A
参考解析：国务院《关于建立城镇员工基本医疗保险制度的决定》提出，基本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在员工工资总额的6%左右，员工缴费率一般为本人工资收入的2%。
9企业()是指企业的声誉、人力、财力和物力。
A.销售能力B.实力C.服务能力D.潜力
参考答案：B
参考解析：企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力，是影响销售渠道选择的企业因素之一。若企业的实力较强，可选择较短的销售渠道，可自由选择各类中间商，甚至可以建立自己的销售系统，直接销售;反之，若企业的实力较弱，则需要选择较长的销售渠道。
10绩效管理活动的核心内容是()。
A.绩效计划B.绩效考评C.绩效沟通D.绩效诊断
参考答案：B
参考解析：绩效考评是绩效管理活动的核心内容，企业中绩效考评几乎成为绩效管理的代名词。绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求，并为企业绩效管理的开展提供了丰富的内容。
11企业若要进行全员培训，应采用()。
A.岗前培训B.脱产培训C.在岗培训D.轮岗培训
参考答案：C
参考解析：全员培训是指对所有员工进行培训，以提高企业全员素质。A项，岗前培训针对的是新人职的员工;B项，脱产培训的费用一般比较高，对工作影响大，并不适合于全员培训;D项，轮岗对于储备高层人员的培养比较有效，不适合全员培训。
12《劳动法》规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前_____日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在_____个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。()
A.60;12B.30;12C.30;6D.90;6
参考答案：C
参考解析：《劳动法》及《企业经济性裁减人员规定》规定，用人单位确需裁减人员的，应提前30日向工会或全体员工提供生产经营状况资料说明情况;用人单位从裁减人员之日起6个月内需要新人员的，必须优先从原裁减人员中录用。
13企业部门的性质影响着部门结构的选择，一般来说，一个部门的工作以利润为中心的话，宜采用()。
A.事业部制结构B.直线职能制结构C.矩阵制结构D.集权制结构
参考答案：A
参考解析：事业部制又称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部实施控制。
14()是设计工厂规模时使用的，根据产品技术资料、年产量，采用时间定额标准或参考同类产品的设计定额，通过分析比较估算出来的。
A.现行定额B.计划定额 C.不变定额D.设计定额
参考答案：D
参考解析：设计定额是设计或计划部门根据产品工艺资料和初步设计的年产量，参照技术定额标准，或者通过与同类型产品的现行定额进行对比分析计算出来的定额。设计定额主要用于初步设计工厂的规模，组织专业化协作，核算各种设备、占地面积及劳动力的需要量。也可以作为新产品投入后企业逐步降低工时消耗的努力方向。
16某企业上个季度的工时定额下降20个百分点，那么相应的产量定额提高率为()。
A.15%B.20%C.25%D.30%
参考答案：C
参考解析：工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式，它们在数值上互成倒数关系。工时定额越低，产量定额也就越高;反之亦然。则当企业上季度的工时定额Q下降20个百分点时，相应的产量定额T=1/Q=1/0.8=1.25，所以提高率为：125%-100%=25%。
17在使用关键事件法时，()。
A.考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件
B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
C.考评的内容是员工的短期表现
D.用来加以区分工作行为的重要程度
参考答案：A
参考解析：关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果：成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。
18企业薪酬管理的基本目标不包括()。
A.减少企业人工成本
B.肯定员工对企业的贡献
C.增强企业产品的竞争力
D.谋求员工与企业共同发展
参考答案：A
参考解析：企业薪酬管理的基本目标包括：①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才;②对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报;③合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力;④通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
19企业内部劳动关系管理制度制定的主体是()。
A.国家B.企业主管部门C.企业D.企业与工会
参考答案：C
参考解析：企业内部劳动规则以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。制定内部劳动规则是用人单位的单方法律行为，制定程序虽然应当保证劳动者的参与，但是最终由单位行政决定和公布。
20岗位资格培训实行()的管理方法。
A.考试、考核—颁发上岗证—考试、考核—换证
B.颁发上岗证—考试、考核—换证—考试、考核
C.换证—考试、考核—颁发上岗证—考试、考核
D.考试、考核—换证—考试、考核—颁发上岗证
参考答案：A
参考解析：岗位资格培训实行“考试、考核—颁发上岗证—考试、考核—换证”这种管理方法，其目的是激发员工学习新知识、新技术的积极性，保证员工素质与岗位要求相吻合。
21职业教育不包括()。
A.就业前的职业教育
B.农村职业技术教育
C.就业后的职业教育
D.城市职业技术教育
参考答案：D
参考解析：职业教育是按照社会上各种职业的需要，对劳动力或预备劳动力开发智力，培养职业兴趣，使其掌握从事特定职业所需要的基础知识、实用知识和技能技巧。职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。
22()不属于直线职能制职能部门的职责。
A.须向厂长经理请示和汇报
B.具有参谋指导的作用
C.对业务部门进行直接指挥
D.受其直接上属的指挥和命令
参考答案：C
参考解析：直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。厂长(经理)对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权利，并对此承担全部责任。
23绩效管理对员工个人的贡献不包括()。
A.抑制功能B.激励功能C.发展功能D.规范功能
参考答案：A
参考解析：绩效管理对员工个人的贡献包括：①激励功能;②规范功能;③发展功能;④控制功能;⑤沟通功能。
24以下不属于员工动态特征的是()。
A.员工学习
B.员工自我保护机制
C.员工激励
D.员工的成熟和发展
参考答案：A
参考解析：人是由一系列复杂交错、不断变化更新的因素组成的多面体。因此注意研究人的动态性，这对人力资源管理来说是至关重要。具体而言，员工的动态特征包括员工激励、员工的自我保护机制、员工的成熟和发展等。
人力资源考试试题 篇61、人力资源规划的内容：
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
2、工作岗位分析的内容
3、工作岗位分析的作用：
(1)为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
(2)为员工的考评、晋升提供了依据。
(3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
(4)是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
(5)是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
4、工作岗位分析的程序：
(1)准备阶段;
(2)调查阶段;
(3)总结分析阶段。
岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
5、岗位规范和工作说明书区别：
6、工作岗位设计的原则和方法：
原则：因事设岗。
方法：(1)岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
(2)所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
(3)每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
7、企业定员的作用：
(1)是企业用人的科学标准;
(2)是企业人力资源计划的基础;
(3)是企业内部各类员工调配的主要依据;
(4)有利于提高员工队伍的素质。
8、企业定员的原则：
(1)以企业生产经营目标为依据;
(2)以精简、高效、节约为目标;
(3)各类人员的比便关系要协调;
(4)人尽其才、人事相宜;
(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;
(6)定员标准适时修订。
9、企业定员的基本方法：
某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作(劳动)效率(1)按劳动效率定员：
定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
(2)按设备定员：定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤率)
(3)按岗位定员： ①设备岗位定员
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)
②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
(4)按比例定员
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)
(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
10、人力资源管理制度体系的特点与构成特点：(1)体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。
(2)体现了物质存在与精神意识的统一。
11、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤 原则：
(1)共同发展原则;
(2)适合企业特点;
(3)学习与创新并重;
(4)符合法律规定;
(5)与集体合同协调一致;
(6)保持动态性。
要求：(1)从企业具体情况出发;
(2)满足企业的实际需要;
(3)符合法律和道德规范;
(4)注重系统性和配套性;
(5)保持合理性和先进性。
步骤：(1)提出人力资源管理制度草案;
(2)广泛征求意见，认真组织讨论;
(3)逐步修改调整、充实完善。
12、人力资源管理费用审核的方法与程序：
方法：(1)确保审核的合理性;
(2)确保审核的准确性;
(3)确保审核的可比性。
程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
(1)工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目;
(2)基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的;
(3)其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。
13、人力资源费用控制的作用与程序：
(1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。
(2)确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。
(3)制定本企业的人力资源管理标准成本。
①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。
②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。
(4)审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。
人力资源考试试题 篇7一、简答题（共6题，每题5分，6*5=30分）
1．现代人力资源管理与传统人事管理的区别都有哪些？
答；一、管理观念的区别
2．工作分析的基本方法有哪些？有什么样的优缺点？
答；1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问。缺点：分析者对工人造成压力;不适用于工作周期长的岗位。
2、面谈法；优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;比较费时。
3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息;内容有针对性;员工容易作答。缺点：可能导致调查结果的偏差;不能准确地描述他们的工作任务。
4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。
5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点;行为被观察和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料。缺点：耗费大量时间;难以对工作完整把握。
6、工作日志法：优点：信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小;整理信息工作量大;可能会产生信息失真。
3．制定人力资源规划时常用的人员供需预测方法有哪些？
答；1．复利公式法。
2．比例法。
3．全员劳动生产率估算法。
4．区域比较法。
4．试述对员工进行绩效考核的目的和重要性。
答；通过考核，对工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
5．什么是职位评价（岗位评价）？常用的职位评价的方法有哪些？
答；职位评价是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的评价进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。常用的职位评价方法有1、排列法2、分类法3、要素计点法4、配对比较法。
6．有哪些标准可用来评价一次培训项目的效果？
答；1、系统原则
2、实用性原则
3、标准化原则
4、能级对应原则
5、优化原则
二、论述题（共2题，每题15分，2*15=30分）
1.人力资源管理的基本职能有哪些？为什么说人力资源管理是企业所有管理者的共同责任？
答；人力资源管理的基本职能包括以下10个方面；
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
（3）培训新雇员适应新的工作岗位；
（4）提高每位新雇员的工作绩效；
（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；
（8）开发每位雇员的工作技能；
（9）创造并维持部门内雇员的士气；
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的和人才再造和培植接班人的工作。因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。
2.目前很多组织当中薪制度普遍存在有哪些问题？你认为应该如何设计薪酬体系才能做到兼顾公平和效率？
答；目前很多组织当中薪制度普遍存在问题如下；
（1）政企不分，政府对企业的薪酬管理存在干预。
（2）平均主义严重。
（3）企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现。
（4）没有建立工作分析岗位鉴定制度，使企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工
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作定额和报酬制度。
（5）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化。
个人认为应该从以下五个方面设计薪酬体系才能做到兼顾公平和效率（一）增加政策供给，为企业提供良好的外部环境（二）对企业经营管理者给与适当的薪酬激励（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制（四）不断推出多元化的符合中国特点的福利项目（五）加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑
三、案例分析题（20分）
陈平的考核
陈平是昆仑电子公司的生产总监,他平时总是尽个人所能帮助他的员工，如帮员工渡过“经济危机”，帮员工减少离职损失，为此他倍受下属爱戴。
快到年底了,陈平的一个工人王霞却经常不来上班。据了解,王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休养，前不久，她的儿子又得肺炎住院,这对于债台高筑的王霞来说，无疑于雪上加霜。终于到了绩效评价的时候了，陈平决定尽可能地帮助王霞。虽然，王霞在各方面都不突出，但实际上陈平在每一项考核上都给她评价为“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高之外，王霞有资格得到丰厚的凭绩奖金,还有可能加薪。由于陈平的车间在本已超额完成了分配的定额，陈平在表格中的工作数量和工作质量情况的位置记为“优秀”。而在合作态度上则填上了良好或一般。由于张
明在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，陈平劝说无效，于是陈平在张明的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评价栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。当填到赵杰的评价表时，陈平升起一股负罪感。他知道赵杰被调离现职与自己有关，因而，为了避免面临尴尬，便给赵杰较高的分数。陈平把绩效评价表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的考核难关终于过去了。思考题:
1、陈平是一个什么样的领导?其考核方式怎样?
答；由案例不难看出，陈平将管理与考核混为一谈，缺乏考评意识，是一个极为不负责任的领导。这种考核方式，将极大地影响员工们的行为，其判定因素将诱导员工向错误的方向发展，而这种关系对员工自身的提高、士气和生产效率是异常有害的。
2、这种考核方式代表了什么样的价值观?会产生什么的效果?
答；准确地评价潜力和评价业绩，对生产效率是极为关键的。构思不佳的或者未能正确实施的评价体系，实际上还会影响员工的业绩。绩效评价本身不是目的，而只是为获得一个更高的业绩水平而使用的手段。
3、请为陈平设计一套考核方案。
答；公司人力资源部召开直接主管研讨会，对陈平等考核者进行观察行为和评定的实践培训。主要从以下几方面进行培训：
1、培训者通过解释性的培训报告，减少像陈平这样的评估者的晕轮和宽厚错误。
2、对目标管理方法进行培训，使部门主管同员工一起建立目标，然后在如何达成目标方面给予员工一定的自由，将考核者的角色由公断人转换成顾问和促进者。
3、开展全面质量管理培训，提高评估者的管理技巧，使其纠正错误和对员工的激励能够恰到好处地掌握。
4、把“如何面谈”做为考核培训的一个重要课题，提高管理者的面谈技巧，以便安排员工个人的培训要求和发展计划。
最后，公司还有必要根据考核存在的问题经常进行培训。
四、案例分析题（20分）
刘俊的辞职
刘俊曾经是一家国营企业的技术工程师，由于厌烦了国营企业的沉闷气氛，两年前跳槽到一家新创办的民营企业一一南方公司，从事销售工作。虽然，以前从没有销售经历，但刘俊喜欢接受富有挑战性的工作。他认为从事一项以前从没做过的工作，不仅是对自身能力的考验，而且也能在新的工作中学到很多东西，有利于自身的发展。南方公司是一家新创办的民营企业，以销售进口自控产品为主业。两年前刚创立时，急需专业人才。刘俊就是这个时候来到公司的。选择放弃国企轻松的工作，来到这家民营小企业从头干起，刘俊是希望能获取更多的薪酬和得到更大的发展。在大学，刘俊学的是自控；在工厂，刘俊干的是自控技术工作。这和南方公司以自控设备为主产品十分吻合。凭着刘俊的努力和悟性，业务做的十分出色，公司老板也十分欣赏他。但最近，刘俊却萌生了离开南方公司的想法。这还要从南方公司年初的薪酬改革说起。
南方公司共有员工十五人，其中十名销售人员。公司刚成立时，对销售人员的薪酬支付是采用按劳分配的原则，基本模式为：基本工资+业绩工资+福利计划。业绩工资完全是和销售人员的销售业绩挂钩的，按照销售收入和利润水平进行提成，提成的15％用于行政、后勤、售后服务人员的奖金。刘俊是一个聪明能干的人，它的销售业绩在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但这种制度也存在问题：销售人员之间为各自的利益，往往相互竞争。有时为了同一个项目，互相压价，损害了公司的正常利益。而且各销售人员之间收入悬殊太大，大多数人不满意。那些销售业绩一般或较差的人，觉得和刘俊比起来，他们得到的太少了。售后服务人员也不满意，认为如果没有他们的支持，刘俊不可能取得那么好的业绩，他们应该得到更多。年初，公司针对大多数人不满意薪酬支付的政策进行了一些调整，还是按劳分配的原则，基本模式也没有变化。只是将原来十名销售人员划分成三个业务部，并按地区对公司的业务进行了划分，确保各业务部之间不会产生项目冲突。考核不再是针对个人，而是针对整个业务部。公司是希望通过这样的调整，提高大家团队合作的精神，从而带动全公司业绩的提高。刘俊因为去年的成绩出众，理所当然地成了市场一部的经理，手下有三名业务人员。面对这样的提升，刘俊也曾暗下决心，一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起来，刘俊发现并不轻松。自己的手下并没有想象的那么能干，几乎每一个项目都得自己亲自处理。而手下人却又抱怨：刘俊管得太多，他们没有插手的机会。所以落的清闲，让刘俊一人忙前忙后。尽管刘俊尽了很大的努力，可是第一季度下来，市场一部的销售业绩是三个市场部中最差的。虽然刘俊的个人业绩仍是全公司最好的，可因为整体考核，刘俊的收入被带了下来。
不仅是收入的减少使刘俊心理上不平衡，而且做事也不象过去那么顺了。自己总是觉得手下人能力太差，而且太懒。手下人却总是抱怨刘俊不给他们机会，根本不懂团队合作。在经过连续两个季度的低谷后，刘俊开始怀念过去单枪匹马、独来独往的日子了。如果是按去年的分配制度，刘俊今年的收入会更高，而不是下降。何况自己本就不善于团队管理，公司却硬要给自己添几个尾巴。刘俊向公司提出回到原来的制度，但总经理对他说：“一个公司不可能有两种制度，另外两个市场部，总的业绩比过去个人单干提高了不少，为什么你们市场一部就不行呢?”刘俊认为总经理不理解他，经过了几天的思考，刘俊觉得自己已不再适合继续在南方公司工作了。于是，他向总经理递交了辞职报告，离开了南方公司。思考题：
1、团队激励与个人激励的优缺点？
答；团队激励有利于官僚体制对人性发展的制约，从而释放员工的潜在能量。团队激励还有利于合作，而个人激励有利于竞争，有利于个体创造性的发挥；团队激励与个人激励是互为补充而不是排斥的。只有根据团队的实际情况合适的选择、搭配这两种激励方式，才能实现团队的绩效最大化。
2、应该采取何种激励措施才能如何留住“销售明星”式的员工？
答；首先记录每个员工的产出水平以确定每个成员的绩效水平，然后确定团队成员报酬的评价标准，并依此标准计算出每个成员的工资待遇。在确定团队成员报酬评价标准时，一般采用以下三种方式：所有成员都按产量最高的员工的标准计算报酬、所有成员都按产量最低的员工的标准计算报酬、所有成员都按团队平均水平计算报酬.(2)根据团队最终的整体产出水平确定产量指标，然后所有成员都根据团队所从事工作的既定的工资率获取相应的报酬。(3)选定团队所能控制的绩效或生产率作为测量标准。
人力资源考试试题 篇81.职业道德修养的途径有哪些?
参考解析：
(1)确立正确的人生观是职业道德修养的前提
(2)职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手
(3)学习先进人物的优秀品质，不断激励自己
(4)不断地同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争
2.简述双因素理论的基本内容?
参考解析：赫茨伯格把激励因素分为两类，即激励因素和保健因素，或称为内在激励因素和外在激励因素。激励因素能够产生真正的激励作用，这些激励主要来自个人内部，而非管理者。保健因素充其量仅能消除个人的不满，但不能导致满足。但两类因素都与激励有关。
在进行薪资和奖金的管理时，为有效地发挥其激励作用，就涉及把金钱的外在激励因素转化为内部激励因素的问题。为解决激励问题，赫茨伯格提出“工作丰富化的概念”，即赋予工作本身更丰富的内涵。
3.社会主义市场经济对职业道德的正面影响有哪些?
参考解析：
(1)它激励人们最大限度地发挥自主性，从而增强了人们的自主性道德观念。
(2)它激励人们积极进取，从而增强了人们的竞争道德观念。
(3)它要求人们义利并重，从而增强了人们义利并重的道德观念。
(4)它要求人们不断更新知识、学习科学技术，这就增强了人们学习创新的道德观念。
4.简述制定工资等级表的步骤。
参考解析：
①分析工种劳动差别;②确定等级级数;③划分工种等级线;④规定最高等级与最低等级工资的倍数(一般以三倍计算)⑤确立各等级之间的工资差。
5.职业道德修养的方法有哪些?
参考解析：
(1)学习职业道德规范、掌握职业道德知识
(2)努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养
(3)经常进行自我反思，增强自律性
(4)提高精神境界，努力做到“慎独”
6.()不属于福利管理的主要内容
A.明确实施福利的目标
B.明确福利的支付形式和对象
C.工资总额的管理
D.评价福利措施的实施结果
参考答案：C
7.工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法?()。
A.典型事例法
B.座谈法
C.工作实践法
D.观察法
参考答案：C
8.()的传统薪酬主要是通过量化的职位评价而决定的，但是，这种形式显然遭到越来越多的质疑，现代企业薪酬体系新的发展趋势是()
①由技能工资确定薪酬
②海氏评价系统确定薪酬
③CRG评价系统确定薪酬
④市场调查确定薪酬
A.①②
B.①③
C.②③
D.③④
参考答案：C
9.劳动法适用范围内不包括()
A.家庭聘用的保姆
B.外商独资企业的职工
C.个体工商户聘用的帮工
D.在国家机关单位工作的工人
参考答案：A
10.订立为期2年的劳动合同，双方约定了2个月的试用期，则劳动合同的期限为()
A.24个月
B.26个月
C.22个月
D.同劳动者约定的终止条件出现
参考答案：A
11.福利设施和服务项目在规定范围内，力求以最小费用达到最大效果，是福利管理的()
A.合理性原则
B.计划性原则
C.必要性原则
D.协调性原则
参考答案：A
12.已知某地区人口为500万人，经济活动人口为300万人，16岁以上人口为400万人，则该地区的劳动参与率为()。
A.80%
B.60%
C.75%
D.20%
参考答案：B
13.绩效考评可以分为()三种类型。
A.考核、平时考核、专项考核
B.年初考核、年中考核、年终考核
C.年中考核、平时考核、专项考核
D.考核、专项考核、季度考核
参考答案：A
14.在招聘渠道中，通过猎头公司招聘人才的优点是质量好，但费用高，费用原则上是被猎取人才年薪的()。
A.5%—8%
B.10%—15%
C.15%—20%
D.25%—35%
参考答案：D
15.集体合同在正式签订7日内，由企业将集体合同报当地()部门审查。
A.法律
B.劳动监察
C.劳动行政
D.劳动管理
参考答案：C
人力资源考试试题 篇91.上门招聘法即校园招聘，其具有的优秀是()。
A.具有广泛的宣传效果
B.具有时间上的灵活性
C.具有丰富的社会经验和工作经验
D.可以发现潜在的专业人员、技术人员管理人员
参考答案：D
2.绩效面谈的质量和效果主要取决于()。
A.考评双方的心理状态
B.是否成立了员工绩效评审委员会
C.考评双方对绩效管理制度的理解
D.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度
参考答案：D
3.人力资源规划包括晋升规划、补充规划、()、配备规划和职业生涯规划。
A.培训开发规划
B.信息规划
C.发展规划
D.控制规划
参考答案：A
4.招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是()。
A.企业自主择人
B.企业和劳动者的选择一致
C.劳动者自主择业
D.企业自主择人和劳动者自主择业
参考答案：D
5.无领导小组讨论法可测评参试者的()。
A.团体决策以及逻辑思维能力
B.自身角色的认知能力和自信心
C.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力
D.沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度
参考答案：C
6.人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源规划中哪一规划()。
A.补充规划?
B.培养开发计划
C.晋升计划
D.配备规划
参考答案：C
7.在组织出现短期过剩的情况下，采取()的方法比较适合。
A.招聘冻结
B.提前退休
C.增加无薪休假
D.裁员
参考答案：C
8.关于入职培训，表述错误的是()。
A.较少考虑新员工之间的个体差异
B.使任职者具备合格员工的基本条件
C.培训活动中应强调员工对于公司的重要性
D.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为
参考答案：C
9.以下说法正确的是()。
A.招聘总成本=直接成本+间接费用
B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构设计之前进行
参考答案：A
10.劳动安全卫生监察制度是以国家监察为主体，()相结合的一种制度。
A.政治教育和经济制裁
B.政治教育和经济处罚
C.口头教育和经济处罚
D.政治教育和经济赔偿
参考答案：B
11.绩效结果的应用不包括()。
A.培训需求的产生
B.奖金的计算和发放
C.员工个人发展规划
D.工作分析方法的选择
参考答案：D
12.绩效考核对于员工个人则是()对自己工作状况及其成果的评价。
A.上级和同事
B.上级和下级
C.下级和同事
D.上级和平级
参考答案：A
13.绩效的优劣要受多种因素的影响，如()是员工的主观性影响因素。
A.激励、环境
B.激励、技能
C.个性、动机
D.技能、环境
参考答案：B
14.工作分析的结果可以用来确定相应的()。
A.培训目的B.培训内容
C.培训标准
D.培训计划
参考答案：C
15.美国企业“功绩晋升制”强调的晋升标准是()
A.学历
B.资历
C.素质
D.绩效
参考答案：D
16.薪酬管理的内容不包括()
A.工资总额管理
B.薪酬制度
C.薪酬水平管理
D.效益指标
参考答案：D
17.企业某增加值率为60%，劳动分配率为20%，那么其人工费用比率是()。
A.10%
B.12%
C.40%
D.80%
参考答案：B
18.对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是()
A.行为观察法
B.以结果为导向的考评方法
C.以关键事件为导向的考评方法
D.以行为或品质特征为导向的考评方法
参考答案：B
19.以下不属于考官面试目标的是()。
A.创造一个融洽的会谈气氛
B.展现自己的专业知识和工作风范
C.使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息
D.了解应聘者的专业知识.岗位技能和非智力因素
参考答案：B
20.论证的方法很多，()是通过讲故事、举实例，用比喻来证明两个事物之间具有某种共同的特点。
A.归纳法
B.类比法
C.举例法
D.比较法
参考答案：B
人力资源考试试题 篇10人力资源管理在一段时间内是用之不尽.可充分开发的资源。这是指人力资源的【 】
A.能动性特征
B.时代性特征
C.增值性特征
D.再生性特征
2.形成于20世纪60—70年代的人力资源管理模式是【 】
A.产业模式
B.参与模式
C.投资模式
D.高灵活性模式
3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为【 】
A.协助型战略
B.效用型战略
C.累积型战略
D.标准型战略
4.请按照下列各项内容之间的关系，选出下列正确的排列方式【 】
A.要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业
B.要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业
C.要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业
D.要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业
5.工作日志法适合于【 】
A.高水平、复杂的工作
B.低水平、简单的工作
C.标准化、周期短的工作
D.需要进行定量分析的工作
6.功能性工作分析法以【 】
A.职位分析问卷法为基础
B.管理人员分析法为基础
C.美国劳工部工作分析程序为基础
D.工作日志法为基础
7.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在【 】
A.20世纪30年代
B.20世纪60年代
C.20世纪80年代
D.20世纪90年代
8.在进行人力资源预测时，要充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。这体现了在制定人力资源规划时应遵循【 】
A.合法性原则
B.实效性原则
C.兼顾性原则
D.发展性原则
9.影响人力资源需求最重要的因素是【 】
A.组织外部环境
B.社会经济发展状况
C.组织现有人员的状况
D.组织战略目标规划
10.管理者继任模型是一种用于【 】
A.人力资源需求预测的方法
B.组织外部人力资源供给预测的方法
C.组织内部人力资源供给预测的方法
D.人力资源供需平衡的方法
11.可以用来帮助企业确定其需要吸引多少人来申请工作的方式叫做【 】
A.招募筛选金字塔
B.猎头公司
C.遮蔽广告
D.工作分析
12.下列选项中，比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是【 】
A.在招募区域内张贴招募简章
B.在电视和广播上发布招募信息
C.在报纸上刊登招募简章
D.举行新闻发布会发布招募信息
13.根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为【 】
A.人员甄选
B.人员配置
C.人员招募
D.人员录用
14.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是【 】
A.比奈
B.卡特尔
C.斯特朗
D.詹姆斯·沃克
15.以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评是【 】
A.选拔性测评
B.配置性测评
C.鉴定性测评
D.开发性测评
16.笔试不具备的优点是【 】
A.可以大规模进行评价
B.成绩评定较为客观
C.评价成本较低
D.适用各类能力的评价
17.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于【 】
A.公文处理测验
B.标准化测验
C.情景模拟测验
D.投射测验
18.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫【 】
A.越级级评估
B.小组评估
C.二级评估
D.全方位评估
19.薪酬不能搞平均主义，要适当拉大差距，真正体现按贡献分配。这体现了薪酬管理的【 】
A.公平性原则
B.竞争性原则
C.激励性原则
D.从实际出发的原则
20.薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为【 】
A.基本工资
B.激励工资
C.绩效工资
D.福利
21.在确定薪酬等级时，每一工作群所包含的工作种类越多，范围越广，所需等级【 】
A.越少
B.越多
C.不变
D.可能越少，也可能越多
22.在一个企业中，如果知识型人才居多的话，则这个企业适合采用的薪酬模式是【 】
A.职位工资制
B.技能工资制
C.绩效工资制
D.计时工资制
23.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西。这种认为通过上述途径进行学习的观点在理论上属于【 】
A.经典条件反射理论
B.操作条件反射理论
C.社会学习理论
D.认知发展理论
24.企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是【 】
A.任务分析
B.绩效分析
C.前瞻性培训需求分析
D.问卷调查
25.小张参加了单位的计算机基础知识培训后，感到这样低水平的培训对自己完全没有必要。这属于培训效果评估指标中的【 】
A.学习
B.反应
C.行为
D.成果
26.表示一个人职业生涯的主观内在特征的是职业活动中的各种【 】
A.价值观念及工作态度
B.工作行为
C.奖励报酬
D.头衔职称
27.员工福利的发展经过了不同的发展阶段，成熟发展阶段是指【 】
A.社会保障协调发展时期
B.企业自我管理时期
C.政府介入时期
D.市场经营管理时期
28.我国相关法律规定，女工人可享受退休待遇的年龄是【 】
A.45周岁
B.50周岁
C.55周岁
D.60周岁
29.企业之间、员工之间、企业成员与客户之间关系的行为规范的总和是指。【 】
A.企业文化
B.企业风貌
C.企业道德
D.企业形象
30.在人力资源成本的计量方法中，历史成本法更易于【 】
A.理解和接受
B.衡量人力资源可能的发展
C.加强人力资源流失的管理
D.核算员工培训的成本
1.人力资源管理在一段时间内是用之不尽.可充分开发的资源。这是指人力资源的【 】
A.能动性特征
B.时代性特征
C.增值性特征
D.再生性特征
2.形成于20世纪60—70年代的人力资源管理模式是【 】
A.产业模式
B.参与模式
C.投资模式
D.高灵活性模式
3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为【 】
A.协助型战略
B.效用型战略
C.累积型战略
D.标准型战略
4.请按照下列各项内容之间的关系，选出下列正确的排列方式【 】
A.要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业
B.要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业
C.要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业
D.要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业
5.工作日志法适合于【 】
A.高水平、复杂的工作
B.低水平、简单的工作
C.标准化、周期短的工作
D.需要进行定量分析的工作
6.功能性工作分析法以【】
A.职位分析问卷法为基础
B.管理人员分析法为基础
C.美国劳工部工作分析程序为基础
D.工作日志法为基础
7.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在【 】
A.20世纪30年代
B.20世纪60年代
C.20世纪80年代
D.20世纪90年代
8.在进行人力资源预测时，要充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。这体现了在制定人力资源规划时应遵循【 】
A.合法性原则
B.实效性原则
C.兼顾性原则
D.发展性原则
9.影响人力资源需求最重要的因素是【 】
A.组织外部环境
B.社会经济发展状况
C.组织现有人员的状况
D.组织战略目标规划
10.管理者继任模型是一种用于【 】
A.人力资源需求预测的方法
B.组织外部人力资源供给预测的方法
C.组织内部人力资源供给预测的方法
D.人力资源供需平衡的方法
11.可以用来帮助企业确定其需要吸引多少人来申请工作的方式叫做【 】
A.招募筛选金字塔
B.猎头公司
C.遮蔽广告
D.工作分析
12.下列选项中，比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是【 】
A.在招募区域内张贴招募简章
B.在电视和广播上发布招募信息
C.在报纸上刊登招募简章
D.举行新闻发布会发布招募信息
13.根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为【 】
A.人员甄选
B.人员配置
C.人员招募
D.人员录用
14.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是【 】
A.比奈
B.卡特尔
C.斯特朗
D.詹姆斯·沃克
15.以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评是【 】
A.选拔性测评
B.配置性测评
C.鉴定性测评
D.开发性测评
16.笔试不具备的优点是【 】
A.可以大规模进行评价
B.成绩评定较为客观
C.评价成本较低
D.适用各类能力的评价
17.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于【 】
A.公文处理测验
B.标准化测验
C.情景模拟测验
D.投射测验
18.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫【 】
A.越级评估
B.小组评估
C.二级评估
D.全方位评估
19.薪酬不能搞平均主义，要适当拉大差距，真正体现按贡献分配。这体现了薪酬管理的【 】
A.公平性原则
B.竞争性原则
C.激励性原则
D.从实际出发的原则
20.薪酬中与员工将来业绩挂钩的`部分被称为【 】
A.基本工资
B.激励工资
C.绩效工资
D.福利
21.在确定薪酬等级时，每一工作群所包含的工作种类越多，范围越广，所需等级【 】
A.越少
B.越多
C.不变
D.可能越少，也可能越多
22.在一个企业中，如果知识型人才居多的话，则这个企业适合采用的薪酬模式是【 】
A.职位工资制
B.技能工资制
C.绩效工资制
D.计时工资制
23.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西。这种认为通过上述途径进行学习的观点在理论上属于【 】
A.经典条件反射理论
B.操作条件反射理论
C.社会学习理论
D.认知发展理论
24.企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是【 】
A.任务分析
B.绩效分析
C.前瞻性培训需求分析
D.问卷调查
25.小张参加了单位的计算机基础知识培训后，感到这样低水平的培训对自己完全没有必要。这属于培训效果评估指标中的【 】
A.学习
B.反应
C.行为
D.成果
26.表示一个人职业生涯的主观内在特征的是职业活动中的各种【 】
A.价值观念及工作态度
B.工作行为
C.奖励报酬
D.头衔职称
27.员工福利的发展经过了不同的发展阶段，成熟发展阶段是指【 】
A.社会保障协调发展时期
B.企业自我管理时期
C.政府介入时期
D.市场经营管理时期
28.我国相关法律规定，女工人可享受退休待遇的年龄是【 】
A.45周岁
B.50周岁
C.55周岁
D.60周岁
29.企业之间、员工之间、企业成员与客户之间关系的行为规范的总和是指。【 】
A.企业文化
B.企业风貌
C.企业道德
D.企业形象
30.在人力资源成本的计量方法中，历史成本法更易于【 】
A.理解和接受
B.衡量人力资源可能的发展
C.加强人力资源流失的管理
D.核算员工培训的成本
1.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源的再生性特征。
【要点透析】人力资源是一种可再生资源。它以人身为天然载体，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源，这体现了人力资源的再生性。
2.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源管理的功能模式。
【要点透析】人力资源管理有四种不同的功能模式，第一种模式：产业(工业)模式，流行于20世纪50年代之前;第二种模式：投资模式，形成于20世纪60—70年代;第三种模式：参与模式，形成于20世纪80—90年代;第四种模式：高灵活性模式.产生于20世纪90年代。
3.【答案】B
【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略的类型。
【要点透析】舒勒认为，人力资源战略可以分为累积型、效用型和协助型三种。其中，效用型战略主张用短期的观点来看待人力资源管理，提供较少的培训。
4.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是要素、任务、职责、职位、职务、职业之间的关系。
【要点透析】要素是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。任务是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。职责是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。职位，有时也称岗位，是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。职务是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。职业是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。职业生涯指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。由此可见，D项正确反映了这几个概念之间的相互关系。
5.【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是工作日志法的适用范围。
【要点透析】工作日志法对高水平、复杂工作的分析，显得比较经济而且有效，运用得好，可以得到大量准确的信息。
6.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是功能性工作分析法的基础。
【要点透析】功能性工作分析法是以美国劳工部工作分析程序为基础的，但是，它所能够提供的信息比劳工部工作分析程序要多。这种方法所获得信息还涉及工作任务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。
7.【答案】C
8.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是制定人力资源规划的实效性原则。
【要点透析】制定人力资源规划要遵循以下原则：兼顾性原则;合法性原则;实效性原则;发展性原则。在进行人力资源预测时，要保证组织的人力资源规划的实效性，就必须充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。
9.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是影响人力资源需求的因素。
【要点透析】组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素，因为它决定了组织的发展速度，决定了组织新产品的开发和试制以及产品的覆盖率等。
10.【答案】C
【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是管理者继任模型。
【要点透析】管理者继任模型是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法。该方法简单而有效，国外许多组织，如IBM、通用汽车公司等都采用了这种预测方法。管理者继任模型是一种用于组织内部人力资源供给预测的方法。
11.【答案】A
12.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是招募信息的发布方式。
【要点透析】针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息，采用在电视和广播上发布招募信息这两种形式比较适合，同时也对企业形象的宣传具有促进作用。
13.【答案】A
14.【答案】C
15.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是鉴定性测评的含义。
【要点透析】鉴定性测评以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的，鉴定性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评中使用。
16.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是笔试的优点。
【要点透析】纸笔测试的优点在于它花费的时间少、效率高、一次评价的人数多，对报考者的知识、技术、技能的考查信度和效度较高，成绩评定比较客观。因此，笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。
17.【答案】D
【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第12小题考查过，主要考查的知识点是常用的投射测验。
【要点透析】投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测试者的内在心理特点。常用的投射测验有主题统觉测验、罗夏墨迹测验、故事解释测验。
18.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是二级评估的含义。
【要点透析】所谓二级考核是指上司考核后，再由上司的上司进行复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评价结果，因为间接上司虽然不如直接上司对下属的了解那么直观，但是往往能把握“局外人”的客观。
19.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是薪酬管理的激励性原则。
【要点透析】薪酬不能搞平均主义，应该适当地拉大差距，强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得，刺激员工具备更多、更精的劳动技能，从而获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位，真正体现按贡献分配。这表明薪酬管理要体现激励性原则。
20.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是薪酬的组成部分。
【要点透析】薪酬主要由基本工资、绩效工资、激励工资和福利四个部分组成。其中，激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到之前就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。基本工资是指报酬中相对不变的那部分;绩效工资是指报酬中的变动部分;福利是一种固定的劳动成本。
21.【答案】A
22.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是技能工资制的应用。
【要点透析】技能工资制的薪酬模式，适合于知识型、技能型的员工组织。这种模式在一定程度上可以避免所有员工挤“管理独木桥”，从而避免组织出现“多了一个平庸的管理者，少了一名优秀的技术人员”的现象。
23.【答案】C
【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第19小题考查过，主要考查的知识点是社会学习理论的主要观点。
【要点透析】个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。比如，我们通过观察榜样，如父母、教师、同伴、电影电视演员、上司等，而学会了很多东西。这种认为人们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论。在本案例中，史密斯以榜样为学习对象.学到了很多东西，这体现了社会学习理论的思想。
人力资源考试试题 篇111.头脑风暴法又称()。
A.启发联想法 B.智力激励法 C.设问检查法 D.技术能力法
B
2.奥斯本检核表法又称为()。
A.稽核表法 B.审核表法 C.监稽表法 D.检核表法
A
3.主体附加(添加)法是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法，它又可称为()。
A.置换式组合 B.置换插入组合 C.内插式组合 D.新附加组合C
4.焦点法可以是发散式结构，也可是()。
A.联想结构 B.目标结构 C.焦点结构 D.集中式结构
D
5.()是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。
A.形态分析法 B.特性列举法 C.要素形态法 D.评价筛选法
A
6.逆向转换型技法主要以()的方式进行创新。
A.逆向管理 B.逆向思维 C.逆向驾驭思维 D.逆向揭示思维
B
7.()是美国布拉斯加大学教授克劳福特发明的一种创造技法。
A.形态分析法 B.缺点列举法 C.特性列举法 D.主体附加法
C
8.()是抓住事物的缺点进行分析，以确定发明目的的创造技法。
A.主体附加法 B.特性列举法 C.形态分析法 D.缺点列举法
D
9.()是通过提出来的种种希望，经过归纳，确定发明目标的创造技法。
A.逆向转换型技法 B.希望点列举法 C.特性列举法 D.形式分析法
B
人力资源考试试题 篇121[简答题]简述人力资源费用控制的作用与程序。
参考解析：
(1)人力资源费用控制的作用
①人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
②人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
③人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
(2)人力资源费用控制的程序
①制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下，相对于各职位、各员工制定的，要有一个适度范围。标准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。
②人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出的控制材料。一般情况下控制是在费用预算进行当中就开始的，会有一定难度，因为有许多不确定因素会影响到预算的结果，致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大，所以需要人力资源管理人员的努力，在预算与支出时遵守控制标准，如有差异，及时做出反馈。
③差异的处理。经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，并做出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。对人力资源费用支出的控制是一个循环反复的过程，只有持续地进行对比分析，并采取有效的改进措施，才能最终消除差异。在预算与支出的平衡过程中，也存在标准制定不合理的情况，需要重新审核人力资源各项费用的预算，若是标准确实不合理，则要考虑对控制标准进行修订。
2[简答题] 考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作?
参考解析：
(1)考评的准确性。在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气;不准确的绩效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。
(2)考评的公正性。在确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见缺乏公正公平性的考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但贻害组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。
(3)考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。人们常说，知人者智，自知者明。但人们往往不自知，对自己的短处、劣势或不足看得过轻，或者根本看不清。实际上即使一名最优秀的主管，也会感到有效批评下属的难度，显然，“好大喜功”是人之常情，在面谈时应当是以表扬为主，但是不能没有必要的批评指正，特别是对那些不够自觉的下属。一般来说，过于强烈的指责和批评，特别是在大庭广众之下的斥责，对下属的影响很大，他们会寻求各种办法包装、保护或证明自己，这种自我防卫机制一旦形成，不仅对个人绩效目的和计划的实现极为不利，而且也会严重制约和影响组织绩效的提高和发展。选择确定有理有利有节的面谈策，采用灵活多变的因人而异的信息反馈方式，对每个考评者来说都是一门学问和艺术。一名成功的主管应当学会并掌握绩效面谈反馈的技术和技巧。
3[简答题] 利达公司自成立后人力资源部就制定了一个符合我国《劳动法》规定范围内的用人单位内部劳动规则，如果您是该公司的人力资源资部负责人，应怎样编写。
参考解析：
(1)劳动合同管理制度。
1)劳动合同履行的原则。
2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。
3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。
4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。
5)试用期考查办法。
6)员工档案管理办法。
7)应聘者相关材料保存办法。
8)集体合同草案的拟订、协商程序。
9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。
10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。
(2)劳动纪律。
1)时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序等。
2)组织规则。企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。
3)、岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。
4)协作规则。工种、工序、岗位之问的关系，上下层次之间的连接、配合等的规则。
5)品行规则。语言、着装、用餐、行走、礼节等规则。
6)其他规则等。
制定劳动纪律，应当符合以下要求。
1)劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为，不能侵犯劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由，不得强迫劳动，对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施。
2)劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定，使各个岗位的行为与职责都能做到有章可循、违章可究。
3)标准一致。行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致，各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。
4)劳动纪律应当结构完整。劳动纪律作为一种规范应具有严密的逻辑结构，适用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任明确规定。
(3)劳动定员定额规则。
1)编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备。
2)劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工时定额和产量定额两类。(1分)劳动定员定额与劳动者的利益密切相关，直接关系到劳动者的工资、工时和职业稳定性。制定劳动定员定额应注意以下事项。
1)必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。
2)制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准。
3)劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求。
4)制定、修订劳动定员定额的程序必须合法等。
(4)劳动岗位规范制定规则。
劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。包括岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。
(5)劳动安全卫生制度。
(6)其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。
人力资源考试试题 篇131.简述企业人力资源供给预测的步骤。(1 5分)
解析：p89二级教材
答：企业人员供给预测的步骤如下：
(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。(2分)
(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。(2分)
(3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。(2分)
(4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3分)
(5)分析影响外部人力资源供给的各种固素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3分)
(6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3分)
2.简述无领导小组讨论题目的设计流程。(1 6分)
答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下：
(1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。(3分)
(2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。(3分)
(3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。(3分)
(4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。(3分)
(5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。(2分)
(6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。(2分)
3.简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。(1 5分)
答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。(3分)
第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。(2分)
第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。(2分)
第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。(2分)
第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。(2分)第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。(2分)
第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。(2分)
人力资源考试试题 篇14一、单项选择题
1、关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是()。
A、管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度
B、管理层次与管理幅度在数量上成正比关系
C、管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度
D、管理幅度与管理层次是相互制约的2、下列不属于组织结构要素的是()。
A、协调性
B、复杂性
C、规范性
D、集权度
3、组织设计的主体工作是()。
A、职能设计
B、管理规范的设计
C、联系方式的设计
D、组织结构的框架设计
4、组织结构的定义包含三方面的含义，其中企业员工的分工协作关系是组织结构的()。
A、本质
B、目的C、内涵
D、要素
5、各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系是指()。
A、职权机构
B、部门结构
C、层次结构
D、职能结构
6、员工以同种方式完成相似工作的程度是指()。
A、制度化
B、规范化
C、专业化
D、集权度
7、组织结构三要素不包括()。
A、虚拟化
B、规范性
C、集权度
D、复杂性
8、“可以租用，何必拥有”反映的是()组织形式的实质。
A、事业部制
B、团队
C、无边界
D、虚拟
9、行政层级组织形式在()环境中最有效。
A、简单/静态
B、简单/动态
C、复杂/动态
D、复杂/静态
10、适合于产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司的组织形式是()。
A、行政层级式
B、职能制
C、矩阵式
D、事业部制
11、按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组织类型是()。
A、学院型
B、俱乐部型
C、棒球队型
D、堡垒型
12、最适合广告公司采用的组织文化类型是()。
A、堡垒型
B、学院型
C、俱乐部型
D、棒球队型
13、企业的名称、产品的外观包装、建筑风格、纪念物等外显的标识属于组织文化的()。
A、物质层
B、制度层
C、精神层
D、核心层
14、组织文化中有没有()是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。
A、物质层
B、制度层
C、精神层
D、规范层
15、鼓励冒险和革新的组织文化称为()组织文化。
A、学院型
B、俱乐部型
C、棒球队型
D、堡垒型
16、不属于传统组织管理方法的是()。
A、结构技术
B、全面质量管理
C、敏感性训练
D、质量圈
17、组织变革程序正确的是()。
A、组织诊断——确定问题——实行变革——变革效果评估
B、确定问题——变革效果评估——实行变革——组织诊断
C、实行变革——确定问题——组织诊断——变革效果评估
D、确定问题——组织诊断——实行变革——变革效果评估
18、在组织发展方法中，用一种专门的调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工们在认识上的差异的方法是()。
A、敏感性训练
B、调查反馈
C、质量圈
D、团际发展
二、多项选择题
1、关于组织结构的说法，正确的有()。
A、组织结构又称权责结构
B、设计组织结构的目的是为了实现组织目标
C、组织结构常以矩阵图形式出现
D、组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构关系
E、组织结构的本质是企业员工的分工协作关系
2、职能制组织形式的缺点是()。
A、适应性差
B、横向协调差
C、稳定性差
D、领导负担重
E、不利于专业分工
3、行政层级式组织形式的决定因素包括()。
A、规章
B、分工
C、权力等级
D、个人因素
E、技术能力
4、关于事业部制组织形式的说法，正确的是()。
A、它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划
B、它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率
C、它能增强企事业的活力
1、英语专业四级考试
TEM-4:全称“Test for English Majors-4”, 即全国高校英语专业四级考试。自1991年起由中国大陆教育部实行, 考察全国综合性大学英语专业学生。考试时间为每个四月份的第三个周六。整个考试需时140分钟。TEM4考试以60分为及格分数。成绩分为三个等级:60-69分合格;70-79分良好;80分以上优秀。
2、大学英语六级考试
CET-6:全称“College English Test-6”, 即“大学英语六级考试”。只有四级考试合格的人才有资格参加六级考试。符合大学英语六级考试报名条件的人员包括:全日制普通高校专科、本科和研究生中的在校生。大六考试作为一项全国性的教学考试由“国家教育部高教司”主办, 六级考试 (CET-6) , 每年各举行两次。
二、英语专业四级与大学英语六级考试大纲比较
1、试卷结构比较
(1) 英语专业四级考试
共有六个部分:听写 (15mins) 、听力理解 (15mins30道) 、完形填空 (15mins20道) 、语法及词汇 (15mins30道) 、阅读理解 (25mins20道) 和写作 (45mins作文和便条。考试以60分为及格分数。成绩分为三个等级:60-69分合格;70-79分良好;80分以上优秀。
(2) 大学英语六级考试
大学英语六级考试共有四大部分:写作 (30mins占15%) 、听力理解35%、阅读理解 (快速阅读15mins和仔细阅读35mins共占35%) 、综合测试 (完形填空15mins20道和句子翻译5mins5道, 共占15%) 。总分710, 不设及格线。
2、题型对比与分析
英语专业四级和大学英语六级都有听力, 阅读, 写作, 完型四个部分。因为作为英语学习者, 听、读、写这几方面的能力应该是最基本的, 不管是专业、非专业。不同之处是大六含有5道翻译题, 专四含有词汇和语法知识题。大六是针对全国学生涵盖范围广, 专四专业化程度更高。
(1) 听力题型对比分析
大学英语六级包括听力对话 (8篇短对话2篇长对话) , 短文理解 (3篇短文) 和短文听写, 能听懂英语讲课, 并能听懂题材熟悉、句子结构比较简单、基本上没有生词、语速为每分钟130-150词的简短会话、谈话、报道或讲座, 掌握其中心大意, 抓住要点和有关细节, 领会讲话者的观点和态度。英语专业四级包括听写一篇短文 (错误率不超过8%) 和听力理解。听力理解包括对话, 陈述性短文和新闻, 共30道。测试要求:能听懂英语国家人士关于日常生活、社会生活的讲演或交谈和难度相当于TOEFL中的minitalk等中等难度听力材料, 理解中心大意, 抓住主要论点或情节;能听懂VOA和BBC国际新闻的主要内容。两者都有对话听力、短文听力和听写。对话和短文听力是英语学习者最基本的要求, 大六的听写只是词汇听写, 而专四则是一整篇文章, 难度提高了很多;专四的听力中包括新闻, 难度也大于大六的听力。
(2) 阅读题型对比分析
英语专业四级共四篇文章均为仔细阅读 (约2000字) , 共20道多项选择题。测试要求:能读懂英美国家出版的中等难度的文章和材料, 掌握所读材料的主旨和大意;既理解字面的意思, 也能根据所读材料进行一定的判断和推论;既理解个别句子的意义, 也理解上下文的逻辑关系。两者都有仔细阅读, 大六是3篇约300字的短文, 专四是四篇约500字的短文。大六包括快速阅读, 而专四则都是仔细阅读。大六要求学生读懂, 专四则要求分析理解。
(3) 写作题型对比分析
英语专业四级根据所出的题目和列出的写作提纲或图表、数字统计表等写一篇150词左右的短文, 能做到内容切题、完整、条理清楚, 文章结构严谨, 语法正确, 语言通顺恰当。考试时间35分钟。第二个是写便条, 要求根据提示写大约50-60词的通知、便条、请贴等。要求格式正确, 语言得体。考试时间10分钟。大学英语六级考试是一篇150字左右的短文, 30分钟。两者都包括一篇150字的短文, 时间也差不多。专四有notewriting, 更加注重学生运用英语的能力。
三、英语专业四级考试应对策略
1、听力应对策略
听写测试中, 很多考生在听第一遍正常语速时, 没有能够听懂全文的大意, 以至于会对一些关键词、句子误解, 写出同音异形词或错词。针对这种情况, 教师应加强英语专业四级考前准备、考前强化培训和模拟测试。除了模拟考试以外, 教师应在日常教学中安排听写训练, 以保证该项目取得好成绩。考生在开始听材料时, 应首先迅速准确地掌握导言, 也就是第一句话。根据导言法, 从整篇材料看, 导言往往是主要的部分, 其所体现的内容是一个报道中最本质、最核心的部分。
2、阅读应对策略
阅读理解在专四考试中占有很大分量, 考生往往因为在考试中阅读部分失分太多导致不及格。在平时学习过程中, 学生应注意以下几个方面:对精读与泛读二者兼顾, 不可偏废。一方面, 不能只偏重精读, 忽视阅读数量和阅读速度的提高;另一方面, 又不可一味注重泛读, 只顾提高读速问题, 满足于对阅读材料的一知半解, 忽略语言基础知识的日积月累。其次还要努力增加词汇量, 了解英美国家的文化。此外, 在考试过程中, 学生应全神贯注地投入阅读, 克服急躁的情绪, 注意合理分配有限的阅读时间。再次, 阅读理解的答题步骤一般是先边猜边读, 尽快地扫视浏览全文, 把握中心意思。接着再带着考题的要求回到文中复读, 尽快寻找到文中有关部分, 做到选择答案时依原文, 取舍有据。
3、写作应对策略
写作可以测试学生的词汇、语法、句型等各个方面的掌握情况。要想作文得高分绝非易事, 也不是考前临时突击背模板所能解决的。因此, 在平时, 考生应多读一些文章, 培养自己的语感;遇到很好的句子、段落等摘抄下来。其次, 还要多做写作练习。培养自己的写作思路, 不会到了考试拿到题目不知从哪下笔, 东拼西凑。只有积累练习的多了, 量变才会达到质变。
四、结束语
总之, 英语专业四级考试对于英语专业的学生而言是一次极其重要的考试。考生应在平时加强练习, 严格依据大纲复习, 掌握应考技巧, 在考试中取得优异的成绩。
参考文献
[1]何晔.英语专业四级和八级考试大纲与英语专业教学改革[J].皖西学院学报, 2009, (03) .
[2]李聪.浅析英语专业四级考试应对策略——比较英语专业四级和大学英语六级考试大纲[J].科技信息, 2009, (10) .
[3]刘喆, 刘莹.英语专业四级考试阅读解析[J].科技信息, 2009, (11) .
[4]杨颖, 杨瑛.提高英语专业四级考试成绩的有效措施[J].职业教育研究, 2008, (06) .
关键词 英语专业四级 心理素质 教学模式
中图分类号：G424 文献标识码：A
Implications of TEM 4 to English Classroom Teaching
LI Juan
（Chongqing Nanfang Translators College of Sichuan International Studies University， Chongqing 401120）
Abstract TEM4 plays an important part in measuring students' English level， so it can influence English teaching in some way. This essay mainly explores TEM4's influence on classroom teaching in terms of helping English majors acquiring better psychological quality and of innovating classroom-based English teaching mode.
Key words TEM4; psychological qualities; teaching mode
英语专业四级考试在我国已实践多年，作为一项所有英语专业学生都必须参加的专业性考试，英语专业四级考试也成为了衡量学生英语水平的准绳。如何使这门考试对日常英语教学产生积极影响也是我们所关注的内容。教育工作者应该从TEM4 形式和内容的变化以及学生在考试中所反映的问题中得到一些启示，有意识地在日常教学中重视培养学生良好的心理素质，同时与时俱进地改进教学模式，使英语教学能够满足提高学生英语综合能力的要求。
1 培养学生良好的心理素质
作为影响考试的重要因素，良好的心理素质的建立并非一朝一夕可形成。所以，在日常教学中逐步训练和建立起学生良好的心理素质非常关键。
良好心理素质的建立首先应在日常英语课堂教学中注重对学生自信心的培养，教育工作者应积极转变传统的教育观念，应用现代与时俱进的教学心理学去指导学生。一个班的学生英语水平并非一致，用统一的标准去要求学生就显得不尽合理。对于一些成绩较差的学生，以达到标准为辅，看到学生进步为主，积极鼓励他们建立英语学习的自信心，培养正确而积极的学习态度。
除此之外，教师在日常教学中应帮助学生克服学习的依赖心理。部分学生的英语自主学习能力和意识较弱，遇到问题总是过于依赖老师、标准答案等，如果没有老师和标准答案就对自己的学习成果不自信，这也是导致学生在考场上不够自信而紧张的原因之一。因此，教师在日常英语教学中也应注重培养学生自我检测学习成果的能力。
2 创新教学模式
对于传统的应试教育法在大学英语专业课堂上有颇多体现。为了更多学生能通过英语专业考试，很多教师让学生机械地做题，形成做题，评讲，再做题，再评讲这样的循环。而这种教学方法带来的问题便是学生的英语综合能力得不到提高，基础薄弱的学生看不到进步，这种枯燥的教学方法还会打击学生的学习积极性。英语作为一门应用型学科，应该注重的是学生英语综合能力和应用能力的提高。当学生的这些能力慢慢得到提高后，考试的成绩也自然而然能够提升。
最近几年的专四、专八考试，也在更多注重学生使用英语进行交际的能力。因此，在日常教学中，也应贯彻交际性原则，强化学生的主体意识。在具体实施方面，可采用以下方法：
2.1 课前坚持让学生做duty report
TEM4 对于事实是有一定的跟踪性的，因此，课前应坚持让学生做duty report，内容可让学生自行选择，形式也可多样，让学生在内容上充分发挥。这种方法不仅是锻炼学生自主学习与语言应用的很好的方式，也可以让学生避免禁锢于书本上的标准英语，接触到与时俱进的发展中的语言，缩小课堂英语与日常生活中不断变化的语言的差距。虽然duty report在教学中实施了很久，但由于教师引导不够等原因，部分英语课堂上并未完全坚持下来。在布置duty report时，教师应给予一定的方向，以免学生不知道从何下手。比如，可以每周固定一个近期的热门话题，告诉学生怎样一步步分析这个话题，事情是怎样发生的？整个完整的事件是怎样的？为什么会出现这样的情况？大家是怎么看待这个问题的？你是怎样看待和思考这个问题的？这样让学生一步步进行查阅和思考，避免让学生感觉无从下手的尴尬。
2.2 授课时采用任务教学法
近年来，对于词语和句子在模拟真实环境下的使用在TEM 考试中的比重也在逐渐加大，足可见现代英语教学对于语言实用性的重视。而这更加凸显专业英语课堂教学应该重视英语真实环境的模拟教学。英语教学的最终目标是让学生能够在工作或日常生活中熟练使用英语进行沟通。英语课堂学习和实际应用有一定的差距，将英语学习尽可能置于真实环境下是最理想的学习方式，但是，却是很难实施的方式。因此，在英语教学中，可将学习置于模拟的真实环境下，应尽可能缩小传统课堂英语和实际生活中英语使用的差距，具体怎样去引导学生，可从提高学生交际能力的要素中入手。
在对英语真实环境的模拟中，注重对学生交际能力五个要素的提高：a. Linguistic competence（语言能力），语言能力的提高包括英语的拼写、发音、词汇、语法、句式、语义等。在进行教学之前，教师可指导学生课前将这些内容提前查找、学习，比如：本课的主题是什么？可能会用到什么词汇、句子？这些词汇是怎样发音和拼读的？使用环境是怎样的？可能用到的句子是什么样的句式？等等。在课堂上，教师指导学生一是进行巩固这些词汇句式的使用，二是进行模拟真实环境下的实际应用，使学生真正熟悉和掌握这些词汇和句子的使用;b. Pragmatic competence（实用能力）， 实际能力的提高包括语言在具体语言环境下的使用，面对不同的人，不同的环境怎样选用合适的词汇？怎样选择合适的句型？教师可在整个教学过程中指导学生完成对不同词汇和句型使用环境的理解;c. Discourse competence（言谈能力），只知道单词和句型还不足以形成完整的表达，要有对英语文章和生活中使用的语言有更好的表达和理解，对语言的发展、检查、连贯使用等能力也是非常必要的，教师在教学中可有意识地指导学生完成这一步，如指导学生有意识地使用“to put it in other words”， “to sum up”，“as it were”，等连接词汇，这一点在教学中也是比较容易被忽略的;d. Strategic competence（语言策略能力），在模拟英语教学场景下，交流是不应该中断的，因此，学生在遇到不会表达的，教师应引导学生怎样去通过其它方式进行顺利的沟通。比如，学生如果不会表达 “trolley”时，可以鼓励学生做出类似的解释：“an electric vehicle for carrying passengers which moves along the street on metal tracks”，也可达到顺利交流的目的;d. Fluency（流利），教师可引导学生在课前做好充分的准备，以便使学生在模拟环境下的交流尽可能清晰流畅，同时鼓励学生使用一些连接表达，如“I agree with you but…”，“generally speaking”，“on the other side...”之类的表达，使得语言表达更加连贯、流畅。
任务教学法通过交互活动，使教师和学生在教学中进行沟通，避免了教师对学生的单向灌输，使学生将所学、正在学、甚至未学习的内容进行练习和应用，把语言及相关因素进行整合，提高学生在语言使用过程中的效度和速度。而这种以交互活动为方式，用英语进行无障碍沟通为目的的英语学习，也是现在英语专业考试所体现的指导方向。
2.3 课后练习给予学生更多的自主思考
从 TEM4的题型来看越来越注重学生独立的思考，而不仅仅是对英语表达简单的“知道”而已，特别从作文的要求来看，以前仅仅按照固定的套路和模板来写便可以得到不错的分数，所以，大多数学生通过机械的记忆来提高分数。而现在则不然，现在要求表达更加自由和多样化，而自己独立的思考和见解也变得尤为重要。而传统的英语教材每篇课文后的练习大多是对课文中学习的知识进行巩固，这当然是必要的。而除了熟悉课文中重要的语法点之外，教师应该引导学生进行更多的思考，锻炼学生独立思考的能力。比如：课文如果是选段的话，其所在的原文应该是怎样的？读了原文后，会引起你怎样的思考？等等之类的问题，并引导学生将自己的思考进行归纳、总结、成文。在对材料的查询、阅读、思考、记录中，不仅能够全面、自主地提高语言应用水平，而且能够训练学生独立思考问题、发表个人见解的能力。
总之，英语专业考试的内容变化对英语课堂教学是有一定启示作用的，教育工作者应该从考试内容的变化上敏锐地察觉到英语教育理念和方向的一些变化，从而适时地调整教学的内容和方式，以便更好地满足现在专业英语教学的要求。但在日常教学中教师同时也应清楚，教学不仅仅是为了让学生通过这些考试，更重要的是使学生的英语综合能力得到提高，学生的综合能力得到提高后考试成绩便自然能够更好，因此，在教学中也应牢记以提高学生英语素质为主，应试教育为辅的教学原则。
参考文献
[1] 韩萍，朱万忠，魏红.转变教学理念，建立新的专业英语教学模式[J].外语界，2003.
[2] 李虹.素质、心理素质与素质教育[J].心理与行为研究，2004.
[3] 黄萍.从专业英语测试研究谈专业英语教学[J].西安外国语学院学报，2001.
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